Legislacao Trabalhista Previdenciaria e Contratos 2018

Legislação trabalhista, previdenciária e contratos
Esta obra pretende

abordar os
principais direitos
dos trabalhadores
empregados e
as principais
obrigações devidas
pelas empresas,
desde o momento
da contratação até a
fase final da relação
empregatícia,
denominada rescisão
contratual.
Cláudia Salles Vilela Vianna
Código Logístico
57406
Fundação Biblioteca Nacional

ISBN 978-85-387-6441-0
9 788538 764410
Legislação trabalhista,
previdenciária e
contratos
IESDE BRASIL S/A

2018
© 2008-2018 – IESDE BRASIL S/A.
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SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ
V67L
Vianna, Cláudia Salles Vilela
2. ed.
Legislação trabalhista, previdenciária e contratos / Cláudia
Salles Vilela Vianna. - 2. ed. - Curitiba [PR] : IESDE Brasil,
2018.
130 p. : il.
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-387-6441-0
1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho - Brasil.

3. Previdência social - Legislação - Brasil. 4. Seguridade social
- Brasil. I. Título.
18-51829 CDU: 349.2(81)
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Batel – Curitiba – PR
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Mestre e graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR).
Conferencista e consultora jurídica empresarial nas áreas de Direito do Trabalho e Direito
Previdenciário. Professora de pós-graduação em Direito Empresarial e em Direito do Trabalho
e Previdenciário. Coordenadora de cursos de pós-graduação. Associada ao Instituto dos Advogados
do Paraná (IAP) e associada benemérita ao Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP).
Sumário
Apresentação 7
1 Admissão de empregados 9
1.1 Recrutamento e seleção de candidatos 9
1.2 Admissão e registro 10
1.3 Relação Anual de Informações Sociais (Rais) 16
2 Contratos de trabalho 21
2.1 Configuração do vínculo empregatício 21
2.2 Modalidades de contrato de trabalho 21
2.3 Trabalho do menor 25
2.4 Trabalho da mulher 27
3 Duração do trabalho 31
3.1 Jornada normal 31
3.2 Prorrogação e compensação de jornada 34
4 Intervalos para alimentação e repouso 43

4.1 Intervalos 43
4.2 Repouso semanal remunerado e feriados 46
4.3 Remuneração 51
5 Remuneração, salários e trabalho noturno 57

5.1 Remuneração e salários 57
5.2 Adicional de insalubridade 62
5.3 Adicional de periculosidade 64
5.4 Trabalho noturno 65
6 Férias e gratificação natalina 73

6.1 Férias 73
6.2 Gratificação natalina (13º salário) 84
7 Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS 89
7.1 Folha de pagamento 89
7.2 Contribuição previdenciária 90
7.3 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 93
8 Rescisão contratual e exame médico demissional 97

8.1 Aviso prévio – notificação à parte contrária 97
8.2 Termo de rescisão do contrato de trabalho 101
8.3 Exame médico demissional 103
9 Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão 107

9.1 Homologação da rescisão contratual 107
9.2 Indenização adicional 110
9.3 Principais modalidades de rescisão contratual 111
10 Rescisão contratual por justa causa 117

10.1 Rescisão por justa causa – falta grave cometida pelo empregado 117
10.2 Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador 122
Gabarito 127
Apresentação
Esta obra pretende abordar os principais direitos dos trabalhadores empregados e as princi-
pais obrigações devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase final da relação
empregatícia, denominada rescisão contratual. Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10
partes, da seguinte forma:
No Capítulo 1 será abordada a admissão de empregados, que tem por objetivo explicar a
fase inicial do vínculo empregatício, detalhando a documentação necessária para a contratação,
o preenchimento da CTPS e do livro de registro de empregados, a opção pelo vale-transporte e o
envio de informações nos formulários Caged e Rais.
Os contratos de trabalho serão expostos no Capítulo 2, que tem por objetivo demonstrar as
principais hipóteses permitidas de contratação e as peculiaridades de cada contrato de trabalho.
O Capítulo 3 abordará a duração do trabalho. Explicará as principais obrigações a serem

observadas pela empresa contratante e por seu empregado referentes à duração do trabalho.
Intervalos para alimentação e repouso são os temas do Capítulo 4, que objetiva informar
sobre a existência e a duração dos intervalos interjornada e intrajornada, detalhando também o
direito ao repouso semanal remunerado.
No Capítulo 5 serão abordados os temas remuneração e salários e trabalho noturno, tendo

por objetivo trabalhar os conceitos de remuneração e salários, detalhando as parcelas de natureza
salarial e informando sobre os procedimentos que devem ser observados na realização de trabalho
em horário noturno.
Férias e gratificação natalina serão expostas no Capítulo 6, que tem por objetivo explicar
as principais obrigações a serem observadas pela empresa contratante e por seu empregado com
referência às férias e à gratificação natalina.
O Capítulo 7 tratará sobre folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Essa parte objetiva informar sobre a obrigação
acessória de manter folha de pagamento, alíquotas e regras de incidência da contribuição previden-
ciária sobre ela incidentes e também o depósito devido a título de FGTS.
O Capítulo 8 irá abordar a rescisão contratual e o exame médico demissional e explicará as

regras vigentes para o processo rescisório, com abordagem do aviso prévio, homologação e pra-
zos para pagamento das verbas rescisórias. Informar sobre a obrigatoriedade e as consequências
do exame médico demissional.
No Capítulo 9 serão abordados os temas: homologação, indenização adicional e moda-

lidades de rescisão. Irá orientar sobre a obrigatoriedade da homologação rescisória e sobre as
formas de pagamento da rescisão contratual, bem como sobre o direito de indenização adicional.
8 Legislação trabalhista, previdenciária e contratos
Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de rescisão contratual, especifi-

cando os direitos existentes na dispensa sem justa causa, na demissão voluntária, na rescisão por
término de contrato por prazo determinado e quando do falecimento do trabalhador.
No capítulo final, a rescisão contratual por justa causa será exposta, tendo por objetivo
detalhar o procedimento e os direitos existentes nas rescisões contratuais por justa causa, tanto
do empregado quanto de seu empregador (rescisão indireta).
1
Admissão de empregados
1.1 Recrutamento e seleção de candidatos

O recrutamento e a seleção de candidatos não fazem parte, propriamente, do contrato de
trabalho, já que objetivam apenas identificar a pessoa com as qualificações necessárias para a ocu-
pação do cargo oferecido. Contudo é necessário que a empresa tome alguns cuidados para não ser
vítima de futura reclamatória trabalhista, com pedido de indenização ou vínculo empregatício.
O primeiro cuidado deve se referir aos testes admissionais que, se existentes, não podem
servir como forma de trabalho em benefício do contratante, limitando-se apenas a testar, efeti-
vamente, o conhecimento do candidato. Um escritório de advocacia que pretende contratar um
advogado, por exemplo, pode aplicar um teste ao candidato para que elabore uma determinada pe-
tição ou recurso, mas essa peça processual não deve ser aproveitada para algum cliente já existente,
como parte produtiva. Assim, os testes não devem se referir às atividades regulares da empresa,
com proveito daquilo que eventualmente foi produzido pelo candidato, sob pena de se configurar
a prestação de serviços e, dependendo da duração do teste, até mesmo a existência do vínculo em-
pregatício, conforme artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943). Não
existe tempo mínimo para que um teste possa ser considerado vínculo empregatício. O sucesso da
ação depende das provas produzidas e do entendimento de cada juiz.
Outro aspecto importante a ser observado refere-se à discriminação de candidatos, seja
por questões de restrição cadastral, religião, estado civil, sexo, gravidez, idade ou qualquer outra
forma obstativa (impeditiva) de contratação, procedimento que colide com diversos princípios
constitucionais, como a intimidade do indivíduo, o livre acesso ao trabalho e a discriminação pro-
priamente dita, conforme Carta Constitucional de 1988, artigo 5º, XIII, e artigo 7º, XXX (BRASIL,
1988). O empregador possui o poder de escolha que, contudo, deve se restringir especificamente
à função desenvolvida pelo candidato. Assim, não constitui critério discriminatório a contratação
de pessoas do sexo feminino para trabalhar cuidando de senhoras idosas ou mesmo a exigência
de exame toxicológico para candidatos à vaga de motorista de ônibus interestadual, sendo essas
situações peculiares ao desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido
aptidões adequadas ao seu exercício.
O que não é admissível, no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de
escolha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão
somente o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das
pessoas. O poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, de forma que
permita à empresa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade
como com características pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente;
entretanto esse poder diretivo não se relaciona a atos discriminatórios, o que de forma alguma
pode ser aceito.
1.2 Admissão e registro

Encerrada a fase de recrutamento e seleção de candidatos, inicia-se o processo de admissão.
Para tanto, é preciso pedir os documentos necessários à contratação e encaminhar ao exame médico
admissional. Na sequência, o novo colaborador deve ser incluído no Livro de Registro e orientado
a respeito do vale-transporte. Além disso, a empresa deve comunicar a contratação às Delegacias
Regionais do Trabalho, por meio de um formulário denominado Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados (Caged).
1.2.1 Documentação necessária

A empresa deve solicitar do futuro empregado, antes do início das atividades profissionais,
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Isso para que nela sejam anotadas as condi-
ções do trabalho pactuadas entre as partes.
O início da prestação dos serviços sem a apresentação prévia da CTPS somente é permiti-
do se, na localidade da contratação, não houver serviço regular de emissão de carteiras. Hipótese
em que a empresa deve fornecer ao trabalhador um documento contendo a data de contratação,
a natureza do emprego, o salário ajustado e a forma de pagamento. De acordo com a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 13, parágrafos 3º e 4º, o trabalhador, por sua vez, deve obter
a CTPS no prazo máximo de 30 dias, apresentando-a ao empregador, sob pena de suspensão do
exercício do emprego ou da atividade (BRASIL, 1943).
Além da CTPS, a empresa pode também exigir documentos de identificação pessoal, como
Registro Geral (RG), Cadastro de Pessoa Física (CPF), Carteira Nacional de Habilitação (CNH),
registro em conselhos de classe (CREA, OAB, CRO etc.1), fotografia e outros necessários ao preen-
chimento da ficha de registro. É importante que o trabalhador apresente a Certidão de Nascimento
de filhos menores de 14 anos, para fins de obtenção do benefício previdenciário de salário-família,
bem como a relação de dependentes para fins de Imposto de Renda. A empresa pode reter esses
documentos pelo prazo máximo de cinco dias, a fim de extrair os dados necessários, devolvendo-os
ao empregado, ainda que se trate de fotocópia. A Lei n. 5.553/1968 determina, inclusive, constituir
contravenção penal, punível com prisão simples de um a três meses ou multa, a retenção por prazo
superior ou indevida dos documentos pessoais (BRASIL, 1968). Por tal razão, é aconselhável manter
na pasta funcional do trabalhador um recibo de entrega e devolução de documentos, para apresen-
tação em caso de fiscalização ou reclamatória judicial.
Nada impede, entretanto, que o empregador providencie, as suas custas, fotocópias dos
documentos apresentados pelo trabalhador, para seu arquivo e guarda.
1 Conselho Regional de Engenharia e Agronomia; Ordem dos Advogados do Brasil; Conselho Regional de Odonto-
logia, respectivamente.
Admissão de empregados 11
1.2.2 Exame médico admissional

Os empregadores deverão encaminhar o candidato selecionado a um médico do trabalho an-
tes do início da prestação dos serviços, para que este seja submetido a um exame médico admissional,
nos termos da Norma Regulamentadora n. 07, que dispõe sobre o Programa de Controle Médico e
Saúde Ocupacional (PCMSO). Esse exame deve ser providenciado e custeado pela empresa, indepen-
dentemente do número de empregados ou do ramo de atividade do empreendimento.
Concluindo o médico do trabalho pela inaptidão do candidato para a função proposta,
o empregador não pode dar seguimento à contratação, exceto se houver recolocação em cargo
diverso, para o qual deve ser efetuado novo exame admissional. Caso o empregador insista em
admitir um empregado considerado inapto pela medicina do trabalho e este, futuramente, venha
a desenvolver ou agravar problemas de saúde decorrentes do exercício dessa atividade profis-
sional, pode o empregado mover ação de indenização contra a empresa. Também a Previdência
Social pode acionar judicialmente a empresa para que lhe devolva o montante gasto com bene-
fícios de incapacidade recebidos por esse empregado, em face do não cumprimento das normas
relacionadas à saúde do trabalhador (NR-7), conforme disposições constantes do artigo 120 da
Lei n. 8.213/1991 (BRASIL, 1991).
Encontrando-se o candidato apto para desenvolver a função proposta, pode ser normalmente
procedido seu registro pelo empregador.
1.2.3 Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro)

De posse da documentação necessária, do exame admissional indicando a aptidão do candi-
dato e de sua CTPS, deve a empresa, obrigatoriamente, efetuar o registro das informações em livro
ou ficha apropriados, sendo expressamente proibido manter empregados sem registro, ainda que
por um único dia, segundo o artigo 41 da CLT, caput (BRASIL, 1943).
O Livro de Registros deve conter folhas numeradas sequencialmente, nas quais a empresa
anotará a qualificação civil ou profissional do trabalhador, os dados relativos a sua admissão, du-
ração e efetividade do trabalho, períodos aquisitivos e concessivos de férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, disciplinando sobre o tema o artigo 41 da
CLT (BRASIL, 1943) e a Portaria n. 41/2007 (BRASIL, 2007), do Ministério de Estado do Trabalho
e Emprego.
É permitida a adoção de registro informatizado, desde que este garanta a segurança, a invio-
labilidade, a manutenção e a conservação das informações. Para isso, é preciso ainda que:
I – mantenha registro individual em relação a cada empregado;
II – mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-
-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso;
III – assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informa-
ções, por tela, impressão de relatório e meio magnético. (BRASIL, 2007)
O sistema informatizado deve conter, também, rotinas autoexplicativas para facilitar o aces-
so e o conhecimento dos dados registrados, além de possibilitar à fiscalização o acesso imediato às
informações e aos dados dos últimos 12 meses, conforme disposições da Portaria MTE n. 41/2007
(BRASIL, 2007).
A anotação das informações na CTPS é obrigatória, devendo a empresa observar o prazo de
48 horas para a devolução do documento, conforme orienta o artigo 29 da CLT (BRASIL, 1943).
Nele devem constar os dados relativos ao contrato de trabalho, como a data de admissão, o tipo de
remuneração, a forma de pagamento, a função e a condição específica, se houver.
Caso seja o contrato pactuado por prazo determinado, é recomendável uma menção a res-
peito na seção “Anotações gerais” da CTPS.
A seção da CTPS destinada à identificação da conta vinculada do Fundo de Garantia
do Tempo de serviço (FGTS) não necessita ser preenchida pelo empregador, uma vez que a
Constituição Federal (CF) de 1988 determinou a obrigatoriedade desse benefício para todos os
empregados e por se encontrarem as contas centralizadas na Caixa Econômica Federal. Os mode-
los de CTPS, aprovados pela Portaria do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego n. 44/1997
(BRASIL, 1997), inclusive, não contêm espaço próprio para essa anotação, permanecendo essa
seção apenas nas carteiras mais antigas.
Já a anotação referente à contribuição sindical permanece como procedimento obrigató-
rio do empregador, conforme artigo 601 da CLT. Como as atuais Carteiras de Trabalho não con-
têm espaço próprio destinado a tal finalidade, recomenda-se que o empregador o faça na seção
“Anotações gerais” até que a legislação determine procedimento diverso. Isso quando o empregado
optar pelo pagamento da contribuição sindical, uma vez que a Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017)
alterou o artigo 545 da CLT, dando faculdade com relação ao desconto da referida verba destinada
ao sindicato.
As anotações referentes à atualização de dados na CTPS (salário, férias, função e contribui-
ção sindical, por exemplo) devem ser feitas sequencialmente, sem abreviaturas, ressalvando-se no
fim de cada assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasio-
nar dúvidas nas seguintes ocasiões:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (BRASIL, 1943,
art. 29, § 1º, e art. 33)
Cumpre ressaltar, por fim, que anotações incorretas ou falsas, assim como a ausência das
condições contratuais na CTPS, são práticas que configuram crime de falsificação de documento
público, tipificado no artigo 297 do Código Penal (CP), com pena de reclusão variável entre dois e
seis anos, além de multa.
1.2.4 Vale-transporte
A oferta de vales-transporte aos empregados é um benefício oferecido pelo empregador,
pessoa física ou jurídica, para o deslocamento de ida e volta entre a residência e o local de trabalho.
Segundo a Lei n. 7.418/1985, artigo 1º, implica a utilização de transporte coletivo público, urba-
no, intermunicipal ou interestadual, desde que semelhante ao urbano (BRASIL, 1985). Segundo o
Decreto n. 95.247/1987, art. 2º, assume-se “como deslocamento a soma dos segmentos componen-
tes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local
de trabalho” (BRASIL, 1987).
Se fornecido e utilizado corretamente, o valor correspondente não tem natureza salarial,
não incorpora a remuneração do trabalhador, não constitui base de incidência da contribuição
previdenciária ou fundiária (FGTS) e não representa rendimento tributável para fins de Imposto
de Renda.
São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores em geral:
• empregados celetistas;
• empregados domésticos;
• trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
• empregados a domicílio;
• empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal;
• atletas profissionais2. (BRASIL, 1987)
Para receber o benefício, o trabalhador deve informar ao empregador, por escrito e em

documento próprio (Termo de Opção pelo Vale-Transporte), seu endereço residencial e os meios
de transporte para seu deslocamento. Se não desejar o benefício, deve expressar essa não opção no
referido documento. A declaração falsa e o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave,
ensejando dispensa por justa causa.
Estão desobrigadas do fornecimento de vale-transporte aos seus empregados as empresas
que por meios próprios ou contratados, através de veículos adequados ao transporte coletivo,
proporcionarem a estes o deslocamento entre sua residência e o local da prestação de serviços e
vice-versa. No entanto, segundo o Decreto n. 95.247/1987, artigo 4º, caso o empregador forneça
transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente o deslocamento ou trajeto do traba-
lhador, o vale-transporte será obrigatoriamente concedido para o percurso não abrangido pelo
transporte próprio (BRASIL, 1987).
O vale-transporte deve ser custeado pelo beneficiário (empregado) na parcela equivalente a
6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vanta-
gens, independentemente dos dias úteis (dias de trabalho) contidos no mês em questão, segundo
a Lei n. 7.418/1985, artigo 4º, parágrafo único (BRASIL, 1985), e Decreto n. 95.247/1987, artigo 9º
(BRASIL, 1987).
2 O benefício do vale-transporte, segundo o Decreto n. 95.247/1987 (BRASIL, 1987), é dedicado àqueles atletas
profissionais dos quais a Lei n. 6.354/1976 (BRASIL, 1976) tratava. Contudo esta foi revogada pela Lei n. 12.395,
de 2011 (BRASIL, 2011a), que instituiu o Bolsa-Atleta. Apesar disso, os atletas profissionais permanecem indicados
entre os beneficiários no citado Decreto.
Exemplo:
• Salário mensal do empregado → R$ 600,00.

• Dias de trabalho no mês → 22 dias.
• Número e tipo de transporte utilizado no percurso residência-local
de trabalho → 2 ônibus.
• Vales-transporte fornecidos → 88 (4 vales por dia).
• Valor da tarifa → R$ 2,00.
• Total gasto pelo empregador na aquisição dos vales → R$ 176,00.
• Valor a ser descontado do empregado → R$ 36,00 (6% de R$ 600,00).
Cabe ao empregador custear o vale-transporte concedido ao beneficiário na parte que exce-

der de 6% do salário básico do empregado.
Na hipótese de ser o total de vales fornecidos ao empregado de valor inferior a 6% de
seu salário básico, é descontado apenas o valor total deles. Não é lícito o desconto da parcela
equivalente a 6% do salário, uma vez que esta tem um valor maior que aquele efetivamente
gasto pelo empregador.
Exemplo:
• Salário mensal do empregado → R$ 3.600,00.

• Dias de trabalho no mês → 22 dias.
• Número e tipo de transporte utilizado no percurso residência-local
de trabalho → 2 ônibus.
• Vales-transporte fornecidos → 88 (4 vales por dia).
• Valor da tarifa → R$ 2,00.
• Total gasto pelo empregador na aquisição dos vales → R$ 176,00.
• Valor a ser descontado do empregado → R$ 176,00 (total gasto com
os vales), porque 6% do salário contratual resulta quantia superior
(R$ 216,00).
De acordo com o Decreto n. 95.247/1987, artigo 12, a base de cálculo para determinação da
parcela a cargo do beneficiário será:
• o salário básico ou vencimento mensal do empregado, excluindo-se horas extras, adi-
cionais noturnos, adicionais de insalubridade ou periculosidade, gratificações, anuênios,
quinquênios e demais adicionais ou vantagens por este recebidas3;
• o total pago no período, por tarefa ou serviço, aos trabalhadores remunerados ou quando
se tratar de remuneração que envolva comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou
equivalentes (BRASIL, 1987).
Referindo-se a empregados horistas, a base de cálculo utilizada deve ser o total de horas
efetivamente trabalhadas durante o mês, ou seja, 220 horas ou 227 horas e 20 minutos, conforme o
número de dias no mês (30 ou 31 dias, respectivamente).
Cumpre ao empregador observar que o repouso semanal remunerado é parte integrante
do salário do empregado horista e, portanto, se remunerado separadamente do salário mensal,
deve ser somado ao mesmo, compondo a base de cálculo para o citado desconto.
Em face do exposto, a base de cálculo para a apuração dos 6% a serem custeados pelo
empregado somente será inferior ao salário básico mensal em duas hipóteses:
• quando o valor dos vales-transporte (total fornecido) for inferior a 6% do salário básico,
sendo descontado do beneficiário, portanto, o valor total dos vales fornecidos;
• quando o empregado sofrer redução de salário motivada, por exemplo, por faltas injusti-
ficadas, oportunidade em que há de se verificar o período a que ele (o salário) se refere,
desprezando-se o seu valor total mensal.
Em se tratando de empregados que recebam salário fixo mais comissões, a base de cálculo
deve ser a soma das duas parcelas (fixo mais comissões percebidas no mês), tendo em vista a natu-
reza salarial das comissões, segundo o artigo 457, parágrafo 1º, da CLT (BRASIL, 1943).
1.2.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)

Segundo a Lei n. 4.923/1965 (BRASIL, 1965) e a Portaria MTE n. 235/2003 (BRASIL, 2003),
as empresas que dispensarem ou admitirem empregados estão obrigadas a comunicar o fato às
3 Horas extras: aquelas trabalhadas além da jornada normal diária e remuneradas com acréscimo mínimo de 50%, em
relação ao valor da hora normal.
Adicional noturno: adicional de 20% incidente sobre a hora normal, pago quando o trabalhador efetua as atividades no
período das 22h às 5h.
Adicional de insalubridade: percentual variável conforme o grau de risco à saúde verificado no ambiente de trabalho
(10%, 20% ou 40%), incidente sobre o salário-mínimo ou o piso salarial da categoria.
Adicional de periculosidade: percentual de 30%, incidente sobre o salário contratual, quando o local de trabalho coloca
em risco a vida do trabalhador.
Gratificação: valor geralmente pago para gratificar um determinado cargo, o cumprimento de metas de produção ou o
tempo de serviço.
Anuênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos ou convenções) e corresponde a um valor ou percentual
incidente sobre o salário, para cada ano completo de serviço.
Quinquênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos ou convenções) e corresponde a um valor ou percen-
tual incidente sobre o salário, para cada cinco anos completos de serviço.
Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente, em relação nominal por estabelecimento. Nesse

documento também deve constar a indicação da CTPS, ou, para os que ainda não a possuírem,
nos termos da lei, os dados indispensáveis a sua identificação pessoal. Essa comunicação deve ser
efetuada no formulário Caged, por meio eletrônico, sendo o arquivo gerado enviado pela internet
ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou entregue a uma Delegacia Regional do Trabalho e
Emprego, Subdelegacia ou Agência de Atendimento do MTE até o dia sete do mês subsequente ao
que ocorreu a movimentação de empregados.
O recibo de entrega, uma cópia do arquivo e o extrato da movimentação processada deverão
ser mantidos no estabelecimento a que se refere, pelo prazo de 36 meses, a contar da data do envio,
para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.
1.3 Relação Anual de Informações Sociais (Rais)

Com a finalidade de suprir as necessidades de controle, estatística e informações das enti-
dades governamentais em relação à área social, a Rais deve ser obrigatoriamente apresentada por
todos os empregadores, empresas individuais e pessoas jurídicas de Direito Privado, ainda que não
possuam empregados, anualmente, por meio de declarações virtuais4.
Segundo a Portaria n. 31/20185 (BRASIL, 2018a), estão obrigados a declarar a Rais: emprega-
dores urbanos e rurais, entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior, autônomos ou
profissionais liberais que mantiveram empregados no ano-base, órgãos e entidades administrativas
dos governos federal, estadual, municipal e do Distrito Federal, conselhos de fiscalização do exercí-
cio profissional e as entidades paraestatais, condomínios e sociedades civis, cartórios extrajudiciais e
consórcios de empresas6.
O estabelecimento inscrito no CNPJ que não manteve empregados ou que permaneceu ina-
tivo no ano-base está obrigado a entregar a Rais (Rais Negativa), preenchendo apenas os dados a
ele pertinentes (dados do estabelecimento).
1.3.1 Trabalhadores relacionados na Rais

Ainda segundo a Portaria n. 31/2018, devem, obrigatoriamente, ser relacionados na Rais:
I. empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado
ou determinado;
II. trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
III. diretores sem vínculo empregatício para os quais o estabelecimento tenha op-
tado pelo recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS;
4 A Declaração Rais negativa pode ser realizada por meio de um formulário on-line ou, como na Declaração Rais,
via o programa de transmissão Gdrais. Esse programa, específico para a entrega de Rais, está disponível para download
aos usuários na página governamental: <http://www.rais.gov.br/> Acesso em: 05 nov. 2018. (BRASIL, 2018b).
5 É importante considerar que anualmente é publicada uma portaria atualizada. Neste caso, convém sempre acom-
panhar a obrigatoriedade entorno da declaração da Rais por meio dos canais oficiais. Portanto, a portaria é apresentada
ao leitor com fins didáticos, sendo necessário avaliar a portaria vigente na ocasião da leitura desta seção.
6 Cartórios são locais onde se guardam documentos, títulos ou papéis. Consórcio de empresas, conforme De Plácido
e Silva (1987, p. 389), é “uma das muitas modalidades de cooperação econômica, em virtude da qual as empresas asso-
ciadas regulam entre si a maneira de executar as suas operações, alienando, por ela, parte de sua autonomia econômica,
pois que ficam, neste particular, sob a dependência da direção do consórcio”.
IV. servidores da administração pública direta ou indireta federal, estadual, do

Distrito Federal ou municipal, bem como das fundações supervisionadas;
V. servidores públicos não efetivos, demissíveis ad nutum [conforme vontade]
ou admitidos por meio de legislação especial, não regidos pela CLT;
VI. empregados dos cartórios extrajudiciais;
VII. trabalhadores avulsos, aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou
rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação
obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos da Lei nº 8.630,
de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria;
VIII. trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos pela
Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998;
IX. aprendiz contratado nos termos do art. 428 da CLT, regulamentado pelo
Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005;
X. trabalhadores com contrato de trabalho por tempo determinado, regidos
pela Lei n º 8.745, de 9 de dezembro de 1993;
XI. trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 5.889, de 8
de junho de 1973);
XII. trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos
por Lei Estadual;
XIII. trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por
Lei Municipal;
XIV. servidores e trabalhadores licenciados;
XV. servidores públicos cedidos e requisitados; e
XVI. dirigentes sindicais. (BRASIL, 2018a)
Segundo a Portaria MTE n. 10/2011 (BRASIL, 2011b), além das informações de seus pró-
prios empregados, devem dispor informações sobre esses trabalhadores o sindicato, o órgão gestor
de mão de obra ou as empresas contratadas que, no ano-base, congregaram trabalhadores avulsos.
A empresa tomadora desses serviços, nesse sentido, não deve declarar os referidos trabalhadores
em sua Rais.
Ainda, pautando-se no artigo 430, II, da CLT (BRASIL, 1943), os trabalhadores aprendi-
zes com exercício de atividades práticas em outra empresa, porém contratados por entidades
sem fins lucrativos, devem ser informados na Rais declarada pela respectiva entidade contra-
tante, portanto, onde o aprendiz exerce as atividades práticas de sua aprendizagem não deve
declará-lo na sua Rais.
Por sua vez, os servidores cedidos ou requisitados devem ser declarados na Rais tanto pelo
órgão cedente (ou requisitante) quanto pelo cessionário (ou requisitado), incluindo-se as remune-
rações de cada vínculo, se houver (BRASIL, 2011b).
1.3.2 Trabalhadores não relacionados na Rais

Não deverão ser relacionados na Rais (BRASIL, 2018c):
• diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;
• autônomos;
• eventuais;
• ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores

etc.) a partir da data da posse, desde que não tenham feito opção pelos ven-
cimentos do órgão de origem;
• estagiários regidos pela Portaria MTPS n. 1.002, de 29 de setembro de 1967,
e pela Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008;
• empregados domésticos regidos pela Lei n. 11.324/2006; e
• cooperados ou cooperativados.
1.3.3 Modalidades de apresentação da Rais, prazo de entrega e preenchimento

das informações
As modalidades de apresentação da Rais, bem como o prazo de entrega e a forma de preen-
chimento das informações são anualmente publicadas pela Portaria do Ministério do Trabalho e
Emprego, geralmente em dezembro de cada ano civil.
Deve, pois, o empregador manter-se atento à publicação do referido instrumento normativo,
que traz, inclusive, informações sobre a retificação de dados, penalidades e locais para esclareci-
mento de dúvidas.
1.3.4 Manutenção do arquivo – prazo

O estabelecimento deve manter arquivado, durante cinco anos, à disposição da Fiscalização
do Trabalho, os seguintes documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações para com
o Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2018a, art. 8):
• relatório impresso ou a cópia dos arquivos gerados em disquete;
• recibo de entrega da Rais.
A Fiscalização do Trabalho exige a apresentação dos comprovantes de entrega da Rais, de
acordo com o Decreto n. 76.900/1975 (BRASIL, 1975), e a Portaria MTE n. 31/2018 (BRASIL, 2018a).
Atividades
1. Assinale a alternativa correta quanto ao processo de recrutamento e seleção de candidatos.
a) Por não se configurar ainda uma relação contratual entre a empresa e o candidato,
a fase de recrutamento e seleção não apresenta riscos de reclamatórias trabalhistas à
empresa contratante.
b) Determinada empresa, em teste admissional, solicitou a elaboração de fluxogramas,
os quais seriam aproveitados para atender a um cliente. Tal procedimento pode acarretar
problemas à empresa na Justiça do Trabalho.
c) A Constituição da República proíbe a discriminação de qualquer natureza. Por tal razão,
não se pode, em nenhuma hipótese, definir um sexo específico para qualquer vaga ofertada.
d) O momento da contratação permite que a empresa selecione, dentre os candidatos, aquele
que esteja no perfil adequado e condizente com sua política. Um dos itens expressamente
avaliados pode ser a restrição cadastral do candidato junto às instituições bancárias e/ou
de crédito.
2. Segundo a legislação vigente, selecione qual(is) documento(s) é(são) obrigatório(s) para a

efetivação de um novo funcionário:
a) CTPS.
b) CTPS e comprovante de residência.
c) CTPS e Certidão de Nascimento.
d) CTPS e RG.
3. Quanto ao registro do novo empregado, a informação correta é:
a) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa, nos termos da lei.

b) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é sempre obrigatória, nos termos
da lei.
c) A anotação em ficha ou Registro de Empregado é obrigatória para empresas com mais
de 10 empregados.
d) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa para empresas pres-
tadoras de serviços e obrigatórias para as empresas industriais.
Referências
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9 ago. 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em:
09 ago. 2018.
______. Lei n. 4.923, de 23 de dezembro de 1965. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
29 dez. 1965. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L4923.htm>. Acesso em: 09 ago.
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______. Portaria MTPS n. 1.002, de 29 de setembro de 1967. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 06 out. 1967.
Disponível em: <http://atvi.com.br/wp-content/uploads/2018/02/Portaria_MTPS_n_1002_29_09_1967.
pdf>. Acesso em: 14 ago. 2018.
______. Lei n. 5.553, de 6 de dezembro de 1968. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 10
dez. 1968. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L5553.htm>. Acesso em: 09 ago. 2018.
_____. Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
29 nov. 2002 (edição extra). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/D76900.
htm>. Acesso em: 09 ago. 2018.
______. Lei n. 6.354, de 2 de setembro de 1976. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 03
set. 1976. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6354.htm>. Acesso em: 14 ago. 2018.
______. Lei n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
17 dez. 1985. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7418.htm>. Acesso em: 09 ago.
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______. Decreto n. 95.247, de 17 de novembro de 1987. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília,
DF, 18 nov. 1987. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto/D95247.htm>. Acesso em:
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Diário Oficial da União, Poder Legislativo,
Brasília, DF, 5 out. 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.
______. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 25
jul. 1991. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 09 ago.
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______. Portaria MTE n. 44, de 16 de janeiro de 1997. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 20 jan. 2007.
Disponível em: <http://www.fiscosoft.com.br/g/58qr/portaria-ministro-de-estado-do-trabalho-e-emprego-
-n-44-de-16011997>. Acesso em: 09 ago. 2018.
______. Portaria MTE n. 235, de 14 de março 2003. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 17 mar. 2003.
Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/port_235_MTE.htm>. Acesso em:
09 ago. 2018.
______. Portaria n. 205, de 21 de dezembro de 2006. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 05
jan. 2007 (retificado). Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portariamte205_2006.
______. Portaria MTE n. 41, de 28 de março de 2007. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 30 mar. 2007.
Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P41_07.html>. Acesso
em: 09 ago. 2018.
______. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
26 set. 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11788.htm>.
Acesso em: 10 ago. 2018.
______. Lei n. 12.395, de 16 de março de 2011. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 17
mar. 2011a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12395.htm>.
______. Portaria MTE n. 10, de 06 de janeiro de 2011. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 07 jan. 2011b.
Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portariamte10_2011.htm>. Acesso em: 10 ago.
2018.
______. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 14 jul.
2007. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm>. Acesso
em: 09 ago. 2018.
_____. Portaria n. 31, de 16 de janeiro de 2018. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 17 jan. 2018a. Disponível
em: <http://www.rais.gov.br/sitio/rais_ftp/PortariaRAIS2017.pdf>. Acesso em: 09 ago. 2018.
_____. Ministério do Trabalho. Secretaria de Políticas Públicas de Emprego. Relação Anual de Informações
Sociais – Rais. Disponível em: <http://www.rais.gov.br/>. Acesso em: 09 ago. 2018b.
_____. Ministério do Trabalho. Secretaria de Políticas Públicas de Emprego. Quem não deve ser relacionado.
Brasília/DF. Disponível em: <http://rais.gov.br/sitio/quem_nao_deve_ser_relacionado.jsf>. Acesso em: 19
out. 2018c.
DE PLÁCIDO E SILVA. Vocabulário jurídico. Rio de Janeiro: Forense, 1987.

2
Contratos de trabalho
2.1 Configuração do vínculo empregatício

A existência de um contrato de trabalho não implica, necessariamente, o reconhecimento
do vínculo empregatício (relação de emprego). Este último se configura somente se, na prestação
de serviços, estão presentes as características constantes do artigo 3º da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), quais sejam:
• Pessoalidade – a pessoa prestadora do serviço contratado deve ser única, física e insubs-
tituível sem o consentimento do empregador.
• Habitualidade – a CLT, em seu artigo 3º, menciona “serviços de natureza não eventual”.
A habitualidade, então, não se refere à frequência da prestação dos serviços, mas à natu-
reza contínua dos que são desenvolvidos.
• Subordinação hierárquica – requisito principal para a caracterização do vínculo em-
pregatício, o trabalhador deve estar sujeito às determinações do empregador. Existe,
portanto, a figura da subordinação hierárquica, na qual o empregado está obrigado ao
cumprimento das ordens de seu empregador.
• Remuneração (dependência econômica) – trata-se do recebimento, pelo trabalhador,
de uma contraprestação pecuniária pelos serviços prestados, paga pelo empregador. pecuniário:
pagamento em
dinheiro.
Inexistentes as características da relação de emprego, a prestação dos serviços se configura
apenas como “relação de trabalho”, regida pelas normas de Direito Civil (BRASIL, 2002a), não se
aplicando ao contrato firmado as regras constantes da CLT (BRASIL, 1943).
2.2 Modalidades de contrato de trabalho

2.2.1 Contrato por prazo indeterminado
Trata-se da regra geral de contratação, em que não se determina, por ocasião da celebração
do contrato, um prazo ou uma condição para sua cessação. O empregado é contratado para prestar
serviços ao seu empregador por um período indeterminado.
2.2.2 Contrato por prazo determinado

Refere-se ao contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado, de execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão apro-
ximada, segundo o artigo 443, parágrafo 1º, da CLT (BRASIL, 1943). Assim, o término do contrato
já é determinado quando de sua celebração, sendo permitido pela CLT (BRASIL, 1943) somente
nas seguintes situações:
• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo –

serviços de breve duração, ainda que sejam a atividade empresarial permanente, como
ocorre com auditoria ou digitalização de dados.
• Atividades empresariais de caráter transitório – atividades com duração determinada,
sem que sejam permanentes, como acontece com empresas constituídas somente ao final
de cada ano para a fabricação de enfeites natalinos.
• Contrato de experiência – contrato pelo qual as partes (empregador e empregado) ana-
lisam o efetivo exercício da função ajustada, a adaptação ao local e à subordinação e a
capacitação técnica e profissional exigida para o cargo.
A máxima duração dos contratos por prazo determinado (exceto experiência) não pode
ultrapassar dois anos, permitindo-se uma única prorrogação quando estipulado por período infe-
rior. Havendo mais de uma prorrogação ou, se somadas as partes, passar de dois anos, o contrato
começa a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, de acordo com os artigos 445 e 451 da CLT,
é considerado “contrato por prazo indeterminado” (BRASIL, 1943).
Em se tratando do contrato de experiência, o prazo máximo é de apenas 90 dias, igualmente
permitindo-se uma única prorrogação se ajustado por período inferior.
Em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado, para que seja celebrado novo
contrato com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena
de o referido contrato transformar-se em prazo indeterminado, segundo o artigo 452 da CLT
(BRASIL, 1943).
2.2.3 Contrato de aprendizagem

Trabalhador aprendiz é aquele com idade entre 14 e 24 anos que frequenta curso técnico-
-profissional por meio de programa de aprendizagem oferecido por entidades qualificadas.
Segundo o artigo 430, II, da CLT (BRASIL, 1943), estas entidades podem ser:
• Serviços Nacionais de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat e Sescoop);
• escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e
• sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação
profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Esses trabalhadores aprendizes devem ser obrigatoriamente contratados pelas empresas,

mantendo com estas um contrato de aprendizagem de duração não superior a dois anos.
O empregador se compromete a assegurar ao aprendiz uma formação metódica compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Nos termos da Lei n. 10.097/2000 (BRASIL, 2000), os estabelecimentos de qualquer natu-
reza devem empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número
de aprendizes equivalente a 5% (no mínimo), e 15% (no máximo), dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Excluem-se desse
processo aquelas:
Contratos de trabalho 23
• desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral

do adolescente;
• cuja presunção de insalubridade ou periculosidade, relativa ao serviço
ou local de trabalho, não possa ser elidida [eliminada]. (INFORMARE
JURÍDICO, 2018)
Os serviços executados por trabalhadores terceirizados devem ser computados na cota da
empresa prestadora, e as frações de unidade, dar lugar à admissão de um aprendiz.
2.2.3.1 Celebração do contrato1

O contrato entre as partes (empresa e aprendiz) deve ser celebrado por escrito, contendo a
assinatura do trabalhador (e seu responsável legal, se menor de 18 anos) e a duração máxima de
dois anos.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do aprendiz, é preciso registrar, na
seção “Anotações gerais”, a existência do contrato de aprendizagem, bem como a função e o prazo
do aprendizado, sob pena de ser considerado inválido. Também a seção “Contrato de trabalho”
deve ser preenchida.
A validade do contrato de aprendizagem vincula-se não somente à anotação da CTPS,
mas também à matrícula e frequência do aprendiz à escola (caso não haja conclusão do Ensino
Fundamental), e a sua inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
2.2.3.2 Vigência do contrato – remuneração e jornada de trabalho

Nos termos da Lei n. 10.097/2000 (BRASIL, 2000), garante-se ao aprendiz o salário-mínimo,
salvo condição mais favorável. Existindo piso salarial estipulado em documento coletivo, e não
havendo ressalva expressa quanto aos menores aprendizes, este é o valor mínimo admitido por
remuneração, substituindo o salário-mínimo vigente.
Os aprendizes estão obrigados à frequência do curso de aprendizagem em que estejam
matriculados, mesmo nos dias em que a empresa não possua expediente. Deixando o aprendiz
de comparecer ao curso, sem que se considere justificada sua ausência, perde o salário dos dias
em que ocorrer a falta. O trabalho do aprendiz não deve exceder seis horas diárias, “sendo ve-
dadas a prorrogação e a compensação de jornada”, segundo o artigo 432 da Lei n. 10.097/2000
(BRASIL, 2000). Para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Fundamental, esse limi-
te poderá ser de até oito horas diárias, desde que estejam nelas computadas as horas destinadas
à aprendizagem teórica.
Sobre a remuneração ao aprendiz, incidem as contribuições para o Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS) e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), percentual reduzido de
2%, bem como o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), quando a importância paga estiver
sujeita à retenção, em conformidade com a tabela vigente.
1 De acordo com a CLT, artigo 428.

2.2.3.3 Desligamento do curso – rescisão contratual2

Por se tratar de contrato por prazo determinado (duração máxima de dois anos), a rescisão
contratual se fará por término ao final do curso ou quando o trabalhador completar 24 anos, sem
que sejam devidas as verbas rescisórias de aviso prévio e multa fundiária.
De acordo com o artigo 433 da CLT (BRASIL, 1943), permite-se igualmente a rescisão con-
tratual nas seguintes hipóteses:
I. desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz [...];
II. falta disciplinar grave;
III. ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV. a pedido do aprendiz.
Cumpre ressaltar que, sendo o contrato rescindido antecipadamente, fundamentado

em alguma das hipóteses listadas, não é devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT
(BRASIL, 1943). Sendo a justificativa da rescisão antecipada hipótese diversa, a indenização
deve ser aplicada normalmente.
2.2.4 Contrato de estágio

O estágio curricular é compreendido como a experiência que favorece ao estudante a parti-
cipação em situações reais de vida e trabalho, proporcionando atividades de aprendizagem social,
profissional e cultural que, em geral, ocorrem na comunidade “ou junto a pessoas jurídicas de di-
reito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino”, segundo o
artigo 2º do Decreto n. 87.497/1982 (BRASIL, 1982).
Estagiário, portanto, somente poderá ser o estudante de ensino superior (incluindo mestrado
e doutorado), de ensino médio, de cursos profissionalizantes, supletivo ou de escolas de educação
especial. Importante observar, entretanto, que o estágio deve integrar o projeto pedagógico do curso
do estudante (Lei n. 11.788/2008, art. 1º, § 1º).
Cabe às instituições de ensino avaliar as instalações da parte concedente do estágio em rela-
ção aos seus estudantes, indicar professor orientador, elaborar normas complementares, comuni-
car à parte concedente do estágio o calendário de avaliações acadêmicas, entre outras obrigações
dispostas no artigo 7º da Lei n. 11.788/2008.
2.2.4.1 Formalidades legais e ausência de relação empregatícia

A validade do estágio depende de contrato escrito firmado entre as partes e a entidade de
ensino, denominado termo de compromisso, no qual deverão constar detalhadamente as condições
de realização dessa prática educacional. É também necessário que o estágio seja acompanhado e
avaliado periodicamente pela instituição de ensino, sob pena de reconhecimento, pela Fiscalização
do Trabalho, do vínculo empregatício. Para isso, estudante e instituição concedente do estágio de-
vem emitir relatório das atividades semestralmente (BRASIL, 2008, art. 7º, IV e art. 9º, VII).
2 Fundamentado no artigo 2º do Decreto n. 31.546/1952 (BRASIL, 1952); nos artigos 428 a 433 da CLT (BRASIL,
1943), com as alterações introduzidas pela Lei n. 10.097/2000 (BRASIL, 2000).
Ainda, segundo o artigo 9º da Lei n. 11.788/2008 (BRASIL, 2008), o estagiário deve estar
protegido por seguro contra acidentes pessoais, a ser providenciado pela instituição de ensino ou
pela parte concedente da oportunidade.
Respeitadas as condições impostas pela legislação, o estágio curricular não acarretará vínculo
empregatício de qualquer natureza. Assim, não são devidas ao estagiário verbas como salário, férias
remuneradas, gratificação natalina, depósitos de FGTS e outras próprias da relação de emprego.
2.2.4.2 Remuneração – bolsa-auxílio

O estágio pode ser remunerado ou não, conforme acordo entre as partes. Geralmente esse
pagamento é concedido sob a forma de “bolsa”, sendo um valor fixo mensal repassado ao estagiário
e sobre o qual apenas há incidência de Imposto de Renda quando ultrapassa o limite de isenção
previsto na tabela de rendimentos. Ocorre segundo fundamentado na Lei n. 11.788/2008 (BRASIL,
2008) e no Decreto n. 3.000/1999 (BRASIL, 1999a).
2.3 Trabalho do menor

São considerados “menores” os trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos, observando-
-se que os menores entre 14 e 16 somente podem trabalhar na condição de aprendizes, segundo
a Constituição Federal, art. 7º, XXXlll (BRASIL, 1988), e a Emenda Constitucional 20/1998
(BRASIL, 1998).
O empregador deve garantir, ao firmar contrato de trabalho com empregado menor de 18
anos, que as cláusulas coincidam com os dispositivos legais de proteção ao trabalho do menor.
E o responsável legal pelo menor deve atentar no fato de que, conforme as novas disposições do
artigo 5º, parágrafo único, V, do Código Civil (BRASIL, 2002a) ao autorizar a relação de empre-
go, estará automaticamente concedendo o instituto legal da emancipação.
O menor deve ser regularmente registrado, lembrando-se que, segundo a CLT (BRASIL,
1943), é expressamente proibido o trabalho:
• realizado nas ruas, praças e outros logradouros sem prévia autorização do Juiz de menores;
• em locais e serviços perigosos ou insalubres;
• em locais e serviços prejudiciais a sua moralidade, como o prestado em: teatros de revista,
cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancing e estabelecimentos análogos; empresas circen-
ses; produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos,
gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral; consistente na venda, a varejo, de
bebidas alcoólicas.
Observação: o Estatuto da Criança e do Adolescente (BRASIL, 1990,

art. 67) prevê ainda, para o adolescente empregado, aprendiz, em regi-
me familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entida-
de governamental ou não governamental, a proibição do trabalho em
horários e locais que não permitam a frequência à escola, que se realize

em período noturno e que prejudique a formação e o desenvolvimento
físico, psíquico, moral e social.
2.3.1 Direitos e obrigações diferenciados

De acordo com a Constituição Federal, artigo 7º, XXXlll (BRASIL, 1988); CLT, artigos 134,
136, 402 a 414 e 441 (BRASIL, 1943); Emenda Constitucional n. 20/1998 (BRASIL, 1998); Portaria
n. 06/2001 (BRASIL, 2001a), da Secretaria de Inspeção do Trabalho; Portaria n. 20/2001 (BRASIL,
2001b); Portaria n. 4/2002 (BRASIL, 2002b), aplica-se ao menor a jornada normal de trabalho de
oito horas diárias, no máximo, e 44 semanais, mesmos limites observados aos trabalhadores maio-
res de idade. O intervalo entre as jornadas deve equivaler, também, àquele concedido aos demais
trabalhadores do empreendimento, não podendo ser inferior a 11 horas e garantindo-se um repou-
so semanal remunerado de 24 horas consecutivas.
O intervalo intrajornada, destinado ao repouso e à alimentação, observa o regramento geral,
disposto no artigo 71 da CLT (BRASIL, 1943).
Há alguns aspectos, contudo, que diferem da regra geral e devem ser obrigatoriamente
observados pelos empregadores:
• A duração normal do trabalho somente pode ser prorrogada em casos de força maior ou
recuperação de horas (causas acidentais, por exemplo), desde que solicitada e autorizada
pela Delegacia Regional do Trabalho.
• A compensação de horas somente é permitida mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho, firmada com o respectivo sindicato da categoria profissional.
• O responsável legal pelo menor deve assisti-lo em todos os documentos referentes à
admissão, sendo que sem assistência do responsável, os documentos não serão válidos.
• Conforme disposições da CLT, artigo 414 (BRASIL, 1943), quando o menor for emprega-
do em mais de uma empresa, as horas de trabalho em cada uma deverão ser totalizadas.
Dessa forma, o menor que pretender trabalhar em mais de um estabelecimento não pode
ultrapassar o limite diário de oito e semanal de 44 horas.
• O empregador se encontra obrigado a fixar um quadro de horário próprio para os traba-
lhadores menores de 18 anos.
• Os estabelecimentos que empregarem mais de trinta menores analfabetos, e que estejam
situados a mais de 2 km da escola, para que lhes seja ministrada a instrução primária,
segundo o artigo 427 da CLT (BRASIL, 1943), obrigam-se a manter local apropriado para
tal finalidade.
• Aos empregados menores, as férias devem ser concedidas de uma só vez, ainda que sejam
coletivas. O empregado estudante, menor, tem o direito de fazer coincidir suas férias com
as escolares.
• De conformidade com o artigo 440 da CLT (BRASIL, 1943), contra os menores não corre
nenhum prazo prescricional.
2.4 Trabalho da mulher

Com o advento da Constituição Federal de 1988, definiu-se claramente a impossibilidade de
qualquer distinção entre homens e mulheres, informando que “são iguais em direitos e obrigações,
nos termos desta Constituição” (BRASIL, 1988, art. 5o, I).
Dessa forma, é inadmissível que a legislação infraconstitucional, convenções e acordos co- legislação infra-
constitucional:
letivos, estatutos ou regimentos internos de empresas expressem determinações de caráter discri- legislação hierarqui-
camente inferior à
minatório ou constrangedor ao trabalho da mulher, estipulando distinções entre a sua atividade Constituição Federal
e a do homem. (BRASIL, 1988).
A igualdade geral prevista constitucionalmente, no entanto, deve observar as limitações de

cada indivíduo ou categoria de forma que subsistem, ainda, situações diferenciadas, específicas ao
trabalho da mulher. De acordo com a CLT, artigos 389, 390 e 400 (BRASIL, 1943), além dos demais
fundamentos citados no texto, estas situações são:
• Aplica-se à mulher a jornada normal de trabalho de oito horas diárias, no máximo,
e 44 semanais, conforme se encontra previsto no artigo 7º, XIII, da CF (BRASIL, 1988).
No entanto, em caso de prorrogação da jornada, deve haver um intervalo de 15 minutos
para descanso antes do início do labor extraordinário, nos termos do artigo 384 da CLT
(BRASIL, 1943). Não obstante exista grande discussão doutrinária sobre a vigência desse
dispositivo em face das disposições constitucionais sobre a igualdade de direitos, pre-
domina o entendimento de seu cabimento tanto na esfera judicial quanto por parte da
Fiscalização do Trabalho.
• Não poderá o empregador exigir da mulher a execução de serviços que demandem o
emprego de força muscular superior a 20 kg em trabalho contínuo, ou 25 kg em trabalho
ocasional, exceto quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, de carrinhos ou aparelho mecânico.
• Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de
16 anos, é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos no
período de amamentação. Esse local deve ter pelo menos um berçário, uma saleta para
amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. Essa exigência, contudo, cozinha dietética:
cozinha apropriada
pode ser suprida por meio de convênios com creches distritais ou mesmo pelo pagamento para o preparo de
do reembolso-creche. alimentos.
• As empregadas gestantes possuem direito a uma licença de 120 dias (licença-maternidade)

em razão do parto, mesmo em casos de natimorto. Durante o afastamento, há o direito aos
depósitos de FGTS, contribuições previdenciárias e recebimento da remuneração integral
(salário-maternidade), sendo esta última paga pela empresa e passível de reembolso quan-
do do recolhimento das contribuições previdenciárias patronais. Em se tratando de aborto
espontâneo, a licença terá duração de apenas duas semanas. O salário-maternidade se en-
contra positivado na Lei n. 8.213/1991 (BRASIL, 1991).
• As mães adotivas têm direito à licença, sendo esta proporcional à idade da criança adotada:
• crianças até 1 ano de idade – licença de 120 dias;
• crianças entre 1 e 4 anos de idade – licença de 60 dias;
• crianças entre 4 e 8 anos de idade – licença de 30 dias.
• Durante o afastamento, terá a mulher empregada direito aos depósitos de FGTS, contri-
buições previdenciárias e recebimento da remuneração integral (salário-maternidade),
sendo esta última paga pela própria Previdência Social.
• Para amamentação, segundo o artigo 396 da CLT (BRASIL, 1943), até que a criança com-
plete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois
períodos de descanso de meia hora cada um.
• A gestante empregada possui estabilidade provisória no emprego, desde o momen-
to da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), art. 10, II, b, da Constituição Federal
(BRASIL, 1988).
• Durante a gravidez, a empresa possui direito à transferência de função, quando as con-
dições de saúde assim exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente
exercida logo após o retorno da licença-maternidade.
• A empregada gestante possui direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo
necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares.
• Conforme determinações da Lei n. 9.799/1999 (BRASIL, 1999b), é vedada qualquer prá-
tica discriminatória que afete a mulher no mercado de trabalho.
Atividades
1. Sobre a relação de trabalho, assinale a alternativa correta.
a) A existência de um contrato de trabalho implica vínculo empregatício.

b) Quando existir “relação de trabalho”, existirá “relação de emprego”.
c) O vínculo empregatício se verifica quando existirem, pelo menos, uma das relações:
habitualidade, pessoalidade ou subordinação hierárquica.
d) Se não houver a pessoalidade na prestação dos serviços, está afastado o vínculo
empregatício.
2. Assinale a alternativa correta.
a) O contrato de experiência é possível pelo prazo máximo de 90 dias, podendo haver uma
única prorrogação, se efetuado em prazo menor.
b) Os contratos por prazo determinado são possíveis pelo prazo de 1 ano, podendo ser
prorrogado por mais 1 ano.
c) Decorrido o primeiro ano do contrato por prazo determinado, o mesmo é convertido
para a modalidade “por prazo indeterminado”.
d) Decorrido o primeiro ano do contrato por prazo determinado, o mesmo é cancelado.
3. Assinale a alternativa correta quanto às seguintes modalidades contratuais:
a) “Menores”, “estagiários” e “aprendizes” devem ser regularmente registrados.

b) Somente se exige o registro do “menor”, sendo facultativo o registro do “aprendiz” e do
estagiário.
c) Com o advento da Constituição Federal (BRASIL, 1988), não existe mais diferenciação
nas exigências e nos direitos legais para homens ou mulheres, à exceção da licença-ma-
ternidade e licença-paternidade.
d) Não há limite de idade para o estagiário.
Referências
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INFORMARE JURÍDICO. Menor aprendiz. Disponível em: <http://www.informarejuridico.com.br/

Prodinfo/Juridico/doutrina/direito%20trabalho/menoraprendiz.htm>. Acesso em: 15 ago. 2018.
3
Duração do trabalho
3.1 Jornada normal

A jornada máxima de trabalho, fixada pela CF (BRASIL, 1988) e confirmada pelo artigo 58
da CLT (BRASIL, 1943), é de oito horas diárias e 44 semanais, totalizando um limite mensal de 220
horas. Observados esses limites, o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada
diária a ser laborada, não havendo proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento propor-
cional às horas trabalhadas.
Exemplo:
• Jornada mensal de 220 horas → salário-mínimo.

• Jornada mensal de 110 horas → meio salário-mínimo.
Convém considerar que o artigo 58-A da CLT (BRASIL, 1943) estabelece como trabalho
em regime de tempo parcial uma duração que não exceda 30 horas semanais, sem a possibilidade
de horas suplementares semanais, ou 26 horas semanais, com a possibilidade de acrescer até seis
horas semanais.
Cumpre ainda ressaltar a existência de jornadas específicas para determinadas atividades
profissionais, fato a ser observado pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão con-
tratada (médicos, telefonistas e outros). Com referência à atividade de telefonista, por exemplo,
disciplina o artigo 227 da CLT (BRASIL, 1943) ser a jornada diária máxima de seis horas, conforme
também orientam o Precedente Administrativo n. 10 da Fiscalização do Trabalho (BRASIL, 2009)
e a Súmula n. 178 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) (BRASIL, 2003a).
3.1.1 Quadro de horário de trabalho

De acordo com o artigo 74 da CLT (BRASIL, 1943), o horário de trabalho de cada empregado
deve constar no quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e comer-
cializado nas papelarias especializadas em documentos de departamento pessoal. Este quadro, então,
deve ser afixado em lugar visível.
No entanto convém considerar que, segundo o artigo 13 da Portaria MTPS n. 3.626/91
(BRASIL, 1991), estão livres do quadro de horário as empresas a adotarem registros manuais,
mecânicos ou eletrônicos de controle individual, acompanhado não apenas de hora de entrada e
saída do trabalhador, mas também do seu período de repouso ou alimentação. É importante que
esta documentação fique à disposição de uma eventual fiscalização.
Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte são dis-

pensadas de afixar o quadro de horário, conforme artigo 51 da Lei
Complementar (LC) n. 123/2006 (BRASIL, 2006).
3.1.2 Marcação de ponto

Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores é obrigatória a anotação da hora
de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do
período de repouso (folga). A ausência dos controles de ponto acarretará à empresa infratora multa
administrativa. A suspeita de que as informações são verdadeiras, no entanto, pode ser afastada
por prova em contrário.
Não existe, na legislação trabalhista, previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos em-
pregados nos cartões de ponto, mas alguns Tribunais do Trabalho entendem que, sem a assinatura,
o documento não é válido. Dessa forma, sendo possível, o procedimento de colher as respectivas
assinaturas é recomendável para melhor validar o documento e solucionar, de forma antecipada e
preventiva, qualquer discordância do trabalhador com os horários consignados.
3.1.2.1 Sistemas alternativos de controle de ponto

A vigência da Portaria MTE n. 373/2011 (BRASIL, 2011a) permite aos empregadores a
adoção de sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados em
convenção ou acordo coletivo. Conforme o parágrafo 1º da Portaria, o uso dessa faculdade
“implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho, contratual
ou convencionada, vigente no estabelecimento” (BRASIL, 2011a).
A empresa pode, portanto, modificar o método atual de controle de jornada, passando a
adotar aquele que melhor se adapte à sua realidade, conforme acordado com o sindicato da catego-
ria profissional, sendo necessário apenas comunicar aos empregados o novo procedimento.
Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento, o horário dos em-
pregados deve constar, explicitamente, de ficha ou papeleta de ponto – controle de trabalho ex-
terno, que ficará em poder do empregado, conforme preconiza o artigo 74, parágrafo 3º, da CLT
(BRASIL, 1943).
Observe-se, por fim, que o controle de ponto sem variação diária não é aceito pela Justiça
do Trabalho. O TST, inclusive, manifestou seu entendimento sobre a matéria pela Súmula n. 338:
III – Os cartões de ponto que demonstram horário de entrada e saída invariáveis
são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às
horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo o horário da inicial
se dele não se desincumbir. (BRASIL, 2005)
Duração do trabalho 33
3.1.3 Exceções quanto à duração do trabalho

Conforme o artigo 62 da CLT (BRASIL, 1943), não se aplicam as normas sobre duração do
trabalho em:
I – empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho
e Previdência Social e no registro de empregados
II – gerentes, assim considerados os ocupantes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de depar-
tamento ou filial.
Entretanto serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho “quando o salário do cargo
de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respec-
tivo salário efetivo acrescido de 40%” (BRASIL, 1943).
Dessa forma, para que as normas sobre a duração do trabalho não sejam aplicadas aos geren-
tes, diretores e chefes de departamento ou filial, devem ser observados alguns requisitos:
• Seja o gerente (ou equiparado) detentor de cargo de gestão, isto é, de comando, investido
de poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em nome do empregador,
como se proprietário fosse do estabelecimento.
• Que sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com intuito de compensar a res-
ponsabilidade do cargo exercido, bem como cobrir despesas adicionais decorrentes do seu
desempenho. E esse acréscimo na remuneração tem um limite mínimo de 40% do salário
normal do cargo, tendo sido determinado expressamente pela Lei n. 8.966/1994 (BRASIL,
1994), quando da inclusão do parágrafo único ao artigo 62 da CLT (BRASIL, 1943).
Exemplo:
• Empregado contratado para o cargo de gerente.

• Salário efetivo (do cargo) → R$ 1.500,00.
• Acréscimo pelo exercício do cargo de confiança (40%) → R$ 600,00
• Total → R$ 2.100,00
3.1.4 Jornada de 12 x 36 horas

A jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no artigo 58 da CLT
(BRASIL, 1943) sobre não exceder oito horas diárias, desde que não haja expressamente outro limi-
te fixado entre as partes. Esta jornada pode ser acrescida de horas extras, não excedentes de duas,
segundo o artigo 59 da CLT (BRASIL, 1943).
Ainda, é conveniente ressaltar que a escala de revezamento de 12 x 36 horas, compreendida

como uma modalidade de compensação de horas, é permitida pelo artigo 7º, XIII, da Constituição
Federal1 quando proveniente de negociação coletiva.
Em exceção, contudo, a Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017) instituiu o artigo 59-A da CLT
(BRASIL, 1943), que tornou possível estabelecer essa compensação de horas não apenas por conven-
ção ou acordo coletivo, mas também “mediante acordo individual escrito”. Isso, é claro, desde que as
doze horas diárias de trabalho sejam devidamente seguidas de trinta e seis horas de descanso, com
intervalos para repouso ou alimentação observados ou indenizados.
Nessa jornada, não é devido o pagamento de horas extraordinárias para o trabalho prestado
além das doze horas, desde que consideradas as disposições legais vigentes.
3.1.5 Horas in itinere

A expressão “horas in itinere” significa “no itinerário” e se refere àquelas utilizadas pelo
empregado durante o trajeto até o local de trabalho. Conforme disposto no artigo 58, parágrafo
2º, da CLT, o tempo despendido para ida e volta, seja “caminhando ou por qualquer outro meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada diária de traba-
lho” (BRASIL, 1943). Isso por se entender que as horas durante o trajeto até o local de trabalho não
estão à disposição do empregador.
3.2 Prorrogação e compensação de jornada

“A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato
coletivo de trabalho”, conforme permissão na própria CLT, artigo 59 (BRASIL, 1943). Essas horas
suplementares podem ser pagas como extraordinárias (prorrogação da jornada) ou compensadas
posteriormente (compensação da jornada), a critério do empregador, mas desde que previamente
pactuadas com o trabalhador.
Assim, a empresa é livre para escolher se as horas suplementares serão pagas com o acrés-
cimo da hora extraordinária ou se ficam como crédito ao trabalhador, para serem posteriormente
compensadas com descanso. No entanto essa escolha deve ser feita previamente ao trabalho suple-
mentar, de forma que o trabalhador esteja ciente e concorde expressamente com o método antes
da prestação dos serviços.
3.2.1 Horas extraordinárias

Conforme disposições constantes do artigo 7º da CF (BRASIL, 1988), as horas suplementa-
res extraordinárias (máximo de duas diárias) devem ser remuneradas com um acréscimo de, no
mínimo, 50% em relação à hora normal contratada. A exceção ocorre se o documento coletivo da
1 “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: [...] XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 1988,
art. 7º, XIII).
categoria profissional (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio coletivo) estipular percen-
tual mais benéfico.
Sendo habitual a prorrogação da jornada de trabalho, deve ser elaborado por escrito o
acordo individual de prorrogação do horário, em duas vias, ficando a primeira com o empregado
e a segunda, arquivada junto ao registro. Nesse sentido, o Precedente Administrativo n. 30, da
Fiscalização do Trabalho, informa:
JORNADA. PRORROGAÇÃO. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO.
A mera inserção em acordo ou convenção coletiva de cláusula com previsão
de percentuais acima de cinquenta por cento para a remuneração das horas
extraordinárias, por si só, não autoriza o elastecimento da jornada normal de
trabalho. Imprescindível autorização expressa, pois o acessório, exigido pelo
§1.º do art. 59, não substitui o principal, cuja obrigação decorre do caput.
REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 59 da CLT. (BRASIL, 2001)
Cumpre, ainda, ao empregador observar que as horas extras, se habituais, integram o salário
do empregado para todos os efeitos legais, inclusive sem a observância da limitação constante do
artigo 59 da CLT (BRASIL, 1943), conforme Súmula n. 376 do TST (BRASIL, 2005). Assim, não
existindo razão excepcional comprovada para o trabalho extraordinário, de forma a não configurar
habitualidade, as horas suplementares integram a remuneração do trabalhador, para todo e qual-
quer efeito legal, inclusive às seguintes verbas:
• 13º salário – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do nú-
mero delas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelos meses trabalhados (mês
civil) na empresa durante o ano. O resultado deve ser multiplicado pelo valor de uma
hora extra atual. O valor encontrado é, então, acrescido ao salário do empregado para
efeito do cálculo do 13º salário.
• Férias – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número
delas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por 12 meses, se férias
vencidas, ou por período menor – número de meses apurados, se férias proporcionais.
O resultado deve ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontra-
do é, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo das férias.
• Aviso prévio indenizado – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a
soma do número delas nos últimos 12 meses trabalhados, dividindo-se o resultado pelo
número de meses apurados (12). O resultado deve ser multiplicado pelo valor de uma
hora extra atual. O valor encontrado é, então, acrescido ao salário do empregado para
efeito do cálculo do aviso prévio indenizado.
Em todos esses cálculos, anteriormente à sua efetuação, o empregador deve verificar o do-
cumento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva), ao qual precisa obedecer caso
conste orientação mais benéfica quanto ao número de meses a serem apurados. Note-se que o
cálculo da média observa o número de horas efetivamente prestadas (média física), aplicando-se,
posteriormente, o valor da hora extraordinária devido à época do pagamento das verbas. Esse é o
entendimento do TST, consubstanciado na Súmula n. 347 (BRASIL, 2003a).
3.2.1.1 Minutos que antecedem ou sucedem à marcação do ponto

Conforme determinação constante do artigo 58, parágrafo 1º da CLT (BRASIL, 1943),
as variações de horário no registro de ponto, não excedentes de cinco minutos, não podem
ser descontadas nem computadas como jornada extraordinária, desde que observado o limite
máximo de dez minutos diários.
Na hipótese de os minutos de atraso ultrapassarem o limite de dez minutos diários, o empre-
gador pode efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado. Idêntica regra
se aplica aos minutos que antecedem a jornada, que devem ser remunerados extraordinariamente
se excedentes desse limite legal.
3.2.1.2 Casos especiais de prorrogação da jornada

A prorrogação da jornada poderá ser imposta unilateralmente ao empregado, de acordo
com os artigos 61 e 501 da CLT (BRASIL, 1943):
• Em serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao
empregador – nessa hipótese, a prorrogação independe de acordo com o empregado,
não podendo, entretanto, ultrapassar quatro horas diárias. É obrigatória a comunica-
ção desta pelo empregador à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de dez dias,
a contar de seu início. Cumpre ainda observar que o Precedente Administrativo n. 31 da
Fiscalização do Trabalho (BRASIL, 2002) esclarece que se caracterizam como “serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto” aqueles que, por im-
possibilidade decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisados num dia e
retomados no dia seguinte sem ocasionar prejuízos graves e imediatos.
• Em casos de força maior, como inundação, terremoto etc. – nessa hipótese, a prorro-
gação independe de acordo e limite, possuindo a duração necessária de acordo com as
circunstâncias. É também obrigatória a comunicação dessa prorrogação pelo empregador
à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de dez dias, a contar de seu início. As horas
trabalhadas devem ser remuneradas normalmente, sem qualquer adicional.
• Em casos de recuperação de horas, ou seja, quando houver interrupção dos serviços
em decorrência de causas acidentais ou força maior – nessa hipótese, não é necessário
o acordo de prorrogação, mas é obrigatória a prévia autorização da Delegacia Regional do
Trabalho. A jornada pode ser prorrogada até o limite máximo de duas horas diárias, por
um período de 45 dias por ano. As horas trabalhadas devem ser remuneradas normal-
mente, sem qualquer adicional.
3.2.1.3 Supressão de horas extras – indenização

Tendo sido as horas extraordinárias prestadas habitualmente por período superior a um ano,
sua supressão pelo empregador implicará o pagamento de uma indenização, conforme preceitua a
Súmula n. 291 do TST (BRASIL, 2011b).
A indenização corresponde ao equivalente a um mês de horas extras suprimidas para cada
ano ou fração, igual ou superior, a seis meses de prestação de serviço extraordinário. O cálculo
deve observar a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (BRASIL, 2011b).
Exemplo:
• Horas extras prestadas por três anos e oito meses.

• Indenização devida pela supressão: quatro meses de horas extras.
número de horas extras trabalhadas nos últimos 12 meses
x 4 meses x valor da hora extra atual
12 meses
Essa indenização, por não ter caráter salarial, não sofre incidências de INSS e FGTS. Não é
devida, igualmente, a integralização deste valor para efeito de férias, 13º salário, aviso prévio inde-
nizado, entre outras parcelas garantidas pela legislação trabalhista.
3.2.1.4 Empregados aos quais não se aplica o regime de horas extras

Conforme o artigo 62 da CLT (BRASIL, 1943), não são abrangidos pelo regime de
horas extras:
• Empregados que realizam atividade externa sem a possibilidade de fixar horário de tra-
balho. Esta condição deve ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados. São serviços em que é inviável ao empregador efetuar o controle
da jornada, ou seja, a fiscalização efetiva sobre as atividades do empregado e o trabalho
por ele desempenhado. Cumpre observar que, para esse controle de jornada, não é sufi-
ciente a existência de relatórios de viagem ou de um itinerário a ser cumprido, uma vez
que estes existem para que o serviço se desenvolva racionalmente, e não para controlar o
horário cumprido pelo empregado.
• Gerentes, isto é, aqueles que exercem cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, o
regime de horas extras será aplicável a esses empregados quando o salário do cargo de
confiança, compreendendo a gratificação, se houver, for inferior ao valor do respectivo
efetivo acrescido de 40%.
• Empregados em regime de teletrabalho.
3.2.2 Compensação da jornada – banco de horas

Poderá a jornada normal contratada ser elastecida em até duas horas suplementares sem que
se caracterizem horas extraordinárias. Neste caso, o excesso de horas em um dia é “compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda” o horário normal da semana
(44 horas) “nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias” (oito horas normais e duas
horas suplementares), conforme prescreve o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943).
A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo, ou
ainda por convenção coletiva. O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula n. 85, mani-
festou entendimento, inclusive, de que é válido o acordo individual para compensação de horas,
exceto se existir cláusula em documento coletivo de trabalho em sentido contrário (BRASIL, 2016).
Anteriormente à publicação da Lei n. 9.601/1998 (BRASIL, 1998a) – que alterou a redação
do artigo 59 da CLT (BRASIL, 1943), acrescentando-lhe os parágrafos 2º e 3º –, a compensação de
horas deveria ocorrer na mesma semana, ou seja, todas as horas suplementares trabalhadas precisa-
vam ser compensadas no mesmo período semanal, como a compensação do sábado. Compensações
em período maior deveriam ser acordadas expressamente entre as partes, preferencialmente com
anuência do sindicato profissional. A alteração celetista trazida pela Lei n. 9.601/1998 (BRASIL,
1998a) permitiu que a compensação se desse até em um período de 120 dias. Com a publicação da
Medida Provisória n. 1.709/1998 (BRASIL, 1998b), e suas reedições, o período para a compensação
passou a ser de, no máximo, um ano.
A redação do artigo 59 da CLT (BRASIL, 1943), após a Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017),
não manteve obrigatória a participação do sindicato no ajuste da compensação de horas, podendo
ocorrer “por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”. Não obstante,
sendo a compensação superior ao período de uma semana, o empregador deverá ter um maior
controle das horas trabalhadas e das horas de folga. Esse “controle” denomina-se banco de horas,
no qual são consignadas periodicamente as horas que envolverem compensação. E como o período
pode ser extenso (máximo de um ano), é aconselhável (e não arbitrária) a participação do sindicato
da categoria para evitar possível prejuízo à parte obreira ou cláusula arbitrária no acordo de com-
pensação que possa levar o documento à nulidade.
Podem, portanto, ser relacionadas as seguintes considerações sobre o banco de horas:
• Por envolver uma alteração na relação de trabalho passível de acarretar prejuízos ao em-
pregado, e prevenindo aborrecimentos com a Fiscalização do Ministério do Trabalho,
apesar de não obrigatórias, são aconselháveis a previsão e a estipulação de regras gerais
para a adoção do banco de horas em documento coletivo da categoria (acordo ou con-
venção coletiva).
• No instrumento coletivo a ser produzido deve constar o período (máximo de um ano) em
que vigorará o banco de horas, nele compreendidas aquelas laboradas extraordinariamen-
te e suas respectivas compensações e/ou vice-versa.
• Devem ser acordadas, também, outras normas que sejam de interesse das partes, desde
que não contrariem os textos legais.
Havendo rescisão contratual, sem a compensação integral da hora suplementar trabalhada,

“fará o trabalhador jus ao pagamento das horas não compensadas [como extras], calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão”, nos termos do artigo 59, parágrafo 3º, da CLT (BRASIL,
1943). Se, ao contrário, findar o período de um ano com mais horas compensadas que trabalhadas
de forma suplementar, não deve a empresa descontar qualquer quantia do trabalhador a este título,
em razão de estar em seu poder o controle do banco de horas.
3.2.2.1 Vigência simultânea de acordo de prorrogação e acordo de compensação

de horas
Existindo vigência simultânea de acordos de prorrogação e compensação de horas, deve o
empregador observar que o horário diário de trabalho, com as suplementares, não pode ultrapas-
sar um total de dez horas. A existência do acordo simultâneo (um para prorrogação e outro para
compensação), com fixação prévia das horas compensadas e das extraordinárias, é de suma im-
portância, posto que, do contrário, a prestação de horas extras habituais acaba por descaracterizar
o acordo de compensação e a empresa é obrigada a remunerar todas as horas que ultrapassarem a
jornada normal como extraordinárias (BRASIL, 2016).
3.2.3 Semana espanhola

O TST mantém entendimento, pela Orientação Jurisprudencial SDI-I 323, de ser “válido o
sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada semana espanho-
la, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra” (BRASIL, 2003b).
No entanto, para que o ajuste não viole o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943), e o
artigo 7º, XIII, da CF (BRASIL, 1988), é necessário que conste em acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
Atividades
1. Sobre jornada de trabalho, é correto afirmar que:
a) Em uma jornada normal de trabalho, pode haver a ocorrência de mais de oito horas diá-
rias laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação do tempo adicional desde
que, ao final do mês, o limite de 220 horas não tenha sido ultrapassado.
b) Em uma jornada normal de trabalho, pode haver a ocorrência de mais de oito horas diá-
rias laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação do tempo adicional desde
que, ao final da semana, o limite de 44 horas não tenha sido ultrapassado.
c) O empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária, não havendo
proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento proporcional às horas trabalha-
das, desde que observados os limites legais.
d) O empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não
havendo proibição em pactuar jornada inferior, respeitando-se a remuneração mínima
de um salário-mínimo, mesmo que a jornada seja inferior àquela definida na legislação.
2. Todas as empresas se encontram obrigadas a afixar o quadro de horário e manter o controle

de jornada individual dos trabalhadores. Essa afirmativa é verdadeira ou falsa? Justifique.
3. O que é a hora in itinere e como deve ser remunerada?

Referências
09 ago. 2018.
_____. Portaria n. 3.626, de 13 de novembro de 1991. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília,
DF, 14 nov. 1991. Disponível em: <http://lefisc.com.br/banco/1991/PORTARIA3626_91.HTM>. Acesso em:
10 ago. 2018.
______. Lei n. 8.966, de 27 de dezembro de 1994. Diário de Justiça da União, Brasília, DF, 28 dez. 1994.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm>. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998a. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 22 jan.
1998. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9601.htm>. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Medida Provisória n. 1.709, de 6 de agosto de 1998b. Diário Oficial da União, Poder Executivo,
Brasília, DF, 7 ago. 1998. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/MPV/Antigas/1709.htm>.
______. Ato Declaratório n. 3, de 29 maio de 2001. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 30 mai. 2001.
Disponível em: <http://www.normasbrasil.com.br/norma/ato-declaratorio-3-2001_3167.html>. Acesso em:
16 ago. 2018.
______. Ato Declaratório n. 4, de 21 de fevereiro de 2002. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 22 fev.
2002. Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/adeclaratorio04_2002.htm>.
______. Resolução n. 121, de 28 de outubro 2003. Diário de Justiça da União, Brasília, DF, 19 nov. 2003a.
Disponível em: <http://www.normasbrasil.com.br/norma/?id=99175>. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Orientação Jurisprudencial SDI-I n. 323. Diário Oficial de Justiça, Brasília, DF, 9 dez. 2003b.
Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_321.htm>. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Resolução n. 129, de 20 de abril de 2005. Diário de Justiça da União, Poder Judiciário, Brasília, DF,
20 abr. 2005. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/TST/Resol/Res_129_05.html>. Acesso
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______. Lei complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006. Diário Oficial da União, Poder Legislativo,
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______. Ato declaratório n. 10, de 03 de agosto de 2009. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 04 ago. 2009.
Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/adsit10_2009.htm>. Acesso em: 15 ago. 2018.
______. Portaria n. 373, de 25 de fevereiro de 2011. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
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______. Resolução n. 174, de 24 de maio de 2011. Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, Poder
Judiciário, Brasília, DF, 27 mai. 2011b. Disponível em: <https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/
20.500.12178/13179/2011_res0174.pdf?sequence=3&isAllowed=y>. Acesso em: 13 ago. 2018.
BRASIL. Resolução n. 209, de 30 de maio de 2016. Diário de Justiça da União, Poder Judiciário, Brasília,
DF, 1 jun. 2016. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/6b135d25-52e6-471e-a54d-f6e-
c884190b2>. Acesso em: 13 ago. 2018.
em: 09 ago. 2018.
4
Intervalos para alimentação e repouso
4.1 Intervalos
Os intervalos estabelecidos por lei para o descanso e a alimentação do profissional contrata-
do exercem papel importante na qualidade do trabalho realizado. A seguir, apresentamos algumas
orientações legislativas a esse respeito.
4.1.1 Interjornada
O artigo 66 da CLT (BRASIL, 1943) determina que deve existir, entre duas jornadas de
trabalho, um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, denominado intervalo
interjornada. Assim, após o encerramento de uma determinada jornada diária, esse intervalo é
necessário para o início da próxima, sob pena de as horas de descanso suprimidas serem pagas
como extraordinárias, conforme disposto na Súmula 110 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
(BRASIL, 2003).
4.1.2 Intrajornada
A duração do intervalo intrajornada, a ser concedido obrigatoriamente pelo empregador
com fundamento no artigo 71 da CLT, depende da jornada total diária pactuada com o trabalhador.
Orienta-se pelas seguintes regras:
• Jornada diária normal superior a seis horas – é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação que deve corresponder, no mínimo, a uma hora. Salvo acor-
do escrito ou contrato coletivo em contrário, não pode ser superior a duas horas.
• Jornada diária normal entre quatro e seis horas – é obrigatória a concessão de um in-
tervalo de 15 minutos.
• Jornada diária de até quatro horas – não é obrigatória a concessão de qualquer intervalo.
Esses intervalos obrigatórios não são computados na jornada de trabalho. Dessa forma,
o empregado pode trabalhar efetivamente as oito horas da jornada diária, possuindo o intervalo de
uma ou duas horas para descanso e alimentação.
O limite mínimo de uma hora de intervalo (para jornadas superiores a seis horas diárias)
pode ser reduzido e/ou fracionado por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, “ante
a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho” (CLT, art. 71, § 5º). Esse
processo é possível desde que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho
prorrogado, e desde que o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à
organização dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no traba-
lho, segundo a Portaria MTE n. 1.095/2010 (BRASIL, 2010).
4.1.3 Não concessão do intervalo pelo empregador

Como a concessão do intervalo para alimentação e repouso (intrajornada) objetiva, pri-
obreiro: aquele meiramente, garantir ao obreiro condições saudáveis de trabalho, de forma que não seja exigido
que obra, obrador;
operário. pelo empregador um trabalho contínuo que o leve à fadiga e à exaustão, sua ausência acarreta ao
trabalhador um prejuízo físico e mental.
Para coibir tal prática pelos empregadores, foi acrescido o parágrafo 4º ao artigo 71 da CLT
(BRASIL, 1943), determinando que:
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o paga-
mento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acrés-
cimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.
Trata-se a penalidade em comento não de remuneração extraordinária do período de des-

canso não concedido (em que pese ter o legislador utilizado o vocábulo “remunerar”), e sim de efe-
tiva indenização pelo prejuízo causado ao empregado, em valor idêntico à hora extra, mas não com
as características salariais que lhe são inerentes. E, por se tratar de indenização, não deve tal valor
integrar a remuneração do trabalhador para fins de férias, 13º salário, aviso prévio indenizado e
outros consectários legais, tampouco sobre tal parcela deve incidir a contribuição previdenciária.
A configuração da hora extraordinária somente se dá caso o obreiro, somado o período diário tra-
balhado, ultrapasse o limite convencionado entre as partes como jornada, conforme demonstram
os exemplos a seguir.
Exemplo 1:
• Jornada diária normal → das 8 às 12 horas e das 13 às 17 horas
(8 horas diárias).
• Intervalo para alimentação e repouso → das 12 às 13 horas.
• Salário-hora → R$ 2,00.
Em determinado dia, o empregado não usufrui do intervalo, mas é libe-
rado às 16 horas pelo empregador.
Cálculo da remuneração diária:
• Horas efetivamente trabalhadas → 8 horas (já que o empregado não
gozou do intervalo).
• 8 horas . R$ 2,00 = R$ 16,00.
• Indenização pela não concessão do intervalo → 1 hora (duração do
intervalo) = R$ 3,00 (hora acrescida de 50%).
• Remuneração diária → R$ 16,00 (horas normais) + R$ 3,00 (indeni-
zação) = R$ 19,00.
(Exemplo considera o art. 71 da CLT, § 5º)
Intervalos para alimentação e repouso 45
Exemplo 2:
• Jornada diária normal → das 8 às 12 horas e das 13 às 17 horas
(8 horas diárias).
• Intervalo para alimentação e repouso → das 12 às 13 horas.
• Salário-hora → R$ 2,00.
Em determinado dia, o empregado não usufrui do intervalo, sendo libe-
rado no horário normal (17 horas) pelo empregador.
Cálculo da remuneração diária:
• Horas efetivamente trabalhadas → 9 horas (já que o empregado não
gozou do intervalo).
• 8 horas (limite constitucional): R$ 2,00 (valor hora) = R$ 16,00.
• Indenização pela não concessão do intervalo → 1 hora (duração do
intervalo): R$ 3,00 (hora acrescida de 50%) = R$ 3,00.
• Hora extraordinária (das 16h às 17h) → 1 hora: R$ 3,00 (hora acres-
cida de 50%) = R$ 3,00.
• Remuneração diária → R$ 16,00 (horas normais) + R$ 3,00 (indeniza-
ção) + R$ 3,00 (hora extraordinária) = R$ 22,00.
(Exemplo considera o art. 71 da CLT, § 5º)
4.1.4 Específicos, concedidos e não previstos na legislação

Cumpre ao empregador observar, também, a existência de determinadas atividades que
possuem intervalos específicos além daqueles estipulados na legislação, o que deve ser verificado
quando da contratação e fixação da jornada de trabalho. Assim ocorre, por exemplo, com os servi-
ços de digitação, datilografia, teleatendimento, entre outros.
Os intervalos que não estão previstos na legislação, e que são concedidos pela empresa em
razão de liberalidade desta ou de previsão em acordo ou convenção coletiva da categoria, serão
computados normalmente na jornada de trabalho. Isso por encontrar-se o empregado, neste
período, à disposição do empregador. Nesse sentido, dispõe inclusive a Súmula 118 do Tribunal
Superior do Trabalho (BRASIL, 2003).
É importante observar, ainda, que a habitualidade na concessão de intervalos não previstos
na legislação caracteriza cláusula contratual, ainda que não expressa. Não é permitido, portanto,
o cancelamento desse intervalo, sob pena de caracterizar alteração contratual prejudicial ao empre-
gado, o que é vedado conforme disposto no artigo 468 da CLT (BRASIL, 1943).
4.2 Repouso semanal remunerado e feriados

É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas,
preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, também nos
feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
O repouso deve ser concedido, portanto, uma vez em cada semana, esta considerada para
fins trabalhistas como o período de segunda-feira a domingo. Desse modo, a cada grupo de
segunda-feira a domingo, assim separados no calendário, um dia deve ser considerado repouso
semanal, sem prejuízo da remuneração correspondente. No entanto, para que o empregado tenha
direito à remuneração desses dias de repouso, é necessário ter trabalhado durante toda a semana
anterior, cumprindo integralmente o seu horário, sem faltas, atrasos e/ou saídas injustificadas
durante o expediente.
Caso o trabalhador tenha faltado injustificadamente, ou iniciado suas atividades em atraso,
perde não somente o dia ou as horas de falta como também o repouso semanal remunerado e os
feriados existentes na semana subsequente. Por tal razão, a Lei n. 605/1949 (BRASIL, 1949a), que
disciplina sobre o repouso semanal remunerado, determinou em seu artigo 6º que as faltas são
justificadas quando ocorrem por:
• doença, devidamente comprovada;
• motivo de acidente do trabalho;
• ausência justificada a critério da administração do estabelecimento, mediante documento
por esta fornecido;
• paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha ha-
vido trabalho.
Segundo a CLT (BRASIL, 1943), ainda, é justificada a ausência por:

• até dois dias consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente, descen-
dente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) do empregado, viva sob sua dependência econômica;
• até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
• um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue;
• até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
• período necessário ao cumprimento das exigências do serviço militar;
• prestar depoimento como testemunha, desde que arrolada ou convocada;
• atuar como representante de entidade sindical em reunião oficial de organismo interna-
cional do qual o Brasil seja membro (pelo tempo que se fizer necessário);
• estar comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabe-
lecimento de Ensino Superior.
Outras faltas justificadas são:

• no caso de nascimento de filho – licença-paternidade permite a ausência por cinco dias
consecutivos (BRASIL, 1988, art. 10, § 1º);
• por licença-maternidade ou decorrente de aborto não criminoso (BRASIL, 1943,
art. 131, II);
• por necessário comparecimento à Justiça do Trabalho (BRASIL, 2003);
• ausência de jurado sorteado para comparecimento ao júri (BRASIL, 2008, art. 441);
• atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante ates-
tado fornecido pela empresa concessionária (BRASIL, 1949b, art. 12, § 3º);
• ausência decorrente de exercícios ou manobras pelo convocado matriculado em órgão de
formação de reserva (BRASIL, 1969).
Observação: a Lei n. 9.853/1999 (BRASIL, 1999) aperfeiçoou a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ao acrescentar ao artigo 473,
VIII, o direito de o empregado faltar ao serviço quando tiver de compa-
recer a juízo, pelo tempo que se fizer necessário.
4.2.1 Feriados
Os feriados civis ou nacionais, declarados nas Leis federais n. 662/1949 (BRASIL, 1949c) e
n. 6.802/1980 (BRASIL, 1980), estão fixados nas datas: 1º de janeiro (Confraternização Universal),
21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência), 12 de
outubro (Nossa Senhora Aparecida), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação
da República) e 25 de dezembro (Natal). Soma-se, ainda, a data de realização das eleições – Lei
n. 4.737/1965, que institui o Código Eleitoral, artigo 380 (BRASIL, 1965).
Os feriados de âmbito estadual, permitidos pela Lei n. 9.093/1995 (BRASIL, 1995), corres-
pondem às datas magnas (importantes) dos estados e devem ser pesquisados junto à legislação
estadual. É conveniente, portanto, registrar que nem todos os estados fixam as mesmas datas
como feriados.
Os feriados municipais ou religiosos, por sua vez, são declarados em lei municipal, con-
forme a tradição local, em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão
(BRASIL, 1995, art. 2º). São exemplos de feriados locais:
• 6 de janeiro – Dia de Reis;
• data móvel em fevereiro/março – Carnaval e Cinzas;
• data de fundação da cidade;
• data móvel em março/abril – Páscoa.
4.2.2 A possibilidade do trabalho em dias de repouso

A princípio, via de regra, é vedado o trabalho nos dias destinados a repouso semanal e fe-
riados, excetuados os casos em que a realização dos serviços for imposta pelas exigências técni-
cas das empresas. Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, das
condições peculiares às atividades da empresa ou do local onde as mesmas se realizam, torna-se
indispensável a continuidade do trabalho em todos ou alguns dos respectivos serviços.
Alguns estabelecimentos, cujas atividades constem de relação anexa ao Decreto
n. 27.048/1949 (BRASIL, 1949b) – com alteração pelo Decreto s/n. (BRASIL, 1991) –, são auto-
rizados, em caráter permanente, a trabalhar em dias destinados a repouso semanal e/ou feriados.
São eles:
I - INDÚSTRIA
1. Laticínios (excluídos os serviços de escritório).
2. Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo (excluídos os serviços de
escritório).
3. Purificação e distribuição de água – usinas e filtros (excluídos os serviços
de escritório).
4. Produção de distribuição de energia elétrica (excluídos os serviços de
escritório).
5. Produção e distribuição de gás (excluídos os serviços de escritório).
6. Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório).
7. Confecção de coroas de flores naturais.
8. Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.
9. Indústria do malte (excluídos os serviços de escritório).
10. Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalurgia) e do vidro (excluídos os
serviços de escritório).
11. Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservado-
ras de elevadores e cabos aéreos.
12. Trabalhos em curtumes (excluídos os serviços de escritório).
13. Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo
de soro e outros produtos farmacêuticos.
14. Siderurgia, fundição, forjaria, usinagem (fornos acesos permanentemente) -
(exclusive pessoal de escritório).
15. Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).
16. Indústria moageira (excluídos os serviços de escritório).
17. Usinas de açúcar e álcool (com exclusão de oficinas e escritórios).
18. Indústria do papel de imprensa (excluídos os serviços de escritório).
19. Indústria de vidro (excluídos os serviços de escritório).
20. Indústria de cimento em geral, excluídos os serviços de escritório.
21. Indústria de acumuladores elétricos, porém unicamente nos setores referen-
tes à carga e descarga de baterias, moinho e cabine elétrica, excluídos todos os
demais serviços.
22. Indústria da cerveja, excluídos os serviços de escritório.
23. Indústria do refino do petróleo.
24. Indústria Petroquímica, excluídos os serviços de escritório.

25. Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis, excluídos os serviços
de escritório.
II - COMÉRCIO
1. Varejistas de peixe.
2. Varejistas de carnes frescas e caça.
3. Venda de pães e biscoitos.
4. Varejistas de frutas e verduras.
5. Varejistas de aves e ovos.
6. Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação
de receituário).
7. Flores e coroas.
8. Barbearias (quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do
complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com
os empregados).
9. Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (pos-
tos de gasolina).
10. Locadoras de bicicletas e similares.
11. Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias,
sorveterias e bombonerias).
12. Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.
13. Casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso
seja pago).
14. Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.
15. Feiras-livres e mercados, comércio varejista de supermercados e de hiper-
mercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os
transportes a eles inerentes.
16. Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.
17. Serviços de propaganda dominical.
18. Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.
19. Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.
20. Comércio em hotéis.
21. Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.
22. Comércio em postos de combustíveis.
23. Comércio em feiras e exposições.
III - TRANSPORTES
1. Serviços portuários.
2. Navegação (inclusive escritório, unicamente para atender ao serviço
de navios).
3. Trânsito marítimo de passageiros (exceto de escritório).
4. Serviço propriamente de transportes (excluídos os transportes de carga urba-
nos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência).
5. Serviços de transportes aéreos (excluídos os departamentos não ligados dire-

tamente ao tráfego aéreo).
6. Transporte interestadual (rodoviário), inclusive limpeza e lubrificação
dos veículos.
7. Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.
IV - COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE
1. Empresa de comunicação telegráfica, radiotelegráfica e telefônica (excluídos
os serviços de escritório e oficinas, salvos os de emergência).
2. Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas (excluídos os
escritórios).
3. Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).
4. Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).
V - EDUCAÇÃO E CULTURA
1. Estabelecimentos de ensino (internatos, excluídos os serviços de escritório
e magistério).
2. Empresas teatrais (excluídos os serviços de escritório).
3. Bibliotecas (excluídos os serviços de escritório).
4. Museus (excluídos os serviços de escritório).
5. Empresas exibidoras cinematográficas (excluídos os serviços de escritório).
6. Empresas de orquestras.
7. Cultura física (excluídos os serviços de escritório).
8. Instituições de culto religioso.
VI - SERVIÇOS FUNERÁRIOS
1. Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.
VII - AGRICULTURA E PECUÁRIA

1. Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.
2. Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.
3. Colheita, beneficiamento, lavagem e transporte de hortaliças, legumes
e frutas.
As empresas com atividades que exijam o trabalho em dias de repouso, porém que não
constem na relação mencionada, devem encaminhar obrigatoriamente seu pedido de permissão
à Superintendência Regional do Trabalho, obedecendo aos trâmites legais previstos na Portaria
MTE n. 945/2015 (BRASIL, 2015) e observando a Instrução Normativa SRT n. 1/1983 (BRASIL,
1983). Nesses casos, a autorização é concedida de forma transitória, com discriminação do cor-
respondente período, conforme artigo 68 da CLT (BRASIL, 1943) e Portaria MTE n. 945/2015
(BRASIL, 2015).
Observação: Pode existir na Delegacia Regional do Trabalho (DRT) um

formulário pré-impresso para solicitação do labor em dias de repouso,
que deve ser pesquisado pela empresa interessada.
Nos dias de repouso em que for permitido o trabalho, é vedada às empresas a execução de
serviços que não se enquadrem nos motivos determinantes da permissão.
Por fim, cumpre registrar ser ainda admitido o trabalho em dias de repouso nas seguintes
situações excepcionais:
• quando ocorrer motivo de força maior, cumprindo à empresa justificar a ocorrência pe-
rante a DRT no prazo de dez dias;
• quando for preciso atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexe-
cução possa acarretar prejuízo manifesto. Nesse caso, a empresa necessita obter junto à
DRT autorização prévia na qual se discrimina o período autorizado que, a cada vez, não
pode exceder sessenta dias. A remuneração das horas trabalhadas deve ser em dobro.
4.3 Remuneração
Nos serviços em que for permitido o trabalho nos feriados civis e religiosos, bem como nos
dias destinados ao repouso semanal, a remuneração dos empregados deve ser paga em dobro, salvo
se a empresa determinar outro dia de folga – conforme Súmula n. 146 (BRASIL, 2003).
O entendimento jurisprudencial dominante determina que o trabalho prestado em domin-
gos e feriados não compensados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao
repouso semanal. O trabalhador recebe, portanto, o dia de repouso somado às horas trabalhadas
com valor extraordinário.
4.3.1 Folga obrigatória aos domingos – escala de revezamento

Uma vez autorizado o trabalho aos domingos, com exceção dos elencos teatrais e congê-
neres, deve ser estabelecida uma escala de revezamento, previamente organizada para que seja
determinado outro dia de folga aos empregados. Segundo a Portaria n. 417/1966 (BRASIL, 1966),
essa escala é elaborada por meio de modelo de livre escolha da empresa, mas de maneira tal que,
pelo período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua um domingo de folga.
Para o comércio varejista, o repouso semanal remunerado deve coincidir obrigato-
riamente com o domingo pelo menos uma vez a cada três semanas, conforme disposições
do artigo 6º e parágrafo único da Lei n. 10.101/2000 (BRASIL, 2000), alterados pela Lei n.
11.603/2007 (BRASIL, 2007).
4.3.2 Repouso e/ou feriados1

A remuneração do repouso e/ou feriados para os empregados mensalistas, que recebem
quantia fixa por mês de trabalho, já se encontra embutida na remuneração acordada entre as par-
tes. Para aqueles que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, o repouso semanal e/ou feriado
corresponde a um dia de serviço. Para os empregados horistas, corresponde à respectiva jornada
diária normal de trabalho.
Na hipótese de a jornada normal não ser uniforme em todos os dias de trabalho da semana,
a remuneração do descanso corresponde a 1/6 do total de horas normais trabalhadas no período
de segunda-feira a sábado, ainda que este tenha sido compensado. Para os professores que recebem
salário mensal à base de hora-aula, por exemplo, o repouso semanal remunerado corresponde a
1/6, considerando-se o mês de quatro semanas e meia, conforme Súmula n. 351 (BRASIL, 2003).
A jurisprudência trabalhista consagrou, pelos Enunciados 60 e 172 do Tribunal Superior
do Trabalho, respectivamente, a integração das horas noturnas e extras habitualmente prestadas
no cálculo do repouso. Posteriormente, com a publicação da Lei n. 7.415/1985 (BRASIL, 1985),
a obrigatoriedade de integrar as horas extraordinárias habituais no cálculo do repouso passou a
constar da própria legislação.
Assim, a empresa deve somar o número de horas extras e/ou noturnas realizadas durante
o mês em questão, dividi-lo pelos dias úteis desse mesmo mês e multiplicar o valor encontrado
pelo número de domingos e feriados. O resultado deve ser multiplicado pelo valor atual de uma
hora extra.
Exemplo:
• Horas extras em junho/2018 → 16

• Dias úteis em junho/2018 → 21
• Domingos e feriados em junho/2018 → 5
• Cálculo do reflexo das horas extras no repouso → [(16 : 21) . 5] =
3,80 horas
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que, para a apuração da média do número de

horas extras a integrar o cálculo de férias e 13º salário, devem ser somadas apenas as horas extras
efetivamente trabalhadas pelo empregado. Não entra nesse cálculo o reflexo das horas extras pago
a título de integração no repouso semanal remunerado.
insalubridade: que Com referência ao adicional de insalubridade, a Orientação Jurisprudencial SDI-I 103 do
não é bom para
saúde.
TST (BRASIL, 2005) esclarece que o valor pago pela empresa, por incidir sobre o salário-mínimo
1 Fundamentado na Lei n. 605/1949 (BRASIL, 1949a), regulamentada pelo Decreto n. 27.048/1949 (BRASIL, 1949b);
Portarias n. 417/1966 (BRASIL, 1966) e n. 945/2015 (BRASIL, 2015); Lei n. 9.093/1995 (BRASIL, 1995).
em seu valor mensal, já remunera, automaticamente, os repousos e os feriados ocorrentes no

mês. As gratificações por tempo de serviço ou produtividade, igualmente por terem valor men-
sal, já compreendem o repouso semanal remunerado e os feriados, conforme Súmula n. 225
(BRASIL, 2003).
As gorjetas, apesar de integrarem a remuneração do trabalhador conforme determinação do
artigo 457 da CLT, não servem como base de cálculo do repouso semanal remunerado, segundo
observa a Súmula n. 354 (BRASIL, 2003).
Atividades
1. Assinale V para as assertivas corretas e F para as falsas.
( ) O intervalo interjornada é aquele obrigatório sempre que o empregado trabalhar por

11 horas consecutivas.
( ) As horas de descanso suprimidas do intervalo interjornada serão remuneradas como
horas extras.
( ) A duração do intervalo intrajornada depende da jornada total diária pactuada com
o trabalhador.
2. Analise as assertivas e assinale a opção correta.
I. A duração do intervalo intrajornada depende da jornada total diária pactuada com o

trabalhador e obedece a regras específicas.
II. Os intervalos obrigatórios não são computados na jornada diária de trabalho.
III. O limite de uma hora diária de intervalo não é passível de redução.
a) I e II são verdadeiras.
b) I e III são verdadeiras.
c) II e III são verdadeiras.
d) I é verdadeira.
3. No fechamento do mês, o chefe do departamento de pessoal constatou as seguintes faltas

com as respectivas justificativas:
I. João se ausentou por cinco dias, apresentando a certidão de casamento em seu retorno.
II. Patrícia faltou por dois dias, apresentando o comprovante de alistamento eleitoral.
III. Manoel faltou dois dias consecutivos, apresentando declaração de doação de sangue.
IV. Leonardo faltou ao trabalho por um dia, por ter sido arrolado como testemunha judicial.
V. Figueira faltou um dia e alegou compensação de horas extras realizadas.
Das cinco ocorrências, por serem justificáveis, o repouso semanal remunerado não será des-
contado de:
a) João, Patrícia e Leonardo.

b) Manoel e Figueira.
c) Patrícia, Leonardo e Figueira.
d) Patrícia e Leonardo.
Referências
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5
Remuneração, salários e trabalho noturno
5.1 Remuneração e salários

5.1.1 Conceitos
Salário é a contraprestação devida ao empregado pelos seus serviços ao empregador, em de-
corrência do contrato de trabalho existente entre as partes. É o valor mínimo a ser percebido pelo percebido: refere-se
à percepção do
trabalhador, ajustado contratualmente, também denominado salário básico. O salário contratual salário, ou seja, à re-
pode ser o mínimo vigente, o piso salarial da categoria profissional ou valor superior, ajustado muneração recebida
pelo empregado.
livremente pelas partes.
O piso salarial pode ser fixado por legislação ordinária (situação dos médicos veterinários,
por exemplo), por convenção ou acordo coletivo de trabalho, ou até mesmo por legislação estadual,
como ocorre com o Paraná, Lei Estadual n. 18.466/2016 (PARANÁ, 2016).
Remuneração é a soma do salário contratual com outras vantagens e/ou adicionais, que
possuam natureza salarial, percebidos pelo empregado em decorrência do exercício de suas ati-
vidades. A partir do artigo 457 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) (BRASIL, 1943),
consideram-se os exemplos:
• gorjetas;
• gratificações contratuais;
• comissões.
É relevante considerar que, no tocante às importâncias pagas ao empregado, “a título de
ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos”, ainda que habituais, “não se incorporam ao contrato de trabalho e não cons-
tituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”, conforme o artigo
457, parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943).
5.1.2 Salário in natura

Segundo o artigo 458 da CLT (BRASIL, 1943), além do pagamento em dinheiro, considera-se,
para todos os efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário e outras parcelas pagas para atender a
uma necessidade individual do trabalhador, em substituição ao salário em pecúnia. Essas parcelas pecúnia: dinheiro.
são denominadas salário in natura, e assim se compreendem em razão do fornecimento habitual

pelo empregador, seja por força do contrato, documento coletivo ou mesmo do costume. Não é
permitido, em caso algum, o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas, tampouco que
os valores destas prestações excedam o percentual das parcelas correspondentes ao salário-mínimo
(BRASIL, 1943, art. 458, § 1º).
Sendo assim, todas as vezes que a empresa fornecer ao empregado utilidade ou parcela, de
modo que ele não necessite arcar com a referida despesa – o que deveria fazer caso não a recebesse
do empregador –, é considerada salário in natura. São desta forma compreendidos, por exemplo,
os aluguéis residenciais pagos pelo empregador.
A legislação trabalhista (CLT), em seu artigo 82, ao determinar sobre a composição do
salário-mínimo, proíbe que o do empregado seja pago exclusivamente em utilidades, sendo-lhe
garantido, em dinheiro, um mínimo de 30%. Por analogia, também a remuneração do trabalha-
dor deve observar um mínimo de 30% em pecúnia, sendo o restante passível de outras formas
de pagamento. Observe-se, porém, que no contrato de trabalho firmado entre as partes deve ser
especificada a remuneração correspondente às utilidades, discriminadas em folha de pagamento
e recibos de salários, posto que, por integrarem a remuneração, constituem base de incidência
para as contribuições previdenciárias e os depósitos de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), conforme exposto no artigo 15, caput, da Lei n. 8.036/1990 (BRASIL, 1990) e no artigo
214 do Decreto n. 3.048/1999 (BRASIL, 1999a).
5.1.2.1 Habitação e alimentação

De acordo com o artigo 458, parágrafo 3º, da CLT, a habitação e a alimentação fornecidas
como salário in natura devem atender aos fins a que se destinam e não exceder, respectivamente,
a 20% e 25% do salário contratual (BRASIL, 1943).
Assim, caso seja de interesse do empregador compor o salário contratual com uma parte
em dinheiro e outra em habitação e alimentação do trabalhador, devem ser observados os limi-
tes percentuais aqui estipulados. Ressalte-se, entretanto, que a alimentação fornecida por empresa
participante do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), instituído pela Lei n. 6.321/1976
(BRASIL, 1976), não tem caráter salarial e não integra a remuneração do obreiro. Se a empresa não
fornecer alimentação nos moldes do PAT, o valor equivalente é considerado salário, sobre tal mon-
tante incidindo contribuições previdenciárias e fundiárias, segundo a Súmula n. 241 do Tribunal
Superior do Trabalho (TST) (BRASIL, 2003a).
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário in natura correspondente é obtido me-
diante a divisão do justo valor da habitação pelo número de ocupantes, vedada, em qualquer hipó-
tese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
5.1.3 Salário-utilidade
Existem alguns benefícios ou materiais fornecidos habitualmente pelo empregador que não
são considerados como salário, a título de prestações in natura, e não integram a remuneração
prestada. Em seu artigo 458, parágrafo 2º, a CLT (BRASIL, 1943) traz uma relação de benefícios e
acessórios a esse título:
I. vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II. educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, com-
preendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros
e material didático;
Remuneração, salários e trabalho noturno 59
III. transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percur-

so servido ou não por transporte público;
IV. assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou me-
diante seguro-saúde;
V. seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI. previdência privada.
VII. o valor correspondente ao vale-cultura.
5.1.4 Salário complessivo

Salário complessivo é aquele que compreende, em único valor ajustado entre as partes (em-
pregador e empregado), mais de uma parcela devida ao trabalhador.
Esse ‘‘englobamento’’ de parcelas não é admitido na doutrina e na jurisprudência, não en-
contrando também qualquer amparo legal, pelo fato de ser um ajuste salarial que não permite a
comprovação destacada das verbas componentes da remuneração paga ao empregado. Sendo nulo
tal ajuste, as parcelas que se encontrarem implícitas no salário são consideradas como não pagas,
nos termos da Súmula n. 91 do TST (BRASIL, 2003a).
5.1.5 Proteção ao salário

A legislação trabalhista assegura proteção aos salários em diversos aspectos, a saber:
• o salário é irredutível, ou seja, enquanto o empregado estiver prestando serviços a um mes-
mo empresário, num mesmo contrato de trabalho, seu salário não poderá sofrer qualquer
redução, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (BRASIL, 1988, art. 7º, VI);
• nas hipóteses de falência ou concordata do empregador, subsiste a este a obrigatoriedade
de pagamento dos salários (BRASIL, 1943, art. 449);
• o salário é impenhorável, com exceção para o pagamento de pensão alimentícia (BRASIL,
2015a, art. 833, IV e § 2º);
• o salário é irrenunciável, ou seja, qualquer acordo realizado entre empregador e empre-
gado no qual este último renuncia ao pagamento de seus salários é considerado nulo
(BRASIL, 1943, art. 9º).
5.1.6 Equiparação salarial

Nos termos do artigo 461 da CLT (BRASIL, 1943), sendo idêntica a função e referindo-se a
um trabalho de igual valor, “prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresa-
rial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
Considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço (na função) não for superior a dois anos
e desde que o tempo de serviço para o mesmo empregador não exceda quatro anos (BRASIL,
1943, art. 461, § 1º). Entretanto, de acordo com a Súmula n. 6 (BRASIL, 2015b), quando se tratar
de pedido em reclamação sobre equiparação salarial, não é necessário que o reclamante e a pessoa
paradigma (aquela citada como modelo) estejam a serviço da empresa no momento do ingresso da
ação judicial, desde que o pedido se relacione com situação ocorrida no passado.
Com referência à identidade de função, o TST esclarece, por meio da Súmula n. 6, tratar-
-se de identidade de tarefas, não sendo relevante se os cargos possuem a mesma denominação
(BRASIL, 2015b). Por mesma localidade, deve-se compreender, em princípio, o mesmo município
ou municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
Não servirá de paradigma o trabalhador readaptado em nova função por motivo de defi-
ciência física ou mental (BRASIL, 1943, art. 461, § 4º). Da mesma forma, não caberá equiparação
salarial quando a empresa tiver pessoal organizado em quadro de carreira, cujas promoções devem
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento, alternadamente, além de ser homologado
perante o Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 1943, art. 461, § 2º).
Sobre as penalidades, de acordo com a CLT, “no caso de comprovada discriminação por
motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas,
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite má-
ximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” (BRASIL, 1943, art. 461, § 6º).
5.1.7 Descontos
O artigo 462 da legislação trabalhista autoriza o desconto no salário do empregado apenas
quando resultante de adiantamentos, dispositivos da lei ou de contrato coletivo (BRASIL, 1943).
Entretanto, segundo a Orientação Jurisprudencial SDI-I 160 do TST, desde que exista autorização
prévia e por escrito do empregado, é possível o desconto salarial, quando em benefício do empre-
gado e dos seus dependentes, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
-hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa
associativa dos seus trabalhadores, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro
defeito que vicie o ato jurídico (BRASIL, 1999b).
Na hipótese de dano causado pelo empregado ao empregador, o desconto somente é lícito se
essa possibilidade for acordada entre as partes ou na ocorrência de dolo (intenção) do empregado
(BRASIL, 1943, art. 462, art. 1º).
Ainda, em se tratando de rescisão contratual, a CLT (art. 477, § 5º) define que qualquer
compensação no pagamento das verbas rescisórias não pode exceder o equivalente a um mês de
remuneração do empregado (BRASIL, 1943).
5.1.8 Prazo para pagamento dos salários1

Segundo o artigo 459 da CLT (BRASIL, 1943), o pagamento dos salários não pode ser es-
tipulado por prazo superior a um mês, com exceção de comissões, porcentagens e gratificações.
Quando estipulado por mês, deve ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subse-
quente ao vencido.
Se estipulado por semana ou quinzena, o pagamento deve ser efetuado também no máximo
até o quinto dia. Neste caso, observe-se que não é o quinto dia útil, e sim cinco dias corridos a
contar do vencimento desta.
1 Fundamentação: CLT, artigos 459, parágrafo 1º (com redação da Lei n. 7.855/1989), 463 e 465; Lei n. 10.272/2001.
Na contagem dos dias úteis, para o pagamento mensal é incluído o sábado, excluindo-se
apenas domingos e feriados, mesmo os municipais. Quando o feriado for apenas bancário, é con-
siderado dia útil para efeito de pagamento salarial.
O não cumprimento do prazo para pagamento dos salários, segundo a Súmula n. 381
(BRASIL, 2005a), acarreta à empresa multa administrativa e a incidência de correção monetária
aos valores devidos.
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, e “havendo controvérsia sobre o montante das
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento ao
Tribunal de Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas” (desde que não haja litígio, estando as
partes de acordo), sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (BRASIL, 1943, art. 467).
5.1.9 Pagamento em cheque ou depósito em conta bancária

Se situadas em perímetro urbano, as empresas podem optar por cheque ou depósito em con-
ta bancária, aberta com este propósito em nome de cada empregado, de forma antecipadamente
consentida, para realizar o pagamento dos salários e a remuneração das férias – é orientado, neste
caso, que o estabelecimento de crédito seja próximo ao local de trabalho, segundo o artigo 1º da
Portaria n. 3.281/1984 (BRASIL, 1984).
Nos termos da Resolução n. 3.402/2006 (art. 2º, I), do Banco Central do Brasil, é vedada à
instituição financeira a cobrança de qualquer tarifa para a prestação dos serviços de pagamento dos
salários (BRASIL, 2006).
Ainda, de acordo com o artigo 465 da CLT (BRASIL, 1943), “o pagamento deve ser efetuado
em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerra-
mento deste”. Cumpre observar, a respeito disso, que os pagamentos efetuados por meio de cheques
ou depósitos em conta corrente obrigam ao empregador assegurar ao empregado:
I. horário [durante ou logo após o expediente], que permita o desconto imedia-
to do cheque [ou o saque imediato do valor depositado];
II. transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija o mesmo;
III. condição que impeça qualquer atraso no recebimento dos salários e da remu-
neração das férias. (BRASIL, 1984)
Caso a empresa não satisfaça tais exigências, caberá à fiscalização trabalhista a aplicação das
penalidades quando apurada a infração.
Observação: para empregados analfabetos, o pagamento somente po-

derá ser efetuado em dinheiro ou depósito bancário (BRASIL, 1943,
art. 477, § 4º).
5.1.10 Recibo de pagamento

No pagamento dos salários deve ser efetuado contrarrecibo, no qual são discriminadas todas
as parcelas pagas (BRASIL, 1943, art. 464). Há a necessidade de que as horas/dias trabalhados, as
faltas injustificadas e os repousos semanais (caso o empregado não seja mensalista) estejam discri-
minados separadamente no recibo, porque, além de facilitar a compreensão do empregado, evita a
configuração do “salário complessivo”, não admitido no ordenamento jurídico.
O recibo deve ser apresentado em duas vias para efeito de comprovação do pagamento
do salário, ficando a primeira em poder do empregador, e a segunda com o empregado. Além
das parcelas componentes da remuneração e dos descontos a serem efetuados, os empregadores
obrigam-se a comunicar mensalmente aos empregados os valores recolhidos ao FGTS em conta
vinculada, que podem constar no mesmo recibo.
Observação: Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento é efe-

tuado “mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu
rogo [a seu pedido]”, por terceiros e com testemunhas (BRASIL, 1943,
art. 464).
A partir da reedição da Medida Provisória n. 1.523-12/1997 (BRASIL, 1997a), atual Lei

n. 9.528/1997 (BRASIL, 1997b), entende-se que tem “força de recibo o comprovante de depósito
em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento
deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho”.
5.2 Adicional de insalubridade

Por atividades ou operações insalubres a CLT, em seu artigo 189 (BRASIL, 1943), com-
preende aquelas que, por sua natureza ou por condições e métodos de trabalho, são capazes de
expor a saúde dos empregados a agentes nocivos, acima dos limites de tolerância relativos ao seu
tipo, a sua intensidade e ao tempo de exposição aos seus efeitos. Pode-se assumir o exemplo de
agentes químicos como cloro, chumbo e hidrocarbonetos; de agentes físicos como ruído e poeira;
ou de agentes biológicos como bactérias. A insalubridade não está relacionada propriamente à
atividade empresarial, mas ao ambiente de trabalho.
A determinação dos agentes insalubres consta dos anexos da NR-15 da Portaria n. 3.214/1978
(BRASIL, 1978), com alterações posteriores. O Tribunal Superior do Trabalho mantém entendi-
mento no sentido de ser necessária a classificação da atividade insalubre no anexo da NR-15, não
se caracterizando suficiente a constatação da existência do agente nocivo por laudo pericial, con-
forme descrevem as Orientações Jurisprudenciais SDI-I 4, convertida na Súmula n. 448 do TST
(BRASIL, 2014), e SDI-I 173 (BRASIL, 2012a). Trata-se, entretanto, de entendimento equivocado
que privilegia a forma em detrimento do Direito, ferindo disposições constitucionais (BRASIL,
1988) como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), o direito à saúde (art. 6º) e o adicional de
remuneração para atividades insalubres (art. 7º, XXIII).
A caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas do Ministério do

Trabalho, são realizadas por perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho.
Observe-se, inclusive, que não existe distinção entre estes referidos profissionais para efeito de
caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando ser devidamente qua-
lificado para a elaboração do laudo, conforme dispõe a Orientação Jurisprudencial SDI- I 165
(BRASIL, 2017).
Ainda, segundo o artigo 195 da CLT (BRASIL, 1943), as empresas e os sindicatos das
categorias profissionais podem requerer ao Ministério do Trabalho, se interessados, a realização
de perícia em estabelecimento ou setor deste, de modo a caracterizar e classificar ou delimitar as
atividades insalubres ou perigosas.
5.2.1 Percentual
Quando acima dos limites de tolerância do Ministério do Trabalho, conforme orienta o
artigo 192 da CLT (BRASIL, 1943), o trabalho em condições insalubres assegura a percepção
de adicional de 40%, 20% e 10% do salário-mínimo, respectivamente, considerando a classifica-
ção nos graus máximo, médio e mínimo. Conforme entendimento do TST, consubstanciado na
Súmula n. 228 (BRASIL, 2008; 2012b), a base de cálculo do adicional somente é o salário-mínimo
se não houver fixação de salário profissional em lei, convenção coletiva ou sentença normativa.
O adicional de insalubridade somente é devido enquanto perdurarem as condições desfavo-
ráveis à saúde do trabalhador. Uma vez modificadas essas condições, impõe-se o ajuste da obriga-
ção ou mesmo o total desaparecimento desta.
Se o trabalho extraordinário for realizado no mesmo ambiente insalubre, é jus o empregado
ao respectivo adicional. Assim, e em face da natureza salarial do adicional de insalubridade, o cál-
culo do serviço suplementar é composto do valor da hora normal acrescido do respectivo adicional
de insalubridade, segundo a Súmula n. 264 do TST (BRASIL, 2003a). Cumpre ao empregador ob-
servar, entretanto, que prorrogações de horário de trabalho nas atividades insalubres
só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competen-
tes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de tra-
balho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias fede-
rais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
(BRASIL, 1943, art. 60)
5.2.2 Natureza salarial – integração nas férias, 13º salário e

aviso prévio indenizado
Em face da natureza salarial do adicional de insalubridade, este integra o salário do traba-
lhador para todos os efeitos legais, segundo a Súmula n. 139 (BRASIL, 2005a). Assim, deve ser
computado, inclusive, para o cálculo das férias, 13º salário e aviso prévio indenizado, sendo este
último devido apenas quando da rescisão contratual.
5.2.3 Eliminação ou neutralização da insalubridade2

“A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento do
adicional respectivo” (BRASIL, 1978), ficando caracterizada pela avaliação pericial por órgão com-
petente, que comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador.
Segundo a NR-15 da Portaria n. 3.214/1978 (BRASIL, 1978), a eliminação ou a neutralização
da insalubridade ocorrerá:
• com medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
• com a utilização de equipamentos de proteção individual (EPIs) pelo trabalhador, que
diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. Entretanto apenas
o fornecimento de EPIs não afasta a obrigação de pagar o adicional de insalubridade.
É necessária sua utilização somada à reposição regular pelo empregador e à caracteriza-
ção da eliminação ou neutralização por avaliação pericial.
5.3 Adicional de periculosidade

Na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conside-
ram-se atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com:
I. inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II. roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial. (BRASIL, 1943, art. 193)
Tratam-se de agentes fatais, que colocam em risco não a saúde, mas a vida do trabalhador.
A discriminação das atividades perigosas envolvendo inflamáveis e explosivos consta, ainda, dos
anexos da NR-16 da Portaria n. 3.214/1978 (BRASIL, 1978).
O Ministério do Trabalho e Emprego, pela Portaria n. 518/2003 (BRASIL, 2003b), determina
o pagamento do adicional de periculosidade também aos trabalhadores expostos a radiações ioni-
zantes ou substâncias radioativas. Este entendimento é ratificado pela Orientação Jurisprudencial
SDI-I 345 do TST (BRASIL, 2005b).
Conforme já mencionado, a caracterização e a classificação da periculosidade, segundo
as normas do Ministério do Trabalho e Emprego, são realizadas por perícia a cargo de Médico
do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho. É facultado às empresas e aos sindicatos das catego-
rias profissionais interessadas requererem ao próprio Ministério, por suas Delegacias Regionais
do Trabalho, a realização de perícia em estabelecimento ou setor da empresa, com o objetivo de
caracterizar e classificar atividade perigosa.
5.3.1 Percentual
As condições de periculosidade asseguram ao trabalhador a percepção de adicional de
30%, incidente sobre o salário contratual, porém sem os acréscimos de gratificações, prêmios ou
2 Fundamentação: artigos 189 a 192 e 194 a 197 da CLT (BRASIL, 1943); Súmulas n. 80, 248 e 289 (BRASIL, 2003a);
Portaria n. 3.214/1978 – NR-15 e NR-26 (BRASIL, 1978).
participações nos lucros da empresa, conforme NR-16 da Portaria n. 3.214/1978 (BRASIL, 1978).
Entretanto, se porventura lhe for devido, o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade.
Em se tratando de empregados que exercem atividade no setor de energia elétrica em con-
dições de periculosidade, o adicional é de 30% sobre o salário que perceberem – totalidade das
parcelas de natureza salarial –, segundo Súmula n. 191 (BRASIL, 2016a).
Observação: o TST manifestou entendimento, pela Súmula n. 364

(BRASIL, 2016b), de que a fixação do adicional de periculosidade, em
percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao
risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou conven-
ções coletivos de trabalho, segundo o artigo 7º, XXVI, da Constituição
Federal (BRASIL, 1988).
Sendo o trabalho extraordinário ou noturno realizado no mesmo ambiente de risco, fará

jus o empregado ao respectivo adicional. Assim, e em face da natureza salarial do adicional de
periculosidade, os cálculos do serviço suplementar e do adicional noturno serão compostos do
valor da hora normal acrescido do respectivo adicional de periculosidade, segundo Súmula n. 264
(BRASIL, 2003a) e Orientação Jurisprudencial SDI-I 259 (BRASIL, 2002).
5.3.2 Natureza salarial – integração nas férias, 13º salário e

aviso prévio indenizado3
Em face da natureza salarial do adicional de periculosidade, segundo a Súmula n. 132
(BRASIL, 2005a), este integrará o salário do trabalhador para todos os efeitos legais. Deve ser com-
putado, inclusive, para o cálculo de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado, entendendo este
último devido apenas quando da rescisão contratual.
5.4 Trabalho noturno

Considera-se noturno, para os trabalhadores urbanos, o labor entre as 22 horas de um dia
e as 5 horas do dia seguinte, devendo a hora ter duração de apenas 52 minutos e 30 segundos para
fins de jornada laboral, conforme o artigo 73 da CLT (BRASIL, 1943). Assim, para cada 52 minutos
e 30 segundos no horário noturno (das 22 às 5 horas), o empregador deve computar e remunerar
como uma hora normal trabalhada.
Conforme as Súmulas n. 65 e 140 do TST (BRASIL, 2003a), o vigia noturno faz jus à hora
reduzida de 52 minutos e 30 segundos e ao respectivo adicional.
3 Fundamentação: artigos 193 a 197 da CLT (BRASIL, 1943); NR-16 e NR-26 da Portaria n. 3.214/1978 (BRASIL, 1978).
5.4.1 Adicional noturno

O trabalho noturno deve ser remunerado com o adicional de, pelo menos, 20% sobre o va-
lor da hora normal/diurna (BRASIL, 1943, art. 73) e, desde que pago com habitualidade, integra
o salário do trabalhador para todos os efeitos legais, conforme a Súmula n. 60 (BRASIL, 2005a).
Os adicionais pelo trabalho noturno necessitam ser discriminados em folha de pagamento,
sofrendo incidências de Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço (FGTS) e Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
5.4.2 Intervalo para repouso e alimentação

Os empregados que trabalham em horário noturno também fazem jus ao intervalo para
repouso e alimentação, conforme o número de horas laboradas durante a jornada, nos termos do
artigo 71 da CLT (BRASIL, 1943). Esse intervalo não sofrerá qualquer redução temporal, ou seja,
se a jornada for de oito horas, o intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora com duração de 60
minutos, e não de 52 minutos e 30 segundos.
5.4.3 Hora extra noturna4

Sendo a hora extraordinária realizada no período noturno, compreendido entre 22 horas de
um dia e 5 horas do dia seguinte, caberá o pagamento de dois adicionais:
• adicional noturno;
• adicional de hora extra (50% no mínimo), calculado sobre a hora noturna.
Não é pacífico o entendimento se deve ou não o adicional noturno incidir sobre o valor da
hora extraordinária. Entende-se pelo cabimento da “hora extra noturna”, na qual o adicional no-
turno (20%, no mínimo) incide sobre o valor da hora normal já acrescida do percentual extraordi-
nário. Isso porque o trabalho desenvolvido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte
tem o desgaste físico que proporciona compensação pela redução da hora efetiva (52 minutos e 30
segundos) e por um adicional de 20%. Quando o empregado, ao trabalhar extraordinariamente,
adentra esse período, o valor como base de cálculo para o percentual extraordinário não pode
ser mais a hora normal, pois já se encontra nela incluído o adicional pelo trabalho noturno, que
é de 20%. Nesse mesmo sentido existe, inclusive, a Orientação Jurisprudencial n. 97 da Seção de
Dissídios Individuais do TST (BRASIL, 1997c).
Para esta linha de entendimento, deve o empregador adotar o seguinte critério de cálculo:
• aplicar o percentual noturno sobre o salário-hora do empregado (20% sobre o salário
contratual horário do empregado);
• somar o valor encontrado (adicional noturno) ao salário-hora do empregado, encontrando-
-se, assim, a base de cálculo (hora noturna);
• aplicar sobre a hora noturna o percentual de hora extra (no mínimo 50%).
4 Fundamentação: artigo 73 da CLT (BRASIL, 1943); artigo 7º, parágrafo único, da Lei n. 5.889/1973 (BRASIL, 1973);
artigo 7º, IX e XVI, da Constituição Federal (CF) (BRASIL, 1988) .
Exemplo:
Dados
• Salário-base → R$ 1.000,00 para jornada mensal de 220 horas.
• Salário-hora → R$ 1.000,00 : 220 horas = R$ 4,54.
• Adicional noturno → R$ 4,54 . 20% = R$ 0,90.
• Número de horas extras noturnas no mês → 10 horas.
Cálculo
I. R$ 4,54 . 20% = R$ 0,90.
II. R$ 0,90 + R$ 4,54 = R$ 5,44.
III. R$ 5,44 . 1,50 (50%) = R$ 8,16 → valor da hora extra noturna.
IV. R$ 8,16 . 10 horas = R$ 81,60.
Ressalte-se, entretanto, a existência de corrente contrária (minoritária), no sentido de que

esses adicionais não incidem cumulativamente (um sobre o outro), sendo devido o pagamento de
ambos (adicional noturno e adicional de horas extras), mas de forma separada. Nessa hipótese, o
empregador deve adotar o procedimento:
• aplicar o percentual noturno sobre o salário-hora do empregado (20% sobre o salário con-
tratual horário do empregado), multiplicando pelo número de horas noturnas trabalhadas;
• aplicar o percentual de hora extra (no mínimo 50%) sobre o salário-hora do empregado,
multiplicando pelo número de horas extras trabalhadas.
Exemplo:
Dados
Salário-base → R$ 1.000,00 para jornada mensal de 220 horas.
Salário-hora → R$ 1.000,00 : 220 horas = R$ 4,54.
Adicional noturno → R$ 4,54 . 20% = R$ 0,90.
Número de horas extras em horário noturno no mês → 10 horas.
Cálculo
I. R$ 4,54 . 20% = R$ 0,90.
II. R$ 0,90 . 10 horas = R$ 9,00.
III. R$ 4,54 . 1,50 (50%) = R$ 6,81.
IV. R$ 6,81 . 10 horas = R$ 68,10.
V. R$ 9,00 (adicional noturno) + R$ 68,10 (adicional de horas extras) = R$ 77,10.
Tendo o empregado sua jornada de trabalho prorrogada, de forma que seja estendida além
das 5 horas do dia seguinte, existe entendimento jurisprudencial dominante no sentido de ha-
ver também a prorrogação do trabalho noturno. Conforme tal corrente, amparada inclusive pela
Súmula n. 60 do TST (BRASIL, 2005a), se a jornada normal de trabalho for cumprida integralmen-
te no período noturno e prorrogada (horas extraordinárias), é devido também o adicional noturno
quanto a estas horas, por interpretação ao artigo 73, parágrafo 5º, da CLT (BRASIL, 1943).
5.4.4 Transferência de turno – alteração

A alteração do trabalho exercido no período noturno para o diurno é possível e acarreta a
perda do direito ao adicional noturno anteriormente devido, sem qualquer integração desse valor
ao salário ou mesmo indenização pela referida supressão, conforme determina a Súmula n. 265 do
TST (BRASIL, 2003a).
Observação: qualquer alteração contratual precisa da concordância ex-

pressa do trabalhador, conforme artigo 468 da CLT (BRASIL, 1943), sob
pena de ser considerada nula.
5.4.5 Apuração do número de horas noturnas – cálculo

Para que o empregador possa apurar facilmente o número de horas noturnas trabalhadas
por seu empregado, deve adotar o procedimento:
• levantar o número de horas normais trabalhadas (como se não fossem noturnas, ou seja,
à razão de 60 minutos);
• multiplicar o resultado pelo coeficiente 1,1428571;
• transformar para horas e minutos.
Exemplo:
Dados
• Empregado trabalhou das 22h às 3h.
Cálculo
• 22 às 3 horas → 5 horas normais (de 60 minutos).
• 5 . 1,1428571 = 5,7142855.
• 0,7142855 . 60 : 100 = 0,42 (adota-se este procedimento, uma vez que
a máquina de calcular trabalha em escala de 0 a 100).
• 5 horas normais correspondem a 5 horas e 42 minutos noturnos.
5.4.6 Trabalhadores rurais5

Nas atividades rurais, a hora noturna não sofre qualquer redução temporal, tendo duração
normal de 60 minutos. Considera-se noturno o trabalho executado entre:
• as 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, na lavoura;
• as 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte, na pecuária.
Com referência ao adicional noturno, todo trabalho noturno desenvolvido na área rural
acarreta acréscimo de 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.
Atividades
1. Qual é a periodicidade de pagamento de salários permitida pela CLT?
2. As seguintes parcelas compõem a remuneração do trabalhador, exceto:
a) Gorjetas.
b) Participação nos lucros e resultados.
c) Ajuda de custo superior a 50% do valor do salário-base.
d) Comissões.
3. Associe as assertivas abaixo às suas corretas definições.
a) Aglutina num único valor mais de uma parcela devida ao trabalhador.

b) Benefícios ou materiais fornecidos habitualmente pelo empregador, que não são con-
siderados salário, a título de prestações in natura e que, por tal razão, não integram a
remuneração do trabalhador.
c) São fornecidos habitualmente em substituição parcial ao salário em pecúnia, estando
previstos e definidos em contrato e/ou documento coletivo.
d) Compõe a remuneração do trabalhador exposto a agentes nocivos à sua saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposição aos seus efeitos.
e) Assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30%, incidente sobre o salário con-
tratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lu-
cros da empresa.
( ) adicional de periculosidade.
( ) salário complessivo.
( ) salário in natura.
( ) adicional de insalubridade.
( ) salário-utilidade.
5 Fundamentação: artigo 7º da CF (BRASIL, 1988) e artigos 4º e 11 do Decreto n. 73.626/1974 (BRASIL, 1974).

Referências
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Justiça do Trabalho, Poder Judiciário, Brasília, DF, 27 mai. 2011b. Disponível em: <https://juslaboris.tst.
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09 ago. 2018.
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______. Lei n. 6.321, de 14 de abril de 1976. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 19 abr.
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DF, 6 jul. 1978. Disponível em: <https://normasregulamentadoras.wordpress.com/legislacao/portaria-
-3214-de-08-de-junho-de-1978/>. Acesso em: 13 ago. 2018.
_____. Portaria n. 3.281, de 7 de dezembro de 1984. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 7
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______. Resolução n. 129, de 19 de maio de 2014. Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, Brasília, DF,
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______. Lei n. 13.105, de 16 de março de 2015. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 17
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______. Resolução n. 198, de 9 junho de 2015. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 12 jun. 2015b. Disponível
em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Resolucao-tst-198-2015.htm>. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Resolução n. 214, de 28 de novembro de 2016. Diário Eletrônico de Justiça do Trabalho, Poder
Judiciário, Brasília, DF, 30 nov. 2016a. Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/
Resolucao-tst-214-2016.htm>. Acesso em: 17 ago. 2018.
______. Resolução n. 209, de 30 de maio de 2016. Diário de Justiça da União, Poder Judiciário, Brasília,
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f6ec884190b2>. Acesso em: 13 ago. 2018.
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PARANÁ. Lei Estadual n. 18.466, de 1º de maio de 2016. Diário Oficial do Estado, Curitiba, PR, 2 mai.
2016. Disponível em: <http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/pesquisarAto.do?action=exibir&codA-
to=155951&codItemAto=962365#962365>. Acesso em: 16 ago. 2018.
6
Férias e gratificação natalina
6.1 Férias
6.1.1 Convenção 132 – modificações na legislação de férias
Com a publicação do Decreto n. 3.197/1999 (BRASIL, 1999a), instituto de promulga-
ção da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre férias anuais
remuneradas, várias alterações foram incorporadas na legislação. Entretanto não é unânime a
opinião dos doutrinadores sobre os efeitos jurídicos da ratificação, pelo Brasil, de determinada
Convenção Internacional. Os juristas, pois, divergem se imprescindível ou não a existência de
lei para que comece a vigorar, perante o ordenamento jurídico interno, as disposições contidas
nas referidas convenções.
Partilha-se aqui da corrente doutrinária que defende a vigência das Convenções indepen-
dentemente de lei específica (teoria monista), uma vez que:
• a Constituição Federal (CF) (BRASIL, 1988), ao determinar sobre a recepção dos tra-
tados internacionais no ordenamento jurídico, estabelece competir privativamente ao
presidente da República a celebração de tratados, convenções e atos internacionais, mas
determina também que estes estejam sujeitos a referendo do Congresso Nacional. Assim,
e conforme expressamente previsto no texto constitucional, cabe ao Congresso Nacional
“resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem
encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional” (BRASIL, 1988, art. 49, I).
Ora, determina então a CF que o tratado internacional deve ser aprovado pelo presidente
da República, bem como pelo Congresso Nacional para que participe do ato e também se
responsabilize por ele. Uma vez aprovado, está o tratado internacional referendado e, por
essa forma, obtém toda a eficácia legal de que necessita para que se encontre vigente em
todo o território nacional (BRASIL, 1988, art. 84, VIII);
• ainda, o texto constitucional, referindo-se aos tratados internacionais (BRASIL, 1988,
art. 5º, § 2º e art. 105, III, a), concede-lhes a eficácia jurídica necessária, reconhecendo sua
vigência perante o ordenamento jurídico interno.
Ultrapassada essa primeira discussão, cumpre ainda ressaltar a existência de doutrinadores

que, adeptos da teoria do conglobamento, entendem não se encontrar em vigor a Convenção 132
por não ser possível extrair um ou outro artigo de determinado instituto legal para incorporá-lo
ao ordenamento jurídico. Para essa teoria, a norma legal deve ser analisada em sua totalidade e
substituir a anterior somente se for mais benéfica.
Entende-se, contudo, pela teoria da incidibilidade dos institutos jurídicos, que é permitido
extrair de diversos institutos distintos as normas mais benéficas. O artigo 620 da CLT (BRASIL,
1943) demonstra, inclusive, a adoção dessa teoria pelo legislador brasileiro ao determinar prevale-
cer a condição mais favorável ao trabalhador, quando do confronto entre a Convenção Coletiva de
Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho.
Conclui-se, pois, encontrar-se em pleno vigor a Convenção 132 da OIT (CONFERÊNCIA
GERAL DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1970), tratado internacional
autoexecutável. Configura-se, nesse sentido, em direito e garantia constitucional, complemen-
tando, alterando e, até mesmo, revogando a legislação preexistente.
O direito de férias, assim como posto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é abor-
dado nos tópicos seguintes, fazendo referência às alterações provenientes da Convenção 132 da
OIT ao final de cada subitem.
6.1.2 Direito às férias – aquisição e concessão1

O empregado somente adquire direito às férias depois de transcorridos 12 meses de vigência
do contrato de trabalho. Não é possível, dessa forma, a concessão de férias individuais a emprega-
dos com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipótese de férias coletivas, previstas no artigo
139 da CLT (BRASIL, 1943).
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, sob
pena de serem pagas em dobro, sendo a época de concessão aquela que não só melhor atenda aos
interesses do empregador, mas é também por ele determinada. Atualmente, entretanto, costuma-se
adotar o acordo entre as partes no sentido de negociarem sobre qual é o melhor período de gozo
de férias pelo empregado, de forma que não prejudique os interesses de ambas as partes. Essa,
inclusive, é a recomendação da Convenção 132 da OIT, artigo 10.
Observação I: no caso de empregado menor de 18 anos, estudante, este

terá direito a fazer coincidir suas férias com as escolares.
Observação II: os membros de uma única família que trabalhem na
mesma empresa têm direito ao gozo de férias em igual período, desde
que não haja prejuízos para o serviço desempenhado.
Para que seja adquirido o direito às férias, e para que o empregador as conceda sem que es-
teja obrigado a pagá-las em dobro, é necessária a observância de dois períodos:
• Período aquisitivo de férias – refere-se aos 12 meses trabalhados pelo empregado, a con-
tar de sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias.
1 Fundamentação: artigos 129, 134, 136 e 139 da CLT (BRASIL, 1943).

Férias e gratificação natalina 75
Exemplo:
• Admissão em 15/03/2018.
• 1º período aquisitivo = 15/03/2018 a 14/03/2019.
• ...
• Período concessivo de férias – prazo de 12 meses subsequentes ao término de um período

aquisitivo, quando o empregador deve conceder as férias do empregado. Observe-se que
o empregado precisa sair de férias e voltar dela durante o prazo de 12 meses. Os dias de gozo
que porventura ultrapassarem esse período deverão ser remunerados em dobro.
Exemplo:
• 1º período concessivo = 15/03/2019 a 14/03/2020.
• 2º período concessivo = 15/03/2020 a 14/03/2021.
• ...
6.1.3 Concessão de férias em até três períodos

Determina expressamente o artigo 134 da CLT (BRASIL, 1943), a obrigatoriedade de serem as
férias concedidas pelo empregador em um único período, sem qualquer fracionamento. No entanto,
conforme disposto no parágrafo 1º do referido artigo, havendo comum acordo entre empregado e
empregador, pode-se fracionar as férias em até três períodos (BRASIL, 1943). Um deles não pode ser
inferior a 14 dias sequenciais, e os demais devem ser maiores que cinco dias cada um.
6.1.4 Duração das férias – direito integral ou proporcional2

As faltas injustificadas que o empregado teve no período aquisitivo das férias poderão
ser utilizadas pelo empregador para a redução dos dias de férias. Para tanto, deve-se utilizar a
seguinte proporcionalidade:
2 Fundamentação: artigos 130, 131 e 133 da CLT (BRASIL, 1943) e Súmula n. 89 do TST (BRASIL, 2003).
Quadro 1 – Dias de férias em relação às faltas injustificadas
Período de férias Número de faltas injustificadas

30 dias corridos de férias se não houver mais de 5 faltas injustificadas ao serviço
24 dias corridos de férias quando houver de 6 a 14 faltas injustificadas ao serviço

Fonte: Elaborado pela autora segundo o artigo 130 da CLT (BRASIL, 1943).
Observação: o empregado com mais de 32 faltas injustificadas ao serviço

perde o direito às férias do correspondente período aquisitivo.
ensejar: possibilitar; A contagem das faltas injustificadas que ensejam a redução proporcional dos dias de gozo
justificar.
das férias deve corresponder apenas aos dias em que, havendo expediente de trabalho, o empre-
gado, sem motivo justo e justificado, deixa de comparecer ao serviço. Não devem ser computados
atrasos, faltas de meio período e repousos semanais que porventura tenha o empregado deixado
de perceber em virtude dessas faltas injustificadas, mas tão somente os dias úteis integrais em que
não compareceu ao trabalho.
Conforme visto no capítulo 4, o artigo 473 da CLT (BRASIL, 1943) indica serem conside-
radas justificadas – sem levar à redução do período de férias – a ausência por:
• até dois dias úteis e consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) do empregado, viva sob sua dependência econômica;
• até três dias úteis e consecutivos, em virtude de casamento;
• um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue;
• até dois dias úteis, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
• período necessário ao cumprimento das exigências do serviço militar;
• prestar depoimento como testemunha, desde que arrolada ou convocada;
• estar comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabe-
lecimento de ensino superior;
• atuar como representante de entidade sindical em reunião oficial do organismo do qual o
Brasil seja membro (pelo tempo que se fizer necessário).
Ainda, pela Lei n. 605/1949 (BRASIL, 1949a, art. 6º), que disciplina sobre o repouso semanal
remunerado, são justificadas as faltas que ocorrerem:
• por doença ou acidente do trabalho, devidamente comprovada;
• a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido;
• por paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho.
Outras faltas justificadas são:

• no caso de nascimento de filho – licença-paternidade permite a ausência por cinco dias
consecutivos (BRASIL, 1988, art. 10, § 1º);
• por licença-maternidade ou decorrente de aborto não criminoso (BRASIL, 1943,
art. 131, II);
• por necessário comparecimento à Justiça do Trabalho (BRASIL, 2003);
• ausência de jurado sorteado para comparecimento ao júri (BRASIL, 2008, art. 441);
• atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante ates-
tado fornecido pela empresa concessionária (BRASIL, 1949b, art. 12, § 3º);
• ausência decorrente de exercícios ou manobras pelo convocado matriculado em órgão de
formação de reserva (BRASIL, 1969).
6.1.4.1 Alterações pela Convenção 132 da OIT

A Convenção 132, artigo 3º, parágrafos 1º e 2º (CONFERÊNCIA..., 1970), dispõe que seja
determinada uma duração mínima para o período de férias anuais a que todos os empregados
terão direito, e que não seja tal período inferior a três semanas de trabalho, por um ano de serviço
– excetuando-se os empregados marítimos, por existir a Convenção 146 da OIT, já aprovada pelo
Decreto n. 3.168/1999 (BRASIL, 1999b).
Pela nova regra, para cada ano trabalhado, qualquer empregado (inclusive domésticos e ru-
rais) deve ter direito a um período de férias remuneradas com duração de, no mínimo, três semanas.
Considerando-se a semana um período de sete dias, a duração das férias anuais remuneradas não
poderá, em qualquer hipótese, ser inferior a 21 dias. De certa forma, não fere a legislação brasileira
tal dispositivo, posto que o período de gozo de férias anuais no ordenamento jurídico é de 30 dias e,
portanto, mais benéfico (BRASIL, 1943, art. 130).
Com referência à proporcionalidade em face de faltas injustificadas, assim o permite
também a Convenção 132 da OIT (CONFERÊNCIA..., 1970), em seu artigo 4º, conforme se
pode observar:
1. Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado,
um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção
de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo terceiro acima terá di-
reito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.
2. Para os fins deste Artigo o termo ‘ano’ significa ano civil ou qualquer outro
período de igual duração fixado pela autoridade ou órgão apropriado do
país interessado.
O “período necessário” a que se refere o parágrafo 1º, supra, no entanto, deve ser fixado
pelo legislador brasileiro para a obtenção do direito de férias integral, conforme assim autoriza
o artigo 5º da Convenção 132 (CONFERÊNCIA..., 1970). Tal período, no entanto, não pode ser
superior a seis meses, o que significa, então, que um trabalhador, para ter garantido o direito de
férias de 21 dias, deve trabalhar no mínimo seis meses durante o período aquisitivo.
Dessa forma, restam prejudicados os incisos III e IV do artigo 130 da CLT (BRASIL, 1943),
ao determinarem a proporcionalidade das férias quando da ocorrência de faltas injustificadas em
número superior a 15 dias no período aquisitivo. Isso porque, com tais dispositivos, o trabalhador
necessita trabalhar mais de dez meses para fazer jus a férias com duração igual ou superior a 21
dias, contrariando as disposições da Convenção 132 da OIT (CONFERÊNCIA..., 1970).
6.1.5 Formalidades legais

De acordo com a CLT, artigos 130, parágrafo 2º, e 135 (BRASIL, 1943), as férias, modalidade
que é de interrupção do contrato, têm seu período computado como tempo de serviço para todos
os efeitos legais. Sua concessão deve ser comunicada por escrito ao empregado com antecedência
de, no mínimo, 30 dias, devendo dessa participação o empregado firmar recibo.
Antes que o empregado entre em gozo de férias, o empregador deve proceder as anotações
relativas à sua concessão na CTPS, bem como nas fichas de registro dos empregados.
Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte estão

dispensadas da anotação da concessão de férias no livro ou fichas de
registro dos empregados, conforme artigo 51 da Lei Complementar
n. 123/2006 (BRASIL, 2006).
6.1.6 Cálculo da remuneração das férias – incidências

De acordo com o artigo 142 da CLT (BRASIL, 1943), o artigo 7º da CF (BRASIL, 1988)
e a Ementa de Orientação Normativa MTE/SRT n. 27 (BRASIL, 2014), o empregado percebe,
durante as férias, a remuneração que lhe for devida na sua concessão, isto é, as férias devem ser
pagas com base no salário vigente à época em que são concedidas. Quando o salário for pago
por hora, com jornadas variáveis, deve ser apurada a média do número de horas do período
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário-hora na data da concessão das férias, coerente com
a Súmula n. 199 (BRASIL, 2005). Assim, o salário das férias do empregado horista corresponde à
média do período aquisitivo, garantindo-se sempre o valor do salário mínimo ou do piso salarial
da categoria profissional.
Em se tratando de empregado que recebe por peça ou tarefa (tarefeiro), a remuneração das
férias deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando a tarifa
da data da concessão, como disposto na Súmula n. 149 (BRASIL, 2003).
Quando o salário for pago por porcentagem ou comissões, deve ser apurada a média per-
cebida pelo empregado nos 12 meses que precederem o pagamento das férias, e não do período
aquisitivo. Sendo misto o salário (fixo mais comissões, por exemplo), apura-se a média apenas da
parte variável, cujo total é somado à parte fixa do salário.
Observação: em se tratando de comissões, entende-se que o valor destas

deve ser corrigida monetariamente para a obtenção da média a servir de
base de cálculo do 13º salário. O empregador precisa manter-se atento,
inclusive, ao documento coletivo da categoria, que pode conter cláusula
estipulando o critério de reajuste a ser adotado. A Seção de Dissídios
Individuais do TST se manifestou nesse mesmo sentido pela Orientação
Jurisprudencial n. 181 (BRASIL, 2000).
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, bem como ou-
tros adicionais ou vantagens percebidas pelo empregado, também devem ser computados no
salário a servir de base para o cálculo da remuneração das férias. Para tanto, calcula-se a média
dessas variáveis, tomando-se os valores recebidos e/ou o número de horas trabalhadas durante
o período aquisitivo das férias, exceto se houver previsão mais benéfica no documento coletivo
da categoria profissional.
Observe-se, por fim, que o artigo 7º da Constituição Federal, XVII (BRASIL, 1988), assegura
aos trabalhadores urbanos e rurais, inclusive domésticos, gozo de férias anuais remuneradas com
pelo menos um terço a mais que o salário normal, o que veio a ser confirmado pela Súmula n. 328
do TST (BRASIL, 2003), que estendeu esse direito também quando das férias indenizadas.
A remuneração das férias, quando gozadas, bem como do respectivo terço constitucional,
sofre incidência previdenciária, fundiária e de Imposto de Renda. Quando indenizadas em rescisão
contratual (vencidas ou proporcionais), não sofrem incidências de Instituto Nacional de Seguro
Social (INSS) e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), sujeitando-se, tão somente,
ao desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
6.1.7 Prazo para pagamento da remuneração das férias

Até dois dias antes do início das férias, o pagamento de sua remuneração e, se for o caso,
o do abono pecuniário devem ser efetuados (BRASIL, 1943, art. 145). Esse pagamento pode ser
realizado por meio de depósito bancário ou em cheque emitido em favor do empregado, que “dará
quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias” (BRASIL, 1943, art. 145).
6.1.8 Abono pecuniário

Rege a CLT, em seu artigo 143 (BRASIL, 1943), que “é facultado ao empregado converter 1/3
(um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes”. O abono deve ser requerido pelo empregado, por
escrito, até 15 dias antes do término do período aquisitivo (BRASIL, 1943, art. 143, § 1º), forma
pela qual se torna de aceitação compulsória pelo empregador. Se solicitado em período posterior,
a empresa não é obrigada a aceitar, sendo facultada ao empregador a decisão.
Em se tratando de férias coletivas, o abono pecuniário deve ser objeto de acordo coletivo
entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo
de requerimento individual a concessão do mesmo (BRASIL, 1943, art. 143, § 2º).
Se o empregado converter 1/3 de seu descanso em trabalho, a remuneração dos dez dias,
na hipótese de direito a 30 dias de férias, em que prestará serviços deve constar de folha de
pagamento, juntamente com a remuneração mensal dos demais empregados da empresa. O pa-
gamento precisa, então, ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente, sem o acréscimo
do terço constitucional.
O abono pecuniário e as gratificações ou abonos ajustados a título de reforço do valor das
férias, resultantes de contrato individual de trabalho, regulamento interno ou documento coletivo
da categoria, desde que não excedam o equivalente a 20 dias de salário, não integram a remunera-
ção do empregado para os efeitos da legislação trabalhista e da Previdência Social. Se, entretanto,
a gratificação de férias, estabelecida por contrato individual, regulamento ou mesmo documento
coletivo (acordo ou convenção), exceder o valor correspondente a 20 dias de salário, deve-se apli-
car o artigo 457 da CLT (BRASIL, 1943), considerando-se parcela de natureza salarial para todo e
qualquer efeito.
6.1.9 Férias coletivas3

Podem ser “concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de de-
terminados estabelecimentos ou setores da empresa” (BRASIL, 1943, art. 139). Tratam-se das fé-
rias gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.
Entretanto, ainda de acordo com a CLT (BRASIL, 1943, art. 139), para adotar esse critério:
• o empregador deve comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego as
datas de início e fim das férias, com a antecedência mínima de 15 dias, identificando quais
estabelecimentos ou setores são abrangidos pela medida;
• com igual antecedência, o empregador deve enviar uma cópia desta comunicação ao
Ministério para os sindicatos da respectiva categoria profissional, providenciando ainda a
afixação de avisos nos locais de trabalho.
Observação: as microempresas e as empresas de pequeno porte estão

desobrigadas de efetuar a comunicação das férias coletivas à Delegacia
Regional do Trabalho (MTb), segundo o artigo 51 da Lei Complementar
n. 123/2006 (BRASIL, 2006).
Segundo o artigo 140 da CLT (BRASIL, 1943), “os empregados contratados há menos
de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período
3 Fundamentação: artigos 130, 139 a 141, 146, 457 e 458 combinado com o artigo 462 da CLT (BRASIL, 1943);
artigo 7º, XVII, da CF (BRASIL, 1988) e artigo 51, V, da Lei Complementar n. 123/2006 (BRASIL, 2006).
aquisitivo”. Assim, o empregado com apenas seis meses de trabalho em determinada empresa não
fará jus a 30 dias de férias coletivas, mas a apenas 15 dias.
Se as férias coletivas forem, portanto, de 20 dias, o respectivo período de gozo é superior
ao direito adquirido do empregado. Nesse caso, e na impossibilidade de a empresa vir a utilizar os
serviços desse empregado nos cinco dias além do período de férias a que tem direito, considera-se
o gozo dos dias excedentes ao direito como licença remunerada, a qual deve ser paga em folha de
pagamento normal a fim de evitar a redução salarial, sem ser devido, inclusive, o acréscimo cons-
titucional de um terço de férias. Esses dias considerados como licença remunerada não podem ser
compensados nem descontados do empregado em hipótese alguma, quaisquer que sejam as verbas
trabalhistas recebidas.
Pode acontecer, ainda, de o direito de gozo de férias de um empregado admitido há menos
de 12 meses ser superior ao número de dias de férias coletivas concedido pela empresa. Se a empre-
sa concede 15 dias de férias coletivas, por exemplo, o empregado com dez meses de serviço tem di-
reito a 25 dias de gozo. Nessa hipótese, para esses empregados inicia-se um novo período aquisitivo
a contar do primeiro dia de férias coletivas, o que traz a pergunta: Quando, então, seriam concedidos
os dias remanescentes (no exemplo descrito, dez dias)? Esses dias remanescentes, se o empregador
não pôde deixar esses empregados gozarem todo o período de direito seguidamente (retornando
ao trabalho após os demais empregados), devem ser concedidos até o final do suposto período
concessivo, como se não tivesse sido modificado o período aquisitivo dos empregados em questão.
Exemplo:
• Direito a férias por dez meses de trabalho → 25 dias.
• Férias coletivas de 15 dias → 16/07/2008 a 30/07/2008.
• Concessão dos dez dias restantes → até 14/09/2009, que seria o térmi-
no do período concessivo se não houvesse as férias coletivas.
• Início de novo período aquisitivo → 16/07/2008, data de início das
férias coletivas.
Observação: na hipótese de o empregador vir a dispensar o empregado,

sem justa causa, antes de ter concedido os dias remanescentes das férias
a que tinha direito, estes devem ser pagos na rescisão contratual.
Para os empregados contratados há 12 meses ou mais, a data do período aquisitivo perma-

nece inalterada.
6.1.10 Perda do direito às férias

Conforme disposições constantes do artigo 133 da CLT (BRASIL, 1943), não há direito a
férias ao empregado que, no curso de um mesmo período aquisitivo:
• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída.
Observe-se que, quando o empregado pede demissão e é readmitido em menos de 60
dias, ambos os períodos são computados como um único período contratual, para efeito
de percepção de férias;
• permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias, com percepção de salários;
• deixar de trabalhar por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos
serviços da empresa, mantendo percepção do salário. Para ser efetuada essa paralisação,
com antecedência mínima de 15 dias, a empresa deve comunicar as datas de início e fim
do respectivo período ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e ao sindicato
da categoria, ainda afixando aviso nos respectivos locais de trabalho, segundo a Lei
n. 9.016/1995 (BRASIL, 1995);
• tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-
-doença por período superior a seis meses, ainda que descontínuos.
Observação: em qualquer dessas hipóteses, inicia-se o decurso de novo

período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer
das condições previstas, retornar ao serviço. A interrupção da prestação
de serviços deve sempre ser anotada na CTPS.
O artigo 132 da CLT (BRASIL, 1943) orienta, ainda, que o “tempo de trabalho anterior à
apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisiti-
vo”, isso se ele comparecer ao estabelecimento dentro de 90 dias desde a respectiva baixa.

Conforme permissão expressa constante do artigo 5º da Convenção 132 (CONFERÊNCIA...,
1970), pode ser exigido um período mínimo de serviço (não mais que seis meses, no entanto) para
a obtenção pelo empregado do direito às férias remuneradas anuais, com no mínimo 21 dias de du-
ração. Já o artigo 4º (CONFERÊNCIA..., 1970) dispõe que, no período aquisitivo de férias, quando
o empregado não tiver trabalhado o período mínimo estipulado pela legislação (de até seis meses),
tem direito ao recebimento de férias proporcionalmente reduzidas.
Note-se, portanto, ser possível o gozo proporcional das férias quando o empregado não
trabalhar, durante o período aquisitivo (ano), tempo suficiente para obtê-las de forma integral.
Dessa forma, fica prejudicado parcialmente o inciso IV do artigo 133 da CLT (BRASIL, 1943) ao
determinar a perda do direito às férias quando o empregado, no curso do período aquisitivo, “tiver
percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais
de 6 (seis) meses, embora descontínuos”.
Conforme o tratado internacional, tal empregado não perde o direito às férias, e sim faz jus
ao gozo proporcional da mesma por não ter trabalhado, durante o período aquisitivo, o tempo
mínimo exigido para adquiri-las integralmente.
6.1.11 Férias proporcionais4

As férias proporcionais são devidas nas hipóteses de dispensa sem justa causa, término
de contrato a prazo e quando de rescisão motivada pelo empregado (demissão). Nesse sentido,
a Súmula n. 261 (BRASIL, 2003) assegura o direito às férias proporcionais independentemente
do tempo de serviço, mesmo inferior a 12 meses – conforme também dispõe a Súmula n. 171
(BRASIL, 2004).
A título de férias proporcionais, o empregado percebe remuneração relativa ao período
aquisitivo incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês ou fração igual ou superior
a 15 dias de trabalho. Isso sempre observando as faltas injustificadas no período aquisitivo, con-
forme tabela a seguir.
Tabela 1 – Férias proporcionais às faltas injustificadas
Férias
até 5 faltas de 6 a 14 faltas de 15 a 23 faltas de 24 a 32 faltas
proporcionais
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dias
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

Fonte: Elaborada pela autora com base no artigo 130 da CLT (BRASIL, 1943).
Cumpre ao empregador observar que, para a verificação de um doze avos de férias, considera-
-se o mês de trabalho, contado da data de admissão, e não o mês civil/calendário.
Observação: mês civil corresponde a janeiro, fevereiro, março etc. Mês

de trabalho é 16/09 a 15/10; 16/10 a 15/11, e assim sucessivamente.
4 Fundamentação: artigos 146 a 148 da CLT (BRASIL, 1943).


Conforme já observado, pode ser exigido um período mínimo de trabalho, desde que
não ultrapasse seis meses, para o empregado adquirir o direito à percepção de férias integrais.
A Convenção 132, em seu artigo 11 (CONFERÊNCIA..., 1970), determina também que, quando da
cessação da relação empregatícia (rescisão contratual), toda pessoa empregada que tiver comple-
tado esse período mínimo deve ter direito “ou a um período de férias remuneradas proporcional
à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização
compensatória, ou a um crédito de férias equivalente”.
Como não existe no ordenamento jurídico brasileiro a possibilidade do gozo ou crédito de
férias após a rescisão contratual, observam-se as seguintes opções:
• pode o legislador determinar um período de trabalho a ser exigido para que faça jus
o empregado ao recebimento das férias. Esse período não deve ultrapassar seis meses.
Uma vez estipulado, todos os empregados que o cumpriram, no momento de sua rescisão
contratual, e independentemente do motivo justificador, têm direito ao recolhimento das
férias proporcionais;
• a única estipulação de período mínimo a ser trabalhado para percepção de determinado
período de férias se encontra no artigo 146, parágrafo único, da CLT (BRASIL, 1943),
que menciona tempo de serviço equivalente a 15 dias ou mais.
Dessa forma, tem-se que, a partir de 06/10/1999, independentemente do número de meses

trabalhados, todos os empregados usufruem do direito ao recebimento de férias proporcionais
quando de sua rescisão contratual, ainda que seja esta por pedido de demissão ou dispensa por jus-
ta causa. Derrogado (anulado) parcialmente, portanto, o parágrafo único do artigo 146 e o artigo
147, em sua totalidade, da CLT (BRASIL, 1943).
6.2 Gratificação natalina (13º salário)

A gratificação de Natal, também chamada de 13º salário, é devida a todo empregado e equi-
vale a um doze avos da remuneração em dezembro, para cada mês de serviço do ano correspon-
dente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho deve ser considerada como mês integral,
para efeito do cálculo da percepção do um doze avos da remuneração de dezembro.
Exemplo:
• Admissão → 14/01/2018, mais de 15 dias trabalhados no mês.

• 13º salário em dezembro/2018 → 12/12, pois, nesse caso, contam-
-se todos os 12 meses do ano.
• Admissão → 20/08/2018, menos de 15 dias trabalhados no mês.
• 13º salário em dezembro/2018 → 4/12, pois, nesse caso, contam-se
os meses 9, 10, 11 e 12, somente.
O 13º salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira entre os meses de fevereiro e no-
vembro de cada ano, e a segunda até 20 de dezembro.
6.2.1 Pagamento da primeira parcela

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deve pagar como adian-
tamento do 13º salário (primeira parcela), de uma só vez, metade do salário recebido pelo respec-
tivo empregado no mês anterior, conforme dispõe o artigo 3º do Decreto 57.155/1965 (BRASIL,
1965). A opção da época para efetuar o pagamento fica a critério do empregador, não estando este
obrigado a pagar no mesmo mês o adiantamento para todos os seus empregados.
Sobre o empregado admitido no curso do ano, ou que não permaneceu à disposição do em-
pregador durante todos os meses, “o adiantamento [então] corresponderá à metade de 1/12 avos
da remuneração, por mês de serviço ou fração [igual ou] superior a 15 (quinze) dias [de trabalho]”
(BRASIL, 1965, art. 3º, § 4º).
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, o adiantamento é calcula-
do na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele
em que se realizar o mesmo adiantamento (BRASIL, 1965, art. 2º). Observe-se que, em se tratando
de comissões, entende-se que o valor destas devem ser corrigidos monetariamente para a obtenção
da média a servir de base de cálculo do 13º salário. O empregador deve manter-se atento, inclusive,
ao documento coletivo da categoria, que pode conter cláusula estipulando o critério de reajuste
a ser adotado. A Seção de Dissídios Individuais do TST se manifestou nesse mesmo sentido pela
Orientação Jurisprudencial n. 181 (BRASIL, 2000).
Importa observar, ainda, que o adiantamento do 13º salário é pago quando das férias do
empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano (BRASIL, 1965,
art. 4º).
Sobre o valor pago a título do adiantamento (1ª parcela), é devido o depósito de FGTS.
6.2.2 Pagamento da segunda parcela

O empregador deve efetuar o pagamento da segunda parcela do 13º salário em dezembro,
até o dia 20, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de
serviço do empregado no ano em curso. Recaindo o dia 20 em data não útil, e estando o estabele-
cimento bancário fechado, deve-se antecipar o pagamento referido.
O procedimento para o cálculo dessa segunda parcela é o mesmo adotado para o pagamento
da primeira, com a diferença de que a base é a própria remuneração do mês de dezembro. Assim,
o 13º salário é recalculado como se não houvesse sido pago seu adiantamento. O valor obtido, por-
tanto, é o 13º salário integral, base de cálculo para o INSS e o IRRF. Do resultado, deduz-se o valor
pago a título de primeira parcela pelo valor real que houver sido pago, sem a aplicação de qualquer
índice de reajuste. O valor obtido após a dedução da primeira parcela é justamente o da segunda
parcela do 13º salário.
6.2.3 Salários variáveis – ajuste da diferença no pagamento do 13º salário

Tem-se até o dia 10 de janeiro do ano seguinte para a empresa efetuar o ajuste da diferença
que eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13º salário, em razão de não ter como conhecer
a parte variável do salário (comissões, por exemplo) referente ao mês de dezembro em prazo hábil
para o cálculo.
Assim, é necessário recalcular a média da parte variável desses salários, computando-se o
valor percebido referente ao mês de dezembro. Caso a diferença apurada seja favorável ao empre-
gado, deve-se efetuar pagamento complementar do 13º salário até aquela data (10 de janeiro). Caso
contrário, a diferença pode ser descontada da remuneração de janeiro, em folha de pagamento.
Observação: a jurisprudência trabalhista tem se manifestado no sentido

de que deve ser respeitado o prazo para pagamento dos salários, que é o
quinto dia útil do mês subsequente, quando do pagamento dessa com-
plementação de 13º salário. O prazo para o referido pagamento, portan-
to, deve ser de opção do empregador (se até o quinto dia útil ou até o
dia 10 de janeiro), ciente de que, caso o empregado se sinta prejudicado,
em possível ação trabalhista, a decisão final a respeito fica a critério da
Justiça do Trabalho.
6.2.4 Direito ao 13º salário na extinção do contrato de trabalho

Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo nas hipóteses de rescisão com justa
causa e culpa recíproca, o empregado fará jus ao recebimento do 13º salário proporcionalmente ao
tempo de serviço, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão.
Atividades
1. Um determinado empregado foi admitido em 10/03/2008 e a empresa lhe concedeu
gozo de 30 dias de férias no período de 01/03/2009 a 30/03/2009. O procedimento está
correto? Justifique.
2. Informe três exemplos de faltas que não serão consideradas para reduzir o período de férias
de um trabalhador.
3. Sobre a gratificação natalina é correto afirmar que:
a) A gratificação de Natal, também chamada de 13º salário, é devida a todo empregado,

exceto os horistas.
b) O 13º salário equivale à remuneração do mês de dezembro.
c) O 13º salário deve ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano, e a segunda até 20 de dezembro.
d) Por opção do empregado, o 13º salário pode ser pago integralmente no dia 20 de
dezembro.
Referências
09 ago. 2018.
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______. Ato declaratório n. 10, de 03 de agosto de 2009. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 04 ago. 2009.
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______. Ementa de Orientação Normativa SRT n. 27. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 16 set. 2014.
Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Ementas/Ementas_SRT.html>.
CONFERÊNCIA GERAL DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 54., 1970, Genebra.

Convenção n. 132. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_132.
7
Folha de pagamento, contribuição previdenciária
e depósito de FGTS
7.1 Folha de pagamento

Encerrado o mês, os cartões de ponto (ou sistema alternativo) devem ser recolhidos e apu-
rados, bem como os atestados médicos, de forma que o empregador possa controlar as horas/dias
trabalhados e as faltas, justificadas ou não, durante o período.
Uma vez apurados todos os proventos (valores a receber) e descontos, procede-se à ela-
boração da folha de pagamento que, conforme determinações constantes do artigo 32 da Lei
n. 8.212/1991 (BRASIL, 1991a) – regulamentada pelo artigo 225 do Decreto n. 3.048/1999
(BRASIL, 1999) –, deve obedecer aos seguintes critérios:
• Ser elaborada mensalmente por estabelecimento, obra de construção civil ou tomador
de serviços, conter, de forma discriminada, o nome de cada trabalhador e a indicação do
cargo, função ou serviço por ele prestado.
• Agrupar os trabalhadores por categoria, separando-se os empregados, os trabalhadores
avulsos e os contribuintes individuais (autônomos e empresários).
• Discriminar os proventos (horas normais, horas extras, adicionais, salários in natura etc.)
e os descontos (contribuição previdenciária, adiantamentos, vales-transporte etc.), com
indicação de cada subtotal. Do total das parcelas aditivas (pagas) deduz-se o total das
subtrativas (deduzidas, subtraídas), obtendo-se como resultado o valor líquido a ser per-
cebido pelo empregado.
• Apresentar de forma destacada as empregadas em gozo de salário-maternidade.
• Indicar o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou a
cada trabalhador avulso.
Sendo o pagamento efetuado semanal ou quinzenalmente, as folhas podem obedecer a esses

períodos. Deve-se, entretanto, elaborar também uma folha mensal para fins de apuração da con-
tribuição previdenciária.
O fechamento antecipado da folha de pagamento (dia 25, 26 ou outro) constitui proce-
dimento comum em algumas empresas e pode perfeitamente ser adotado, desde que se efetue
o pagamento de todos os proventos até o 5º dia útil do mês subsequente, ainda que em folha
complementar. Nota-se que o prazo de pagamento dos salários, nos termos do artigo 459 da
Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), refere-se ao 5º dia útil do mês civil (janeiro, fevereiro,
março etc.), e não de um período de 30 dias inventado pelo empregador.
Eventuais faltas injustificadas, portanto, ocorridas após o fechamento da folha podem per-
feitamente ser descontadas na folha do mês subsequente. Caso se tenha trabalhado extraordi-
nariamente ou em horário noturno, no entanto, as horas extras e o adicional noturno devidos
devem ser pagos até o 5º dia útil do mês seguinte, sob pena de a empresa estar descumprindo a
legislação sobre o tema.
7.2 Contribuição previdenciária

7.2.1 Contribuição devida pelos empregados
De acordo com o artigo 20 da Lei n. 8.212/1991 (BRASIL, 1991a), a contribuição devida
pelo empregado é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota (8, 9 ou 11%), sobre
o seu salário de contribuição1 mensal. Isso ocorre de forma não cumulativa, observando-se a tabela
vigente na referida competência e respeitando-se o teto de contribuição, conforme segue:
Tabela 1 – Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso,
a partir de 1º de janeiro de 2018
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)
até R$ 1.693,72 8%
de R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 9%
de R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 11%

Fonte: Brasil, 2018.
Cabe à empresa efetuar o desconto correspondente na remuneração do empregado, devendo

repassar esses valores à Previdência Social juntamente com suas contribuições previdenciárias.
7.2.2 Contribuição devida pelos autônomos e empresários

que prestam serviços à empresa
Nos termos do artigo 21 da Lei n. 8.212/1991 (BRASIL, 1991a), combinado com a Lei
n. 10.666/2003 (BRASIL, 2003a), sobre o valor total pago ao trabalhador autônomo ou ao
empresário, a empresa deve fazer incidir a alíquota de 11%, a título de contribuição previ-
denciária, observando-se o teto máximo do salário de contribuição fixado pelo Ministério da
Previdência Social. Essa contribuição precisa ser descontada do trabalhador ou empresário e
repassada aos cofres previdenciários pela empresa, juntamente com suas próprias contribuições
e com aquelas descontadas de seus empregados.
Caso o autônomo que prestou os serviços seja um carreteiro ou um transportador (trans-
porte de carga, mercadoria ou pessoa), a base de cálculo para a incidência da alíquota de 11%
não é o valor total pago pela empresa, mas apenas 20% desse total e sempre com observância
do teto máximo de salário de contribuição fixado pela Previdência Social. Importa observar que,
além da contribuição previdenciária, os carreteiros e transportadores autônomos se encontram
1 O valor total da remuneração do trabalhador, limitado ao teto máximo fixado pelo Ministério da Previdência.
É a base de cálculo das contribuições previdenciárias.
Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS 91
obrigados a contribuir para o Serviço Social de Transporte (SEST) (1,5%) e para o Serviço Nacional
de Aprendizagem do Transporte (SENAT) (1,0%), percentuais que também devem ser retidos pela
empresa (incidência sobre 20% da remuneração paga, assim como ocorre com a contribuição pre-
videnciária) e entregues à Previdência Social juntamente com as contribuições a seu cargo.
Efetuada a retenção, a empresa deve fornecer ao trabalhador (autônomo ou empresário) um
comprovante de pagamento pelo serviço prestado consignando:
além dos valores da remuneração e do desconto feito a título de contribui-
ção previdenciária, a sua identificação completa, inclusive com o número no
Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) e o número de inscrição do con-
tribuinte individual no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). (BRASIL,
2003b, art. 14)
Ainda, a empresa deve declarar essas informações na Guia de Recolhimento do FGTS e

Informações à Previdência Social (GFIP). Esses documentos atuam como prova no momento da
concessão de aposentadorias, pensões e auxílios aos contribuintes individuais.
7.2.3 Contribuição devida pela empresa

A contribuição previdenciária devida pela empresa se encontra disposta no artigo 22 da Lei
n. 8.212/1991 (BRASIL, 1991a) e, basicamente, constitui dois percentuais distintos: um destinado à
Seguridade Social e outro a custear os benefícios de incapacidade decorrentes tanto dos acidentes
de trabalho quanto das aposentadorias especiais.
Para o custeio da Seguridade Social, as empresas devem contribuir com alíquota de 20%,
incidente sobre o total das remunerações pagas aos seus empregados, aos autônomos e aos
empresários que lhe prestaram serviços, sem a observância de qualquer limite. Em se tratando
de banco comercial, banco de investimento, banco de desenvolvimento, Caixa Econômica, so-
ciedade de crédito, financiamento e investimento, sociedade de crédito imobiliário, associação
de poupança e empréstimo, sociedade corretora, distribuidora de títulos e valores mobiliários,
inclusive bolsa de mercadorias e valores, empresa de arrendamento mercantil, cooperativa de
crédito, empresa de seguros privados e capitalização, agente autônomo de seguros privados e
de créditos, entidade de previdência privada, aberta ou fechada, a contribuição terá um acrés-
cimo de 2,5%, perfazendo um total de 22,5%.
Para custear os benefícios de incapacidade pagos em decorrência dos acidentes de trabalho,
as empresas devem contribuir com alíquota de 1, 2 ou 3%, incidente sobre o total da remuneração
aos empregados e sem a observância de qualquer limite máximo, da seguinte forma:
a. 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco
de acidente do trabalho seja considerado leve;
b. 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o
risco de acidente do trabalho seja considerado médio;
c. 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco
de acidente do trabalho seja considerado grave. (BRASIL, 1991a, art. 22, II)
O enquadramento é de responsabilidade da própria empresa. Uma vez conhecida a ati-

vidade preponderante, o empregador deve utilizar a “Relação de Atividades Preponderantes e
Correspondentes Graus de Risco” (conforme a Classificação Nacional de Atividades Econômicas

– CNAE), anexa ao Decreto n. 3.048/1999 (BRASIL, 1999).
Estas alíquotas de 1, 2 ou 3% podem ser reduzidas em até 50%, ou aumentadas em até 100%,
em razão do desempenho da empresa sobre sua respectiva atividade em relação aos acidentes
no ambiente de trabalho (BRASIL, 2003a, art. 10). Trata-se de orientação instituída pela Medida
Provisória n. 83/2002, posteriormente convertida na Lei n. 10.666/2006 (BRASIL, 2006) e regula-
mentada pelo Decreto n. 6.042/2007 (BRASIL, 2007). É importante que a empresa acompanhe a
legislação sobre o tema para que possa se beneficiar do desconto previsto nos institutos menciona-
dos. O desempenho de cada empresa é dimensionado pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP),
que leva em consideração em seu cálculo três coordenadas distintas: a frequência dos acidentes,
sua gravidade e seu custo para a Previdência Social.
A divulgação do número de acidentes para o primeiro cálculo do FAP ocorreu nos meses
de maio, julho e dezembro de 2007, sendo considerada bastante polêmica e suscitando inúmeras
ações judiciais movidas pelas empresas em todo o país.
As aposentadorias especiais, por sua vez, são custeadas pelas empresas por meio de um
acréscimo nas alíquotas de 1, 2 ou 3%, caso exista no ambiente de trabalho algum agente nocivo
que permita ao trabalhador a aquisição desse benefício, instituído pela Lei n. 9.732/1998 (BRASIL,
1998a). O quadro de acréscimo é o seguinte:
Quadro 1 – Relação entre acréscimo nas alíquotas e presença de agentes nocivos à saúde
Presença de agente nocivo a permitir

Acréscimo nas alíquotas
aposentadoria especial
Existência de agente nocivo que permita aposentadoria

12%
especial aos 15 anos de atividade

9%

6%
Fonte: Adaptado do artigo 57, parágrafo 6°, da Lei n. 9.732/1998 (BRASIL, 1998a).
Os trabalhadores de uma mineração subterrânea, por exemplo, que atuem na frente de

produção possuem direito à aposentadoria especial com apenas 15 anos de atividade profissional.
Por essa razão, a empresa que os emprega paga, além dos 20% destinados a custear a Seguridade
Social e dos 3% destinados a custear os benefícios de incapacidade, também o adicional de 12%
para o benefício de aposentadoria especial a que esses trabalhadores terão direito no futuro.
Sua contribuição total, portanto, sobre a remuneração paga ao minério subterrâneo chega a 35%,
sem a observância de qualquer limite máximo.
Observação: o acréscimo incide exclusivamente sobre o total das remu-

nerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados em-
pregados e trabalhadores avulsos sujeitos a condições especiais. Com
relação aos demais empregados da empresa, que não estiverem expostos
a agentes nocivos e, consequentemente, não fizerem jus à aposentadoria

especial, não há qualquer acréscimo na alíquota destinada ao Seguro de
Acidente do Trabalho (SAT).
As contribuições devidas pela empresa, bem como aquelas descontadas dos seus emprega-
dos e contribuintes individuais que lhe prestaram serviços, devem ser repassadas à Previdência
Social até o dia dez do mês subsequente, por meio da Guia da Previdência Social (GPS). A contri-
buição incidente sobre o valor bruto da gratificação natalina – 13o salário – deve ser calculada em
separado e recolhida até o dia 20 do mês de dezembro, antecipando-se o vencimento para o dia útil
imediatamente anterior, se não houver expediente bancário, sendo devida quando do pagamento
ou crédito da última parcela.
7.3 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

O empregador, ainda que entidade filantrópica, é obrigado a depositar, até o dia 7 de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou
devida no mês anterior a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os
artigos 457 e 458 da CLT (BRASIL, 1943) e a gratificação de Natal a que se refere a Lei n. 4.090/1962
(BRASIL, 1962), com as modificações da Lei n. 4.749/1965 (BRASIL, 1965).
O depósito pelo empregador referente ao FGTS é devido ainda quando o empregado passar
a exercer cargo de diretoria, gerência ou outro de confiança imediata.
Os recolhimentos ao FGTS devem ser efetuados utilizando-se da Guia de Recolhimento do
FGTS (GRF), gerada pelo aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações
à Previdência (SEFIP). Para fins de recolhimento de empregado doméstico e para depósito re-
cursal, deve ser utilizada a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social
(GFIP), que pode ser enviada aos órgãos e às entidades competentes em meio eletrônico ou
em papel. Para recolhimentos devidos na ocasião da rescisão contratual, a empresa deve uti-
lizar a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRRF), e para a
regularização de débitos ou recolhimentos, a Guia de Regularização de Débitos do FGTS ou o
Documento Específico de Recolhimento do FGTS (DERF).
Os empregadores devem comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos
ao FGTS (nos recibos de pagamento, preferencialmente) e repassar-lhes todas as informações,
recebidas da Caixa Econômica Federal (CEF) ou dos bancos depositários, sobre as respectivas
contas vinculadas.
7.3.1 Interrupção do contrato de trabalho – depósitos obrigatórios

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do
contrato de trabalho previstos em lei, tais como:
• serviço militar obrigatório;

• primeiros 15 dias de licença para tratamento de saúde, exceto se concedido novo bene-
fício decorrente da mesma doença dentro de 60 dias (contados da cessação do benefício
anterior), quando então a empresa se desobriga do pagamento relativo aos 15 primeiros
dias de afastamento, uma vez que será prorrogado o benefício anterior – conforme artigo
60 da Lei n. 8.213/1991 (BRASIL, 1991b);
• licença por acidente de trabalho;
• licença-maternidade e licença-paternidade;
• gozo de férias;
• exercício, pelo empregado, de cargo de confiança imediata do empregador – conforme
artigo 29 do Decreto n. 99.684/1990 (BRASIL, 1990a);
• demais casos de ausências remuneradas.
Nessas hipóteses, a base de cálculo para os depósitos é o valor do salário que os empregados
deveriam receber se estivessem trabalhando, inclusive sobre a parte variável. Convém, portanto,
rever sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer
o trabalhador.
7.3.2 Parcelas integrantes da base de cálculo

Assim como ocorre na contribuição previdenciária, o FGTS incide sobre o total da remune-
ração paga ao trabalhador, sem a observância de qualquer limite. Se um determinado empregado
recebe remuneração de R$ 10.000,00, portanto, o valor do depósito de FGTS (8%) é de R$ 800,00.
Com a publicação da Medida Provisória n. 1.586-9/1998 (BRASIL, 1998b), atual Lei
n. 9.711/1998 (BRASIL, 1998c), alterando o artigo 15 da Lei n. 8.036/1990 (BRASIL, 1990b),
determinou-se que não se incluem na remuneração as parcelas elencadas no artigo 28, parágrafo 9º,
da Lei n. 8.212/1991 (BRASIL, 1991a). As parcelas que não sofrerem incidência previdenciária,
então, também não sofrem incidência de FGTS. Maior detalhamento dessas parcelas se encontra no
artigo 214, parágrafo 9º, do Decreto n. 3.048/1999 (BRASIL, 1999).
A regra geral a ser utilizada, portanto, é a incidência comum de Previdência Social e FGTS,
sobre as mesmas parcelas remuneratórias, observando-se apenas as exceções em que há incidência
exclusiva de FGTS:
• aviso prévio indenizado;
• 13º salário correspondente ao aviso prévio indenizado;
• remuneração que seria devida ao empregado afastado por motivo de acidente de trabalho
ou para prestar serviço militar obrigatório.
7.3.3 Rescisão contratual

Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força
maior ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, inclusive a do trabalhador temporário,
o empregador deve depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior (8%), que ainda não houver
sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais cabíveis.
Em se tratando de despedida sem justa causa, segundo o artigo 18, parágrafo 1º, da Lei
n. 8.036/1990 (BRASIL, 1990b), a empresa deve depositar na conta vinculada do trabalhador no
FGTS também uma multa correspondente a 40% do montante de todos os depósitos realizados
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respec-
tivos juros, ainda que parte tenha sido sacada pelo trabalhador. Ocorrendo “despedida por culpa
recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho”, esse percentual de multa deve ser
de 20%, conforme o parágrafo 2º da referida legislação.
Ainda se considera que, segundo o artigo 484-A da CLT (BRASIL, 1943), incluído pela
Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), o “contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador”, desde que sejam devidas, por metade, o aviso prévio quando inde-
nizado e a indenização sobre o saldo do FGTS, além de as demais verbas trabalhistas a serem
pagas integralmente.
Observação: na determinação da base de cálculo para a aplicação dos

percentuais mencionados, devem ser computados os valores dos depósi-
tos relativos aos meses da rescisão e o imediatamente anterior.
Atividades
1. Qual é a periodicidade da folha de pagamento?
2. Como é feita a contribuição previdenciária dos empregados de uma empresa?
3. Uma vez apurados todos os proventos (valores a receber) e descontos, procede-se à elabora-
ção da folha de pagamento, que deverá observar os seguintes procedimentos, exceto:
a) A folha deve ser elaborada mensalmente, por estabelecimento, obra de construção civil
ou tomador de serviços, contendo, de forma discriminada, o nome de cada trabalhador e
a indicação do cargo, função ou serviço por ele prestado.
b) Os trabalhadores devem ser agrupados por categoria, separando-se os empregados, os
trabalhadores avulsos e os contribuintes individuais (autônomos e empresários).
c) A folha deve discriminar os proventos (horas normais, horas extras, adicionais, salários in
natura etc.) e os descontos (contribuição previdenciária, adiantamentos, vales-transporte
etc.), com indicação de cada subtotal. Do total das parcelas aditivas deduz-se o das subtra-
tivas, obtendo-se como resultado o valor líquido a ser percebido pelo empregado.
d) As empregadas que estejam em gozo de salário-maternidade não devem constar da folha,
posto que estarão sendo remuneradas pelo INSS.
Referências
09 ago. 2018.
______. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 26 jul. 1962. Disponível
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DF, 12 nov. 1990a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D99684.htm>. Acesso em:
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1990b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm>. Acesso em: 16 ago. 2018.
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1991b. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 09 ago. 2018.
______. Lei n. 9.732, de 11 de dezembro de 1998. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, 14 dez.
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em: 09 ago. 2018.
______. Ministério da Fazenda. Secretaria de Previdência. Benefícios: Índice de reajuste para segurados que
recebem acima do mínimo é de 2,07% em 2018. Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/2018/01/
beneficios-indice-de-reajuste-para-segurados-que-recebem-acima-do-minimo-e-de-207-em-2018/>.
8
Rescisão contratual e exame médico demissional
8.1 Aviso prévio – notificação à parte contrária

A finalidade do aviso prévio, se concedido pelo empregador, é possibilitar ao empregado a
procura de um novo emprego antes da rescisão total de seu contrato de trabalho. Sendo institu-
to específico de contratos por prazo indeterminado, garante salário nesse período e proporciona
meios de subsistência até a recolocação profissional.
Quando, no caso, o empregado comunica sua demissão voluntária, a finalidade do aviso
prévio é oportunizar ao empregador contratar outro para o cargo. Dessa forma, minimiza possíveis
prejuízos de ordem produtiva.
Assim, a parte que, sem justo motivo, pretender rescindir o contrato de trabalho, deve obri-
gatoriamente avisar a outra da sua decisão, preferencialmente por escrito, com a antecedência mí-
nima de 30 dias. Essa notificação é denominada aviso prévio.
O período de aviso prévio inicia no dia seguinte à efetiva notificação da rescisão à parte
interessada. Neste caso, começa no dia posterior àquele em que for o empregado ou o empregador
comunicado da rescisão iminente, conforme a modalidade de rescisão praticada (dispensa sem
justa causa ou pedido de demissão, consequentemente). Segundo a Lei n. 12.506/2011, artigo 1º
(BRASIL, 2011a), o aviso prévio é “concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que
contem até 1 (um) ano de serviço”. Em seu parágrafo único, ainda, dispõe que “serão acrescidos
3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.
O pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer “até dez dias contados a partir do térmi-
no do contrato”, segundo o artigo 477, parágrafo 6º, da CLT (BRASIL, 1943). A data de baixa na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é aquela correspondente ao último dia trabalhado
(BRASIL, 1997), sendo necessário mencionar, no campo destinado a anotações gerais, a existência
do aviso prévio (trabalhado, indenizado...).
8.1.1 Formas admitidas

8.1.1.1 Aviso prévio trabalhado
Nessa modalidade, o empregado trabalha durante o prazo do aviso prévio, não se interrom-
pendo a prestação de serviços.
Caso se trate de demissão voluntária (pedido de demissão), o trabalhador cumpre normal-
mente sua jornada de trabalho, sem qualquer redução na carga diária pactuada entre as partes.
Isso ocorre pelo período mínimo de 30 dias ou mais, conforme documento coletivo de trabalho,
operando-se a rescisão contratual somente ao final desse prazo.
Tratando-se de dispensa sem justa causa, por outro lado, a duração normal da jornada de
trabalho deve ser reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral, segundo a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 488 (BRASIL, 1943). Não é permitido ao empre-
gador substituir essa redução pelo pagamento de horas extraordinárias, conforme dispõe a Súmula
n. 230 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) (BRASIL, 2003), sob pena de nulidade do aviso
prévio. No entanto permite-se ao trabalhador optar por cumprir normalmente sua jornada, sem
qualquer redução, pelo período de 23 dias, faltando ao serviço nos últimos sete dias, isento de pre-
juízos ao salário integral, hipótese em que pode realizar horas extras nos dias trabalhados.
Quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando, a remuneração do período obe-
dece normalmente à forma contratual. O empregado recebe os dias trabalhados como saldo de sa-
lário, sendo devido o pagamento de adicionais ou outras vantagens contratuais. Em se tratando de
empregado comissionista, o aviso prévio trabalhado corresponde ao valor das comissões auferidas
no período, somado aos repousos semanais e acrescendo-se a parte fixa, se houver.
8.1.1.2 Aviso prévio indenizado

O artigo 487, parágrafos 1º e 2º, da CLT (BRASIL, 1943) determina que a falta do aviso
prévio por parte do empregador, nas rescisões sem justa causa, dá ao empregado o direito de
receber os salários correspondentes ao período do aviso. Se em casos de pedido de demissão
o trabalhador se recusar a cumprir o aviso trabalhando, por sua vez, o empregador usufrui do
direito de descontar os salários do mesmo período.
Entretanto, apesar de o parágrafo 1º do artigo 487 da CLT (BRASIL, 1943) determinar o
montante dessa indenização como sendo o salário do período (30 dias), é pacífico o entendimento
de que também os proventos variáveis (horas extras, gratificações habituais, adicionais etc.) devem
ser adicionados ao salário contratual para fins de obtenção da base de cálculo do aviso indenizado.
Em se tratando de empregados comissionistas, o cálculo da indenização relativa ao período
de aviso prévio deve ser efetuado pela média de comissões dos últimos 12 meses de efetivo trabalho
(ou números de meses trabalhados, se o tempo de serviço for inferior a 12 meses), salvo se existir
previsão diversa em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Observe-se que, sendo o emprega-
do despedido no decorrer de determinado mês (16 de agosto, por exemplo), as comissões devidas
nesse mesmo mês não devem compor o cálculo da média. Como já mencionado, e apenas a título
de bem observar o empregador, somente devem compor o cálculo da média as comissões auferidas
nos meses efetivamente trabalhados.
8.1.1.3 Aviso prévio parte trabalhado e parte indenizado

Nessa hipótese, o empregado cumpre parte do aviso trabalhando. A outra parte é indeniza-
da, calculando-se proporcionalmente, conforme já apresentado.
Rescisão contratual e exame médico demissional 99
8.1.1.4 Aviso prévio cumprido em casa

Trata-se da situação em que o empregado não comparece ao serviço, aguardando em casa o
decorrer do aviso prévio. Então, completados os 30 dias correspondentes, apresenta-se à empresa
para que seja efetuada sua rescisão contratual.
Em face da inexistência de previsão legal quanto a essa modalidade de aviso prévio, o en-
tendimento dos tribunais trabalhistas não é pacífico, existindo controvérsias em suas decisões.
A jurisprudência dominante, contudo, é no sentido de que dispensar o empregado da prestação
do serviço, apesar de pagar os salários do período, significa, na realidade, demissão imotivada,
que exige o pagamento do aviso prévio indenizado, juntamente com as demais parcelas rescisórias
até o décimo dia, contado da data da notificação de dispensa, não existindo qualquer embasamen-
to legal, social ou moral em submeter o empregado à ociosidade remunerada durante o prazo do
aviso prévio. Com o mesmo posicionamento há, inclusive, a Orientação Jurisprudencial n. 14,
da Seção de Dissídios Individuais do TST (BRASIL, 2005), e também a Ementa de Orientação
Normativa SRT/MTE n. 20 (BRASIL, 2014a).
8.1.2 Integração ao tempo de serviço

O prazo do aviso prévio, ainda que indenizado pelo empregador, integra o tempo de serviço
do empregado para fins trabalhistas, conforme disposições constantes do artigo 487, parágrafo 1º,
da CLT (BRASIL, 1943). A exceção ocorre apenas quando o mesmo for indenizado pelo emprega-
do – pedido de demissão e falta de cumprimento do aviso.
Assim, o empregado demissionário que não cumpre o aviso prévio não tem direito ao côm-
puto do referido período para qualquer efeito legal, bem como não faz jus a qualquer complemen-
tação salarial ou rescisória. Isto salvo disposição em contrário expressamente prevista em cláusula
de acordo ou convenção coletiva da respectiva categoria profissional.
8.1.3 Afastamentos durante o curso do aviso prévio1

Durante os primeiros 15 dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou
acidente, o contrato de trabalho encontra-se interrompido, uma vez que é de responsabilidade
do empregador o pagamento dos salários dos dias correspondentes, nos termos do artigo 60 da
Lei n. 8.213/1991 (BRASIL, 1991).
A partir do 16o dia de afastamento, o empregado passa a receber o auxílio-doença previden-
ciário, ficando suspenso o contrato de trabalho. Conforme entendimento jurisprudencial e doutri-
nário dominantes, esse período não é considerado na contagem do aviso prévio, que somente passa
a ser retomado quando do retorno do empregado ao serviço, assim dispondo, inclusive, a Súmula
n. 371 do TST (BRASIL, 2005).
1 Fundamentação: artigo 7º da Constituição Federal (CF), XXIX (BRASIL, 1988a); artigos 449, 501 e 487 da CLT
(BRASIL, 1943); artigos 3º e 7º da Lei n. 7.713/1988 (BRASIL, 1988b); artigo 15 da Lei n. 8.036/1990 (BRASIL, 1990) e
Decreto n. 3.048/1999 (BRASIL, 1999).
Existem, portanto, duas situações distintas:

1. Os dias trabalhados somados aos primeiros 15 dias de afastamento completam ou ultra-
passam o período do aviso prévio.
Exemplo:
• Início do aviso prévio → 01/07, com término em 30/07.

• Dias trabalhados → 22 dias do aviso.
• Data de afastamento → 23/07, com alta prevista para 12/08.
Nessa hipótese, os primeiros 15 dias de afastamento somados aos já trabalhados são sufi-
cientes, e até ultrapassam a data prevista para o término do aviso prévio. Assim, a rescisão se faz
normalmente no dia previsto, 30/07, sendo devido ao empregado apenas a remuneração dos 22
dias trabalhados e dos oito dias de atestado médico – complemento do período de aviso prévio.
2. Os dias trabalhados somados aos primeiros 15 dias de afastamento não completam o
período de aviso prévio.
Exemplo:
• Início do aviso prévio → 01/07, com término em 30/07.

• Dias trabalhados → 11 dias do aviso.
• Data de afastamento → 12/07, com alta prevista para 12/08.
Nessa hipótese, os primeiros 15 dias de afastamento somados aos trabalhados (15 + 11 = 26

dias) são insuficientes para que se complete o período de aviso prévio. Assim, o contrato suspende-
-se a partir de 26/07, devendo o empregado, quando retornar ao serviço em 12/08, trabalhar mais
quatro dias para que se completem os trinta de aviso. A rescisão se faz em 15/08, com a consequen-
te baixa na CTPS do empregado.
8.1.4 Aviso prévio e estabilidade provisória

Por serem diversas e antagônicas as finalidades do aviso prévio e da estabilidade, e conside-
rada ainda a diversidade da natureza jurídica, a concessão de aviso prévio ao empregado que de-
tenha período de estabilidade no emprego é desaconselhável, conforme também dispõe a Súmula
n. 348 do TST (BRASIL, 2003) e a Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST n. 268 (BRASIL, 2002a).
Entretanto algumas turmas do TST têm se posicionado no sentido de considerar possível a conces-
são de aviso prévio durante o período de estabilidade, desde que o seu desligamento ocorra após a
cessação da garantia, ainda que por apenas um dia.
Com relação às estabilidades adquiridas no curso do aviso, também não é pacífico o enten-
dimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, uma vez que a concessão
do aviso prévio acarreta a eficácia extintiva da relação de emprego. Portanto, em face da inexistên-
cia de legislação específica a respeito, pode a empresa adotar o procedimento que julgar adequado,
ciente de que o empregado, sentindo-se prejudicado, reserva-se no direito de ajuizar reclamatória
trabalhista, ficando a decisão final a critério da Justiça.
Observação: existem várias estabilidades provisórias (gestante, empre-

gado que se acidenta, membro da CIPA etc.).
8.1.5 Encargos sociais

Em se tratando de aviso prévio trabalhado, o período será pago ao empregado como saldo
de salários, sofrendo incidência de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Instituto
Nacional do Seguro Social (INSS) e Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Sendo o aviso pré-
vio indenizado pelo empregador, por se tratar de verba indenizatória, está isento da incidência de
INSS e IRRF. Há, entretanto, que ser depositado o FGTS, em razão do disposto na Súmula n. 305 do
TST (BRASIL, 2003) e na Instrução Normativa n. 17/2000 da Secretaria de Inspeção do Trabalho,
determinando que o pagamento relativo ao período do aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito
à contribuição para o FGTS.
8.1.6 Prazo prescricional – reclamatória trabalhista

Nos termos da Carta Constitucional (BRASIL, 1988a), prescreve em dois anos, contados
da rescisão contratual, o direito de o trabalhador ingressar com Reclamatória Trabalhista, sendo
possível pleitear direitos referentes aos últimos cinco anos. No entanto, ocorrendo dispensa sem
justa causa com aviso prévio indenizado, inicia-se a contagem do prazo prescricional dos créditos
trabalhistas a partir do último dia da projeção do respectivo aviso. O termo inicial do prazo pres-
cricional é, desta forma, o primeiro dia subsequente ao trigésimo dia do pré-aviso, uma vez que o
mesmo é contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais.
8.2 Termo de rescisão do contrato de trabalho

Terminado o prazo do aviso prévio ou quando se tratar de contratos por prazo determinado
e desejando a empresa manter o desligamento de seu empregado, ou ainda na hipótese de este não
pretender continuar a trabalhar, é necessário efetuar a rescisão contratual. Deve ser elaborado,
então, um recibo de quitação no qual será especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado,
discriminando-se os valores a serem remunerados.
Para esse fim, deve ser utilizado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em quatro
vias assinadas, sendo as três primeiras entregues ao empregado (uma para a sua documentação
pessoal e duas para a movimentação do FGTS junto ao banco depositário) e a quarta ficando em
poder do empregador. O formulário atualmente em vigor foi aprovado pela Portaria n. 2.685/2011
(BRASIL, 2011b).
8.2.1 Cálculo da rescisão contratual

A rescisão contratual deve ser calculada com base na maior remuneração percebida pelo
empregado, assim considerada na época de seu desligamento, compondo-se de salário contratual,
média de parcelas variáveis percebidas e demais parcelas percebidas habitualmente.
Com referência à apuração das médias, necessária quando da existência de parcelas variá-
veis, o critério de cálculo se altera conforme a parcela rescisória que se queira apurar. Pode-se,
nesse contexto, adotar a seguinte regra:
• Aviso prévio indenizado – apura-se a média dos últimos 12 meses trabalhados ou da data
de admissão até a rescisão contratual, caso este período seja inferior a 12 meses.
• 13º salário – apura-se a média dos meses relativos ao ano em questão. Para uma rescisão a
ser efetuada em julho/2018, por exemplo, apura-se a média de janeiro/2018 a junho/2018
(seis meses).
• Férias vencidas e proporcionais – apura-se a média dos meses referentes ao período aqui-
sitivo de férias, ainda que proporcionais.
Tal critério de cálculo é a regra geral adotada, utilizada quando da apuração média de parcelas
em quantidade de horas, tarefas, peças e outros que se possam quantificar. Sendo a média de
parcelas fixadas em quantia monetária (dinheiro), o período de apuração deve corresponder aos
últimos 12 meses, sob pena de desvalorização do valor em face da inflação. Registra-se, por fim,
que a empresa deve consultar o documento coletivo da categoria profissional (acordo ou con-
venção coletiva) sobre a existência de critério de cálculo mais benéfico, o qual, se houver, deve
ser por ela adotado.
8.2.2 Prazo de pagamento

A partir da Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), o parágrafo 6º do artigo 477 da CLT (BRASIL,
1943) indica que o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer “até dez dias contados a partir
do término do contrato”. Isso independentemente de o aviso prévio ser indenizado ou trabalhado.
Com referência à contagem dos prazos, a Orientação Jurisprudencial SDI-I/TST n. 162
(BRASIL, 2014b) orienta no sentido de exclusão do dia da notificação da rescisão e inclusão do dia
do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil (BRASIL, 2002b).
Caso seja necessária a homologação da rescisão contratual e esta vir a ser negada pelo órgão
competente (algo comum nas rescisões por justa causa), ou caso o empregado não compareça para
o referido acerto, recomenda-se que a empresa entre com uma ação de consignação em pagamento2,
na Justiça do Trabalho. Isso para ressalvar seu intento de efetuar o pagamento dentro do prazo.
2 Ação para consignar o pagamento na Justiça. Consignar significa confiar o dinheiro à Justiça para que ela provi-
dencie o pagamento ao trabalhador.
A inobservância das orientações e do prazo ora referido, salvo quando, comprovadamente,

o trabalhador tiver dado causa à mora (demora), sujeita o empregador (CLT, art. 477, § 8º):
• à multa de 160 BTN (Bônus do Tesouro Nacional)3, por trabalhador, em favor da União;
• ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido pela
variação do BTN.
Observe-se, também, que o pagamento da multa em favor do empregado não isenta o em-
pregador de sua responsabilidade administrativa. Ainda que pague a multa constante do artigo 477
da CLT (BRASIL, 1943) ao trabalhador, será devida a multa administrativa em favor da União, con-
forme dispõe, inclusive, o Precedente Administrativo n. 28 da Secretaria de Inspeção do Trabalho,
revisado e consolidado no Ato Declaratório n. 4 (BRASIL, 2002c).
8.3 Exame médico demissional4

Conforme o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), constante da
Norma Regulamentadora n. 7 sobre Segurança, Medicina e Higiene do Trabalho, aprovada pela
Portaria MTE n. 3.214/1978 (BRASIL, 1978), até a homologação da rescisão contratual, efetua-se o
exame médico demissional do trabalhador, qualquer que seja o motivo de dissolução do contrato.
Esse exame deve ser providenciado e custeado pelo empregador, além de realizado obrigatoria-
mente por médico do trabalho.
O exame médico demissional, entretanto, somente se revela arbitrário se o último exame
médico ocupacional tiver sido realizado há mais de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e
2; 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4 (BRASIL, 1978, NR-7, 7.4.3.5).
Observações:
• As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o quadro I

da NR-4 (BRASIL, 1978), podem ampliar o prazo de dispensa da rea-
lização do exame demissional em até mais 135 dias. Isso em decor-
rência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de
comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional
competente em Saúde e Segurança no Trabalho.
• As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o quadro I
da NR-4 (BRASIL, 1978), podem ampliar o prazo de dispensa da reali-
zação do exame demissional em até mais 90 dias. Isso em decorrência
de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum
acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional compe-
tente em Saúde e Segurança no Trabalho.
3 Indicador com variação diária para correção de contratos e impostos.

4 Fundamentação: NR-7, da Portaria MTE n. 3.214/1978 (BRASIL, 1978); Portaria SSST n. 8/1996 (BRASIL, 1996) e Lei
n. 8.213/1991 (BRASIL, 1991b), artigos 20 e 118.
A finalidade desse exame é justamente comprovar que o trabalhador está se desligando da

empresa, ou dela sendo desligado, tão saudável quanto estava quando foi admitido. Trata-se de
avaliar se, durante o vínculo empregatício, não se desenvolveu qualquer doença ocupacional.
Note-se que a doença profissional ou do trabalho, as chamadas doenças ocupacionais, é conside-
rada acidente de trabalho. Gera, inclusive, estabilidade provisória se o afastamento ocorrer por período
superior a 15 dias consecutivos, e caso o segurado receba o benefício de auxílio-doença acidentário.
Detectando o médico do trabalho, pelo exame demissional, doenças endêmicas, degenera-
tivas ou outras que não foram adquiridas ou produzidas pelo trabalho desenvolvido, do atestado
de saúde ocupacional constará sua aptidão para a rescisão contratual (empregado apto). Convém
destacar a importância de o médico do trabalho somente considerar a inaptidão para a dispensa
caso verifique a existência de doença ocupacional, hipótese, inclusive, em que o empregador
precisa providenciar a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT).
Questão importante a ser considerada é o efeito ou a consequência de um atestado de
inaptidão: deve o empregador desistir da rescisão e manter o trabalhador no quadro funcional?
Por quanto tempo? Deve encaminhá-lo ao INSS? Como? Pode, ao contrário, manter a rescisão
contratual? Importa observar, quanto ao fato, a inexistência de qualquer dispositivo legal, ou até
mesmo normativo, determinando a existência de estabilidade provisória quando da caracterização
da inaptidão não relacionada a questões laborais. Note-se que a estabilidade acidentária requer,
antes de tudo, a percepção do benefício de auxílio-doença acidentário, o que implica afastamento
das atividades profissionais por período superior a 15 dias.
Em face da ausência de dispositivo que garanta a manutenção contratual, portanto, e uma vez
não preenchidos os requisitos da estabilidade acidentária conforme a Lei n. 8.213/1991 (BRASIL,
1991b, art. 118), o fato de determinar o referido atestado a condição de inaptidão do empregado
não deve obrigar o empregador ao cancelamento ou à suspensão da rescisão contratual. Excetua-se
o caso em que o documento coletivo da categoria constar cláusula expressa em contrário.
Ressalta-se, contudo, que alguns tribunais, e inclusive turmas do TST, entendem pela nu-
lidade da rescisão contratual, com alegação de que deve o trabalhador ser encaminhado ao tra-
tamento adequado. Este fundamento, pelos textos legais e normativos existentes, não guarda
qualquer amparo. Tal raciocínio equivocado leva a uma estabilidade definitiva, inclusive, caso se
trate de enfermidade incurável, mas que não incapacita para o exercício das atividades profissio-
nais, instituto inexistente no ordenamento jurídico.
Atividades
1. O aviso prévio pode ser cumprido das seguintes formas:
a) Durante as férias, sempre que a iniciativa for do empregador.

b) Trabalhado, mas sem redução da jornada e do período de 30 dias, se a rescisão for inicia-
tiva do empregador.
c) Parte trabalhado e parte indenizado, por iniciativa do empregado ou da empresa.
d) Sempre indenizado, quando a iniciativa for da empresa.
2. Sobre o valor da rescisão contratual, tem-se como correta:
a) A rescisão contratual deve ser calculada com base na maior remuneração percebida pelo
empregado, assim considerada na época de seu desligamento, compondo-se de salário con-
tratual, média de parcelas variáveis percebidas e demais parcelas percebidas habitualmente.
b) A rescisão contratual deve ser calculada com base na média das 12 últimas remunerações
percebidas pelo empregado, compondo-se de salário contratual, média de parcelas variá-
veis percebidas e demais parcelas percebidas habitualmente.
c) O pagamento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser até o primeiro dia útil imedia-
to ao término do contrato.
d) O pagamento da rescisão ou recibo de quitação poderá ocorrer até trinta dias, após o
término do contrato.
3. Sobre o exame médico demissional, aponte a afirmativa correta.
a) É obrigatório somente quando a rescisão for iniciativa da empresa.

b) É custeado pela empresa e obrigatório.
c) É custeado pela empresa somente quando a rescisão for de sua iniciativa.
d) É custeado pelo empregado nos casos de pedido de demissão.
Referências
09 ago. 2018.
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_____. Portaria n. 2.685, de 26 de dezembro de 2011. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 27 dez. 2011b.
Disponível em: <https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=236010>. Acesso em: 22 ago. 2018.
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88-7288fea93d7f>. Acesso em: 17 ago. 2018.
em: 09 ago. 2018.
9
Homologação, indenização adicional
e modalidades de rescisão
9.1 Homologação da rescisão contratual

A partir da Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), a rescisão contratual passou a não mais
depender da homologação sob assistência do respectivo sindicato ou da autoridade local do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Pode-se, portanto, formalizar o desligamento entre
empregado e empregador na própria empresa.
Anterior a essa lei, ainda, a homologação sob assistência da rescisão contratual era realizada
obrigatoriamente no ato de desligamento de empregados com mais de um ano de serviço em uma
mesma empresa. Após os ajustes aplicados ao artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) (BRASIL, 1943), independentemente do tempo de serviço, a homologação da rescisão con-
tratual já não requer qualquer assistência para sua validação.
Embora não obrigatório, o empregado pode procurar o auxílio de um advogado ou a assis-
tência de um representante do respectivo sindicato na ocasião da homologação de sua rescisão
contratual, se lhe convier. Se as partes estiverem em comum acordo, ainda, não há qualquer impe-
dimento para que a homologação sindical aconteça.
Para fins de realizar o levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na
ausência do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) homologado – antes considerado
essencial ao processo –, é preciso que empregado e empregador estejam atentos às documentações
requeridas e aos deveres de cada um. Pode-se citar como exemplo a solicitação da Caixa Econômica
Federal para que o empregado apresente sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS),
original e cópia, enquanto o empregador comunica a data/código de movimentação pelo
Conectividade Social ou pela Guia de Recolhimento Rescisório.
Vale dizer, ainda, que o empregador pode prejudicar ou impedir o levantamento do FGTS
pelo empregado ao não cumprir devidamente com suas obrigações, o que pode levar a denún-
cias ou providências legais. A seguir, para favorecer a compreensão, apresentam-se as principais
mudanças a respeito deste processo desde a vigência da Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017).
Quadro 1 – Comparativo da homologação da rescisão contratual antes e depois da Lei n. 13.467/2017

(BRASIL, 2017)
Antes Depois
Quando se tratava de empregado estável, com mais de
um ano prestando serviços para a mesma empresa, a ho-
A rescisão contratual já não requer qualquer assistên-
mologação da rescisão contratual somente seria válida
cia para sua validação, podendo ser realizada na própria
quando feita com a assistência do respectivo sindicato.
empresa entre empregador e empregado.
Na ausência desta, o pedido deveria ser firmado perante
a autoridade local competente do Ministério do Trabalho.
O parágrafo 1º do artigo 477 da CLT (BRASIL, 1943) foi

A homologação da rescisão de contrato junto ao sindica- revogado. Independentemente do tempo de serviço do
to da categoria profissional era desnecessária quando se empregado, a rescisão contratual é válida sem a neces-
tratava do desligamento de empregado com menos de 1 sidade de assistência do respectivo sindicato.
(um) ano de serviço, conforme orientava a CLT (BRASIL, É importante ressaltar, no entanto, que o empregado
1943, art. 477, § 1º). pode procurar o sindicato para lhe prestar esta assistên-
cia se desejar.
O prazo para a homologação da rescisão contratual ajus- Segundo o artigo 477, parágrafo 6º, da CLT (BRASIL,
tava-se de acordo com a modalidade do aviso prévio: 1943), independentemente da modalidade do aviso pré-
No caso do aviso prévio trabalhado, a homologação vio, o prazo tanto para a homologação da rescisão con-
ocorria até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso. tratual quanto para o pagamento dos valores devidos
No caso do aviso prévio indenizado, o prazo era até o dé- desta rescisão é de dez dias, contados a partir do térmi-
cimo dia, contado da data da notificação da demissão. no do contrato.
Fonte: Adaptado de Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017).
9.1.1 Comparecimento das partes

A rescisão contratual somente é praticada na presença do empregado e do empregador.
Tratando-se de empregado menor de idade, também é obrigatória a presença e a assinatura de seu
representante legal, exceto aos adolescentes comprovadamente emancipados nos termos da lei civil.
O empregador pode ser representado por preposto1, assim designado em carta de preposição
na qual haja referência à rescisão a ser homologada. O empregado, por sua vez, pode ser representa-
do, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes expressos para receber
e dar quitação, lembrando-se que no caso de empregado analfabeto a procuração deve ser pública.
Falecido o empregado, são partes legítimas os dependentes, assim declarados perante a
Previdência Social e, na falta destes, seus sucessores.
9.1.2 Documentação necessária

Para a rescisão contratual, é preciso que o empregador proceda com o registro no Sistema
de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) para gerar
a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF). O saldo desta guia, que agiliza a individua-
lização dos valores de recolhimento rescisórios do FGTS na conta vinculada ao trabalhador, é base
para o cálculo da rescisão.
1 Representante com poderes específicos para agir em nome do empregador.

Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão 109
Para o saque do FGTS, o empregado deve apresentar: Carteira de Trabalho; documento

de identificação; inscrição no Programa de Integração Social (PIS), no Programa de Formação
do Patrimônio do Servidor Público (PASEP) e Número de Identificação Social (NIS); Termo de
Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT) ou Termo de Homologação da Rescisão
do Contrato de Trabalho (THRCT); documentos específicos a depender das circunstâncias do
desligamento, segundo orientações da Caixa Econômica Federal (2018). É importante ressaltar
que o saque do FGTS depende, também, de o empregador ter comunicado à Caixa Econômica
Federal o código e a data da GRRF.
9.1.3 A quitação entre empregador e empregado

Nos termos do artigo 507-B da CLT (BRASIL, 1943), entende-se como facultativo aos em-
pregadores e aos empregados, “na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato [...] da categoria”. O objetivo deste
documento é discriminar “as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará
a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas”
(BRASIL, 1943, art. 507-B, § único). Por este motivo, deve-se especificar “a natureza de cada par-
cela paga ao empregado” e seu devido valor, “sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas” (BRASIL, 1943, art. 477, § 2º).
Desta forma, pode-se apresentar ao sindicato da categoria profissional, para homologação
anual, o termo de quitação que comprovará o cumprimento de direitos e deveres do empregador em
relação ao empregado. Com base na assinatura do empregado, portanto, assume-se ciência e concor-
dância com o conteúdo discriminado no termo de quitação. A função deste documento é reduzir o
índice de reclamações trabalhistas, uma vez que o empregado não poderia, hipoteticamente, requerer
da Justiça algo com o qual concordou ao assinar o termo de quitação anual, sob homologação de seu
sindicato profissional.
No entanto, vale ressaltar, é possível ao empregado questionar o conteúdo discriminado no
termo de quitação quando incoerente com a realidade. Ele também pode, e deve, procurar seus
direitos legais quando tiver condições de comprovar que sua assinatura ocorreu sob coação ou de-
sejar reclamar sobre algo não discriminado, como horas extras não pagas e não incluídas no termo
de quitação.
O termo de quitação, se não firmado anualmente, pode também ser firmado no desliga-
mento ou no momento da rescisão, desde que haja concordância recíproca das partes. Neste caso,
embora seja opcional a homologação da rescisão contratual junto ao sindicato, pode-se homologar
ambos os documentos: rescisão e termo de quitação anual.
9.1.4 Formas de pagamento

O pagamento a que fizer jus o empregado (verbas salariais e indenizatórias), segundo o
artigo 477, parágrafo 6º, da CLT (BRASIL, 1943), deve ser efetuado “até dez dias contados a partir
do término do contrato”. Conforme acordo entre as partes, o valor pode ser pago “em dinheiro,
depósito bancário ou cheque visado2” (BRASIL, 1943, art. 477, § 4º).
Em se tratando de depósito bancário, é necessário que o trabalhador seja comprovadamente
cientificado do mesmo. O estabelecimento bancário deve estar, também, situado na mesma cidade
do local do trabalho, segundo o artigo 23 da Instrução Normativa da Secretaria de Relações do
Trabalho (BRASIL, 2010).
Por fim, cumpre salientar que, em se tratando de empregado menor ou analfabeto, o paga-
mento é efetuado, obrigatoriamente, em dinheiro ou depósito bancário.
Observação: qualquer compensação a ser efetuada nas verbas rescisórias,

conforme dispõe a CLT (BRASIL, 1943, art. 477, § 5º), não pode exceder
ao equivalente a um mês da remuneração do empregado. Os descontos
devem obedecer aos dispositivos legais e/ou convencionais.
9.2 Indenização adicional

Sendo o empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias antes de sua corre-
ção salarial, há o direito a uma “indenização adicional equivalente a um salário mensal”, isto é, ao
salário básico, sem a integração de quaisquer parcelas variáveis, seja ele optante ou não pelo FGTS
(BRASIL, 1979; 1984, art. 9º). Note-se, contudo, que integram a base de cálculo os adicionais legais
ou convencionados ligados à unidade de tempo mês.
Confira-se, nestes termos, a redação da Súmula n. 242 do TST (BRASIL, 2003):
A indenização adicional, prevista no artigo 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979
e no artigo 9º da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal,
no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos
adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não
sendo computável a gratificação natalina.
Essa indenização adicional tem por finalidade a proteção econômica do empregado a ser
demitido próximo a sua correção salarial. Conforme a Súmula n. 182 do TST (BRASIL, 2003),
o tempo do aviso prévio, ainda que indenizado, deve ser incluído para fins da contagem dos
30 dias antecedentes.
Existem, portanto, três situações distintas:
• Dispensa sem justa causa há mais de 30 dias anteriores à data-base – o empregado
não faz jus ao recebimento da indenização adicional nem de qualquer correção.
• Dispensa sem justa causa dentro do período de 30 dias anteriores à data-base –
o empregado faz jus à indenização adicional, equivalente a um salário mensal, ainda
2 Tipo de cheque em que o banco coloca um visto, indicando que a quantia respectiva foi debitada da conta do emi-
tente e se encontra à disposição do favorecido.
que a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias com o salário corrigido, con-
forme dispõe a Súmula n. 314 do TST (BRASIL, 2003).
• Dispensa sem justa causa dentro do mês da data-base – o empregado não faz jus à in-
denização adicional, mas recebe as verbas rescisórias com base no salário já corrigido.
Na hipótese de o aviso prévio ser indenizado e de sua projeção terminar dentro do mês
da data-base, faz-se ressalva de futura rescisão complementar, quando então é conheci-
do o índice de correção salarial.
Observação: na hipótese de o empregado comissionista ser misto (com

um ganho fixo somado às comissões), a indenização adicional é devida so-
mente em relação à parte fixa do salário. Não alcança a parte do salário ex-
pressa pelas comissões, uma vez que estas evoluem acompanhando a pró-
pria majoração de preços das mercadorias vendidas. Consequentemente,
o empregado comissionista puro não faz jus a essa indenização.
9.3 Principais modalidades de rescisão contratual

9.3.1 Dispensa sem justa causa
Trata-se de rescisão contratual motivada pelo empregador, sem que tenha o empregado co-
metido falta grave ensejadora de justa causa. É a modalidade rescisória dos contratos por tempo
indeterminado, em que devem ser pagas as parcelas rescisórias:
• aviso prévio (indenizado ou trabalhado);
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas e proporcionais;
• 1/3 das férias;
• saldo de salário;
• salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei n. 8.213/1991 (BRASIL, 1991).
Sobre o direito de FGTS, são devidos:
• depósito de 8% referente ao mês da rescisão contratual;
• multa de 40% sobre o montante da conta vinculada;
• o trabalhador tem direito a sacar os valores depositados durante o vínculo empregatício
e ao seguro-desemprego.
9.3.2 Pedido de demissão

Trata-se de rescisão contratual motivada pelo empregado, que deve cumprir o aviso prévio
trabalhando ou então indenizá-lo ao empregador. Nessa modalidade, devem ser pagas as seguintes
parcelas rescisórias:

• o trabalhador não tem direito a sacar os valores depositados durante o vínculo emprega-
tício e ao seguro-desemprego.
9.3.3 Acordo rescisório

Trata-se de rescisão contratual mediante acordo entre empregador e empregado para per-
mitir ao empregado interessado em se demitir o acesso a 80% do FGTS. Nessa modalidade, devem
ser pagas as seguintes parcelas rescisórias:
Sobre o direito de FGTS são devidos:
• o trabalhador tem direito a sacar até 80% dos valores depositados durante o vínculo
empregatício, porém perde o seguro-desemprego.
9.3.4 Rescisão antecipada de contrato por prazo determinado

Nos contratos por tempo determinado, quando da rescisão contratual, uma vez que já
está estabelecido seu término desde sua celebração, não é devido o aviso prévio. No entanto o
artigo 479, caput, da CLT (BRASIL, 1943) determina que, se a rescisão for motivada pelo empre-
gador, é devida ao empregado uma indenização correspondente à metade da remuneração a
que teria direito até o término do contrato.
Exemplo:
• Contrato de experiência com duração de 45 dias.

• Rescisão contratual antecipada no 25º dia, sem justa causa.
• Indenização (1/2 de 20 dias): 10 dias.
Sendo a rescisão motivada pelo empregado (pedido de demissão), antes do tempo estipu-
lado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes de seu ato, no valor correspon-
dente às perdas ocasionadas, sempre limitado à metade da remuneração a que teria direito até o
término do contrato. É indispensável, entretanto, para que essa indenização lhe seja descontada, a
comprovação pelo empregador de que o pedido de demissão do empregado tenha causado prejuí-
zos (BRASIL, 1943, art. 480).
Essas indenizações não são computadas para fins de pagamento de 13º salário e férias pro-
porcionais, por não se considerar esse período como tempo de serviço.
Cumpre ainda ao empregador observar que existem situações em que o contrato por prazo
determinado se equipara ao por prazo indeterminado, quando então é devido o pagamento do
aviso prévio. São as hipóteses:
• quando o contrato contiver cláusula assecuratória (que assegura) do direito recíproco de
rescisão antecipada, e tal direito for exercido por qualquer das partes, conforme dispõe o
artigo 481 da CLT (BRASIL, 1943) e a Súmula n. 163 do TST (BRASIL, 2003);
• quando o contrato por prazo determinado for prorrogado por mais de uma vez (BRASIL,
1943, art. 451);
• quando o contrato por prazo determinado suceder a outro também por prazo determi-
nado dentro de seis meses, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos (BRASIL, 1943, art. 452);
• quando o contrato por prazo determinado ultrapassar o máximo de dois anos (BRASIL,
1943, art. 445, caput).
As verbas rescisórias devidas no caso de rescisão antecipada de contrato por prazo determi-
nado variam conforme a iniciativa da dispensa: dispensa sem justa causa por parte do empregador,
pedido de demissão do empregado ou Plano de Demissão Voluntária.
9.3.5 Extinção automática de contrato por prazo determinado

Ocorre a extinção automática do contrato quando, ao seu término, uma das partes resolve
não dar prosseguimento, optando por sua resilição. Na hipótese de a opção ser pela continuidade,
a rescisão não ocorre e o contrato de trabalho passa a ser por tempo indeterminado.
Na hipótese da rescisão contratual, esta deve ter por data o último dia de contrato, ainda
que recaia em domingo ou feriado, caso em que se faz necessário notificar o empregado no dia útil
anterior.
Exemplo:
• Término do contrato  01/05 (feriado).

• Notificação do empregado sobre a resilição contratual  30/04.
• Data da rescisão contratual  01/05.
• Pagamento das verbas rescisórias até dez dias após o término do
contrato.
Cumpre ao empregador observar que, se o regime de compensação de horas for adotado

pela empresa, o empregado não deve trabalhar as horas de compensação caso o dia que estiver sen-
do compensado seja posterior ao término do contrato de trabalho, sob pena de prorrogação deste.
No caso da extinção automática do contrato, são as verbas rescisórias devidas:
• código de saque 04: o trabalhador tem direito a sacar os valores depositados durante o
vínculo empregatício.
9.3.6 Falecimento do trabalhador

A morte do empregado extingue, automaticamente, a relação de emprego. Para fins de pa-
gamento das verbas trabalhistas, a morte equivale a pedido de demissão. Seja consequência de
acidente de trabalho ou não, os valores são pagos em cotas iguais aos dependentes habilitados à
pensão por morte perante a Previdência Social ou, “na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil,
indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento”, segundo o artigo
1º da Lei n. 6.858/1980 (BRASIL, 1980).
Havendo cotas atribuídas a menores, de acordo com o artigo 6º do Decreto n. 85.845/1981
(BRASIL, 1981), estas ficam depositadas em cadernetas de poupança até eles completarem 18 anos
de idade. O mesmo artigo dispõe que o acesso às cotas pode ser obtido, também, a partir de au-
torização do juiz para a compra de residência do menor e de sua família ou para gastos relativos à
subsistência e educação do menor.
Não existindo dependentes ou sucessores, os valores devidos são revertidos em favor, res-
pectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do FGTS ou do Fundo de Participação
PIS/PASEP (BRASIL, 1981, art. 7º).
Cumpre ressaltar que a empresa não se obriga ao pagamento das despesas funerárias, salvo
se previsto em convenção coletiva de trabalho. Quanto às verbas rescisórias, são devidas as parcelas:
• código de saque 23: o saque dos valores depositados durante o vínculo empregatício é
autorizado pela Caixa Econômica Federal, efetuando o pagamento em partes iguais para
os dependentes habilitados ou sucessores da lei civil.
Atividades
1. Qual é o prazo que a empresa deve observar para o pagamento das verbas rescisórias?
2. Há necessidade do sindicato profissional para ser feita a homologação da rescisão contra-

tual? Explique.
3. A modalidade que garante ao trabalhador o recebimento de 40% de seu FGTS a título de

multa é:
a) Término do contrato por falecimento.

b) Término do contrato de experiência.
c) Rescisão por justa causa, motivada pelo empregado.
d) Rescisão sem justa causa, motivada pelo empregador.
Referências
09 ago. 2018.
______. Lei n. 6.708, de 30 de outubro de 1979. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 30
out. 1979. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/1970-1979/L6708.htm>. Acesso em:
24 ago. 2018.
BRASIL. Lei n. 6.858, de 24 de novembro de 1980. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
25 nov. 1980. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6858.htm>. Acesso em: 24 ago.
2018.
______. Decreto n. 85.845, de 26 de março de 1981 Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
27 mar. 1981. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto/D85845.htm>. Acesso em: 24
ago. 2018.
______. Lei n. 7.238, de 29 de outubro de 1984. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 31
out. 1984. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/1980-1988/L7238.htm>. Acesso em:
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2018.
_____. Instrução Normativa SRT n. 15, de 14 de julho de 2010. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 jul.
2010. Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/insrt15_2010.htm>. Acesso em: 08 nov.
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______. Ementas de Orientação Normativa SRT n. 2 e 3. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 19 set. 2014.
em: 09 ago. 2018.
CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. Condições e documentos para saque do FGTS. Disponível em: <http://
www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/fgts/condicoes-e-documentos-para-saque-do-FGTS/Paginas/
default.aspx>. Acesso em: 24 ago. 2018.
10
Rescisão contratual por justa causa
10.1 Rescisão por justa causa – falta grave cometida pelo empregado
A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado comete alguma das faltas relaciona-
das no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943). Configura-se por
três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.
10.1.1 Gravidade
O poder disciplinar, como manifestação do poder de direção, é o direito do empregador
de impor sanções disciplinares aos seus empregados. Cumpre ao empregador, contudo, analisar a
gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado uma penalidade proporcional, sob pena de se
responsabilizar pelo abuso do poder de comando. Assim, uma falta leve requer punição leve, assim
como uma grave exige punição grave.
As formas de punição admitidas na legislação e doutrina pátrias se limitam à advertência
verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e rescisão contratual por justa causa.
As advertências caracterizam uma primeira penalidade, aplicada quando o empregado co-
mete falta leve. O empregador, verbalmente e/ou por escrito, repreende seu empregado comuni-
cando a falta cometida e ressaltando que a reincidência constante poderá ensejar a dispensa por
justa causa. Caso seja adotada a advertência escrita, recusando-se o empregado faltoso a assiná-la,
o empregador deve chamar duas testemunhas para que, na sua presença, assinem o respectivo
documento. Dessa forma, entende-se como comprovado o fato de que o obreiro está ciente de seu
incorreto procedimento.
A suspensão disciplinar deve ser sempre expressa, caracterizando penalidade aplicada a
uma reincidência de faltas leves ou mesmo a uma primeira falta um pouco mais grave. Tem por
consequência, além da proibição do trabalho durante o seu cumprimento, a perda dos salários
dos respectivos dias e do repouso semanal remunerado da semana subsequente.
A CLT, em seu artigo 474 (BRASIL, 1943), orienta que a suspensão disciplinar do empre-
gado “por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”, de
modo que a medida deve considerar este prazo. São, portanto, usuais as suspensões disciplinares
de um, três e cinco dias, ou até mais, comunicadas ao empregado por carta de suspensão, não como
forma prevista em lei, mas como decorrência de praxe ou de previsão em regulamentos internos
das empresas.
Finalmente, a demissão por justa causa caracteriza penalidade máxima aplicada em razão
de falta grave cometida pelo empregado. Trata-se de uma medida que pode ser aplicada, também,
em consequência de várias reincidências em faltas leves, já tendo o empregador providenciado
advertências e/ou suspensões, sem que obtivessem atenção ou resultado quanto ao procedimento
faltoso do empregado.
10.1.2 Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta. Assim, uma vez caracterizado e conhecido
o erro cometido pelo empregado, a reprimenda deve ocorrer de imediato, não sendo permitido
infligir punição a uma falta que não tenha sido cometida atualmente.
Se a falta somente for descoberta pela empresa algum tempo depois de cometida, ainda é
possível punir o funcionário sem caracterizar o perdão. Isso porque a empresa não tinha conheci-
mento da falta em momento anterior.
10.1.3 Imediação
É necessário que seja estabelecida a relação entre causa e efeito, deixando claro existir uma
vinculação direta entre a falta cometida pelo trabalhador e a punição aplicada pela empresa. A não
imediatidade da punição, se conhecida pelo empregador a falta cometida, implica perdão tácito,
não sendo lícita sua aplicação posterior.
Observação: uma vez conhecidos os elementos configuradores da resci-

são por justa causa, cumpre ao empregador usar de bom senso e justiça
no momento de aplicar punição ao empregado faltoso. Não é lícita a apli-
cação de dupla penalidade por uma só falta cometida.
10.1.4 Faltas graves

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos
do artigo 482 da CLT (BRASIL, 1943), as faltas:
• Ato de improbidade – refere-se àqueles comportamentos praticados pelo empregado,
contrários às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade, revestidos
de desonestidade e má-fé. É a escassez de retidão ou honradez do empregado no modo de
conduzir-se na vida. Para a caracterização da falta, não é necessário que o ato de improbi-
dade seja cometido em serviço ou que com ele se relacione.
• Exemplos: roubo; furto; marcação de cartão de ponto de empregado ausente; apresen-
tação de atestados médicos falsificados; aceitação de propina; apropriação de cheque
pré-datado da empresa, mesmo devolvendo o valor quando da data aprazada; assédio
sexual etc.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – mau comportamento do empregado
em relação à moral e aos bons costumes por meio de procedimentos sem moderação, sem
comedimento. Somente se caracteriza a falta grave se habituais os procedimentos faltosos,
não importando se cometidos dentro ou fora da empresa.
Rescisão contratual por justa causa 119
• Exemplos: uso frequente de expressões pejorativas ou ofensivas; desentendimentos

com colegas de trabalho; uso constante de roupas inadequadas no ambiente de traba-
lho; trabalho em outra empresa durante o período de férias; piquetes em greves ilegais;
diminuição intencional de produção etc.
• Negociação habitual – caracteriza falta grave a negociação habitual por conta própria ou
alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Vale ressaltar ser permi-
tido ao empregado manter vínculo com mais de uma empresa simultaneamente e mesmo
ter negócios particulares, uma vez que inexiste proibição legal a respeito. Entretanto, se
essa negociação do empregado for habitual, clandestina, constituir ato de concorrência ou
revelar-se prejudicial ao serviço, é caracterizada falta grave, ensejadora de dispensa por
justa causa.
• Condenação criminal do empregado – caracteriza falta grave a condenação criminal
passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. O que carac-
teriza a justa causa nessa hipótese não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato
de trabalho. Há o fato de levar o empregado à perda de liberdade e consequente impos-
sibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por exemplo, dada a incapacidade da
prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo. Por tal razão,
é necessária uma sentença condenatória, com trânsito em julgado (que não caiba mais
qualquer recurso) e sem a suspensão condicional da pena (sursis).
• Desídia no desempenho das respectivas funções – desídia significa preguiça, negligência,
inércia, desleixo, descaso. O empregado desleixado, preguiçoso e negligente no desempenho
das suas funções é desidioso, ensejando motivo para ser dispensado por justa causa.
• Exemplos: motorista negligente que causa acidente de trânsito; faltas e atrasos constan-
tes ao serviço; descuido com o equipamento de trabalho; danificação de instrumentos
de trabalho por imprudência etc.
• Embriaguez habitual ou em serviço – a legislação não faz distinção quanto à origem da
embriaguez, de forma que o uso de qualquer produto tóxico (álcool, cocaína, maconha
etc.) caracterizará falta grave, ensejando a dispensa por justa causa. E assim se faz pelos
malefícios causados por tais substâncias ao organismo, que reduzem significativamente a
capacidade laboral do empregado, qualquer que seja sua atividade. Cumpre ao emprega-
dor observar, entretanto, que algumas decisões judiciais têm considerado a embriaguez
uma doença, devendo ser tratada por meio de acompanhamento médico, não sendo lícita
a demissão por justa causa nessa hipótese.
• Violação de segredo da empresa – o trabalhador, muitas vezes, em decorrência de sua
qualidade de empregado e do desempenho de suas atividades, toma conhecimento de
segredos da empresa, sejam de fábrica ou mesmo de negócios. Uma vez detentor desses
segredos, em cumprimento ao compromisso de fidelidade do empregado para com a em-
presa na qual trabalha, não deve revelá-los a terceiros em qualquer hipótese. Caso o faça,
praticará falta grave, ensejadora de rescisão por justa causa.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação – a indisciplina caracteriza-se pelo não

cumprimento de ordem conveniente ao funcionamento regular de uma organização,
ou seja, pela desobediência ou inobservância a preceitos ou normas de caráter geral,
como avisos ou circulares. Já a insubordinação caracteriza-se pela desobediência em
relação a uma hierarquia, a uma ordem específica, direcionada direta e pessoalmente
ao empregado por seu superior hierárquico.
• Exemplos: recusa em utilizar o equipamento de proteção individual; não utilização de
uniforme exigido pelo empregador; inobservância à proibição de fumar; recusa em
trabalhar com objetivo de obter aumento salarial; abandono do posto de trabalho etc.
• Abandono de emprego – para caracterizar o abandono de emprego, a ausência do traba-
lhador deve ser injustificada e, conforme jurisprudência dominante, superior a 30 dias.
Este prazo é considerado suficiente para que fique presumida a intenção de abandonar o
emprego, ou seja, de não mais voltar ao serviço, outro requisito essencial para a caracteri-
zação da referida falta, segundo a Súmula n. 32 do TST (BRASIL, 2003). Findo esse prazo,
a empresa deve notificar o empregado para que compareça ao trabalho e, decorrido o
período concedido sem qualquer manifestação, a rescisão do contrato é automática. Cabe,
então, à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimen-
to para acerto. Há possibilidade de ser caracterizado o abandono de emprego anterior-
mente aos 30 dias, quando houver intenção manifesta do empregado em não mais prestar
serviços, com prova inequívoca pela empresa.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas no serviço – caracteriza
falta grave, ensejadora de dispensa por justa causa, o ato lesivo contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem. Conforme alguns doutrinadores, atos lesivos à boa fama são quaisquer gestos
ou palavras que exponham outra pessoa ao desprezo de terceiros, e atos lesivos contra a
honra incluem o que possa ferir a dignidade de alguém.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas praticadas contra o empregador –
nessa falta, o ato lesivo da honra e boa fama ou a ofensa física deve ser praticada contra o
empregador ou o superior hierárquico. Não se enquadra como falta grave o ato cometido
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A falta pode ocorrer dentro ou fora do
local de serviço.
• Prática constante de jogos de azar – jogo de azar é aquele em que perder ou ganhar
depende mais da sorte que do raciocínio, ou somente da sorte (“jogo do bicho”, pôquer,
roleta etc.). Requisito essencial para a configuração dessa falta é a prática habitual do jogo
de azar fora do local de serviço. Caso ocorra dentro dele, enquadra-se nas justas causas de
“mau procedimento e indisciplina”.
• Prática de atos atentatórios à segurança nacional – caracteriza falta grave ensejadora
de dispensa por justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito adminis-
trativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Na hipótese de o empregado vir a pra-
ticar ato passível de configuração como crime contra a segurança nacional, a autoridade
competente solicita ao empregador que o afaste do serviço, embora deva continuar pa-
gando-lhe salários durante os primeiros 90 dias. Também se deve dar ciência desses fatos
à Procuradoria Regional do Trabalho, a fim de que esta abra inquérito administrativo.
Para a caracterização da falta, é irrelevante se o ato foi praticado dentro ou fora do serviço,
e ainda se teve ou não conexão com a relação de trabalho.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da pro-
fissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – adicionado à CLT pela Lei
n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), considera-se falta grave o empregado perder a habi-
litação específica do exercício de sua profissão por conduta dolosa, ou seja, por algu-
ma prática que gerou um resultado intencional ou que assumiu o risco de produzi-lo.
Muitos são os empregados que necessitam de uma habilitação para suas atividades la-
borais, tais como médico, advogado, motorista e contador. A perda da habilitação por
ato doloso, portanto, pode levar à dispensa por justa causa.
10.1.5 Faltas graves específicas

Além das mencionadas, existem faltas graves aplicadas a algumas categorias profissionais,
ou mesmo a apenas certas situações, apresentadas a seguir.
• Ferroviário – é considerada falta grave a recusa de qualquer empregado ferroviário, sem
causa justificada, à execução de serviço extraordinário, nos casos de urgência ou de aci-
dente capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço (BRASIL, 1943, art. 240).
• Menor aprendiz – os aprendizes são obrigados a frequentarem a escola em que estejam
matriculados. A ausência injustificada à escola é considerada justa causa para a dispensa
do aprendiz (BRASIL, 1943, art. 433, III).
• Vale-transporte – constitui falta grave a declaração falsa ou o uso indevido do vale-trans-
porte, segundo o Decreto n. 95.247/1987 (BRASIL, 1987, art. 7º, § 3º).
• Segurança e Medicina do Trabalho – constitui falta grave a recusa injustificada do
empregado em cumprir as disposições sobre Segurança e Medicina do Trabalho, assim
como as ordens de serviço expedidas pelo empregador; em fazer uso do Equipamento de
Proteção Individual (EPI) fornecido pelo empregador; em submeter-se aos exames mé-
dicos previstos nas Normas Regulamentadoras; e em colaborar na aplicação das Normas
Regulamentadoras na empresa (BRASIL, 1983).
10.1.6 Verbas rescisórias

Sendo a rescisão efetuada por justa causa, são devidas as seguintes verbas ao trabalhador:
• férias vencidas e proporcionais, conforme Convenção n. 132 da Organização Internacional
do Trabalho (CONFERÊNCIA GERAL DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO
TRABALHO, 1970);
• salário-família, se preenchidos os requisitos da Lei n. 8.213/1991.

Sobre o direito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), é devido o depósito de
8% referente ao mês da rescisão contratual. O trabalhador, porém, não usufrui do direito de sacar
os valores depositados durante o vínculo empregatício.
10.2 Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador

A legislação trabalhista vigente faculta ao empregado rescindir judicialmente seu contrato
de trabalho e pleitear a devida indenização, em caso de inexecução pelo empregador das obrigações
legais ou contratuais assumidas (BRASIL, 1943, art. 483). Na verdade, quem rescinde o contrato
não é o empregado, mas o próprio empregador, uma vez que viola os termos do ajuste celebrado.
Ao trabalhador cabe apenas aceitar a rescisão que lhe foi “imposta”, tomando a iniciativa da mes-
ma, por entender que o ato do empregador torna inviável a manutenção do vínculo empregatício e
ingressando com o pedido de “rescisão indireta” na Justiça do Trabalho.
Neste contexto também se faz necessário o princípio da atualidade entre o ato de despedida
e a justa causa. Assim, se o empregado aceitar o ato patronal e continuar trabalhando, sem tomar
qualquer providência quanto ao que de grave aconteceu, não haverá como ser caracterizada a ime-
diação, configurando-se o perdão tácito e sem qualquer possibilidade de se falar a respeito em
despedida indireta.
10.2.1 Faltas graves

Segundo o artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943), o empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização se:
• Forem exigidos serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes ou alheios ao contrato – serviços superiores às forças do empregado são aque-
les impossíveis de serem realizados com os seus recursos físicos, psicológicos ou técnicos;
e serviços defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente. Contrários aos
bons costumes são os que ferem a moral; e alheios ao contrato, aqueles que o empregado
não é obrigado a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho celebra-
do entre as partes.
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
– há despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder
os limites normais respeitados no trato dos subalternos.
• Correr perigo manifesto de mal considerável – é necessário que esse perigo seja claro e
evidente, e que cause ao empregado mal considerável. Não obstante, a despedida indireta
só ocorre quando o risco não for essencial à profissão do trabalhador.
• O empregador não cumprir as obrigações do contrato – o empregador deve absoluta
fidelidade às obrigações contraídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empre-
gado. O descumprimento dessas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de
serviço ou qualquer outra questão, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a
rescisão indireta do contrato.
• Exemplos: atraso no pagamento de salário, 13o salário ou FGTS; recusa em anotar na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado etc.
• Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato le-
sivo da honra e boa fama – atos lesivos à boa fama são gestos ou palavras que exponham
outrem ao desprezo de terceiros; e atos lesivos contra a honra é o que possa magoá-lo em
sua dignidade pessoal.
• Exemplo: ociosidade imposta pelo empregador ao empregado, violando a dignidade deste.
• O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem – ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causa-
das ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas. Cumpre observar
que somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorre em
legítima defesa. De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que,
“usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminen-
te, a direito seu ou de outrem” (BRASIL, 1940, art. 25).
• O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma que
afete sensivelmente a importância dos salários – a redução do trabalho do tarefeiro (que
recebe por tarefa) ou peceiro (que recebe por peça produzida), reduzindo-lhe sensivel-
mente a remuneração habitual, considera-se alteração contratual injustificada, uma vez
que traz prejuízos ao empregado. Assim, o que caracteriza a rescisão indireta é justamente
essa alteração contratual irregular.
Nas hipóteses mencionadas no quarto e sexto itens, é permitido ao trabalhador pleitear judi-
cialmente a referida rescisão permanecendo no serviço até a final decisão do processo. Nos demais
casos, o empregado deve se afastar da empresa, sob pena de sua reclamação não ser conhecida.
10.2.2 Direito ao aviso prévio

A despedida indireta, como visto, apesar de ser uma iniciativa do empregado, é causada
pelo empregador, uma vez que este desrespeita os termos do contrato de trabalho ajustado. Por tal
razão, o pagamento de aviso prévio ao empregado é devido, nos termos do parágrafo 4º do artigo
487 da CLT (BRASIL, 1943).
10.2.3 Verbas rescisórias

Configurada judicialmente a rescisão indireta, serão devidas ao trabalhador as verbas:

• código de saque 01: o trabalhador exerce o direito de sacar os valores depositados du-
rante o vínculo empregatício.
Atividades
1. Quais são os três elementos que caracterizam falta grave, a fim de possibilitar a dispensa por
justa causa?
2. Quais são as formas de punição permitidas à empresa?
3. Ocorrendo uma falta grave, quando a empresa poderá aplicar a punição correspondente?
Referências
BRASIL. Decreto-Lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília,
DF, 31 dez. 1940. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del2848.htm>. Acesso
em: 09 ago. 2018.
______. Decreto-Lei, n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF,
09 ago. 2018.
______. Portaria SIT n. 6, de 9 de março de 1983. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 14 mar. 1983.
Disponível em: <https://www.diariodasleis.com.br/busca/exibelink.php?numlink=211059>. Acesso em: 27
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09 ago. 2018.
2018.
______. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF,
11 jan. 2002. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm>. Acesso em: 10
ago. 2018.
em: 09 ago. 2018.
CONFERÊNCIA GERAL DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 54., 1970, Genebra.

Convenção n. 132. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_132.
Gabarito
1 Admissão de empregados
1. b
2. a
3. b
2 Contratos de trabalho
1. d
2. a
3. d
3 Duração do trabalho
1. c
2. Falsa. As microempresas e as empresas de pequeno porte se encontram dispensadas dessa

obrigação, nos termos da Lei Complementar n. 123/2006 (BRASIL, 2006).
3. Hora in itinere significa hora de percurso, e corresponde, portanto, ao período em que

o trabalhador está se deslocando de sua residência até o trabalho e vice-versa. Sua exis-
tência está condicionada à ausência de transporte público regular e, também, à localidade
da empresa ser de difícil acesso e ao fornecimento de transporte pela empresa. Deve ser
computada como hora normal de trabalho, sem acréscimo.
4 Intervalos para alimentação e repouso

1. F, V, V
2. a
3. d
5 Remuneração, salários e trabalho noturno

1. No máximo mensal, com pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente.
2. b
3. e – a – c – d – b
6 Férias e gratificação natalina

1. Não, o período aquisitivo de férias é de 10/03/2008 a 09/03/2009, e o período concessivo, de
10/03/2009 a 09/03/2010. Os dias de férias que ultrapassaram 09/03/2010 devem ser pagos
em dobro, e a empresa ainda será autuada pela Fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego por não ter cumprido a legislação.
2. Três dias em virtude de casamento; um dia a cada ano para doação de sangue; dias em que
estiver realizando prova de vestibular, ou qualquer uma das faltas justificadas apresentadas
neste capítulo.
3. c
7 Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de

FGTS
1. Mensal.
2. A empresa deve aplicar a alíquota devida pelo trabalhador, conforme tabela de salário de
contribuição divulgada pelo Ministério da Previdência Social, e descontar essa contribuição
da remuneração a ele devida, repassando-a aos cofres previdenciários até o dia dez do
mês subsequente.
3. d
8 Rescisão contratual e exame médico demissional

1. c
2. a
3. b
9 Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão

1. O prazo tanto para a homologação da rescisão contratual quanto para o pagamento dos
valores devidos desta rescisão é de dez dias, contados a partir do término do contrato, de-
talhado no artigo 477, parágrafo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943).
Gabarito 129
2. Não. Pode-se formalizar o desligamento na própria empresa sem qualquer assistência do

sindicato para sua validação, independentemente do tempo de serviço do empregado. Em-
bora não obrigatório, o empregado pode procurar o auxílio de um advogado ou a assistência
de um representante do respectivo sindicato na ocasião da homologação de sua rescisão
contratual, se lhe convier. Se as partes estiverem em comum acordo, ainda, não há qualquer
impedimento para que a homologação sindical aconteça.
3. d
10 Rescisão contratual por justa causa

1. Gravidade, atualidade e imediação.
2. Advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.
3. De imediato ou tão logo tome conhecimento da falta, sob pena de caracterização do per-
dão tácito.
Legislação trabalhista, previdenciária e contratos
Esta obra pretende
abordar os
principais direitos
dos trabalhadores
empregados e
as principais
obrigações devidas
pelas empresas,
desde o momento
da contratação até a
fase final da relação
empregatícia,
denominada rescisão
contratual.
Código Logístico
57406
Fundação Biblioteca Nacional

ISBN 978-85-387-6441-0
9 788538 764410

Legislacao Trabalhista Previdenciaria e Contratos 2018

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Legislação trabalhista, previdenciária e contratos

Esta obra pretende

Fundação Biblioteca Nacional

Cláudia Salles Vilela Vianna

IESDE BRASIL S/A

CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO

1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho - Brasil.

Todos os direitos reservados.

IESDE BRASIL S/A.

4 Intervalos para alimentação e repouso 43

5 Remuneração, salários e trabalho noturno 57

6 Férias e gratificação natalina 73

8 Rescisão contratual e exame médico demissional 97

9 Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão 107

10 Rescisão contratual por justa causa 117

O Capítulo 3 abordará a duração do trabalho. Explicará as principais obrigações a serem

No Capítulo 5 serão abordados os temas remuneração e salários e trabalho noturno, tendo

O Capítulo 7 tratará sobre folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de

O Capítulo 8 irá abordar a rescisão contratual e o exame médico demissional e explicará as

No Capítulo 9 serão abordados os temas: homologação, indenização adicional e moda-

Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de rescisão contratual, especifi-

1.1 Recrutamento e seleção de candidatos

1.2 Admissão e registro

1.2.1 Documentação necessária

1.2.2 Exame médico admissional

1.2.3 Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro)

Para receber o benefício, o trabalhador deve informar ao empregador, por escrito e em

• Salário mensal do empregado → R$ 600,00.

Cabe ao empregador custear o vale-transporte concedido ao beneficiário na parte que exce-

• Salário mensal do empregado → R$ 3.600,00.

1.2.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)

Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente, em relação nominal por estabelecimento. Nesse

1.3 Relação Anual de Informações Sociais (Rais)

1.3.1 Trabalhadores relacionados na Rais

IV. servidores da administração pública direta ou indireta federal, estadual, do

1.3.2 Trabalhadores não relacionados na Rais

• ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores

1.3.3 Modalidades de apresentação da Rais, prazo de entrega e preenchimento

1.3.4 Manutenção do arquivo – prazo

2. Segundo a legislação vigente, selecione qual(is) documento(s) é(são) obrigatório(s) para a

3. Quanto ao registro do novo empregado, a informação correta é:

a) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa, nos termos da lei.

DE PLÁCIDO E SILVA. Vocabulário jurídico. Rio de Janeiro: Forense, 1987.

2.1 Configuração do vínculo empregatício

2.2 Modalidades de contrato de trabalho

2.2.2 Contrato por prazo determinado

• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo –

2.2.3 Contrato de aprendizagem

Esses trabalhadores aprendizes devem ser obrigatoriamente contratados pelas empresas,

• desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral

2.2.3.1 Celebração do contrato1

2.2.3.2 Vigência do contrato – remuneração e jornada de trabalho

1 De acordo com a CLT, artigo 428.

2.2.3.3 Desligamento do curso – rescisão contratual2

Cumpre ressaltar que, sendo o contrato rescindido antecipadamente, fundamentado

2.2.4 Contrato de estágio

2.2.4.1 Formalidades legais e ausência de relação empregatícia

2.2.4.2 Remuneração – bolsa-auxílio

2.3 Trabalho do menor

Observação: o Estatuto da Criança e do Adolescente (BRASIL, 1990,

horários e locais que não permitam a frequência à escola, que se realize

2.3.1 Direitos e obrigações diferenciados

2.4 Trabalho da mulher

A igualdade geral prevista constitucionalmente, no entanto, deve observar as limitações de