A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE

TRABALHO

Isabela Ferreira Santos1

MAKIOSZEK, Jessica Cristina2

RESUMO:
O ambiente de trabalho é um local que pode proporcionar um clima favorável
para desempenhar as funções cotidianas, ou, pode tornar a rotina diária uma
experiência desagradável e pouco estimulante. O artigo em questão tem como
objetivos apresentar os conceitos e consequentes sentidos de Clima
Organizacional, a partir da perspectiva de especialistas da área de Recursos
Humanos, Administração, dentre outras. Em seguida, debater sobre a
importância do Clima Organizacional na organização de um ambiente de
trabalho agradável, criativo e acolhedor.

PALAVRAS-CHAVE: Ambiente. Trabalho. Clima. Organizacional. Recursos

Humanos. Criatividade.

1. INTRODUCÃO

A grande maioria da população brasileira passa parte importante de sua

vida cotidiana em seu ambiente de trabalho. Esse espaço, para que se
sustente, necessita do comprometimento de todas as partes envolvidas: os
empregadores, responsáveis pelas questões jurídicas e administrativas, e os
funcionários, trabalhadoras e trabalhadores responsáveis pela manutenção e
funcionamento cotidianos do ritmo de trabalho de todos os dias.
1
Graduado em Gestão de Recursos Humanos
2
Graduada em Pedagogia e Especialista em Pedagogia Empresarial e Educação Corporativa , professora
e orientadora do Centro Universitário UNINTER.

¹ Graduada no curso de Tecnologia em gestão de recursos humanos. E-mail:

bela.ps@hotmail.com
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A carreira profissional dos indivíduos representa parte fundamental de

suas vidas. As organizações, empresas, significam para os funcionários, por
um lado, a subsistência diária, e por outro, o desenvolvimento de suas
carreiras. Portanto, o Clima Organizacional tem grande relevância tanto para
empregadores, quanto para funcionários, pois pode transmitir sensações
agradáveis, que estimulem a produtividade, ou o contrário, causando, inclusive,
diminuição do rendimento de trabalho.
Tendo como referencia as características atribuídas a estrutura
organizacional no ambiente de trabalho e sua relevância na organização dele,
o presente trabalho têm como objetivos dissertar acerca da importância das
estruturas organizacionais e seus impactos no cotidiano das empresas, por
meio de análise de algumas literaturas especializadas na área.

2. CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL: ANÁLISE E REVISÃO DE

LITERATURAS

Todas as sociedades já existentes possuíram ou possuem alguma forma

de organização de seus costumes, tradições, e formas de interação social.
Estudar a fundo o sentido de Clima Organizacional requer atentar para as
especificidades de cada indivíduo e de cada ambiente, privado ou público.
Para que se tenha uma visão ampliada do objeto de estudo em questão,
faz-se necessário analisar alguns conceitos encontrados em literaturas
especializadas em múltiplas áreas, dentre elas, Recursos Humanos. Além
disso, compreender a origem dos estudos acerca das situações que envolvem
o ambiente profissional.
As literaturas voltadas para a área ainda são escassas no Brasil. Alguns
autores abordam o tema de maneira específica, e outros relacionam a outras
áreas de pesquisa. Apesar disso, é possível destacar o trabalho de alguns
pesquisadores e estudiosos em relação à conceituação acerca de Clima
Organizacional (CO) e sua influencia no ambiente de trabalho.
De acordo com Campello e Oliveira (2008, p.3):
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A palavra clima origina-se do grego klimae significa tendência

ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar,
mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização
através do comportamento dos seus colaboradores.

A partir do conceito apresentado acima, vê-se que apesar de aparentar

simplicidade de significados, a palavra clima remete a sensações, experiências
difíceis de serem mensuradas de determinadas maneiras. Mas, apesar da a
amplitude de sentidos, a palavra clima, do grego klimae se relaciona
diretamente ao comportamento humano e às interações entre os indivíduos em
alguma organização.
Em um ambiente de trabalho, o Clima Organizacional pode ser
compreendido como as circunstâncias em que se encontra o espaço de uma
organização. Segundo Bezerra (2011, p. 12), a situação nas quais os
funcionários trabalham diariamente, pode influenciar positivamente ou
negativamente seu comportamento.
De acordo com Rizzatti (2002), a origem dos estudos sobre Clima
Organizacional se deu no inicio da década de 1960, nos Estados Unidos, a
partir dos trabalhos de Forehand e Gilmer acerca do comportamento
organizacional, baseado na teoria behaviorista de administração. Essa teoria
se baseia na combinação entre a humanização do trabalho e as melhorias na
produção.
No Brasil, segundo Oliveira (1990), as pesquisas sobre CO iniciaram
posteriormente, na década 1970, a partir dos estudos de Saldanha, intitulado
“Atmosfera Organizacional”. Nesse estudo, o autor buscou analisar os impactos
do ambiente organizacional no bem-estar dos indivíduos. Atualmente, os
estudos tem se tornado escassos, mediante dois fatores: o primeiro,
relacionado à dificuldade de encontrar arcabouço teórico suficiente para
desenvolver uma pesquisa, e o segundo, devido a falta de interesse de muitas
empresas.
Retomando o estudo dos múltiplos conceitos atribuídos ao Clima
Organizacional, Bezerra (2011, p. 13) afirma que:
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O CO está voltado para análise do ambiente interno, com isso

a empresa deve elevar o nível de motivação dos seus
colaboradores, enquanto os mesmos tentam atingir os seus
objetivos pessoais, consequentemente atingirão os objetivos da
empresa.

O Clima Organizacional pode ser compreendido, também, como:

O Clima Organizacional trata-se do ambiente interno de uma

empresa, incluindo subordinados, supervisores e direção. O
relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser
saudável para que a empresa também esteja com saúde, este
assunto está ligado diretamente com a satisfação do
trabalhador e seus resultados na corporação. (OLIVEIRA, D.,
CARVALHO, J.R., ROSA, M.C.A, 2012,p. 13)

Conforme Chiavenato (2008), todas as organizações, empresas,

possuem algum tipo de Clima Organizacional e ele está relacionado com a
atmosfera do ambiente de trabalho, com a cultura de cada empresa e com a
moral e satisfação ou insatisfação dos membros da equipe. Ou seja, de acordo
com o autor, o Clima Organizacional é um reflexo do envolvimento de
trabalhadores, gestores e diretores com suas funções de trabalho e com a
empresa de modo geral.
O debate acerca do Clima Organizacional de uma empresa perpassa o
conceito de Cultura Organizacional, fundamental para a compreensão das
políticas e diretrizes das organizações. Luz (2006,p.14) explica o significado de
cultura organizacional:

A cultura organizacional influencia o comportamento de todos

os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o
cotidiano da organização: suas decisões, as atribuições de
seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as
formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu
mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de
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comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se

portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua
propaganda, e assim por diante.

Para o autor, o conceito de Clima Organizacional é um reflexo da Cultura

Organizacional:

O clima é afetado por fatores externo, entre eles estão às

condições de saúde, habitação, lazer, família dos
colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das
principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é
uma consequência da cultura. (LUZ, 2006,p.20)

De acordo com Bezerra (2011,p.22):

O CO é o espelho da cultura na organização, seja ele positivo

ou negativo, ou seja, reflete o universo da empresa, que é
influenciado pela forma como as pessoas se comportam dentro
da organização, sua satisfação e seu desempenho laboral.

Ainda sobre a relação entre Cultura Organizacional e Clima

Organizacional, Smircich (apud HOLLENBECK, 2000, p.367), “ a cultura de
uma organização é uma maneira informa e compartilhada de perceber a vida e
a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e
influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho.”
Além do autor supracitado, outros dissertam sobre os impactos do clima
organizacional na integração entre os membros de uma empresa. O cotidiano
do trabalho pode ser diretamente afetado pela presença ou ausência de uma
cultura organizacional que permita a total participação na construção de um
ambiente receptivo e saudável.
De acordo com Litwing e Stringer (1968), o Clima Organizacional “é um
conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas
direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste
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ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.”

Segundo os autores, como já comprovado nas literaturas, o clima educacional
é resultado da interação humana, do convívio qualitativo ou não entre os
indivíduos.
A interação entre os indivíduos participantes de uma mesma empresa,
como mencionado anteriormente pelos autores em questão, deixa de ser um
elemento negligenciado, e passa a ser visto como central para determinar as
características que determinarão o ambiente de trabalho.
A partir daí, Champion (1979) conceitua o Clima Organizacional como as
percepções dos funcionários de uma organização em relação ao ambiente de
trabalho. Ou seja, de acordo com o autor, o CO reflete o comportamento
organizacional dos indivíduos. Toda a tradição e cultura de uma empresa
influencia direta ou indiretamente na construção de um ambiente profissional
saudável.
Souza (1978) afirma que:

O Clima Organizacional é um fenômeno resultante da interação

dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que
suas fontes causais, comparando-se a um “perfume”, pois
percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora
ás vezes seja possível identificar alguns deles. [...]O clima é um
fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. É como a
melodia, resultante das notas e compassos. O clima portanto, é
decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos, da
maior ou menor exigência tecnológica.

Na citação de Souza (1978) um aspecto que se destaca é a presença

ativa dos indivíduos na construção do Clima Organizacional. As sensações e
percepções que cada participante de uma organização tem do seu ambiente de
trabalho pode direcionar positiva ou negativamente o desenvolvimento
profissional de empregadores e empregados.
A partir das citações supracitadas, provenientes de especialistas da
área, nota-se o destaque para uma palavra fundamental: Percepção. Essa
palavra se refere às sensações dos indivíduos sobre determinado fenômeno.
Como eles observam e interagem com esses fenômenos determinam também
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seu comportamento diante dos desafios cotidianos. Em relação ao ambiente

profissional, este aspecto se torna muito nítido.
De acordo com alguns autores já mencionados no presente artigo, o
Clima Organizacional de uma empresa está diretamente ligado à percepção
dos funcionários. Ou seja, se a percepção sobre o ambiente profissional é boa,
consequentemente o CO também é bom.

3. O CLIMA ORGANIZACIONAL E O FATOR HUMANO

Em todos os estudos sobre Clima Organizacional, a questão da

humanização, do olhar humano no ambiente de trabalho ganha destaque. A
partir das citações supracitadas, apesar de alguns aspectos diferentes, é
possível compreender a importância do fator humano na convivência
profissional.
Esse fator pode determinar a carreira profissional dos indivíduos, pois
em determinados momentos significa a permanência ou não em determinada
empresa. Ao se tratar de relações sociais, interação humana, existe uma gama
de possibilidades. Cada indivíduo traz consigo suas próprias características de
personalidade, de conceitos morais, éticos, etc, e dentro do ambiente
profissional, essas características se encontram.
As organizações dependem da interação humana para que se mantenha
funcionando de forma qualitativa. Os funcionários de uma empresa são
responsáveis por produzir, vender, prestar atendimento ao cliente, etc., e por
isso, depende deles o sucesso ou o fracasso do serviço oferecido.
O comportamento dos indivíduos no cotidiano da vida profissional está
diretamente ligado à postura da empresa. A política adotada pelas empresas
varia em alguns níveis. Algumas organizações tendem a desempenhar papéis
de excessivo autoritarismo, casos em que os funcionários não possuem espaço
para produzir com criatividade, para se desenvolver na carreira. Outras
entendem que os trabalhadores são sujeitos ativos na produção cotidiana,
capazes de tomar decisões e se desenvolver qualitativamente.
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Percebe-se que na concepção “tradicional” de gestão de pessoas, o

equivoco se encontra em lidar com os indivíduos de maneira padronizada, sem
se considerar as especificidades de cada um. A ausência de consideração em
relação às características pessoais de cada pessoa, aliado à um ambiente
hostil, provoca um sentimento de desmotivação, cujas consequências são
diminuição da produtividade, do entusiasmo, da capacidade de desenvolver
criatividade.
De acordo com Robbins (2005):

“[...] como a disposição em exercer altos níveis de esforços

para alcançar os objetivos organizacionais, condicionada pela
habilidade do esforço em satisfazer alguma necessidade
individual”. Esta motivação e variável de individuo para
indivíduo, sendo consequência da interação entre o mesmo e a
condição em que se encontra. Continuando, o autor explica
que “motivação é o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta”. (ROBBINS, 2005, p.132)

Ainda sobre a motivação no ambiente de trabalho, Matiuzzi, Clein e Reis

(2015, p.5) afirmam que:

A motivação na organização deve ser priorizada pelo

empregador, buscando alternativas para identifica-la, caso não
haja buscar maneira para solucionar, implementando
incentivos, premiações, dentre outras, para que isto aconteça
mesmo sendo difícil deve ser acompanhado para que não haja
problemas maiores.

Bezerra (2011,p.12) afirma que:

O fator humano é o ponto chave para melhorias nas

organizações diante de um mercado tão concorrido, mas hoje
em dia o que se tem visto com muita frequência são as
reclamações dos colaboradores em diversas áreas, mostrando-
se insatisfeitos com as condições em que trabalham, com as
suas remunerações e com a falta de realização profissional.
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Estresse, motivação, liderança são alguns dos fatores que

estão associados ao CO, seus fatores devem ser levados em
consideração para que se tenha um bom desempenho e um
ambiente saudável dentro das organizações, as pessoas
precisam sentir-se motivadas para que se tenha envolvimento
e comprometimento das mesmas.

A motivação necessária para o desempenho cotidiano requer atenção

dos administradores de empresas, visando o incentivo às conquistas
individuais e coletivas. As organizações devem ter como objetivos
fundamentais o desenvolvimento das capacidades de convívio social, de
criatividade, de coletividade, etc.
De acordo com Matiuzzi, Clein e Reis (2015, p.4):

Quando promover um colaborador, este deve ter o

conhecimento necessário, e principalmente atitudes percebidas
pela gestão, de que sua nova posição produzirá efeitos
positivos para a empresa. Sendo assim, não apenas o
colaborador acaba por ser motivado, mas a empresa também
ganha sendo ótimo o reflexo do seu desenvolvimento.

Um Clima Organizacional positivo resulta em um quadro de funcionários

satisfeitos, motivados, capazes de se desenvolver profissionalmente e de
desempenhar as atividades cotidianas com qualidade. Quando, ao contrário,
uma empresa possui um CO negativo, alguns conflitos podem surgir tanto entre
os próprios funcionários, quanto entre os funcionários e a administração.
Em relação a isso, Chiavenato (2004,p.53) afirma que:

O clima organizacional é favorável quando proporciona

satisfação das necessidades pessoais dos participantes,
produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades.

De acordo com o autor, algumas dimensões podem facilitar ou dificultar

o desenvolvimento do ambiente organizacional. A primeira dimensão é a da
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Estrutura Organizacional, em que o administrador pode impor liberdade e ou

regras que definem limites através de regulamentos e autoridade.
A segunda dimensão, Recompensas, é a dimensão em que a chefia de
uma empresa pode criticar ou recompensar as conquistas alcançadas pelos
funcionários. Essa dimensão pode gerar estimulo para a melhoria do
desempenho diário, se aplicado de maneira positiva.
A terceira dimensão, denominada Calor e Apoio, se refere à atmosfera
de bem-estar e companheirismo entre os colaboradores da empresa. Quanto
mais negativo, pior o nível de interação entre as pessoas.
A terceira, Responsabilidade, diz respeito à repressão ou incentivo dos
comportamentos dos funcionários, através da negativa de iniciativa, decisões
pessoais.
A quarta dimensão, denominada Risco, se refere à capacidade ou
incapacidade de o administrador incentivar ou não a ousadia de abarcar novos
desafios e superar as expectativas.
Por fim, a última dimensão, Conflitos, diz respeito ao incentivo ou
repressão da exposição de opiniões, com o intuito de evitar ou estimular o
confronto de ideias.
Para Chiavenato (2004), o Clima Organizacional necessita de estruturas
sólidas baseado no incentivo às diversidades de características e ideias para
que transmita motivação aos funcionários. Um ambiente de trabalho receptivo
contribui para o desenvolvimento profissional e pessoal dos indivíduos.

4. METODOLOGIAS

O artigo em questão, cujas finalidades eram apresentar os conceitos acerca

do Clima Organizacional e os consequentes impactos da implementação dele
no ambiente de trabalho, e posteriormente a relação que se estabelece entre
os membros de uma empresa, teve como metodologia de estudo a pesquisa de
literaturas especializadas em áreas como Gestão de Recursos Humanos, e
demais áreas relacionadas ao tema.
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Além disso, a partir da conceituação do tema, foi necessário o estudo

aprofundado de algumas abordagens teóricas utilizadas por estudiosos da área
e como elas se aplicam no ambiente de trabalho

CONSIDERACOES FINAIS

O ambiente de trabalho pode contribuir positivamente ou negativamente

para o desenvolvimento profissional de um indivíduo. A boa interação entre os
funcionários, as relações construídas a partir do respeito e do companheirismo,
os incentivos e o apoio às conquistas e novos desafios, dentre outras
situações, colaboram para um Clima Organizacional positivo.
O Clima positivo resulta em uma equipe de trabalho satisfeita e
dedicada, fator determinante para a manutenção de uma organização. Elas
dependem das pessoas que investem horas de trabalho em diversas funções,
e que dedicam grande parte de suas vidas às carreiras profissionais.
A construção de um Clima Organizacional agradável e sadio representa
grande parte do sucesso de empresas que se preocupam com o bem-estar
psicológico e físico de seus funcionários e compreendem que eles são os
colaboradores diretos para o sucesso ou fracasso de uma instituição.
É, portanto, fundamental que os administradores e gestores de recursos
humanos, e demais especialistas, invistam cotidianamente na formação de
pessoas, ou seja, na formação humana. Construir uma empresa requer atentar
para o fato de que lidamos com seres humanos, diversos entre si. Cada
indivíduo trás consigo características pessoais únicas, e por isso devem ser
consideradas essenciais.
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REFERÊNCIAS

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das empresas, Bauru,2008. Disponível em: < http://www.simpep.feb.unesp.br>.
Acesso em 20 de outubro de 2017

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Book, 53 p, 2004

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2006.
 13

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