CAPÍTULO VII - CONTRATO DE TRABALHO

1. Características

O contrato de emprego possui algumas características que os diferenciam de outros contratos de

trabalho. Em regra, na caracterização do contrato de emprego, identificamos algumas características
marcantes que os diferencia da formação do contrato de trabalho: a) bilateral; b) consensual; c)
oneroso; d) comutativo; e) pessoal; f) sucessivo; g) solene e; h) adesão.
a) bilateral: a formalização do contrato de trabalho poderá ocorrer por meio da relação entre duas
pessoas (pessoa física e pessoa jurídica/ pessoa física e pessoa física) ou também entre uma pessoa
física ou jurídica e vários trabalhadores (contrato de equipe).
b) consensual: se caracteriza pela anuência e concordância recíproca entre empregado e empregador.
Assim, na formação do contrato de trabalho existe a necessidade da concordância quanto as condições
de realização da prestação de serviço preferencialmente expressa pela via escrita.
c) oneroso: o contrato de trabalho se caracteriza pela contraprestação do serviço de forma remunerada,
seja no pagamento direto ou indireto de salário. A ausência da comprovação do trato oneroso da
prestação de serviço pode caracterizar trabalho voluntário.
d) comutativo: na formação do contrato de trabalho fica expressamente previstas as condições de
direitos e obrigações recíprocos. Em regra, caberá ao trabalhador o cumprimento de obrigações gerais
(regulamento da empresa) e obrigações específicas (jornada; tarefas, etc.). Ao empregador caberá a
obrigação principal de pagar salários e concessões de intervalos (interjornada; intrajornada; férias, etc.).
e) pessoal: esta característica está intimamente relacionada a formação do contrato de emprego, que
condiciona a realização de serviços realizados diretamente pela pessoa contratado (intuitu personae). Já
em na realização do contrato de trabalho, excepcionalmente pode-se admitir a realização por
intermédio de outra pessoa.
f) sucessivo: característica que demonstra a continuidade da relação laboral, que perdura no tempo em
sua realização por horas, dias ou meses. Em geral, por tratar-se de uma relação que perdura no tempo,
gera efeitos obrigacionais no pagamento de adicionais de salário (incorporação a remuneração) e
parcelas trabalhistas.
g) solene: o contrato de trabalho não depende de formalidade especial para sua validade. Em regra, o
contrato de emprego deve ser formalizado com a assinatura da carteira de trabalho (art. 29 da CLT),
mas sua formalização por ocorrer também pela forma tácita ou verbal (art. 442 da CLT).
Excepcionalmente, existe a necessidade de sua formalização imposta por lei (contrato de experiência).
h) adesão: em regra, o empregado adere às condições impostas unilateralmente pelo empregador. Mas,
quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, devemos interpretar de
forma mais favorável ao trabalhador (art. 424 da CLT) e será considerada nulas as cláusulas que
estipulem a renúncia antecipada do aderente.
2. Sujeitos

Os sujeitos na formação do contrato de trabalho são constituídos, basicamente de empregado e

empregador, cujo conceitos estão presentes nos arts. 3o e 2º da CLT.
Todavia, vale destacar que houve ampliação da competência da Justiça do Trabalho para julgar relação
de emprego e trabalho, conforme dispõe a nova redação do art. 114 da Constituição, por força da
Emenda Constitucional n. 45/2004.
Portanto, agora podemos identificar situações de vínculo de trabalho ou emprego na competência da
Justiça do Trabalho. Logo, não sendo possível a configuração de vínculo de emprego (contrato de
trabalho) nos moldes do art. 3º da Consolidação, pode o juiz do trabalho identificar e julgar por uma
relação de trabalho (contrato de prestação de serviços).
O Código Civil define os requisitos e contornos de alguns contratos que podem originar uma relação de
trabalho. O mais importante deles, por sua generalidade, é o contrato de prestação de serviços (art. 593
e seguintes), outrora definido como contrato de locação de serviços, que pressupõe a execução de um
serviço por uma pessoa em favor de outrem sem subordinação jurídica.
Os demais contratos são de empreitada (art. 610 e seguintes); depósito (art. 627 e seguintes); mandato
(art. 653 e seguintes); comissão (art. 693 e seguintes); agência e distribuição (art. 710 e seguintes);
corretagem (art. 722 e seguintes); transportes (art. 730 e seguintes); e administração (art. 1.010 e
seguintes)1.

3. Requisitos essências extrínsecos

Em vista da omissão na Consolidação quanto aos requisitos para a formação dos atos jurídicos válidos,
vamos considerar aqueles previstos no art. 104 do Código Civil: “Agente capaz, objeto lícito, forma
prescrita e não defesa em lei”.

3.1. Agente capaz

Portanto, o primeiro requisito a ser considerado está relacionado a capacidade do agente para a
formação do contrato de trabalho.
O instituto da capacidade para os atos da vida civil, inclusive o contrato de trabalho, estão previstas
entre os arts. 3º a 5º do Código Civil.
No art. 3º do Código Civil identificamos as hipóteses daqueles que são absolutamente incapazes para
firmar negócio jurídico: “São absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil os
menores de 16 (dezesseis) anos”.
O art. 7º, inciso XXXIII da Constituição, prevê a exceção do menor aprendiz: “a proibição de trabalho
noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.

1
CAIRO, José. Curso de direito do trabalho. 14. Ed. Ver e atual. Salvador: Ed. JusPodivm, 2018, p. 254.
O art. 415 da CLT assegura ao menor o direito a Carteira de Trabalho: “Haverá a Carteira de Trabalho
e Previdência Social para todos os menores de 18 anos, sem distinção do sexo, empregados em
empresas ou estabelecimentos de fins econômicos e daqueles que lhes forem equiparados”.
Mas, as declarações do menor de 18 (dezoito) anos, para retirar a Carteira de Trabalho e Previdência
Social, serão prestadas por seu responsável legal (§ 1º do art. 17 da CLT). Portanto, no caso dos
absolutamente incapazes, estes serão representados por seus pais ou tutores perante o Ministério do
Trabalho ou firmar contrato de trabalho.
Identifica-se em nossa legislação trabalhista ainda atividades que o requisito da idade também se
considera essencial para a formação do contrato de trabalho:
a) o peão de rodeio só é considerado plenamente capaz para este tipo de trabalho após os 21 anos
(art. 4º, caput, da Lei n. 10.220/2001), pois entre 16 e 21 anos a lei exige a expressa autorização
de seu representante legal;
b) para o vigilante (art. 16, II, da Lei nº 7.102/83), a idade mínima é de21 anos , sem qualquer
possibilidade de autorização do representante legal para trabalho em idade inferior;
c) o menor de 18 anos não pode exercer a função de propagandista e vendedor de produtos
farmacêuticos – art. 3º da Lei nº 6.224/75;
d) para os que trabalham em minas de subsolo, o art. 301 da CLT exige a idade mínima de 21 e
máxima de 50 anos;
e) Para ser mãe social a lei exige a idade mínima de 25 anos – art. 9º, a, da Lei nº 7.644/87;
f) Proibido o trabalho dos menores de 18 anos para diversas atividades constantes da TIP (Lista
das Piores formas de Trabalho Infantil), aprovada pelo Decreto nº 6.481/2008 que regulamentou
a Convenção nº 182 da OIT;
g) motoboy ou mototaxista tem que ter a idade mínima de 21 anos – art. 2º da Lei nº 12.009/20002.

No art. 4º do Código Civil identifica-se as hipóteses daqueles que são relativamente incapazes para
firmar o contrato de trabalho: “os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos (inciso I); os ébrios
habituais e os viciados em tóxico (inciso II); aqueles que, por causa transitória ou permanente, não
puderem exprimir sua vontade (inciso III); os pródigos (inciso IV)”.
Assim, serão considerados relativamente incapazes, os menores de 18 (dezoito) anos, para firmar
contrato de trabalho, com a exceção do menor aprendiz. Diz a lei: “art. 402. Considera-se menor para
os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos”.
Aqueles que se encontram na condição de incapacidade relativa, teremos a necessidade da assistência
dos seus pais ou tutores, quanto a alguns atos que decorrem do contrato de trabalho.
Assim, o menor quando estiver rescindindo o seu contrato de trabalho, terá a necessidade da presença
do representante legal, nos termos do art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento
dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18
(dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida”.

2
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho, de acordo com a reforma trabalhista da Lei n. 13.467/2017. 14ª ed., Rio de Janeiro:
Editora Método, 2017, p. 533.
A capacidade absoluta para firmar contrato de trabalho ocorrerá aos 18 (dezoito) anos completos,
quando o trabalhador se encontra plenamente apto para o desenvolvimento de sua capacidade laboral
(art. 402 da CLT).

3.2. Objeto lícito

A segunda condição para a formação do contrato de trabalho está relacionada a licitude do objeto. Ou
seja, da mesma forma dos atos da vida civil, o contrato de trabalho deve estar relacionado a um tipo de
trabalho que a lei não proíba, por tratar-se de hipótese de crime ou contravenção.
Portanto, a nulidade do contrato de trabalho existe em relação ao tipo de objeto convencionado pelos
contratantes, que podem agredir direta ou indiretamente o ordenamento jurídico.
Segundo Bezerra Leite 3: “A idoneidade do objeto concerne à licitude (legalidade e moralidade), à
possibilidade – material ou jurídica – e à determinabilidade dos fins objetivados pelas partes. Assim,
seria impossível, materialmente, o contrato para o empregado trabalhar no sol. O trabalho do apontador
de jogo de bicho também é nulo em função da inidoneidade do seu objeto”.
Em ocorrendo nulidade absoluta do contrato de trabalho, em razão do mesmo ter um objeto ilícito, não
serão devidos salários ao empregado e, tampouco será contado o tempo de serviço para todos os efeitos
legais.
Citemos algumas hipóteses de trabalho cujo o objeto é ilícito para o Direito do Trabalho4 e será
considerado nulo de pleno direito:
a) o apontador do jogo do bicho (OJ nº 199 da SDI-I do TST);
b) o médico que faz o aborto ilegal em clínicas especializadas;
c) o assassino contratado para matar os inimigos do empregador; o trabalho armado, fora dos limites da
Lei nº 7.102/83;
d) a prostituta que vende o corpo em casa de lenocínio;
e) o contrabandista de uma empresa de turismo ou de animais em extinção;
f) os que trabalham nas rinhas de galo com vendas de rifas (art. 50 do Decreto-Lei nº 3.688/41);
g) o trabalhador que exerce ilegalmente alguma profissão sem a necessária formação profissional ou
administrativa (OJ nº 296 da SDI-I do TST);
h) o motorista de ônibus pirata;
i) o vendedor de produto receptado;
j) professor que ministra aula sem ter formação técnica ou profissional para tanto, por ser exercício
ilegal da profissão. Assim, um professor que ministra aulas de Direito do Trabalho e que não tem curso
superior de Direito, exerce ilegalmente o magistério.
Na segunda condição para a formação do contrato de trabalho, temos as hipóteses consideradas
proibidas, que são irregularidades à luz do Direito mas que não causam ilicitude ao seu objeto.

3 LEITE, Carlos Henrique bezerra. Curso de direito do trabalho. 11. ed., São Paulo: Saraiva Educação, 2019, p. 605.
4 Vólia Bonfim Cassar. Direito do trabalho. Niterói: Ed. Impetus, 2007, p. 546-547.
Segundo Vólia Bonfim Cassar5 existem outras hipóteses de trabalho proibido, onde os trabalhadores
não participaram diretamente da atividade de seus empregadores, seus contratos são válidos,
porque as atividades dos empregados são legais se analisadas isoladamente:
a) faxineira da casa de tolerância (art. 229 do Código Penal);
b) o servente da clínica de aborto ilegal;
c) faxineira da loja que vende produtos receptados etc.
d) trabalho da mulher em serviço que com emprego de força muscular superior a 20 quilos para o
trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (CLT, art. 390).
Sobre o efeito da contratação proibida, o contrato será extinto, com efeitos ex nunc, fazendo jus aos
direitos de todo o período trabalhado, uma vez que não se tem como voltar ao status quo ante, não
podendo também gerar o enriquecimento ilícito do empregador, o qual se utilizou da mão de obra,
locupletando-se dos serviços prestados6.
Portanto, não confunde o trabalho ilícito com o proibido, pois o primeiro não produz nenhum efeito,
porque viola os valores de moralidade, legalidade, contrário ao direito e à ordem pública. No trabalho
ilícito o trabalhador não tem sequer direito aos salários ainda não pagos. No segundo caso, o trabalho
proibido gera nulidade absoluta com alguns efeitos. Não se podendo restituir ao estado anterior, deverá
o juiz fixar uma indenização equivalente aos salários ainda não pagos e nada mais7.
Existem hipóteses de trabalho proibido no Direito do Trabalho, que acarretam vício absoluto ao
contrato, mas permitem efeitos ex nunc aos direitos dos trabalhadores. Estamos nos referindo, por
exemplo, a contratação de policial militar por empresa privada e contratados sem concurso pela
Administração Pública.
Quanto a atividade irregular do policial militar em empresa privada, a Colenda Corte Trabalhista assim
se pronunciou na Súmula n. 386 do TST:
Súmula n. 386 do TST.POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 167 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº
167 da SBDI-I - inserida em 26.03.1999).

Outra hipótese de contratação proibida consiste no servidor público após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, com tratamento previsto na Súmula n. 363 do TST:

5 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do trabalho. Niterói: Ed. Impetus, 2007, p. 550.
6 SARAIVA, Renato. SOUTO, Rafael Tonassi. Direito do trabalho. 20 ed., Salvador: Ed. Juspudivm, 2018, p. 90.
7 CASSAR, Vólia Bonfim.
Idem.
 Súmula n. 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito
ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos
depósitos do FGTS.

3.3. Forma prescrita ou não defesa em lei

O contrato de trabalho também admite a possibilidade do contrato de trabalho pode ser expresso ou
tácito, conforme dispõe o art. 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”.
Portanto, a formação do contrato de trabalho poderá ser escrita ou verbal. A forma escrita é a forma
mais solene na formação do contrato individual de trabalho.
Já a forma de contratação tácita, identifica-se a versão oposta a demonstração expressa pelos
contratantes. Nesta hipótese de contratação, a forma veladada do trabalho pode gerar uma situação de
vínculo de emprego, uma vez cumprido os requisitos do art. 3º da CLT.
Enfim, a forma da contratação tácita, identifica-se8 “A prestação contínua de serviços pelo empregado,
sem a oposição do empregador, muito embora o contrato e as respectivas cláusulas não tenham sido
expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existência de contrato de trabalho,
firmado de maneira tácita. (...) A exemplo citemos o caso de um trabalhador desempregado que
comparece a um edifício em construção e solicita ao mestre de obras ou mesmo ao engenheiro
responsável trabalho por apenas um dia, passando, posteriormente, a comparecer, diariamente ao labor,
prestando serviços sem a oposição da empresa, muito embora nada tenha sido previamente acordado,
expressado”.
Contudo, uma vez firmado o contrato de trabalho de forma expressa e solene, deverá ser cumprida as
determinações da Consolidação.
Assim, deverá ser assinada a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) de forma obrigatória para
o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, para o
exercício por conta alheio de atividade profissional remunerada (art. 13 da CLT).
A CTPS deve ser obrigatoriamente apresentada, a contra-recibo, pelo trabalhador ao empregador que o
admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho
(art. 29 da CLT).
Em localidades onde não for emitida a CTPS, poderá ser admitido em até 30 (trinta) dias, o exercício
de emprego ou atividade remunerada, ficando a empresa obrigada a liberar o empregado comparecer
em posto de emissão mais próximo (§3º do art. 13 da CLT).
Conforme dispõe o art. 16 da CLT, deve conter o conteúdo da CTPS: “número, série, data de emissão e
folhas destinadas às anotações; fotografia de frente modelo 3x4; nome, filiação, data e lugar de
nascimento e assinatura; nome, idade e estado civil dos dependentes; número do documento de
8 SARAIVA, Renato. SOUTO, Rafael Tonassi. Direito do trabalho. 20 ed., Salvador: Ed. Juspudivm, 2018, p. 90.
naturalização ou data da chegada ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro,
quando for o caso”.
Vale destacar que o art. 29 da CLT veda qualquer forma de anotação desabonadora ao trabalhador,
passível de indenização por dano moral:
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o
prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.

No que tange a condição defesa em lei, ou seja, aquelas proibidas expressamente no texto de lei,
podemos destacar, dentre outras, a hipóteses proibidas de contratação do menor e da mulher, nas
condições previstas nos arts. 404, 405 e 390 da CLT:

Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado

este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5
(cinco) horas.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para êsse fim
aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do
Trabalho;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia
autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à
sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não
poderá advir prejuízo à sua formação moral.
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos,
cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras
semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,
desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação
moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
 Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de
material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.

4. Contrato de prazo indeterminado

O sistema jurídico jus laboral valoriza a contratação por prazo indeterminado de tempo. Mediante
regras de proteção, criando mecanismos de transformação do pacto de prazo determinado para prazo
indeterminado de tempo.
Para tanto, os contratos de trabalho por prazo determinado de tempo, podem ser prorrogados uma única
vez (art. 451 da CLT).
Os contratos de trabalho por prazo determinado de tempo, está limitada ao período máximo de 2 (dois)
anos (art. 445 da CLT) de contratação.
Uma outra regra de limitação a contratação por prazo determinado de tempo, é aquela que exige o
interregno de 6 (seis) meses entre uma contratação e outra de prazo determinado, exceto quando da
contratação para serviços especializados ou em virtude de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).
O objetivo precípuo consiste em manter o trabalhador inserido no sistema produtivo e garantir meios de
continuidade do vínculo empregatício. Evidentemente, que a contratação por indeterminação de prazo
gera maior segurança, na manutenção do emprego e sobrevivência do indivíduo e da família.
Por isso, a contratação por prazo indeterminado de tempo, obriga a comunicação prévia para fins de
rescisão do contrato de trabalho (art. 487 da CLT e 7o, XXI da CF/88).
Na contratação por prazo indeterminado de tempo, a rescisão imotivada exige uma indenização
compensatória de 40% (quarenta por cento) sobre os depósitos de FGTS efetuados, nos termos em que
prevê o art. 7o, inciso I da CF/88.
A contratação por prazo indeterminado de tempo garante ao trabalhador maior segurança quanto à
situação de estabilidade provisória no emprego. O trabalhador contratado de forma indeterminada fica
assegurado o direito à estabilidade decorrente de acidente do trabalho, estado gravídico, eleição para
agente sindical ou eleição a comissão interna de prevenção ao acidente (CIPA).
Finalmente, como o nosso sistema jurídico privilegia a forma da contratação sem determinação
temporal ou por prazo indeterminado de tempo, uma forma diversa de contratação precisa ser provada
pelo empregador, conforme se deduz da leitura da Súmula n. 212 do TST.
Súmula n. 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
5. Contrato de prazo determinado

Nosso sistema jurídico privilegia a formação do contrato de trabalho por prazo indeterminado de
tempo, em busca da manutenção ou continuidade do vínculo empregatício, como meio de equilíbrio da
paz social e da proteção do indivíduo e de sua família.
Todavia, a Consolidação também admitiu algumas hipóteses de contratação por prazo determinado de
tempo, face adequação alguma situação prevista no art. 443, §§ 1º e 2o da CLT:
1) contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado;
2) execução de serviços especificados;
3) realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
4) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
5) atividades empresariais de caráter transitório;
6) contrato de experiência.
A primeira situação, diz respeito ao contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado.
Nesta hipótese, identifica-se certeza quanto realização do prazo fixado no contrato (dia e mês), ou seja,
desde a formação do contrato está previsto o elemento temporal de início e término.
A exemplo, podemos citar o art. 10, §§ 1o e 2o da Lei n. 6.019/74 na formação do contrato de trabalho
temporário, onde no princípio da contratação se fixou o início e o término da relação contratação em
180 (cento e oitenta) dias. Mas, o contrato também poderá ser prorrogado por prazo certo de 90
(noventa) dias.
A segunda hipótese, diz respeito a contratação por prazo determinado de tempo em razão da execução
de serviços especificados. Nesta hipótese, podemos citar como exemplo, um serviço momentâneo,
especializado e qualificado do analista de sistema, contratado para o desenvolvimento de um programa
de informática de formação de um banco de dados da empresa contratante.
A terceira hipótese, diz respeito a contratação para atender o empregador em razão de acontecimento
suscetível de previsão aproximada. Observe, esta situação existe uma incerteza quanto ao elemento
temporal ou não existe certeza quanto ao dia ou mês que irá findar o contrato. A certeza é quanto à
realização do evento que ensejará a finalização do contrato.
A exemplo da contratação acontecimento suscetível de previsão aproximada, podemos citar a
contratação por período de safra (parágrafo único do art. 14-A da Lei n. 5889/73), cuja a realização
ainda depende de variáveis da natureza (chuva, sol etc.). Não existe certeza quando a natureza permitirá
o evento, mas inegavelmente a certeza ocorrerá quanto a realização da colheita.
A quarta hipótese consiste na contratação de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo. Portanto, neste tipo de contratação se destaca o “serviço” a ser realizado, ou
seja, a determinação quanto ao tipo de serviço a ser realização é determianate para a contratação por
prazo.
Podemos citar como exemplo, a realização do contrato de empreitada (art. 455 da CLT), onde a maior
importância não é o tempo para a realização do serviço, mas a realização do “serviço” de obra será
determinante para finalização do contrato.
A quinta hipótese está relacionada a contratação em razão das atividades empresariais de caráter
transitório. Portanto, a contratação por prazo não está vinculado ao serviço do trabalhador, mas a
contratação está vinvulada a “atividade empresarial” que vigora em determinad prazo temporal.
Nesta hipótese, é a atividade empresarial que se realizará em caráter provisório, momentaneamente
criado para atender um interesse comercial de natureza sazonal, v.g., comércio para período de férias
escolares ou na alta temporada de verão ou inverno; edificação de uma boate itinerante ou festa de
rodeio; etc.
Finalmente, a sexta hipótese está relacionada ao contrato de experiência. A contratação experimental
tem lapso temporal pré-determinado em razão da sua natureza jurídica, que objetiva identificar ou
experimentar a capacidade e competência do trabalhador a certo serviço dentro de um lapso temporal.
Esta hipótese está prevista no parágrafo único do art. 445 da CLT, que permite a contratação por 45
(quarenta e cinco) dias prorrogáveis por mais 45 dias (quarenta e cinco), no prazo máximo de 90
(noventa) dias (Súmula n. 188 do TST).

6. Rescisão do contrato de trabalho

A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, fez algumas alterações importantes no art. 477 da CLT,
relativo ao modo de pagamento dos direitos trabalhistas dos empregados.
Inicialmente, observamos que a antiga redação do caput do art. 477, previa que a rescisão deveria
considerar uma indenização "paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma
empresa".
Agora, a nova redação não prevê a obrigatoriedade, de observar o maior valor da remuneração,
conforme podemos identificar no art. 477 da CLT: “Na extinção do contrato de trabalho, o empregador
deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos
neste artigo".
A antiga redação do §1◦ do art. 477 da CLT, previa que "o pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, somente
seria válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Previdência Social".
Agora, com a revogação dos §§1◦ e 3◦ do art. 477 da CLT, a rescisão do contrato de trabalho do
empregado não precisa mais da assistência do sindicato, do Representante do Ministério Público, do
Defensor Público ou do Juiz de Paz.
Permanece em vigor o §2◦ do art. 477 da CLT, que não sofreu alteração pela Lei n. 13.467/2017.
Assim, se manteve a obrigatoriedade do instrumento de rescisão de conter a discriminação especificada
de cada parcela paga ao empregado com seu valor correspondente.
Todavia, a Lei n. 13.467/2017 introduziu nova redação §§ 4◦ e 6◦ do art. 477 da CLT, alterou a forma e
o prazo de pagamento dos direitos rescisórios do empregado.
Já em relação a forma de pagamento, os direitos rescisórios do trabalho poderão ser pagos em dinheiro,
depósito ou cheque visado, conforme o ajustado entre as partes, desde que o trabalhador seja
alfabetizado. Caso o empregado seja analfabeto, o pagamento dos direitos rescisórios somente poderá
ocorrer pela via do pagamento em dinheiro ou depósito bancário, não se admitindo o pagamento via
"cheque visado".
Outra alteração ocorrida, diz respeito ao prazo anteriormente previsto na redação do §6◦ do art. 477 da
CLT. Agora, o prazo de pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer no prazo de 10 (dez) dias.
Assim, prevê o §6º do art. 477 da CLT, que a entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual e o pagamento dos valores previstos no instrumento de rescisão ou
recibo de quitação, deverão ser efetuados em 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.
De acordo com as alterações efetuadas pela Lei n. 13.467/2017, foi introduzido o art. 484-A na CLT.
Agora, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, mediante a
forma negociada em relação aos seguintes direitos:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no
§ 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma
do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80%
(oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Assim, nesta forma negociada de rescisão do contrato de trabalho, introduzida na Reforma Trabalhista
(Lei n. 13.467/2017), poderão as partes pactuarem pela rescisão com a obrigação do pagamento das
pela metade das seguintes verbas trabalhistas:
a) aviso prévio (indenizado);
b) indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (§1o do art. 18 da Lei
no 8.036/90).
Assim, neste modelo de distrato o empregador não será compelido ao depósito de 40% (quarenta por
cento) sobre os depósitos efetuados do FGTS. Ficando o empregador obrigado a depositar somente
20% (vinte por cento) sobre os depósitos efetuados do FGTS na conta do trabalhador.
Mas, neste modelo de distrato fica assegurado o pagamento na integralidade das demais verbas
trabalhistas. Todavia, este modelo de extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no
programa do seguro-desemprego (§2o do art. 484-A na CLT).
7. Rescisão antecipada do contrato e direitos rescisórios

Os contratos de trabalho poderão ser firmados por prazo determinado ou indeterminado de tempo e
deles decorrerá efeitos rescisórios diferentes.
Em se tratando de contrato de prazo indeterminado de tempo, são assegurados ao trabalador direiros
rescisórios de remuneração e parcelas salariais correspondentes a férias, 13◦ salário, FGTS e adicionais.
Na modalidade de contratação sem prazo determinado de tempo, o empregado fará jus ainda ao
cumprimento do aviso prévio (§1º do art. 487 da CLT) e ao pagamento de mais 40% (quarenta por
cento) sobre os depósitos do FGTS efetuados pelo empregador (art. 10, inciso I do ADCT).
Já em relação aos contratos de prazo determinado de tempo, fará jus ao trabalhador aos direitos
rescisórios de remuneração e parcelas salariais correspondentes ao período contratado.
Por se tratar de um contrato com estipulação de prazo determinado de tempo, ao empregado não será
assegurado o direito rescisório de pagamento ao aviso prévio e 40% (quarenta por cento) do FGTS.
Ademais, fará jus o empregado contratado por prazo determinado de tempo, o direito a férias, 13◦
salário, FGTS e adicionais.
Se o contrato de trabalho for de prazo determinado de tempo e possuir uma cláusula de pagamento de
indenização pela rescisão antecipada, fará jus o empregado a uma indenização na forma do art. 479 da
CLT: "Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato”.
Do contrário, em se tratando de contrato de prazo determinado de tempo com rescisão antecipada
provocada pelo próprio empregado, a rescisão garantirá ao empregador uma indenização na forma do
art. 480 da CLT: "Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem".
Porém, a indenização ao empregador não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições, na forma do §1º do art. 480 da CLT: " A indenização, porém, não poderá exceder
àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições".
Todavia, se as partes resolverem firmar um contrato de trabalho por prazo determinado de tempo, sem
a presença de indenização por rescisão antecipada, deverão inserir uma cláusula de permissão de
rescisão antecipada, na forma do art. 481 da CLT:
Art. 481 da CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

A cláusula assecuratória é um dispositivo contratual que permite as partes à rescisão antecipada do

contrato de prazo determinado. A utilização desta cláusula, transforma a forma de rescisão do contrato
de prazo determinado, em contrato por prazo indeterminado de tempo.
Portanto, utilizada a cláusula contratual pelo empregador, ao empregado serão devidas todas as
parcelas trabalhistas cabíveis, assim como, o aviso prévio e a rescisão quádrupla do FGTS (art. 10,
inciso I do ADCT).