CURSO DE DIREITO

DIREITO DO TRABALHO
Prof. Marcílio Florêncio Mota

1° AULA: FUNDAMENTOS IDEOLOGICOS E JURIDICOS DO DIT E ESTUDO DA DISCIPLINA JURIDICA DAS

DIVERSAS RELAÇOES DE TRABALHO.

A ORIGEM IDEOLOGICA DO DT E O PAPEL DAS REVOLUÇOES INDUSTRIAL E FRANCESA PARA O SEU

APARECIMENTO.

Para obter alimentos, inicialmente, dado o primitivismo de sua vida, depois, em face do imperativo de se
defender de animais ferozes e de outros homens, o homem iniciou a fabricação de armas e instrumentos de defesa.
Das lutas travadas entre as tribos decorria que os vencedores destruíam os vencidos para comê-los ou para
livrarem-se dos incômodos que poderiam representar. Concebeu-se a idéia de que os vencidos ao invés de serem
destruídos, poderiam ser utilizados nos trabalhos. Os mais valentes aprisionavam um maior numero de inimigos e
não apenas utilizava no trabalho, mas os vendia ou trocava. O vencido era patrimônio do vencedor.
A escravidão entre os egípcios, os gregos e os romanos atingiu grandes proporções. Aos escravos eram
dados os serviços manuais exaustivos não só por essa causa como, também, porque tal gênero de trabalho era
considerado impróprio e até desonroso para os homens válidos e livres. Aristóteles pregava que para ser culto, era
necessário ser rico e ocioso e que isso não seria possível sem a escravidão. A escravidão se estendeu pelos tempos
medievais até a idade moderna com o subjugo do índio e do negro e subsiste ate os nossos dias, inclusive sob a
forma de trabalho análogo ao de escravo.
A servidão, o segundo fenômeno destacável na evolução do trabalho do homem, foi um tipo muito
centralizado de trabalho em que o individuo, sem ter a condição jurídica do escravo, na realidade não dispunha de
sua liberdade. Sua base legal estava na posse da terra pelos senhores que se tornavam os possuidores de todos os
direitos, numa economia que se firmava na terra – agricultura ou pecuária. Aos servos era assegurado o direito de
herança de animais, objetos pessoais e, em alguns lugares, o uso de pastos, mas o imposto de herança absorvia os
bens dos herdeiros. Havia muitos pontos de contato entre a servidão e a escravidão. O senhor da terra podia
mobilizá-los obrigatoriamente para a guerra e também, sob contrato, cedia seus servos aos donos das pequenas
fabricas ou oficinas já existentes. A servidão começou a desaparecer no final da idade media.
Já as corporações de oficio surgiram na época da servidão em decorrência da concentração de massas de
população na cidade, fugidos dos campos, onde o poder dos nobres era quase absoluto. A identidade de profissões
obrigava a união dos nobres para que se assegurassem direitos e prerrogativas. O homem que, até então, trabalhava
em beneficio exclusivo do senhor da terra, tirando como proveito próprio a alimentação, o vestuário e a habitação,
passara a exercer sua atividade, sua profissão em forma organizada, se bem que ainda não gozando inteira
liberdade. É que, senhor da disciplina, não só profissional, mas também pessoal do trabalhador, surgia a figura do
mestre. Tinha o mestre, sob suas ordens, não apenas aprendizes, pois lhe estavam subordinados trabalhadores,
mediamente rigorosos contratos em que o motivo não era simplesmente a “locação do trabalho”, pois se submetiam
às suas determinações até mesmo quanto ao direito de mudança de domicilio.
Em troca, alem de salário, tinha a proteção de socorros em casos de doença e lhes ficava assegurado um
verdadeiro monopólio de profissão, já que só podiam exercê-la os que estivessem inscritos na corporação, e mais
ainda, poderia um dia vir a ser também mestres.

FORMAÇAO HISTORICA DO DIREITO DO TRABALHO:

Revolução industrial:
Marco inicial com a criação da maquina a vapor por Thomas Newcomen, em 1712. Acarretou importantes
consequências econômicas e profundas transformações sociais, refletindo-se no Direito.
A revolução industrial produziu os seguintes fenômenos:
1) Concentração dos trabalhadores nos grandes centros industriais nascentes;
2) A exploração de um capitalismo sem peias;
3) A triunfante filosofia individualista da revolução francesa;
4) Os falsos postulados da liberdade de comércio, indústria e trabalho, refletidos no campo jurídico na
falaz liberdade de contratar;
5) Largo emprego das meias forças, trabalho do menor e da mulher;
 6) Instituições de sociedades por ações; sociedades anônimas; propiciando a reunião de grandes
massas de capital necessário aos empreendimentos industriais, e seu posterior desdobramento em
capitais monopolizadores (trust, cartéis e holdings); e
7) A idéia do não – intervencionismo estatal;
Esses acontecimentos geraram um estado de miséria nunca dantes visto para o proletariado e, de grande
modo, determinaram a sua organização.

OUTROS FATOS DETERMINANTES DA ORGANIZAÇAO DO PROLETARIADO:

1) Salário vil;
2) O prolongamento desmedido da jornada de trabalho;
3) O livre jogo da lei da oferta e da procura; e
4) O trabalho do menor de seis, oito e dez anos, e da mulher, ambos em longas jornadas.
A organização do proletariado se deu, em principio, na clandestinidade. O movimento foi tolerado numa
época seguinte e, afinal, reconhecido pela autoridade pública. Era a luta contra a miséria e o aniquilamento de uma
classe, a classe dos trabalhadores.
Em síntese podemos dizer que o aparecimento do Direito do Trabalho foi obra do próprio operário e não
benevolência de filantropos, dos patrões ou do Estado. Da consciência de classe nasceu um direito coletivo, antes de
um direito individual do trabalho.

FATORES CONCORRENTES DE DESENVOLVIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO:

1) Ação humanitária de homens progressitas (Villeume, Roberto Oinen, Haamel, Godin, Von
Bretano etc.);
2) Novas doutrinas sociais e econômicas, tendentes a modificar a atitude não-intervencionista do
Estado liberal clássico;
3) Colaboração da chamada escola alemã (Nagnem e Cassale) teoria de um socialismo de Estado;
4) Princípios solidaristas – Leon Bourgois, intentando domínio da economia e do trabalho;
5) Doutrinas sociais da igreja, consubstanciadas nas encíclicas “rerum novarum”, “quadragesimum
anum”, e “ mater et magistra” , afirmando a excelência de um cristianismo social e o primado do
problema moral;
6) Doutrinas socialistas: marxismo e o socialismo reformista de Alexandre Millerand e Jean Jannés;
7) Influencias exercidas pelos Estados totalitários, URSS, Itália, Alemanha, sobretudo no que diz
respeito ao Direito do trabalho; e
8) As grandes guerras, o Tratado de Versalhes, criação da OIT, e, a organização das Nações
Unidas, e a revolução tecnológica com sua modificação qualitativa e quantitativa da mão-de-obra.

EVOLUÇAO HISTORICA DO DIREITO DO TRABALHO:

I) Fins do século XVIII até o “manifesto comunista”. Em 1848. Marx e Engels: é assinalado por
escassa atividade regulamentar do Estado liberal, aponta-se para esse período:

1) Decreto Francês que regulamentou o trabalho em tipografias (1796);

2) Lei inglesa de 1802, que proibiu as crianças trabalharem mais de 12 horas por dia ou em
horário noturno;
3) Lei francesa análoga à inglesa (1841) e;
4) Ato de 1826 na Inglaterra que permitiu a classe operaria britânica conquistar o direito de
associação.
II) Do “manifesto comunista”, em 1848 até a Encíclica “Rerum Novarum”. É marcado pela
fundação da 1ª. internacional; pelo aparecimento da obra marxista contribuição a critica da
economia política, na qual arma o proletariado com a teoria do materialismo histórico; pela
 revolução francesa de 1848 e a constituição que a seguiu instituindo um direito ao trabalho
de contornos imprecisos; pela criação da comissão de Luxemburgo, da qual resultaram
proposições regulamentando a duração do trabalho para adultos na França e a proibição da
marchandage (intermediação de mão-de-obra); pela abolição do delito de coalizão(1864);
pela tolerância por parte da autoridade pública das “chambres sindicales”; pela conquista do
direito de sindicalização em França(1884).

III) Esse período vai da primeira das encíclicas papais, a de “Rerum Novarum”(1891), de Leão
XIII, de suma importância para a doutrina social da igreja com larga repercussão histórica até
a 1ª. Guerra mundial. É marcado pela conferencia de Berlim (1891), com o gênio político de
Bismarck formulando a idéia de seguros sociais. Acontecimentos legislativos:

1) lei que institui a arbitragem facultativa (1892); e

2) a lei de acidentes de trabalho, provocando novas teorias sobre a responsabilidade civil e muitas
outras de menor importância.
IV) Começa com o fim da 1ª. Grande guerra e com o tratado de Versalhes que preconizava a
adoção de princípios gerais relativos à regulamentação do trabalho, recomendava que
fossem adotados pelos paises signatários. Nesse período iniciam-se, propriamente, as
atividades legislativas dos Estados em favor dos trabalhadores, obedientes àqueles novos
princípios. Caracteriza-se, sobretudo, pela incorporação de medidas de caráter social aos
textos das constituições em todos os países democráticos, e pela intensificação da legislação
ordinária em todas as nações civilizadas, abrangendo todos os aspectos da regulamentação
do trabalho.

HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

A história do Direito do Trabalho no Brasil não apresenta as mesmas características mundiais. País de
imensa área territorial e em grande parte situado entre as áreas subdesenvolvidas do mundo, e em parte, de médio
desenvolvimento, não teve tempo histórico, ainda, para se preparar e enfrentar os grandes problemas que surgiram
com a 1ª e a 2ª revoluções industriais.

FASES DE DESENVOLVIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL:

I) Da independência a abolição da escravatura (1888), em que o trabalho
escravo, que constituía a regra, impedia, efetivamente, o desenvolvimento da
legislação especifica. Neste período, foram editadas uma ou outra lei
regulando setores limitados da atividade humana, como a de 1830 sobre
contratos de locação de serviços de colonos, e finalmente, o código
comercial de 1850.
II) De 1888 a 1930. Assinala-se pela liberdade de associação (Constituição de
1891 e sua regulamentação); pelas leis dos profissionais da agricultura e
indústrias rurais e sobre as profissões liberais, pelo Código Civil (1916) que,
abrindo um capitulo a locação de serviços, lhe deu um tratamento no puro
estilo clássico romanista; e a lei sobre acidentes do trabalho.
III) Marco inicial com a revolução de 1930. Caracteriza-se pela intensificação
febril da legislação ordinária e a extensa adoção, no país, da anterior
regulamentação internacional do trabalho, elaborada durante vários anos de
atividade da OIT.

PONTOS CULMINANTES: constituições de 1934, 1937, 1946, 1967 e 1988; promulgação da CLT; criação da Justiça
do Trabalho; Instituição da seguridade social; leis de greves e proibindo lock-out; lei regulando o repouso
remunerado; disciplina do trabalho do doméstico, temporário, avulso e rural; instituição do PIS, FGTS, seguro
desemprego e salário mínimo. No momento existem projetos de código do trabalho e código de processo do trabalho.
2° AULA: PRINCIPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

1. Definição
 Princípios são linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente uma serie
de soluções, pelo que, podem servir para promover e fundamentar a aprovação de novas normas, orientar a
interpretação das já existentes e resolver os casos não previstos.
Do conceito se extrai as funções dos princípios de direito:
a) Informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico;
b) Interpretadora: operam como um critério orientador do juiz ou do interprete; e
c) Normativa: atuam como fonte supletiva, no caso da ausência de lei. São meios de integração
do direito - art. 8º da CLT e 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro – Decreto-lei
n. 4657/1942.

2. Os princípios revelando a autonomia de uma disciplina jurídica

Uma disciplina jurídica goza de autonomia quando ela possui um arcabouço legislativo que lhe seja próprio,
específico; quando ela integra obrigatoriamente os currículos do curso de Direito; e quando ela possui uma
principiologia que lhe dê características. Assim, a existência de uma principiologia revela a autonomia do Direito do
Trabalho.
3. A falta de homogeneidade na elaboração de uma principiologia
A formatação de uma principiologia em torno de um determinado conhecimento é algo relativamente
discricionário. A compreensão de que uma determinada ideia integra a principiologia do direito do trabalho é, assim,
como em todas as disciplinas jurídicas, o resultado da percepção pessoal e do conjunto dos estudiosos. Não há,
assim, relativamente ao Direito do Trabalho e às demais disciplinas jurídicas, uniformidade dos autores na indicação
de quais são os princípios informativos do respectivo ramo do Direito. Então, apresentamos a seguir, um conjunto de
princípios que é o resultado de nossa compreensão pessoal do que sejam os princípios do Direito do Trabalho e, ao
mesmo tempo, uma coletânea dos princípios que encontramos nos diversos autores da disciplina.

4. Os princípios peculiares do DT:

4.1. DA LIBERDADE DO TRABALHO
Por esse princípio, o trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo injurídicas formas coativas
destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador para o trabalho. No tempo presente, ainda nos deparamos
com formas de trabalho escravo e/ou análogo a de escravo e todas as autoridades estatais, do executivo, do
legislativo e do judiciário devem envidar esforços para que as pessoas não sejam alcançadas por esse flagelo que
compromete a dignidade do ser humano e da civilização. Será análogo ao de escravo qualquer trabalho que retire
minimamente a liberdade do trabalhador quanto ao seu deslocamento, uso dos seus ganhos no trabalho etc. De
acordo com o artigo 149 do Código Penal brasileiro, são elementos que caracterizam o trabalho análogo ao de
escravo: condições degradantes de trabalho (incompatíveis com a dignidade humana, caracterizadas pela violação
de direitos fundamentais coloquem em risco a saúde e a vida do trabalhador), jornada exaustiva (em que o
trabalhador é submetido a esforço excessivo ou sobrecarga de trabalho que acarreta a danos à sua saúde ou risco
de vida), trabalho forçado (manter a pessoa no serviço através de fraudes, isolamento geográfico, ameaças e
violências físicas e psicológicas) e servidão por dívida (fazer o trabalhador contrair ilegalmente um débito e prendê-lo
a ele). Os elementos podem vir juntos ou isoladamente. Para aprofundamento sobre o tema, sugiro a leitura do texto
de Luciana Paula

4.2. DA LIBERDADE DA ORGANIZAÇAO SINDICAL

Defende a liberdade das associações profissionais, pelas quais se busque o equilíbrio entre o capital e o
trabalho. A liberdade de organização sindical está prevista constitucionalmente – art. 8º da CF. A garantia de
emprego dos dirigentes sindicais e a liberdade de constituição e administração dos sindicatos, que não permite ou
admite a ingerência de qualquer espécie, privado ou estatal, são expressões da liberdade da organização sindical.

4.3. DAS GARANTIAS MINIMAS DO TRABALHADOR.

Ressalta a necessidade de os ordenamentos jurídicos estabelecerem um mínimo de regras a serem
observadas em relação aos trabalhadores, que se constituam garantias mínimas e direitos irrenunciáveis. Desde o
advento do neoliberalismo se discute qual o tamanho e tipo da intervenção estatal que deve ser admitida nas
relações de trabalho.

4.4. MULTINORMATIVIDADE
Pretende o reconhecimento de outros centros de positivação do direito além do estatal, ou seja, que se
reconheça que o Direito do Trabalho pode decorrer de ajustes entre os interessados, de regulamentos de empresa
ou de convenções ou acordos coletivos de trabalho. A Constituição Federal positiva este princípio no inciso XXVI do
art. 7º. Além das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho como expressões dessa multinormatividade que o
direito reconhece, esse princípio se expressa, como já sublinhamos, pela possibilidade de ajustes entre os próprios
integrantes da relação de trabalho, pelos quais se criem direitos e até pela imposição de regulamento pela empresa
aos seus empregados, desde que, nesse último caso, seja para a criação, regulamentação ou ampliação de direitos.

4.5. DO DIREITO AO TRABALHO

 Por esse princípio, que se relaciona com a ordem econômica e a ordem política, o Estado tem o dever de
promover medidas econômicas destinadas a promover um maior numero de empregos e de garantir a manutenção
do nível já existente. Outra expressão desse princípio é quanto ao direito que o trabalhador tem de ser utilizado no
trabalho para o qual foi contratado. É antijurídico negar trabalho ao obreiro quando isso, por evidência, for para
frustrar a atuação sindical ou para impor constrangimento ao trabalhador. A jurisprudência tem inúmeras decisões
que condenam o empregador a compensar o trabalhador por dano moral porque negou que o trabalhador tivesse
acesso ao trabalho ou ao posto de trabalho que ocupava.

4.6. DIREITO À PREVIDÊNCIA SOCIAL

Reclama a adoção de medidas pelo Estado que se destinem a proteger o trabalhador nos períodos de
afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente. Uma expressão importante desse princípio é a
necessidade de que os empregadores registrem formalmente os seus empregados e os mantenham vinculados ao
INSS, inclusive quanto à quitação da contribuição previdenciária. O empregador que impede que os seus
empregados possam gozar os direitos previdenciários por irregularidades no registro e quitação da contribuição ficam
sujeitos à reparação do dano material e compensação do dano moral sofrido pelo trabalhador.

4.7. DA PROTEÇAO
O princípio é o resultado da constatação de que o trabalhador participa da relação de trabalho em estado de
hipossuficiência jurídica e/ou econômica, ou seja, que ele é a parte mais vulnerável na contratação e, por isso,
precisa ser protegido pelo sistema normativo. Na verdade, o trabalhador participa da relação de trabalho com a sua
força de trabalho, física e intelectual, não dispões dos instrumentos para a produção ou prestação de serviços, no
mais das vezes, e, nesse contexto, tem a sua liberdade de contratação diminuída pelo poder do empregador. Esse
princípio se subdivide em outros três:
 DO INDUBIO PRO OPERARIO OU DO IN DUBIO PRO OPERARIO. Esse subprincípio aconselha o
interprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis de uma norma a que for mais favorável ao
trabalhador. Assim, se é possível interpretar razoavelmente uma regra de duas ou mais maneiras, o
intérprete deve escolher a interpretação que seja mais favorável ao trabalhador. Esse princípio não se aplica
aos casos de nítida manifestação do legislador pela norma que pode ser interpretada sem maiores
dificuldades e em matéria probatória. Nos processos não se aplica o princípio do in dubio pro operario. O juiz
decidirá com base na prova produzida e na dúvida quanto à prova deve recorrer a recursos de
complementação e interpretação da prova segundo o ônus probatório. O princípio da proteção que existe no
processo do trabalho não tem relação com o princípio do in dubio pro operario.
 DA NORMA MAIS FAVORÁVEL. Por esse subprincípio, a aplicação de uma regra a uma relação de trabalho
não depende de sua posição na hierarquia das normas, mas da forma como ela trata o trabalhador. Quando
duas ou mais normas tratarem de determinada questão e se apresentarem ao mesmo tempo concedendo e
retirando direitos, adotamos a teoria do “conglobamento”, de inspiração do direito espanhol, que menciona
que as normas em sobreposição devem ser consideradas no conjunto para, então, se extrair qual a mais
benéfica e que deve incidir na relação específica.
 DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. Esse subprincípio determina a prevalência das condições mais
vantajosas para o trabalhador, previstas no contrato ou regulamento, ainda quem vigore ou sobrevenha
norma jurídica imperativa prescrevendo menos nível de proteção e que com esta não sejam elas
incompatíveis. Aqui, a norma editada pelo Estado não prevalece sobre a norma ajustada pelos contratantes,
se o ajuste contratual ou o regulamento for mais vantajoso ao trabalhador.

4.8. DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

Por esse princípio se consagra que o trabalhador não pode abrir mão, ainda que voluntariamente, em caráter
amplo e por antecipação, dos direitos concedidos pela legislação trabalhista. Assim, por exemplo, não é válida
cláusula contratual ou qualquer manifestação do trabalhador pela qual ele tenha renunciado ao salário mínimo. Esse
ajuste não é reconhecido pelo direito e não será reconhecido pela justiça. A irrenunciabilidade de direitos não deve
ser confundida com transação judicial ou extrajudicial em torno de direitos que tenham sido violados na contratação,
porque esses direitos se enquadram em res dúbia ou res litigiosa. Não será possível, no entanto, um acordo que
retire direitos em um contrato de trabalho que esteja sendo executado. Seria o caso de o trabalhador estar vinculado
ao seu empregador e fazer acordo judicial ou extrajudicial para uma jornada de 14 horas diárias. Esse ajuste não
seria válido porque violaria o princípio da irrenunciabilidade. A irrenunciabilidade dos direitos é uma decorrência da
natureza das regras de proteção, de ordem pública, que não podem ser afastadas pelas partes.

4.9. DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Através desse princípio se proclama que aquilo que acontece efetivamente na relação de trabalho prevalece
sobre o que está formalmente ajustado para a relação. Assim, por exemplo, o registro na carteira de trabalho de que
o trabalhador é externo e não está sujeito a controle de horário pode não prevalecer num processo trabalhista se ficar
comprovado que na prática ele estava sujeito a controle de jornada. Os fatos valem mais que os registros formais dos
fatos. O que acontece verdadeiramente prevalece sobre o que está formalmente registrado. Vejamos uma decisão
judicial nesse sentido:

RECURSO ORDINÁRIO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. CONTRATO

DE REPRESENTAÇÃO COMERCIAL AFASTADO. VÍNCULO DE EMPREGO
EVIDENCIADO. INCIDÊNCIA DOS ARTS. 2º E 3º DA CLT. No direito do trabalho, a
primazia da realidade é o norte a ser seguido, de modo que, na apreciação da
prova produzida, o Juízo há que se ater mais à realidade revelada no dia-a-dia,
in casu, pela prova testemunhal segura e consistente, do que ao aspecto
puramente formal que envolve a documentação colacionada aos autos. O
contrato de trabalho emerge da realidade fática que se vislumbra no desenrolar
da relação. É o denominado pela doutrina como contrato-realidade. Desta forma,
independe, até mesmo, de qualquer formalidade alusiva à contratação de outra
natureza por parte dos sujeitos. Quando, no decorrer do contrato, constata-se a
presença de dados que definem sua natureza jurídica no sentido da existência
dos elementos ínsitos no art. 2º e 3º da CLT, há que ser reconhecida a relação de
emprego.

4.10. DA RAZOABILIDADE
O princípio noticia que as pessoas atuam ou devem atuar razoavelmente, quer dizer, conforme à razão. Ele
serve para medir a veracidade de determinada explicação ou solução, como critério distintivo em situações limítrofes
nas quais se deva distinguir a realidade da simulação. Por exemplo, os cartões de ponto que revelam que o
trabalhador sempre, invariavelmente, iniciava e concluía a jornada no mesmo horário atenta contra o princípio da
razoabilidade. Fere também a razoabilidade que alguém diga que trabalhou cumprindo jornadas das 02h às 23h.
Vejamos o item III da Súmula 338 do TST, que tratam da razoabilidade.

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não
se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003).

4.11. DA INTEGRIDADE OU INTANGIBILIDADE SALARIAL

O princípio visa proteger o salário de descontos abusivos, preservar sua impenhorabilidade e assegurar-lhe
posição privilegiada em caso de insolvência do empregador. Assim, o empregador só pode deduzir do salários aquilo
que for legalmente previsto como IR, contribuição previdenciária, mensalidade associativa, se autorizada pelo
trabalhador, pensão alimentícia autorizada pelo trabalhador ou determinada por autorização judicial, empréstimos
consignados e danos causados por dolo ou por culpa, nesse último caso se ajustado previamente na contratação. O
inciso X do art. 7º da CF prevê a retenção dolosa dos salários como crime. O art. 462 da CLT e o inciso IV do art. 649
do CPC são exemplos da integridade ou intangibilidade. Por fim, a Lei n. 11.101/2005, estabelece que os créditos
trabalhistas até 150 salários mínimos são privilegiados na falência.

4.12. DA NÃO DISCRIMINAÇAO

O princípio propugna pela adoção de mecanismos que impeçam o trato diferenciado de trabalhadores pela
sua condição de raça, sexo, religião, etc. O princípio está positivado, por exemplo, no art. 461 da CLT. Regras,
porém, extremamente relevantes são as que constam da Lei n 9.029/1995.

4.13. DA IRREDUTIBILIDADE DE SALARIOS

O princípio reclama o estabelecimento de normas que mantenham o poder de compra do salário através da
reposição das perdas ocorridas e antes disso, a proteção do empregado contra a ação do empregador tendente a
redução de seus ganhos. A previsão de proteção mais importante é a que consta do inciso VI do art. 7º da CF. A
alínea “g” do art. 483 da CLT estabelece que é falta grave a redução de trabalho para comprometer os ganhos do
trabalhador e o obreiro pode considerar o contrato rescindido neste caso.

4.14. DO DIREITO AO DESCANSO

O princípio sustenta a necessidade de se garantir períodos de descanso durante a jornada, entre jornadas e
por um período considerável após um período longo de serviço. Pressupõe que o trabalhador necessita repor as
energias gastas, carece de manter relações familiares e sociais e do descanso precisa para manter-se saudável
física e mentalmente. As regras em torno dos intervalos são pensadas para a saúde do trabalhador, para a qualidade
e segurança do serviço prestado, para a saúde do trabalhador e para que o empregador e a previdência social não
sejam onerados com afastamentos por doença ou por acidente de trabalho.

4.15. O PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

 O princípio reclama que se interprete que não havendo prova robusta em contrário se tenha que a iniciativa
da ruptura do pacto de emprego foi do empregador. Se não há prova evidente e robusta de que a ruptura do contrato
de trabalho foi do empregado, ou seja, que ele pediu demissão ou abandonou o emprego, prevalecerá que o
trabalhador foi desligado da empresa pelo empregador. O fundamento do princípio é que o trabalho é a fonte de
subsistência do trabalhador e não é natural que o obreiro abra mão dessa fonte de modo injustificável.
É por esse princípio que o abandono de emprego como falta grave para justa causa – art. 482 da CLT –
requer prova do “animus abandonandi”.
A Súmula 212 do TST trata do principio.

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA ROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Histórico: Redação original - Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 e 24, 25 e 26.09.1985.

3° AULA: O OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO

1. Aspecto introdutório
A expressão “relação de trabalho” corresponde a qualquer vinculo jurídico por meio do qual uma pessoa
natural executa obra ou serviços para outrem, mediante pagamento de uma contraprestação.
Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.
Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relação de emprego corresponde a uma relação de
trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
Diversas são as formas de estabelecimento de relação de trabalho, cumprindo destacar as espécies a seguir.

2. Relação de Trabalho Autônomo

Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de
serviços e o respectivo tomador.
No trabalho autônomo, o prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais
pessoas, de forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta própria, assumindo o risco da
atividade desenvolvida. Exemplos: o pintor autônomo, o marceneiro autônomo, o eletricista autônomo etc. A CLT não
se aplica a esses trabalhadores.

3. Relação de Trabalho Avulso

É a relação de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/1993, na qual três são os atores sociais envolvidos: o
Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), o operador portuário (representante armador no porto) e o trabalhador
portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.).
A Lei 8.630/1993, a chamada Lei de Modernização dos Portos, quebrou o monopólio de escalação dos
trabalhadores avulsos pelo sindicato profissional, passando o OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e
escalação de pessoal avulso na carga e descarga de navios.
Nessa relação não existe vinculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço,
mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente
registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados
pelos operadores portuários credenciados.
O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vinculo
de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou operador portuário. Não obstante, o art. 7º, XXXIV, da
CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com o vinculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso, e os arts. 643, 3º e 652, V, ambos da CLT fixaram a competência material da Justiça do Trabalho
para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO. A CLT não
se aplica a esses trabalhadores.

4. Relação de Trabalho Eventual

Trabalho eventual é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não
relacionado com a atividade-fim da empresa.
No trabalho eventual não há qualquer espécie de continuidade na prestação de serviços, sendo realizado em
caráter precário.
O trabalhador eventual não exerce seu labor permanentemente, mas em caráter eventual, fazendo “bico”,
atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro, depois como eletricista; enfim não exerce a atividade
com habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente. Nesse grupo se enquadram as diaristas, que
trabalham numa mesma casa apenas dois dias na semana, e os folguistas, trabalhadores que tiram folga de outros,
em até dois dias na semana. A CLT não se aplica a esses trabalhadores.
5. Relação de Trabalho Institucional
É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os servidores públicos e as pessoas jurídicas
de direito público interno.
Os servidores estatutários não mantêm vinculo de emprego com a administração pública, e sim vinculo
institucional, estatuário. Eles não são regidos pela CLT, mas por lei específica, é o caso dos ocupantes de cargos
públicos (policiais, técnicos judiciários, técnicos da receita federal etc.); de ocupantes de cargo em comissão no
serviço público (ministros, secretários estaduais e municipais e outros cargos de confiança na administração pública
das três esferas); e o contratado para trabalho temporário em razão de necessidade excepcional por interesse
público. A CLT, como já dissemos, não se aplica a esses trabalhadores.

6. Estágio
O estágio está regulado atualmente pela Lei n. 11.788/2008, permitindo o diploma legal mencionado o
estágio de alunos matriculados em cursos de ensino superior, público ou privado, de ensino médio, de educação
profissional de nível médio ou superior, ou escolas de educação especial, objetivando proporcionar experiência
profissional prática na linha de formação do estagiário.
O estágio deve também propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejado,
executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
O estagiário realizado nos termos e condições fixadas na Lei 11.788/2008 não gera vinculo de emprego do
estagiário com o tomador de serviços, conforme prevê o art. 3º da regra jurídica citada. A CLT não se aplica a esses
trabalhadores.

7. Trabalho Voluntário
Regulado pela lei 9.608/1998, que definiu, em seu art. 1º o serviço voluntário como sendo:
... a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade publica de
qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social,
inclusive mutualidade.

Considerando que o serviço voluntário é prestado a titulo gratuito, sem o recebimento de qualquer
remuneração, não será possível reconhecer-se o vinculo empregatício do trabalhador voluntário com o tomador de
serviços (Lei 9.608/1998, art. 1º parágrafo único).
Vale destacar que o prestador do serviço voluntário pode ser ressarcido pelas despesas que
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias (art. 3º da Lei 9.608/1998). A CLT não se
aplica a esses trabalhadores.

7. Relação de Emprego
É a relação típica de trabalho subordinado, a denominada relação de emprego, em que se encontram
presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral, sendo, nos dias atuais, a mais comum e importante relação
de trabalho existente. O art. 7º da CF e a CLT tratam fundamentalmente dessa relação.
Nessa relação temos as figuras do empregado e do empregador. O empregador, conforme o art. 3º da CLT, é
a pessoa natural que presta serviços não eventuais a tomador de serviços mediante remuneração e em estado de
dependência.
O empregado, assim, tem de ser, necessariamente, uma pessoa natural. Ademais, o empregado é alguém
que se vincula ao empreendimento pela necessidade do empregador e o seu trabalhador não é eventual, mas
necessário a que o empresário desenvolva a sua atividade de produção ou de prestação de serviços. Por outro lado,
o empregado é alguém que trabalha em razão de uma remuneração, o salário. Por fim, o empregado se sujeita ao
controle, fiscalização, direção e disciplina do empregador, nos termos da lei.
O empregado pode ser urbano ou rural. O empregado urbano pode ser comum ou doméstico. Cada uma
dessas espécies é tratada conforme a especificidade de sua situação.
O empregador, por seu turno, é a pessoa natural ou jurídica, que “assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”, conforme o art. 2º da CLT. A posição jurídica
de empregador, ademais, pode ser assumida por entidades filantrópicas, sem fins lucrativos, profissionais liberais etc.
que contratem trabalhadores como empregados, de acordo com o § 1º do art. 2º da CLT.
Assim, a posição de empregador pode ser assumida por pessoa natural ou jurídica, o que diverge da posição
do empregado, que só pode ser assumida por pessoa natural.
O empregador, por outro lado, é quem assume os riscos da atividade econômica, o que significa que ele
provê os meios para o trabalho, os recursos materiais para a sua execução e fica com os lucros ou assume os
prejuízos do empreendimento. O empregado não é um sócio do empregador, na medida em que o empregador não
divide os lucros e responsabilidades com o empregado. A utilização da expressão “associado” por algumas empresas
para denominar os seus empregados e a participação deles nos lucros não retira deles a situação de sujeitos à
direção, controle, fiscalização e disciplina, o que caracteriza um empregado. Os direitos previstos no art. 7º da CF e
na CLT são previstos, principalmente e quase que exclusivamente a esses trabalhadores, ou seja, aos trabalhadores
que estão numa relação de emprego.

4° AULA: FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. Definição
No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa o manancial, o inicio ou o principio do qual
surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.
2. Classificação
2.1 fontes materiais
No âmbito laboral, as fontes matérias representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pelos operários em
face do Estado capitalista em busca de melhores e novas condições de trabalho.
A história do Direito relaciona as fontes materiais com momento pré-jurídico inspirador da norma, em função dos
fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., que intervém no nascimento da regra jurídica.
Podemos citar como exemplo de fonte material do direito do trabalho as greves realizadas pelos trabalhadores em
busca de novas e melhores condições de trabalho.
2.2. fontes formais
As fontes formais representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e
exteriorizada. É a norma já construída. Por sua vez, as fontes formais dividem-se em:
• Fontes formais heterônomas: cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o
Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.

São fontes formais heterônomas:

a) A CF/1988;
b) A lei complementar;
c) A lei ordinária;
d) A medida provisória;
e) O decreto;
f) A sentença normativa;
g) As súmulas vinculantes editadas pelo STF (conforme autorização prevista na CF/1988, art. 103-A,
regulamentado pela Lei 11.417/2006);
h) A sentença arbitral: a arbitragem é uma forma de solução de conflito coletivo realizada por um terceiro
estranho à relação negocial (árbitro), livremente escolhido pelos interessados e com poder decisório sobre o
impasse, sendo considerada uma fonte formal heterônoma (§1º do art. 114 da CF);
i) Os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do
ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, sendo considerados, a partir de sua ratificação (Arts. 49, I, e
84, VIII, da CF/1988).
• Fontes formais autônomas: cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das
regras produzidas, sem a interferência do agente externo, de terceiro.

São fontes formais autônomas:

a) A convenção coletiva de trabalho, que é o contrato firmado entre os sindicatos dos trabalhadores e dos
empregadores e que se aplica às categorias;
b) O acordo coletivo de trabalho, que é o contrato firmado pelo sindicato dos trabalhadores com uma empresa e
que se aplica aos trabalhadores da empresa que ajusta o contrato;
c) O acordo individual, como, por exemplo, art. 59 da CLT; e
d) O costume (CLT, art. 8º).
3. Figuras jurídicas polêmicas
• Regulamento empresarial: a doutrina largamente majoritária entende que o Regulamento de Empresa não
pode ser considerado fonte de Direito. A norma regulamentar, contudo, tem sido utilizada como fonte de direito
naquilo que não contraria outras fontes e tratar mais beneficamente o trabalhador. Os planos de cargos e carreira,
por exemplo, são exemplos de norma regulamentar que são fonte de direito. Por outro lado, nada obsta que no
regulamento o empregador, por exemplo, atribua estabilidade ao trabalhador, e esse regulamento, sem dúvida, é
fonte de direito.

• Jurisprudência: a doutrina diverge sobre o enquadramento da jurisprudência como fonte formal de direito,
ainda que a CLT a preveja nessa condição - art. 8º. A jurisprudência é a reiteração de julgados que interpretam o
ordenamento em algum aspecto controvertido. Dessa reiteração surgem as súmulas e as OJ (orientações
jurisprudenciais das seções de dissídios coletivos e de dissídios individuais do TST). As súmulas e OJ,s não obrigam,
exceto quanto às primeiras, se forem vinculantes, e essas só podem ser editadas pelo STF.

• Portaria, aviso, instrução, circular: não são fontes formais, obrigam apenas os empregados a que se dirigem
e nos limites da obediência hierárquica. Podem ser utilizadas, contudo, para a demonstração de insubordinação do
empregado. Esses instrumentos não podem violar o conteúdo mínimo estabelecido nas demais fontes de direito,
inclusive o que for pactuado pelos contratantes.

• Princípios jurídicos: a corrente doutrinaria mais moderna inclui os Princípios Gerais de Direito e os Princípios
Específicos do Direito do Trabalho como fonte formal do direito, devido a sua natureza normativa. O art. 8º da CLT
arrola os princípios gerias do direito como fonte supletiva ou subsidiaria do Direito do Trabalho.

• Doutrina: não restam dúvidas de que o entendimento dos doutos sobre determinado tema jurídico auxilia o
operador do Direito no processo de aplicação concreta da norma. Todavia, a doutrina, embora possua inegável
importância no universo e prática jurídicos, não pode ser considerada fonte do Direito, uma vez que não vincula os
magistrados e demais operadores do Direito. Frise-se que nenhuma das normas referentes às fontes normativas
subsidiárias (CLT, art. 8º; LICC, art.4º e CPC, art.126) inclui a doutrina como fonte supletiva.

• Equidade: não é fonte formal do Direito. Surge como método de interpretação e apelação da norma jurídica.
A equidade pode ter dois significados. A equidade pode significar criação de regra jurídica para o caso em concreto,
possibilitando a decisão sem vinculação às disposições legais, mas de acordo com os critérios de justiça, surgindo
como fonte material do direito.
Estabelece o Parágrafo único do art. 140 do Código de Processo Civil que a decisão por equidade depende de
expressa autorização no ordenamento jurídico. Exemplificativamente, no âmbito laboral o art. 766 da CLT estabelece
que nos dissídios coletivos sobre estipulação de salários serão estabelecidas condições que, assegurando justos
salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas.
Outro exemplo revela-se no julgamento pelos tribunais dos dissídios coletivos, onde a equidade é utilizada como
forma de motivar a aplicação de clausulas benéficas ao trabalhador.
Todavia, em ambos os casos a sentença surge como fonte formal, sendo a equidade mera fonte material, fonte
inspiradora do aplicador de Direito, apesar de também ser citada pelo art. 8º consolidado como fonte supletiva do
Direito do Trabalho.
A equidade também pode ser utilizada como forma de amenizar o rigor da norma jurídica, concedendo nas situações
em concreto uma interpretação mais branda, suave, equitativa, retificando distorções ou injustiças cometidas pela
norma abstrata.
No âmbito laboral, ilustrativamente, o art. 852-I, 1º, da CLT, que atine ao procedimento sumaríssimo, estabelece que
o juiz adote em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais da lei e às
exigências do bem comum.

• Analogia: não tem caráter de fonte do Direto, apesar de citada em textos legais que fazem referência às
fontes supletivas do Direito. É um método de integração jurídica por meio do qual se pesquisem outras fontes
normativas para aplicação ao caso concreto em destaque.
• Cláusulas contratuais: as cláusulas contratuais são fontes de Direito do Trabalho e a elas se refere o 8º da
CLT. Delas emanam direitos e obrigações para aqueles que as ajustarem. Considere-se, entretanto, que as cláusulas
ajustadas em um contrato de trabalho não podem disciplinar a relação violando as regras editadas pelo poder público
ou por outras fontes formais de direito.

4. Hierarquia entre as fontes jus trabalhistas

A ordem jurídica do Estado, para configurar um sistema harmônico e coerente, impõe que a norma inferior tenha seu
fundamento de validade inspirado na regra superior, de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço
jurídico pátrio.
Dessa compatibilidade entre as diversas normas jurídicas decorre, por conseqüência, uma hierarquia entre as
inúmeras fontes do Direito.
No vértice da pirâmide (inspirada por Kelsen) temos a Constituição, a partir da qual, em grau decrescente, as demais
fontes vão se escalonando, obedecendo a seguinte ordem:
a) Constituição;
b) Lei complementar e ordinária;
c) Decretos;
d) Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos;
e) Convenção coletiva;
f) Acordos coletivos;
Não obstante, no âmbito do Direito do Trabalho, o critério informador da pirâmide hierárquica é distinto do rígido e
inflexível adotado no Direito comum.
A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável, elegendo para seu vértice dominante a
norma jurídica mais favorável ao trabalhador.
Ademais, o critério da aplicação da norma mais favorável na escala hierárquica deve respeitar certos limites, sendo
cristalino que não poderá se sobrepor às normas proibitivas e imperativas oriundas do Estado, devendo
compatibilizar-se com o respectivo sistema jurídico pátrio.
É importante, destacar, nesse ponto, que duas correntes procuram resolver o problema da hierarquia entre as fontes
de direito: a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação. Pela primeira, que prevalece, o conflito entre normas
deve ser resolvido pela prevalência da que for mais benéfica no conjunto do diploma comparado. A segunda busca
atomizar a norma, pretendendo dela o que for mais benéfico aos obreiros.
Vejamos o que diz Luiz Henrique Bezerra Leite (2018, p. 102) sobre a teoria do conglobamento:
Também é conhecida como Teoria do Conjunto. Para essa teoria, a aplicação do princípio da norma mais favorável
deve levar em conta não cada dispositivo isoladamente considerado, mas o conjunto global de uma determinada
fonte do direito do trabalho. Desse modo, havendo duas ou mais normas previstas em instrumentos coletivos
diversos, deve-se escolher não os dispositivos mais favoráveis pinçados em cada instrumento coletivo, mas sim o
próprio instrumento coletivo. Por exemplo, existindo acordo coletivo e convenção coletiva regulando idênticas
matérias de modo diverso, deve prevalecer ou a convenção ou o acordo coletivo em sua integralidade, no seu
conjunto, não se podendo extrair isoladamente as cláusulas consideradas mais vantajosos de cada um desses
“contratos coletivos”.
Por outro lado, sobre a teoria da cumulação, assim expõe o autor (LEITE, 2018, p. 101):
Como o próprio nome está a indicar, por essa teoria devem ser acumuladas as vantagens outorgadas ao empregado
previstas nos diplomas legais e instrumentos normativos (sentença normativa, convenção coletiva e acordo coletivo).
O contrato de trabalho seria, assim, uma espécie de “colcha de retalhos”, na medida em que se vão acumulando,
entre as diversas normas existentes, os dispositivos, nelas contidos, considerados mais vantajosos ao empregado. O
art. 620 da CLT, dada pelo Decreto-lei 229/67, encampa a teoria em apreço, pelo menos quando existir conflito entre
convenção e acordo coletivo de trabalho, na medida em que dispõe, in verbis: “As condições estabelecidas em
Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.