GESTO DE PESSOAS As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantm e promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir

a competncia bsica da organizao, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instvel, mutvel e fortemente concorrencial. Fala-se hoje em estratgia de recursos humanos para expressar a utilizao deliberada das pessoas para ajudar a ganhar ou manter uma vantagem autossutentada da organizao em relao aos concorrentes que disputam o mercado. A estratgia constitui o plano global ou a abordagem geral que a organizao adotam, para assegurar que as pessoas possam cumprir a misso organizacional. As pessoas dependem das organizaes nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. A relao entre pessoas e organizaes uma relao de mtua dependncia na qual h benefcios recprocos. Uma relao de duradoura simbiose entre pessoas e organizaes. QUAL O PAPEL E A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAES? Vrios termos so utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizaes. E esses termos definem como as organizaes vem essas pessoas. Elas so chamadas de funcionrios, funcionrios, pessoal, trabalhadores, operrios, recursos humanos, colaboradores, associados. Ou ainda talento humano, capital humano, capital intelectual se as pessoas tm um valor maior para a organizao. As organizaes se caracterizam por uma incrvel heterogeneidade. Elas apresentam uma enorme variedade. Podem ser indstrias, comrcio, bancos, financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de servios etc. Quanto ao tamanho: pequenas, mdias e grandes. Quanto propriedade: pblicas ou provadas. Termos como empregabilidade e empresabilidade so usados para indicar, de um lado, a capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade

das empresas em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competncias individuais dos seus membros. PARCEIROS DA ORGANIZAO Acionistas e investidores Empregados Fornecedores Clientes e consumidores ESPERAM RETORNO DE: Lucros e dividendos, valor agregado. esforo, Salrios, benefcios, e retribuies e satisfaes.

CONTRIBUEM COM: Capital de risco

Trabalho, conhecimentos competncias. Matrias-primas, servios, Lucros e novos negcios insumos bsicos, tecnologias. Compras, aquisio e uso Qualidade, preo, dos bens e servios. satisfao, valor agregado.

SOLUO GANHA-GANHA: Verificou-se que, se a organizao busca alcanar os seus objetivos da melhor forma possvel, ela precisa saber canalizar os esfoiros das pessoas para que tambm elas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Modernamente a soluo ganhar-ganhar npo jogo dos interesses envolvidos a preferida. Trata-se de uma soluo que requer negovciao, participao e sinergia de esforos. CONCEITO DE GESTO DE PESSOAS: A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. extremamente contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos: A cultura que existe em cada organizao; A estrutura organizacional adotada; Caractersticas do conceito ambiental; Do negcio da organizao; Da tecnologia utilizada; Dos processos internos;

Do estilo de gesto utilizado, dentre outras variveis.

GP o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas no sentido de proporcionar competncias e competitividade organizao. GP a rea que constri talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizaes, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso. As Pessoas Como Parceiras da Organizao: Todo processo produtivo somente se concretiza com a participao conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Na era da informao prevalece o capital intelectual, e no mais o capital financeiro. O conhecimento tornou-se mais valioso que a tradicional moeda escritural. E quem deve ser privilegiado na distribuio dos resultados organizacionais? Alguns autores do o nome de STAKEHOLDERS (= parceiro) para determinar os grupos de interesses que atuam interna e externamente na organizao e que correspondem ao nosso conceito de parceiros. Exemplos de stakeholders: acionistas proprietrios, gerentes, diretores, fornecedores, clientes e usurios, comunidade, terceiros, colaboradores. Emergente sistmico: efeito sinergstico da organizao, esta consegue reunir e juntar todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e aumentar seus resultados. Atravs desses resultados, a organizao pode proporcionar um retorno maior s contribuies efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do negcio. Aspectos fundamentais da moderna Gesto de Pessoas: As pessoas como seres humanos (pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao);

As pessoas como ativadores de recursos organizacionais (as pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e estticos);

As pessoas como parceiros da organizao (desse modo, fazem investimentos na organizao como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colherem retornos desses investimentos. Da o carter de reciprocidade na interao entre pessoas e organizao);

As pessoas como talentos fornecedores de competncia (como elementos vivos e portadores de competncias essenciais ao sucesso organizacional); As pessoas como capital humano da organizao (como o principal ativo organizacional que agrega inteligncia ao negcio da organizao).

Objetivos da Gesto de Pessoas: A GP a funo que permite a colaborao eficaz das pessoas para alcanar os objetivos individuais e organizacionais. Para que os objetivos da Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que as pessoas sejam tratadas como elementos bsicos para a eficcia organizacional. A GP deve contribuir para a eficcia organizacional atravs dos seguintes meios: Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso (o principal objetivo da GP ajudar a organizao a atingir as suas metas, objetivos e realizar sua misso); Proporcionar competitividade organizao (saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competncias da fora de trabalho); Proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas (preparar e capacitar continuamente s pessoas. Dar-lhes reconhecimento, alm de dinheiro); Aumentar a autoatualizao e a satisfao das pessoas no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT programa que procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organizao um

local desejvel e atraente a confiana das pessoas na organizao tambm fundamental para a reteno e fixao de talentos); Administrar e impulsionar a mudana (os profissionais de GP devem saber como lidar com mudanas se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organizao); Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel (tanto as pessoas como as organizaes devem seguir padres ticos e de responsabilidade social) Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

Os processos de Gesto de Pessoas: A moderna gesto de pessoas consiste em vrias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergsticos e multiplicadores para ambos os lados (organizao e pessoas que nela trabalham). Cada administrador desempenha as quatro funes administrativas que constituem o processo administrativo a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. Os seis processos de Gesto de Pessoas: Processos de recompensar Processos de desenvolver Processos de manter Processo de monitorar

Processo de agregar pessoas Recrutamento; Seleo. OBS: chamado suprimento pessoas. tambm processos de

Processos de aplicar pessoas

pessoas pessoas Modelagem do Remunerao; Treinamento trabalho; Avaliao desempenho. Benefcios; de Incentivos. Aprendizagem; Gesto conhecimento.

pessoas pessoas e Higiene e Banco de dados; Sistemas de informaes gerenciais. Qualidade Relao com empregados e

desenvolvimento segurana; do de vida;

de proviso ou de

sindicatos. Todos esses processos esto intimamente relacionados entre si. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. O equilbrio na

conduo desses processos fundamental, da necessidade de um balanced scorecard para integrar todos eles. A estrutura do rgo de Gesto de Pessoas: A estrutura funcional privilegia a especializao de cada rgo e a cooperao intradepartamental. A estrutura funcional considerada ultrapassada porque privilegia a departamentalizao e no os objetivos globais. Ela produz duas consequncias indesejveis: A subobjetivao (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais) A enorme dificuldade de cooperao interdepartamental (os departamentos mais se separam e brigam que colaboram entre si). Os movimentos holsticos na gesto de pessoas: A nfase agora est em juntar e no mais em separar. O foco no est mais nas tarefas (que so detalhes), mas nos processos que transitam de ponta em ponta. No mais nos meios, mas nos fins e resultados. No mais em cargos individualizados, mas no trabalho conjunto, realizado em equipes autnomas e multidisciplinares. o HOLISMO: focar o tudo e no as suas partes. Os movimentos de reorganizao empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituio da organizao funcional pela organizao em rede de equipes focadas em processos. GP como responsabilidade de linha e funo de Staff: Gerir pessoas uma responsabilidade de linha e funo de staff. Quem deve gerir as pessoas o prprio gerente supervisor ou lder de equipe ao qual elas esto subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela conduo dos seus subordinados. Por essa razo, existe o princpio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. A contrapartida desse princpio que cada gerente o nico e exclusivo chefe dos seus subordinados. Para que isso ocorra, o gerente deve receber assessoria e consultoria do rgo de ARH que lhe proporciona os meios e servios de apoio. Assim, gerir pessoas uma responsabilidade de cada gerente (linha)

que deve receber orientao do staff (ARH) a respeito das polticas e procedimentos adotados pela organizao. GP como componente estratgico da organizao: no mais possvel que apenas uma nica rea da empresa consiga centralizar e enfeixar em suas mos a administrao das competncias e talentos de todas as pessoas dentro da organizao. O rgo de ARH funciona como o nico responsvel pela administrao de todos os recursos humanos da empresa. Na era da informao, a mudana, competitividade, imprevisibilidade e a incerteza constituem o desafio bsico da empresa, esse antigo sistema centralizado, hermtico e fechado est se abrindo. O monoplio da ARH est desaparecendo e tambm o seu antigo distanciamento e isolamento das principais decises e aes da empresa. Nunca a ARH foi to importante nesse momento de transio e mudana, s que o seu papel est se tornando diferente e inovador. Sobretudo estratgico. Conflitos entre linha e staff: o conflito ocorre porque os gerentes de linha e os especialistas em GP discordam sobre quem tem a autoridade para tomar as decises sobre pessoas ou porque tem diferentes orientaes a respeito. Existem trs maneiras para reduzir o conflito entre linha e staff: Demonstrar aos gerentes de linha os benefcios de usar programas de GP; Atribuir responsabilidade por certas decises de GP, exclusivamente, aos gerentes de linha e outras, exclusivamente, aos especialistas de GP; Treinar ambos os lados em como trabalhar juntos e tomar decises conjuntas. Essa alternativa mais eficaz se a organizao tem um padro de carreiras que proporciona o rodzio entre posies de linha e de staff. Essa rotao de cargos ajuda cada grupo a compreender melhor os problemas do outro. As responsabilidades de GP dos gerentes de linha: com o princpio da responsabilidade de linha e funo de staff em vista, deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha, de um lado, enquanto do outro, mantm-se a funo de consultoria e assessoria interna atravs do rgo de GP. No modelo descentralizado, a rea de GP oferece produtos e servios aos gerentes e a unidade de GP passa a ser uma unidade de negcios, dentro da organizao.

Descentralizao da GP: a tendncia moderna descentralizar as decises e aes de GP rumo aos gerentes que se tornam os gestores de pessoas.