Sumário

1. Currículo...................................................................................................................................2
1. A importância de um CV objetivo e bem estruturado..........................................................2
2. Recomendações...................................................................................................................2
2. Relacionamento com os Headhunters – quem são os principais headhunters do Brasil e
como estabelecer parcerias de longo prazo.....................................................................................6
1. Mas então, como atrair o interesse dos headhunters?........................................................6
2. O mercado de Recrutamento e Seleção e suas empresas....................................................6
3. Networking / ativação de redes de contato.............................................................................8
4. Simulação de entrevistas com os diferentes perfis de entrevistador.......................................9
1. Recomendações gerais.........................................................................................................9
2. Recomendações para entrevistas com um Headhunter.......................................................9
3. Recomendações para entrevistas com um profissional de RH...........................................10
4. Recomendações para entrevistas com a Linha de Negócio (ou futuro gestor direto)........10
5. Recomendações para entrevistas com CEOs, Presidentes ou Gerentes Gerais..................11
6. Roteiro padrão de entrevista de consultorias de hunting..................................................11
7. Perguntas típicas de um gestor de RH................................................................................11

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1. Currículo

1. A importância de um CV objetivo e bem estruturado

Um headhunter trabalha com múltiplos processos seletivos simultâneos, normalmente
de 5 a 10, podendo inclusive ser mais, para diferentes empresas, diferentes posições e
diferentes níveis hierárquicos.

Para cada vaga, a missão do recrutador é entregar uma short list que deveria conter
entre 5 e 7 currículos de profissionais adequados para a empresa contratante seguir com
a seleção do mais adequado à sua demanda.

Façamos agora a conta inversa:

Para chegar aos finalistas, o headhunter precisará entrevistar, presencialmente, de 8 a 20

profissionais. Para conseguir tantas opções, deverá fazer uma pré-entrevista por telefone
com aproximadamente 50 a 70 pessoas. E finalmente, para chegar a estas pessoas que
receberão uma ligação telefônica, são analisados pelo menos 100 currículos / perfis do
LinkedIn.

Lembrando que, no final, apenas 1 será selecionado.

Ou seja, replicando esta análise para todas as vagas que um headhunter administra
mensalmente, estamos falando de analisar cerca de 1.000 CVs por mês!

Estudos apontam que um headhunter leva, em média, apenas 6 segundos para descartar
um currículo! A verdade é que, se o ele não encontrar rapidamente as informações que
ele precisa em um CV, ele passará para o próximo.

2. Recomendações

Comece pelas informações pessoais: Nome, cidadania, estado civil, data de nascimento
(ao invés de informar a idade, para que esteja sempre atual), endereço (não precisa
informar número da casa, do prédio e do apartamento), e-mail, telefone celular e link
para perfil do LinkedIn.

O CV ideal deve ter entre uma e três páginas, no máximo. Nunca acima de 4. Duas
páginas é o tamanho ideal.

Ainda que seja comum em alguns países, no Brasil, não se usa colocar foto pessoal, logos
das empresas / escolas por onde passou ou outras imagens. O ideal é um CV mais limpo.

O objetivo profissional deve ser simples e objetivo, direto ao ponto, logo no começo do
CV, de maneira que o recrutador consiga identificá-lo rapidamente.

É recomendado incluir um BREVE resumo de 3 a 6 linhas, destacando sua formação e

área de atuação, incluindo as indústrias pela quais você passou e, opcionalmente, as
principais empresas. Também é importante incluir informações sobre seu conhecimento
de idiomas (apenas idiomas que você se encontre em nível avançado a fluente de

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proficiência) e experiência internacional (profissional). Tudo o que chame a atenção
positivamente e de forma resumida, pode ser acrescentado nesse espaço. Muitas vezes
(acreditem) é tudo o que um headhunter vai ler para separar o seu CV.

A informação de idioma é fundamental, e seja sincero, pois muito provavelmente você

será testado pelo recrutador.

Sobre a qualificação do idioma que você indica no CV, o ideal é usar "básico" quando
possui noções, entende fragmentos ou frases simples, mas não o suficiente para se
comunicar. O nível "intermediário" pressupõe que você consegue se comunicar, entender
e ser entendido, mesmo que cometendo alguns erros; o nível "avançado" é para quem já
consegue manter conversas sobre temas diversos, "fluente" é para quem fala sem
qualquer dificuldade.

Sobre a experiência profissional, recomenda-se informar: nome da empresa, tempo em

cada empresa, breve apresentação de uma ou duas linhas da empresa (ex. empresa
nacional de pequeno porte no segmento de bens de consumo).

Descreva de forma sucinta suas principais atividades (escopo de trabalho) e realizações

(preferencialmente indicando valores ou percentuais) em cada empresa, utilizando bullet
points, do mais relevante ao menos relevante.

Em cada experiência, informe mês e ano de entrada e saída, bem como os desafios e
funções diferentes ao longo dos anos. Se ocupou mais de uma posição na mesma
empresa, não crie grupos separados, mantenha tudo na mesma companhia. Estabilidade
profissional é uma qualidade muito apreciada pelos recrutadores.

Toda formação acadêmica relevante deve ser mencionada: cursos técnicos, graduações,
pós-graduações, etc., informando nome da instituição, nome do curso e data de
conclusão. Se estiver no meio de algum curso, utilize a expressão “em andamento”, e
pode incluir ainda a data prevista de conclusão.

Cursos de formação complementar que tenham conexão com sua atuação profissional e
sejam relevantes, também podem ser informados.

Opcionalmente, mais recomendado para quem está desempregado, deixe referências

profissionais disponíveis no currículo. O ideal que sejam de superiores ou ex-chefes, e
deixe-os cientes de que alguém pode contatá-los.

Pode mencionar outras informações relevantes, tais como mobilidade geográfica,

necessidades especiais, etc.

Evite autoelogios como “fantástica capacidade de gestão” e “excelente para trabalho em

equipe”.

E por fim, apesar de óbvio, lembre-se de fazer uma meticulosa revisão gramatical. Você
pode perder a vaga dos seus sonhos por muito pouco.

A seguir, um modelo de currículo:

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 Fulano Beltrano Cicrano
Brasileiro, casado, nascido em 1978

Endereço: Rua Paim, Bela Vista, São Paulo - SP

Celular: +55 11 98989-9898 | Fixo: +55 11 2345-6789
E-mail: fulanobcicrano@gmail.com
LinkedIn: www.linkedin.com/in/fulanocicrano

Objetivo: Posições regionais de Diretor Financeiro ou CFO, no Brasil ou exterior.

Resumo Profissional:

Executivo de Finanças e Contabilidade com experiência nos mercados de bens de consumo e

mineração, em empresas nacionais e multinacionais. CRC ativo e amplo conhecimento de IFRS e
US GAAP. Domínio do SAP módulos FI e CO. Fluência em inglês e espanhol.

Experiência Profissional

Empresa atual ou última, São Paulo - SP maio 2013 – outubro 2018

Multinacional de bens de consumo de médio porte.
Diretor Financeiro
 Responsável pela direção das áreas de Finanças, Contabilidade, Fiscal, Faturamento,
Recursos Humanos, Compras e Jurídica.
 Representante legal da empresa no Brasil, atuando na resolução de todos os problemas
de ordem jurídica.
 Elaboração, análise de resultados e controle de budget, cash flow, relatórios contábeis-
financeiros para a matriz (BR e US GAAP) e planejamento financeiro e tributário.
 Gerenciamento do intercompany, captação e aplicação de recursos no mercado local e
internacional, com rendimentos anuais acima de 10%.
 Desenvolvimento de projetos de controle interno, auditoria e redução de custos,
conquistando racionalização de custos e despesas em mais de 20%.

Empresa recente 2, Belo Horizonte - MG julho 2008 – abril 2013

Empresa mineradora multinacional de médio porte.
Controller
 Responsável pelo start up da empresa no Brasil (São Paulo e Rio de Janeiro), atuando
como representante legal da empresa;
 Gestão administrativa, operacional e financeira das duas unidades de negócios;
 Desenvolvimento e controle de budget, business plan, contratos comerciais, estudos
tributários, fluxo de caixa e capital expenditure request, com apresentação de resultados
para a diretoria no exterior - USA.
 Responsável pela fusão das áreas de administração e finanças, racionalizando rotinas,
agilizando o processo decisório e reduzindo os custos da folha e demais despesas em
37%.

Empresa recente 3, Rio de Janeiro - RJ abril 2000 – junho 2008

Varejista nacional de grande porte, um dos líder de mercado
Gerente de Contabilidade julho 2004 – junho 2008
 Gestão de equipe responsável pelo contas a pagar e contas a receber;
 Responsável pelos fechamentos contábeis mensais e anuais, reportando ao CFO;

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  Liderança no projeto de revisão dos fluxos financeiros, com redução de despesas
financeiras da ordem de 8%.
Coordenador de Contabilidade julho 2002 – junho 2004
 Participação em todo o fechamento mensal contábil.
 Atendimento à auditoria externa (Deloitte).
 Responsável pela conciliação contábil, fechamento operacional, apuração e análise de
relatórios
 Participação da Implantação de todo o Sistema de Qualidade.

Analista de Contabilidade abril 2000 – junho 2002

Formação Acadêmica

 Graduação em Administração de Empresas – UFRJ – dezembro 1999

 Pós-graduação em Marketing – Ibmec - 2001
 MBA Executivo – Insead – 2004

Formação Complementar

 Matemática Financeira com HP-12C – EAD UFMG – 2003

 Como investir na Bolsa de Valores – XP Investimentos 2005

Idiomas

 Inglês fluente
 Espanhol fluente
 Italiano intermediário

Outras informações:

 Total mobilidade geográfica no Brasil ou Exterior.

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2. Relacionamento com os Headhunters – quem são os
principais headhunters do Brasil e como estabelecer
parcerias de longo prazo

Começando pela definição, Headhunter é o profissional de Recrutamento e Seleção especializada

de profissionais, que é contratado pelas empresas para buscar no mercado os profissionais com o
perfil, as características e as competências que elas necessitam.

O seu vínculo financeiro é sempre com as empresas, ou seja, são profissionais que não são
contratados por pessoas físicas. Por este motivo é preciso ter uma estratégia bem definida para
desenvolvimento de relacionamento de longo prazo com eles.

A rotina dos headhunters em grandes consultorias é muito corrida. Eles devem entrevistar
aproximadamente 4 candidatos por dia, 20 por semana, 80 por mês, e registrar em um sistema
toda a sua percepção e avaliação dos profissionais entrevistados.

Depois, devem administrar junto aos clientes os processos seletivos, agendar as entrevistas e
demais testes dos candidatos, acompanhar as negociações de propostas de trabalho pare os
profissionais e ajudar com quaisquer outras demandas dos clientes.

Além disso, ainda devem exercer atividade comercial para prospecção de novos clientes e
captação de novas vagas.

Pelo mencionado acima, fica claro que os headhunters possuem uma rotina dura, muita atividade
e pouco tempo, dificultando o seu contato para estabelecer um relacionamento.

1. Mas então, como atrair o interesse dos headhunters?

Da mesma forma que se atrai o interesse de qualquer pessoa, com uma boa moeda de
troca.

Como mencionado anteriormente, o headhunter sempre precisa de bons candidatos e de

novas vagas, portanto, as duas melhores formas de se atrair o interesse dele é:

1. Ter sempre na manga boas referências de candidatos para indicação;

2. Compartilhar informações de vagas que estejam abertas no mercado.

2. O mercado de Recrutamento e Seleção e suas empresas

Há atualmente diversas consultorias atuando em várias áreas e níveis diferentes, dentre

as quais se destacam, no Brasil:

 Consultorias de Top Management – Focadas em recrutamento de executivos do topo da

pirâmide como Diretores, Executivos C-Level, Gerentes Gerais, VPs e Presidentes.

Internacionais:
 Korn Ferry - https://www.linkedin.com/company/kornferry-international/
 Egon Zehnder - https://www.linkedin.com/company/egon-zehnder/
 Heidrick & Struggles - https://www.linkedin.com/company/heidrick-&-struggles/

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  Stanton Chase - https://www.linkedin.com/company/stanton-chase-international/
 Russel Reynolds - https://www.linkedin.com/company/russell-reynolds-associates/
 Spencer Stuart - https://www.linkedin.com/company/spencer-stuart/
 Hays Executive - https://www.linkedin.com/company/hays-executive/
 Robert Half Executive - https://www.linkedin.com/company/robert-half-
international/

Nacionais:
 2GET - https://www.linkedin.com/company/2get-consultoria-em-recursos-
humanos/
 Fesa - https://www.linkedin.com/company/fesa-global-executive-search-
transforming-leadership/
 Exec - https://www.linkedin.com/company/exec---executive-performance---
consultoria-em-rh/
 Flow - https://www.linkedin.com/company/flow-executive-finders/
 Plongê - https://www.linkedin.com/company/plongê-gente-gestão/
 Talenses - https://www.linkedin.com/company/talenses/

 Consultorias de Middle Management – Focadas em recrutamento para posições de

especialista e média gestão (coordenadores, supervisores e gerentes).

Internacionais:
 Robert Half – https://www.linkedin.com/company/robert-half-international/
 Michael Page – https://www.linkedin.com/company/michael-page/
 Hays – https://www.linkedin.com/company/hays/
 Randstad - https://www.linkedin.com/company/randstad/
 Robert Walters – https://www.linkedin.com/company/robert-walters/
 Boyden - https://www.linkedin.com/company/boyden/
 ZRG Partners - https://www.linkedin.com/company/zrg-partners/

Nacionais:
 Fantozzi & Associates - https://www.linkedin.com/company/fantozzi-&-associates/
 Havik - https://www.linkedin.com/company/havik-people-results/
 Hub Talent - https://www.linkedin.com/company/hub-talent/

 Consultorias Entry Level - Posições de entrada ou operacionais

Internacionais
 Page Personnel - https://www.linkedin.com/company/pagepersonnel/

Nacionais
 ASAP - https://www.linkedin.com/company/asap---recruiting-leaders-for-the-future/
 Solon - https://www.linkedin.com/company/solon-consultoria/

 Consultorias focadas em mercado interino (projetos temporários)

 Adecco - https://www.linkedin.com/company/adecco/
 Manpower - https://www.linkedin.com/company/manpower-/
 Robert Half (Accountemps / Management Resources) –
https://www.linkedin.com/company/robert-half-management-resources/

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  Consultorias de Nicho
 Airswift - Oil&Gas - https://www.linkedin.com/company/airswift/
 Brunel - Oil&Gas - https://www.linkedin.com/company/brunel/
 Salomon Azzi - Mercado Jurídico - https://www.linkedin.com/company/salomon-
azzi---recrutamento-jur-dico/
 Laurence Simons – Mercado Jurídico -
https://www.linkedin.com/company/laurence-simons/
 Yoctoo - Mercado de TI - https://www.linkedin.com/company/yoctoo/
 K2 - Mercado de TI - https://www.linkedin.com/company/k2-partnering-solutions/
 Proco – Vagas de Engenharia e Supply Chain -
https://www.linkedin.com/company/proco-global-group/
 W/Pharma – segmento de healhcare -
https://www.linkedin.com/company/wpharhma/

3. Networking / ativação de redes de contato

Para ser notado, estabelecer novas conexões ou reaquecer os seus contatos, você deve ter o
hábito de se encontrar com as pessoas. Estes encontros devem ser através de um café, almoço,
reuniões no escritório ou participação de eventos que estejam em sinergia com os seus objetivos
profissionais.

Faça uma lista de pessoas que possuam alguma relação com o seu objetivo profissional e com as
empresas que você tem como objetivo trabalhar, começando pelos seus antigos gestores ou
pares, e comece a encontra-los.

Utilize as redes sociais para encontrar as pessoas. O LinkedIn é a melhor rede social para você
restabelecer os seus relacionamentos ou desenvolver novas frentes de network. Você consegue
analisar a trajetória profissional das pessoas, o que pode ser extremamente útil para saber como
você pode fazer uma aproximação.

É fundamental que nesta fase de carreira (transição) você saia da zona de conforto,
principalmente no que diz respeito a networking. Participe de eventos onde possa conhecer
formadores de opinião da sua área, tome a iniciativa de se aproximar e se apresentar, interaja,
troque experiências e informações.

Procure sempre estabelecer relações genuínas. Interesse-se verdadeiramente pela outra pessoa
e saiba ouvir, isto torna a conversa muito mais agradável.

Seja sutil ao entrar no tema da sua empregabilidade, as pessoas percebem quando a

aproximação é apenas por interesse. Mencione que está avaliando outras oportunidades no
momento, que tem participado de algumas entrevistas, mas ainda não encontrou a oportunidade
certa.

Nunca peça emprego! Isso deixa o outro em uma posição desconfortável (se ele não puder
ajuda-lo) e você mesmo em uma posição frágil.

Ao invés disso, você pode estimular uma conversa muito mais interessante e produtiva com
perguntas como: “Se você estivesse no meu lugar, por onde começaria a busca por um novo
desafio profissional? Com quem falaria?”

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Isso dá ao outro a oportunidade de te ajudar sem sentir-se pressionado, e não fecha a porta para
conversas futuras.

Se você perceber que esta pessoa demonstrou interesse em ajuda-lo, aí sim você deve falar sobre
sua carreira (elevator pitch) e como esta pessoa pode te apresentar ao mercado. Fale o que
efetivamente você busca e quais são os seus objetivos.

Procure estabelecer parcerias de longo prazo, ajudando as pessoas sempre que possível, para
que você também seja ajudado.

Desenvolva relações com os principais headhunters do mercado que você pretende buscar.
Mantenha contato, indique executivos para os seus projetos, mantenha a sua relação aquecida.

4. Simulação de entrevistas com os diferentes perfis de

entrevistador

O tema entrevista é fundamental para o sucesso em um processo de reinserção do mercado de

trabalho.

O tempo médio de duração de uma entrevista é entre 40 minutos e uma hora, ou seja, é pouco
tempo para uma avaliação, e justamente por isso você deve se preocupar com o máximo de
detalhes que podem acontecer durante este encontro.

1. Recomendações gerais
 Você só tem uma chance de causar uma ótima primeira impressão!
 Vista-se adequadamente. Não pega bem ir a uma entrevista em um ambiente
formal, onde todos usam terno e gravata, usando jeans e tênis, e vice-versa.
Procure vestir-se como os seus entrevistadores;
 Mantenha contato olho-no-olho;
 Nunca tome a iniciativa de beijar o rosto (em contatos profissionais e entrevistas,
o ideal é sempre um bom aperto de mão);
 O aperto de mão deve ser firme (os homens devem ter cuidado ao apertar a mão
de uma mulher, com um aperto firme, mas sem machucar);
 Anime-se! Sua energia deve estar alta, ninguém gosta de candidato com ar de
cansado;
 Escolha bem as palavras e cuidado com as gírias;
 Seja objetivo, mencione suas principais realizações, exemplifique com números.

2. Recomendações para entrevistas com um Headhunter

 Faça uma breve introdução do começo da sua carreira, de no máximo 2 a 3
minutos, mas procure dar mais ênfase para as suas 2 ou 3 últimas experiências.
São estas que o headhunter vai avaliar para verificar sua aderência nos projetos
que ele tem em carteira.

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  Seja objetivo ao informar uma remuneração mínima que você aceitaria para um
novo desafio. O Headhunter se baseia nisso para direcionar os candidatos que
tem mais probabilidade de aceitar uma proposta de trabalho.
 Esclareça os motivos de saída das últimas empresas. Seja objetivo, não gaste
muito tempo neste item para não atrapalhar o bom andamento da entrevista.
 Procure levar para entrevista boas indicações de contatos, como por exemplo, os
contatos do Gerente ou Diretor de RH da sua última empresa, bem como outros
que você porventura possua. Passar bons contatos para o headhunter é uma
forma de se manter próximo, e tende a fazer com que ele te ligue para pedir
indicações futuras. Isso pode criar vínculo e relacionamento duradouros.
 Sobre o tema de contraproposta, deixe claro para o recrutador que você não
aceitaria! Transmita confiança. Nenhum recrutador quer correr o risco de ter que
recomeçar o trabalho porque o candidato aceitou uma contraproposta. Ele irá
preferir não te adicionar na short lista se achar que corre esse risco.

3. Recomendações para entrevistas com um profissional de RH

 Procure levantar o maior volume de informações a respeito da empresa. Quanto
mais bem preparado você estiver, mais chances de ter uma boa entrevista.
 Procure descobrir informações sobre a cultura da empresa, como você deve se
vestir para este primeiro contato, quais são os valores importantes, etc. Estar em
sinergia com a cultura organizacional vai te ajudar a causar uma boa primeira
impressão.
 Seja pontual! Procure chegar com 10 a 15 minutos de antecedência (não mais
que isso, para não demonstrar ansiedade).
 Faça perguntas que transmitam interesse pelo negócio da organização. Pense
sempre em pelo menos duas perguntas interessantes sobre a empresa antes de
qualquer reunião, como por exemplo:
o Qual o principal problema atual que a empresa precisa resolver e como
poderia ajudar?
o Quais são os objetivos de curto, médio e longo prazo para quem assumir
esta posição?
o Quais são as características em comum das pessoas bem sucedidas
dentro da sua empresa?
o Como a empresa está posicionada em relação aos seus concorrentes e
quais são as perspectivas futuras?
 Seja objetivo ao falar sobre a sua carreira, focando principalmente nas suas
principais realizações, de preferência mensuráveis, informando números ou
percentuais de superação.
 Agradeça formalmente por e-mail ou LinkedIn a oportunidade de participar do
processo seletivo. Além de passar profissionalismo, é uma maneira de ser
lembrado após a entrevista.

4. Recomendações para entrevistas com a Linha de Negócio

(ou futuro gestor direto)
 Tente descobrir junto às pessoas do seu network percepções acerca do seu
futuro gestor, como ele pensa, qual a sua linha de entrevista e como ele trata sua
equipe.

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  Demonstre interesse esclarecendo quais são os desafios do novo cargo e as
expectativas do gestor a respeito desta nova contratação.
 Se você conseguir avaliar possíveis soluções para os problemas atuais da
empresa, e caso entenda que é possível compartilhar suas percepções, isso
poderá ser percebido como um diferencial frente aos seus concorrentes.
 Se possível, prepare uma breve apresentação sobre algum tema da empresa que
você poderia ajudar a solucionar. Leve um notebook ou um tablet e peça 5
minutos para apresentar ao gestor. Poucos são os candidatos que se preocupam
em já levar alguma solução antes de uma possível contratação.

5. Recomendações para entrevistas com CEOs, Presidentes

ou Gerentes Gerais
 Faça um levantamento dos principais desafios da empresa frente ao mercado,
avaliando os seus principais concorrentes e seu posicionamento, e qual a sua
percepção dela neste cenário.
 Procure entender como você pode ter valor para aquela organização e como
você pode resolver os seus problemas e entregar resultados.
 É fundamental que você consiga entender qual é a cultura organizacional da
empresa e se há aderência com o seu perfil. Ambev e Natura são exemplos de
empresas com culturas completamente diferentes e, naturalmente, os executivos
de cada uma possuem perfil que representam esta diferença.

6. Roteiro padrão de entrevista de consultorias de hunting

1. Apresentação da consultoria pelo headhunter;
2. Recrutador pede para contar sua trajetória profissional em ordem cronológica
(da empresa mais antiga para a mais recente);
3. Citar 3 pontos fortes e 3 pontos fracos;
4. Idiomas (provável teste de inglês oral);
5. Objetivo profissional: que tipo de empresa e oportunidade você busca?
6. Composição salarial (salário fixo, comissões, bônus, pacote de benefícios)
7. Expectativa salarial
8. Remuneração mínima para aceitar uma nova posição
9. Está participando de outros processos seletivos? Quais?
10. Referências profissionais

7. Perguntas típicas de um gestor de RH

1. Quais são os seus pontos fortes?
Descreva seus principais pontos fortes, com exemplos de realizações. Baseie sua
resposta no cargo, na sua pesquisa e em outros dados que você coletou a respeito
da empresa.
2. Quais são seus pontos fracos?
Fale de um ou dois pontos, enfatizando o que você aprendeu e como você se
modificou com o resultado.
3. Quais foram suas principais realizações na carreira?
Mencione as realizações mais importantes e específicas ao cargo em questão e os
desafios que você estaria enfrentando.

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4. O que você mais e menos gostava em seu último emprego?
Tenha cuidado com esta resposta. Procure ter uma abordagem positiva, não se
detendo muito nos pontos negativos.
5. Como você avalia o seu desempenho profissional?
Procure mencionar realizações e resultados significativos de sua carreira que se
relacionem às necessidades e valores da empresa.
6. Quais das suas qualificações acredita que o fariam ser bem-sucedido aqui?
Se esta pergunta for feita depois de você ter informação sobre o cargo, fale das
habilidades principais (e realizações) que você acredita que seriam úteis na função.
Se a pergunta for feita antes, fale de suas principais habilidades e as relacione à
empresa.
7. Quanto tempo você acredita que levaria para trazer uma contribuição significativa
para a nossa empresa?
Se você tiver conhecimento suficiente sobre o cargo para dar uma resposta
convincente, fale de suas realizações e experiência e faça escolhas que sejam
indicativas do tipo de trabalho que você pode fazer. Ou, solicite mais informações
sobre o cargo, antes de responder.
8. Se você for o candidato escolhido, que mudanças você faria na organização?
Você não tem como ser específico sem conhecer alguns detalhes sobre o cargo, a
empresa e a cultura. Tenha cuidado em falar de grandes modificações. Limite sua
resposta à necessidade de estudar a organização e avaliar a fundo as implicações,
antes de recomendar quaisquer mudanças.
9. Descreva uma situação de difícil gestão e como você a solucionou.
Relacione uma realização pertinente à necessidade da empresa. Dependendo da
cultura e das necessidades da empresa, destaque gestão de conflito, motivação de
equipe, habilidades de comunicação.
10. Como gerente, que qualidades você procura ao contratar o seu time?
Destaque as qualidades que considera mais importantes e que sejam seus Pontos
Fortes.
11. Como gerente, você já precisou demitir alguém? Em caso afirmativo, quais foram as
circunstâncias e como você lidou com a situação?
Se você já demitiu alguém, diga-o, bem como a forma e os cuidados que tomou. Se
você nunca demitiu ninguém, diga-o, mas mencione as medidas corretivas que
adotaria antes de recorrer à demissão.
12. Qual tarefa na posição de gerente você considera mais difícil?
Gerenciar múltiplas prioridades, tais como: vários grupos de trabalho, pessoas,
orçamentos, etc.; manter altos padrões éticos; ou outras questões gerenciais
pertinentes à empresa em questão.
13. Descreva uma situação em que você trabalhou sob pressão ou cumpriu prazos.
Mencione suas realizações. Discuta uma ou duas em que você foi especialmente
eficaz no cumprimento de prazos.
14. Fale-me de algum objetivo que você não conseguiu realizar e por que.
Esta pergunta pressupõe que você falhou em algum objetivo. Se houve algum um
que você não conseguiu realizar por razões legítimas, exponha os obstáculos que
estiveram além do seu controle e mencione o que você aprendeu com o resultado.
15. O que você fez para ajudar a aumentar as vendas ou os lucros?
Esta é sua oportunidade para descrever mais detalhadamente uma realização que
se relacione à nova função pretendida. Seja específico com as cifras.

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16. Qual o tamanho da sua estrutura, valores orçamento?
Refira-se ao valor do orçamento, número de funcionários, ou tamanho do projeto
ou equipe que você dirigia. Se você não teve esse tipo de responsabilidade, refira-se
a uma realização que demonstre uma habilidade relacionada.
17. Quantas pessoas você gerenciou?
Se você ainda não teve essa responsabilidade, refira-se àquelas sobre as quais teve
influência. Cite exemplos onde você pôde exercer o papel de liderança e realizações
que demonstrem suas habilidades de liderança.
18. Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre suas maiores forças e
fraquezas?
Use exemplos práticos de suas forças. Coloque suas fraquezas sob um ângulo
positivo, destacando o seu aprendizado e ações corretivas.
19. Se eu falasse com seus ex-funcionários, o que eles diriam sobre suas maiores forças
e fraquezas? O que eles falariam sobre você como gestor?
Idem à pergunta anterior.
20. Quais são suas metas e ambições?
Externe seu desejo de concentrar-se em fazer bem feito seu trabalho atual. Você
não vai querer passar a impressão de não querer progredir, nem de estar usando
este cargo como degrau para alcançar outro objetivo.
21. Por que você está se candidatando a um cargo em nossa empresa?
Explique que, pela sua pesquisa, há um bom alinhamento de perfil, cultura e
desafios que o motivam, compatíveis com suas habilidades, capacidades e
experiência anterior. Seja objetivo e cite alguns para gerar credibilidade.
22. Talvez você seja qualificado demais para o cargo que temos a oferecer. "Estou
preocupado que você esteja disposto a assumir este trabalho porque precisa
trabalhar e deixe a empresa assim que receber alguma oferta melhor."
Sua resposta deverá desfazer essa preocupação, de forma firme e segura.
23. Qual a sua pretensão salarial?
Se possível, adie a resposta até conhecer a abrangência das responsabilidades, para
que você possa analisar melhor as possibilidades. Se a pergunta for direta sobre seu
último salário, diga os valores e os benefícios principais e mostre-se aberto a uma
negociação face os desafios e perspectivas.
24. O que mais o motiva? O que você gosta de fazer?
Exponha seus valores e interesses pessoais e profissionais.

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