EQUIPE ÁGUIAS

 EXPO RH:
AALIAÇÃO DE DESEMPENHO
TENDÊNCIAS
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UNIERSIDADE NOE DE JULHO

SÃO PAULO ± 2011

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EQUIPE ÁGUIAS

 EXPO RH:
AALIAÇÃO DE DESEMPENHO
TENDÊNCIAS c
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cccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc Trabalho de Conclusão da V feira Expo Rh

Apresentada no dia 13/05/2011 no centro

Universitário nove de julho (UNINOVE)

Orientadora: Prof.ª Sandra De Barros - ARH

UNIERSIDADE NOE DE JULHO

SÃO PAULO ± 2011

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 EQUIPE ÁGUIAS

 EXPO RH:

AALIAÇÃO DE DESEMPENHO

TENDÊNCIAS

Integrantes do grupo:

Aline B. Lima dos santos

Hellen de Oliveira Pereira

Janaina Stephany da Silva

Jaqueline B. De Souza

Jeane R. Lima Mesquita

Karla Cristina Franco

Roberta Boldorini

Paula Luciene Forato

Zélia Caroline S. Pereira

UNIERSIDADE NOE DE JULHO

SÃO PAULO ± 2011
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SUMÁRIO
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1 ± INTRODUÇÃO

2 ± BANNER

3 - AALIAÇÃO DE DESEMPENHO PESQUISA)

3.1 ± CONCEITOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4 - ANTAGENS DA AALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4.1 - PARA A CHEFIA

4.2 - PARA O COLABORADOR

4.3 - PARA A ORGANIZAÇÃO

5 - TENDÊNCIAS

6 ± FOTOS

7 ± ORÇAMENTO E GASTOS

8 ± LISTA DE ISITANTES E PROFESSORES  GANHADORES DAS

CESTAS)

9 ± AMOSTRAS DE BRINDES

10 ± RELATORIO DOS PROFESSORES

11 ± AUTO-AALIAÇÃO INDIIDUAL DO GRUPO

12 ± AUTO-AALIAÇÃO FINAL DO GRUPO

UNIERSIDADE NOE DE JULHO

SÃO PAULO - 2011

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 INTRODUÇÃO

Esse trabalho tem como foco mostrar a importância da avaliação de desempenho nas
organizações. Nos dias atuais as organizações devem enfatizar a avaliação de
desempenho como uma ferramenta de apoio para o desenvolvimento do funcionário
durante sua permanência na organização e medir também a necessidades de cada
funcionário ou de uma equipe no cumprimento dos seus objetivos. As organizações
podem também usar a avaliação de desempenho para identificar novos talentos dentro
da empresa, facilitar o auto-desenvolvimento dos colaboradores, fornecerem o feedback
aos empregados para seu melhor desenvolvimento dentro da organização.

A equipe águias conseguiu passar com êxito para os visitantes da V EXPO RH 2011 o
objetivo da avaliação de desempenho a sua utilização nas organizações e também
mostrar para os visitantes como a avaliação de desempenho é utilizada nas organizações
nos dias atuais, aplicamos uma auto-avaliação sobre o desenvolvimento e o rendimento
do aluno no curso escolhido. Fomos elogiados pela organização entrosamento e
agilidade que o grupo apresentou elogios recebidos por todos os professores pelo
coordenador do curso e pelos alunos do 3° semestre de FEARH que foram nos avaliar.

Uma experiência única e inesquecível.

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 Avaliação de desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que
corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das
atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das
pessoas na organização.
O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações
necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um
plano de ações em relação a vários níveis ± geral da organização, por área e individual.

ANTAGENS DA AALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Para a chefia: ‡ Avaliar o desempenho dos colaboradores, tendo em conta os fatores de
avaliação e o contato com um sistema de medição objetivo; Propor ações no sentido de
melhorar o desempenho dos colaboradores; Comunicação com os colaboradores,
fazendo-os compreender a avaliação do desempenho e mostrando-lhes como está o seu
desempenho através desse sistema.
Para o colaborador: ‡ Dar a conhecer os aspectos comportamentais e de desempenho
que a empresa valoriza no seu trabalho; Dar a conhecer as expectativas da sua chefia em
relação ao seu desempenho, os seus pontos fracos e fortes; Mostrar as ações que a chefia
toma quanto ás melhorias do seu desempenho (formação) e aquelas que o colaborador
deve tomar por conta própria; Permite ao colaborador fazer uma auto-avaliação e uma
autocrítica quanto ao seu desenvolvimento e desempenho.
Para a organização: Avaliar o potencial humano e definir a contribuição de cada
colaborador; Identificar os colaboradores que necessitam de desenvolvimento e
selecionar aqueles com condições de promoção ou transferência; Dinamizar a política
de RH, através da oferta de oportunidades aos colaboradores, estimulando a motivação e
a produtividade.

Tendências

Novas Abordagens na Avaliação do Desempenho

As tendências na avaliação do desempenho humano são as seguintes:

Avaliação 360 Graus ± também conhecido como Feedback 360° graus, Avaliação
Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes ± É um método de avaliação utilizado na
área gestão estratégica de pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o
desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências
e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza.

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Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem
simultaneamente 
 estruturados de seus superiores, pares, subordinados e
outros  

. O participante executa também uma auto-avaliação.
Estes 
 são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os
comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de
viabilizar os seus objetivos estratégicos.
Os resultados destes 
 são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe
quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
Trata-se, pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os 
 recebidos
para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a
competências e comportamentos de liderança.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais
(conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para
que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de
competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das
competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho futuro, identifica as
potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades
que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando
aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
E Balance Scorecard: Sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton
na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente,
dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos
estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em
cada objetivo estratégico.

CONTROLO
O controlo é a função administrativa que consiste em medir e corrigir o desempenho
dos colaboradores, a fim de assegurar que os objetivos da empresa e os planos
delineados para alcançá-los sejam realizados. O controlo tem por objetivo apontar as
falhas e os erros para ratificá-los e evitar a sua reincidênciaFT

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 AMOSTRA DE BRINDES
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