UNIVERSIDADE PAULISTA UNIP

CRISTIANE QUEIROZ DA SILVA- UP20142771

BL IND E COMÉRCIO DE CORTINAS

PIM IV

Macapá-AP
2021
CRISTIANE QUEIROZ DA SILVA- UP20142771

BL IND E COMÉRCIO DE CORTINAS

PIM IV

Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção

do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos apresentado à Universidade Paulista –
UNIP.

Orientador: Antonio Benedito Pissuto

Macapá-AP

2021
 RESUMO

Este projeto tem como objetivo realizar um estudos baseados em pesquisas

bibliográficas e levantamento de informações fornecidas pela empresa colaboradora,
das disciplinas abordadas são demonstradas as Dinâmicas das relações
interpessoais a importância na administração de conflitos nas empresas, a
motivação e promoção do trabalho em equipe e como as relações impactam nos
resultados da empresa e como o a empresa analisada desenvolve e promove as
melhorias nas relações humanas na empresa. Destaca-se neste projeto o conceito
de estatística aplicada, os índices e análises que partem dos estudos estatísticos e
como a empresa utiliza esta aplicação na análise vendas de produtos acabados. Os
conceitos de desenvolvimento de recursos humanos, como esta instituído este
conceito na organização, as características desempenhadas pelo recursos humanos
relacionando entre um RH operacional e estratégico, e proposta de implantação ou
aperfeiçoamento de projetos para uma gestão estratégica dentro da organização.
Palavras-chave: Relações Interpessoais, Estatísticas e Desenvolvimento
 ABSTRACT

This project aims to carry out studies based on bibliographic research and survey of
information provided by the collaborating company, the disciplines covered are
demonstrated the dynamics of interpersonal relationships, the importance in conflict
management in companies, the motivation and promotion of teamwork and how the
relationships impact the company's results and how the analyzed company develops
and promotes improvements in human relations in the company. In this project, the
concept of applied statistics stands out, the indexes and analyzes that start from
statistical studies and how the company uses this application in the analysis of sales
of finished products. The concepts of human resources development, as this concept
was instituted in the organization, the characteristics performed by human resources
relating between an operational and strategic HR, and the proposal for the
implementation or improvement of projects for strategic management within the
organization.

Keywords: Interpersonal Relations, Statistics and Developme

 SUMÁRIO

1 .INTRODUÇÃO
............................................................ 6
2 .DINÂMICA
. . . . . . . . .DAS
. . . . RELAÇÕES
. . . . . . . . . . .INTERPESSOAIS
.................................... 8
2.1 .CONFLITOS
............................................................ 9
2.2 .ADMINISTRAÇÃO
. . . . . . . . . . . . . . . DE
. . . CONFLITOS
.......................................... 9
2.3 .MOTIVAÇÃO
. . . . . . . . . . .E. .TRABALHO
. . . . . . . . . . EM
. . . EQUIPE
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3 .ESTATÍSTICA
. . . . . . . . . . . .APLICADA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.1 .DADO
. . . . . ESTATÍSTICO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.2 .AMOSTRA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.3 .VARIÁVEL
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.4 .ROL
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.5 .TABELA
. . . . . . . DE
. . . DISTRIBUIÇÃO
. . . . . . . . . . . . . .DE
. . .FREQUÊNCIA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.6 .CLASSES
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.7 .MEDIDAS
. . . . . . . . DE
. . . POSIÇÃO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.8 .MEDIANA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.9 .MODA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.10 MEDIDAS
. . . . . . . . . DE
. . . DISPERSÃO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.11 .VARIÂNCIA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.12 .DESVIO
. . . . . . . PADRÃO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.13 ANÁLISE
. . . . . . . . .ESTATÍSTICA
. . . . . . . . . . . .DE
. . .VENDAS
. . . . . . . .DA
. . .BLIND
. . . . . .LUX
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
4 .DESENVOLVIMENTO
. . . . . . . . . . . . . . . . . .DE
. . .RECURSOS
. . . . . . . . . . .HUMANOS
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.1 .RH
. . .OPERACIONAL
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.2 .RH
. . .ESTRATÉGICO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.3 .PROGRAMA
. . . . . . . . . . .DE
. . .DESENVOLVIMENTO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . DA
. . . EMPRESA
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
5 .CONCLUSÃO
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
.REFERÊNCIAS
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 — Curva
. . . . . .ABC
................................................. 15
Figura 2 — Organograma
....................................................... 18
 6

1 INTRODUÇÃO

Este projeto Multidisciplinar IV está elaborado em estudos bibliográficas e

informações sobre as Relações interpessoais, Estatística Aplicada e
desenvolvimento de recursos humanos, informações acerca dos assuntos foram
coletadas na empresa BL Ind. e Comércio de Cortinas CNPJ: 05.364.902/0001-20
de nome fantasia Blind Lux, desde 29/10/2020 a Blind Lux fabrica e comercializa
Cortinas e Persianas sob medida, a empresa está sediada no Polo Empresarial da
Cidade de Aparecida de Goiânia -Go e atende em todo território nacional em seu
portfólio estão Cortinas especiais, persianas Verticais e Horizontais, Toldos
motorizados e demais produtos do seguimento. Hoje está enquadrada como
empresa de médio porte com Faturamento médio de 4 milhões e conta com 100
colaboradores.
Relação interpessoal é sempre um tema muito delicado, pois relacionamentos
surgem das interações entre as pessoas e pessoas são diferentes em sua maneira
de pensar, emoções, comportamentos, formação cultural ou na forma como lidam
com diferentes situações (RH PORTAL, 2020).
Segundo Minicucci (2001), Passamos cerca de um terço das horas do dia no
trabalho. Isso leva a crer que devemos esperar que o trabalho satisfaça muitos tipos
de necessidades físicas, sociais, egoísticas e que, além disso, essas necessidades
possam ser satisfeitas de muitas maneiras diferentes fora do trabalho, em torno do
trabalho e por meio do trabalho.
A pessoa é uma unidade de material em bruto com a qual o condutor deve
trabalhar, quanto maior o conhecimento do coordenador sobre a conduta humana,
em geral, e o do individuo afetado, em particular, mais úteis e eficazes serão as
escolhas feitas. Devem ser consideradas as forças que atuam dentro e fora do
grupo, principalmente. Como preliminar de atuação, é necessário conhecer as forças
dinâmicas internas e externas do grupo (MINICUCCI 1987)
Como os estudos estatísticos estão inseridos dentro das empresas e seus
índices influenciam as tomadas de decisão e no planejamento dentro da empresa.
Com o desenvolvimento da própria estatística é possível obter dados e
analisá-los de forma mais eficaz, permitindo assim, o controle e o estudo adequando
de fenômenos, fatos, eventos e ocorrências em diversas áreas do conhecimento. A
estatística objetiva fornece métodos e técnicas para lidarmos, racionalmente, com
situações sujeitas a incertezas. A utilização da Estatística deve ser estudada por
todo e qualquer profissional que queira ter lugar no mercado de trabalho para que
tenha em suas características profissionais a capacidade de lidar com suas
realidades (ADMINISTRADORES.COM, 2020).
 7

O Desenvolvimento de Recursos humanos e a atuação de uma gestão

estratégica, atuante a fim de promover o desenvolvimento de pessoas com o
objetivo de aumentar a produtividade e motivar, proporcionando um ambiente
agradável que refletirá nos resultados da empresa.
A empresa competitiva necessita obter conhecimento para perpetuar-se, mas
o acúmulo por si só não agrega valor ao que já existe. Somente o conhecimento
utilizado no dia a dia produz riquezas. Isto é, quanto mais desenvolvido for o
empregado, mais novas habilidades e informações ele adquire. Isso, agregado ao
produto ou serviço dá origem a novas soluções para a empresa. Assim sendo serão
melhores os produtos e serviços e obviamente o lucro será uma consequência disso
(REICHEL, 2008)
Para Reichel (2008), a empresa deve aprender a inerpretar as necessidades
de sua equipe. No momento em que ela aprende a conhecer e identificar os valores
de cada um, é mais fácil estruturar formas de desenvolvimento de pessoas.
 8

2 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Desde a Pré-História, época mais antiga da vida do homem, através da caça

ele passou a conviver com outros; a divisão de tarefas para a sobrevivência se fez
necessária desde a origem, aprendendo a compartilhar o alimento e também as
conquistas. Assim, no decorrer da evolução humana os relacionamentos foram
ganhando um papel importante na sociedade, onde a interação humana é uma
variável interveniente (CHIAVENATO, 2010).
Segundo Carvalho (2009) o relacionamento vive numa constante evolução,
sendo complexo pelo fato de envolver outras pessoas. O relacionamento no dia a
dia afeta diretamente às pessoas, pois representa a comunicação que você tem com
o outro, assim resulta em cuidado que temos que ter para lidar com as atitudes que
são diversas e que influenciam num clima propício para trabalhar, desenvolver e
consequentemente produzir.
Segundo (Ferreira, Reis e Pereira, 1997), os aspectos sociológicos,
psicológicos e emocionais são os mais importantes para a produtividade dos
indivíduos, pois suas performances dependem do “espírito do corpo”, do
engajamento nas metas empresariais, assim como da participação no processo
decisório da empresa, do seu bem-estar e da realização de tarefas estimulantes. Os
autores ainda relatam que nós não reagimos as ações das pessoas com quem nos
relacionamos, mas aos papéis que estas desempenham. As expectativas geradas
pelos papéis são em grande parte determinadas pelo contexto organizacional,
expectativas frustradas quanto aos papéis dos outros podem gerar conflitos interno
na organização.
Há algum tempo que o valor do capital humano é reconhecido pelas
organizações. O próprio RH passou a desenvolver um papel bem mais amplo e
complexo, agregando às rotinas trabalhistas a Gestão de Pessoas, ou seja, muito
mais que cuidar de registros, ponto, folha de pagamento e outras rotinas, as
organizações compreenderam que o cuidado com as pessoas e o seu bem estar,
capacitação e treinamento são essenciais para o alcance dos seus objetivos
(ADMINISTRADORES.COM)
O relacionamento interpessoal é de maneira simples, a influência das
pessoas entre si, a maneira como cada uma percebe ou sente a outra, o motivo
constituinte desta convivência e a forma como é estruturada esta relação, em um
dos fatores mais importantes para o sucesso de qualquer carreira. É muito
importante cultivar este bom relacionamento entre os indivíduos de uma
organização, pois relações saudáveis além de gerar harmonia, sentimentos positivos
e um ambiente prazeroso para se trabalhar, aumenta também a produtividade, o
 9

melhor desempenho das funções, bem-estar e a eficácia nos resultados. A harmonia

entre uma ou mais pessoas resulta no espírito de equipe (EJESUS, 2020)

2.1 CONFLITOS

Conflito é algo inevitável na trajetória organizacional e não é desejável, mas

também não é indesejável, pois pode trazer resultados positivos se bem
administrados ou negativos se não forem tratados da forma correta ou até mesmos
ignorados, afetando o desempenho de toda a organização. Inicia com a percepção
diferenciada entre duas ou mais pessoas, ou até mesmo de grupos diferentes, os
quais fazem parte do mesmo meio, podendo impedir a realização de uma tarefa ou
objetivo, gerando incompatibilidade de ideias entre as partes as quais se opuserem
(VECCHIO, 2008).
Griffin (2007) comenta que o conflito interpessoal geralmente acontece em
virtude de desconfiança, falta de convivência, percepções diferentes e excesso de
competitividade gerado pelas empresas. Já os conflitos intergrupais ocorrem por
causas empresariais (e não por causas interpessoais), de forma a prejudicar a
produtividade e a qualidade dos produtos

2.2 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Entre as várias competências do líder moderno, uma se destaca no rol de

competências procuradas pelas empresas, a Resiliência. Resiliência é um termo
utilizado pela física que demonstra a capacidade de um material voltar ao seu
estado original depois de ter sofrido uma pressão (ADMINISTRADORES.COM)
Chiavenato (2008) cita 3 tipos de abordagens para solução de conflitos,
sendo elas:
Abordagem estrutural: Recursos limitados, escassos e, interdependentes,
onde são percebidas condições de diferenciação, são fontes que criam conflitos. E
agindo sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser
controlada mais facilmente.
Abordagem de processo: Essa abordagem pode envolver as partes
envolvidas no conflito e pessoas de fora ou uma terceira parte, tentando amenizar
um conflito de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela
cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que
são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou
colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes
buscando uma resolução vantajosa para todos.
 10

Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de

processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos,
ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios
estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos
que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em
criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre
disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam
surgir

2.3 MOTIVAÇÃO E TRABALHO EM EQUIPE

Para Piancastelli (2000), umas das mudanças mais significativas de nossa

época é a passagem da ação individual para o trabalho em grupo. No mundo hoje
podemos identificar vários tipos de grupos trabalhando nas mais diferentes
situações. Alguns conseguem tronar-se equipes e outros permanecem apenas como
grupos. Uma questão surge desta constatação: quais são os elementos
fundamentais que marcam esta diferença e que devemos considerar para
construirmos uma equipe de trabalho?
Piancastelli (2000), identifica alguns elementos para a transformação de um
grupo de trabalhadores em equipe de trabalho
1. O grupo conseguir vislumbrar vantagens do trabalho em equipe,
complementaridade, interdependência e sinergismo das ações em relação ao
trabalho isolado, individual;
2. A disposição de compartilhar objetivos, decisões, responsabilidades e
também resultados;
3. A necessidade de definir com clareza os objetivos e resultados individuais e
do grupo a serem alcançados;
4. A importância de construir em conjunto um plano de trabalho e definir a
responsabilização de cada membro do grupo, para alcançar os objetivos;
5. A necessidade da avaliação constante dos processos e dos resultados;
6. A percepção de que o fracasso de um pode significar o fracasso de todos e
que o sucesso de um é fundamental para o sucesso da equipe;
7. A importância de se garantir a educação permanente de todos os membros
da equipe;
8. A necessidade de aprimorar as relações interpessoais e de valorizar a
comunicação entre os membros da equipe;
9. A disposição das pessoas em ouvir e considerar as experiências e saberes
de cada membro do grupo. O trabalho em equipe não se implica em eliminar
 11

diferenças existentes entre seus membros (sociais, culturais etc.) e sim

trabalhar estas diferenças e conflitos.
11. Finalmente é fundamental que os objetivos e resultados definidos se
constituam em desafios constantes para o grupo, algo que instigue cada
integrante
Visando as boas relações interpessoais a Blind lux promove além de
dinâmicas em grupo, palestras de convivências. Comemorações em datas festivas
como aniversário, natal. A empresa também desenvolve um projeto de trabalho em
grupo para arrecadação de doações com premiação para as melhores equipes.
A política de recompensa por atingimento de metas não é somente individual,
mas alcança todo o departamento. Como a indústria é separada por produção de
produtos as equipes de trabalho são necessariamente subdivididas, os setores de
produção tem demandas diferentes e portanto programação de entrega diferentes,
por isso foi adotada um programa de recompensa por departamento.
Os funcionários de seção fazem rodízio entre as funções, por exemplo, na
linha de cortina vertical existe as seguintes funções:

1. Cortador
2. Costureira
3. Montador de trilho
4. Montador de carrinho para trilho

Como um depende do outro para a finalização do produto ao se perceber a

ociosidade em determinado ponto, este que está ocioso ajuda a equipe em outra
função. A entrega da produção é determinada pela programação de entrega, cabe
ao líder motivar a equipe, promover o comprometimento da equipe pois ela será
recompensada por igual sem distinção de cargo.
Existe também na empresa as premiações de funcionário do mês, ao fim de
cada mês a todo o material reciclável é doado aos colaboradores para que se faça a
comemoração e o reconhecimento para com o colaborador que mais se destacou
dentro das equipes.
 12

3 ESTATÍSTICA APLICADA

A estatística é uma ciência que se dedica à coleta, análise e interpretação de

dados. Preocupa-se com os métodos de recolha, organização, resumo,
apresentação e interpretação dos dados, assim como tirar conclusões sobre as
características das fontes donde estes foram retirados, para melhor compreender as
situações. Algumas práticas estatísticas incluem, por exemplo, o planejamento, a
sumarização e a interpretação de observações. Dado que o objetivo da estatística é
a produção da melhor informação possível a partir dos dados disponíveis, alguns
autores sugerem que a estatística é um ramo da teoria da decisão. Devido às suas
raízes empíricas e seu foco em aplicações, a estatística geralmente é considerada
uma disciplina distinta da matemática, e não um ramo dessa.(WIKIPÉDIA, 2020).
Segundo Neto (2002, p.1) Podemos considerar a estatística como a ciência
que se preocupa com a organização, descrição, análise e interpretação dos dados
experimentais, visando a tomada de decisões. A razão pela qual consideramos a
estatística uma ferramenta importante para a tomada de decisões está no fato de
que ela não deve ser considerada com um fim em si própria, mas como um
instrumento fornecedor de informações que subsidiarão em consequência a tomada
de melhores decisões, baseadas em fatos e dados.

3.1 DADO ESTATÍSTICO

O dado estatístico é um elemento que pertence ao conjunto da população,

obviamente esse dado deve estar envolvido com o tema da pesquisa (BRASIL
ESCOLA,2020)

3.2 AMOSTRA

Enquanto um censo envolve o exame de todos os elementos de um dado

grupo, a amostragem envolve o estudo apenas de uma parte dos elementos. A
finalidade da amostragem é fazer generalizações sem precisar examinar todos os
elementos de um dado grupo (CAVALCANTE, 2020)

3.3 VARIÁVEL

As variáveis nos estudos estatísticos são os valores que assumem

determinadas características dentro de uma pesquisa e podem ser classificadas em
 13

qualitativas ou quantitativas. As variáveis qualitativas não podem ser expressas

numericamente, pois relacionam situações como a cor da pele, cor dos olhos, marca
de refrigerante, marca de automóvel, preferência musical entre outras. Elas podem
ser divididas em ordinais e nominais (MUNDO EDUCAÇÃO, 2020)
As variáveis qualitativas ordinais, apesar de não serem numéricas, obedecem
a uma relação de ordem, por exemplo: conceitos como ótimo, bom, regular e ruim,
classe social, grau de instrução, etc. Já as variáveis qualitativas nominais não estão
relacionadas à ordem, elas são identificadas apenas por nomes, por exemplo, as
cores: vermelho, amarelo, preto, azul, rosa, verde, etc. Também como exemplo de
nominais temos as marcas de carros, nome de bebidas, local de nascimento entre
outros (MUNDO EDUCAÇÃO, 2020)
No caso das variáveis quantitativas usamos a representação numérica. Elas
podem ser classificadas em discretas e contínuas. As variáveis quantitativas
discretas acontecem relacionadas a situações limitadas, por exemplo: número de
revistas vendidas, quantidade de consultas médicas, número de filhos de um casal.
No caso das variáveis quantitativas contínuas, a abrangência pertence a um
intervalo que se caracteriza por infinitos valores, como exemplo podemos citar: o
peso de um produto, altura dos alunos de uma escola, velocidade de objetos, entre
outras situações (MUNDO EDUCAÇÃO, 2020)

3.4 ROL

Rol e a organização dos dados por ordem de valor, sendo ele crescente ou
decrescente

3.5 TABELA DE DISTRIBUIÇÃO DE FREQUÊNCIA

Distribuição de frequências é um agrupamento de dados em classes, de tal

forma que contabilizamos o número de ocorrências em cada classe. O número de
ocorrências de uma determinada classe recebe o nome de frequência absoluta. O
objetivo é apresentar os dados de uma maneira mais concisa e que nos permita
extrair informação sobre seu comportamento. A seguir, apresentamos algumas
definições necessárias à construção da distribuição de frequências (PORTAL
ACTION, 2020)

3.6 CLASSES

Classes são os intervalos de variação da variável e é simbolizada por i e o

 14

número total de classes simbolizada por k.

3.7 MEDIDAS DE POSIÇÃO

As medidas de posição são valores que representam uma tendência de

concentração dos dados observados, as três medidas de tendência central mais
utilizadas são: média aritmética, moda e mediana

3.8 MEDIANA

Mediana de um conjunto de dados como o valor que divide um conjunto de

dados (ordenados) em duas partes com a mesma quantidade de dados.

3.9 MODA

A moda é um conjunto de dados como o valor mais frequente deste conjunto.

Notação: representamos a moda de um conjunto de dados por .

3.10 MEDIDAS DE DISPERSÃO

Medidas de dispersão são amplitude, desvio, variância e desvio padrão e são

usadas para apresentar o grau de variação dos números de uma lista com relação à
média.

3.11 VARIÂNCIA

Dado um conjunto de dados, a variância é uma medida de dispersão que

mostra o quão distante cada valor desse conjunto está do valor central (médio)
Quanto menor é a variância, mais próximos os valores estão da média; mas quanto
maior ela é, mais os valores estão distantes da média(BRASIL ESCOLA,2020)

3.12 DESVIO PADRÃO

O desvio padrão é capaz de identificar o “erro” em um conjunto de dados,

caso quiséssemos substituir um dos valores coletados pela média aritmética
(BRASIL ESCOLA,2020)
 15

3.13 ANÁLISE ESTATÍSTICA DE VENDAS DA BLIND LUX

A Blind Lux utiliza os dados estatísticos em variadas áreas da empresa e

disponibilizou dados do acumulado de vendas de um determinado mês dos produtos
produzidos na indústria e suas vendas, os dados abaixo demonstram os produtos
com maior impacto no faturamento. Os dados são indicativos e apoiam na tomada
de decisão do planejamento financeiro, da programação de produção e compra de
suprimentos. Além disso a empresa utiliza os dados para verificar em quais
mercados estão mais presentes determinados produtos e tem uma previsão de qual
será a previsão de vendas e implementa formas estratégias de marketing
diferenciadas para alavancar as vendas.
A curva apresenta os produtos vendidos e demonstra que produtos de
conceito “A” englobam mais de 50% do faturamento médio da empresa, isso pode
se dar pela aceitação de mercado ou até mesmo pelo fator de valores de vendas.

Figura 1 — Curva ABC

Fonte: Autoria própria

 16

4 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade assessorar

a implementação da política organizacional, focando nos talentos humanos. O
Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e políticas que visam à
potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização
das pessoas como seres que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento
individual e coletivo.
Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos
profissionais para um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial
estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de
informações e que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o
aprendizado individual e organizacional, produzindo assim melhores resultados
(CHIAVENATO, 2009).
Segundo Maximiano (1995, p.24,25), a motivação e as qualificações das
pessoas é que determinam a qualidade na fabricação dos produtos e prestação dos
serviços.

4.1 RH OPERACIONAL

O RH operacional é aquele que tem um caráter mais tradicional, exercendo

funções burocráticas por meio de procedimentos padrões. Folha de pagamento,
recrutamento e seleção fazem parte da rotina, mas não de forma estratégica e
planejada. Essas ações são apenas operacionais. Excluem análises de desempenho
e avaliação dos resultados, fundamentais para que haja melhorias no setor e na
empresa como um todo, mantendo a competitividade. Com um mercado cada vez
mais acirrado, é preciso agir estrategicamente (PONTO MAIS, 2020).

4.2 RH ESTRATÉGICO

O RH estratégico automatiza as atividades operacionais por meio de

softwares destinados a essas funções, trabalhando em busca de resultados. A partir
daí, o profissional ganha tempo para atuar visando a esse objetivo. Dessa forma, os
indicadores de desempenho passam a ser a rotina do departamento, promovendo
efeitos satisfatórios a partir da atuação dos seus colaboradores. Assim, quando atua
estrategicamente, o RH parte dos objetivos e políticas da empresa rumo à satisfação
de todos os envolvidos no seu funcionamento. As informações precisas e os
resultados de avaliações bem estruturadas revelam os pontos fortes e fracos da
 17

organização. Esse conhecimento permite que o processo de tomada de decisões

seja mais eficaz. Também promove uma comunicação seja mais efetiva. Além disso,
as falhas passam a ser corrigidas antes de se transformarem em um grande
problema e as qualidades sejam potencializadas. O uso de soluções tecnológicas
garante a segurança e a exatidão de processos burocráticos. Como por exemplo, o
cálculo da folha de pagamento. E pode revelar informações valiosas que influenciam
diretamente nas decisões mais importantes da empresa (PONTO MAIS, 2020)

4.3 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA

A empresa desempenha um RH Operacional, mas existem algumas ações

que podem ser desenvolvidas para torná-lo mais estratégico. Neste programa o
colaborador é avaliado anualmente, através destas avaliações são propostos cursos,
leituras de livro e palestras para ajudar este colaborador a melhorar na sua
convivência com os demais, aperfeiçoar determinado “déficit” comportamental e até
mesmo alguns desvios de conduta não percebidos pelo mesmo, mas que acarretar
conflitos ou ineficiência em suas tarefas diárias.
Sendo um método gerencial que proporcionará, por meio de critérios e
métricas objetivas, a coleta e análise de informações para auxiliar no
desenvolvimento profissional da equipe de colaboradores do.
Para cada cargo e colaborador serão elaboradas ligadas as competências
técnicas e comportamentais necessárias para o desenvolvimento das atividades,
proporcionando aos interessados maior clareza a respeito da questão e também
subsídios e orientação para que o mesmo tenha condições de administrar sua
carreira profissional. O programa deve ser desenvolvido em etapas e terá por
objetivo:

Detalhar o desempenho de cada colaborador considerando as diferentes

competências requeridas para a função exercida e as evidências constatadas;
Diagnosticar necessidades de treinamentos/qualificações e cursos;
Apoiar para tomada de decisão sobre a carreira de cada colaborador;
Acompanhar a evolução individual.

O processo poderá ser dividido em cinco etapas

1. Auto-avaliação: respondendo questionário de autoconhecimento;

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2. Avaliação da Autoanálise junto ao gestor direto;

3. Proposta de desenvolvimento profissional, comportamental e até mesmo
pessoal ;
4. Desenvolvimento das propostas realizadas;
5. Análise dos resultados e os impactos gerados na administração e o
desempenho das atividades de cada colaborador.

Além disso a empresa pode estimular a qualificação com programa de bolsa

universitária, reajustes graduais por qualificações dentro a área desempenha pelo
colaborador.
Abaixo podemos visualizar o organograma da empresa verificando
hierarquias e funções que o programa atingirá.

Figura 2 — Organograma

Fonte: Autoria Própria

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5 CONCLUSÃO

Este trabalho trouxe uma aprendizagem e uma reflexão a cerca dos assuntos
abordados, as pesquisas realizadas e informações coletadas demonstram a
importância das relações interpessoais nas empresas e como o gestor de RH pode e
deve desenvolver atividades para promover as melhorias de convívio dentro das
organizações. Como a análise do ambiente deve ser realizada considerando as
individualidades e assim administrar conflitos, promover a satisfação das pessoas a
fim de se melhorar os desempenhos e como conflitos são determinantes no alcance
de metas para empresa e pode ser desestimulante para os colaboradores que não
se sentem importantes dentro da empresa, neste contexto a empresa analisada
apesar de ter um RH um tanto retraído proporciona algumas medidas para que haja
a interação dos colaboradores, dispõe de incentivos para motivação das equipes e
também de maneira individual
O estudo estatístico demonstrou o quanto é importante para a empresa
possuir dados de como seus produtos são aceitos no mercado e como esses
resultados são importantes na tomada de decisão, no caso da análise feita podemos
vislumbrar outras aplicações desses resultados, o impacto nas vendas refletem na
abertura de vagas ou demissões, nos planos de cargos e salários, assim como o
planejamento de financeiro e comercial.
Foi possível verificar a importância de uma gestão voltada para o
desenvolvimento de pessoas e como o setor de RH deve ser mais que puramente
operacional, devendo agir estrategicamente, os estudos demonstram como o RH
pode desempenhar programas voltados para o desenvolvimento de pessoas, sendo
capaz de implementar ações e processos, para melhorias do ambiente, analisar e
promover capacitação adequada e individualizada, levando em conta as
necessidades de cada colaborador. Os impactos de uma gestão moderna e atuante
são o aumento da produtividade, pessoas qualificadas e voltadas para resultados e
consequentemente o crescimento da empresa.
 21

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