O CONSTRANGIMENTO NAS RELAES DE TRABALHO Dra. Snia Mascaro Nascimento 1.

INTRODUO O constrangimento nas relaes de trabalho, ou seja, o dano moral decorrente das relaes de trabalho tornou-se um srio problema enfrentado atualmente pelas empresas, trabalhadores e sindicatos. Estudos realizados por mdicos do trabalho e psiclogos atestam que cerca de 42% dos trabalhadores no Brasil sofrem ou j sofreram assdio moral no ambiente de trabalho[1]. A Organizao Mundial da Sade, bem como a Organizao Internacional do Trabalho, j relacionou uma srie de doenas que decorrem principalmente de atos praticados no ambiente de trabalho, sendo o estresse, a depresso e a sndrome do pnico as mais comuns[2]. A globalizao e a evoluo tecnolgica foram extremamente importantes na transformao das relaes de trabalho, na medida em que facilitaram a comunicao, e, consequentemente, possibilitaram uma maior dinamicidade e eficincia nos relacionamentos entre chefes e empregados. Por outro lado, ao tornarem a comunicao mais direta e objetiva, ocasionaram uma srie de problemas no que se refere forma do tratamento do empregador em relao aos seus empregados. Os empregadores, diretores e prepostos, ou seja, aqueles que ocupam cargos de chefia tm se mostrado tcnicos extremamente eficientes. No entanto, o novo perfil de trabalhador, mas especificamente daqueles que ocupam postos de controle, exige no s perfeio tcnica, mas tambm condies para se relacionar com seus subordinados no dia-a-dia. A dificuldade em lidar com aqueles a quem so dirigidas s ordens pode levar prtica de condutas arbitrrias, autoritrias e arrogantes. 2 2. PODER DE DIREO DO EMPREGADOR

Os limites do poder de direo do empregador esto estabelecidos no art. 2, caput da CLT[3] e restringem-se a controle, organizao, fiscalizao e imposio de disciplina no ambiente de trabalho. Portanto, cabe ao empregador o exerccio de qualquer um desses direitos, desde que esse exerccio seja no discriminatrio e no constrangedor para o empregado. Este limite tambm consiste no respeito intimidade, honra, nome, imagem e sade fsica e mental do trabalhador. 3. CONDUTAS DISCRIMINATRIAS A legislao nacional e internacional estabelece quais condutas so e quais condutas no so discriminatrias. A Conveno 111 da OIT[4] , bem como o art. 5, caput, da Constituio Federal[5] dispem que so discriminatrias quaisquer condutas que representem uma distino, excluso ou preferncia em relao determinado indivduo ou grupo de indivduos. Ao contrrio, no configura discriminao, de acordo coma Conveno 111 da OIT e CF art. 5, XIII[6], a exigncia de qualificao para um determinado cargo. No se trata de discriminao, por exemplo, a exigncia de preparo fsico aos agentes de polcia e seguranas, ou mesmo de modelos mulheres e magras para campanhas publicitrias femininas. Esses so casos, por exemplo, de distines objetivamente justificveis, de acordo com o que estabelece a Diretiva 76 da Unio Europia (U.E.)[7]. Tais condutas no configuram abuso do Poder Direo do Empregador. 4. CONDUTAS CONSTRANGEDORAS Tambm no configura abuso a fiscalizao do empregador em defesa da sua propriedade (art. 5, caput, da CF). Em recentes decises, o TST - Tribunal Superior do Trabalho - j se manifestou diante da legalidade de condutas como o rastreamento de e-mails corporativos[8], monitoramento eletrnico (desde

que no sejam feitos em banheiros ou vestirios). Nesse sentido, a 3 implantao de grampos em telefones corporativos tambm no configuraria abuso. Quais so, ento, os limites ao exerccio do Poder de Direo do Empregador? A resposta simples: o respeito dignidade humana, sendo que, quaisquer condutas que atentem contra ela podem ser consideradas constrangimento nas relaes de trabalho. So trs, basicamente, as condutas caracterizadas como constrangimento: aquelas que lesam a intimidade do trabalhador (art. 5, X, da CF), aquelas que atentam contra a imagem, honra ou nome, incluindo-se a as condutas discriminatrias em razo de sexo, raa, idade ou deficincia fsica (art. 5, V e X; e art. 7, XXX, XXXI, XXXII, alm dos arts. 21 e seguintes do novo Cdigo Civil); e o assdio moral. 4.1. LESO INTIMIDADE DO TRABALHADOR A leso intimidade , por definio, uma conduta de natureza constrangedora, repetitiva ou no, que tenha por objetivo invadir a intimidade fsica da pessoa. Como condutas que lesam a intimidade do trabalhador esto: o monitoramento eletrnico feito nas entradas de banheiros e vestirios[9], rastreamento de e-mails pessoais, a revista de empregados quando so obrigados a se despirem[10] e o assdio sexual. 4.2. LESO IMAGEM/HONRA/NOME A leso imagem, honra e nome caracteriza-se por ser uma ofensa reputao pessoal do empregado. uma conduta de natureza constrangedora e/ou ofensiva, repetitiva ou no, que tem a finalidade de ofender a imagem fsica e moral, bem como a honra de algum, perante ela ou a sociedade. Pode estar presente em um comportamento nico, espordico ou eventual do empregador, ao contrrio do assdio moral, que tem como requisito bsico,

para estar configurado, o prolongamento no tempo. H decises nos Tribunais que consideram como ofensa reputao atitudes como fazer piadinhas, espalhar boatos, mentiras e ridicularizar o 4 empregado. Pode-se citar como exemplo a deciso do Tribunal Regional da 2 Regio[11] , na qual houve condenao da empresa, obrigada a inde nizar por danos morais a empregada chamada de Magda pelo chefe, em uma aluso personagem da televiso que ficou famosa por ser considerada burra. Em outra deciso, a empresa tambm foi condenada a indenizar o funcionrio, pois restou comprovado que o chefe se dirigia a ele utilizando-se de expresses como intil e bengala [12]. Pode-se considerar tambm como leso imagem a comum aplicao de penalidades ao empregado quando este no atinge as metas estipuladas pela empresa. Nesse caso, importante lembrar que as penalidades legalmente previstas, que podem ser aplicadas pela empresa so: advertncia, suspenso e dispensa. Qualquer penalidade imposta pelo empregador, alm das citadas, pode configurar abuso de poder. Alm disso, acusar de furto sem ter provas e ainda publicizar o ocorrido[13] ou mesmo enviar o empregado, em viaturas, s Delegacias de Polcia so [14]atitudes, que, no entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2 Regio, tambm lesam a imagem do empregado. H decises que tambm consideram como leso imagem, honra e nome a divulgao de imagens de fotos e vdeos dos empregados sem prvia autorizao[15], anotaes desabonadoras na CTPS[16], bem como a no liberao de guias de seguro-desemprego[17]. Cumpre, neste aspecto, ressaltar que existem diferenas entre fazer brincadeiras e dar ordens de servio. O povo brasileiro tem como caracterstica a descontrao, que em geral levada aos ambientes de trabalho. Fazer

brincadeiras comum, e utilizar-se de apelidos pejorativos pra referir-se s pessoas tambm o . No entanto, as brincadeiras no podem configurar qualquer forma de desrespeito ao ser humano. Em deciso recente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2 regio condenou uma empresa a pagar danos morais empregada que era chamada de gordinha pelo chefe[18]. 5 Em suma, no h proibio em relao prtica de brincadeira, comum e no lesa ningum moralmente. O que no se pode desqualificar o empregado em virtude de alguma atribuio pessoal dele, menosprezar, humilhar. Todas essas condutas so consideradas atentrias dignidade humana e, por esse motivo, do ensejo indenizao por danos morais. 5. ASSDIO MORAL A terceira modalidade de constrangimento nas relaes de trabalho assdio moral. Conceitualmente, o assdio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicolgica, que atente contra a dignidade psquica, de forma repetitiva e prolongada, e exponha o trabalhador a situaes humilhantes e constrangedoras, e que tenha por efeito causar dano emocional, excluir a posio do trabalhador ou deteriorar o ambiente de trabalho, no exerccio de suas atividades profissionais. indispensvel, portanto, para que esteja configurado o assdio moral, que a conduta do empregador tenha se prolongado no tempo, podendo causar um dano emocional ou psicolgico. O ato nico do empregador, que acabou por ferir a dignidade do empregado, configura dano imagem, honra ou nome, e no assdio moral. O assdio moral pode ser definido como um conjunto de atos que, aos poucos, desestabiliza emocionalmente o trabalhador. Em recente deciso, o Tribunal Regional do Trabalho da 18 Regio[19] definiu ass moral como dio sendo a prtica de variados artifcios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo assediador, superior hierrquico ou no do assediado, que de forma

deliberada e sistemtica, repetitiva e/ou continuada, comete violncia psicolgica contra a vtima, com o objetivo de ir minando sua auto-estima, dignidade e reputao, at destruir, por completo, a capacidade de resistncia dessa pessoa, que, humilhada, desestabilizada psicologicamente e totalmente impotente diante de tal situao, acaba por pedir dispensa do emprego . Acrescente-se que em muitos casos o empregado no pede demisso, acaba saindo de licena-doena ou sendo demitido sem justa causa antes mesmo do agravamento da doena ao ponto de causar direito licena. 6 Os elementos constitutivos do assdio moral so, portanto, a conduta de natureza psicolgica, repetitiva e prolongada, cujos efeitos so a excluso do trabalhador e o dano emocional. O assediador , em geral, preposto da empresa e superior hierrquico. Entretanto, o assdio moral pode ser praticado por um simples colega de trabalho. 7 5.1. A ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO A Organizao Internacional do Trabalho tem se mostrado preocupada com a questo. Em 2002, divulgou um informe estabelecendo as formas de configurao do assdio moral, quais sejam: medida destinada a excluir uma pessoa de sua atividade profissional, feita atravs de ataques persistentes e negativos, sem razo, ao seu rendimento pessoal; manipulao da reputao pessoal e profissional da pessoa atravs de rumores e ridicularizao e, principalmente, abuso do poder atravs do menosprezo. Segundo tal regulamentao, est, ainda, configurado o assdio moral quando o empregador fixa objetivos com prazos inatingveis, atribui tarefas impossveis, controla de maneira desmedida o desempenho do empregado; ou mesmo quando o chefe toma atitudes de menosprezo, que se d quando o mesmo no dirige palavra ao empregado, evita contato, faz de conta que ele no existe e murmura na sua presena[20].

5.2. JURISPRUDNCIA BRASILEIRA A jurisprudncia brasileira est confusa quanto conceituao do assdio moral, que constantemente confundido com as leses imagem, honra e nome e intimidade. O Tribunal Superior do Trabalho ainda no possui decises que versem sobre o assunto, e, nos Tribunais Regionais, a discusso ainda incipiente. Na realidade, as condutas caracterizadoras do assdio moral esto representadas em um conjunto de atos, que se repetem e se prolongam no tempo. J a leso imagem ou intimidade podem estar presentes em um ato nico do empregador. No entanto, ambas as atitudes representam ofensa dignidade do indivduo. Acertada foi a deciso proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18 Regio, nos autos do processo 00195.2003.191.18.000, no qual o assdio moral foi caracterizado como a prtica de variados artifcios levados a cabo no ambiente de trabalho pelo assediador, superior hierrquico ou no do assediado, que de forma deliberada e sistemtica, repetitiva e/ou continuada, 8 comete violncia psicolgica contra a vtima, com o objetivo de ir minando sua auto-estima, dignidade e reputao, at destruir, por completo, a capacidade de resistncia dessa pessoa que, humilhada, desestabilizada psicologicamente e totalmente impotente diante de tal situao, acaba por pedir dispensa do emprego [21]. Por corresponder a atitudes que, em conjunto, minam aos poucos a autoestima do trabalhador, o assdio moral corresponde forma mais grave de dano moral, podendo inclusive levar o trabalhador a desenvolver doenas emocionais. Por esse motivo, a valorao do dano dever ser feita de maneira diferente, assunto que ser discutido adiante. 5.3. LEGISLAO ESTRANGEIRA J existem diversos pases que possuem leis regulamentando, de forma

especfica, o assunto, tal como Frana, Noruega, Sucia e Estados Unidos[22]. Brasil, Portugal e Sua, por exemplo, tm projetos de lei em tramitao, ainda no aprovados[23]. 5.4. LEGISLAO BRASILEIRA A legislao nacional especfica sobre assdio moral assenta-se no mbito municipal, direcionada somente aos servidores pblicos. A pioneira foi a Lei de Iracempolis[24], que definiu assdio moral como sendo toda conduta que atinja a auto-estima e segurana do trabalhador, impondo a ele a execuo de tarefas impossveis, transferindo-o de uma rea de responsabilidade para funes triviais, sonegando-lhe informaes e ignorando sua presena. As demais leis municipais posteriores entrada em vigor desta seguem exatamente a mesma linha[25]. Apesar da inexistncia de lei especfica que regulamente a matria, possvel fazer o enquadramento legal do dano moral, em todas as suas modalidades, com base na CLT, 8, 482 e 483; Constituio Federal, arts. 1, III e IV; 5, V e X e art. 7, Cdigo Civil, arts. 21, 205, 187, 186927, 932 e 933 Cdigo Penal, arts. 139, 140, 146 e 147. 9 5.5. RESPONSABILIDADE DO ASSEDIADOR E DA EMPRESA No que tange responsabilidade no assediador, esta pode se dar tanto no mbito penal como no trabalhista. Neste primeiro, o assdio moral pode ser enquadrado como crime, segundo disposto nos art. 139, 140, 146 e 147. O art. 139 tipifica como crime de injria toda conduta que ofenda a dignidade ou decoro da pessoa, a qual cominada uma pena de 3 meses a um ano de deteno, e multa. J o art. 140 estabelece que, consiste em crime imputar fato ofensivo pessoa, a pena de trs meses a um ano de deteno e multa. Quanto responsabilidade trabalhista do assediador, os atos praticados

podem ocasionar demisso por justa causa, com fundamento no art. 482, b e j, da CLT, enquadrando-se, portanto, nas hipteses de mau procedimento e ato lesivo honra ou boa fama praticados contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho. J a responsabilidade da empresa se insere no mbito civil, sendo ela responsvel pelos atos de seus empregados e prepostos, como dispem os arts. 932 e 933 do Novo Cdigo Civil. Neste caso, o ato ilcito praticado pelo preposto da empresa, que deu ensejo indenizao por dano moral, pode ser enquadrado dentro da teoria do abuso do direito. O art. 187 do novo Cdigo Civil dispe que comete ato ilcito o titular de um direito que, ao exerc-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econmico ou social, pela boa-f ou pelos bons costumes . Portanto o empregador, atravs de seus prepostos, que, ao exercer seu poder de direo, se excede, ou seja, pratica abuso de direito, comete ato ilcito, devendo reparar o dano causado, ainda que esse dano seja exclusivamente moral. 10 6. VALOR A questo da valorao da indenizao devida por danos morais causados aos trabalhadores vem provocando uma srie de decises divergentes entre os Tribunais Regionais e o Tribunal Superior do Trabalho. A indenizao visa no s a compensao pela dor sofrida, mas tambm serve como medida pedaggica, passvel de desestimular a empresa prtica de atos que atentem contra a dignidade do trabalhador. Diante disso, decises dos Tribunais[26] tm levado em considerao os seguintes critrios para o arbitramento das indenizaes: princpio da razoabilidade, condio econmica da empresa, gravidade do dano e condio

econmica e social da vtima. Pelo princpio da razoabilidade, entende-se que a indenizao deve ser proporcional ao dano causado, no podendo consistir em uma sensao de impunidade na vtima, nem em enriquecimento ilcito para ela. O valor razovel deve ser analisado caso a caso, apurando-se a gravidade do dano. O art. 944, caput, do Cdigo Civil, dispe que a indenizao mede-se pela extenso do dano . Quer dizer que, quanto mais grave, maior dever ser a indenizao. Em recente deciso, o Tribunal Superior do Trabalho se posicionou diante do assunto, considerando que, caso o dano seja evidentemente grave, So irrelevantes, diante da extenso do dano sofrido, a remunerao do empregado e o cargo por ele exercido para chegar ao valor da condenao [27]. Nos casos, por exemplo, de assdio moral, nos quais o trabalhador quase sempre apresenta um quadro depressivo, no h dvidas de que o dano causado foi imenso, na medida em que afetou sua vida social e o impediu de exercer suas atividades regularmente. 11 No caso especfico do assdio, que, como j exposto, consiste em um conjunto de atos que visa a desestabilizar emocionalmente o trabalhador, dever ser arbitrado um valor para cada ato que o constituiu. De fato, o Tribunal Superior do Trabalho vem abaixando o valor das condenaes, chegando at, em recente deciso[28], a reduzi-la de R$ 272 mil para 100 salrios mnimos. importante lembrar que as indenizaes por danos morais no devem ser entendidas como um simples pagamento de horas extras, por exemplo, sob pena de que os valores arbitrados no sirvam como desestmulo s prticas que configurem abuso de poder por parte do empregador. fcil de se deduzir que esse crescente desrespeito do empregador para

com seus empregados tambm se deve justamente pelo fato de que os valores arbitrados para as indenizaes a ttulo de dano moral, em nosso pas, no so capazes de punir o ofensor de modo que produzam real efeito em seu patrimnio. Para uma empresa de grande potencial econmico, a condenao em 200 salrios mnimos, por exemplo, no garantir que a mesma no volte a praticar tais atos, e, muito menos, que venha a investir, economicamente, para a preveno quanto a tais ocorrncias, praticadas por seus prepostos. Vale repetir que a apurao, pelo rgo julgador, do valor da indenizao por danos morais no deve ser vista como simples pagamento de direitos trabalhistas. A prtica de atos que atentam contra dignidade humana deteriora o ambiente de trabalho e tem conseqncias tanto para o empregador como para o empregado, na medida em que afetam a produtividade e a eficincia para aqueles, e tambm causam danos fsicos e emocionais a estes. Ressalte-se a situao inversa, na qual o empregado pratica ato de assdio, leso imagem e intimidade contra o empregador pessoa jurdica e/ou fsica. Essa prtica deve ser coibida para o bom relacionamento no trabalho. Nesse sentido, no h como o empregador tolerar empregados desidiosos, arrogantes e que ofendam a imagem do empregador, com atitudes como falar mal, ridicularizar, ocupando o tempo de trabalho para fins pessoais, 12 desrespeitando os horrios combinados, representam verdadeiras atitudes desrespeitosas no exerccio de suas atividades. 7. PROVA No que concerne questo probatria, como j exposto, a responsabilidade da empresa em relao aos seus prepostos objetiva, estando o ofendido incumbido de provar efetivamente a ocorrncia do dano moral. Nesse caso, verifica-se a ocorrncia, na maioria das vezes, do acolhimento da

prova oral, ou seja, a oitiva de testemunhas. Os Tribunais Trabalhistas no tm admitido a prova gravada, aquela na qual a vtima grava as ofensas e xingamentos do superior dirigidos a ela no ambiente de trabalho. No entanto, a doutrina e jurisprudncia penal admitem que a prova gravada perfeitamente lcita, desde que obtida por um dos interlocutores da conversa a chamada gravao clandestina, que pode ser feita com ou sem o conhecimento da outra parte. Esse foi o entendimento do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Habeas Corpus n. 74.678-1: A gravao unilateral feita por um dos interlocutores com o desconhecimento do outro, chamada por alguns de gravao clandestina ou ambiental (no no sentido de meio ambiente, mas no ambiente), no interceptao nem est disciplinada pela lei comentada e, tambm inexiste tipo penal que a incrimine. Isso porque, do mesmo modo que no sigilo de correspondncia, os seus titulares o remetente e o destinatrio so ambos, o sigilo existe em face dos terceiros e no entre eles, os quais esto liberados se h justa causa para a gravao . Portanto, no existe razo para que seja negada pelo Judicirio Trabalhista a admisso de tal prova, sendo que ela de extrema importncia para a verificao e apurao do dano. 13 J no caso especfico do assdio moral, torna-se imprescindvel a realizao de prova pericial quando o trabalhador portador de de presso, estresse, sndrome do pnico ou qualquer outra doena emocional, a fim de se comprovar o nexo causal entre a doena e a relao de trabalho, ou seja, a fim de se provar que a doena emocional foi adquirida em virtude do assdio moral sofrido pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Provado o nexo causal, ser ento cabvel a indenizao.

8. PRESCRIO A discusso gira em torno de qual prazo prescricional deve ser aplicado, se o trabalhista, previsto na CLT, art.11 e Constituio Federal, art. 7, XXIX[29], ou o Cvel, previsto no art. 205, 3, V, do novo cdigo civil. Apesar de tratar-se, como j exposto, de responsabilidade civil da empresa, decises da justia do trabalho tm entendido que se aplica, nesse caso, a prescrio prevista na Constituio Federal, art. 7, XXIX, que a de 5 anos no curso do contrato de trabalho e de dois anos aps a extino do contrato[30]. A motivao para tal entendimento de que o dano foi decorrente da relao de trabalho. Outro motivo seria a competncia da justia do trabalho para o julgamento das aes de dano moral, pacificada com a entrada em vigor da Emenda 45 e recente deciso do STF[31]. De fato, o prazo prescricional a ser aplicado o trabalhista, mas o motivo no a competncia da justia do trabalho para o julgamento da ao (j que a prescrio direito material, nada tendo a ver com competncia), nem o fato de o dano ter sido causado no curso da relao de trabalho. Um dos princpios norteadores do Direito do Trabalho , caso haja dvida, o da aplicao da norma mais favorvel ao trabalhador. O prazo prescricional que mais favorece o trabalhador o trabalhista, que estabelece a prescrio de dois anos quando da extino do contrato, mas de cinco anos no curso deste. Isso porque, se o trabalhador decidir por interpor a ao aps o trmino do contrato, o perodo retroagir cinco anos da data da distribuio. O prazo previsto na lei civil, art. 205, de trs anos. No entanto, se aplicado, o 14 trabalhador no ter direito a requerer seus direitos pelos ltimos cinco anos, como o teria no caso de aplicao da norma trabalhista. Comprovando, ainda, que a prescrio a ser aplicada deve ser a trabalhista, o art. 7., XXIX, da Constituio Federal, acima citado, norma

especfica, que determina o prazo prescricional relativos s aes que decorrem da relao de trabalho. O art. 205, caput, do Cdigo Civil dispe que a prescrio ocorre em dez anos, quando alei no haja fixado prazo menor. O 3, V, do mesmo artigo, estabelece que, ocorre em trs anos a prescrio da pretenso da reparao civil. Ora, se o prprio caput do artigo estabelece que a prescrio seja menor que 10 anos caso haja lei especfica que a estabelea, essa lei , no caso, a Constituio Federal, no supracitado art. 7., XXIX. 15 9. CONCLUSO O constrangimento nas relaes de trabalho, no campo ftico, no um fenmeno recente. No entanto, no campo jurdico, os seus aspectos ainda esto sendo construdos, principalmente no que tange ao assdio moral. No h sequer um conceito pacfico na jurisprudncia, quanto mais no que se refere s hipteses de valorao e prescrio do direito de ao. Apesar disso, fica evidente a necessidade de conceituao e de condenao, como vem ocorrendo nos Tribunais, dos assediadores, que, como j exposto, esto sujeitos responsabilidade trabalhista, penal e, no caso da empresa, responsabilidade civil. Essa necessidade de responsabilizao decorre do fato de que o dano moral, especificamente o assdio moral, um fenmeno que transcende o ambiente de trabalho, atingindo o campo social. Prova disso o impacto que causa nas relaes familiares, no sistema de sade e na prpria Previdncia Social. J so inmeros os casos de trabalhadores afastados, recebendo benefcios, em virtude de doena emocional adquirida no trabalho. Ressalte-se que assdio moral forma de constrangimento no trabalho, diferente de leso imagem e intimidade, por estar representado em um conjunto de atos repetitivos e contnuos, que minam aos poucos a auto-estima

do empregado. Os tribunais tm proferido algumas decises confundindo os conceitos, nas quais est caracterizado o dano imagem, e no o assdio. So situaes, por exemplo, em que o chefe grita com o empregado, refere-se a ele de maneira pejorativa, faz brincadeiras que ofendem, ordena revistas ntimas que lesam a intimidade do trabalhador, entre outras atitudes j expostas. O sujeito ativo da relao pode ser o chefe, colegas de trabalho, ou mesmo o empregado, quando ofende o empregador e denigre sua imagem. O 16 sujeito passivo so os mesmos, chefe, colegas de trabalho e, principalmente empregados, em relao aos quais o assdio muito mais freqente. Quanto ao valor atribudo indenizao, deve ser compatvel com a gravidade do ato. Nesse sentido, o assdio moral em geral conduta mais grave que a leso imagem ou intimidade, porque pode levar o trabalhador a desenvolver um quadro depressivo vezes irreversvel. O assdio no se configura atravs de palavras, so gestos, atitudes de menosprezo, que provocam no trabalhador sentimentos de incapacidade e incompet ncia. Em relao prova, importante, mais uma vez, ressaltar a importncia de os Tribunais Trabalhistas passarem a aceitar a prova gravada como prova do dano moral. Ora, se, como exposto, o Supremo Tribunal Federal j se manifestou, por mais de uma vez, diante da licitude de tal prova, porque a impossibilidade de utiliz-la no processo trabalhista? importante ressaltar que a prova gravada facilitar a apurao da gravidade do ato, fornecendo elementos concretos para a valorao da indenizao. Finalmente, acerca de qual prazo prescricional dever ser aplicado, este , sem dvida, o trabalhista, de dois anos aps a extino do contrato de trabalho, e cinco anos no curso deste(Constituio Federal, art. 7, XXIX), o mais benfico ao empregado. 17

10. BIBLIOGRAFIA BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violncia, sade e trabalho: Uma jornada de humilhaes. So Paulo: EDUC, 2003. BULLYING; Whistleblowing. In: THE MOBBING ENCYCLOPAEDIA. Sucia, 2000. Disponvel em: <www.leymann.se>.Acesso em: 30 jul.2003. FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. "Sade mental para e pelo trabalho", in Revista LTr n. 67-06/670, junho de 2003. HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano. 2 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral Editora Bertrand do Brasil: So Paulo, 2002. GUEDES, Mrcia Novaes. Terror psicolgico no trabalho. Ed. LTr: So Paulo, 2003. JUST WHAT IS MOBBING. Itlia, 2003. Disponvel em: <www.mobbing-prima.it>. Acesso em 10 ago. 2003. LACONTRATTAZIONE. Itlia, 2003. Disponvel em: <www.uil.it/mobbing/contrattazione> LIMA, Francisco Meton Marques de. Direitos Humanos Fundamentais do trabalho dano moral in: CONGRESSO BRASILEIRO DE DIREITO DO TRABALHO, 11., 2003, So Paulo. Jornal do Congresso, So Paulo: Ed. LTr, 2003. p. 21/22. MONATERI, Per Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assdio moral no trabalho. Rev ista Trimestral de Direito Civil, Rio de Janeiro, v. 2, n. 7, p. 127-51, jul./set 2001. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 26 ed. rev. e at. So Paulo: Ltr, 2000. SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendona. O assdio moral no Direito do Trabalho. Rev. TRT 9 R. Curitiba, a.27, n. 47, p. 177-226 jan./jul. 2002. Sites consultados:

Assdio Moral, www.assediomoral.org.br Organizao Internacional do Trabalho, www.ilo.org Tribunal Superior do Trabalho, www.tst.gov.br Tribunal Regional do Trabalho da 2 Regio, www.trt2.gov.br Tribunal Regional do Trabalho da 18, www.trt18.gov.br Tribunal Regional do Trabalho da 15 Regio, www.trt15.gov.br18 [1] Jornal Folha de So Paulo, edio de junho de 2001. [2] http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm- 10.10.2000 [3] Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal do servio . [4] As medidas especiais de proteo ou de assistncia previstas em outras convenes ou recomendaes adotadas pela Conferncia Internacional do Trabalho no so consideradas como discriminao. Qualquer distino, excluso ou preferncia, com base em qualificaes exigidas para um determinado emprego, no ser considerada como discriminao . [5] Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no pas a inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana, e propriedade . [6] livre o exerccio de qualquer trabalho, ofcio ou profisso, atendidas as qualificaes profissionais que a lei estabelecer . [7] Distines objetivamente justificveis na condio de o objetivo ser legtimo e o requisito proporcional, adotados os meios adequados e necessrios no so consideradas discriminao (art.2 e 6) . [8] TST, www.tst.gov.br, processo n. AIRR 613/2000. [9] TST, www.tst.gov.br, processo n. AIRR 1926/2003-044-03-40. [10] TST, ___________, processo n. RR 533.779/199.

[11] DANO MORAL. CONFIGURAO. Configura-se o dano moral quando a prova demonstra que a autora foi ofendida moralmente, pois a empresa determinava que a obreira colocasse sobre sua mesa de trabalho tartaruga de brinquedo a fim identificar o descumprimento de metas fixadas. Isso era recebido com constrangimento pelos demais colegas. O gerente chamava a reclamante de Magda, em aluso personagem vivida por Marisa Orth no programa da TV Globo, que era considerada burra, e tambm que a reclamante deveria parar de comer bananas. Evidente o dano moral, que deve ser reparado pela empresa. (TRT2, processo n. 20030761195, Relator juiz Srgio Pinto Martins). [12] TRT2, www.trt2.gov.br, processo n. 01117.2002.032.02.004. [13] TRT2, _____________, processo n. 02505.2000.019.02.000. [14] TST, www.tst.gov.br, processo RR n. 758857/2001. [15] TRT2, www.trt2.gov.br, processo n. 02505200001902000. [16] TRT2,_____________, processo n. 02980485394. [17] Smula 389 do Tribunal Superior do Trabalho. 19 [18] TRT2, www.trt2.gov.br, processo n. 01836.2002.029.02.00-2. [19] TRT18, www.trt18.gov.br, processo n. 00195.2003.191.18.00.0, Relator Juiz Elvcio Moura dos Santos. [20] www.ilo.com [21] www.trt18.gov.br [22] www.assediomoral.org.br [23] www.assediomoral.org.br [24] Lei 1.163 de 24/04/2000. [25] Lei 358 de 19/07/2001 (Guarulhos); Lei 13.288 de 10/01/2002 (So Paulo), Lei 3.671 de 07/06/2002 (Americana). [26] Nesse sentido, TST - processo n. RR 51626/2005-900-01-00.3; TRT2 02520.2001.024.02.005.

[27] TST, www.tst.gov.br, ERR 763443/2001.4. [28] TST, ____________, RR 151626/2005-900-01-00.3. [29] So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social : XXIX ao, quanto aos crditos resultantes da relao de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho. [30] Nesse sentido: TRT2, processo n. 031162002009007 e TST, RR 562067/1999. [31] Conflito de Competncia n. 7204, Relator Ministro Carlos Aires BritoO CONSTRANGIMENTO NAS RELAES DE TRABALHO Dra. Snia Mascaro Nascimento 1. INTRODUO O constrangimento nas relaes de trabalho, ou seja, o dano moral decorrente das relaes de trabalho tornou-se um srio problema enfrentado atualmente pelas empresas, trabalhadores e sindicatos. Estudos realizados por mdicos do trabalho e psiclogos atestam que cerca de 42% dos trabalhadores no Brasil sofrem ou j sofreram assdio moral no ambiente de trabalho[1]. A Organizao Mundial da Sade, bem como a Organizao Internacional do Trabalho, j relacionou uma srie de doenas que decorrem principalmente de atos praticados no ambiente de trabalho, sendo o estresse, a depresso e a sndrome do pnico as mais comuns[2]. A globalizao e a evoluo tecnolgica foram extremamente importantes na transformao das relaes de trabalho, na medida em que facilitaram a comunicao, e, consequentemente, possibilitaram uma maior dinamicidade e eficincia nos relacionamentos entre chefes e empregados. Por outro lado, ao tornarem a comunicao mais direta e objetiva, ocasionaram uma srie de problemas no que se refere forma do tratamento do empregador em relao aos seus empregados.

Os empregadores, diretores e prepostos, ou seja, aqueles que ocupam cargos de chefia tm se mostrado tcnicos extremamente eficientes. No entanto, o novo perfil de trabalhador, mas especificamente daqueles que ocupam postos de controle, exige no s perfeio tcnica, mas tambm condies para se relacionar com seus subordinados no dia-a-dia. A dificuldade em lidar com aqueles a quem so dirigidas s ordens pode levar prtica de condutas arbitrrias, autoritrias e arrogantes. 2 2. PODER DE DIREO DO EMPREGADOR Os limites do poder de direo do empregador esto estabelecidos no art. 2, caput da CLT[3] e restringem-se a controle, organizao, fiscalizao e imposio de disciplina no ambiente de trabalho. Portanto, cabe ao empregador o exerccio de qualquer um desses direitos, desde que esse exerccio seja no discriminatrio e no constrangedor para o empregado. Este limite tambm consiste no respeito intimidade, honra, nome, imagem e sade fsica e mental do trabalhador. 3. CONDUTAS DISCRIMINATRIAS A legislao nacional e internacional estabelece quais condutas so e quais condutas no so discriminatrias. A Conveno 111 da OIT[4] , bem como o art. 5, caput, da Constituio Federal[5] dispem que so discriminatrias quaisquer condutas que representem uma distino, excluso ou preferncia em relao determinado indivduo ou grupo de indivduos. Ao contrrio, no configura discriminao, de acordo coma Conveno 111 da OIT e CF art. 5, XIII[6], a exigncia de qualificao para um determinado cargo. No se trata de discriminao, por exemplo, a exigncia de preparo fsico aos agentes de polcia e seguranas, ou mesmo de modelos mulheres e magras para campanhas publicitrias femininas. Esses so casos, por

exemplo, de distines objetivamente justificveis, de acordo com o que estabelece a Diretiva 76 da Unio Europia (U.E.)[7]. Tais condutas no configuram abuso do Poder Direo do Empregador. 4. CONDUTAS CONSTRANGEDORAS Tambm no configura abuso a fiscalizao do empregador em defesa da sua propriedade (art. 5, caput, da CF). Em recentes decises, o TST - Tribunal Superior do Trabalho - j se manifestou diante da legalidade de condutas como o rastreamento de e-mails corporativos[8], monitoramento eletrnico (desde que no sejam feitos em banheiros ou vestirios). Nesse sentido, a 3 implantao de grampos em telefones corporativos tambm no configuraria abuso. Quais so, ento, os limites ao exerccio do Poder de Direo do Empregador? A resposta simples: o respeito dignidade humana, sendo que, quaisquer condutas que atentem contra ela podem ser consideradas constrangimento nas relaes de trabalho. So trs, basicamente, as condutas caracterizadas como constrangimento: aquelas que lesam a intimidade do trabalhador (art. 5, X, da CF), aquelas que atentam contra a imagem, honra ou nome, incluindo-se a as condutas discriminatrias em razo de sexo, raa, idade ou deficincia fsica (art. 5, V e X; e art. 7, XXX, XXXI, XXXII, alm dos arts. 21 e seguintes do novo Cdigo Civil); e o assdio moral. 4.1. LESO INTIMIDADE DO TRABALHADOR A leso intimidade , por definio, uma conduta de natureza constrangedora, repetitiva ou no, que tenha por objetivo invadir a intimidade fsica da pessoa. Como condutas que lesam a intimidade do trabalhador esto: o monitoramento eletrnico feito nas entradas de banheiros e vestirios[9], rastreamento de e-mails pessoais, a revista de empregados quando so

obrigados a se despirem[10] e o assdio sexual. 4.2. LESO IMAGEM/HONRA/NOME A leso imagem, honra e nome caracteriza-se por ser uma ofensa reputao pessoal do empregado. uma conduta de natureza constrangedora e/ou ofensiva, repetitiva ou no, que tem a finalidade de ofender a imagem fsica e moral, bem como a honra de algum, perante ela ou a sociedade. Pode estar presente em um comportamento nico, espordico ou eventual do empregador, ao contrrio do assdio moral, que tem como requisito bsico, para estar configurado, o prolongamento no tempo. H decises nos Tribunais que consideram como ofensa reputao atitudes como fazer piadinhas, espalhar boatos, mentiras e ridicularizar o 4 empregado. Pode-se citar como exemplo a deciso do Tribunal Regional da 2 Regio[11] , na qual houve condenao da empresa, obrigada a indenizar por danos morais a empregada chamada de Magda pelo chefe, em uma aluso personagem da televiso que ficou famosa por ser considerada burra. Em outra deciso, a empresa tambm foi condenada a indenizar o funcionrio, pois restou comprovado que o chefe se dirigia a ele utilizando-se de expresses como intil e bengala [12]. Pode-se considerar tambm como leso imagem a comum aplicao de penalidades ao empregado quando este no atinge as metas estipuladas pela empresa. Nesse caso, importante lembrar que as penalidades legalmente previstas, que podem ser aplicadas pela empresa so: advertncia, suspenso e dispensa. Qualquer penalidade imposta pelo empregador, alm das citadas, pode configurar abuso de poder. Alm disso, acusar de furto sem ter provas e ainda publicizar o ocorrido[13] ou mesmo enviar o empregado, em viaturas, s Delegacias de Polcia so [14]atitudes, que, no entendimento do Tribunal Regional do

Trabalho da 2 Regio, tambm lesam a imagem do empregado. H decises que tambm consideram como leso imagem, honra e nome a divulgao de imagens de fotos e vdeos dos empregados sem prvia autorizao[15], anotaes desabonadoras na CTPS[16], bem como a no liberao de guias de seguro-desemprego[17]. Cumpre, neste aspecto, ressaltar que existem diferenas entre fazer brincadeiras e dar ordens de servio. O povo brasileiro tem como caracterstica a descontrao, que em geral levada aos ambientes de trabalho. Fazer brincadeiras comum, e utilizar-se de apelidos pejorativos pra referir-se s pessoas tambm o . No entanto, as brincadeiras no podem configurar qualquer forma de desrespeito ao ser humano. Em deciso recente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2 regio condenou uma empresa a pagar danos morais empregada que era chamada de gordinha pelo chefe[18]. 5 Em suma, no h proibio em relao prtica de brincadeira, comum e no lesa ningum moralmente. O que no se pode desqualificar o empregado em virtude de alguma atribuio pessoal dele, menosprezar, humilhar. Todas essas condutas so consideradas atentrias dignidade humana e, por esse motivo, do ensejo indenizao por danos morais. 5. ASSDIO MORAL A terceira modalidade de constrangimento nas relaes de trabalho assdio moral. Conceitualmente, o assdio moral caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicolgica, que atente contra a dignidade psquica, de forma repetitiva e prolongada, e exponha o trabalhador asituaes humilhantes e constrangedoras, e que tenha por efeito causar dano emocional, excluir a posio do trabalhador ou deteriorar o ambiente de trabalho, no exerccio de suas atividades profissionais. indispensvel, portanto, para que esteja configurado o assdio moral, que a conduta do empregador tenha se

prolongado no tempo, podendo causar um dano emocional ou psicolgico. O ato nico do empregador, que acabou por ferir a dignidade do empregado, configura dano imagem, honra ou nome, e no assdio moral. O assdio moral pode ser definido como um conjunto de atos que, aos poucos, desestabiliza emocionalmente o trabalhador. Em recente deciso, o Tribunal Regional do Trabalho da 18 Regio[19] definiu assdio moral como sendo a prtica de variados artifcios levados a efeito no ambiente de trabalho pelo assediador, superior hierrquico ou no do assediado, que de forma deliberada e sistemtica, repetitiva e/ou continuada, comete violncia psicolgica contra a vtima, com o objetivo de ir minando sua auto-estima, dignidade e reputao, at destruir, por completo, a capacidade de resistncia dessa pessoa, que, humilhada, desestabilizada psicologicamente e totalmente impotente diante de tal situao, acaba por pedir dispensa do emprego . Acrescente-se que em muitos casos o empregado no pede demisso, acaba saindo de licena-doena ou sendo demitido sem justa causa antes mesmo do agravamento da doena ao ponto de causar direito licena. 6 Os elementos constitutivos do assdio moral so, portanto, a conduta de natureza psicolgica, repetitiva e prolongada, cujos efeitos so a excluso do trabalhador e o dano emocional. O assediador , em geral, preposto da empresa e superior hierrquico. Entretanto, o assdio moral pode ser praticado por um simples colega de trabalho. 7 5.1. A ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO A Organizao Internacional do Trabalho tem se mostrado preocupada com a questo. Em 2002, divulgou um informe estabelecendo as formas de configurao do assdio moral, quais sejam: medida destinada a excluir uma pessoa de sua atividade profissional, feita atravs de ataques persistentes e negativos, sem razo, ao seu rendimento pessoal; manipulao da reputao

pessoal e profissional da pessoa atravs de rumores e ridicularizao e, principalmente, abuso do poder atravs do menosprezo. Segundo tal regulamentao, est, ainda, configurado o assdio moral quando o empregador fixa objetivos com prazos inatingveis, atribui tarefas impossveis, controla de maneira desmedida o desempenho do empregado; ou mesmo quando o chefe toma atitudes de menosprezo, que se d quando o mesmo no dirige palavra ao empregado, evita contato, faz de conta que ele no existe e murmura na sua presena[20]. 5.2. JURISPRUDNCIA BRASILEIRA A jurisprudncia brasileira est confusa quanto conceituao do assdio moral, que constantemente confundido com as leses imagem, honra e nome e intimidade. O Tribunal Superior do Trabalho ainda no possui decises que versem sobre o assunto, e, nos Tribunais Regionais, a discusso ainda incipiente. Na realidade, as condutas caracterizadoras do assdio moral esto representadas em um conjunto de atos, que se repetem e se prolongam no tempo. J a leso imagem ou intimidade podem estar presentes em um ato nico do empregador. No entanto, ambas as atitudes representam ofensa dignidade do indivduo. Acertada foi a deciso proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18 Regio, nos autos do processo 00195.2003.191.18.000, no qual o assdio moral foi caracterizado como a prtica de variados artifcios levados a cabo no ambiente de trabalho pelo assediador, superior hierrquico ou no do assediado, que de forma deliberada e sistemtica, repetitiva e/ou continuada, 8 comete violncia psicolgica contra a vtima, com o objetivo de ir minando sua auto-estima, dignidade e reputao, at destruir, por completo, a capacidade de resistncia dessa pessoa que, humilhada, desestabilizada psicologicamente

e totalmente impotente diante de tal situao, acaba por pedir dispensa do emprego [21]. Por corresponder a atitudes que, em conjunto, minam aos poucos a autoestima do trabalhador, o assdio moral corresponde forma mais grave de dano moral, podendo inclusive levar o trabalhador a desenvolver doenas emocionais. Por esse motivo, a valorao do dano dever ser feita de maneira diferente, assunto que ser discutido adiante. 5.3. LEGISLAO ESTRANGEIRA J existem diversos pases que possuem leis regulamentando, de forma especfica, o assunto, tal como Frana, Noruega, Sucia e Estados Unidos[22]. Brasil, Portugal e Sua, por exemplo, tm projetos de lei em tramitao, ainda no aprovados[23]. 5.4. LEGISLAO BRASILEIRA A legislao nacional especfica sobre assdio moral assenta-se no mbito municipal, direcionada somente aos servidores pblicos. A pioneira foi a Lei de Iracempolis[24], que definiu assdio moral como sendo toda conduta que atinja a auto-estima e segurana do trabalhador, impondo a ele a execuo de tarefas impossveis, transferindo-o de uma rea de responsabilidade para funes triviais, sonegando-lhe informaes e ignorando sua presena. As demais leis municipais posteriores entrada em vigor desta seguem exatamente a mesma linha[25]. Apesar da inexistncia de lei especfica que regulamente a matria, possvel fazer o enquadramento legal do dano moral, em todas as suas modalidades, com base na CLT, 8, 482 e 483; Constituio Federal, arts. 1, III e IV; 5, V e X e art. 7, Cdigo Civil, arts. 21, 205, 187, 186927, 932 e 933 Cdigo Penal, arts. 139, 140, 146 e 147. 9 5.5. RESPONSABILIDADE DO ASSEDIADOR E DA EMPRESA No que tange responsabilidade no assediador, esta pode se dar tanto

no mbito penal como no trabalhista. Neste primeiro, o assdio moral pode ser enquadrado como crime, segundo disposto nos art. 139, 140, 146 e 147. O art. 139 tipifica como crime de injria toda conduta que ofenda a dignidade ou decoro da pessoa, a qual cominada uma pena de 3 meses a um ano de deteno, e multa. J o art. 140 estabelece que, consiste em crime imputar fato ofensivo pessoa, a pena de trs meses a um ano de deteno e multa. Quanto responsabilidade trabalhista do assediador, os atos praticados podem ocasionar demisso por justa causa, com fundamento no art. 482, b e j, da CLT, enquadrando-se, portanto, nas hipteses de mau procedimento e ato lesivo honra ou boa fama praticados contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho. J a responsabilidade da empresa se insere no mbito civil, sendo ela responsvel pelos atos de seus empregados e prepostos, como dispem os arts. 932 e 933 do Novo Cdigo Civil. Neste caso, o ato ilcito praticado pelo preposto da empresa, que deu ensejo indenizao por dano moral, pode ser enquadrado dentro da teoria do abuso do direito. O art. 187 do novo Cdigo Civil dispe que comete ato ilcito o titular de um direito que, ao exerc-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econmico ou social, pela boa-f ou pelos bons costumes . Portanto o empregador, atravs de seus prepostos, que, ao exercer seu poder de direo, se excede, ou seja, pratica abuso de direito, comete ato ilcito, devendo reparar o dano causado, ainda que esse dano seja exclusivamente moral. 10 6. VALOR A questo da valorao da indenizao devida por danos morais

causados aos trabalhadores vem provocando uma srie de decises divergentes entre os Tribunais Regionais e o Tribunal Superior do Trabalho. A indenizao visa no s a compensao pela dor sofrida, mas tambm serve como medida pedaggica, passvel de desestimular a empresa prtica de atos que atentem contra a dignidade do trabalhador. Diante disso, decises dos Tribunais[26] tm levado em considerao os seguintes critrios para o arbitramento das indenizaes: princpio da razoabilidade, condio econmica da empresa, gravidade do dano e condio econmica e social da vtima. Pelo princpio da razoabilidade, entende-se que a indenizao deve ser proporcional ao dano causado, no podendo consistir em uma sensao de impunidade na vtima, nem em enriquecimento ilcito para ela. O valor razovel deve ser analisado caso a caso, apurando-se a gravidade do dano. O art. 944, caput, do Cdigo Civil, dispe que a indenizao mede-se pela extenso do dano . Quer dizer que, quanto mais grave, maior dever ser a indenizao. Em recente deciso, o Tribunal Superior do Trabalho se posicionou diante do assunto, considerando que, caso o dano seja evidentemente grave, So irrelevantes, diante da extenso do dano sofrido, a remunerao do empregado e o cargo por ele exercido para chegar ao valor da condenao [27]. Nos casos, por exemplo, de assdio moral, nos quais o trabalhador quase sempre apresenta um quadro depressivo, no h dvidas de que o dano causado foi imenso, na medida em que afetou sua vida social e o impediu de exercer suas atividades regularmente. 11 No caso especfico do assdio, que, como j exposto, consiste em um conjunto de atos que visa a desestabilizar emocionalmente o trabalhador, dever ser arbitrado um valor para cada ato que o constituiu.

De fato, o Tribunal Superior do Trabalho vem abaixando o valor das condenaes, chegando at, em recente deciso[28], a reduzi-la de R$ 272 mil para 100 salrios mnimos. importante lembrar que as indenizaes por danos morais no devem ser entendidas como um simples pagamento de horas extras, por exemplo, sob pena de que os valores arbitrados no sirvam como desestmulo s prticas que configurem abuso de poder por parte do empregador. fcil de se deduzir que esse crescente desrespeito do empregador para com seus empregados tambm se deve justamente pelo fato de que os valores arbitrados para as indenizaes a ttulo de dano moral, em nosso pas, no so capazes de punir o ofensor de modo que produzam real efeito em seu patrimnio. Para uma empresa de grande potencial econmico, a condenao em 200 salrios mnimos, por exemplo, no garantir que a mesma no volte a praticar tais atos, e, muito menos, que venha a investir, economicamente, para a preveno quanto a tais ocorrncias, praticadas por seus prepostos. Vale repetir que a apurao, pelo rgo julgador, do valor da indenizao por danos morais no deve ser vista como simples pagamento de direitos trabalhistas. A prtica de atos que atentam contra dignidade humana deteriora o ambiente de trabalho e tem conseqncias tanto para o empregador como para o empregado, na medida em que afetam a produtividade e a eficincia para aqueles, e tambm causam danos fsicos e emocionais a estes. Ressalte-se a situao inversa, na qual o empregado pratica ato de assdio, leso imagem e intimidade contra o empregador pessoa jurdica e/ou fsica. Essa prtica deve ser coibida para o bom relacionamento no trabalho. Nesse sentido, no h como o empregador tolerar empregados desidiosos, arrogantes e que ofendam a imagem do empregador, com atitudes como falar mal, ridicularizar, ocupando o tempo de trabalho para fins pessoais, 12

desrespeitando os horrios combinados, representam verdadeiras atitudes desrespeitosas no exerccio de suas atividades. 7. PROVA No que concerne questo probatria, como j exposto, a responsabilidade da empresa em relao aos seus prepostos objetiva, estando o ofendido incumbido de provar efetivamente a ocorrncia do dano moral. Nesse caso, verifica-se a ocorrncia, na maioria das vezes, do acolhimento da prova oral, ou seja, a oitiva de testemunhas. Os Tribunais Trabalhistas no tm admitido a prova gravada, aquela na qual a vtima grava as ofensas e xingamentos do superior dirigidos a ela no ambiente de trabalho. No entanto, a doutrina e jurisprudncia penal admitem que a prova gravada perfeitamente lcita, desde que obtida por um dos interlocutores da conversa a chamada gravao clandestina, que pode ser feita com ou sem o conhecimento da outra parte. Esse foi o entendimento do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Habeas Corpus n. 74.678-1: A gravao unilateral feita por um dos interlocutores com o desconhecimento do outro, chamada por alguns de gravao clandestina ou ambiental (no no sentido de meio ambiente, mas no ambiente), no interceptao nem est disciplinada pela lei comentada e, tambm inexiste tipo penal que a incrimine. Isso porque, do mesmo modo que no sigilo de correspondncia, os seus titulares o remetente e o destinatrio so ambos, o sigilo existe em face dos terceiros e no entre eles, os quais esto liberados se h justa causa para a gravao . Portanto, no existe razo para que seja negada pelo Judicirio Trabalhista a admisso de tal prova, sendo que ela de extrema importncia

para a verificao e apurao do dano. 13 J no caso especfico do assdio moral, torna-se imprescindvel a realizao de prova pericial quando o trabalhador portador de depresso, estresse, sndrome do pnico ou qualquer outra doena emocional, a fim de se comprovar o nexo causal entre a doena e a relao de trabalho, ou seja, a fim de se provar que a doena emocional foi adquirida em virtude do assdio moral sofrido pelo trabalhador no ambiente de trabalho. Provado o nexo causal, ser ento cabvel a indenizao. 8. PRESCRIO A discusso gira em torno de qual prazo prescricional deve ser aplicado, se o trabalhista, previsto na CLT, art.11 e Constituio Federal, art. 7, XXIX[29], ou o Cvel, previsto no art. 205, 3, V, do novo cdigo civil. Apesar de tratar-se, como j exposto, de responsabilidade civil da empresa, decises da justia do trabalho tm entendido que se aplica, nesse caso, a prescrio prevista na Constituio Federal, art. 7, XXIX, que a de 5 anos no curso do contrato de trabalho e de dois anos aps a extino do contrato[30]. A motivao para tal entendimento de que o dano foi decorrente da relao de trabalho. Outro motivo seria a competncia da justia do trabalho para o julgamento das aes de dano moral, pacificada com a entrada em vigor da Emenda 45 e recente deciso do STF[31]. De fato, o prazo prescricional a ser aplicado o trabalhista, mas o motivo no a competncia da justia do trabalho para o julgamento da ao (j que a prescrio direito material, nada tendo a ver com competncia), nem o fato de o dano ter sido causado no curso da relao de trabalho. Um dos princpios norteadores do Direito do Trabalho , caso haja dvida, o da aplicao da norma mais favorvel ao trabalhador. O prazo prescricional que mais favorece o trabalhador o trabalhista, que estabelece a prescrio de

dois anos quando da extino do contrato, mas de cinco anos no curso deste. Isso porque, se o trabalhador decidir por interpor a ao aps o trmino do contrato, o perodo retroagir cinco anos da data da distribuio. O prazo previsto na lei civil, art. 205, de trs anos. No entanto, se aplicado, o 14 trabalhador no ter direito a requerer seus direitos pelos ltimos cinco anos, como o teria no caso de aplicao da norma trabalhista. Comprovando, ainda, que a prescrio a ser aplicada deve ser a trabalhista, o art. 7., XXIX, da Constituio Federal, acima citado, norma especfica, que determina o prazo prescricional relativos s aes que decorrem da relao de trabalho. O art. 205, caput, do Cdigo Civil dispe que a prescrio ocorre em dez anos, quando alei no haja fixado prazo menor. O 3, V, do mesmo artigo, estabelece que, ocorre em trs anos a prescrio da pretenso da reparao civil. Ora, se o prprio caput do artigo estabelece que a prescrio seja menor que 10 anos caso haja lei especfica que a estabelea, essa lei , no caso, a Constituio Federal, no supracitado art. 7., XXIX. 15 9. CONCLUSO O constrangimento nas relaes de trabalho, no campo ftico, no um fenmeno recente. No entanto, no campo jurdico, os seus aspectos ainda esto sendo construdos, principalmente no que tange ao assdio moral. No h sequer um conceito pacfico na jurisprudncia, quanto mais no que se refere s hipteses de valorao e prescrio do direito de ao. Apesar disso, fica evidente a necessidade de conceituao e de condenao, como vem ocorrendo nos Tribunais, dos assediadores, que, como j exposto, esto sujeitos responsabilidade trabalhista, penal e, no caso da empresa, responsabilidade civil. Essa necessidade de responsabilizao decorre do fato de que o dano

moral, especificamente o assdio moral, um fenmeno que transcende o ambiente de trabalho, atingindo o campo social. Prova disso o impacto que causa nas relaes familiares, no sistema de sade e na prpria Previdncia Social. J so inmeros os casos de trabalhadores afastados, recebendo benefcios, em virtude de doena emocional adquirida no trabalho. Ressalte-se que assdio moral forma de constrangimento no trabalho, diferente de leso imagem e intimidade, por estar representado em um conjunto de atos repetitivos e contnuos, que minam aos poucos a auto-estima do empregado. Os tribunais tm proferido algumas decises confundindo os conceitos, nas quais est caracterizado o dano imagem, e no o assdio. So situaes, por exemplo, em que o chefe grita com o empregado, refere-se a ele de maneira pejorativa, faz brincadeiras que ofendem, ordena revistas ntimas que lesam a intimidade do trabalhador, entre outras atitudes j expostas. O sujeito ativo da relao pode ser o chefe, colegas de trabalho, ou mesmo o empregado, quando ofende o empregador e denigre sua imagem. O 16 sujeito passivo so os mesmos, chefe, colegas de trabalho e, principalmente empregados, em relao aos quais o assdio muito mais freqente. Quanto ao valor atribudo indenizao, deve ser compatvel com a gravidade do ato. Nesse sentido, o assdio moral em geral conduta mais grave que a leso imagem ou intimidade, porque pode levar o trabalhador a desenvolver um quadro depressivo vezes irreversvel. O assdio no se configura atravs de palavras, so gestos, atitudes de menosprezo, que provocam no trabalhador sentimentos de incapacidade e incompetncia. Em relao prova, importante, mais uma vez, ressaltar a importncia de os Tribunais Trabalhistas passarem a aceitar a prova gravada como prova do dano moral. Ora, se, como exposto, o Supremo Tribunal Federal j se

manifestou, por mais de uma vez, diante da licitude de tal prova, porque a impossibilidade de utiliz-la no processo trabalhista? importante ressaltar que a prova gravada facilitar a apurao da gravidade do ato, fornecendo elementos concretos para a valorao da indenizao. Finalmente, acerca de qual prazo prescricional dever ser aplicado, este , sem dvida, o trabalhista, de dois anos aps a extino do contrato de trabalho, e cinco anos no curso deste(Constituio Federal, art. 7, XXIX), o mais benfico ao empregado. 17 10. BIBLIOGRAFIA BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violncia, sade e trabalho: Uma jornada de humilhaes. So Paulo: EDUC, 2003. BULLYING; Whistleblowing. In: THE MOBBING ENCYCLOPAEDIA. Sucia, 2000. Disponvel em: <www.leymann.se>.Acesso em: 30 jul.2003. FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. "Sade mental para e pelo trabalho", in Revista LTr n. 67-06/670, junho de 2003. HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano. 2 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral Editora Bertrand do Brasil: So Paulo, 2002. GUEDES, Mrcia Novaes. Terror psicolgico no trabalho. Ed. LTr: So Paulo, 2003. JUST WHAT IS MOBBING. Itlia, 2003. Disponvel em: <www.mobbing-prima.it>. Acesso em 10 ago. 2003. LACONTRATTAZIONE. Itlia, 2003. Disponvel em: <www.uil.it/mobbing/contrattazione> LIMA, Francisco Meton Marques de. Direitos Humanos Fundamentais do trabalho dano moral in: CONGRESSO BRASILEIRO DE DIREITO DO TRABALHO, 11., 2003, So Paulo. Jornal do Congresso, So Paulo: Ed. LTr, 2003. p. 21/22.

MONATERI, Per Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assdio moral no trabalho. Revista Trimestral de Direito Civil, Rio de Janeiro, v. 2, n. 7, p. 127-51, jul./set 2001. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 26 ed. rev. e at. So Paulo: Ltr, 2000. SCHMIDT, Martha Halfeld Furtado de Mendona. O assdio moral no Direito do Trabalho. Rev. TRT 9 R. Curitiba, a.27, n. 47, p. 177-226 jan./jul. 2002. Sites consultados: Assdio Moral, www.assediomoral.org.br Organizao Internacional do Trabalho, www.ilo.org Tribunal Superior do Trabalho, www.tst.gov.br Tribunal Regional do Trabalho da 2 Regio, www.trt2.gov.br Tribunal Regional do Trabalho da 18, www.trt18.gov.br Tribunal Regional do Trabalho da 15 Regio, www.trt15.gov.br18 [1] Jornal Folha de So Paulo, edio de junho de 2001. [2] http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm - 10.10.2000 [3] Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal do servio . [4] As medidas especiais de proteo ou de assistncia previstas em outras convenes ou recomendaes adotadas pela Conferncia Internacional do Trabalho no so consideradas como discriminao. Qualquer distino, excluso ou preferncia, com base em qualificaes exigidas para um determinado emprego, no ser considerada como discriminao . [5] Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no pas a inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana, e propriedade .

[6] livre o exerccio de qualquer trabalho, ofcio ou profisso, atendidas as qualificaes profissionais que a lei estabelecer . [7] Distines objetivamente justificveis na condio de o objetivo ser legtimo e o requisito proporcional, adotados os meios adequados e necessrios no so consideradas discriminao (art.2 e 6) . [8] TST, www.tst.gov.br, processo n. AIRR 613/2000. [9] TST, www.tst.gov.br, processo n. AIRR 1926/2003-044-03-40. [10] TST, ___________, processo n. RR 533.779/199. [11] DANO MORAL. CONFIGURAO. Configura-se o dano moral quando a prova demonstra que a autora foi ofendida moralmente, pois a empresa determinava que a obreira colocasse sobre sua mesa de trabalho tartaruga de brinquedo a fim identificar o descumprimento de metas fixadas. Isso era recebido com constrangimento pelos demais colegas. O gerente chamava a reclamante de Magda, em aluso personagem vivida por Marisa Orth no programa da TV Globo, que era considerada burra, e tambm que a reclamante deveria parar de comer bananas. Evidente o dano moral, que deve ser reparado pela empresa. (TRT2, processo n. 20030761195, Relator juiz Srgio Pinto Martins). [12] TRT2, www.trt2.gov.br, processo n. 01117.2002.032.02.004. [13] TRT2, _____________, processo n. 02505.2000.019.02.000. [14] TST, www.tst.gov.br, processo RR n. 758857/2001. [15] TRT2, www.trt2.gov.br, processo n. 02505200001902000. [16] TRT2,_____________, processo n. 02980485394. [17] Smula 389 do Tribunal Superior do Trabalho. 19 [18] TRT2, www.trt2.gov.br, processo n. 01836.2002.029.02.00-2. [19] TRT18, www.trt18.gov.br, processo n. 00195.2003.191.18.00.0, Relator Juiz Elvcio Moura dos Santos. [20] www.ilo.com

[21] www.trt18.gov.br [22] www.assediomoral.org.br [23] www.assediomoral.org.br [24] Lei 1.163 de 24/04/2000. [25] Lei 358 de 19/07/2001 (Guarulhos); Lei 13.288 de 10/01/2002 (So Paulo), Lei 3.671 de 07/06/2002 (Americana). [26] Nesse sentido, TST - processo n. RR 51626/2005-900-01-00.3; TRT2 02520.2001.024.02.005. [27] TST, www.tst.gov.br, ERR 763443/2001.4. [28] TST, ____________, RR 151626/2005-900-01-00.3. [29] So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social : XXIX ao, quanto aos crditos resultantes da relao de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho. [30] Nesse sentido: TRT2, processo n. 031162002009007 e TST, RR 562067/1999. [31] Conflito de Competncia n. 7204, Relator Ministro Carlos Aires Brito