ApresentacaoSFSF Ferrous v3

DOCUMENTO
CONFIDENCIAL
Apresentação do Software de
Avaliação de Desempenho RH
SAP SuccessFactors
Ferrous Resources do Brasil Ltda
Data: 24/08/2017
Este documento tem o objetivo de orientar a Ferrous Resources do Brasil Ltda, quanto a
ferramenta de gestão de recursos humanos implementada pela PrimeTS visando
atender a RC 10066696 - RT - Software Avaliação de Desempenho RH.
Neste documento tem as informações necessárias para validar:
• Necessidades apontadas pela Ferrous Resources do Brasil Ltda.

• A solução SuccessFactors;
• Atendendo as necessidades da Ferrous;
• Módulo de Gestão de Desempenho e Metas (Performance and Goals)
• Modulo Sucessão e Desenvolvimento ( PDI )
Este documento é complementar a proposta comercial encaminhada para a Ferrous Resources do Brasil.
A Solução SuccessFactors
PERFORMANCE E GOALS & SUCESSÃO E DESENVOLVIMENTO
Transformação do RH Digital, agregando experiências na força de trabalho

Simplifique os processos de recursos humanos com soluções envolventes, inteligentes e conectadas, visando acelerar o
gerenciamento do RH com mapeamento dos talentos.
Nossas soluções incluem os seguintes serviços:
- Preparação do ambiente de teste e produção na nuvem;

- Implantação do processo pré-definido para a solução;
- Pontos de configuração possíveis de personalização;
- Integração com demais soluções da plataforma;
- Disponibilização do layout de integração para desenvolvimento da interface com sistemas externos;
- Disponibilização de manuais para testes e treinamento da solução em mídia digital;
- Capacitação de multiplicadores da solução;
- Gestão de todo a etapa de Implantação (acompanhamento semanal);
- Sustentação posterior a Implantação.
Pré-requisitos
Para adoção dos módulos ofertados é necessário que a FERROUS forneça as seguintes informações no momento da
implantação da solução:
- Famílias de Cargos ou Eixos funcionais
- Lista de Cargos por Família de Cargos
- Definição das Competências
- Definição dos Indicadores por Competência (Comportamentos observáveis)
- Mapa de Competências e Indicadores por Família de Cargos
- Planilha de usuários no formato requerido
- Logotipo da empresa em alta definição e fundo transparente.
Serviços Incluídos no pacote
- Gestão do Planos de Objetivos:

- Mapa de Competências;
- Gestão do Desempenho (Objetivos e Competências);
- Calibração;
- Sucessão;
- Desenvolvimento (PDI)
Ao aderir a solução será disponibilizado as seguintes soluções:
1) Configuração da página inicial (Logotipo da empresa e tema pré-definido)

2) Organograma da empresa
3) Diretório Geral de Funcionários

• Perfil do empregado (Currículo) contendo
os seguintes blocos de informações:
1. Dados pessoais
2. Histórico profissional na empresa
3. Empregos Anteriores
4. Formação Educacional
5. Cursos/Treinamentos
6. Certificados
7. Idiomas
• Cadastro de Usuários liberado

• Configuração da Política de Segurança
padrão (Logon, Senhas, etc)
• Configuração dos três principais Grupos
e Perfis de Acesso (Empregados, Gestores
e Recursos Humanos)
OBSERVAÇÕES:
a) Público Alvo
A avaliação ocorre anualmente para todos os usuários ativos da base, exceto CEO e Diretores, com mais de 3 meses de
admissão. A regra de público-alvo será criada a partir das informações de cargo e tempo de empresa oriundas da folha de
pagamento.
Para os casos em que existam afastamento pelo INSS (doença, licença maternidade, etc), bem como transferências de área
ou alteração de cargo, não haverá tratativa pelo sistema. Neste caso, será realizada análise individual do RH e a posterior
alteração (se houver) será realizada manualmente.
b) Grupo de Acesso
b.1) Operacional - não acessa a avaliação, mas é avaliado pelo gestor. Público com
maior número de avaliados. Possibilidade de habilitar etapa de Visto e impressão do
relatório individual do funcionário.
b.2) Geral – Acessa a avaliação preenchendo a auto com possibilidade de
preenchimento do PDI; avaliação do gestor e feedback com possibilidade de
preenchimento do PDI; Possibilidade de habilitar etapa de Visto e impressão do
b.3) Gestores - Acessa a avaliação preenchendo a auto com possibilidade de
preenchimento do PDI; Possibilidade de habilitar etapa de Visto e impressão do
b.4) Gerentes e acima - Acessa a avaliação preenchendo a auto com possibilidade de
preenchimento do PDI; Possibilidade de Visto. Etapa de Comitê.
Uma das primeiras definições de processo que precisa

ser tomada pelo time é em relação a visibilidade das
metas na organização.
Quando uma nova meta é criada ela pode ser

automaticamente atualizada como ‘publica’ ou
‘privada’.
Metas ‘privadas’ não podem ser compartilhadas e

somente o empregado e gestor tem acesso a
visualizá-las.
Já as metas ‘publicas’ tem menos restrições de acesso

e outras pessoas podem acompanhar sua evolução.
MÓDULO PERFORMANCE AND GOALS
(Desempenho e Metas)
Processo Configurações pré-definidas

Plano de Objetivos Biblioteca de metas ativado
Assistente de objetivos ativado
Categorias do Balanced Scorecard
Número mínimo(2) e máximo(10) de metas contratadas
Escala de avaliação por meta (80 a 120% - Escala de 5 pontos)
Formulário pré-definido para contratação de metas e cálculos do resultado
atingido
Ciclo de Gestão por Objetivos contendo as etapas:
· Contratação de metas
· Progressão de metas
· Concluído
· Relatórios de status (envio e solicitação)
· Mapa de execução de Objetivos
Gestão do Desempenho Escala de avaliação por competência (1 a 4 – Escala de 4 pontos)
Formulário para avaliação de desempenho
Ciclo de avaliação de desempenho contendo as etapas:
· Auto-avaliação;
· Avaliação do gestor;
· Reunião de Feedback;
· Calibração;
· Assinatura do empregado
· Assinatura do gestor.
Calibração Matriz para Calibração: Objetivos x Competências
Curva definida: escala de 1 a 4
Nesta seção vamos ter uma visão geral sobre o processo de Gestão do Desempenho e definições de processo que
devem ser discutidas com o time do projeto.
A Gestão do Desempenho contempla as etapas de avaliação e revisão das Metas e Competências dos empregados.
Através desta avaliação é possível medir o quanto o empregado está contribuindo para a organização, analisar pontos
fortes e fracos para fins de desenvolvimento, bem como distinguir na equipe os colaboradores que possuem uma
entrega diferenciada formando base de decisão para os processos de recompensa e reconhecimento.
• Nesta seção vamos ter uma visão
geral sobre o processo de Gestão de
Metas individuais e das definições de
processo que devem ser discutidas com
o time do projeto.
• SAP SuccessFactors Goal

Management ajuda a organização a
assegurar que todos os seus
empregados estejam trabalhando em
assuntos que estão ligados aos objetivos
mais importantes e estratégicos da
empresa.
Critérios de Avaliação
Escala Sigla Nome do critério
1 NA Não atende as expectativas
2 AP Atende parcialmente as expectativas
3 A Atende as expectativas
4 SU Supera expectativa
Para o avaliado, não deverá ser exibido o valor (numérico) do critério da avaliação no formulário, relatório individual “Ver
Avaliação”, e Painel do Colaborador, somente as siglas e nomes dos critérios.
As seguintes configurações devem ser definidas pela FERROUS
Processo Configurações definidas junto a FERROUS

Plano de Objetivos Envio de Notificações aos empregados
Mapa de Competências Família de Cargos
(Pré-requisito) Cargos x Família de Cargos
Competências
Indicadores por competência(Comportamentos observáveis)
Competências x Família de Cargos
Gestão do desempenho Eliminação de etapas do ciclo de avaliação a serem realizadas

Calibração Decisão sobre a realização da etapa de Calibração
A escala de Avaliação padrão possui os
seguintes níveis de desempenho:
• Insatisfatório;
• Necessita Desenvolvimento;
• Atende as expectativas
• Supera as expectativas
• Supera significativamente as expectativas
Em probabilidade e estatística, a distribuição normal é uma das distribuições de probabilidade mais utilizada para modelar
fenômenos naturais
a) Estrutura do Modelo de Avaliação de Competências
O modelo de competências está estruturado em quatro agrupamentos, cada um com um grupo específico de cargos
vinculados.
• Grupo Operacional (operadores, auxiliares, laboratoristas, mecânicos, eletricistas, balanceiros, almoxarifes, frentistas);
• Grupo Técnico (Auxiliares Adm., assistentes, técnicos, topógrafos);
• Grupo Funcional (analistas, especialistas, profissionais de nível superior);
• Gestores (supervisores, coordenadores, gerentes, gerentes gerais);
O mapeamento (vínculo dos colaboradores ao conteúdo

da avaliação) será realizado por cargo ou agrupamento
de cargo. As exceções, caso existam, serão tratadas
manualmente através do mapeamento por Colaborador.
Para cada competência haverá 1 comportamento, com
descrições diferentes para cada grupo de cargo
(operacional, técnico, funcional e gestores). Para cada
comportamento haverá a possibilidade de inserção de
justificativa (opcional ou obrigatória).
Nesta seção vamos ter uma visão geral sobre o

processo de Gestão de Competências e das
definições de processo que devem ser discutidas com
o time do projeto.
Ø Definições das Competências

Comunicação Eficaz
Orientação para resultado
Segurança e Responsabilidade socioambiental
Aprendizagem e Desenvolvimento
Gestão da mudança
Gestão de Pessoas
Otimização de recursos
Pensamento Estratégico
Trabalho em equipe
Competências são as habilidades e comportamentos que o empregado deve possuir para realizar suas tarefas
designadas pela organização com sucesso. Estas características são observáveis, mensuráveis e críticas para o
sucesso individual e de toda a organização.
As competências desempenham um papel chave em vários processos suportados pelo SAP SuccessFactors tais
como Gestão do Desempenho, Gestão de Carreira, Recrutamento e Planejamento de Pessoal.
Ø Matriz Avaliadas X Interfaces Avaliadoras

O modelo de Competências contará com dois agrupamentos:
Competências Essenciais e Competências Distintivas.
A avaliação de competência se deterá somente à figura do avaliado e do gestor, não havendo avaliações oriundas de seus
pares, Clientes e/ou subordinados, entre outras interfaces avaliadoras.
O resultado da avaliação de competências será 100% o resultado da avaliação do gestor.
Ø Fluxo da Avaliação
O fluxo da avaliação se dará de acordo com cada grupo de acesso, conforme descrito abaixo:
a) Mapeamento das competências: a figura do RH realizará o processo de definição das competências para cada grupo de
acesso extra sistema, ou seja, não haverá interface no sistema para realizar este processo. Caberá ao usuário máster
(administrador) parametrizar o sistema conforme definição
Os Formulários de Avaliação do Desempenho possuem as seguintes secções:

• Datas da Revisão;
• Informações do Empregado;
• Metas Individuais;
• Competências-Chave;
• Competências Especificas;
• Sumário (Notas)
• Assinaturas
b) Delegação das avaliações – Etapa Opcional: a figura do gestor, carregado através dos dados corporativos (Folha), poderá
delegar a avaliação. A delegação é a capacidade de um avaliador repassar a avaliação sob sua responsabilidade a outro
colaborador, através de uma regra de público-alvo. Uma vez delegada a avaliação, poderá ser configurado um ator
responsável por aprovar a avaliação. Ou seja, o gestor poderá delegar a avaliação de seu subordinado, mas posteriormente
aprova-la.
c) Auto avaliação: funcionário acessa auto avaliação baseada na regra de público-alvo/elegibilidade. Neste momento não
visualiza o resultado do gestor. Poderá cadastrar o PDI neste momento (parâmetro configurável).
d) Avaliação do gestor: a figura do Gestor, carregada de acordo com as informações cadastrais da base corporativa realiza
a avaliação de seus subordinados diretos. Caso exista alguma exceção à regra de gestor, esta manutenção deverá ser
realizada manualmente pelo administrador do sistema de Competências ou por meio da delegação. Existe a possibilidade
de realizar a avaliação dos subordinados em grupo. Na avaliação do gestor haverá a possibilidade de incluir PDI do
funcionário (individualmente e não em grupo).
e) Feedback: a figura do Gestor, carregada de acordo com as informações cadastrais da base corporativa, realiza o
feedback individualmente com seus subordinados diretos. Esta avaliação será carregada baseado nas informações da
Avaliação do Gestor e da auto avaliação (caso possua). Poderá será permitida a revisão da avaliação. Neste momento, o
PDI do funcionário também poderá ser revisado.
f) Concluídas as avaliações, o sistema carregará de maneira automática os resultados para o módulo Relatórios ou para a
Calibragem (Reunião de Consistência – Comitê de Moderação).
Ø Os seguintes relatórios serão disponibilizados na solução:
Relatório Detalhes
Formulários Atrasados Este relatório exibe os formulários estão atrasados e quem possui um formulário
atrasado. Utilize este relatório para identificar quantas pessoas em sua equipe possui
formulários em atraso e em que etapa do processo de revisão o formulário está parado.
Resumo do Status do Este relatório lista o status e o andamento dos formulários, tais como tipos de
Formulário formulários, número de formulários concluídos, situação do workflow. Utilize este
relatório para identificar quantos formulários ainda estão em andamento e se sua equipe
está dentro prazo.
Status do Workflow Este relatório exibe o andamento e o número, total e individual, de formulários utilizados
Agregado e Individual pela equipe. Utilize este relatório para identificar que porcentagem da equipe já iniciou o
processo de revisão, quantos formulários ainda estão em andamento, quantos
formulários sobre um indivíduo específico estão concluídos, quem não possui nenhum
formulário.
Pesquisa de Formulário Este relatório permite encontrar formulários específicos e exportar os dados do
Detalhado formulário para outros formatos, tais como planilhas de cálculo do Excel
Distribuição das Pontuações Este relatório mostra como as pontuações foram distribuídas em sua equipe. Use este
por Hierarquia relatório para identificar quantos subordinados diretos pontuaram abaixo ou acima da
média e em que pontos a equipe é fraca ou forte
Resumo de Pontuações Este relatório exibe dados de classificação para formulários selecionados, separados por
departamentos. Utilize este relatório para identificar que departamentos possui
formulários não classificados, que escala de pontuação foi utilizada e que porcentagem do
departamento possui pontuação em seus formulários.
Overall Ratings Este relatório fornece uma análise em profundidade das avaliações. Utilize este relatório
para identificar como é que cada grupo de classificação relativa à classificação média
global e qual é a distribuição classificações.
Lista de Metas Este relatório mostra o status e o andamento das metas de desenvolvimento e das
atividades de aprendizagem, como status de alinhamento, data de vencimento do meta
e andamento da meta. Use este relatório para identificar se a equipe está focada nas
atividades de desenvolvimento e aprendizagem e quem é o proprietário de cada uma
das metas.
Pesquisa de Metas Este relatório mostra o status e o andamento de metas públicas, como um número de
metas, intervalos de datas de vencimento do meta e andamento da meta. Use este
relatório para identificar se a equipe está se concentrando nas principais metas da
empresa e não em projetos distantes, se há algumas metas com risco de serem
atrasadas e se há metas suficientes em todas as categorias de meta necessárias.
Relatório do resumo do Este relatório exibe o status e andamento de metas públicos tais como o status de
plano de metas alinhamento, data de vencimento da meta e o andamento da meta. Utilize este relatório
para identificar se sua equipe está focada nas metas corporativas principais sem
abandonar outros projetos, se existem metas em risco por estarem atrasados, se
existem metas suficientes em todas as categorias de meta necessárias e quem é o autor
de cada uma das metas.
Avaliação da Competência O relatório de Avaliação da Competência do usuário mostra, para cada usuário e
competência, o nível de domínio necessário do usuário, o seu nível de domínio avaliado,
e para cada competência, a data da última avaliação.
Lista de Competências Esta lista oferece dados das competências, tais como, média, pontuações, frequência de
utilização e distribuição das pontuações. Utilize este relatório para identificar quais são
as competências mais comuns da sua equipe, onde é que a sua equipe é
particularmente forte ou fraca, quais competências têm mais importância e como se
comparam as pontuações da sua equipe com o estabelecido
Expandir Destaque por Este relatório exibe a média de necessidade de desenvolvimento de competências e
Competência comportamentos dependentes. Este relatório compara a pontuação média das
competências de sua equipe, com as pontuações estabelecidas para cada competência
de forma a visualizar a média das Necessidades de Desenvolvimento. Utilize este
relatório para identificar o nível de competência da sua equipe está dentro do
estabelecido, se para uma dada competência em que comportamentos a equipe está
focada, se existe alguma falha comportamental específica que necessita de intervenção
imediata.
MÓDULO SUCESSÃO E
DESENVOLVIMENTO ( PDI )
O objetivo do Gerenciamento de Sucessão é garantir um fornecimento constante de talentos de alto desempenho em

funções de trabalho críticos. Historicamente, o Gerenciamento de Sucessão concentrou-se em descobrir quem
substituiria os altos executivos.
Mas a crescente importância do capital humano, combinada com os avanços na tecnologia de gerenciamento de
talentos, são organizações líderes para implementar o Gerenciamento de Sucessão para mais e mais papéis em toda a
empresa.
O Gerenciamento de Sucessão não está mais limitado à sala de reuniões e, em alguns casos, se estende até os
funcionários da linha de frente.
MÓDULO SUCESSÃO E
Um robusto programa de Gerenciamento de Sucessão e Desenvolvimento, permite que as organizações mantenham

seus talentos, identifiquem lacunas de talento e criem planos de sucessão, nomeando funcionários para posições
alinhadas com habilidades e aspirações de carreira.
À medida que o volume de negócios ou o atrito natural ocorre, os sucessores são identificados através do recurso
Adicionar Succesores para preencher rapidamente as posições-chave e diminuir qualquer estresse envolvido na troca
de pessoal.
MÓDULO SUCESSÃO E
Existem vários objetivos possíveis para o Gerenciamento de Sucessão e Desenvolvimento.

Seu desafio é decidir quais recursos ou funcionalidades combinam os objetivos, os recursos e as características do
negócio da sua organização.
Os objetivos comuns de gerenciamento de sucessão incluem:

• Identificação de candidatos para cargos-chave
• Melhorar a precisão das decisões de pessoal
• Preencher posições rapidamente
• Acelerar o desenvolvimento dos funcionários
• Aumento do envolvimento dos funcionários
• Mantendo ou promovendo o talento-chave
• Colaboração entre funções e famílias
MÓDULO SUCESSÃO E
SAP SuccessFactors Succession Management possui vários métodos de indicação para suportar diversos
processos e estratégias para nossos Clientes. Apenas um método pode ser escolhido e cada um tem
benefícios únicos.
Atualmente, existem três métodos de indicação:

Nomeações de Pessoas
Nomeações Baseadas em Posição
Nomeações baseadas em Posição MDF
Nomeações de personagem
O método de indicação de pessoas (também conhecido como Baseado em Funcionário) geralmente é
usado para "planejamento de substituição". Os sucessores são nomeados para combinação de função /
pessoa única (ou seja, código de trabalho + ID de usuário). Os códigos e papéis do trabalho devem ser
definidos e este método de planejamento de sucessão é focado na pessoa ou no titular, em vez da própria
posição.
Nomeações de posição
O método de indicação de posição (também conhecido como Legacy Position) é frequentemente
selecionado pelos Clientes devido aos pré-requisitos mínimos. Por exemplo, você pode escolher a
estrutura de permissões de domínios de administração legados ou permissões baseadas em função com
indicações de posição. Considerando que, o método de nomeação de MDF Position requer o uso de
permissões baseadas em funções discutidas mais adiante neste guia.
Como os sucessores são nomeados para posições, um modelo de posição é criado com funções definidas e
códigos de trabalho. Isso permite que os planos de sucessão sejam vinculados ao cargo,
independentemente do titular ou da vaga.
As vantagens para o planejamento de sucessão com este método incluem suporte para planejamento
futuro e cargos vagos, criação de posições de At Be Hired (TBH) no organograma de sucessão e anexo de
sucessores à posição, mesmo que o código de trabalho e o código de trabalho mudem.
Nomeações da posição do MDF

O método de nomeação de posição do MDF baseia-se no nosso recurso de plataforma mais sofisticado
chamado MetaData Framework (MDF) e comumente referenciado como o objeto genérico (GO). O MDF
coloca o controle de volta em suas mãos como o Administrador ampliando os recursos do objeto de
posição no Admin Center.
Alguns benefícios poderosos em áreas como configuração, rastreamento e permissões incluem a criação
de campos personalizados exclusivos da sua organização dentro dos detalhes da posição.
MÓDULO SUCESSÃO E
As associações de talentos permitem que você
nomeie funcionários para uma categoria,
habilidades ou família de trabalho, em vez de
uma posição específica.
A sucessão oferece um método de melhor
prática do planejamento baseado em pool,
intitulado MDF Talent Pools.
MDF Talent Pools

Os links de associações de talentos de MDF
mostram no organograma original da Sucessão
(SOC) abaixo da lista de sucessores ou ícones.
No SOC v12, as associações são exibidas dentro

do Cartão de Talentos de Sucessão, como visto
aqui. Além disso, os Pools de Talentos MDF
aparecem em uma página dedicada dentro da
Sucessão e podem ser usados com qualquer um
dos nossos 3 métodos de indicação.
As partes mais difíceis do Gerenciamento de Sucessão e Desenvolvimento, está em avaliar se os indivíduos estão prontos
para assumir novas posições, pois exige prever se alguém pode efetivamente realizar um trabalho que nunca fizeram
antes.
Avaliar os candidatos geralmente é feito através de uma combinação de fatos, documentados, avaliações subjetivas e
avaliação do compromisso do indivíduo com a organização.
• Fatos documentados: dados relativamente verificáveis e bem definidos sobre candidatos, como experiências de trabalho
anteriores, realizações e qualificações geralmente medidas com ferramentas on-line
• Ratings subjetivos: mede as coisas que dependem de classificações de desempenho ou estimativas das características do
candidato relativamente intangíveis, como "potencial futuro"
• Avaliações de gerenciamento de desempenho: classificações de desempenho de trabalho de gerenciamento de metas,

gerenciamento de desempenho ou processos de feedback 360
• Potencial futuro: uma classificação gerada pela estimativa do gerente de um empregado ou ferramentas psicométricas
mais complexas avaliando a atitude e a personalidade
• Critérios de Compromisso: o risco de perda de um empregado é estimado ao analisar as atitudes pessoais, os objetivos
de carreira dos candidatos e se eles estão se aproximando da idade da aposentadoria; O apoio demonstrado de um
candidato para a missão e os objetivos da empresa também deve ser considerado
MÓDULO SUCESSÃO E
Esta seção fornece uma visão geral do processo de nomeação e das ferramentas disponíveis no módulo SAP
SuccessFactors Succession. Esta informação irá ajudá-lo a tomar decisões para a implementação do seu Planejamento
de Sucessão e Desenvolvimento.
O módulo Sucessão contém:

• Gráfico Org. Sucessão v12
• Matrix Reports v12
• Talent Search v2
• Gráfico de linhagem
• Posição no quadro
• Aprovações de nomeação
MÓDULO SUCESSÃO E
O Org Chart de Sucessão v12 (SOC) é rico em informações, termos, ícones e opções de exibição. Familiarizar-se com a
configuração do SOC e as opções que controlam esta visualização no Admin Center permitem flexibilidade para modificar
algumas das aparências.
Os planejadores podem nomear sucessores para posições clicando na posição e selecionando Adicionar Sucessor, ou
alterar o nível de prontidão dos sucessores existentes.
Dentro da Sucessão e do Gráfico Org. De Sucessão, esteja ciente de quem você está logado ou para quem você é proxy;
Toda a sua perspectiva e experiência de visualização podem variar de acordo com as permissões.
A partir do Gráfico Org. De Sucessão, você também pode procurar detalhes sobre um funcionário ou uma posição, saltar
para o Gráfico de Linhagens ou Requisição de Emprego. E com as nossas últimas melhorias, você pode designar posições-
chave e nomear sucessores externos ao utilizar nosso módulo de Recrutamento.
MÓDULO SUCESSÃO E
O PDI poderá ser inserido na avaliação de Competências, fases Autoavaliação, Avaliação do Gestor e Feedback, de
acordo com o cronograma definido na avaliação.
Paralelamente, o usuário, seus gestores, bem como o administrador do sistema (RH), poderão inserir ações de
desenvolvimento a qualquer tempo, mas estas ações serão desvinculadas da avaliação de competências.
Possibilidade 1:
Haverá um número mínimo e máximo ações de desenvolvimento, que deverão ser inseridas no
momento da avaliação de competências, ou seja, uma ação avulsa e uma ação do acervo.
Os itens a serem desenvolvidos, vinculados ao PDI, serão os mesmos itens do modelo da avaliação.
Possibilidade 2:
Haverá um número mínimo e máximo de ações de desenvolvimento, que deverão ser conforme
workflow definido para o processo.
Os itens a serem desenvolvidos, vinculados ao PDI, serão os mesmos itens do modelo da avaliação.
Hoje as ações de desenvolvimento do PDI estão vinculadas aos comportamentos observáveis de
cada uma das competências.
Na administração, a interface
ﬁcará aberta para que o
administrador faça o cadastro de
todo e qualquer tipo de
agrupamento ou ação de
desenvolvimento no decorrer do
ciclo avaliativo, bem como o ví
nculo às competências do
modelo.
MÓDULO SUCESSÃO E
Você pode adicionar um sucessor do cartão de talentos de sucessão.
Uma pesquisa simples ajuda a selecionar a pessoa se você já sabe quem deseja adicionar.
Ao usar a Pesquisa Avançada, Gráfico Org. De Sucessão: Adicionar um Sucessor, você pode aproveitar as opções da
Pesquisa de Talentos v2 para encontrar sucessores que correspondam a critérios muito específicos.
MÓDULO SUCESSÃO E
O gráfico de linhagem fornece informações sobre o "efeito dominó" que pode ocorrer se um plano de sucessão de alto
nível for implementado.
O grafico de linhagem ajuda os RH a entender as implicações para a organização ao executar um plano de sucessão. Os
sucessores são organizados por prontidão, então o cenário mais provável é mostrado diretamente no topo da página.
MÓDULO SUCESSÃO E
O Talent Search v2 é uma ferramenta usada no processo de nomeação de sucessão do Org Chart Talent Search v2.
Standalone Talent Search é exibido em sua própria página individual, indo para Sucessão> Pesquisa de Talentos.
Dentro desta guia, os Planejadores de Sucessão são capazes de realizar muitas ações. Depois de encontrarem
empregados que correspondem aos seus critérios de pesquisa, eles podem nomeá-los como sucessores, exportar para
uma planilha, comparar, adicionar a um grupo de talentos MDF.
Você pode controlar quem tem permissão para pesquisar em quais campos definindo esses atributos dentro das
permissões baseadas em funções no Centro de administração> Definir permissões de usuário> Gerenciar funções de
permissão.
Calibragem e Comitês de
Moderação
Calibração
Ira garantir avaliações precisas e melhor uso dos orçamentos.
Através de um processo simples e automatizado para identificar os melhores desempenhos.
Permite visualizar, comparar e analisar, com ajuste facilmente todas as avaliações dos funcionários, com base em suas
competencias e metas.
Permite uma visão sumarizada com o resumo das realizações da Gestão Contínua de Desempenho.
Permite uma avaliação para uma tomada de decisões com base em vários fatores e visões parametrizadas.
É uma ferramenta poderosa nas avaliações de desempenho.

Trata-se de garantir decisões de avaliação baseadas em fatos e remover o viés do processo de classificação.
Essencialmente, é muito simples identificar os melhores desempenhos e apontar os baixos resultados.
O uso pelos Gestores de área, auxilia em uma visão que pode fazer comparações de funcionários e, em seguida, ajustar
classificações de acordo.
Calibragem e Comitês de
Moderação
A calibração ajuda a garantir que você ajuste o caminho certo para as pessoas certas.
Alto desempenho, obtendo ajustes mais altos, por exemplo, os resultados mais baixos ficam mais baixos.
Permite o acesso das informações de cada funcionário capturadas no resumo anual do Gerenciamento de Desempenho
Contínuo para que possam ter discussões mais significativas sobre o talento.
Com os resultados Metas e Competências, permite que sejam gerados 9box dos resultados de cada um dos
funcionários que serão calibrados nos comitês de moderação e avaliação.
E assim realizar o cruzamento e analise destas informações frente a equipe e também simulação frente a outros grupos
de funcionários, e movimentação entre os quadrantes do 9box.
A tomada de decisões com baseada em variados fatores e entender coisas como o impacto da perda, o risco de perda
para dirigir suas decisões.
Acesso a todas as notas da avaliação de competências e permite diversos Relatorios, e a importação / exportação para
outros formatos (csv, txt).
Metodologia da Gestão de
Projeto
Ø Metodologia de Implantação
Nossos pacotes de solução são pré-configurados para possibilitar uma entrega rápida.
Utilizamos a metodologia de implementação estabelecida pela SAP SuccessFactors, que é a SAP ACTIVATE
Descrição dos principais marcos

o Reunião de Início de Projeto: tem por objetivo apresentar aos stakeholders, a forma de como o projeto
será executado, suas as fases, cronograma de atividades, roadmap de entregas, envolvidos no projeto e
os respectivos fatores críticos de sucesso;
o Workshop para entendimento dos processos: Uma das primeiras etapas do projeto, cujo objetivo
será entender os processos inerentes ao módulo em implantação e gerar o workbook que registra todos
os requisitos de parametrização do sistema;
o Parametrização: etapa do projeto em que serão realizadas todas as parametrizações do sistema de
acordo com os levantamentos obtidos e validados na etapa anterior;
o Iterações, Validação e ajustes: etapa em que serão realizadas as reuniões de iteração com os usuários-
chaves, tendo como pano de fundo a própria instância do sistema previamente parametrizada, com o
objetivo de validar as referidas parametrizações e ajustar eventuais requisitos não contemplados na
etapa de levantamento.
o Posteriormente serão executados os testes integrados para garantir a qualidade das entregas que farão
parte do lançamento da solução;
o Treinamento: etapa em que serão realizadas as sessões de capacitação e treinamento dos
multiplicadores e administradores;
o Lançamento: reunião final de preparação do time para lançamento da solução;

ApresentacaoSFSF Ferrous v3

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ApresentacaoSFSF Ferrous v3

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DOCUMENTO

Neste documento tem as informações necessárias para validar:

• Necessidades apontadas pela Ferrous Resources do Brasil Ltda.

PERFORMANCE E GOALS & SUCESSÃO E DESENVOLVIMENTO

Transformação do RH Digital, agregando experiências na força de trabalho

Nossas soluções incluem os seguintes serviços:

- Preparação do ambiente de teste e produção na nuvem;

Serviços Incluídos no pacote

- Gestão do Planos de Objetivos:

Ao aderir a solução será disponibilizado as seguintes soluções:

1) Configuração da página inicial (Logotipo da empresa e tema pré-definido)

3) Diretório Geral de Funcionários

• Cadastro de Usuários liberado

Uma das primeiras definições de processo que precisa

Quando uma nova meta é criada ela pode ser

Metas ‘privadas’ não podem ser compartilhadas e

Já as metas ‘publicas’ tem menos restrições de acesso

Processo Configurações pré-definidas

• SAP SuccessFactors Goal

Processo Configurações definidas junto a FERROUS

Gestão do desempenho Eliminação de etapas do ciclo de avaliação a serem realizadas

O mapeamento (vínculo dos colaboradores ao conteúdo

Nesta seção vamos ter uma visão geral sobre o

Ø Definições das Competências

Ø Matriz Avaliadas X Interfaces Avaliadoras

Os Formulários de Avaliação do Desempenho possuem as seguintes secções:

O objetivo do Gerenciamento de Sucessão é garantir um fornecimento constante de talentos de alto desempenho em

Um robusto programa de Gerenciamento de Sucessão e Desenvolvimento, permite que as organizações mantenham

Existem vários objetivos possíveis para o Gerenciamento de Sucessão e Desenvolvimento.

Os objetivos comuns de gerenciamento de sucessão incluem:

Atualmente, existem três métodos de indicação:

Nomeações da posição do MDF

MDF Talent Pools

No SOC v12, as associações são exibidas dentro

• Avaliações de gerenciamento de desempenho: classificações de desempenho de trabalho de gerenciamento de metas,

O módulo Sucessão contém:

É uma ferramenta poderosa nas avaliações de desempenho.

Essencialmente, é muito simples identificar os melhores desempenhos e apontar os baixos resultados.

Descrição dos principais marcos

Você também pode gostar