OPINIÃO LEGAL

Solicitante: Life Technologies Brasil Comércio e Indústria de Produtos para

Biotecnologia Ltda.

Objeto: Análise da possibilidade de inclusão de cláusula de não concorrência,

também conhecida como Quarentena em contrato de trabalho para
cumprimento pelas partes contratantes em caso de rescisão do contrato.

Consultou-nos a Solicitante para analisarmos a possibilidade

de inclusão de referida cláusula, bem como seus requisitos e limites à luz da legislação e
jurisprudência atual.

Em consulta à CLT, jurisprudência atual e melhor doutrina

constatamos o seguinte, conforme explicações e resumo ao final:

Diante dos avanços tecnológicos e da globalização e a fim de

proteger seu patrimônio, uma vez que a Constituição Federal garante a livre concorrência
(inciso IV do artigo 179 e §4º do artigo 173), as empresas cada vez mais estão instituindo as
chamadas cláusulas de não concorrência ou de fidelidade, também conhecidas por
Quarentena, pela qual o empregado exercente de função altamente especializada, que possui
conhecimento dos segredos, de técnicas de produção e da clientela da empresa assume a
obrigação de não praticar, após a resilição de seu contrato de trabalho, ações ou exercer
atividades que possam implicar em desvantagens e concorrência com o antigo empregador.
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 Entretanto, até o presente momento não há qualquer disposição
legal específica acerca do tema.

De acordo com Sérgio Pinto Martins, a cláusula de não

concorrência “envolve a obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar
pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para o empregador”1.

Além disso, o dever de fidelidade ou não concorrência é

inerente ao contrato de trabalho, tanto que as alíneas “c” e “g” do artigo 482 da CLT, abaixo
transcritos, dispõem que a negociação habitual e a violação do segredo de empresa são
hipóteses de falta grave que autorizam a dispensa por justa causa do empregado.

Art. 482, CLT: Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
g) violação de segredo da empresa;

Registre-se ainda que uma das principais inovações do Novo

Código Civil (Lei 10.406/02) foi introduzir, no campo da teoria geral dos contratos, um
avanço na concepção da finalidade da relação jurídica contratual, na medida em que
elegeu, como norma de ordem pública, o respeito ao princípio da boa-fé, consoante se
observa do artigo 422, in verbis: “os contratantes são obrigados a guardar, assim na
conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”.

1 Cláusula de Não-Concorrência inserida no Contrato de Trabalho. In Repertório IOB de

Jurisprudência – 1ª Quinzena de Abril de 2001, n. 7/01, Caderno 2, p. 128.
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 Trata-se de nova concepção sobre o instituto da boa-fé, que a
doutrina denominou de objetiva, uma vez que sua finalidade é impor aos contratantes uma
conduta de acordo com os ideais de retidão de caráter, honradez, honestidade e lealdade,
independentemente da vontade subjetiva do agente, não só na formação, mas também no
desenvolvimento e conclusão de qualquer contrato (aqui incluído o de emprego).

Por outro lado, há entendimento minoritário de que a pactuação

de cláusula contratual prevendo a não concorrência após a extinção do contrato de trabalho,
ofende o princípio do livre acesso ao trabalho previsto no inciso XIII do artigo 5º
constitucional, não obstante, a posição majoritária em nossos Tribunais é no sentido
contrário, na medida em que inexiste direito absoluto, pois ao lado do direito de o trabalhador
dispor de sua força de trabalho como bem entender, o empregador tem o direito de resguardar
sua propriedade, os seus produtos, os seus inventos.

Nesse sentido, Ari Possidônio Beltran:

“(...) tal dispositivo (inciso XIII do
artigo 5º da Constituição Federal), como qualquer outro, deve ser
entendido em harmonia com os demais preceitos, e não isoladamente.
Ademais, a abstenção deverá ser temporária, estabelecida por
consenso e mediante justa contraprestação de caráter indenizatório,
devidamente acertada entre as partes. Deverá ser limitada no tempo e
abrangerá apenas a atividade fixada, especificamente, como capaz de,
em tese, colocar em desvantagem o antigo empregador frente a
concorrentes. Estará o empregado livre para o exercício de quaisquer
atividades não constantes da limitação, ou seja, a vedação atinge – e

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 não gratuitamente – apenas o “não concorrer”, durante certo tempo.
Em suma, pactua-se uma ‘espera remunerada’”2

Cumpre mencionar que, de acordo com o artigo 444 da CLT,

“as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

E ainda que, embora não haja disposição legal acerca do tema,

da mesma forma não há em nosso ordenamento jurídico, qualquer proibição de pactuação de
cláusula de não concorrência com vigência a partir do término do contrato de trabalho, sendo
que o artigo 122 do Código Civil preceitua serem lícitas todas as condições não contrárias à
lei, à ordem pública ou aos bons costumes.

No entanto, para ter validade, a doutrina e a jurisprudência

impuserem certos critérios de razoabilidade, a saber: limitação no tempo; restrição
relacionada com a atividade profissional exercida pelo empregado; limitação geográfica;
compensação financeira pela restrição laboral e fixação de multa.

Quanto à restrição da atividade profissional deve estar

“relacionada com a atividade profissional exercida pelo empregado na vigência do contrato
individual de trabalho. É imperioso que a cláusula explicite todas as restrições, indicando o
campo de atuação e as respectivas limitações, com detalhes técnicos específicos. Em hipótese

2A Cláusula de Não-Concorrência no Direito do Trabalho. In Revista do Advogado, v. 54, dezembro

de 1998, p. 67.
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alguma, a restrição poderá vedar qualquer atividade por parte do ex-empregado (a cláusula da
não-concorrência teria a configuração de uma cláusula abusiva)”3.

Sendo ainda formulada mediante acordo, após o término do

contrato de trabalho, para que não se torne “condição leonina”, vale dizer, a sua
implementação não ser concentrada na vontade e poder de uma só das partes, discutem os
doutrinadores e divergem os juízes acerca do quanto é devido a título de indenização, para
maioria ela deve corresponder à integral recomposição da subsistência profissional, diante
dessa paralisação “forçada”.

Consoante ensinamentos de Francisco Ferreira Jorge Neto e

Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante:
“Essa compensação, no mínimo, deverá
corresponder à remuneração por ele auferida quando estava em
vigência o contrato individual de trabalho. Por remuneração, a nosso
ver, compreendem-se as vantagens pecuniárias e não-pecuniárias
(vantagens in natura), decorrentes não só da prestação de serviços,
como do contrato de trabalho, pagas pelo empregador. Vale dizer, a
indenização pela restrição advinda da proibição representada pela
não-concorrência, equivalerá, no mínimo, ao que ex-empregado
receberia se estivesse na condição de empregado. Trata-se de valores
de natureza indenizatória e não salarial, por não a prestação de
trabalho, (sic) não remunerando o trabalho prestado ou o tempo à
disposição. A indenização será equivalente ao valor da última
remuneração mensal, multiplicada pelo número de meses relativos à

3JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Cláusula da

não-concorrência no Contrato de Trabalho. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, 25,
31/01/2006, p. 5. Disponível em http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?
n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=759. Acesso em 02/12/2009

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 duração da não-concorrência. O pagamento poderá ser mensal ou no
ato da dispensa”4.

Entretanto, conforme ressaltada acima, em vista da ausência de

previsão legal específica, não há uma definição do valor da indenização pelo cumprimento do
período de Quarentena.

Corroborando o quanto exposto, verifica-se a jurisprudência

atual e dominante, senão vejamos:

CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA. VALIDADE. É válida a inserção

de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que restrita
a determinado segmento de mercado e estabelecida por tempo razoável, além
de prever indenização compensatória. Não há que se falar em alteração
contratual lesiva (CLT, art. 468) na medida em que as normas contratuais
decorreram de mútuo consentimento e não acarretaram prejuízo ao
Reclamante, observando os princípios e normas legais. Referida cláusula tem
como justo objetivo proteger segredos industriais entre empresas
concorrentes, procurando evitar a quebra de sigilo. Na verdade, tal
dispositivo contratual visa preservar os princípios da lealdade e da boa-fé
(art. 422 do Código Civil), inexistindo mácula a respaldar a pretendida
nulidade. (TRT 02ª Região, AC. 20071056976, Relator: SERGIO WINNIK,
DOE: 14/12/2007)

CLÁUSULA DE NÃO-CONCORRÊNCIA – RESTRIÇÃO TEMPORÁRIA E

PARCIAL AO EXERCÍCIO PROFISSIONAL – OBRIGAÇÃO PECUNIÁRIA
RECÍPROCA ENQUANTO PERDURAR A LIMITAÇÃO. A estipulação de
cláusula contratual de não-concorrência por determinado período após o
4 Opus citatum, p. 5
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 término da avença impõe ao contratado restrição ao exercício profissional
relativamente a determinados clientes, quais sejam, aqueles vinculados ao
próprio escritório de advocacia. Em consequência, a compensação
econômica convencionada para a hipótese de eventual descumprimento da
cláusula em questão por parte do contratado também deve ser aplicada em
seu benefício, enquanto perdurar a obrigação de não-concorrência, em
observância aos princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da
comutatividade dos contratos. Recurso ordinário parcialmente provido. (TRT
15º Região, AC.00159/2010, Relator: Fernando da Silva Borge, DOE:
15/01/2010)

CLÁUSULA CONTRATUAL DE NÃO-CONCORRÊNCIA SEM

RETRIBUIÇÃO. NULIDADE QUE SE DECLARA. Em princípio, a cláusula
de não-concorrência pode ser avençada pelas partes, exceto quando a
restrição envolver verdadeira vedação a novo emprego por período
indeterminado ou por termo certo, sem qualquer retribuição econômica,
diante do caráter oneroso e sinalagmático do contrato de trabalho que
sempre exige reciprocidade das partes. Os efeitos do contrato não podem se
estender além da sua extinção, como mera restrição ao direito ao emprego. O
direito ao trabalho é o da própria vida, como a forma mais honesta de
sobrevivência. Não foi sem razão que a liberdade de trabalhar, "atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer", foi elevada entre os direitos
e garantias fundamentais, como se deduz do inciso XIII, do artigo 5º, da CFR.
Inteligência dos artigos 3º, 9º e 444 da CLT combinado com o artigo 5º, XIII
da CFR. (TRT 02º Região, AC.20080573295, Relator: José Carlos Fogaça,
DOE:04/07/2008)

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 CLÁUSULA DE NÃO-CONCORRÊNCIA. Considerando que o pacto de não-
concorrência cria para o trabalhador não só a expectativa de uma
indenização, senão a necessidade de se preparar para uma futura e nova
atividade, com expectativas e incertezas, não é razoável que a segurança
desse negócio jurídico possa ser frustrada unilateralmente pela empresa
contratante, mediante simples renúncia ao pactuado. Inteligência do artigo
122 do Código Civil, bem como dos princípios da justiça contratual e da boa-
fé objetiva (artigo 422, Código Civil). Devida a indenização pactuada. (TRT
02ª Região, AC . 20070989634, Relator: Benedito Valentini, DOE:
12/11/2007)

DANO MATERIAL. ACORDO FIRMADO ENTRE AS PARTES.

QUARENTENA. O acordo espontaneamente firmado pelo reclamante não o
impediu de exercer sua profissão em empresas de ramo distinto da
empregadora, sendo que o autor, diretor financeiro e comercial, não dependia
das empresas congêneres da reclamada para exercer seu ofício. De outro lado,
consoante reconhecido pela Corte de origem, o reclamante não era obrigado a
aceitar o ajuste e não houve prova nos autos demonstrando que o obreiro, no
período do impedimento, veio a sofrer algum prejuízo com o pacto da
quarentena. Em tais circunstâncias, não se cogita em afronta ao princípio do
livre exercício da profissão. Agravo de instrumento a que se nega provimento.
(TST, AIRR - 2632600-54.2002.5.02.0902, Relator Ministro: Lelio Bentes
Corrêa, 1ª Turma, DEJT 06/08/2010).

Por todo o exposto, em que pese a ausência de previsão legal

específica em nosso ordenamento jurídico, concluímos que a cláusula de não concorrência

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(Quarentena) tem respaldo legal em sentido amplo aplicando-se analogicamente o Código
Civil, razão pela qual é possível estabelecê-la em contrato de trabalho, mediante consenso
entre as partes contratantes, por prazo de vigência determinado, limitada à atividade
profissional exercida pelo empregado na vigência do contrato de trabalho, fixado seu alcance
geográfico e multa no caso do não cumprimento pelas partes contratantes, além do
pagamento de razoável compensação financeira ao empregado, repousando seu fundamento
na garantia de que a empresa não fique exposta a uma possível concorrência desleal e à
quebra de sigilo de seu ex-empregado.

EM RESUMO

• Não há disposição legal específica acerca da fixação de cláusula de não

concorrência (Quarentena), contudo, em face da visão sistemática do
ordenamento jurídico, aplicando-se o Código Civil por analogia, aliado a
estudos doutrinários e entendimento majoritário de nossos Tribunais, é
válida a sua inserção em contratos de trabalho desde que atendidos alguns
requisitos cumulativamente, a saber:

• Consenso entre as partes contratantes;

• Prazo de vigência determinado;

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 • Fixação da atividade profissional limitada àquela que o empregado
exercia na vigência do contrato de trabalho;

• Fixação do alcance geográfico;

• Multa em caso de inadimplemento pelas partes;

• Fixação de indenização compatível ao empregado, entendendo-se

majoritariamente, o valor que o ex-empregado receberia se estivesse na
condição de empregado.

Recomendamos a utilização da cláusula de não concorrência

(Quarentena) nos contratos de trabalho limitada exclusivamente àqueles contratos
envolvendo empregados detentores de funções altamente especializadas e que possuam
conhecimento de segredos, técnicas de produção e de clientela preenchendo os demais
requisitos supra listados.

Assim entendemos, salvo melhor juízo.

São Paulo, 06 de abril de 2011.

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 ANA PAULA DE OLIVEIRA PAPA

OAB/SP 203.605

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