PSICOLOGIA EMPRESARIAL MAR 22

A Psicologia Empresarial compreende o estudo dos problemas

organizacionais, no que tange a gestão de pessoas. O objetivo, com isso,
é construir nas empresas, um ambiente favorável ao trabalho e
desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, ao alcance
dos resultados que a organização almeja.

A Psicologia Empresarial compreende o estudo dos problemas

organizacionais, no que tange a gestão de pessoas. O objetivo, com isso,
é construir nas empresas, um ambiente favorável ao trabalho e
desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, ao alcance
dos resultados que a organização almeja.

Benefícios da Psicologia nas Organizações

Graças a Psicologia Empresarial, hoje também é possível identificar, com

mais assertividade, as lacunas no que tange problemas psicológicos
relacionados a este ambiente.

Estresse, Síndrome de Burnout, Ansiedade entre outros distúrbios

associados às condições de trabalho, podem ser diagnosticados de forma
precoce, com o auxílio deste profissional, especializado em
comportamento humano.

Esta gestão estratégica das pessoas, com certeza, facilita a atuação das
lideranças, a atração e retenção dos talentos e na formação de um
capital intelectual realmente capaz de atender os anseios das empresas.
Por isso, é muito importante que o RH escolha treinamentos de
capacitação e aprimoramento, realmente eficazes.

QUAIS SÃO OS HÁBITOS DE UMA PESSOA EMOCIONALMENTE

SAUDÁVEL?

A saúde mental é tão importante quanto a saúde física. Aliás, cada vez
mais, os médicos têm apontado para o fato de que elas são, na verdade,
um todo interligado, ou seja, duas forças que caminham juntas. Por isso,
é fundamental cuidar do corpo e da mente, se quisermos prevenir
doenças e viver com qualidade.

A saúde emocional tem ganhado espaços cada vez maiores na sociedade,

especialmente com a verdadeira pandemia de casos de depressão e
transtornos ansiosos que evolui no mundo. O alerta serve para o
desenvolvimento de hábitos que protejam a mente dessas doenças. Mas
quais seriam os hábitos de uma pessoa emocionalmente saudável e que
todo mundo deve desenvolver? É o que você vai conferir no artigo a
seguir. Boa leitura!

1. CORAGEM PARA AGIR E SAIR DA ZONA DE CONFORTO

Viver é um eterno “definir objetivos e lutar para alcançá-los”. Isso

demanda coragem para sair da zona de conforto. Se você tem um
objetivo e deseja alcançar um lugar onde nunca esteve antes,
naturalmente precisará também fazer coisas que nunca fez. Isso
geralmente envolve estudo, trabalho, organização, planejamento e
coragem para agir. Lembre-se de que as suas metas serão alcançadas
fora da zona de conforto, de modo que manter-se preso a ela o distancia
dessa satisfação pessoal. Desafie-se!

2. CONSTRUÇÃO DE BONS RELACIONAMENTOS

Nada vida, ninguém faz nada sozinho. Por isso, é importante que
saibamos construir relacionamentos positivos com as pessoas ao nosso
redor. Isso nos ajuda muito a viver com mais leveza e qualidade. Em
maior ou menor grau, em algum momento precisaremos de amigos,
familiares, vizinhos, colegas de trabalho etc.

A vida fica mais fácil quando conseguimos criar redes de apoio e ajuda
mútua, de preferência com algum afeto. Você não é obrigado a gostar de
todo mundo, mas é interessante ter alguém em quem confiar e com
quem compartilhar ideias.

3. ADAPTAÇÃO

Outro traço marcante nas pessoas emocionalmente saudáveis é a sua

capacidade de adaptação, também conhecida como resiliência. Essas
pessoas compreendem que há coisas na vida que estão sob o seu
controle, mas que há outras que não estão. Por isso, elas não batem de
frente com os problemas. Em vez disso, elas os analisam, compreendem
as circunstâncias que a vida apresenta e se adaptam aos novos
momentos. Sabem que qualquer estado é passageiro e, por isso,
mantêm a paciência.

4. GESTÃO DO TEMPO

A vida é composta por diferentes áreas: pessoal, profissional, social,

familiar, amorosa, financeira etc. um indivíduo emocionalmente
saudável compreende que é importante encontrar um tempinho para
cada uma delas, sem negligenciar nenhuma. Por isso, essas pessoas
usam o seu tempo com sabedoria, organização e planejamento. Em vez
de passar o sábado assistindo àquele filme bobo pela enésima vez,
compreendem que é melhor ir ao parque com os filhos, por exemplo.

5. CONSTÂNCIA

Por mais que as pessoas emocionalmente saudáveis saibam se adaptar a

diferentes circunstâncias, isso não quer dizer que elas sejam volúveis.
Elas se mantêm na sua rota, prezando pelos seus valores e agindo rumo
ao alcance das suas metas. São pessoas determinadas, que recalculam a
rota quando necessário, mas que não mudam de direção a toda hora,
sem saber o que desejam. Na verdade, elas preferem analisar, observar,
persistir e ser elas mesmas até alcançarem o que desejam.

6. AUTOCONHECIMENTO, MEDITAÇÃO E PSICOTERAPIA

Um dos pontos mais importantes do equilíbrio emocional é o

autoconhecimento, ou seja, o processo de conhecer a si mesmo,
compreendendo forças, fraquezas, aptidões, valores, medos etc. Isso
permite que a pessoa descubra o que realmente a faz feliz e o que é
necessário fazer para encontrar esse lugar.

7. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Como consequência desses processos de autoconhecimento, o indivíduo

adquire inteligência emocional, ou seja, a capacidade de compreender,
nomear, apurar as origens e administrar a intensidade daquilo que
sente, desenvolvendo atitudes saudáveis. Essas pessoas sabem que a
vida é feita de emoções positivas e negativas e, por isso, não se culpam
por senti-las. Também compreendem que nenhum estado emocional é
eterno e que tudo pode ser superado.

8. PERDÃO

Diante dos momentos difíceis, essas pessoas também têm a consciência

de que o erro e as adversidades podem ser fontes de valiosos
aprendizados. Em vez de se desesperarem, procuram extrair das
situações lições úteis de crescimento pessoal. Isso as leva a perdoarem
com mais facilidade a si mesmas e àqueles que lhes fizeram algum mal.
Assim, essas pessoas conseguem seguir em frente com mais rapidez do
que a maioria, o que acelera o alcance dos seus objetivos.

9. GRATIDÃO

Outro hábito muito característico de quem é emocionalmente saudável

é a gratidão. Essas pessoas não focam naquilo que lhes falta, mas
naquilo que elas já conquistaram. Saúde, amor, família, amigos, casa,
emprego, enfim, todos os aspectos positivos e necessários da vida são
agradecidos diariamente por esses indivíduos. Isso os torna mais
otimistas e naturalmente felizes. Eles compreendem que ainda há muito
a conquistar, mas isso não os impede de ser felizes com o que já têm.

10. FOCO NO MOMENTO PRESENTE

Por fim, é importante ressaltar que essas pessoas vivem o momento

presente, pois ele é o único em que efetivamente podemos agir. O
passado não pode ser alterado, servindo apenas como referência para
lições e aprendizados. Já o futuro, embora deva ser planejado, ainda
nem chegou e depende muito daquilo que fazemos agora. Por isso, essas
pessoas vivem um dia de cada vez, com foco no momento presente,
evitando as depressões do ontem e as ansiedades do amanhã.

Como você pode notar, ser emocionalmente saudável é uma construção

contínua, que se dá a partir de diversos hábitos. Eles devem ser
incorporados à rotina das pessoas, transformando-as de modo positivo.

https://jrmcoaching.com.br/blog/quais-sao-os-habitos-de-uma-pessoa-emocionalmente-saudavel/

Relacionamento Intrapessoal

Muito tem se falado sobre relacionamento. Relacionamento com o cliente,

com colaborador, com a marca, com o produto. Ótimo! Realmente o
relacionamento faz parte da base de qualquer negócio. Porém, existe um
tipo de relacionamento que não recebe a devida importância, mas que faz
toda diferença no resultado final (e também durante todo o percurso): o
relacionamento intrapessoal.

Muito confundido com o interpessoal, o relacionamento intrapessoal é a

capacidade de integração do autoconhecimento, autodomínio,
autoafirmação e a automotivação. Esse relacionamento somado ao
interpessoal resulta no conceito de inteligência emocional, que segundo
Daniel Goleman é “a capacidade de identificar os nossos próprios
sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções
dentro de nós e nos nossos relacionamentos e também, é a grande
responsável pelo sucesso e insucesso das pessoas.”

Os benefícios do autoconhecimento não são novidades dos dias de hoje e

não pertencem somente as novas gerações. Pelo contrário. Há mais de
2000 anos atrás Sun Tzu general, estrategista e filósofo chinês, fez a
seguinte afirmação: “Se você conhece o inimigo e conhece a si mesmo, não
precisa temer resultado de cem batalhas. Se você se conhece, mas não
conhece o inimigo, para cada vitória ganha sofrerá também uma derrota. Se
você não conhece o inimigo nem a si próprio, perderá todas as batalhas.”

Numa organização, lidamos com diversos tipos de pessoas de

temperamentos diferentes e capacidades diferentes. Quando conhecemos
nossos limites, nossas reações e nossas motivações, a forma de encarar
situações turbulentas é vista de uma maneira mais racional e menos
exposta a nossas emoções, diminuindo assim, o risco de tomarmos
decisões impulsivas e até mesmo errôneas.

Com a movimentação do “mundo moderno” e a tão desejada 30 horas

diárias, é comum que tempo para refletir sobre si mesmo seja cada vez
mais escasso. A tarefa de nos conhecer um pouquinho mais por dia vai
sendo adiada e nos privamos de alcançar melhores desempenhos em
nossas realizações. Nossas emoções são acumuladas durantes anos e são
guardadas em uma caixinha. A grande questão é perceber que nosso
comportamento é influenciado e resultante do conteúdo que guardamos por
todo esse período.

Conflitos internos também estão presentes quando falamos de inteligência

emocional, são eles que auxiliam no fortalecimento das emoções. Portanto,
não tenha medo quando dúvidas, anseios e incertezas começarem a surgir
no meio do processo de relacionamento com você mesmo.

Quando o relacionamento intrapessoal é de fato existente, é possível notar

comportamentos positivos tão procurados entre tantos profissionais. A
facilidade na comunicação de pontos de vistas pessoais, prioridades em
ações estratégicas bem estabelecidas, energias focadas para o alcance dos
objetivos propostos por si próprio e tomadas de decisões com tranquilidade
e equilíbrio são só algumas das características de um bom relacionamento
intrapessoal.

Proponho-te um exercício para avaliar em que grau está o seu

relacionamento intrapessoal. Você conhece a visão, missão e valores da
sua empresa, certo? E qual é a sua razão? Ou melhor, você consegue
identificar qual é a sua visão, missão e valores? Faça esse exercício e
fortaleça a relação com o seu principal público alvo: você!

Texto inspirado no livro “As competências das pessoas, de Cláudio Queiroz”

A CULPA É SEMPRE DO OUTRO

Do cliente, do chefe, do cônjuge, do colega, do presidente, do tempo, da

distância, da cachaça. Nunca da gente mesmo. A culpa dos nossos
fracassos é sempre terceirizada, como ferramenta que usamos para “não
sofrermos” com algum resultado à frente que não obtivemos.

E esse “não sofrermos” significa uma não-evolução que deveria existir a

partir da experiência provocada por um desafio, independente do resultado.

Acontece que o que mais vejo são empresários que botam a culpa no
governo, profissionais que transferem seus problemas para seus pares,
líderes ou à organização e, enfim, daí vai.

O problema (para esses) é que o mundo mudou. O script do passado já não

funciona mais. O jeito antigo de lidar com os desafios e resolver os
problemas novos também não vale mais.

Novos desafios precisam de novas soluções, sendo a principal delas,

definitivamente, a capacidade de se assumir a responsabilidade do seu
próprio caminho. Não adianta mais terceirizar a culpa.

Quando vejo empresários terceirizando a culpa pelos seus fracassos logo

penso que somos nós os responsáveis pelo nosso negócio, ainda que os
fatores externos tenham relevância e influenciem.

O que me faz acreditar nisso é que as adversidades estão para todos. E,

ainda assim, tantos crescem e prosperam, mesmo em épocas das mais
difíceis. Ou, um colaborador que se destaca convivendo com os mesmos
clientes e processos que outro, que não consegue desenvolver o trabalho e
vive culpando terceiros.

Culpa tem a ver com responsabilidade.

Responsabilidade é o atributo que, ressignificado ao meu modo de pensar e

agir, centraliza na gente mesmo as causas (ou plantios) para os efeitos (ou
colheitas) que permeiam nosso contexto de vida e as quais colocamos as
expectativas em formato de meta, objetivo ou sonho.

Não ganha quanto merece? A culpa é sua. Tá insatisfeito no

relacionamento? A culpa é sua. Todo cliente é problemático? A culpa é sua.
Sim, todos os resultados à sua volta, refletem você.

Somos responsáveis por aquilo que queremos receber de volta e pelo que
sentimos.

Quando acreditamos nisso, o céu passa a ser o limite pros resultados que
projetamos. Tudo passa por muita transpiração, esforço e dedicação, que
se tangibilizam em forma de atitudes.
Ser responsável pelo seu trajeto abre uma visão de chegada infinita e
ilimitada. Já parou pra pensar que um dos pontos que diferencia uma
pessoa de outra de sucesso é o tanto de esforço que ela coloca além de
você? É só reparar. E não vale mentir pra si mesmo.

Por outro lado, vejo muita gente sofrer a toa por conta de temas que não
têm poder de influência para resolução. Também está aí uma ótima
desculpa para justificar sua animosidade em ir pra frente.

Responsabilidade tem a ver com equilíbrio e com o poder de assumir a

difícil missão de controlar a própria jornada. E, como sempre digo, é uma
questão de exercício e hábito. Saber que tudo pode depender de você é
viciante (exceto, claro, os fatores realmente externos e que impactam nosso
caminho em forma de acasos).

CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da

empresa. Através da experimentação prática prolongada de suas políticas,
estrutura, sistemas, processos e valores; diagnóstico de atitudes dos
funcionários, processos de sensibilização e gestão contínua de clima /
cultura organizacional que visa facilitar a produtividade, qualidade total e
vitalidade empresarial.
O que é clima organizacional?

Trata-se do conjunto de sentimentos e opiniões expressadas pelos

colaboradores sobre o ambiente de trabalho. O clima organizacional é
formado por elementos perceptíveis e mensuráveis, sendo um indicador
importante para a gestão de pessoas.

Sendo assim, o clima representa o melhor parâmetro para definir níveis de

satisfação ou insatisfação das equipes. Uma vez que representa o ânimo
individual ou geral dos recursos humanos.

O clima organizacional, portanto, é resultado do vínculo estabelecido entre

a organização e seus funcionários.

Quais as vantagens de ter um bom clima organizacional na empresa?

Organizações que investem na manutenção do clima organizacional colhem

benefícios. As vantagens têm impactos no negócio e são benéficas para os
recursos humanos. Nesse sentido, destacam-se:

 aumento da produtividade;
 maior engajamento e motivação;
 equipes mais criativas e retenção de talentos;
 redução nos índices de turnover;
 menos retrabalho e conflitos internos;
 queda do absenteísmo;
 fortalecimento da comunicação interna;
 qualidade de vida para os colaboradores e bom relacionamento
interpessoal;
 preservação da saúde física e mental das equipes.

Como definir o clima organizacional na sua empresa?

Mensurar a percepção dos colaboradores sobre o ambiente laboral é

possível graças a uma ferramenta de gestão chamada pesquisa de
clima organizacional.

Por meio dela, a gestão de pessoas consegue entender o que está bom
e funciona. Ainda, descobre o que não atende às expectativas e deve
ser aprimorado. Nesse caso, o RH pode desenvolver ações para
contornar a situação.

A pesquisa de clima analisa sentimentos, opiniões e pensamentos dos

funcionários sobre a empresa. Ao compreender esses fatores o RH
 consegue identificar, com clareza, quais áreas necessitam de atenção,
quais profissionais se destacam ou precisam se desenvolver.

A principal vantagem da pesquisa de clima é aproximar dois universos,

recursos humanos e empresas, alinhando expectativas. Mas para ser
eficiente, a técnica deve responder algumas questões:

 os colaboradores consideram a empresa um bom lugar para

trabalhar?
 o ambiente promove motivação ou desmotiva as equipes?
 há incentivos para desenvolvimento de carreira?
 os profissionais têm objetivos individuais e coletivos?
 qual a opinião deles sobre práticas adotadas pela gestão?
 os colaboradores estão satisfeitos com a distribuição de tarefas?
 eles estão alinhados com os valores organizacionais?
 os cargos de gestão estão ocupados por pessoas capacitadas?
 a empresa defende o equilíbrio entre vida pessoal e profissional?
 o relacionamento interpessoal é saudável?
 existe comunicação interna eficiente e transparente?

Principais pontos para um bom clima organizacional

Aplicar pesquisas de clima é o primeiro passo para identificar a percepção

dos colaboradores sobre a empresa.

No entanto, os resultados dessa análise não podem ficar trancados em uma

gaveta. Se a gestão de pessoas não implementar ações eficazes, a
organização pode perder seus talentos para a concorrência. Algumas
sugestões que dão resultados são:

 implementar uma cultura de feedback;

 fortalecer a comunicação interna;
 tornar a jornada de trabalho mais flexível;
 reduzir índices de absenteísmo e de turnover.

Por fim, lembre-se que ter um bom clima organizacional é consequência de

diferentes fatores. Cabe à gestão de pessoas estimular os profissionais e
dar-lhes condições de trabalho adequadas.

Além disso, considerando a diversidade presente nas empresas, é

praticamente impossível agradar a todos.
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional-8/

CULTURA ORGANIZACIONAL
A partir da definição de cultura, podemos definir a cultura organizacional,
que segundo Kissil (1998), também pode ser chamada de cultura
corporativa, e representa o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos
através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por
todos os membros da organização.

A cultura corporativa também refere-se ao sistema de significados

compartilhados por todos estes membros, e também como o fator que
distingue uma organização das demais. As características de cada indivíduo
quando se relaciona com outras pessoas dentro de qualquer grupo social,
são a base para as características do grupo como um todo.

Esta mesma cultura corporativa constitui o modo institucionalizado de

pensar e agir que existe em uma organização.

A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela

faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o
grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios
e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à
empresa.

A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e

funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na
organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas

informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de
uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance
dos objetivos organizacionais.
No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o
estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser
alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da
organização como planejamento, organização, direção e controle para que
se possa melhor conhecer a organização.

E por último, Schein apud Fleury et al. (1996, p. 20) afirma que “cultura
organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram
bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a
esses problemas”.

Esta última definição é uma síntese deste tópico, que visa explicar a relação
que a cultura organizacional tem com o comportamento de cada indivíduo, e
deixando claro também que este comportamento, somado aos das outras
pessoas em um mesmo grupo, equipe ou organização, é que irão moldar o
modo de funcionamento da empresa, e serão também as bases para os
bons (ou maus) resultados da organização.
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/cultura-organizacional-conceito/

O ELEMENTO HUMANO E A SUA VARIABILIDADE

O homem é um ser gregário e como tal tem uma irreprimível

necessidade de viver em sociedade. Está inserido em vários grupos:
família, trabalho, igreja, equipes de esportes e outros e para qualquer um
desses ambientes existe uma complexidade e uma dinâmica para se viver.
Dessa forma, entendemos que o homem possui uma variabilidade enorme,
cada pessoa é um fenômeno multidimensional, sujeito às influências de
uma série de variáveis.

Entender as nuances que compõem o comportamento humano não é

algo simples de fazer, não é uma matemática. Mesmo que as empresas
tenham vários instrumentos para avaliar o comportamento, que mapeiam o
perfil e busquem levantar os traços de personalidade, as informações
obtidas não são suficientes para compreender as pessoas em sua total
complexidade.

COGNIÇÃO HUMANA
 Cognição é a forma como a pessoa percebe e interpreta a si e ao seu
meio externo. Funciona como um filtro pessoal, na qual ela forma e
estabelece uma opinião sobre o que vê, sente e pensa.

A verdadeira autoconsciência existe?

Se houvesse um grupo de super-heróis dentro das empresas, um dos

principais poderes seria a autoconsciência. Em “Emotional Intelligence 2.0”,
o Dr. Travis Bradberry explica que a autoconsciência é um componente
fundamental na construção da inteligência emocional. Para o autor, a
inteligência emocional pode ser definida como uma capacidade que permite
reconhecer e compreender emoções nos outros e em si mesmo. Além
disso, engloba o potencial da pessoa utilizar essa consciência para
gerenciar os seus relacionamentos e comportamento. Ou, de acordo com a
Dra. Tasha Eurich, trata-se de saber quem somos e como somos vistos.

Em outra ocasião, a Dra. Tasha Eurich apresentou alguns dos porquês

que tornaram a autoconsciência um superpoder. Há estudos, por exemplo,
que relacionam o quanto as pessoas se vêem mais claramente com o
aumento da confiança e da criatividade. Também são tomadas decisões
mais sólidas, a comunicação é feita de maneira mais eficaz e criados
relacionamentos mais fortes. Olhar para si com maior consciência faz com
que as pessoas sejam menos propensas a mentir, enganar e roubar. Para
completar a profusão de pontos positivos, ganhamos líderes mais eficazes,
colaboradores mais satisfeitos e empresas mais lucrativas.

A própria especialista conduziu uma pesquisa para encontrar o que seriam

os “unicórnios da autoconsciência”. E eles encontraram. Mas conseguiram
encontrar muito mais do que pessoas autoconscientes, pois tiveram contato
com outra espécie: os que acreditam que são autoconscientes, mas não
são. E, o mais assustador, é que são muitos. Então, conseguimos separar
em os que são e os que pensam que são. Durante o estudo, 95% das
pessoas afirmaram ser autoconscientes, mas o número real está mais perto
de 10 a 15%. O que significa que cerca de 80% está mentindo para si
mesmo.

Os que são autoconscientes vs. os que pensam que são

Se a visualização de si e de como os outros o vêem é a autoconsciência, o

caminho para se chegar nela é por meio da introspecção. Bom, esqueça
isso. Apesar de ser uma das maiores crenças sobre autoconsciência, a
realidade é que pensar em si mesmo não está relacionado com conhecer a
si mesmo. O que os estudos analisados por Eurich trazem é que por mais
que você tente escavar os próprios pensamentos, sentimentos e motivos
inconscientes, é uma tarefa impossível. Quando isso acontece, o mais
comum é que se acabe inventando respostas que parecem verdadeiras,
mas que diversas vezes são muito erradas.

Assim como falamos sobre a “autoconversa” antes, a questão não é parar

de perguntar, mas avaliar quais perguntas estão sendo feitas e a validade
das respostas. É natural, em um primeiro momento, acreditar no que
processamos como sendo conclusões lógicas. Mas não é bem assim. Uma
das dicas para estimular a autoconsciência é parar de perguntar “por quê?”.
A ideia é substituir por “o quê?”. Para visualizar, pense em José, um
profissional veterano da indústria do entretenimento, mas que odiava seu
emprego. Em vez de perguntar “por que eu me sinto tão mal?”, ele
questionou “quais são as situações que me fazem sentir mal e o que elas
têm em comum?”. No final, percebeu que era preciso seguir uma nova
carreira.

A autoconsciência é atingível, devemos procurar sempre pelo entendimento

de nós e de como nos encaixamos no mundo, tendo o cuidado, apenas, de
não cair em falsas crenças.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

É um conceito em psicologia que descreve a capacidade de

reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, assim como a
capacidade de lidar com eles. A maioria das situações de trabalho é
envolvida por relacionamentos entre as pessoas. Desta forma pessoas com
qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão,
gentileza têm mais chances de obter o sucesso.

Uma das bases da comunicação interpessoal eficaz é o

desenvolvimento da inteligência intrapessoal, que se refere às habilidades
pertinentes à própria pessoa. A inteligência intrapessoal é uma capacidade
de formar um modelo preciso, verídico, de si mesmo e poder usá-lo para
agir eficazmente na vida. Para Gardner a inteligência intrapessoal
corresponde ao contato com nossos próprios sentimentos e a capacidade
de discriminá-los e usá-los para orientar o comportamento.

Segundo Golemann (2007) a inteligência intrapessoal possui três

áreas: autoconhecimento, autodomínio e automotivação.
 Autoconsciência ou autoconhecimento - significa ter consciência de
si mesmo, percepção dos próprios sentimentos, conhecimento dos
comportamentos frente às situações de sua vida social e profissional. Faz-
se necessário realizar uma avaliação realista das próprias capacidades, de
modo a desenvolver o autoconhecimento gerador de autoconfiança. Sabe-
se que através do autoconhecimento é possível identificar e desenvolver as
habilidades e competências que poderão se tornar em um diferencial
competitivo ou ponto forte.

Autodomínio - Controlar os sentimentos nos mais variados

momentos e situações; administrar as emoções. Lidar com os sentimentos
apropriadamente. O Autodomínio significa lidar com as próprias emoções
de forma que facilitem a realização de suas atividades, em vez de interferir
com elas. Abrange o desenvolvimento do equilíbrio emocional para
recuperar-se de aflições emocionais.

Automotivação - é a capacidade de motivar a si mesmo, e realizar as

tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente das
circunstâncias. Significa estar motivado para a vida. Envolve utilizar os
sentimentos de entusiasmo, perseverança, iniciativa e tenacidade para
conquistar os objetivos e metas, de uma forma bem direcionada e segura. O
intuito é ser altamente eficaz; perseverando, mesmo diante de revezes e
frustrações.

De acordo com Maximiano (2006) a competência intrapessoal

compreende as habilidades que Henry Mintzberg chamou de introspecção,
o que significa todas as relações e formas de reflexão e ação da pessoa a
respeito dela própria, como: autoanálise, autocontrole, automotivação,
capacidade de organização pessoal e administração do próprio tempo.

Conclui-se que a inteligência intrapessoal é a capacidade de criar

motivações para si próprio e de persistir num objetivo, apesar dos
percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus
desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a
ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e
autoconfiante.
 Mind Map: organizando tarefas e ideias

O ambiente organizacional exige proatividade e dedicação para que

o fluxo de trabalho ocorra de forma correta, não é mesmo? Porém, muitas
vezes nos deparamos com uma lista de tarefas enorme que precisam ser
executadas ao longo da semana ou até mesmo em um dia. Nessas horas, o
que fazer?

Checar e responder e-mails, elaborar aquele brienfing, mandar a arte

para o design gráfico executar, ligar para o cliente, desenvolver o projeto e
por aí vai… Quando percebemos não conseguimos fazer nem metade do
que estava programado. Mas, calma! Tudo isso pode ser melhorado por
meio de um mind map ou mapa mental.

A técnica desenvolvida pelo psicólogo inglês Tony Buzan, consiste

num tipo de diagrama destinado para a gestão da informação e do
conhecimento. O método facilita o processo de aprendizagem,
memorização e organização estratégica, uma vez que estimula os dois
lados do cérebro. O lado esquerdo fica responsável pelas palavras-chave e
por ordenar as informações, já o direito fica destinado a interpretação e
junção de cores e imagens utilizadas na construção do mapa.

Para elaborar um mind map é necessário ter em mãos apenas papel

e caneta. Porém, atualmente já existem no mercado alguns softwares que
ajudam a elaborar esses mapas de forma mais prática e digital, como o
Fremind, Mindjet, Personal Brain, entre outros.

Para começar, você precisa em primeiro lugar, criar seu desenho

(diagrama), inserindo a ideia central. No caso do planejamento, por
exemplo, o mapa ajuda a representar, graficamente, todas as atividades
que deverão ser feitas para alcançar determinado objetivo. Assim, você
parte de um eixo principal e cria ramificações a partir dele, tornando mais
fácil a ordenação das tarefas.
 Sob o ponto de vista criativo, ele é uma ótima opção para ordenar os
pensamentos. Às vezes temos um brainstorming (tempestade de ideias),
mas não sabemos como estrutura-las e acabamos perdendo o foco. Nessas
ocasiões o mind map pode ser um ótimo aliado. A partir do momento que
você coloca suas ideias no papel, você consegue visualizá-las e ter uma
clareza maior do que pode ser feito. Então, é possível ter uma visão geral
das possibilidades que podem ser geradas de forma mais estrutural e
ampla.

O mind map é uma técnica que pode ser aplicada não apenas no
ambiente de trabalho, mas em todas as esferas da nossa vida, seja na
preparação para uma prova, na organização de um evento, no
planejamento de uma viagem etc. Por meio dele é possível otimizar ainda
mais nosso tempo e memorizar nossas atividades de forma mais rápida,
aproveitando ao máximo nossa capacidade mental.

Abaixo, estão algumas dicas para você elaborar um mind map sem
dificuldades!

 Esteja tranquilo quando for criar um mind map.

 Determine uma ideia central e escreva uma palavra que
represente ela.
 Utilize cores diferentes para cada subtópico.
 Utilize palavras-chave, símbolos, imagens que vão servir de
referência para suas ideias/tarefas.
 Procure fragmentar os temas de acordo com o grau de
importância.
 Tenha cuidado com excessos. O mind map não deve ser
bagunçado.
 Abuse da criatividade!

TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

A teoria dos dois fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick

Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. Tal
teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área
industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a
satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para
isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava
nas empresas em que trabalhavam.

Nesta teoria, Herzberg afirmava que existem dois fatores que afetam o
individuo:

Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois

fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que
desagradavam). Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação
das pessoas dentro das empresas, especificamente.

Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários

para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não
são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o
autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação.
Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma
insatisfação.

Fatores higiênicos

Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário,

benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional,
oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são
suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A
ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador. São
chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou
ambientais.

Fatores Motivacionais

Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades

relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o
trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo
trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e
autoavaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A
presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação.
Também chamados de intrínsecos.

O quadro abaixo resume bem o que vimos até agora:

Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação

Política da Empresa Crescimento

Condições do ambiente de Trabalho Desenvolvimento

Relacionamento com outros funcionários Responsabilidade

Segurança Reconhecimento

Salário Realização

RELAÇÕES HUMANAS

Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia

e psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este
tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido,
podendo ser um contexto familiar, escolar ou profissional.

INTRODUÇÃO A COMUNICAÇÃO

A comunicação interpessoal foi de grande valia para a evolução

humana, uma vez que desde a pré-história até os dias atuais percebe-se a
necessidade humana em se comunicar. Através da comunicação foi
possível estabelecer relações socioculturais, possibilitando o crescimento e
evolução da sociedade. O ser humano compreendeu que ao se comunicar e
interagir com outros seres humanos, conseguiria criar ou formar grupos que
serviriam como instrumentos para satisfazer seus diferentes tipos de
necessidades.
 No dia a dia usamos a todo o momento a linguagem verbal.
Linguagem verbal é o uso da fala ou da escrita como meio de comunicação.
Linguagem não verbal é o uso de imagens, figuras, desenhos,
símbolos, dança, tom de voz, postura corporal, gestos como meio de
comunicação. A linguagem não verbal pode ser sentida até nos animais,
quando um cachorro balança a cauda quer dizer que esta feliz, ou quando
coloca a cauda entre as pernas esta com medo.
Outros exemplos de comunicação não verbal:
Sinalização de trânsito (placas indicativas, placas de trânsito,
semáforo).
Uso de cores para chamar atenção ou passar uma mensagem.
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
De acordo com Chiavenato (2004) a comunicação é a troca de
informações entre pessoas. Constitui um dos processos fundamentais da
experiência humana e da organização social.
A comunicação interpessoal também se concretiza apesar da
distância, através da escrita, telefone ou internet como meio de transmitir as
mensagens.
Para acontecer o processo de comunicação são necessários os
seguintes elementos:
Fonte ou emissor: é a indivíduo que deseja enviar uma mensagem
falada ou escrita, por meios de sinais (verbais ou não-verbais) a uma
pessoa ou pessoas por meio da codificação do pensamento.
Codificação: é a tradução dos símbolos escolhidos pelo emissor
para que a mensagem possa ser adequadamente transmitida pelo canal.
Mensagem: é o produto codificado pelo emissor. Pode ser: fala,
texto escrito, música, movimentos, expressões faciais, e outros.
Canal ou mídia: é o meio, o veículo escolhido pelo emissor para
conduzir a mensagem. Pode se apresentar através da comunicação verbal
e da comunicação não verbal, por exemplo: visual - gestos, movimentos do
corpo, expressões faciais, postura; auditiva - tom de voz, variação de altura
e intensidade vocal; verbal
 Decodificação: é a tradução da mensagem para que a mesma
possa ser compreendida pelo receptor.
Receptor: é o sujeito a quem a mensagem se dirige, é o destino da
comunicação. É o destinatário ou ouvinte é a pessoa ou grupo de pessoas
situadas na outra ponta da cadeia de comunicação.
Feedback: é o elo final no processo de comunicação. Determina se a
compreensão foi alcançada ou não. O feedback eficaz ajuda o indivíduo a
melhorar sua competência interpessoal.

Sua visão pode definir sua

Comunicação Interna

Facebook Twitter LinkedIn What sApp Em ail

Algumas empresas apostam em treinamento e ferramentas, alguns eventos,

tudo em prol de uma Comunicação Interna para engajar seus colaboradores. No
entanto, algumas coisas podem passar batido e o resultado acaba não sendo o
esperado. Uma dessas coisas é não entender a diferença entre Comunicação
Interna e Endomarketing, afinal eles possuem funções distintas.

A Comunicação Interna tem a ver com informar, em deixar os colaboradores por

dentro da estratégia da empresa, dos benefícios oferecidos e por aí vai. O
Endomarketing está ligado a persuadir, em mostrar aos colaboradores como
estão posicionados dentro da estratégia da organização. São conceitos
diferentes, mas que podem se complementares se bem entendidos as
diferenças no momento da aplicação. O Marketing Digital já deixou claro que o
conteúdo pode ser atraente e relevante ao mesmo tempo, basta entender a
estrutura do que está sendo trabalhado. Você pode informar uma mudança de
benefício e ao mesmo tempo mostrar como isso será interessante ao
colaborador, tudo depende do conteúdo.
É possível trabalhar a estratégia de comunicação por meio do Endomarketing
para construir a mensagem e usar a Comunicação Interna para conduzi-la até os
colaboradores por meio de um planejamento de mídias. Trabalhar para
entender os públicos internos e conseguir usar a linguagem adequada para se
comunicar com eles faz toda a diferença quando o objetivo é ir além de
informar. Entender com quem está se comunicando ajuda a determinar os
canais de comunicação que serão utilizados para alcançar os colaboradores.

Não existe um canal que falará com todos os colaboradores e atingirá todos os
objetivos planejados, isso porque não há um só público interno, mas diversos.
Se você tem um grupo com preferência por ferramentas tecnológicas
dificilmente um jornal-mural chamará à atenção dele, é preciso ter um outro
canal para alcançá-lo.

Da mesma forma, negligenciar um canal também pode prejudicar a intenção de

engajar os colaboradores. O uso do e-mail corporativo como meio de
comunicação interna pode ser sabotado pelo mesmo profissional que o está
promovendo. Como? Simples, é só não se atentar em como essa ferramenta é
vista pelos colaboradores no dia-a-dia. Se o e-mail é visto como uma parte do
processo de trabalho e não um meio de comunicação, a mensagem pode ser
considerado como um desvio e não ter a devida atenção do colaborador.
Torná-la mais atraente, desde o título do e-mail, aumenta as chances de ser lida,
o que só é possível se for olhado com carinho para a diferença de públicos.

Voltando à Comunicação Interna que engaja, pensar em construir conteúdo ao

invés de despejar informação corporativa nos colaboradores, é fazer uma
Comunicação Interna mais eficaz, com informação relevante e que faz o
colaborador se sentir realmente parte da empresa. E para fazer isso não é
necessário super treinamentos ou ferramentas e plataformas top trends, mas
uma mudança de mindset, um novo jeito de ver a estratégia da empresa, seus
colaboradores e empatia. Esse é o primeiro passo para construir uma
Comunicação Interna realmente engajadora.

NECESSIDADES HUMANAS
Entende-se como necessidade humana a sensação de ausência de
algo, carência percebida, somada a vontade de satisfazê-la. É o conjunto de
motivos fisiológico, psicológicos, sociais e de autorrealização que
condicionam o comportamento das pessoas. Em relação ao
comportamento pode-se considerá-lo como a conduta, maneira de proceder
e de agir ou reagir ao ambiente.
 Faz-se necessário conhecer as necessidades humanas para
entender o comportamento humano. Abraham Maslow desenvolveu a teoria
da motivação pela qual as necessidades estão organizadas em uma
hierarquia de importância, como uma pirâmide. Na base estão as
necessidades mais baixas, consideradas como necessidades fisiológicas, e
no topo, as necessidades mais elevadas, classificadas como as
necessidades de auto realização. Considera-se como motivação o estado
íntimo que leva uma pessoa a se comportar de maneira assegurar o
alcance de determinado objetivo ou a se engajar em uma atividade para
satisfazer necessidades pessoais.
Necessidades fisiológicas:  são as necessidades primarias ou
vegetativas, relacionadas à sobrevivência do indivíduo e preservação da
espécie como: alimentação, sono, repouso, atividades físicas, satisfação
sexual, abrigo e proteção. São instintivas que já nascem com individuo.
Necessidades de segurança: manifestam-se de um comportamento
de evitar o perigo, desejo de um abrigo, uma casa, sentir seguro. São
necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra
ameaça ou privação e fuga do perigo.
Necessidades sociais: são necessidades de associação, participação,
amizade, afeto, amor e aceitação por parte das outras pessoas. Estão
relacionadas ao desejo humano de pertencer a um grupo, obter
companheirismo, afeto e amor.
Necessidade de estima:  leva-nos a procurar a valorização e o
reconhecimento por parte dos outros. Estão relacionadas à maneira pela
qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolve auto apreciação, autoconfiança,
necessidade de aprovação social e de respeito, status, prestígio e
consideração. Inclui ainda o desejo de independência e autonomia.
Necessidades de autorrealização: são necessidades humanas mais
elevadas e significam o impulso de realizar o próprio potencial, de estar em
contínuo auto desenvolvimento e de realizar-se como pessoa humana.
Nessa relação faz-se necessário destacar os desejos, que são as
necessidades humanas moldadas pela cultura e pelas características
individuais. Os desejos são descritos como objetivos que satisfazem as
necessidades. À medida que a sociedade evolui, os desejos dos seus
membros aumentam.

ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA

As empresas são organizações sociais. Como todos os organismos

vivos, as organizações funcionam como sistemas. Sabe-se que um sistema
é um conjunto integrado de partes inter-relacionadas que existem para
atingir um determinado propósito. De acordo com Chiavento (2005) os
principais componentes de um sistema, são:

 Entrada: inputs ou insumos constituem tudo o que ingressa em

um sistema para permitir que ele funcione. As entradas podem
ser todo e qualquer recurso que alimente o sistema. As
entradas vêm do ambiente externo.
 Saída: outputs ou resultados constituem aquilo que o sistema
produz e devolve ao ambiente externo.
 Processamento ou transformação - é o trabalho que o sistema
realiza com as entradas para poder proporcionar as saídas. É
o próprio funcionamento interno do sistema.
 Retroação: feedback ou realimentação, é a influência que as
saídas do sistema exercem sobre as suas entradas no sentido
de ajustá-las e regulá-las ao funcionamento do sistema.
Existem dois tipos de retroação:
 Retroação positiva (que acelera ou aumenta as
entradas para ajustá-las, quando estão maiores).
 Retroação negativa (que retarda e diminui as entradas
para ajustá-las às saídas, quando estas são menores).

Os sistemas podem ser classificados como aberto ou fechado.

Os sistemas fechados também conhecidos como mecânicos

funcionam dentro de relações predeterminadas de entrada e saída (causa e
efeitos). O sistema fechado oferece poucas opções de entrada e saída, que
são bem conhecidas e determinadas. Outro aspecto é que eles alcançam
seus objetivos de uma única e exclusiva maneira.

Os sistemas abertos ou sistemas orgânicos são bem mais

complexos, eles funcionam dentro da relação de entrada e saída (relações
de causa e efeitos) desconhecidas e indeterminadas e mantêm um
intercambio intenso, complexo e indeterminado com o meio ambiente. Nos
sistemas abertos existe uma infinidade de entradas e de saídas
indeterminadas, esse fato provoca uma complexidade e a dificuldade de
mapear o sistema. Por isso, os sistemas abertos ou orgânicos são também
denominados probabilísticos, pois as relações de entradas/saídas estão
sujeitas a probabilidades e não a certezas. Todos os sistemas vivos (os
organismos vivos, o ser humano, as organizações sociais, a empresa e etc.)
são considerados sistemas abertos.
 Uma característica importante desse sistema, que é o fato dele
alcançar um objetivo por meio de uma multiplicidade de maneiras
diferentes. Os biólogos denominam como equifinalidade a capacidade de
chegar a resultados finais de maneiras variadas e diferentes.

Em todo sistema as saídas de cada subsistema constituem as

entradas de outros subsistemas, de modo que cada subsistema se torna
dependentes dos demais. Isso significa que as entradas de um subsistema
dependem das saídas de outros subsistemas, e assim por diante. Essas
inter-relações de saídas e entradas entre as partes são comunicações ou
interdependências que ocorre dentro do sistema. Em todo o sistema, há
uma complexa rede de comunicações entre os subsistemas: as
interdependências entre os subsistemas fazem com que o sistema sempre
funcione com uma totalidade. Quanto mais intensa a rede de
comunicações, mais coesão será necessária para o bom funcionamento do
sistema, ou seja, faz-se necessário que as partes estejam estruturalmente
bem organizadas e em harmonia. Denomina-se como sinergia o efeito
multiplicador em que as partes (subsistemas) se auxiliam mutuamente para
que o resultado global seja muito maior do que as somas das partes. E
denomina-se entropia o efeito de perda das inter-relações entre as partes,
fazendo com que o resultado global seja muito menor do que as somas das
partes. A entropia de um sistema caracteriza o seu grau de desordem.

O MUNDO DAS ORGANIZAÇÕES

Atualmente vivemos em uma sociedade constituída de organizações,

quase tudo que o ser humano necessita é desenvolvido por elas. O homem
depende das organizações para tudo, inclusive nascer e morrer. Pode-se
afirmar que as empresas são organizações sociais que reúnem e utilizam
recursos para atingir um determinado objetivo. Todas as organizações são
constituídas de pessoas e recursos não humanos (recursos físicos,
materiais, financeiros, tecnológicos e etc.).

A administração é imprescindível que para garantir a existência,

sobrevivência e sucesso das organizações, sem administração as
organizações jamais teriam condições de crescer e existir. Administrar é o
processo de trabalhar com pessoas e recursos para realizar objetivos
organizacionais.

De acordo com Maximiano (2006) “As organizações são grupos

sociais que buscam realizar objetivos.” Os objetivos são os resultados
desejados. São os fins, propósitos, intenções ou estados futuros que as
pessoas e organizações pretendem alcançar, por meio da aplicação de
esforços e recursos.

Para Drucker (1994):

“ Como a organização é composta por especialistas, cada um com sua

própria área restrita de conhecimento, sua missão tem que ser muito clara.
A organização precisa ter uma só finalidade caso contrário seus membros
ficarão confusos. Eles seguirão sua especialidade, ao invés de aplicá-la à
tarefa comum.”(p.31).

Segundo Chiavenato (2004):

“A administração é um fenômeno universal do mundo moderno. As

organizações precisam alcançar seus objetivos em um cenário de
concorrência acirrada, tomar decisões, coordenar e múltiplas atividades,
conduzir pessoas, avaliar desempenho dirigido a metas, obter e alocar
recursos. Numerosas atividades administrativas são desempenhadas por
vários administradores e orientadas para áreas e problemas específicos, e
precisam ser realizadas e coordenadas de maneira integra e coesa em
cada organização.” (p.11).

A administração não é uma ciência exata. A mesma baseia-se em

princípios gerais e flexíveis, capazes de serem aplicados a situações
diferentes. Entendem-se como princípio as condições, normas ou regras
dentro dos quais o processo administrativo pode ser aplicado ou
desenvolvido. O processo administrativo é a classificação para as funções
administrativas.

Uma empresa é uma organização viva, composta pessoas e

recursos, o que realmente diferencia uma empresa das demais, mesmo que
atuem no mesmo segmento de mercado, são as pessoas que nela
trabalham. Considera-se como trabalho é toda atividade humana voltada
para a transformação da natureza, no sentido de satisfazer uma
necessidade. Nesse mesmo âmbito o dicionário Ruth Rocha (2001)
caracteriza o trabalho como: tra.ba.lho sm 1 Aplicação das atividades físicas
ou intelectuais; serviços; esforço. 2 Exercício. 3 Obra feita ou em via de
execução. Discussões ou deliberações (de uma corporação);
empreendimentos. 5 Aflições; cuidados.

De acordo com Drucker (1981) o administrador é o elemento

dinâmico e vital de toda e qualquer empresa. Sem a sua liderança, os
“recursos de produção” permanecem recursos e nunca se tornam produção.
Sobretudo numa economia competitiva, são o calibre e a qualidade da
atuação dos administradores que determinam o sucesso, ou mesmo a
sobrevivência, de uma empresa.

Para Maximiano (2006) nas organizações, os administradores ou

gerentes são as pessoas responsáveis pelo desenvolvimento de outras
pessoas, que formam sua equipe, e sobre tudo essa equipe tem
autoridade.

Considere-se um administrador o profissional que exerce funções

como planejar, prever, organizar, dirigir, controlar, coordenar, comandar e
liderar o uso dos recursos financeiros, físicos, tecnológicos e humanos das
organizações, buscando soluções para todo tipo de desafio administrativo.
O Administrador cria e inova método e melhora os processos, desenvolve e
executa projetos, planeja estratégias, traça as diretrizes necessárias para o
crescimento da organização, organiza o funcionamento dos vários setores
da empresa, propicia a circulação de informações e orientações. O objetivo
é evitar falhas de comunicação, escassez ou excesso de empregados,
gastos desnecessários, desperdício, ineficiência, prejuízo à produção
ou déficit orçamentário.

O administrador pode ser um supervisor ou um presidente. O mesmo

pode atuar diversas áreas das empresas: Administração de Material,
Qualidade, Logística, Marketing, Produção, Organização e Métodos,
Recursos Humanos e Relações industriais, Administração Financeira e
Orçamentária, além de campos conexos.

Cada organização é única e o bom desempenho da administração

depende de que seus administradores consigam desempenhar da melhor
maneira possível as funções com liderança, negociação e comunicação,
tendo discernimento e responsabilidade para tomar decisões, com visão
sistêmica e global da situação que administra.

NÍVEL HIERÁRQUICO ORGANIZACIONAL

Para tornar a gestão mais eficiente e eficaz as organizações fazem

uma divisão do trabalho, ou seja, um processo segundo o qual uma tarefa é
subdivida em partes e distribuídas entre colaboradores ou grupos,
adequando-os em níveis hierárquicos organizacionais, conforme os seus
objetivos e necessidades. A hierarquia representa o volume de autoridade
e responsabilidade de cada pessoa ou órgão na organização. À medida que
se sobe na escala hierárquica aumenta o volume de autoridade e de
responsabilidade. Geralmente as organizações representam uma cadeia de
níveis hierárquicos sobrepostos, formando uma pirâmide. Os níveis
hierárquicos organizacionais podem ser classificados da seguinte maneira:

Nível institucional ou estratégico: corresponde ao nível administrativo

mais elevado e aberto da organização, pois mantém a interface com o
ambiente externo. Esse nível lida com incertezas, pelo fato de não ter poder
ou controle sobre os eventos ambientais presentes e muito menos
capacidade de prever com precisão aos eventos futuros. É o nível em que
as decisões são tomadas e onde são definidos os objetivos da organização
e as estratégias para alcançá-los. O nível institucional é composto por
diretores, proprietários ou acionistas e os altos executivos (presidente do
conselho, presidente, vice-presidente).

Nível tático ou intermediário: é o nível administrativo que serve de

ligação entre o nível institucional e o nível operacional. Esse nível tem como
principal atividade a responsabilidade de traduzir os objetivos e planos
gerais desenvolvidos pelos administradores estratégicos em objetivos de
atividades mais especificas. Atua na escolha e captação de recursos
necessários, bem como na distribuição e colocação do que foi produzido
pela empresa nos diversos segmentos de mercado. É o nível que lida com
os problemas de adequação das decisões tomadas no nível institucional
com as operações realizadas no nível operacional. O nível intermediário
compõe-se da média administração, pessoas e órgãos que transformam as
estratégias formuladas para atingir os objetivos empresariais em programas
de ação. É geralmente ocupado por gerentes que têm como função: tomar
decisões, dar ordens, esperar pela produção alheia e então avaliar
resultados.

Nível operacional: também denominado nível técnico ou núcleo

técnico é o nível localizado nas áreas mais inferiores da organização. Está
ligado aos desafios de execução cotidiana e eficiência das tarefas e
operações da organização e orientado para as exigências impostas pela
natureza técnica a ser executada, com os materiais a serem processados e
a cooperação de vários especialistas. Portanto, o nível operacional é
responsável pela execução das tarefas e atividades do dia a dia. Envolvem-
se diretamente com os funcionários não administrativos, implementando os
planos específicos desenvolvidos pelos administradores táticos. É o elo
entre o pessoal administrativo e o não administrativo.

HABILIDADES DO ADMINISTRADOR

A habilidade é a capacidade de saber fazer algo, considera-se como

a capacidade de transformar o conhecimento em ação e que resulta em um
desempenho desejado. Para o administrador, dependendo do nível
hierárquico que ele ocupe, algumas habilidades são necessárias e
imprescindíveis para o andamento do seu trabalho. Segundo Chiavento
(2004) o administrador precisa ter as seguintes habilidades:

Habilidades técnicas que consistem em usar conhecimentos,

métodos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por meio da
experiência profissional. Estão relacionados com o fazer, com o trabalho,
com coisas estáticas e inertes, como processos materiais ou objetos
físicos.

Habilidades humanas consistem na capacidade e no discernimento

para trabalhar com pessoas em equipe. Estão relacionadas à interação com
pessoas e envolvem capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e
resolver conflitos pessoais ou grupais para obter cooperação na equipe,
participação e envolvimento das pessoas.

Habilidades conceituais consistem na capacitação para liderar com

ideias e conceitos abstratos e estão relacionadas a pensar, raciocinar,
diagnosticar situações e formular alternativas de solução dos problemas.
Representam as capacidades cognitivas que permitem planejar o futuro,
interpretar a missão, desenvolver a visão e perceber oportunidades onde
ninguém enxerga coisa nenhuma.

A combinação dessas habilidades é importante. Na medida em que e

sobe os níveis mais altos da organização diminui a necessidade de
habilidades técnicas, enquanto aumenta a necessidade de habilidades
conceituais. Os níveis inferiores requerem habilidade técnica dos
supervisores para lidar com problemas operacionais cotidianos e
concretos.

As três habilidades (técnicas, humanas e conceituais) requerem

competências pessoais distintas. As competências são as qualidades de
quem é capaz de analisar uma situação, apresentar soluções e resolver
assuntos ou problemas, segundo Chiavenato (2004) constituem o maior
patrimônio do administrador: o seu capital intelectual, sua maior riqueza.

O administrador desempenha várias atividades, como: tomar

decisões e solucionar problemas; efetuar diagnósticos de situações;
desenvolver estratégias e processar informações; administrar pessoas;
representar a empresa; cuidar da própria carreira; visualizar oportunidades
e outras.

De acordo com o estudo sobre as atividades gerenciais, efetuado

Henry Mintzberg, os administradores desempenham dez papéis, divididos
em três categorias. O papel do administrador, segundo Mintzberg, é um
conjunto organizado de comportamentos que pertencem a uma função ou
posição.

Papéis interpessoais: são os relacionamentos com as pessoas dentro

e fora da organização, como por exemplo: colaboradores, colegas,
supervisores, clientes, integrantes da comunidade, fornecedores e outros.
Mostram como o administrador interage com as pessoas e influencia seus
subordinados em função das habilidades humanas. Nesse âmbito vale
ressaltar a imagem do chefe, líder e ligação.

A imagem do chefe compreende todas as atividades nas quais o

administrador age como um símbolo e representante de sua organização.
Vale ressaltar que o exercício da chefia é uma prerrogativa de um cargo,
muitas vezes independe da capacidade de seu detentor, visto que o direito
de comandar é um mandato recebido legalmente.

A imagem do líder permeia todas as atividades administrativas e não

é uma atividade isolada. Todas as tarefas que envolvem persuasão,
negociação, motivação, e de forma geral, relações humanas sempre têm o
conteúdo de liderança, mesmo aquelas que não estão relacionadas com a
condução da equipe de trabalho. Considera-se liderança como a influência
interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo de
comunicação para consecução de objetivos comuns. Liderança é um tipo
especial de relacionamento de poder caracterizado pela percepção dos
membros do grupo no sentido de que outro membro do grupo tem o direto
de prescrever padrões de comportamento na posição daquele que dirige no
que diz respeito à sua atividade na qualidade de membro do grupo

Imagem da ligação ou elo, o administrador deve criar e manter uma

rede de relações humanas. Por meio da rede ou teia o administrador
mantém sua equipe integrada a outras, isso permite o intercâmbio de
recursos, conhecimentos e informações necessárias para o
desenvolvimento do trabalho. Atualmente faz-se necessário que os
administradores construam uma boa rede de relacionamento (networking)
identificando e classificando as características e os diferencias das pessoas
que a compõe. Para Darling (2007): “Networking é a arte de construir e
manter relacionamentos vantajosos.”

Papéis informacionais são as atividades para manter e desenvolver a

rede de informações. O administrador passa em média 75% do seu tempo
se comunicando, trocando informações com outras pessoas dentro e fora
da organização. Mostram como o administrador intercambia e processa a
informação.

Considera-se como informação o conjunto de dados tratados e

coerentes entre si com determinado propósito. A informação é o resultado
do processamento, manipulação e organização de dados. O uso intelectual
da informação representa uma modificação (quantitativa ou qualitativa) no
conhecimento. Embora não seja único fator responsável pela construção do
conhecimento podemos afirmar que a informação é de extrema importância
para essa construção.

Os administradores precisam de informações em todas as suas

atividades, como por exemplo: tomar decisões, produzir ou analisar
relatórios, avaliar desempenhos e trabalhar com grupos. Trabalhar com
informação significa desempenhar as seguintes funções:

Monitor ou coletor que possui as atividades de receber, procurar e

coletar informações sobre a situação da organização e no meio ambiente,
nessa função faz-se necessário a capacidade de lidar com uma grande
variedade de fontes de informação.

1. Disseminador que tem a responsabilidade de fazer circular

internamente as informações relevantes para organização.
2. Porta-voz representa a organização na transmissão de
informações para públicos externos.

Papeis decisórios envolvem eventos e situações em que o administrador

deve fazer escolhas ou opções usando habilidades humanas e conceituais.
Mostram como o gestor utiliza a informação em suas decisões. Tomar
decisões é essência do trabalho do gestor.

Define-se como decisão a escolha de um dentre vários cursos de

ação e dimensão, de uma dentre várias soluções, situações ou problemas,
tal escolha, por objetivo definido, condicionada por aspectos psicológicos,
culturais e políticos, pelo tempo, pelas circunstâncias e realidade social. A
decisão é tomada na perspectiva de minimizar o risco (possibilidade de
insucesso).

Considera-se com problema a discrepância entre o estado atual

(como as coisas estão) e o estado desejado (como as coisas deveriam
estar). Um problema pode ter diversas causas, como por exemplos: objetivo
a ser alcançado; o desvio entre a situação desejada e a atual; a ação para
eliminar as causas entre outros.

O processo decisório é complexo e depende das características

pessoais do tomador de decisões, da situação em que está envolvido e da
maneira como percebe a situação. A decisão envolve um processo, isto é,
uma sequência de passos ou fases que se sucedem.

Processo decisório:

1. Identificação do problema consiste na percepção da

situação que envolve algum problema;
2. Análise do problema a partir da consolidação das
informações sobre o mesmo;
3. Definição dos objetivos;
4. Análise e comparação das soluções alternativas;
5. Seleção de alternativas mais adequadas;
6. Implantação da alternativa selecionada;
7. Avaliação da alternativa selecionada.

Cada etapa influencia as outras e todo o processo. Nem sempre

existe a possibilidade de seguir todas as etapas do processo, depende de
vários fatores, como por exemplo: tempo, cultura, conhecimento e outros.

As decisões são classificadas como:

Decisões programadas que são caracterizadas pela rotina e

periodicidade, são utilizadas em problemas com características similares a
outros que já foram enfrentados e que se comportam da mesma maneira,
são passíveis de estabelecimento de procedimento ou padrão para serem
acionadas, cada vez que ocorram suas necessidades e são decisões
permanentes. Não é necessário, nesses casos, fazer diagnósticos, criar
alternativas e escolher um curso de ação original. Basta aplicar um curso de
ação predefinido. As decisões programadas economizam tempo e energia
intelectual dos gestores.

Decisões não programadas que são caracterizadas pela novidade,

impossibilitam o estabelecimento de procedimento padrão para serem
acionadas e implicam na adoção de medidas específicas. São preparadas
uma a uma, para atacar o problema que as soluções padronizadas não
conseguem resolver.

Lembre-se a qualidade das informações adquiridas impacta

diretamente na qualidade da decisão.

GRUPO
O grupo surgiu pela necessidade do homem viver em conjunto, nesta
relação vários fenômenos estão presente, como por exemplo: comunicação,
percepção, afeição, liderança, integração, normas e outros.
 Um grupo consiste em duas ou mais pessoas e que interagem para
atingir uma meta comum. O grupo é uma unidade social constituída por
pessoas com papeis interdependentes orientados para objetivos comuns e
que regulam o seu comportamento por um conjunto de normas
estabelecidas pelos próprios elementos do grupo.
Viver em comum exige, de modo geral, uma constante revisão de
nosso comportamento. Isto pode ser feito através de uma autoanálise, pois
só assim corrigiremos certas atitudes e evitaremos certas reações. Para o
indivíduo viver em sociedade precisa de um aprendizado, treinamento e
conhecimento do seu grupo e todos os fatos de ordem psicológica que
possam garantir sua permanência neste mesmo grupo.
A partir da sua formação, o grupo tende a passar por um processo de
crescimento que inclui as seguintes fases: individualidade, aceitação
mútua, subgrupos, integração. Outro aspecto relevante a ser destacado
sobre a organização de um grupo diz respeito ao seu tamanho, que deve
estar de acordo com seu objetivo, tendo sempre como meta a realização de
um grupo eficiente.
Podemos destacar alguns tipos de grupos:
 Primários e Secundários;
 Formais e Informais;
 Homogêneos e Heterogêneos;
 Temporários, Permanentes e outros.
O sucesso de uma organização é diretamente impactado pelo
desempenho de diversos grupos que interagem entre si por toda a
hierarquia da empresa.

EQUIPE

A palavra equipe significa um grupo de pessoas que se aplicam a

uma tarefa de trabalho juntas e de forma harmoniosa, voltadas ao mesmo
objetivo. Sabe-se que é fundamental para uma equipe o entrosamento dos
seus membros, o sentido de coletividade, empatia, o gerenciamento do
conflito e a execução das tarefas de cada um para alcançar resultados de
maneira eficiente e eficaz.

Para Maximiano (2006) as características de uma equipe eficaz são

os críticos de desempenho, tais como:
 Clareza de objetivos, a primeira condição para eficácia de um grupo
é a clareza dos objetivos. Uma das primeiras providências que o gestor
deve tomar é definir a missão e os objetivos, envolvendo os participantes.

Coesão. Em uma equipe coesa, os integrantes percebem-se como

parte do mesmo conjunto de pessoas e têm o interesse de continuar assim.
A tendência a coesão aumenta quando a atividade ou missão oferece o
mesmo desafio ou motivação para todos os membros do grupo e todos
percebem que a missão só pode ser realizada se trabalharem de forma
colaborativa. Outro fator que contribui para a coesão é uma experiência de
sucesso. Pessoas que tenham tido sucesso como grupo, em outras
missões, têm interesse de continuar juntas. O sucesso funciona como fator
de agregação.

Confiança. É um grau de conforto com os colaboradores. A confiança

se manifesta se no tratamento sem receios de diferenças de opiniões,
valores e atitudes. É o denominador comum, sem o qual ficam sem sentido
as ideias de coesão e afinidades entre as pessoas.

Organização. O processo de organizar uma equipe consiste

essencialmente em definir papéis e suas ligações, de forma que fique
claramente estabelecida uma estrutura orgânica capaz de realizar objetivos.
Além da definição de papéis, o processo de organização deve estabelecer
também o mecanismo de tomada de decisão.

Comunicação. Sem troca de informações, não há decisão nem

organização no grupo. Diversas evidências mostram a importância da
comunicação para o desempenho de um grupo.

Por meio da comunicação, os integrantes do grupo trocam

informação e coordenam suas tarefas individuais, os gestores motivam os
participantes da sua equipe através da distribuição de trabalhos e atividade
de forma imparcial, reconhecendo as habilidades de cada membro da
equipe, gerando consenso nas tomadas de decisões, buscando
cooperação, comprometimento e respeito, escutando e estimulando os
colaboradores a apresentação suas opiniões ou sugestões, maximizando as
chances de inovações, boas ideias e soluções.

Segundo Wilson (2002) o modo de chegar a uma decisão pode ter

efeito significativo em sua execução. É mais provável que a implementação
tenha sucesso quando todos os envolvidos estiverem comprometidos com a
ideia. As decisões impostas ou escolhidas pelo voto não terão tanta
aceitação quanto as decisões derivadas do consenso dos envolvidos na
implementação e dos atingidos pelos desdobramentos. As decisões
consensuais são sempre melhores, pois evitam o clima de “perdedor ou
ganhador”.

Portanto, conclui-se que a comunicação é o fator de ligação e

integração dos membros de uma equipe, sua utilização de maneira
equivoca, impactará diretamente no desempenho dos participantes,
podendo causar desmotivação, retrabalhos e até mesmos conflitos e
desentendimentos. Portanto, faz-se necessário a implementação de
atitudes positivas para que o processo de comunicação funcione de
maneira eficaz, contribuindo assim para o sucesso e longevidade da
equipe.

Fatores que favorecem o trabalho de equipe.

 Cooperação;
 Organização;
 Comprometimento;
 Planejamento;
 Incentivo;
 Disponibilidade;
 Conhecimento;
 Habilidade interpessoal
 Autoconhecimento;
 Respeito.
Para que a equipe obtenha resultado alguns cuidados são necessários:
 Levantar fatores: técnicos, políticos, psicológicos, sociológicos, jurídicos,
financeiros e econômicos da equipe;
 Definir claramente os papéis, metas e normas dos colaboradores;
 Ressaltar os conhecimentos - "informação é poder";
 Verificar se o objetivo geral está em consonância com objetivos
individuais;
 Gerar interdependência e sintonia entre os membros da equipe;
 Obter o comprometimento das pessoas - lidere pelo exemplo;
 Gerar consenso evitando votação para resolver um problema, para não
ter perdedores e ganhadores;
 Reconhecer um bom desempenho, estimulando e motivando;
 Compartilhar as responsabilidades;
 Controlar os resultados;
 Realizar periodicamente avaliações:
 Dar feedbacks (positivos ou negativos) para os membros da equipe;
 Analisar com realismo a situação de forma geral.
 ATITUDES DE UMA COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL EFICAZ

Todas as formas de comunicação estão sujeitas a dificuldades que

comprometem a transmissão, recepção e interpretação das informações e
dos significados. Para maximizar a probabilidade de eficácia no processo de
comunicação, alguns questionamentos são necessários, como por
exemplo:

Qual é o exato objetivo? O que eu quero transmitir? Que resultado

eu espero?

Quem vai receber a comunicação? O que eles já sabem? O que

precisam saber? Qual será sua provável atitude ao recebê-la?

Qual é o melhor meio de comunicação – e-mail, reunião, telefone,

conversa pessoal?

É o momento certo? A comunicação será feita no momento

adequado para todos os precisam ter conhecimento do assunto e reagir a
ele? Todos que receberão as informações terão ocasião de vir a você para
esclarecê-la ou discuti-las? Alguém esta sendo favorecido ou prejudicado
por causa do momento?

Você dispõe de todas as informações necessárias?

Que tipo de desdobramento você espera? Como você vai se preparar

antes de fazer a comunicação para esse desdobramento esperado? Qual
será a maneira para condução a esse desdobramento?

O processo de comunicação exige planejamento, que têm como

função determinar antecipadamente quais são os objetivos que deverão ser
atingidos e o que deve ser feito para atingi-los da melhor maneira possível.
Vale ressalta aspectos como viabilidade e aceitação da mensagem por
parte do receptor, devem ser considerados e analisados criticamente. Em
seu livro Using Words, John Casson resume em apenas duas perguntas
todos os complexos problemas da boa comunicação:

1. Como transformar ideias em palavras que sejam inteligíveis

e aceitáveis tanto para nós como para os outros?
2. Como medir o que queremos dizer levando em
consideração os sentimentos dos outros, para que nossas
palavras não provoquem ansiedade neles?

Comunicação verbal eficaz

De acordo com Gold (2004) as características necessárias para o

desenvolvimento da comunicação verbal empresarial eficaz são: concisão,
objetividade, clareza, coerência, adequação e correção gramatical.
 A concisão é a característica de expressar-se ao máximo de
informações com o mínimo de palavras. Procura-se informar o que deseja
sem os subterfúgios e os clichês. Para se atingir esse objetivo deve se
determinar com precisão as informações realmente relevantes, bem como
avaliar com precisão o significado das palavras e expressões utilizadas.
Qualificasse como uma comunicação concisa quando todas as palavras e
informações utilizadas tenham uma função significativa.

A objetividade refere-se às ideias que são expressas. Em todas as

situações de comunicação há inúmeras ideias que permeiam a informação
e todas elas estão direta ou indiretamente ligadas ao assunto. Sabe-se que
para se expressar com objetividade, deve-se estar atento para expor ao
receptor ou destinatário apenas as ideias relevantes, ou seja, as principais,
retirando do texto as informações consideradas supérfluas. Na objetividade,
a comunicação se articula em função das informações a serem
apresentadas e não se acrescentam elementos que distraiam ou
confundam o receptor ou destinatário. Eliminado subterfúgios e
redundâncias.

No dicionário Aurélio encontra-se a seguinte definição Clareza 1.

Qualidade do que é claro ou inteligível. Vale ressaltar que inteligível
significa: aquilo que é compreendido com facilidade. Portanto a
comunicação é considerada clara quando o receptor consegue
compreender facilmente o objetivo da mensagem do emissor, tanto no que
se refere à organização das ideias, quanto à prática do material linguístico.
Segundo o Professor Rocha Lima para obtenção da clareza, dois
procedimentos são fundamentais: educar a nossa capacidade de
organização mental e aprender a colocar em execução convenientemente o
material idiomático. Sabe-se que a clareza é uma das características mais
difíceis de ser mensurada, principalmente pelo fato de que o emissor
acreditar estar se expressando com necessária clareza, pois a ideia que
está formulando lhe é familiar, a consequência é a falta de percepção mais
apurada sobre o próprio enunciado, uma vez que a mente está conectada
com a ideia, portanto, ele não percebe as falhas ou lacunas do sentido que
possa haver na passagem das mensagens.

“Coerência. [do latim cohaerentia]S.f .1.Qualidade estado ou atitude

de coerente.2. Ligação ou harmonia entre situações, acontecimentos ou
ideias, relações harmônicas , conexão, nexo, lógica”. A comunicação exige
um rigor e uma disciplina, obrigando o emissor a se expressar com
harmonia tanto na relação de sentido entre as palavras quanto no
encadeamento das ideias. Para se obter a adequada conexão do sentido
entre as palavras, é necessário ater-se à significação de cada uma delas,
enquanto o encadeamento lógico da comunicação se faz principalmente
mediante as relações do tempo, espaço, causa e consequência.

Para proporcionar credibilidade na comunicação empresarial faz-se

necessário utilizar a comunicação formal não rebuscada, com as seguintes
características: utilização de termos compreendidos por ambas das partes
envolvidas no processo de comunicação; cumprimento dos procedimentos e
regras gramaticais, desuso de expressões informais, rigidez exagerada,
ternos arcaicos, palavras rebuscadas e principalmente chavões.

O vocabulário utilizado em uma comunicação empresarial deve ser

do nível do receptor, para maximizar as chances de entendimento. Deve-se
utilizar frases curtas com uma pontuação clara e variada. As ideias
apresentadas devem estar articuladas, coesas e com conceitos bem
definidos. Aspectos como domínio do assunto e fluência e ritmo também
são relevantes para uma comunicação de sucesso. Faz-se necessário
utilizar uma comunicação interpessoal com energia e verdadeira, vale
ressaltar que o pseudoconhecimento é pior do que o não saber.

Comunicação não verbal eficaz

A linguagem do corpo é o reflexo do estado emocional da pessoa.

Cada gesto ou movimento pode ser uma valiosa fonte de informação sobre
a emoção que ela esta sentindo num dado momento. Segundo Pease
(2005) as pesquisas mostram que os sinais não verbais têm um efeito cinco
vezes maior do que as palavras pronunciadas e que quando não há
coerência entre uns e outros as pessoas, principalmente as mulheres, dão
mais importância à mensagem não verbal e desconsideram o conteúdo
transmitido oralmente. Portanto torna-se imprescindível estabelecer uma
comunicação interpessoal cheia de energia e entusiasmo, com um alto grau
de motivação, com gestos enriquecedores que confirmem a comunicação
verbal e olhar direcionado ao receptor, demonstrando atenção e interesse.

A comunicação não verbal deve gerar confiança do receptor, faz-se

necessário ter uma boa postura, com ombros eretos, peito elevado e com a
coluna vertebral alongada, manter respiração tranquila e controlada
transparecendo segurança e possuir um estilo condizente com o cargo
ocupado ou com as aspirações futuras, as roupas devem ser adequadas ao
ambiente.

Sorria, segundo Pease (2005) a ciência comprovou que quanto mais

uma pessoa sorri, mais respostas positivas obtém das outras pessoas. O
sorriso influencia diretamente as atitudes das pessoas em tornos de nós e a
forma como elas reagem a nossa presença.

Um aspecto relevante na comunicação frente a frente é a

compreensão e o respeito à zona de conforto ou zona de distância, ou seja,
à distância ou espaço entre uma pessoa e outra. Essa área varia de pessoa
para pessoa, por isso, uso bom senso é necessário para adequar-se a
necessidade de cada um.

A todo o momento, você precisa demonstrar confiança, com uma boa

postura, um toque sutil, uma atitude aberta, expressão sorridente, noção
correta de espaço ou cooperação, com abraços abertos e atitude receptiva.
 Cuidado: evite expressões que possam passar negatividade, em
geral, qualquer demonstração de insegurança, raiva, hostilidade, desprezo
ou tédio é substancialmente perigosa para dinâmica social e de negócios.

DESENVOLVIMENTO DA COMUNICAÇÃO EFICAZ NAS

ORGANIZAÇÕES

Além de ser um atributo rotineiro da administração, a comunicação é

a única maneira de expressar pensamentos e difundir ideias. Segundo
Wilson a comunicação no ambiente de trabalho ocorre em dois níveis:
comunicação de rotina e comunicação promocional.

A comunicação de rotina é essencialmente reativa: reflete a cultura

da empresa, segue um conjunto de normas e exige atenção para o detalhe
e o protocolo.

Tanto a comunicação verbal quanto a comunicação não-verbal

devem estar em consonância com a cultura organizacional da empresa.
Segundo Chiavenato (2004) a cultura organizacional é o conjunto de
hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização. Representa a maneira costumeira de pensar e
fazer as coisas, e que é compartilhada por todos os membros da
organização. A cultura organizacional também envolve as normas informais
e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização
no cotidiano e direcionam suas ações para a realização dos objetivos
organizacionais. Cada organização tem sua própria cultura cooperativa.

Conclui-se que a cultura organizacional é o sistema de crenças e

valores compartilhados que se desenvolve dentro de uma organização e
que guia e orienta o comportamento de seus membros.

A comunicação promocional, considerada como proativa, abre

oportunidade para as pessoas divulgarem pontos de vistas e influenciarem
o pensamento de outras. Nessa situação a capacidade apresentação é
extremamente importante, segundo Wilson (2002) a considera-se como
apresentação o ato de falar em público, ministrar palestras e sessões de
treinamento e apresentar ideias e informações. A apresentação é hoje uma
rotina do trabalho de todo gestor. A habilidade e a segurança de falar bem
em público trazem vantagens como: influenciar pessoas e acontecimentos,
ganhar apoio para ideias e projetos e manter a atividade e fazer
progressos.

De acordo com Wilson (2002) uma boa apresentação deve seguir os

seguintes passos:

 Determinação dos objetivos com clareza;

 Coleta de material (fatos, dados, material visual etc.);
 Estrutura da apresentação com sequência lógicas;
 Ficha com anotações;
 Conhecimento prévio do local da apresentação.
 A comunicação interpessoal está presente em nossas vidas em todo
momento, foi por intermédio da mesma que a humanidade conseguiu
evoluir, criando e desenvolvendo grupos para satisfazer suas
necessidades.

Atualmente, nosso mundo é composto de organizações, que de

modo geral, produzem e desenvolvem quase tudo que necessitamos. Uma
organização é composta de pessoas que interagem entre si, utilizando
recursos para obter determinados resultados.

Diante de um contexto extremamente competitivo e repleto de

mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e até mesmo culturais, as
organizações visualizaram na comunicação interpessoal um fator
estratégico para reduzir despesas e alcançar seus objetivos. A habilidade
humana, ou seja, a capacidade de se relacionar com pessoas faz-se
necessária em qualquer nível hierárquico organizacional. A maneira de
como os gestores se comunicação com seus colaboradores impacta
diretamente no desempenho dos mesmos. Vale ressaltar, como
apresentado anteriormente, que o mau uso da comunicação acarreta em
prejuízos para organização e em alguns casos prejudicam a relação com o
público externo, ou seja, o cliente.

A comunicação interpessoal empresarial deve apresentar

características como: clareza, concisão, coerência, objetividade, uma
linguagem formal, porém não rebuscada seguindo as regras gramáticas. A
comunicação deve ser voltada para a compreensão do receptor, com
energia, a linguagem corporal em consonância com a comunicação verbal,
com intuito de gerar confiança e credibilidade para o receptor.

O desenvolvimento da competência interpessoal está diretamente

relacionado às características individuais. Portanto, faz-se necessário
desenvolvimento da inteligência intrapessoal, que se refere ao
conhecimento inerente a própria pessoa, como modo de se portar em
determinadas situações.

Diante do que foi pesquisado conclui-se que todos profissionais que

atuam na gestão empresarial, independente do nível organizacional,
necessitam da comunicação interpessoal (verbal e não verbal) para
desempenharem suas atividade e tarefas de maneira eficaz.

INTRODUÇÃO A LIDERANÇA
“Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a
habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da
melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização”.
Idalberto Chiavenato.
 Embora existam múltiplas definições para liderança, é possível
encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um
fenômeno de grupo e. Por outro, envolve um conjunto de influências
interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de
um processo de comunicação humana com a vista à obtenção de
determinados objetivos específicos. As funções de liderança incluem,
portanto, todas as atividades de influencias de pessoas, ou seja, que geram
a motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela
estratégia e estruturado nas funções executivas.
Um aspecto importante neste conceito é a palavra influencia em lugar
de imposição. De fato, é possível impor determinadas ações a um
subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a
motivação com que cada um leva a praticar essa mesma ação. É esta
motivação que a liderança procura melhorar. Para um líder não é suficiente
atingir os objetivos da organização; é necessário que as ações
desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade.
IDENTIFICAÇÃO DOS PAPÉIS
No ambiente organizacional se descortinam cenários onde a
legitimação do poder implica diferentes papéis que ora se confundem.
CHEFE – alguém investido de autoridade formal que ocupa cargo
previsto na estrutura organizacional e que tem autonomia para representar,
comandar e decidir, no âmbito de sua função;
GERENTE – é a figura do chefe reforçada pelos conhecimentos e
pelo exercício pleno das funções administrativas;
LIDER – aquele que, no exercício de qualquer função de comando
permanente ou temporária, formalmente designada ou não, é capaz de
influenciar a equipe e, sendo por ela legitimado, representá-la e conduzi-la
numa determinada situação, por exemplo, a coordenação de um projeto ou
de parte dele.
Poder, autoridade, responsabilidade e delegação são fatores
intrínsecos relacionados que fazem presentes no exercício da liderança.
PODER – é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões
das outras pessoas, mesmo quando elas possam resistir.
 AUTORIDADE – é o direito de comandar pessoas visando à
obtenção de resultados. A autoridade é formalmente estabelecida pela
organização através do poder legitimado. É decorrente de uma posição
organizacional, e não de pessoas. Devem ser aceita pelos subordinados.
RESPONSABILIDADE – pode ser entendida com obrigação criada a
partir do momento em que se aceita uma determinada parcela de
autoridade.
DELEGAÇÃO – é o processo pelo qual o administrador transfere
autoridade e cobra a responsabilidade dos seus subordinados.
QUAL O SEGREDO?
EU POSSO DESENVOLVER COMPETÊNCIAS PARA SER UM
LÍDER?
 C - Conhecimentos:
 H – Habilidades:
 A – Atitude:
LIDERANÇA
A liderança pode ser considerada como um processo de influência,
geralmente de uma pessoa, através do qual um indivíduo ou grupo é
orientado para o alcance de metas. Podemos considerar a mesma como a
influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do
processo de comunicação para consecução de objetivos comuns.
A liderança é processo de influência, geralmente de uma pessoa,
através do qual um indivíduo ou um grupo é orientado para o alcance de
metas.
“A liderança é o processo pelo qual se motiva e ajuda a trabalhar os
outros, com entusiasmo para atingir objetivos. É o fator humano que ajuda
um grupo a identificar o caminho a seguir, motivando-o para alcançar suas
metas”. (DAVIS e NETSON, 1991)
A liderança é o ato que identifica, desenvolve e se utiliza do potencial
que há na organização e no seu pessoal.
Os administradores devem planejar, organizar, controlar, dirigir,
coordenar, prever e comandar, mas principalmente devem liderar para que
seus colaboradores sejam influenciados, motivados e entusiasmados para
que alcancem os objetivos organizacionais e consequentemente os
individuais.
Liderar é fazer com que pessoas pertencentes ao grupo executem
tarefas, atividades e missões, por vontade própria, de bom grado, para que
alcancem os objetivos comuns.
Elementos da Liderança:
 Do indivíduo (personalidade, caráter, capacidade de realização, etc.);
 Do grupo (estrutura das inter-relações individuais no grupo, atitudes,
necessidades, etc.);
 Da situação (exigências, objetivos, ambiente, tempo, etc.).
Desafios do Líder:
 Visualizar e buscar oportunidades (micro e macro ambiente);
 Experimentar e assumir riscos;
 Resolver divergências, apaziguar conflitos e solucionar problemas;
 Visualizar e extrair competências e habilidades dos membros do grupo;
 Determinar as tarefas e missões dos membros do grupo de forma clara
e objetiva;
 Representar o grupo para o mundo exterior;
 Manter da estrutura do grupo.
 Fortalecer os membros do grupo;
 Liderar por exemplos consistentes;
 Planejar e conseguir vitórias;
 Reconhecer as contribuições individuais;
 Comemorar as realizações.
Qualidades de um Líder
Coragem, visão, motivação, entusiasmo, integridade, imparcialidade,
firmeza, zelo, confiança, humildade, comprometimento, altruísmo,
abnegação, percepção, bom ouvinte, habilidade interpessoal, iniciativa,
ambição, empatia, maturidade, sociabilidade, bom senso, ética,
honesto,respeito, tranquilidade, conhecimento entre outras.
OBS: Fundamentalmente o líder precisa gostar de PESSOAS.
Líder é o condutor, o guia, aquele que comanda. Ser líder é ter uma
visão global, uma relação entre o homem e o seu ambiente de trabalho. É
saber ensinar e também aprender, sendo este último de vital importância,
ou de maior importância. A principal atividade de um gestor ou líder é a de
conduzir pessoas, como o próprio nome indica, sabendo para isso lidar com
elas e conseguir os melhores resultados.
ESTILOS DE LIDERANÇA
AUTOCRÁTICA
• Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
• O líder determina as providências e as técnicas para a execução das
tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e
de modo imprevisível para o grupo;
• O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o
seu companheiro de trabalho;
• O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao
trabalho de cada membro.
DEMOCRÁTICA
• As diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo
líder;
• O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o
alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário,
passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo
escolher. As tarefas ganham nova perspectivas com os debates;
• A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher seus companheiros de trabalho;
• O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem
encarregar-se muito de tarefas;
• O líder é "objetivo" e limita-se aos "fatos" em suas críticas e elogios.
LIBERAL
• Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com
participação mínima do líder;
• A participação do líder no debate é muito discreta, esclarecendo que
poderia fornecer informações desde que as pedissem;
• Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica
totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder;
• O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos
acontecimentos;
 • O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos
membros quando perguntado.

BIBLIOGRAFIA
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Janeiro: Sextante, 2007.
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Vivências para o trabalho em grupo. Petrópolis, RJ: Vozes, 2001.
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ROBBINS, Stepnhen. Comportamento Organizacional. 11ed. São Paulo:
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