IRANEIDE PEREIRA DA SILVA

RELAES DE TRABALHO EM SERVIOS DE HOSPITALIDADE: UM ESTUDO SOBRE A HOTELARIA EM BOA VIAGEM RECIFE - PE

Universidade Federal da Paraba Centro de Cincias Sociais Aplicadas Programa de Ps-Graduao em Administrao Mestrado em Administrao

Joo Pessoa - 2005

IRANEIDE PEREIRA DA SILVA

RELAES DE TRABALHO EM SERVIOS DE HOSPITALIDADE: UM ESTUDO SOBRE A HOTELARIA EM BOA VIAGEM RECIFE - PE

Dissertao apresentada ao curso de Mestrado em Administrao da Universidade Federal da Paraba, na rea de Recursos Humanos, em cumprimento parcial das exigncias para a

obteno do ttulo de Mestre em Administrao.

Orientadora: Prof Mrcia da Silva Costa, Doutora.

Joo Pessoa 2005

Silva, Iraneide Pereira da Relaes de trabalho em servios de hospitalidade: um estudo sobre a hotelaria em Boa Viagem Recife PE/ Iraneide Pereira da Silva. Joo Pessoa: UFPB, 2005. Orientador: Mrcia da Silva Costa, Doutora. Dissertao (mestrado) UFPB/CCSA/PPGA CDU: 346.501

IRANEIDE PEREIRA DA SILVA

RELAES DE TRABALHO EM SERVIOS DE HOSPITALIDADE: UM ESTUDO SOBRE A HOTELARIA EM BOA VIAGEM RECIFE - PE

Dissertao aprovada em 29 de abril de 2005.

_______________________________________________ Prof. Mrcia da Silva Costa, Doutora Orientadora UFPB

______________________________________________ Prof. Eliana Monteiro Moreira, Doutora Examinador UFPB

_______________________________________________ Prof. Clia Cristina Zago, Doutora Examinador - UFPB

DEDICATRIA

Dedico este Trabalho minha famlia, que, no decorrer da minha vida, deume o apoio necessrio para que eu pudesse chegar at aqui. Dedico tambm a todos os trabalhadores do setor hoteleiro da cidade do Recife, que bravamente se desdobram para prestar, com qualidade e esmero, seus servios.

AGRADECIMENTOS

minha me que, com sua fora e disposio, sempre minha inspirao para continuar lutando;

ao meu pai pelo apoio;

minha querida e amada irm Shirleide Pereira pelas orientaes e escuta;

aos amigos da Faculdade de Cincias Humanas de Olinda FACHO pelo incentivo constante;

a todos aqueles que, direta ou indiretamente, contriburam para a realizao deste trabalho;

a Deus, principalmente.

SILVA, I.P. Relaes de trabalho em servios de hospitalidade: um estudo sobre a hotelaria em Boa Viagem Recife - PE, 2005.

RESUMO
Nos ltimos anos, as relaes de trabalho vm sendo foco de diversas discusses e de mudanas. Vrias reas do conhecimento, tais como a Economia, a Sociologia, o Direito e a Administrao, tm se preocupado em apresentar e discutir as mudanas ocorridas nas relaes estabelecidas entre patres e empregados, e entre estes e seu sindicato, principalmente, nos setores mais dinmicos da economia nacional como o petroqumico, bancrio e automobilstico. O setor de servios vem, aos poucos, ganhando espao nas preocupaes de pesquisa. Inserida nesse setor, a atividade turstica vem tendo um crescimento significativo em seu poder de gerao de emprego e renda e tem se tornado estratgica para vrios governos tanto em nvel estadual como municipal. Dentre os ramos da atividade turstica, a hotelaria considerada o seu termmetro, principalmente, no que se refere ao turismo internacional. Esta pesquisa tem como objeto as relaes de trabalho na hotelaria recifense e como objetivo maior o de analisar como se caracterizam tais relaes no segmento da hotelaria no bairro de Boa Viagem, Recife- PE, nos terrenos onde mais centralmente essas relaes so questionadas: contratao, demisso, carreira, salrios, benefcios, jornadas de trabalho e resoluo dos conflitos internos. Elegemos tal objeto pela necessidade de ampliar a discusso sobre as relaes de trabalho num setor que vem se desenvolvendo bastante nos ltimos anos, qual seja, o setor hoteleiro. Para isso, este trabalho utilizou como tcnica as entrevistas semiestruturadas, alm da pesquisa documental. Nesse estudo, trabalhou-se com funcionrios que exercem as funes de camareira, recepcionista e garom, considerados nessa pesquisa como trabalhadores de linha de frente do setor hoteleiro, seus gerentes, ambos pertencentes a hotis de pequeno, mdio e grande portes, alm de representantes do sindicato patronal e dos trabalhadores desse setor na cidade do Recife. A anlise das respostas trouxe tona que o baixo poder reivindicatrio e a indiferena dos funcionrios quanto a sua participao poltica maior nas aes do seu sindicato; a fraca atuao do sindicato da categoria; o poder decisrio nas mos dos donos de hotis e o medo do desemprego caracterizam a correlao de foras que vai definir as regras de regulao do trabalho no setor hoteleiro. Indicam tambm que as relaes de trabalho no setor se apresentam com uma natureza autoritria, com preponderncia do poder discricionrio dos patres e com pouca abertura para a participao dos trabalhadores. Palavra-chave: Relaes de Trabalho, Hotelaria, Recife.

SILVA, I.P Work Relationship in Hospitality Services: a study about hotel services in Boa Viagem Recife PE, 2005. ABSTRACT Lately, the work relationships have been on focus of several discussions and changes. Several areas of the knowledge, such as Economics, Sociology, Law Rights and Administration, have been worried in presenting and discussing changes happened in the relationships established between bosses, employees, and their Union, mainly in the most dynamic sections of the national economy, as well ,Oilchemical, Banks and Automobile. The section of hostess services comes gradually winning space in the research concerns. Inserted in that section, the tourist activity tends to a significant growth in its generation power of employment and income and it has turned strategic for several governments not only to the State but also to the Counties around it. Among the branches of the tourist activity, the hostelry is considered its thermometer, mainly referring to the international tourism. This research, has as object the work relationships in the hostelry in Recife and as larger objective to analyse how such relationships are characterized in the segment of Boa Viagem hostelry sector, Recife PE, in the areas where those relationships are more centrally argued such as; recruiting, dismissal, career, wages, benefits, work hours and resolution of internal conflicts. We has chosen such an object for the need of enlarging the discussion about the relationships of work in a section that has been developing enough lately which is the hostelry section. For that, this work has used as technique semi structured interviews, besides the documental research. The study has worked with employees that has the functions of chambermaids , receptionists and waiters, considered in that research as front line workers in the hotel section. Managers, belong to hotels of small, medium and big loads, besides representatives of the business Union and workers of that section in the city of Recife. The analysis of the research answers has brought up the low demanding power of the employees as also their indifference in relation to a larger political participation on the actions of their Union; the weak performance of the Union category; the power decision in the owners' hands and the fear of the unemployment, characterizes the correlation of forces that will define the work regulation rules in the hotel section. These items also indicate that the work relationship in the section comes from an authoritarian nature, with preponderance for a discriminating power of the bosses and a little opening for the workers' participation. Word-key: Relationships of Work, Hostelry, Recife.

SUMRIO

INTRODUO ................................................................................................................. 1 PARADIGMAS DA ACUMULAO DO CAPITAL: FORDISMO, REESTRUTURAO PRODUTIVA E SUAS REPERCUSSES NAS RELAES DE TRABALHO ............. 1.1 Do Fordismo ao Ps-Fordismo ............................................................................... 1.1.1 O Fordismo como Regime mais Amplo de Regulao das Relaes Capital/Trabalho................................................................................................ 1.1.2 O Declnio do Sistema Fordista ........................................................................ 1.1.3 O Ps-Fordismo ............................................................................................... 1.1.4 Flexibilidade do Trabalho e suas Implicaes no Sindicalismo ....................... 1.2 Relaes de Trabalho no Brasil .............................................................................. 1.2.1 Um Breve Conceito sobre Relaes de Trabalho .......................................... 1.2.2 As Fases Histricas da Construo do Sistema de Relaes de Trabalho no Brasil ......................................................................................................... 1.3 Trabalho Flexvel e Mercado de Trabalho ................................................................ 2 BALANO DA ATIVIDADE ECONMICA DO TURISMO E DO MERCADO DE TRABALHO ..................................................................................................................... 2.1 Mercado de Trabalho da Hotelaria Brasileira: Breves Consideraes ................... 3 METODOLOGIA ............................................................................................................ 3.1 Procedimentos Metodolgicos ................................................................................ 3.2 Campo da Pesquisa ................................................................................................. 3.3 Os Sujeitos de Pesquisa ......................................................................................... 3.4 A Coleta dos Dados ................................................................................................. 3.5 Tratamento e Anlise dos Dados ........................................................................... 4 RELAES DE TRABALHO NA HOTELARIA RECIFENSE: UMA ANLISE EMPRICA ...................................................................................................................... 4.1 A Fora de Trabalho do Setor Hoteleiro Recifense: Alteraes de Algumas Variveis Scio-Econmicas entre os Anos 1994 e 2003 ........................................ 4.1.1 Gnero ............................................................................................................ 4.1.2 Renda ........................................................................................................... 4.1.3 Grau de Instruo........................................................................................... 4.1.4 Faixa Etria ................................................................................................... 4.1.5 Tempo de Permanncia no Emprego ............................................................

11 16 16 17 19 21 24 27 27 28 41 46 50 53 53 55 57 58 59 61 62 62 63 65 68 69

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4.2 Relaes Estabelecidas entre os Sindicatos Patronal e dos Trabalhadores ........... 4.3 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores do Setor e seu Sindicato ............ 4.4 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores e suas Gerncias ........................ 4.5. Os Terrenos de Anlise .......................................................................................... 4.5.1 Contratao .................................................................................................... 4.5.2 Demisso ....................................................................................................... 4.5.3 Remunerao ................................................................................................. 4.5.4 Carreira .......................................................................................................... 4.5.5 Jornada de Trabalho ...................................................................................... 4.5.6 Treinamento ................................................................................................... 4.5.7 Benefcios ....................................................................................................... CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. REFERNCIAS .................................................................................................................. APNDICES APNDICE 1 Roteiro de Entrevista junto aos Gerentes de Recursos Humanos ........... APNDICE 2 Roteiro de Entrevista junto aos Funcionrios ........................................... APNDICE 3 Roteiro de Entrevista junto aos Representantes Sindicais .......................

71 76 79 83 83 85 88 94 95 97 99 101 107 112 113 114 116

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INTRODUO As relaes de trabalho tm sido objeto de estudo em algumas reas do conhecimento. A Sociologia, o Direito, a Economia e a Administrao, atravs das relaes industriais, vm se preocupando em apresentar as caractersticas da

composio dessas relaes considerando os aspectos polticos, econmicos e sociais que, no decorrer dos anos, construram-nas. Os estudos tm se concentrado no setor industrial e, mais recentemente, em segmentos especficos da economia, como o setor petroqumico, txtil e principalmente no setor automobilstico. Poucos estudos tm se voltado para a compreenso dessas relaes no setor de servios, notadamente nos segmentos da atividade turstica. Por ser uma atividade nova em termos de estudos, poucos aspectos tm sido objeto de pesquisa nessa atividade. Planejamento turstico, marketing, ecoturismo, turismo rural, turismo de eventos so alguns dos exemplos de estudos, principalmente, de casos, nessa rea. Embora esta atividade seja nova em termos de organizao e de estudos, tem sido cada vez mais citada como alternativa estratgica na gerao de emprego e renda por vrios governos, tanto em nvel local, regional, como nacional. A criao recente do Ministrio do Turismo a prova de uma preocupao de fomento deste setor. Inserida nessa atividade, a hotelaria considerada o termmetro do crescimento deste ramo econmico, principalmente, do crescimento do turismo internacional. No Nordeste brasileiro, o investimento na ampliao de

estabelecimentos de hospedagem, e na melhoria da infra-estrutura tem sido prioridade em programas do Governo Federal, como o Programa de

Desenvolvimento do Nordeste PRODETUR I e II.

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Embora o turismo seja uma atividade trabalho-intensiva, ainda h poucas referncias cujo enfoque seja o das relaes de trabalho, principalmente, na forma pesquisa qualitativa, e esse foi o principal fator de motivao para a idealizao desse trabalho. Nesta perspectiva, estudou-se o setor hoteleiro recifense, notadamente a hotelaria do bairro de Boa Viagem, no que se refere s prticas de gesto e relaes de trabalho. As relaes de trabalho vm se construindo de forma diferente no decorrer dos anos. O sistema fordista de acumulao de capital que se consolidou at a segunda metade dos anos 70 entra em declnio em funo, principalmente, da diminuio dos nveis de produtividade, da saturao da norma social de consumo e do desenvolvimento do trabalho improdutivo (SILVA, 2001). Esse declnio

demandou um novo sistema de acumulao, considerando agora um perodo de incertezas e mudanas na sociedade. As mudanas deram lugar a um modelo mais flexvel de acumulao, que desestrutura as relaes de trabalho estabelecidas at ento e solicita uma reestruturao produtiva em vrios setores da economia. Outro aspecto delineado por essa reestruturao o crescimento dos empregos no setor de servios, caracterizado por condies mais precrias em aspectos como remunerao, garantias de emprego e relaes de trabalho. Segundo Harvey (1994), essa acumulao flexvel caracterizada pelo surgimento de setores de produo inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de servios financeiros, novos mercados e taxas altamente intensificadas de inovao comercial, tecnolgica e organizacional, o que demandou novas formas de utilizao da fora de trabalho, tais como a utilizao de contratos temporrios de trabalho, o contrato part time, a terceirizao de mo-de-obra, a criao de sindicatos de empresa, entre outras prticas de flexibilizao. neste

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cenrio de flexibilizao das relaes de trabalho que se situam as anlises dessa pesquisa, especificamente, no intuito de conhecer como elas acontecem (ou so construdas) no setor hoteleiro recifense. Assim, define-se como objetivo maior da pesquisa, qual seja, o de analisar as relaes de trabalho no segmento da hotelaria no bairro de Boa Viagem, Recife- PE, nos terrenos onde mais centralmente tais relaes so questionadas: contratao, demisso, carreira, salrios, benefcios, jornadas de trabalho, treinamento e resoluo dos conflitos internos. Que critrios orientam os processos de

recrutamento e seleo? Qual a poltica de remunerao e de valorizao (treinamento, qualificao, carreira, benefcios sociais) e como os trabalhadores dela participam? H por parte dos empregadores uma poltica de melhoria contnua da qualificao dos profissionais do setor? Essas polticas so negociadas com os sindicatos? Como os trabalhadores do setor se organizam e qual seu poder de interveno nas prticas da gerncia? Essas foram questes centrais que orientaram a pesquisa e buscaram investigar como se do as relaes de trabalho no setor hoteleiro. Para realizao de tal anlise supe-se que o medo de desemprego permeia a construo dessas relaes. Para se alcanar as respostas para essas questes mais amplas, sero perseguidos os seguintes passos: identificar as regras, os critrios e as polticas que definem os terrenos onde mais centralmente as relaes de trabalho so questionadas (contratao, demisso, carreira, salrios e benefcios); situar onde e como essas regras, critrios e polticas so definidos; caracterizar a relao entre gerncia e trabalhadores, entre trabalhadores e sindicato, e entre sindicato patronal e dos trabalhadores; alm de investigar como as estratgias de adaptao competitiva e as mudanas na legislao trabalhista afetam os trabalhadores do

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setor hoteleiro de Boa Viagem Recife nos terrenos supracitados (contratao, demisso, carreira, salrios e benefcios). Ainda como caminho para responder as questes aqui propostas, estudou-se, de uma perspectiva mais ampla, que direitos as Convenes Coletivas da categoria asseguram nos terrenos considerados. No Captulo 1, discute-se o estado da arte na literatura que estuda as mudanas recentes no paradigma de acumulao de capital. Discute-se sobre o novo modo de acumulao adotado e suas repercusses nos regimes de emprego e nas condies de trabalho. Discute-se tambm as relaes de trabalho no Brasil, considerando-se que, aqui, o mercado de trabalho historicamente flexvel e precrio no que se refere garantia de emprego, salrios, benefcios e jornadas. O Captulo 2 apresenta um panorama geral da atividade turstica, com nfase na hotelaria recifense. Tambm expe um perfil do mercado de trabalho no setor hoteleiro brasileiro. Apresentam-se ainda informaes referentes renda, ao ao tempo de permanncia no

gnero, faixa etria, ao grau de instruo e

emprego, na busca de caracterizar a fora de trabalho do setor hoteleiro da cidade do Recife, a partir dos dados do Relatrio Anual de Informaes Sociais RAIS. Tal anlise busca ver de que maneira essas informaes se refletem na construo das relaes de trabalho no setor hoteleiro, considerando os terrenos j mencionados. O Captulo 3 dedicado metodologia, onde so apresentados os procedimentos metodolgicos, o campo e os sujeitos da pesquisa, as definies na coleta dos dados e a tcnica de tratamento direcionadas aos mesmos, tanto na pesquisa de campo como na pesquisa documental. No Captulo 4, so apresentados os resultados da pesquisa emprica. Na

investigao, so agregadas e analisadas informaes extradas dos depoimentos

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de trabalhadores, gerentes e representantes sindicais, e da anlise das Convenes Coletivas do setor hoteleiro, estabelecidas entre os anos de 1994 e 2003. Procurouse caracterizar quais so e como so definidas as regras que regulam as relaes de trabalho nas empresas tomando por foco os terrenos da contratao, benefcios, demisso, remunerao, carreira, jornada de trabalho e treinamento. Procurou-se tambm particularizar a natureza das relaes estabelecidas entre sindicato de patres e de trabalhadores, entre gerncias e trabalhadores e entre os trabalhadores e seu sindicato. Nas consideraes finais, buscou-se sintetizar os dados da pesquisa. No geral, pode-se argumentar que as relaes de trabalho no setor hoteleiro do bairro de Boa Viagem, Recife, so ainda bastante tradicionais com as gerncias, apresentando uma natureza autoritria e ditando arbitrariamente as regras e as normas que estabelecem as relaes de trabalho do setor, corroborando o argumento, j discutido por Noronha (2000), de que prevalece no pas uma tradio de poder discricionrio dos patres, com pouca abertura para a participao dos trabalhadores.

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PARADIGMAS

DA

ACUMULAO

DO

CAPITAL:

FORDISMO,

REESTRUTURAO PRODUTIVA E SUAS REPERCUSSES NAS RELAES DE TRABALHO.

Nesta parte da pesquisa, apresenta-se um levantamento bibliogrfico das questes que permeiam a temtica do trabalho, fazendo uma anlise do processo de acumulao de capital, atravs do que se convencionou chamar de fordismo, passando por seus elementos desestruturadores, at os aspectos de reestruturao produtiva e da chamada acumulao flexvel ocorrida a partir dos anos 80 no

mundo, e dos anos 90 no Brasil. Em seguida, faz-se uma breve anlise das repercusses no novo modelo de acumulao, baseado na flexibilidade da produo e do mercado de trabalho, no sindicalismo, e pontuam-se algumas das caractersticas das relaes de trabalho no Brasil. Finalmente, levantam-se tambm informaes sobre o cenrio do mercado de trabalho, notadamente, do mercado de trabalho hoteleiro.

1.1 Do Fordismo ao Ps-Fordismo

Em linha geral essa parte da pesquisa traz um levantamento sobre os aspectos que fizeram do Fordismo o regime mais amplo de acumulao de capital e o modelo que, a partir de seus elementos constitutivos, regularam as negociaes entre capital e trabalho. Traz tambm os aspectos que contriburam para o declnio desse modelo de acumulao e expe os fatores que fomentaram o modelo Ps-fordista que estamos inseridos, mais voltado para uma acumulao flexvel de capital e estabelecendo novas regras de negociao entre o binmio capital/trabalho.

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1.1.1 O Fordismo como Regime mais Amplo de Regulao das Relaes Capital/Trabalho

O capitalismo, na busca por sua consolidao como sistema econmico e social hegemnico, apresentou formas distintas de organizao da produo e dos sistemas de regulao do trabalho. Historicamente, esse sistema, buscando sempre se firmar como regime, modifica com freqncia seus instrumentos de produo (as revolues tecnolgicas) e as relaes de produo (a esfera das relaes polticas) e conseqentemente todas as relaes sociais. O fordismo, termo que se generalizou a partir da concepo de Gramsci, foi utilizado para caracterizar o sistema de produo e gesto do trabalho empregado por Henry Ford, associando tal sistema de produo forma de racionalizao que define um modo de vida (CATTANI, 1997). O fordismo se distingue sob duas concepes: uma relacionada forma de acumulao produtiva reproduzida na sociedade, outra relacionada aos aspectos tecnolgicos e de gesto do processo produtivo. De uma perspectiva poltica mais macro-centrada, o fordismo apresenta uma forma de inter-relao entre capital e trabalho que reconhece, de um lado, o papel dos dirigentes de empresa nas decises ligadas organizao do processo produtivo, e de outro, o papel dos sindicatos que lutam para conquistar a maior parcela de ganhos de produtividade associados difuso e consolidao das normas fordistas de produo e consumo. Assim, no que se refere s relaes de trabalho, duas caractersticas predominam: o amplo reconhecimento, por parte da sociedade, das organizaes sindicais como interlocutores sociais de pleno direito, alm da generalizao dos procedimentos de negociao coletiva, traduzindo uma crescente contratualizao das relaes de

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emprego. Nos pases desenvolvidos, negociaes coletivas de abrangncia mais ou menos centralizadas foram responsveis pela conquista de salrios relativamente elevados e crescentes, que, como decorrncia da luta sindical, incorporava ganhos de produtividade, para compensar o tipo de processo de trabalho predominante (SILVA, 2001; FERREIRA et alli, 1991). No nvel mais micro das empresas, o fordismo insere em seu significado prticas e teorias racionalizadoras da organizao da produo que compreende o paradigma tecnolgico, a forma de organizao do trabalho e o estilo de gesto. De modo geral, no que remete organizao do trabalho, o termo apresenta caractersticas ou princpios constitutivos ligados s idias de Frederick Wislow Taylor (taylorismo), baseadas na separao entre concepo e execuo das tarefas, ocasionando a fragmentao, rotinizao e esvaziamento do sentido do trabalho: na especializao desqualificante do trabalhador, no controle do tempo e execuo das tarefas, na pouca ou nenhuma aceitao do saber dos trabalhadores. Quanto s escolhas tecnolgicas e s estratgias de mercado, o fordismo se caracteriza pela produo em massa, orientada para um mercado tambm de

massa de bens padronizados, atravs da mecanizao de equipamentos altamente especializados. No arranjo macro-poltico fordista, o Estado passa a desempenhar um importante papel, sendo o responsvel pela complementao do salrio social com gastos em seguridade e assistncia social e implementao de polticas pblicas nos campos da educao, sade, habitao, etc., buscando, com isso, redistribuir os ganhos da produtividade. O Estado tambm passa a intervir na relao capital/trabalho

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institucionalizando a representao e a negociao coletiva e criando uma legislao trabalhista nacional. As relaes capital/trabalho, que antes eram mediadas pelas regras do mercado, passam a ser politicamente barganhadas como forma de redistribuir os ganhos de produtividade da economia. O compromisso fordista implicava em negociao com os sindicatos em troca da elevao dos nveis de produtividade, assegurava-se a elevao do nvel de renda e de vida dos trabalhadores (CATTANI, 1997). Os efeitos benficos de tal pacto, sados do que se convencionou chamar de polticas Keynesianas ou de Estado de Bem Estar Social (Welfare State), foram disseminados nos pases desenvolvidos principalmente depois da Segunda Guerra Mundial. Ainda que as polticas de Welfare State e as negociaes coletivas apresentassem caractersticas especficas em cada pas, sendo mais ou menos abrangentes, elas promoveram mais segurana socioeconmica para os trabalhadores.

1.1.2 O Declnio do Sistema Fordista

A crise do regime de acumulao do capital sob a gide do estado de bem estar social e da organizao taylorista/fordista do trabalho iniciada no final dos anos 60 e incio dos anos 70, quando o sistema sofre influncias de fatores que, segundo Silva (2001), podem ser resumidos como: A diminuio dos nveis de produtividade, causada pela prpria rigidez de estrutura produtiva fordista, incapaz de se adaptar a uma economia instvel e de competio mais acirrada. A elevao da composio orgnica do capital, que se d pela relao entre a massa de trabalho morto matrias-primas e meios de trabalho - e a do

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trabalho vivo

fora de trabalho - que aquele mobiliza, alm do aumento do

capital fixo em relao ao capital circulante, diminuindo a rotatividade do capital. Esses dois fatores diminuam drasticamente a taxa de lucro das empresas. A saturao da norma social de consumo, pois o fordismo centrava-se no processo de consumo privado de certo nmero de bens durveis (automveis, residncias, eletrodomsticos), o qual, por sua prpria constituio, vai diminuindo progressivamente ao longo das dcadas de 60 e 70. O desenvolvimento do trabalho improdutivo, como o trabalho que garante a circulao do capital (servios bancrios, gestores, comerciais, de seguros) ou o conjunto de despesas devido s condies sociais, institucionais e ideolgicas da reproduo do capital, que limitam sua valorizao. Fatores importantes podem ainda ser elencados, tais como: a emergncia de novos produtores no comrcio mundial, como os chamados tigres asiticos capitaneados pelo Japo; o deslocamento de grande parcela do capital para as atividades financeiras, especulativas, e a crise dos Estados desencadeada pelo crescimento dos gastos sociais. Alm dos fatores mencionados, a questo da rigidez que caracterizou o regime fordista de acumulao - rigidez em investimentos, nos mercados, na qualificao, alocao e nos contratos de trabalho, e nos compromissos assumidos pelo Estado - ocasionou um entrave ao movimento do capital. Outros fatores como a reconstruo econmica do Japo que buscava expandir seus mercados atravs das exportaes de seus produtos; a

industrializao de diversos pases em desenvolvimento, alm da formao do Euromercado (mercado do eurodlar); a crise do petrleo de 1973, em que os pases da Organizao dos Pases Exportadores de Petrleo (OPEP) aumentaram

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os preos do petrleo e embargaram sua exportao para o Ocidente, tambm contriburam para esse declnio. Pode-se ainda acrescentar aos fatores ora enumerados, o ressurgimento de aes ofensivas no mundo do trabalho e o conseqente agravamento da luta de classes, dado o aparecimento de uma nova identidade e de uma nova forma de conscincia de classe pelo trabalhador (ANTUNES, 1995; BIHR, 1999). Em resposta crise do modelo fordista, as empresas buscaram encontrar frmulas e estratgias mais flexveis de organizao da produo e das relaes de trabalho. A literatura costumou associar a emergncia dos novos arranjos produtivos a uma nova era que, na ausncia de um padro hegemnico, chamada de Psfordista.

1.1.3 O Ps-Fordismo

A partir de 1973, com o colapso do sistema fordista, iniciou-se um perodo de incertezas e mudanas na sociedade. A propagao das polticas neoliberais propostas nos governos Tatcher (Inglaterra) e Reagan (EUA) reforaram a predominncia do carter financeiro sobre o produtivo, trazendo uma nova ordem para o processo de acumulao capitalista. A interveno do estado na subveno do Welfare State passa a ser menor e as conquistas provenientes das negociaes coletivas centralizadas em nvel setorial ou nacional passaram a dar lugar a processos mais descentralizados de negociao, muitas vezes, no nvel das empresas, viabilizando a flexibilizao dos regimes de trabalho. As alteraes ocorridas no modelo fordista/taylorista de acumulao acarretou transformaes no mundo do trabalho (ANTUNES, 1995). Novos regimes e prticas

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de relaes de trabalho emergiram buscando maior adaptao ao novo cenrio de competitividade e flexibilidade do processo de produo. Alguns estudiosos tentaram caracterizar essas formas emergentes de regulao na busca da conceituao de modelos diferentes do tpico modelo fordista. Assim, denominaes como Toyotismo, Ps-fordismo, Neotaylorismo compunham uma srie de conceitos que visavam caracterizar os fenmenos de mudanas tecnolgicas, organizacionais e nos regimes de trabalho impostos pelo novo contexto competitivo. Algumas caractersticas, todavia, mostraram-se convergentes e muitas delas identificadas com o Toyotismo. Estas caractersticas, quanto organizao produtiva, podem ser assim resumidas: produo voltada e conduzida diretamente pela demanda, ou seja, produo flexibilizada, horizontalizao da rea de atuao produtiva, o uso do conceito de just in time, como forma de garantir o melhor aproveitamento do tempo de produo e a eliminao do desperdcio. Ao menos em tese, a tpica separao e isolamento dos trabalhadores entre quem planeja e quem executa, cede lugar polivalncia das funes, ao trabalho em equipe e s polticas que promovem uma gerncia participativa. Novas tcnicas como o CCQ (Crculos de Controle da Qualidade) e o Kanban so introduzidas nas prticas

administrativas, tendo como fundamento um filosofia de integrao e participao. De outro lado, a necessidade de ajustar recursos e custos produtivos demanda, mantendo a flexibilidade necessria, levou as empresas a reduzirem suas estruturas, investindo em tecnologias organizacionais que privilegiavam a

horizontalizao: reengenharia, sistema de gesto racionalizadora que intervm no processo produtivo, nas atividades administrativas e nas decises gerenciais a partir de critrios econmicos; downsizing (tcnica administrativa que busca redimensionar a organizao, na busca de uma empresa mais enxuta, menos departamentalizada),

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e terceirizao, que expressa o recurso gerencial pelo qual uma empresa transfere parte do seu processo produtivo para outra unidade empresarial (CATTANI, 2002). Esse enxugamento das estruturas produtivas nas empresas, aliado aos incrementos tecnolgicos da automao e s crises recessivas no contexto macroeconmico, vai redundar em elevado desemprego. Por sua vez, e como forma de quebrar o movimento sindical, j enfraquecido pelas grandes dispensas coletivas, empresrios e governos, em todos os pases, passam a pressionar pela desregulamentao dos direitos e conquistas trabalhistas acumuladas nos anos de ouro do fordismo. No mesmo sentido, com sindicatos enfraquecidos pelo desemprego e pela crescente diferenciao entre trabalhadores, as negociaes coletivas passam a se dar de forma mais descentralizada. Com o poder de barganha reduzido, os regimes de contratao passam a ser flexibilizados num sentido que atentava contra direitos anteriormente conquistados. O trabalho passa a ser precarizado atravs da subcontratao, do trabalho em tempo parcial, do trabalho temporrio, da prpria terceirizao. O regime fordista de produo cede lugar ao que Harvey (1994, p.140) chama de Acumulao Flexvel que, segundo este autor:

(...) marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Ela se apoia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos produtos e padres de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produo inteiramente novos; novas maneiras de fornecimento de servios financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovao comercial, tecnolgica e organizacional. A acumulao flexvel envolve rpidas mudanas dos padres do desenvolvimento desigual tanto de setores como entre regies geogrficas, criando, por exemplo, um vasto movimento no emprego no chamado setor de servios.

Ainda segundo Harvey, a acumulao flexvel parece implicar nveis relativamente altos de desemprego estrutural, rpida destruio e reconstruo de

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habilidades (qualificao), ganhos modestos (quando h) de salrios reais e o retrocesso do poder sindical uma das colunas polticas do regime fordista.

1.1.4 Flexibilidade do Trabalho e suas Implicaes no Sindicalismo

A crise do Fordismo atingiu diretamente a subjetividade do trabalho, sua conscincia de classe, afetando seus organismos de representao, os sindicatos. Estes foram forados a assumir uma postura cada vez mais defensiva, cada vez mais atada ao imediatismo, contingncia, regredindo sua j limitada ao de defesa de classe no universo do capital. Ou seja, as transformaes do processo de acumulao produtiva, e do mercado de trabalho rebateram na forma de organizao dos trabalhadores em sua busca pela manuteno de direitos adquiridos no antigo modelo de acumulao. Assim, a utilizao de contratos temporrios de trabalho, a terceirizao de mo-de-obra, a criao de sindicatos de empresa, entre outras prticas de flexibilizao fizeram com que o poder dos sindicatos de classe, no decorrer do tempo, perdesse sua fora de ao, forando-os a buscar novas formas de atuao de modo a que no perdessem completamente sua proposta de intermediao nas relaes de trabalho em diversos setores (ANTUNES, 1995; CARVALHO NETO 2001). A deteriorizao do poder sindical pode ser considerada uma das causas da flexibilidade dos regimes de trabalho, ou seja, para implantar regimes flexveis de contratao e assalariamento, as empresas e os governos tiveram que debilitar e impor grandes derrotas aos sindicatos (ALVES, 1995). A partir do cenrio de novas formas de utilizao da mo-de-obra, houve um aumento do fosso entre operrios estveis (com vnculos formais, com garantias trabalhistas, com salrio definido

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segundo sua categoria e ocupao) e precrios (sem garantias trabalhistas definidas, trabalhadores informais, subcontratados, de tempo parcial, de contrato temporrio de trabalho). Historicamente, vinculados aos primeiros, os sindicatos incapazes, at o presente, de incorporar os segmentos no estveis da fora de trabalho, se deparam com desafios crescentes e complexos na defesa dos interesses de classe (ANTUNES, 1995, pg. 150). O movimento sindical dos trabalhadores vem encontrando dificuldades na construo de novas formas de organizao para enfrentar as metamorfoses no mundo do trabalho. Dentre as dificuldades est a necessidade de, no cotidiano dos locais de trabalho, encontrar formas de trabalhar com as novas tecnologias organizacionais e fazer face s estratgias de cooptao de trabalhadores. H ainda, a necessidade de o sindicalismo se adaptar aos novos processos adotados pelo modelo de produo ora vigente, tais como a representao de trabalhadores terceirizados e subcontratados, e de buscar reagir s polticas econmicas liberais e reduo do poder de presso devido ao desemprego. Conforme Carvalho Neto (2001), pode-se considerar como sinais da crise internacional do sindicalismo os seguintes fatos: 1 Acentuadas quedas nas taxas de sindicalizao; 2 queda das taxas de greves; 3 dificuldades de representao de uma fora de trabalho cada vez mais heterognea, com interesses e histrico de participao sindical muito diferenciados; 4 dificuldade de representar os trabalhadores de empresas

subcontratadas, temporrios e/ou part-time; 5 incapacidade de se integrar de forma significativa e permanente a

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importantes movimentos sociais, falhando na representao das reivindicaes de boa parte da fora de trabalho, como as mulheres e os negros; 6 individualizao crescente das relaes de trabalho, em contraposio a valores fundamentais do sindicalismo, como a solidariedade e a ao coletiva; 7 aumento das negociaes coletivas no nvel da empresa; 8 parcos ganhos em organizao; 9 diminuio da influncia poltica e do poder de barganha.

Mas os sindicatos j comeam a dar respostas a esse novo cenrio na medida em que esto buscando formas de representar, de maneira mais efetiva, os trabalhadores subcontratados e temporrios. Segundo Ramalho e Santana (2003), as tendncias para o futuro do sindicalismo apontam para duas alternativas: uma relacionada necessidade de mudanas nas atividades sindicais mais tradicionais de representao coletiva, e outra relacionada a uma ampliao de atividades direcionadas incluso da representao de trabalhadores desempregados, precarizados ou excludos do ncleo central produtivo. Laranjeira apud Ramalho e Santana (2003) fala de um sindicalismo comunitrio que, juntamente com outros movimentos sociais, voltar-se-ia para atender s necessidades dos que se encontram excludos do mundo do trabalho. Nessa linha de sindicato mais voltado para o social, Carvalho Neto (2001) considera que est havendo um direcionamento para um sindicalismo-cidado, ou seja, um sindicalismo voltado para demandas sociais, e no apenas s questes relacionadas diretamente ao mundo do trabalho.

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1.2 Relaes de Trabalho no Brasil

Neste item so apresentadas as fases histricas que constituram o Sistema de Relaes de trabalho no pas e uma discusso sobre o conceito de Relaes de Trabalho e como essas relaes se estabeleceram no decorrer dos anos no Brasil.

1.2.1 Um Breve Conceito sobre Relaes de Trabalho

Podemos conceituar Relaes de Trabalho como o conjunto de organizaes, leis e normas que regulam a compra e a venda de trabalho e os conflitos resultantes dessa regulao (NORONHA, 2000). Estas relaes sofrem influncia do ambiente externo e vem na negociao coletiva e no direito de greve sua forma de equilibrar as foras dos atores sociais nelas envolvidas (CARVALHO NETO, 2001). Tal conceito pode ser ainda compreendido atravs da forma pela qual os atores produzem as regras e normas que regem suas prticas. Por sua vez, essas prticas so reguladas por regras, normas, critrios e princpios, que definem, por exemplo, as polticas de contratao, demisso, de mobilidade, de salrios, as jornadas, a hierarquia, as relaes de poder, etc. A regulao das relaes de trabalho pode se dar em trs espaos, e, normalmente, a definio dessas regras, normas e critrios acontece a partir de uma combinao de foras entre trs atores centrais: Capital, Trabalho e Estado. Assim, os espaos em que se definem as regras que regulam as relaes de trabalho e que formam o que se convencionou chamar de Sistema de Relaes Industriais ou de Trabalho so: as leis, os contratos e convenes coletivas criadas entre patres e empregados, e o poder discricionrio dos patres. No Brasil,

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conforme destaca Noronha (2000, p.249), para determinadas regies ou categorias, pode-se dizer que o poder discricionrio do empregador desafia a preponderncia da lei, enquanto os contratos, quando existentes, tm papel subordinado. Este um dos aspectos que o presente estudo buscou caracterizar, qual seja, o de identificar a relao de poder existente nas relaes de trabalho no setor hoteleiro recifense, a partir das falas dos atores envolvidos.

1.2.2 As Fases Histricas da Construo do Sistema de Relaes de Trabalho no Brasil

No Brasil, as primeiras entidades representativas dos interesses da classe trabalhadora surgem no perodo de 1880 a 1930 com a emergncia das primeiras fbricas e do assalariamento. Eram as Associaes Mutualistas voltadas para a conquista de maiores nveis de salrios, melhores condies de trabalho e para a formao de fundos de ajuda mtua. (BRESCIANI apud OLIVEIRA, 1999). Outra caracterstica da organizao do trabalho de fins do sculo XIX no Brasil foi a ecloso de movimentos grevistas que buscavam minimizar as condies precrias de trabalho e a formao das Unies Operrias, Ligas e Sindicatos de Resistncia. A imigrao europia, fazendo incorporar uma cultura operria de mais longa data, significativa para esse processo de organizao. Em 1929, acontece o Congresso Sindical Nacional de onde se originou a Confederao Geral dos Trabalhadores do Brasil, uma organizao de mbito nacional que congregou todos os sindicatos e com forte influncia dos comunistas. Outro fato que caracterizava o modelo de representao dos trabalhadores no perodo foi a fundao pelo Estado, em 1921, do Conselho Nacional do Trabalho,

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visando controlar os sindicatos e torn-los rgo de conciliao entre as classes. A partir de 1930, inicia-se a Era Vargas, com uma nova fase do sindicalismo brasileiro, baseado na transferncia dos conflitos de classe do mercado para o Estado visando manter a ordem e o interesse coletivo da nao. O Estado passa a se preocupar com uma legislao mnima de proteo do trabalho e a controlar mais diretamente a ao dos sindicatos. O decreto-lei de 1939 determina que os sindicatos s teriam poder de representao se fossem reconhecidos pelo Estado e a este caberia o completo controle administrativo e poltico de suas atividades. Em 1 de maio de 1943, Vargas promulga a Consolidao das Leis de Trabalho CLT. Ela veio consolidar um conjunto de leis que arbitrava o uso do trabalho na indstria nascente: restringia a liberdade de contratao das empresas, limitava a jornada de trabalho em 48 horas, proibia o trabalho de menores de 14 anos, regulamentava o trabalho feminino, regulamentava tambm a remunerao obrigatria da hora extra, descanso e frias remuneradas, estabelecia uma elevada indenizao por dispensa imotivada, o que regulava a estabilidade no emprego para os indivduos com mais de 10 anos de trabalho (COSTA, 2002). Outro aspecto ordenado pela CLT foi a regulamentao da estrutura e funcionamento das instituies sindicais, tanto das entidades de patres quanto de empregados. Esta estrutura sindical atuava sob a tutela do Ministrio do Trabalho, que amplia seu controle com a posterior instituio das Delegacias Regionais do Trabalho. Desta forma, os sindicatos estavam subordinados outorga dessas duas entidades e, logicamente, ao Estado, conforme j mencionado. importante ressaltar que a interveno estatal influi muito nos sistemas de relaes de trabalho. a partir dela, como resultado das lutas polticas entre os

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atores, capital e trabalho, que surgem as leis que regulam as relaes de trabalho, limitando o poder arbitrrio dos patres e reduzindo a influncia do livre jogo das relaes de mercado, quase sempre desfavorvel aos trabalhadores. Nos pases desenvolvidos essa interveno acontece com o Estado garantindo direitos de representao e negociao coletiva, mas assegurando a autonomia dos sindicatos. No Brasil, como em todo continente latino-americano, o conflito de classe institucionalizado sob forte controle estatal. Conforme argumentou Costa (2002), em sua estrutura original, o sistema de relaes de trabalho no pas fora estabelecido com o intuito de que os sindicatos fossem transformados em rgos de colaborao com o Estado na promoo da paz social. A moeda de troca de seu reconhecimento era a reduo dos direitos polticos e da liberdade de organizao e reivindicao. A CLT assegurava vantagens trabalhistas e sociais mnimas por intermdio da poltica populista de incorporao estratgica e limitada da massa de trabalhadores urbanos (a grande massa de trabalhadores rurais ficara de fora da cobertura dos direitos social e trabalhista sancionados pelo Estado). Cabe ressaltar que, embora autoritria e coercitiva, a CLT permitiu limitar a explorao desmedida de trabalhadores e garantir direitos que o livre jogo do mercado no faria. No ps-64, durante o perodo da represso militar, o governo cassou partidos polticos de esquerda, interveio direta e extensivamente nos sindicatos combativos, perseguiu, baniu, torturou ou assassinou seus lderes e operrios mais militantes. Os movimentos sindicais, sociais e as greves foram reprimidos com veemncia e a interveno do Estado restringiu as aes dos sindicatos s atividades burocrticas e assistencialistas. Essa interveno tuteladora reforou o poder do Estado sobre os sindicatos, fazendo surgir, dessa forma, o chamado peleguismo que definido por

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Albertino Rodrigues (1968, p.19) como:

O fenmeno gerador de dirigentes sindicais que se contentam com as atribuies legais e se tornam instrumentos dceis para que a organizao atue menos no interesse de sua classe do que no interesse particular da empresa econmica e da ordem poltica do momento.

Como estratgia de cooptar os representantes dos sindicatos, os governos passaram a oferecer cargos pblicos queles, tudo em nome da busca da paz social. Com o movimento trabalhista controlado e os conflitos sendo resolvidos na Justia do Trabalho, as empresas baseavam suas prticas de gesto em relaes de trabalho fortemente autoritrias, causando questionamentos apenas queles conflitos legalmente regulados. Toda uma variedade de aspectos como carreira, ritmos de trabalho, produtividade eram definidos de modo arbitrrio pelas gerncias, no havendo espao para as negociaes coletivas. importante lembrar que no Brasil no houve um pacto fordista, centrado no Estado de Bem Estar Social e na regulao das negociaes coletivas celebradas entre grandes corporaes empresariais e centrais sindicais, conforme foi realidade para os pases desenvolvidos. Isso acarretou um processo muito mais precarizante nas relaes de trabalho, uma vez que, com a ausncia do Estado, ator bsico na regulao das relaes internas e externas da economia nacional o trabalhador passa a estar mais exposto s decises de mercado e s arbitrariedades dos patres. No final da dcada de 70 e incio dos anos 80, o movimento trabalhista reacende e faz pressionar o retorno democracia no pas. As greves em So Bernardo do Campo, em So Paulo, reorganizaram um novo tipo de ao sindical, movimento que ficou conhecido como novo sindicalismo e que defendia as

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seguintes bandeiras de luta: confronto direto com os patres e o Estado, ao sindical enraizada nas bases, reivindicao de representaes nos locais de trabalho, direito de greve, negociao coletiva, envolvimento em movimentos sociais, alm da busca de um modelo democrtico de gesto do pas. O sindicalismo brasileiro viveu, nos anos 80, sua dcada de ouro, conquistando inmeras melhorias nas relaes de trabalho, expressivo aumento no nmero de sindicatos e das taxas de sindicalizao, criao de centrais sindicais nacionais e poder poltico (CARVALHO NETO, 2001). Esse novo sindicalismo inaugura um novo estilo de ao sindical, mais combativo, e direciona as bases para a formao do principal partido de esquerda do pas, o Partido dos Trabalhadores PT, e das duas mais importantes centrais sindicais brasileiras a Central nica dos Trabalhadores CUT e a Central Geral dos Trabalhadores CGT, atualmente, devido a rachas internos, centrada na Fora Sindical. Em 1988, com a promulgao da Constituio, algumas conquistas centrais passaram a ser direito para os trabalhadores, tais como o direito de greve, a liberdade para a criao de sindicatos sem a tutela do Estado, a restaurao do poder de negociar diretamente com os patres, a institucionalizao dos delegados de base, e, no mbito da ampliao dos direitos sociais e trabalhistas, a reduo da jornada de trabalho de 48 para 44 horas, o seguro desemprego, a licena gestante de 120 dias e a licena paternidade (COSTA, 2002). As caractersticas do Sistema de Relaes de Trabalho (SRT) no Brasil podem ser assim resumidas: os sindicatos so fragmentados; distantes de suas bases, as negociaes coletivas, por sua vez, so bastante descentralizadas, no existe representao nos locais de trabalho; os conflitos trabalhistas so,

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predominantemente, resolvidos na Justia do Trabalho, especialmente para as categorias de trabalhadores pouco organizados; com a criao recente das Juntas de Conciliaes Prvias, conflitos trabalhistas so discutidos e acordados individualmente e no coletivamente; das negociaes e convenes coletivas negociadas poucas categorias as tm efetivamente cumpridas; h,

predominantemente, um poder discricionrio do patro nas decises em conflitos trabalhistas, conforme apresentado na pesquisa realizada. As sucessivas instabilidades econmicas presenciadas nos anos 80 e 90, que impulsionaram o processo de reestruturao produtiva nas empresas brasileiras debilitaram o poder sindical de negociar, de forma homognea, polticas de emprego e renda e mecanismos que assegurassem direitos mnimos de representao coletiva. Mas foi em meados da dcada de 90 que se iniciaram as alteraes do sistema de relaes de trabalho, a partir de um discurso de busca da modernizao da sociedade e da economia brasileira, atravs da preocupao de insero competitiva do pas no mercado global. Medidas polticas neoliberais, como as assumidas pelo Governo de Fernando Henrique Cardoso cujo objetivo inicial era consolidar o Plano Real, acabaram por desencadear mudanas no ordenamento jurdico do trabalho, no sentido de torn-lo mais flexvel. Dentre as medidas institucionais de mudana no sistema de relaes de trabalho apontadas por Krein (1999) esto:

1 A Participao nos Lucros e Resultados (PLR) - regulamentada atravs da Medida Provisria (MP) n 794 de dezembro de 1994. Essa MP assegura o direito, desvinculado da remunerao dos

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trabalhadores, participarem nos lucros ou resultados das empresas. A medida prev que a PLR seja objeto de negociao entre a empresa, ou sindicato patronal, e uma comisso de representantes da respectiva empresa, ou pelo sindicato da respectiva categoria. O resultado da negociao deve ser formalizado em um acordo coletivo entre as partes, fixando os direitos de participao, as condies e os prazos para o pagamento da PLR. Sabe-se que a PLR um objeto de disputa entre trabalhadores e empregados em vrios setores produtivos, pois ambos tm objetivos diferenciados. Ainda, segundo Krein,

As empresas objetivam, com ela, a introduo de uma remunerao varivel como forma de reduo de custos fixos, a descentralizao das negociaes para o interior das empresas e o comprometimento dos trabalhadores com o aumento da competitividade (e de produtividade). Por sua vez, os trabalhadores pretendem, alm de apropriar-se de parte dos lucros ou resultados, ter acesso s informaes econmicas das empresas, oportunidade para organizao sindical no local de trabalho e uma forma de interveno no processo de reestruturao produtiva (KREIN, 2003. p. 299).

2 Poltica salarial: desindexao salarial - editada atravs da medida provisria do Plano Real extingue os mecanismos de reajuste salarial oficial (poltica salarial), atribuindo s partes a possibilidade de negociarem os reajustes no mbito de cada categoria profissional ou econmica e, ao mesmo tempo, probe a incluso, nos acordos e convenes, de clusulas de reajuste ou correo automtica dos salrios vinculadas a qualquer ndice de preos. Krein ainda argumenta que a flexibilizao da remunerao ocorre, especialmente, com a introduo dessa poltica. 3 Denncia da Conveno 158 da Organizao Internacional do

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Trabalho - esta conveno estabelece normas que limitam o poder absoluto do empregador para efetuar demisses. Inicialmente, chegou a ser ratificada pelo governo brasileiro, mas meses depois o mesmo voltou atrs na deciso. A justificativa era que a conveno estava tumultuando as relaes de trabalho, atravs de decises judiciais com entendimentos distintos, e de que havia incompatibilidade entre o teor da norma e o novo contexto econmico de globalizao. 4 Cooperativas profissionais - estas cooperativas foram viabilizadas atravs de uma lei aprovada pelo Congresso Nacional, em 1994, permitindo que os trabalhadores se organizem para prestar servios e executem o trabalho dentro de uma empresa, sem que isso caracterize vnculo empregatcio. Assim, os trabalhadores deixam de ser empregados e tornam-se scios de uma cooperativa. Como scios, eles no possuem registro em carteira de trabalho e, portanto, no tm assegurados direitos trabalhistas bsicos, como frias, 13 salrio, descanso semanal remunerado e Previdncia Social. 5 Contratao por tempo determinado a lei estabelece a

possibilidade de a empresa contratar trabalhadores (desde que amplie o quadro de pessoal) por tempo determinado um perodo de at 24 meses sindicato. 6 Banco de horas - introduzido atravs de legislao, este mecanismo determina que a jornada de trabalho poder ultrapassar as atuais 44 horas semanais sem que o trabalhador receba o pagamento de horas extras, desde que haja compensao dessas horas ao longo do atravs de negociao coletiva com a participao do

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perodo de um ano, o que pode influenciar negativamente a remunerao do trabalhador, j que as horas extras deixam de ser pagas e passam a ser compensadas nos perodos de baixa produo. 7 Limite da ao fiscalizadora do ministrio do Trabalho - a Portaria 865/95, do Ministrio do Trabalho, sob a justificativa de estimular a negociao coletiva, instituiu a fiscalizao do rgo a comunicar o Ministrio Pblico do Trabalho quando encontrar algum conflito entre a legislao e as clusulas do contrato coletivo de trabalho, em vez de multar a empresa. A portaria anula a ao dos fiscais do trabalho na proteo e garantia de direitos constantes em acordos e convenes. 8 Limitao, do nmero de dirigentes sindicais no servio pblico atravs do Decreto 2.066/96, o governo limitou o nmero de dirigentes sindicais de associao de classe no setor pblico. 9 Salrio mnimo sem ndice de reajuste - editado atravs de medida provisria , desvinculou o reajuste do piso salarial de qualquer ndice de inflao. Ao mesmo tempo, estabeleceu uma tabela de reajustes para o mnimo previdencirio, tambm desvinculada da reposio salarial ou de ndices de custo de vida. 10 Questo da ultra-atividade dos acordos - este mecanismo altera as restries estabelecidas pelo princpio da anualidade da data-base, ou seja, se no houver renovao do acordo, na data-base, as clusulas perdem a validade e deixam de fazer parte do contrato individual de trabalho. 11 Trabalho em tempo parcial (menos de 25 horas semanais) - a Medida Provisria 1.709/98, que faz parte do pacote trabalhista

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anunciado pelo governo FHC no segundo semestre de 1998, regulamentou o trabalho parcial, admitindo uma jornada de at 25 horas semanais, em que o regime de tempo parcial ser feito mediante opo dos atuais trabalhadores, manifestada perante a empresa ou na contratao de novos empregados. O salrio e os demais direitos trabalhistas so determinados conforme a durao da jornada semanal trabalhada. 12 Suspenso do contrato de trabalho - a suspenso do contrato de trabalho por um perodo indeterminado, prevista pela Medida Provisria 1726/98, est vinculada a um processo de qualificao ou

(re)qualificao profissional do trabalhador, desde que negociada entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa, com a aquiescincia formal do empregado.

Essas medidas apontam para uma desregulamentao do atual modelo de relaes trabalhistas no Brasil e para uma maior flexibilizao do mercado e das relaes trabalhistas, significando uma paulatina retirada do Estado da regulao do trabalho, e sua substituio pelo negociado livremente entre sindicatos de patres e empregados. Acrescenta-se anlise que, com a reestruturao produtiva ora mencionada, instauram-se mudanas estratgicas nas prticas sindicais do sindicalismo brasileiro. Passa-se a recorrer a estratgias sindicais propositivas de carter

neocorporativo. Segundo Jcome Rodrigues (1995), a principal caracterstica da nova etapa do sindicalismo no Brasil a passagem, no plano da estratgia sindical, da confrontao cooperao conflitiva com o capital.

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Para Alves (2000), o termo neocorporativismo caracteriza a estratgia sindical estabelecida a partir da era neoliberal. O termo especifica um novo tipo de corporativismo o corporativismo de mercado, diferente do antigo corporativismo estatal existente principalmente at o incio da dcada de 80. Ainda Alves discute as novas estratgias de ao sindical diante da reestruturao produtiva a partir de trs caractersticas: a resistncia operria, a influncia defensiva e a influncia propositiva. A estratgia de resistncia operria prpria da ao sindical podendo assumir duas formas: a resistncia no-declarada ou a resistncia explcita. Para o autor, na verdade, ela intrnseca prpria condio da prtica sindical, j que a mera existncia de sindicato pressupe, pelo menos em princpio, algum tipo de resistncia usurpao do capital (ALVES, 2000). A influncia defensiva o resultado do acmulo de organizao da classe, que negocia e promove um tipo de resistncia propositiva sobre as mudanas tecnolgico-organizacionais. Para Salermo (1993, p.328), seria a estratgia que visa negociar para minimizar impactos. J a influncia propositiva seria uma opo poltica alternativa influncia defensiva e incorporaria ideologicamente, de modo acrtico e pr-ativo, em maior ou menor proporo, as condies pressupostas da lgica do capital. O problema que em um contexto estrutural (sindicatos fragmentados e sem poder de negociao) e econmico (recesso, desemprego, instabilidade), os trabalhadores e seus sindicatos dificilmente tero poder poltico para barganhar regras/direitos do trabalho favorveis. Considerando o objetivo de estudo desta pesquisa, percebe-se que vrias das medidas de flexibilizao dos regimes de trabalho, tais como o banco de horas, a

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poltica salarial livremente negociada, a utilizao de mo-de-obra temporria, atravs de contratos part-time , por prazo determinado, com jornada reduzida e a flexibilizao da jornada via banco de horas, a flexibilizao dos salrios via fragmentao da categoria, influenciam o setor hoteleiro, uma vez que tais medidas j fazem parte do cotidiano do trabalho desse setor e esto previstas nas convenes coletivas, posteriormente discutidas. H uma outra dimenso das relaes de trabalho que a das estratgias de organizao e gesto por parte das empresas. Neste estudo, buscamos tambm caracterizar como tais estratgias se do no setor hoteleiro recifense. As novas tecnologias e as mudanas organizacionais (destacando-se a terceirizao),

tambm vo impor mudanas nos regimes e condies de trabalho, e no perfil da fora de trabalho. Com a terceirizao de servios h uma ampliao dos contratos de trabalho por tempo determinado, h tambm uma reduo nos salrios desses trabalhadores contratados para prestao de servios, o poder de representao dos sindicatos tem dificuldade em chegar a esses empregados na tentativa de salvaguardar direitos, ou seja, o mercado de trabalho se torna mais flexvel e precrio para esses trabalhadores (CARVALHO NETO, 2001; ANTUNES, 1995). Ainda considerando a fragmentao da classe trabalhadora, discute-se a existncia de quatro grandes rupturas na estrutura institucional do trabalho formal: a diviso vertical relativa hierarquia funcional e s acentuadas diferenas na qualificao profissional entre os trabalhadores formais; a diviso entre mercados de trabalho internos (trabalhadores formais) e externos (trabalhadores terceirizados); o aumento do setor informal, acarretando a produo de bens e servios cada vez mais fora da rbita do trabalho formal; e, as diferenas entre as formas de estruturao do trabalho industrial e os servios (CARVALHO NETO, 2001).

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Outra considerao a se fazer que o Brasil entra na era da acumulao flexvel sob condies ainda mais desfavorveis para os trabalhadores, do que, por exemplo, os pases mais desenvolvidos, isto porque aqui, as condies e o mercado de trabalho sempre foram flexveis e precrios hoje predominando, inclusive, o

trabalho informal que no coberto pela proteo da legislao trabalhista nem por acordos coletivos pela representao sindical. Ademais, o Estado de Bem Estar Social nunca foi efetivo e universal em nosso pas. Acrescente-se ainda que a reestruturao produtiva afeta o mercado de trabalho e agrava as caractersticas de informalidade. Segundo Machado da Silva apud Ramalho (2002), a noo de informalidade aparece no cenrio do mercado de trabalho brasileiro dos anos 90 com um contedo inteiramente novo, no apenas se contrapondo ao assalariamento regulado pela conveno coletiva, mas tambm iniciativa econmica disciplinada pela regulao estatal. Segundo estudos de Baltar & Proni (1996); Cacciamali (2000); Sabadini & Nakatani (2004), houve, na dcada de 90, um grande crescimento da informalidade, considerando o emprego informal o somatrio dos trabalhadores por conta prpria e dos assalariados sem carteira de trabalho assinada. No caso da atividade turstica, segundo Arbache (2001), a proporo de trabalhadores com carteira de trabalho assinada no setor de hospedagem caiu em 1980 de 83% para 77% em 1993, mas volta ao nvel anterior em 1998. Quanto aos trabalhadores por conta prpria, em 1993, houve significativo crescimento da proporo de trabalhadores por conta prpria e empregadores, totalizando mais de 34% dos ocupados. Nesse mesmo perodo, a participao de empregados caiu para 65,6%, contra 72,5% em 1988. Em 1998, a parcela dos trabalhadores por conta prpria e empregadores voltou a subir, agora para 39%, uma participao at superior ao do

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restante da economia, 30%. Logo, nota-se aumento, ao longo do tempo, da proporo dos trabalhadores por conta prpria e empregadores na indstria turstica. Esse crescimento da proporo de empregadores e trabalhadores por conta prpria sugere que a indstria do turismo no Brasil tem se desenvolvido em torno de pequenas firmas e negcios de empreendedores que trabalham para si prprios. Cabe ressaltar que, neste tipo de informalidade, se destacam as atividades pessoais, precrias, de baixa qualificao que se constituem, na maioria das vezes, um meio de subsistncia, de ter na renda mnima, instvel e insegura, na ausncia de oportunidade de emprego regulado/formal. Sabadini & Nakatani (2004) informam que na dcada de 80 a informalidade atingiu o percentual mximo, cerca de 40% do total dos ocupados para dados de 1984. Na dcada de 90, houve uma tendncia de queda no nmero de postos de trabalho formal, fazendo com que no perodo compreendido entre 1991 e 2001, o emprego informal passasse de 40% para 50% do total da populao

economicamente ativa.

1.3 Trabalho Flexvel e Mercado de Trabalho

As condies de acumulao flexvel ora descritas criaram uma nova estrutura no mercado de trabalho. Com o aumento de mo-de-obra excedente (desempregados ou subempregados), os detentores do capital puderam tirar proveito e impor, como as estratgias predatrias de competitividade, novas formas de utilizao dessa mo-de-obra, atravs de subcontratao, contratos de curto prazo, trabalho em tempo parcial, utilizao de autnomos e treinandos de baixos salrios e com subsdios do governo, diminuindo a parcela dos empregados com

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maior segurana no emprego, perspectivas de promoo e reciclagem profissional, alm de direitos trabalhistas garantidos. O trabalho assalariado formal coberto pela negociao coletiva e pela legislao trabalhista, com horrio de trabalho fixado por lei, com piso salarial profissional, geralmente um pouco acima do salrio mnimo, salrios indiretos, alm da garantia de direitos trabalhistas como o 13 salrio, frias remuneradas, pagamentos de horas extras acima da taxa de hora normal, pagamento do descanso semanal remunerado etc., passa a ser cada vez mais escasso, dando lugar ao trabalho no regulado, ou seja, ao trabalho com poucas ou nenhuma das garantias e caractersticas do trabalho assalariado ou do tpico trabalho assalariado fordista (SINGER, 1999). Uma transformao no cenrio produtivo mundial a convergncia de empregos industriais tradicionais para o setor de servios, cujas caractersticas so de maior precariedade, no que se refere organizao coletiva e aos direitos do trabalho, do que aquelas que o emprego industrial possui. Estudos informam que os novos empregos dos anos 90 foram criados em servios como comrcio, finanas, transportes, sade, educao, publicidade e propaganda, administrao pblica e privada, comunicaes, artes e cultura, lazer, lanchonetes, supermercados, hotis e turismo, via de regra, com baixos salrios e pouca qualificao (CARVALHO NETO, 2001; CASTELLS, 2002; TRIGO, 1998). Uma informao que refora o que j foi dito e que reflete um processo de desestruturao ainda maior do mercado de trabalho ps anos 80 no Brasil que, de cada dez ocupaes geradas entre 1989 e 1995, apenas duas eram formais, ante oito no formais, sendo que destas, quase cinco por conta prpria e trs de ocupaes sem remunerao. Ademais, o setor tercirio o principal responsvel pela expanso das ocupaes nos segmentos no organizados com representao

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sindical, com nove em cada dez postos de trabalho gerados no perodo 1989/1995 se concentrando nos centros urbanos, apresentando, tambm, uma expanso relativa das ocupaes urbanas (POCHMANN, 2000). Uma realidade que realada com o processo de reestruturao produtiva a da questo da qualificao da mo-de-obra. No Brasil, embora tenha havido um aumento no tempo mdio de instruo nos ltimos anos, a escolaridade dos trabalhadores ainda muito baixa, especialmente, se comparada com o padro dos pases mais desenvolvidos. Como a educao formal se torna cada vez mais uma condio necessria e um requisito para o emprego, o mercado de trabalho tende a ser mais favorvel para os indivduos mais instrudos e com maior qualificao profissional. Num pas como o Brasil, com dficits crescentes em sua poltica de educao e de formao da fora de trabalho, essa tendncia faz agravar o processo de excluso social e dificulta a insero do trabalhador no mercado de trabalho formal (POCHMANN, 2000; FRIGOTO, 2001). O emprego constitui uma varivel elementar do bom funcionamento de uma economia capitalista. Segundo Pochmann (2000), a quantidade e a qualidade do emprego no capitalismo contemporneo so determinadas fundamentalmente por cinco elementos-chave: 1. Polticas macroeconmicas, pois as decises governamentais sobre o assunto definem ou no a busca de polticas que buscam, de forma mais efetiva, o direcionamento para o pleno emprego e o bem estar social; 2. o paradigma tcnico-produtivo, que estabelece as condies operacionais de uso do trabalho e do capital (intensivo/extensivo) nas atividades mercantis; 3. polticas de bem estar social, na medida que estabelecem o acesso s garantias mnimas de proteo social, tais polticas podem se mostrar

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funcionais sustentao do crescimento econmico; 4. sistema de relaes de trabalho, que, ao impor os parmetros regulatrios bsicos do mercado de trabalho, contribui para o estabelecimento do maior ou menor grau de concorrncia no interior da classe trabalhadora; 5. polticas de emprego, seu papel pode ser o de orientar tanto a reduo dos desajustes nas ocupaes e rendimentos que ocorrem no plano nacional, regional e setorial quanto os problemas de qualificao profissional, de alocao de mo-de-obra, das condies e relaes de trabalho, do tempo de trabalho, entre outros.

Como vem sendo discutido at agora, a partir dos anos 70, com a crise das economias avanadas, o mundo do trabalho sofre profundas alteraes. O compromisso estabelecido no final do ps-guerra em torno do pleno emprego foi colocado em xeque, ao mesmo tempo em que os elementos-chave da determinao dos regimes de trabalho foram perdendo funcionalidade com predomnio das polticas neoliberais e com a maturao da terceira Revoluo Industrial e Tecnolgica. As altas taxas de desemprego e a escassa oportunidade de gerao de emprego regular, as mltiplas formas de trabalho atpico utilizadas pelos empresrios como parmetro de emprego possvel, levaram ao aumento da utilizao da fora de trabalho de forma precria, atravs de subcontratao (principalmente via terceirizao), contratos de curto prazo, trabalho em tempo parcial, utilizao de autnomos e treinandos com subsdios do governo, longas jornadas, vnculos de baixssima remunerao etc., conforme j mencionado. Essa , certamente, a realidade do trabalho e do emprego no setor que ora propomos

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estudar. Alguns indicadores scio-econmicos podem trazer luz anlise das relaes de trabalho ali vividas. o que procuramos pontuar no prximo captulo.

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2 BALANO DA ATIVIDADE ECONMICA DO TURISMO E DO MERCADO DE TRABALHO

A indstria do turismo vem crescendo de maneira extremamente veloz no Brasil, garantindo um avano socioeconmico em suas regies e possibilitando, assim, a expanso do mercado de trabalho. Atualmente, o turismo representa 5,3% de participao no Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil. A renda interna gerada pelo setor vem aumentando significativamente, em 1999 era de R$ 38,8 bilhes e, em 2001, salta para R$ 48,4 bilhes. J a receita gerada pelo turismo internacional representou em 2003 US$ 3,4 bilhes (CAIXETA, 2004). De janeiro a julho de 2004, as receitas somaram US$ 1.848 bilho, cifra que representa crescimento de 40,6% em relao aos US$ 1.314 bilho registrados em 2003. Por sua vez, em 2004 as despesas totalizaram US$ 1.502 bilho, em comparao com US$ 1.264 bilho em 2003. Em 2000, o Brasil recebeu 5,3 milhes de turistas, em 2002, 3,8 milhes, em 2003, 4,1 milhes, e, em 2004, 4,7 milhes de turistas, segundo dados da EMBRATUR - Instituto Brasileiro de Turismo (A GRANDE ..., 2004). Em termos de investimentos nessa atividade, o Brasil recebeu nos ltimos cinco anos US$ 10 milhes em investimentos pblicos para aumentar o conforto dos turistas e, segundo a EMBRATUR, h uma estimativa de direcionamento de US$ 6,5 bilhes em investimentos privados na construo de resorts, hotis e pousadas at 2005. Todos esses recursos devem gerar 450 mil novos empregos diretos e indiretos, que se somaro aos 1,2 milhes j existentes (BERGAMASCO, 2002). O emprego gerado por essa atividade representa de 1% a 2% da populao ocupada nos pases em desenvolvimento. No caso do Brasil, esse nmero encontrase no intervalo de 1,95% a 2,68%. Depreende-se, portanto, que a proporo da

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populao ocupada na atividade do turismo no Brasil est acima daquela de outros pases em desenvolvimento (ARBACHE apud Sinclair, 2001, p.27), o que diz muito sobre seu potencial de gerao de emprego. Essa realidade de expanso do setor e seu potencial de gerao de novos empregos relevante no que diz respeito qualidade dos mesmos. J vasta a literatura nas cincias da administrao, como na economia, evidenciando que as experincias bem sucedidas relativamente ao padro de competitividade alcanado, em qualquer atividade econmica, acontecem sob a prtica de uma gesto centrada na qualificao, na valorizao das pessoas, nas iniciativas participacionistas e inovadoras (KAPLAN, 1997; KOTLER et al., 1999; ULRICH, 1998; FISHER, 1998; SCHULTZ, T, 1973; FRIGOTTO, 1995). No entanto, esta a realidade que instiga a preocupao desta pesquisa, as prticas de gesto e do mercado de trabalho no Brasil, como atesta uma corrente de pesquisadores (ANTUNES, 1995;

PORCHMANN, 2000; CARVALHO NETO, 2001), apontam, paradoxalmente, para um processo de crescente precarizao dos empregos e das condies de trabalho, precarizao esta manifesta, por exemplo, nos baixos rendimentos, na elevada rotatividade, no reduzido poder de negociao e participao dos trabalhadores nos processos de reestruturao das empresas. O setor de turismo parece no fugir regra desse tipo de prtica nas relaes de trabalho. Como destacou Arbache (2001), ele um dos que oferece os mais baixos salrios no pas, e, embora a proporo de empregos formais seja uma das mais elevadas, relativamente crescente informalidade dos vnculos, (uma mdia de 67% dos empregos no setor na dcada de 90 eram formais), o tempo mdio no emprego um dos mais baixos, situando-se na casa dos 4 anos, quando consideramos, por exemplo, a hotelaria. Essa baixa estabilidade no emprego remete

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a uma rotatividade relativamente elevada que est fortemente relacionada com o desinteresse dos empregadores em investir em treinamento e qualificao da mode-obra. Baixos rendimentos, elevada rotatividade, condies insalubres de trabalho permitem-nos fazer inferncias pouco positivas quanto aos investimentos em treinamento, qualificao e valorizao dos trabalhadores, um comportamento que se enquadra exatamente no sentido oposto ao propugnado pelas teorias administrativas contemporneas. Cabe ressaltar que muitos dos empregos gerados pelo setor hoteleiro, como os vinculados aos servios de lavanderia, segurana, limpeza, jardinagem, estacionamento, recreao, e restaurantes so terceirizados. Isso por si s, considerando as tendncias precarizantes das condies de trabalho emergentes das prticas de terceirizao brasileira (CARVALHO NETO, 2001), justificaria a contribuio desta pesquisa, no nvel analtico, mas tambm no descritivo, para a compreenso das estratgias e polticas de gesto do trabalho no setor. Outro aspecto a ser considerado no crescimento da atividade turstica no pas foi a criao do Ministrio do Turismo e a apresentao, em abril de 2003, do PLANO NACIONAL DO TURISMO 2003-2007, cujas metas at 2007 so:

Criar condies para gerar 1.200.000 novos empregos e ocupaes; aumentar para 9 milhes o nmero de turistas estrangeiros no Brasil; gerar 8 bilhes de dlares em divisas; aumentar para 65 milhes a chegada de passageiros nos vos domsticos e ampliar a oferta turstica brasileira, desenvolvendo no mnimo trs produtos de qualidade em cada Estado da Federao e Distrito Federal (Brasil, 2003. p.23).

As perspectivas para esse setor no atual governo so, portando, aparentemente, promissoras, o que aponta para um projeto de desenvolvimento

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organizado da atividade e, possivelmente, para um crescimento na emprego e renda nos prximos anos.

gerao de

Dados recentes da EMBRATUR indicam o crescimento da atividade turstica na regio Nordeste. Das seis cidades mais visitadas por turistas estrangeiros no Brasil, no perodo de 1992 a 2001, quatro, so cidades nordestinas. No que diz respeito ao turismo domstico, no perodo de 1998 a 2001, das doze cidades mais visitadas, cinco so cidades dessa regio. Do ponto de vista do atrativo, o litoral nordestino vem recebendo cada vez mais turistas e empreendimentos privados. Para continuidade desse crescimento percebe-se, por parte dos governos, a necessidade de fortes investimentos em infra-estrutura bsica, no que se refere melhoria de acesso virio, saneamento, segurana, sinalizao (TEIXEIRA, 2004). Ainda segundo a EMBRATUR (2004), o desembarque internacional de turistas no primeiro bimestre de 2004, comparado a 2003, aumentou 18,81% no Brasil e no Nordeste, o crescimento foi de 87,35% . Em Pernambuco, os dados estatsticos da Empresa Pernambucana de Turismo S/A EMPETUR - mostram que, at 2003, o fluxo global de turistas estacionou na casa dos 3,2 milhes de visitantes. No caso do Recife, a ocupao estagnou na faixa dos 2 milhes de visitantes. Crescendo apenas 1,1% entre 2002 e 2003 (MELO, 2005). Em 2004, o Recife foi visitado por 150 mil turistas internacionais, entre passageiros que embarcaram e desembarcaram em vos internacionais, segundo dados da Empresa Brasileira de Infra-Estrutura Aeroporturia - INFRAERO. Isso representa um aumento entre 2003 e 2004 de 21,8% (MELO, 2005). Tais dados demonstram fraco crescimento da atividade turstica no municpio, nos ltimos anos. Isso se reflete numa capacidade menor de gerao de emprego e

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de uma certa estagnao do mercado de trabalho no setor. A cidade do Recife o porto de entrada de turistas no Estado de Pernambuco, concentrando o maior nmero dos estabelecimentos prestadores de servios tursticos (FIDEM, 2001). Atualmente, o municpio conta com 64 hotis, com 9951 leitos; 06 apart hotis/flats, com 950 leitos e 11 pousadas com 364 leitos (EMPETUR, 2004). Em sua maioria, esses meios de hospedagem encontram-se situados no bairro de Boa Viagem, onde se concentram, quanto ao fluxo turstico, os principais hotis do municpio.

2.1 Mercado de Trabalho da Hotelaria Brasileira: Breves Consideraes

O estudo do mercado de trabalho na atividade econmica do turismo no Brasil feito por Arbache (2001) no perodo de 1983, 1988, 1993 e 1998 apresenta algumas caractersticas que remetem ao carter precrio, do ponto de vista geral, das ocupaes no setor hoteleiro. Segundo esse estudo, 46% dos estabelecimentos de hospedagem utilizam-se de algum tipo de terceirizao de servios. Quanto questo da remunerao, o setor de hospedagem apresenta um valor mdio de salrio inferior mdia geral das remuneraes da economia. Essa baixa remunerao do setor pode estar associada baixa qualificao da fora de trabalho da atividade, ao elevado nmero de negcios familiares de hospedagem, e aos baixos salrios ali praticados, principalmente nas pequenas localidades e nas regies mais pobres do pas. O nvel de ocupao no setor foi oscilante no perodo estudado. Em 1983, o nmero de ocupados chegou a 140 mil. Este nmero aumentou para 201 mil em 1988. Caiu ligeiramente para 197 mil, em 1993, mas voltou a subir, alcanando 206

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mil pessoas em 1998. Tal variao, aparentemente, est relacionada instabilidade macroeconmica do pas. J o tempo mdio de experincia dos ocupados na indstria do turismo foi bastante inferior quela do restante da economia, embora ela tenha apresentado mudana de patamar da dcada de 1980 para a dcada de 1990. Quanto composio do emprego, os no brancos representam uma boa proporo (45% da populao ocupada na hotelaria em 1998), embora, em mdia, os brancos sejam maioria. Quanto distribuio geogrfica dos empregos no setor, houve uma diminuio no percentual de trabalhadores no Sudeste, pois, tal

percentagem caiu de cerca de 35% em 1988 para 29% em 1993. Ao mesmo tempo, a proporo de trabalhadores na regio Nordeste saltou de 19%, em 1983, para 27%, em 1988 e 1993, chegando a 29%, em 1998. Isto, certamente, est refletindo o crescimento do segmento hoteleiro no nordeste nos ltimos anos. Os contratos formais de trabalho nos servios de hospedagem so em nmero relativamente mais elevado do que em outros setores da economia, embora tenha havido uma variao de percentual no decorrer do tempo. A proporo de trabalhadores com carteira de trabalho assinada cai de 83% em 83 para 77% em 93, mas volta ao nvel anterior em 1998. Quanto questo sindical, destaca-se que o segmento de hospedagem apresenta uma das mais elevadas taxas de sindicalizao. Embora isso no signifique participao poltica, mobilizao sindical e sentido de associatividade na busca de melhorias para o setor, como discutiremos posteriormente. Essas breves consideraes sobre o mercado de trabalho na hotelaria brasileira nos do subsdios para interpretar as polticas de regulao das relaes de trabalho das empresas prestadoras de servios de hospedagem na cidade de Recife. Com esse fim, estudou-se terrenos onde as relaes de trabalho so mais

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conflitivas: a contratao, a demisso, as jornadas, a carreira, os salrios/benefcios e a resoluo dos conflitos internos. Que regras, critrios e polticas (negociadas formal ou informalmente) regulam esses campos das relaes de trabalho no setor? Qual o papel do sindicato como mediador dessas relaes? o que buscamos responder no captulo da anlise emprica.

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3 METODOLOGIA

Esta parte do trabalho tem por objetivo apresentar o percurso metodolgico utilizado, buscando elencar seus elementos no que se refere aos procedimentos metodolgicos, o campo da pesquisa, seus sujeitos, alm do procedimento de coleta, tratamento e anlise dos dados.

3.1 Procedimentos Metodolgicos

Esta uma pesquisa emprica e documental de abordagem qualitativa direcionada para a hotelaria do municpio de Recife, especificamente, para os hotis localizados no bairro de Boa Viagem, onde se concentram, quanto ao fluxo de turistas, os principais hotis do municpio. Nesse sentido, optou-se como procedimentos metodolgicos a entrevista, devido propriedade com que esse instrumento penetra na complexidade de um problema (RICHARDSON, 1999), e a pesquisa documental, que serviro de base de dados para a anlise dos terrenos que permeiam as relaes de trabalho do setor hoteleiro, a caracterizao da sua fora de trabalho e o seu crescimento nos ltimos anos. A pesquisa documental se deu a partir dos seguintes procedimentos: 1 Anlise das convenes coletivas firmadas entre o sindicato patronal e de trabalhadores da hotelaria do municpio de Recife no perodo compreendido entre os anos de 1994 a 2003;

2 levantamento do perfil socioeconmico dos trabalhadores da hotelaria na cidade do Recife a partir da manipulao do Banco de Dados da

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RAIS - Relao Anual de Informaes Sociais, nos anos de 1994 e 2003; 3 levantamento de informaes econmicas relativas ao crescimento da atividade turstica no Brasil e em Pernambuco.

Quanto s entrevistas, elas se deram a partir dos seguintes procedimentos:

1 Elaborao de roteiros semi-estruturados de entrevistas direcionadas para os responsveis pelas polticas de recursos humanos da empresas, trabalhadores e representantes sindicais, conforme

questionrios em anexo; 2 anlise do contedo das falas dos respondentes tomando por foco os terrenos de estudo das relaes de trabalho.

Para cada um dos respondentes foram direcionadas questes que buscaram trazer tona elementos para anlise dos terrenos onde as relaes de trabalho so questionadas, quais sejam, contratao, remunerao, benefcios, carreira,

demisso, espao de negociao, jornada de trabalho e soluo de conflitos internos. Alm desses aspectos, as questes tambm buscaram levantar informaes sobre a natureza da interao social entre sindicatos de patro e de trabalhadores, entre estes e a gerncia, e entre os trabalhadores e seu sindicato.

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3.2 Campo da Pesquisa

Para composio desta dissertao foi definido como campo de pesquisa o bairro de Boa Viagem, Recife - PE, uma vez que no referido bairro que se concentra o maior nmero de estabelecimentos hoteleiros e, conseqentemente, para onde converge o maior fluxo de turistas que visitam o Estado de Pernambuco. tambm em Boa Viagem em que se localiza a maioria dos trabalhadores em hotelaria do Estado. Definida a rea, estabeleceu-se o critrio de porte da empresa prestadora de servio de hospitalidade como referncia na escolha dos sujeitos de pesquisa. Utilizou-se, portanto, a metodologia feita pelo Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas SEBRAE, que estabelece a classificao das empresas conforme o nmero de empregados que a mesma possui, conforme o quadro 1:

Quadro 1 Classificao de Empresas por Nmero de Empregados ME (Microempresa) PE (Pequena Empresa) na indstria at 19 empregados e no comrcio/servio at 09 empregados na indstria de 20 a 99 empregados e no comrcio/servio de 10 a 49 empregados MDE (Mdia Empresa) na indstria de 100 a 499 empregados e no comrcio/servio de 50 a 99 empregados GE (Grande Empresa) Na indstria acima de 499 e no comrcio/servio mais de 99 empregados

Fonte: SEBRAE

A partir de tal classificao, foi feito o levantamento dos hotis, situados no bairro de Boa Viagem na busca de conhecer o universo que comporia a pesquisa. Para conhecer o nmero de trabalhadores de cada hotel buscou-se como fonte o Inventrio do Potencial Turstico de Pernambuco, edio 2002, municpio de Recife, alocando-os conforme o quadro a seguir:

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CLASSIFICAO DA EMPRESA ME (Microempresa)

PE (Pequena Empresa)

MDE (Mdia Empresa)

GE (Grande Empresa)

Quadro 2 Distribuio dos Hotis por Nmero de Empregados QUANTIDADE DE HOTEL TRABALHADORES no comrcio/servio at 09 Belo Mar Residence Bianca Praia Hotel empregados Coqueiral Hotel Hotel 54 Hotel das guas Mornas Hotel Diplomata Hotel Gaivota Hotel Residence Hotel Saveiro Rosa Hotel Uzi Mar Hotel no comrcio/servio de 10 a 49 Aquamar Praia Hotel Arcada Hotel empregados Hotel Coral Hotel Savaroni Hotel Setbal Hotel Tivoli Mar Olinda Residence Marolinda Inn Nacional Inn Recife Navegantes Praia Hotel Shopping Praia Hotel Uzi Praia Hotel Vila Rica Hotel no comrcio/servio de 50 a 99 Onda Mar Hotel Holliday Inn empregados Hotel Jangadeiro Marante Park Hotel Hotel Boa Viagem no comrcio/servio mais de 99 Atlante Plaza Best Western Manibu Recife empregados Canarius Palace Hotel Internacional Palace Lucsim Hotel Mar Hotel Recife Monte Hotel Recife Palace Lucsim Hotel Recife Praia Hotel

QUANTIDADE DE TRABALHADORES HOTEL 06 08 06 08 06 08 08 05 07 02 06 10 13 14 42 13 10 28 25 30 16 11 10 41 80 65 65 88 99 50 220 108 100 198 275 120 279 110

Fonte: Inventrio do Potencial Turstico de Pernambuco 2002

Posteriormente, foram feitos contatos com os hotis que atendiam aos critrios estabelecidos, visando o agendamento das entrevistas semi-estruturadas voltadas para os gerentes ou responsveis pelas polticas de gesto de pessoas das empresas e seus respectivos trabalhadores. Inicialmente, foram agendadas entrevistas com gerentes gerais, operacionais ou de recursos humanos de trs hotis (um de pequeno, um de mdio e um de grande porte), em seguida, pedia-se autorizao para entrevistar pelo menos dois funcionrios de cada hotel. Foram realizadas tambm entrevistas com os representantes dos sindicatos

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dos empregadores em hotelaria - Sindicato de Hotis, Bares, Restaurantes e Similares, alm do representante do sindicato dos trabalhadores em hotelaria Sindicato Intermunicipal dos Trabalhadores em Hotis, Flats, Penses, Pousadas, Motis, Apart-hotis e Similares, Self-services, Fast-foods,

Churrascarias, Pizzarias, Buffets e similares de Pernambuco - SINTRAH-PE.

3.3 Os Sujeitos de Pesquisa

As entrevistas foram realizadas com os gerentes responsveis pela gesto de pessoas dos hotis; trabalhadores diretamente ligados aos servios oferecidos aos hspedes aqui denominados de trabalhadores de linha de frente (recepcionistas, camareiras e garons). A definio dessas funes se deu por elas estarem diretamente ligadas prestao de servios direcionados aos clientes dos hotis, seus hspedes. Tambm a demanda e o volume de trabalho executado por esses trabalhadores constituram-se nos critrios para a escolha desses atores; e finalmente, tambm foram entrevistados os representantes do sindicato patronal e do sindicato dos trabalhadores em hotelaria. Para esses atores foi elaborado um roteiro de entrevista semi-estruturada aplicado entre os meses de julho e outubro de 2004. Essas entrevistas pontuaram questes que permitiram caracterizar as relaes de trabalho em aspectos como processo de contratao (recrutamento e seleo), jornada de trabalho,

remunerao, formas de resoluo de conflitos, carreira, benefcios, relao com gerentes e com os representantes sindicais. Assim, foram definidos os seguintes sujeitos de pesquisa: trs (03) gerentes, seis (06) funcionrios, sendo duas camareiras, dois garons e dois recepcionistas.

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Alm dos dois (02) representantes dos sindicatos, sendo um (01) presidente e um (01) presidente/vice-presidente. Cabe salientar que, alm dos sujeitos de pesquisas ora mencionados foi feita a escuta de mais 20 entrevistas e conversas, contemplando gerentes, telefonistas, atendente de lanchonete, coordenadoras de eventos, porteiro, governantas que ajudaram no alcance dos objetivos da pesquisa e que sero oportunamente analisadas em estudos posteriores. As entrevistas selecionadas foram trabalhadas tomando por base a riqueza de suas falas quanto aos elementos elucidativos para descrio da configurao das relaes de trabalho no setor hoteleiro do bairro de Boa Viagem Recife.

3.4 A Coleta dos Dados

Conforme j mencionado, a coleta de dados se deu a partir da elaborao de um roteiro de entrevista semi-estruturado (apndices) que foi direcionado para os agentes envolvidos no estabelecimento das relaes de trabalho da hotelaria recifense (gerentes, trabalhadores e sindicatos). Procurou-se colher informaes relacionadas s polticas de treinamento e qualificao da mo-de-obra, relao existente entre gerentes e funcionrios e entre estes e o sindicato, aos critrios e processos de demisso, ao poder de negociao dos trabalhadores, s estratgias estabelecidas para manuteno da competitividade no mercado turstico e seus reflexos nas relaes de trabalho. No roteiro de entrevista elaborado para os sindicatos, as perguntas direcionaram-se para questes relacionadas ao nvel de sindicalizao e definio dos itens da pauta de negociao. A pesquisa documental, baseada na anlise das convenes coletivas

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firmadas entre sindicatos de patres e de trabalhadores da hotelaria do municpio de Recife no perodo compreendido entre os anos de 1994 a 2003, ajudou no

conhecimento das regras formais e legais que regulam as relaes de trabalho nos terrenos aqui estudados e que so fonte das negociaes entre esses atores. Para conhecer o perfil scio-econmico dos trabalhadores da hotelaria recifense em aspectos como nvel de instruo, faixa de renda, mdia de idade, tempo mdio na empresa e distribuio por gnero, utilizou-se o Banco de Dados da RAIS - Relao Anual de Informaes Sociais - Ministrio do Trabalho e Emprego (RAIS/1994 e 2003). Outras informaes que auxiliaram a caracterizar o setor hoteleiro no Brasil e em Pernambuco foram obtidas dos sites oficiais do turismo, jornais e revistas especializadas.

3.5 Tratamento e Anlise dos Dados

As entrevistas foram transcritas pela autora que contou com a colaborao de quatro alunas do 4 perodo do Curso de Turismo da Faculdade de Cincias Humanas de Olinda FACHO. O tratamento dado a estas entrevistas procura seguir a tcnica de anlise de contedo proposta por Bardin (1979). Esta anlise consiste numa tcnica de investigao que, atravs de uma descrio objetiva e sistemtica, e quantitativa do contedo manifesto das comunicaes, tem por finalidade a interpretao destas mesmas comunicaes (BERELSON apud BARDIN, 1979). A sistematizao das vises de mundo, dos significados dados pelas pessoas s questes aqui levantadas fundamentaram as interpretaes, as inferncias e as afirmaes que elucidam os achados de pesquisa mais adiante descritos.

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Os terrenos que mais centralmente constituem as relaes de trabalho, sendo estas conceituadas como o conjunto de organizaes, leis e normas que regulam a compra e a venda de trabalho e os conflitos resultantes dessa relao (NORONHA, 2000). Relaes de trabalho tambm podem ser compreendidas como toda forma de conflito e/ou consenso, produto da disputa dos interesses dos atores que produzem bens ou servios. Conforme j discutido no captulo 1, as relaes de trabalho so, portanto, regulados por regras, normas, critrios princpios, que definem, por exemplo, as polticas de contratao, demisso, de mobilidade, de salrios, as jornadas, a hierarquia, as relaes de poder etc. O captulo seguinte procura

esclarecer como esse processo acontece na hotelaria recifense.

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RELAES DE TRABALHO NA HOTELARIA RECIFENSE: UMA ANLISE

EMPRICA

Nesta parte da pesquisa, apresenta-se a caracterizao da fora de trabalho da hotelaria recifense, atravs da manipulao do Banco de Dados da Relao Anual de Informaes Sociais - RAIS, divulgado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego MTE e faz-se a reflexo dos resultados empricos da experincia de campo realizada entre os meses de julho a outubro de 2004, junto aos atores diretamente envolvidos no processo de construo das relaes de trabalho existentes no setor hoteleiro recifense. A narrativa foi construda tomando por base as falas dos trabalhadores de linha de frente (garons, camareiras e recepcionistas), dos gerentes dos hotis e dos representantes do sindicato patronal e dos

trabalhadores, bem como, as regras formais estabelecidas nas Convenes Coletivas da categoria. A anlise foi feita a partir dos terrenos definidos, qual seja, o da construo das relaes estabelecidas entre patres e empregados, e estes e seu sindicato, alm de terrenos como: contratao, demisso, remunerao, treinamento, carreira, jornada de trabalho e benefcios, buscando os significados que os respondentes possuem sobre tais terrenos. Nestes significados, encontramos convergncias e divergncias dos temas propostos na viso de cada respondente. Cabe ressaltar que as empresas pesquisadas so de portes diferentes (pequeno, mdio e grande) e que possuem culturas organizacionais diversas o que pode explicar processos e critrios bastante diferenciados nas prticas gerenciais relacionadas aos temas estudados.

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4.1 A Fora de Trabalho do Setor Hoteleiro Recifense: Alteraes de Algumas Variveis Socioeconmicas entre os Anos 1994 e 2003

Quem so e como se caracterizam os trabalhadores da hotelaria recifense? o que rapidamente ser apresentado agora, a partir da manipulao do Banco de Dados da Relao Anual de Informaes Sociais - RAIS, divulgado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego MTE. As informaes aqui levantadas tomam por base a distribuio da fora de trabalho na hotelaria considerando variveis como renda, gnero, faixa etria, grau de instruo e tempo de permanncia no emprego. Os dados provenientes da RAIS partem do item setorial, grupo da Classificao Nacional de Atividades Econmicas CNAE 95, cdigo 551, que congrega os trabalhadores de estabelecimento hoteleiros e outros tipos de alojamento temporrio. A anlise foi feita considerando os anos de 1994 e 2003 com o propsito de apreender a variao no comportamento das variveis. Em 1994, 3.648 pessoas trabalhavam no setor hoteleiro do Recife e em 2003, 3.997 trabalhadores estavam ligados ao setor, demonstrando ter sido baixo o crescimento do emprego no perodo estudado.

4.1.1 Gnero

Ainda que a participao da mulher no mercado de trabalho hoteleiro em Recife tenha crescido entre os anos de 1994 e 2003, os homens ocupam ainda a maioria dos cargos no segmento. A tabela 1 nos mostra que em 1994 as mulheres representavam 39,5% da fora de trabalho total empregada, em 2003, essa participao se eleva para 48,3%.

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J vasta a literatura que informa sobre o crescimento da utilizao da mode-obra feminina em vrios setores. Segundo dados do Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Scio-Econmicos DIEESE, atravs da pesquisa Trabalho e Renda da Mulher na Famlia as mulheres j representam 53,5% da mo-de-obra empregada no setor de servios (MULHER..., 2005). Essa expanso do emprego feminino vem ocorrendo, todavia, em circunstncias econmicas

bastante adversas, dificultando uma insero de qualidade das mulheres no mercado de trabalho. Esta insero tem sido prejudicada pela deteriorizao das condies gerais do mercado de trabalho, associada a um padro de absoro de mo-de-obra precrio caracterizado pela informalidade, por baixos salrios e por atividades de baixa qualificao (LEONE, 2003).

Tabela 1 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Gnero Sexo Masculino Feminino Total Fonte: RAIS/MTE 1994 2.204 1.438 3.642 % 60,5 39,5 100 2003 2.067 1.930 3.997 % 51,7 48,3 100

4.1.2 Renda

Os dados da tabela 2 demonstram que houve uma reduo significativa nos rendimentos do setor entre os anos de 1994 e 2003, principalmente quando se considera a questo do gnero. Houve uma ntida reduo no padro mdio de remunerao da fora de trabalho masculina: em 1994, 39,23% dos homens recebiam de 2,01 a 4,00 salrios mnimos, enquanto em 2003 este percentual cai para 24,10%. Percebe-se, portanto, que boa parte dessa diferena foi compensada

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pela absoro, em 2003, de um nmero maior de trabalhadores na faixa de 1,01 a 1,50 salrios mnimos: 40,61%. Em 1994, essa participao era de 20,87%. Para o caso das mulheres, o comportamento no foi diferente: Em 1994, 64,62% das mulheres recebiam de 1,01 a 2,00 salrios mnimos, em 2003 este percentual salta para 80,88%. Nesta mesma tabela, podemos perceber que a discriminao com o trabalho feminino tambm acentuada neste setor, como acontece em outras atividades da economia nacional (IKEDA, 2000). As mulheres entram no mercado de trabalho da hotelaria recifense com remunerao inferior a dos homens, praticamente 83% delas recebem at dois SM, contra 69% dos homens empregados na mesma faixa salarial. Essas constataes apenas esmiam uma realidade muito dramtica para os trabalhadores da hotelaria, uma vez que a remunerao mdia do segmento continua em patamares extremamente baixos: 76,05% de seus trabalhadores recebem remunerao de at 2 (dois) salrios mnimos. Essas informaes tambm corroboram estudo realizado sobre o mercado de trabalho na atividade econmica do turismo no Brasil, segundo o qual a

remunerao no segmento de hospedagem variou de 1993 a 1998 entre R$ 350,00 a R$ 450,00 (ARBACHE, 2001). Para este autor as baixas remuneraes desse segmento podem estar associadas baixa qualificao da fora de trabalho da atividade, ao elevado nmero de negcios familiares de hospedagem, e aos baixos salrios praticados nas pequenas localidades e nas regies mais pobres do pas.

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Tabela 2 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Rendimento Mdio 1994 Masculino % At 0,5 SM De 0,5 a 1,00 SM De 1,01 a 1,50 SM De 1,51 a 2,00 SM De 2,01 a 3,00 SM De 3,01 a 4,00 SM De 4,01 a 5,00 SM De 5,01 a 7,00 SM De 7,01 a 10,00 SM De 10,01 a 15,00 SM De 15,01 a 20,00 SM Mais de 20,00 SM Total Fonte: RAIS/ MTE 0,73 1,00 20,87 26,33 28,84 10,39 4,19 3,64 1,64 1,05 0,27 1,05 100 Feminino % 0,21 2,47 37,91 26,71 17,41 5,43 2,96 2,40 2,82 1,13 0,35 0,21 100 Total % 0,53 1,58 27,56 26,48 24,35 8,44 3,71 3,15 2,10 1,08 0,30 0,72 100 Masculino % 0,05 1,65 40,61 27,64 19,26 4,84 2,61 1,60 0,97 0,53 0,05 0,19 100 2003 Feminino % 0,05 1,66 60,26 20,62 10,05 3,37 1,76 1,19 0,78 0,16 0,10 0,00 100 Total % 0,05 1,65 50,10 24,25 14,81 4,13 2,20 1,40 0,88 0,35 0,08 0,10 100

4.1.3 Grau de Instruo

Os dados da tabela 3 demonstram uma evoluo no grau de instruo dos trabalhadores da hotelaria recifense, pois praticamente duplica o nmero de trabalhadores com o 2 grau completo no perodo. Tambm foi significativa a diminuio dos analfabetos e da participao dos trabalhadores que no tm o ensino fundamental nas sries iniciais. Em 1994, 7,55% da fora de trabalho empregada no segmento eram analfabetos, essa participao cai para 0,55% em 2003. Da mesma forma, em 94, 13,5% possuam o 1 grau completo, em 2003, o

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percentual de trabalhadores com esse grau de instruo de 5,05%. A compensao da diminuio da participao dos trabalhadores nestas faixas de instruo se d com a elevao de uma participao nas faixas do ensino mdio completo e, principalmente, na faixa do 2 grau completo. Cabe ressaltar que a participao dos trabalhadores com grau superior completo ou incompleto gira em torno dos 6%, tanto em 1994 como em 2003, o que demonstra estagnao no nmero de funcionrios com esse grau de instruo. Tal caracterstica se d em funo do potencial de gerao de emprego na hotelaria se direcionar para o setor operacional, principalmente para as funes de camareiras, garons, faxineiras e mensageiros que exigem baixa qualificao (CUNHA, 2005).

Tabela 3 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Grau de Instruo 1994 Masculino % Analfabeto 4 srie incompleta 4 srie completa 8 srie incompleta 8 srie completa 2 grau incompleto 2 grau completo Superior incompleto Superior completo Total Fonte: RAIS/MTE 10,66 8,62 11,89 20,55 20,96 8,53 14,61 2,50 1,68 100,00 Feminino % 2,78 8,62 15,09 20,65 20,72 9,39 15,72 3,13 3,89 100,00 Total % 7,55 8,62 13,15 20,59 20,87 8,87 15,05 2,75 2,55 100,00 Masculino % 0,48 2,08 4,64 15,43 21,67 16,16 35,37 1,89 2,27 100,00 2003 Feminino % 0,62 1,76 5,49 13,99 25,34 12,85 33,37 3,01 3,58 100,00 Total % 0,55 1,93 5,05 14,74 23,44 14,56 34,40 2,43 2,90 100,00

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interessante observar que esse comportamento acompanha mudanas mais amplas no critrio de contratao das empresas, que passam a privilegiar grau de instruo como um dos requisitos da contratao. No setor industrial, por exemplo, muitas empresas esto contratando trabalhadores com 2 grau completo para postos antes preenchidos por pessoas com baixssimo grau de instruo. Se por um lado isso reflete uma certa preocupao com a qualificao dos trabalhadores e um resultado de polticas pblicas voltadas para a massificao da educao e para a melhoria da competitividade das empresas, por outro significa um fechamento do mercado de trabalho para uma massa significativa de indivduos com baixo grau de instruo, num pas em que aquelas polticas pblicas so insuficientes e precrias e em que as empresas no investem, inclusive com polticas que facilitem a dedicao e o tempo de estudo dos trabalhadores, na qualificao da fora de trabalho. Cruzando os dados referentes renda mdia e ao grau de instruo no setor hoteleiro recifense, temos a seguinte tabela:

Tabela 4 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Grau de Instruo e Renda Mdia Renda Mdia 1994 At 1 SM De 1,01 a 3,00 SM % Analfabeto 4 srie incompleta 4 srie completa 8 srie incompleta 8,85 8,41 1,91 0,53 % 56,83 78,64 86,87 89,49 % 34,32 12,95 11,22 9,98 % 100,00 100,00 100,00 100,00 % 4,55 2,60 0,99 2,21 Mais de 3,00 SM Total At 1 SM Renda Mdia 2003 De 1,01 a 3,00 SM % 86,35 97,40 94,56 93,39 % 9,10 0,00 4,45 4,40 % 100,00 100,00 100,00 100,00 Mais de 3,00 SM Total

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8 srie completa 2 grau incompleto 2 grau completo Superior incompleto Superior completo

0,66 1,26 0,37 0,00 0,00

84,36 76,41 71,87 44,00 41,30

14,98 22,33 27,76 56,00 58,70

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

1,60 3,78 0,95 0,00 0,00

94,99 90,02 87,49 62,89 43,96

3,41 6,20 11,56 37,11 56,04

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Fonte: RAIS/MTE

A tabela 4 demonstra que embora tenha havido evoluo no grau de instruo, concentrado-se no segundo grau completo, essa massa de trabalhadores manteve-se ganhando de 1,01 a 3,00 SM. A tabela comprova inclusive um aumento no percentual de trabalhadores com esse grau de instruo, pois em 94, estes trabalhadores representavam 71,87% e em 2003 passam a representar 87,49%. Tal acrscimo de percentual vem da diminuio do percentual de trabalhadores que recebia mais de 3,00 SM, que em 94 era de 27,76% e em 2003 passa a ser 11,56% dessa fora de trabalho. Assim, percebe-se que o grau de instruo no influencia na remunerao do trabalhador da hotelaria no Recife ou o mercado est mais competitivo, levando pessoas de melhor nvel a se candidatarem a cargos antes ocupados apenas por pessoas com baixo nvel de escolaridade.

4.1.4 Faixa Etria

H uma distribuio relativa de trabalhadores entre as faixas etrias. Embora ela se concentre um pouco mais na faixa dos 30 a 39 anos, trabalhadores ainda relativamente jovens em plena trajetria de sua idade produtiva, conforme tabela 5:

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Tabela 5 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Faixa Etria 1994 Masculino % At 17 anos 18 a 24 anos 25 a 29 anos 30 a 39 anos 40 a 49 anos 50 a 64 anos 65 anos ou mais Total 0,42 24,13 25,69 31,58 12,48 5,39 0,32 100,00 Feminino % 0,28 12,76 20,25 40,29 19,28 7,14 0,00 100,00 Total 0,36 19,59 23,52 35,06 15,19 6,09 0,19 100,00 Masculino % 0,92 19,11 21,82 34,40 16,45 6,92 0,39 100,00 2003 Feminino % 0,21 10,00 18,50 41,55 23,01 6,63 0,10 100,00 Total 0,58 14,71 20,22 37,85 19,61 6,78 0,25 100,00

Fonte: RAIS/ MTE

4.1.5 Tempo de Permanncia no Emprego

O tempo mdio de permanncia no emprego nos d indcios sobre as prticas de rotatividade de um setor produtivo. O tempo mdio de emprego no turismo est entre os mais baixos em torno dos cinco anos. Na hotelaria, este tempo mdio est na casa dos 4 anos (ARBACHE, 2001). Podemos perceber, a partir dos dados da tabela 6, que a rotatividade no setor hoteleiro recifense se apresenta relativamente elevada no perodo 1994 2003. Em 1994, 22,31% dos trabalhadores tinham menos de trs meses trabalhadores. possvel realmente constatar que houve uma elevao no tempo de permanncia dos trabalhadores no emprego: veja que em 1994, 54,14% dos homens permanecia at um ano no posto. Em 2003, o percentual de trabalhadores que passam at um ano no emprego cai para 32,67%. Em compensao, quase duplica o nmero de trabalhadores homens na faixa dos dois a trs anos de tempo de permanncia no emprego. Ainda assim, tomando o emprego masculino, 69,04% na empresa. Em 2003, esse percentual cai para 8,54% dos

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dos trabalhadores empregados na hotelaria, tem-se, no mximo, dois anos de permanncia no emprego. Por outro lado, relativamente baixa a proporo de trabalhadores com mais de 5 anos no emprego, apenas 23,7%. Isso significa, a grosso modo, que as empresas no investem em uma poltica de estabilidade que, por sua vez, seja propcia a investimentos em qualificao e valorizao salarial. Essa baixa permanncia dos trabalhadores no emprego est diretamente associada estratgia das empresas de baratear salrio. evidente que isso s se torna possvel porque h um exrcito industrial de reserva cada vez maior os trabalhadores podem ser muito facilmente substitudos o que dificulta a mobilizao poltica e limita seu poder de barganha para conquistar das empresas o compromisso com a estabilidade. A elevada rotatividade (aqui constatada pelo tempo baixo de permanncia dos trabalhadores no emprego), dificulta a organizao coletiva dos trabalhadores, quebrando possveis vnculos de solidariedade e enfraquecendo seu poder de reivindicar melhores salrios e condies de trabalho. Por que no associar isso diretamente com o medo do desemprego? Ora, se o mercado de trabalho for favorvel, como relativamente o foi, por exemplo, na poca do milagre econmico, as empresas podem praticar alta rotatividade, mas os trabalhadores no tm medo do desemprego, porque podem, com certa facilidade, encontrar outro emprego de mesma condio salarial o que atualmente seria muito difcil de acontecer.

Tabela 6 Trabalhadores Formais na Hotelaria Recifense por Tempo de Permanncia no Emprego 1994 Masculino % At 2,9 meses De 3,0 a 5,9 meses De 6,0 a 11,9 meses 26,66 13,31 14,17 Feminino % 15,65 9,25 13,98 Total 22,31 11,70 14,09 Masculino % 9 9 14,67 2003 Feminino % 8,04 7,36 13,17 Total 8,54 8,21 13,94

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De 12,0 a 23,9 meses De 24,0 a 35,9 meses De 36,0 a 59,9 meses De 60,0 a 119,9 meses 120 meses ou mais Total

14,90 7,86 9,85 10,85 2,41 100,00

16,48 11,75 14,74 15,65 2,50 100,00

15,52 9,40 11,79 12,75 2,45 100,00

16,51 13,31 15,30 16,70 5,52 100,00

19,03 13,69 13,43 18,92 6,38 100,00

17,72 13,49 14,39 17,77 5,93 100,00

Fonte: RAIS/ MTE

4.2 Relaes Estabelecidas entre os Sindicatos Patronal e dos Trabalhadores

Ressalta-se que ambos, representantes do sindicato patronal e representante do sindicato dos trabalhadores, apresentam um discurso convergente quanto ao atual papel do sindicalismo. Para ambos, a negociao e o dilogo so o novo modelo na busca de solues para conflitos trabalhistas. Esta viso conciliadora vem sendo discutida em diversos estudos realizados sobre o sindicato brasileiro (DRUCK, 1999; ALVES, 2000; RAMALHO, 2002; LEITE, 2003; BRESCIANI, 1995).

O sindicato pesado dos anos 80 no existe mais... o sindicato hoje leve, deve sentar e negociar ... o sindicato do dilogo (Sindicalista Representante dos Trabalhadores); Trabalho e empresa devem andar de mos dadas (Sindicalista Representante dos Trabalhadores); (..) os sindicatos comearam a negociar entre si, desde que no ferindo a CLT (Sindicalista Representante dos Empregadores); (...) as conciliaes ... o futuro dos sindicatos (Sindicalista Representante dos Empregadores );

Esses discursos destoam das tendncias j discutidas por vrios autores que estudam as novas tipologias de sindicalismo, tais como sindicalismo propositivo

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(SALERMO, 1993), de cooperao conflitiva (JCOME RODRIGUES, 1995), neocorporativo (ALVES, 2000) existentes a partir do novo e precrio mundo do trabalho que emergiu a partir dos anos 90. Desta forma, a partir dos discursos apresentados percebe-se que o sindicato dos trabalhadores do setor hoteleiro recifense, apresenta-se com caracterstica do chamado peleguismo, adotando uma postura de aceite das proposies encaminhadas pelo sindicato patronal, se tornado instrumentos dceis para que o sindicato atue menos no interesse de sua classe do que no interesse particular da empresa econmica e da ordem poltica do momento (RODRIGUES, 1968). Assim, estabeleceu-se uma relao amigvel entre os dois sindicatos (patronal e dos trabalhadores)

A gente tem uma relao muito boa com o sindicato do trabalhador, (...) sempre traz para o nosso sindicato para trocar idias essa coisa toda, tem uma relao muito boa (Sindicalista Sindicato dos Empregadores).

Esse carter conciliatrio vem se configurando como modelo de atuao entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores do setor hoteleiro. A criao da Junta de Conciliao em 2004, com a inteno de desafogar a Justia do mais resultados

Trabalho, menos burocracia, menos Excelncias e

(Sindicalista Representante dos Empregadores) demonstra tal modelo. Segundo o representante do Sindicato patronal, as juntas funcionam tendo como referncia jurdica o estatuto da conciliao. A partir da queixa de um trabalhador contra uma determinada empresa, solicita-se a presena de um conciliador para ambas as partes que pode ser um advogado ou no. Inicia-se a negociao e, em havendo conciliao, lavra-se uma ata e executa-se o acordo estabelecido, caso contrrio, recorre-se Justia do Trabalho.

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Na pauta de negociao, os representantes sindicais se preocupam em enfatizar itens diferentes considerados no dissdio, que acontece no ms de setembro. O sindicato patronal fala das clusulas sociais, tais como garantia de emprego para os funcionrios prestes a se aposentar, auxlio funeral para dependentes diretos, alm da diversificao dos salrios que ser discutido posteriormente. Essas clusulas pouco acrescentam considerando que muitos sindicatos desde os anos 80 j as incluam em suas convenes. Questes mais recentes, como qualificao, capacitao e polticas de estabilidade dos

trabalhadores no fazem parte

das clusulas na hora da negociao das

convenes coletivas do setor. J o representante do sindicato dos trabalhadores enfatiza a incluso da melhoria na hora extra e banco de horas. Esses so pontos problemticos que sero discutidos na anlise dos terrenos estudados. Na discusso dessa pauta, uma dificuldade comum apresentada pelos representantes dos dois sindicatos a heterogeneidade do setor, pois ambos representam vrios segmentos comerciais que possuem portes e caractersticas diversas, o que dificulta a uniformizao das convenes.

H dificuldades de negociar questes devido heterogeneidade do setor, diferena entre os pequenos e os grandes (...) os maiores do o que querem dar (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores). Ela uma conveno muito, muito complexa que envolve categorias completamente desassociada (Sindicalista Sindicato dos Empregadores).

Quanto ao nvel de sindicalizao, os representantes do sindicato patronal e dos trabalhadores apresentam em seus discursos o desinteresse e o distanciamento por parte de seus associados. Estes aspectos se refletem numa queda de receita nos sindicatos e na perda de associados. Outra questo a percepo dos

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respondentes quanto ao pouco poder associativo que o sindicato possui. Para o sindicato patronal, esse desinteresse causado pela reduo da fiscalizao e da represso, junto s empresas, feita pelo governo. Para ele, esse afastamento do Estado fez com que os empregadores perdessem o interesse pela intermediao do sindicato nas questes ligadas aos conflitos trabalhistas. Tal afirmao nos permite fazer inferncias sobre esse distanciamento e desinteresse dos associados do sindicato patronal, uma vez que, sem a presena do Estado os empregadores tm seu poder de deciso ampliado o que elimina a necessidade de intermediao de seu sindicato em seus conflitos trabalhistas. Tornado o prprio hotel o locus de definio unilateral das solues de tais conflitos.

Quando havia represso, SUNABs, e todo tipo de fiscalizao em cima do comerciante, o comerciante vinha ao seu sindicato para se proteger, para se registrar, para ser defendido e isto praticamente ns vivemos hoje um livre mercado em muitos aspectos, tem o direito do consumidor que outra histria (..), mas em 88 houve essas mudanas.. nova constituinte, inclusive, dizendo que ningum obrigado compulsoriamente a se associar a nada, como ningum obrigado a se associar a nada, ningum quer (Sindicalista Representante dos Empregadores ).

Em 2000, foi inclusa na conveno a clusula que autoriza a constituio ou manuteno de Comisses ou Ncleo de Conciliao Prvia. A criao de tais com cautela por parte do representante do

comisses foi vista, inicialmente,

sindicato dos trabalhadores, pois para ele preciso ter cuidado com a negociao uma vez que j no tem quase nada. Para o representante do sindicato patronal, o balano das conciliaes prvias foi muito bom. Muito bom porque as juntas de conciliao mediam conflitos individuais, no os coletivos. Neste caso, como a experincia de muitos sindicatos vem demonstrando, o perigo est na possibilidade de manipulao, de induo de acordos lesivos aos

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trabalhadores e de abrir mo de direitos quando est em jogo a necessidade de preservao do emprego (SOUSA, 2005; ZAHLOUTH JR, 2000). Cabe ressaltar que as juntas de conciliao tm direcionado seu trabalho para a estruturao de acordos individuais em processos de demisso. Quanto questo do trabalho do sindicato no que se refere aos instrumentos ou expedientes que facilitam sua tarefa de representao coletiva, as convenes coletivas facultam a afixao de editais de convocao, desde que publicados nos jornais de grande circulao e/ou nos quadros de avisos na entrada de trabalho das empresas, devendo ser encaminhados administrao com antecedncia mnima de 48 horas. Em 1997, foi inclusa a clusula que trata da liberao de dirigente sindical, a partir de comunicao com antecedncia mnima de 48 horas. Essa ausncia considerada ausncia no remunerada. Esses so aspectos que

exemplificam o pouco que o sindicato avanou em termos de conquistas de espaos de representao, se comparado com outras categorias (ver DIEESE,1999a, 1999b); embora em nenhum dos hotis pesquisados encontramos a presena de delegado sindical. Indo adiante em nossa anlise, vimos que os dois representantes dos sindicatos (patronal e dos trabalhadores) informam ainda no existir nenhuma relao entre seus sindicatos e as gerncias, a no ser no perodo de dissdio que se d no ms de setembro. O sindicato dos trabalhadores justifica tal afirmao por que o sindicato visto como a pedra no sapato, e o sindicato patronal, justifica-se informando que apenas representa os interesses dos empregadores.
Nosso contato no nem com as gerncias, nem com os funcionrios, ele com o empregador (Sindicalista Sindicato Patronal).

um

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4.3 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores do Setor e seu Sindicato

A relao entre os funcionrios e o seu sindicato de descrdito, fraqueza, indiferena, questionamento por parte dos trabalhadores sobre a necessidade de existncia do sindicato; desinteresse do sindicato quanto s demandas dos funcionrios. Outro aspecto levantado que, caracteristicamente, os funcionrios da hotelaria no so ligados ao sindicato, ou seja, no se interessam politicamente por ele. O distanciamento entre os trabalhadores e o seu sindicato to grande que esses acreditam que os seus representantes so tambm representantes dos interesses do patro. Essa viso tambm compartilhada por uma das gerncias pesquisadas. Uma vez que, no hotel de pequeno porte apresentada uma viso distorcida do papel do sindicato da categoria, pois, para o respondente, o sindicato atua nas duas funes: tanto sindicato patronal como de funcionrios, o que demonstra um distanciamento entre sindicato e a empresa. Talvez essa viso tenha por base o perodo em que os sindicatos compartilhavam o mesmo espao onde hoje a sede do sindicato dos trabalhadores em hotelaria do estado, conforme depoimento de sindicalista.

O mesmo sindicato da hotelaria o mesmo que visa os funcionrios ... tambm rege tanto o hoteleiro como o trabalhador, ento um relacionamento legal s vezes faz, ... acordos de assim.... contrato de trabalho voc paga o prprio sindicato (...) esse sindicato de hotelaria ... ele funciona nas duas funes (Gerente Hotel de Pequeno Porte). O sindicato mais forte era o sindicato dos trabalhadores, o nosso que era fraco, era to fraco que h algum tempo andava atrelado ao sindicato dos trabalhadores, tnhamos l uma sala para sermos atendidos (Sindicalista Sindicato Patronal).

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Supe-se que o desinteresse dos funcionrios em atuar politicamente nos sindicatos est pautado no medo do desemprego e porque os patres cobem essa atuao com ameaas. Acrescenta-se a este aspecto as caractersticas de precariedade do setor de servio, no que se refere organizao coletiva e aos direitos do trabalho, conforme estudos de vrios autores. Vejamos as seguintes falas:
Eles sempre so dirigidos por pessoas donos de hotis, por hoteleiros, entendeu? A que no h credibilidade mesmo... porque, logicamente, que eles s vai puxar para o lado dele sendo dono de hotel (...) o sindicato puxa sempre pelo lado do patro (Recepcionista - Hotel de Pequeno Porte). O sindicato no deveria existir, pois no vestem a camisa dos funcionrios (Recepcionista - Hotel de Mdio Porte). O sindicato deve procurar saber mais, se interessar mais sobre os funcionrios (Camareira - Hotel de Mdio Porte). Para os funcionrios o sindicato no existe (Garom Hotel de Grande Porte). Eu me conformo com tudo que vier.... se for descontado R$ 10,00, R$20,00 descontou, porque tem que descontar , eu no posso, eu tambm no posso ser contra a lei. Porque se eu tivesse em casa antes eu no tinha sindicato nem para diminuir, nem para aumentar, no ?! Meu salrio, eu no tinha, nem R$ 100,00, nem R$ 200,00, nem R$ 30,00, nem R$ 50,00, porque quando a gente no tem nenhum at um real ns ganhar dinheiro e bem vindo, desde que Deus d com boa vontade bem vindo e o pior a gente sem nada, n?! (Camareira - Hotel de Grande Porte).

Tais falas nos remetem ao pouco poder de atuao do sindicato da categoria, no sentido de buscar conscientizar, mobilizar, e de estar dentro das empresas para conhecer mais de perto as demandas de seus representados, o que determina o baixo nvel de conscientizao dos trabalhadores quanto ao fato de que o sindicato deve ter como funo lutar pelos interesses econmicos e de melhoria das condies de trabalho da categoria que representa.

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Embora segundo o gerente do hotel de mdio porte, o sindicato dos trabalhadores seja muito atuante, pois tudo muito bem negociado, por este motivo no h greve nesse setor. Acrescenta-se a esse aspecto o pouco envolvimento poltico dos funcionrios do setor com o sindicato da categoria e o sentido conciliatrio e amigvel existente entre o sindicato patronal e dos trabalhadores, conforme analisado anteriormente. No hotel de grande porte, h uma relao restrita com o sindicato da categoria, pois h pouco espao de interveno do sindicato nas polticas voltadas para os trabalhadores do referido hotel. Essa relao de pouco espao de interveno do sindicato dos trabalhadores nas empresas pesquisadas demonstra a dificuldade de acesso do poder associativo de penetrar num setor de caractersticas precrias quanto ao mercado de trabalho, considerando as peculiaridades da sazonalidade que a atividade turstica possui. Ainda caracterizando a relao existente entre o sindicato da categoria e os trabalhadores, tal sindicato informa uma relao difcil com os mesmos. Uma relao de desconfiana e desinteresse. Essa relao, talvez, seja fruto de aspectos j analisados, uma vez que o distanciamento do sindicato e o descrdito e desinteresse por parte dos funcionrios podem explicar as falas seguintes:

Evito tomar um guaran nas empresas (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores). Nas assemblias se tiver cerveja, pinga, lanche ainda vem alguns (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores). Poltica at dentro de casa existe, o trabalhador no geral apoltico (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).

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O trabalhador no d valor ao sindicato, s lembra na hora da demisso (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).

4.4 Relaes Estabelecidas entre os Trabalhadores e suas Gerncias

Fechando o crculo das relaes estabelecidas entre os atores sociais que compe o setor hoteleiro recifense, analisaremos a relao funcionrios com as gerncias. Tal relao se d, inicialmente, de forma acessvel, no que se refere exposio de idias e crticas, mas no solucionadora de reivindicaes maiores, tais como ritmo de trabalho, jornada e salrios, pois as decises esto centralizadas nas diretorias das empresas, conforme j indicado.
A senhora fala chefia direta assim? (...) no chega a ser a pessoa de cima no, pronto chefe imediata a gente realmente da algumas sugestes, algumas crticas ... tudinho entendeu?!, mas depende a execuo desse a, depende do dono no caso, entendeu? (Recepcionista Hotel de Pequeno Porte). A gente fala, mas ela (chefe imediata) no resolve, ela j passa para outra pessoa e sempre tem que ter a deciso do gerente, entendeu?!, Ela no resolve nada , assim, s vezes, a gente fala uma coisa para ela e ela vai falar para o gerente (Camareira hotel de Mdio Porte).

Ressalta-se que algumas gerncias buscam uma problemas de seus funcionrios.

abertura

para ouvir

(...) no final do evento, a pessoa l pediu pra gente colocar os pontos fracos e fortes, n?! do hotel e ns tomamos a ousadia realmente de expor o que realmente a gente sentia n?! (...) (Recepcionista - Hotel de Pequeno Porte).

Tais aspectos demonstram que o poder de negociao dos funcionrios se apresenta de forma precria, uma vez que, embora haja um acesso direto com as gerncias imediatas no que se refere ao processo de busca e reivindicaes ligadas

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diretamente ao trabalho e s caractersticas de cada funo, tais gerncias possuem pouco poder de mudana, pois o poder de deciso no geral est ligado aos diretores e presidentes dos hotis que so, na sua maioria, seus donos. Esses empresrios vm de outros setores da economia do estado de Pernambuco, principalmente o setor canavieiro e da construo civil, trazendo para o setor hoteleiro as caractersticas gerenciais dos citados setores, conforme sinalizado pelo

representante do sindicato dos trabalhadores. As chefias imediatas ou gerncias imediatas so tambm os responsveis pela soluo de conflitos internos, embora tenham poder reduzido tambm neste item.

(...) porque a gente l nem tem contato com o gerente (...) a gente nem conhece ele, assim, porque ele no procurou a gente para falar com a gente, no... tudo com a gente com a governanta, a governanta quem leva, qualquer coisa de errado da gente que o hspede reclama... ele nunca vem a gente ... quem vem a governanta. Com ele a gente no tem contato no (Camareira Hotel de Mdio Porte).

Esse pouco poder de negociao se reflete tambm na no participao dos funcionrios nas polticas voltadas para os recursos humanos dos hotis pesquisados. Tendo os funcionrios uma situao passiva nas decises que envolvem seus interesses nas organizaes pesquisadas.

O funcionrio de hotelaria um funcionrio de uma maneira geral mais ... como posso dizer? Carente, com menos possibilidade de conversar e tudo mais. Mas no impede todo mundo tem seus desejos e isso vai aos poucos sendo transmitido atravs dos setores, at a gerncia da gerncia para a diretoria, a diretoria de onde emana toda a poltica da que se usa aqui de qualquer tipo de poltica (Gerente Hotel de Pequeno Porte) Quando ns conversamos, ou quando ns criamos alguma campanha ou algum servio novo que em hotelaria no acontece com muita freqncia, mas quando voc lana um produto novo, quando voc faz um incremento nas reas sociais do hotel, a gente

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procura passar isso para todos os funcionrios, para que todos tenham cincia, tenham conhecimento do fato (...) (Gerente Hotel de Mdio Porte).

Ainda na anlise da relao entre patro e empregados, cabe destacar a existncia, na Conveno Coletiva da categoria, de clusulas referentes punio aos funcionrios inseridas nas Convenes dos anos de 1996 e 1998. Uma referese ao consumo indevido de alimentos e bebidas, bem como, pelos prejuzos decorrentes de culpa, dolo ou omisso no desempenho de suas atividades, quando devidamente comprovado, a conveno prev o desconto de seus haveres salariais, no excedendo a 10% de sua remunerao mensal (CONVENO 1996). A outra indica que poder ser praticada a revista nos pertences dos empregados e em sua pessoa, na entrada e na sada de sua jornada de trabalho, sem restries, desde que seja exercida por pessoa do mesmo sexo e em local adequado e resguardado, para que no haja qualquer constrangimento para o revistado (CONVENO 1998). Podemos dizer que j foi uma conquista a retirada das citadas clusulas, embora, na prtica, medidas coercitivas vm sendo adotadas pelos hotis recifenses nesses dois assuntos, pois s camareiras, em muitos hotis, vetada a entrada de bolsa com seus pertences, e o consumo indevido de alimentos e bebidas ou danos causados, mesmo que involuntariamente, ao patrimnio do hotel, so pagos pelos trabalhadores, transferindo assim, para os funcionrios os riscos do negcio. Estas clusulas caracterizam uma relao de desconfiana e de

arbitrariedade por parte dos empregadores que, sob o aval do sindicato da categoria, legaliza tal relao. Quanto questo da solidariedade dos funcionrios, existem opinies divergentes. Uns consideram que a ausncia do sindicato leva a um processo

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solidrio entre os trabalhadores, outros acham que o ritmo de trabalho no permite tal processo. Outro aspecto levantado que a realizao constante de reunies pela empresa faz com que os funcionrios no se mobilizem solidariamente em momentos de reivindicaes. Esse aspecto corrobora o discurso dos gerentes de transformar os funcionrios em parceiros das empresas e representa tambm o pouco poder de mobilizao dos funcionrios na busca de melhoria do seu trabalho.

A unio de l por turma n?! porque, cada um setor uma parte n?! quando quer um melhoramento se junta : a rouparia com a turma dela, a chefe com a turma dela... vem a cozinha, vem o povo da limpeza, o segurana, cada setor tem seu grupo e com seu chefe n?! (Camareira Hotel de Grande Porte). Para falar a verdade, olhe... esse tempo todinho que eu estou l nunca houve isso ... Porque, primeiro, a gente no tem nem tempo, t entendendo?! a gente no tem tempo de nada , a gente trabalha tanto, tanto faz o hotel est cheio, como est vago. (...) A no sobra tempo para nada. Quando larga ... todo mundo corre para um canto, cada um vai para seus cantos, a gente no se rene para nada para melhor dizer (Camareira Hotel de Mdio Porte).

Essa fala expressa a dificuldade objetiva de mobilizao, de unio e isso reflete tambm no distanciamento do sindicato de suas bases. Desta forma, o baixo poder reivindicatrio e a indiferena dos funcionrios quanto sua participao poltica maior nas aes do seu sindicato; a fraca atuao do sindicato da categoria; o poder decisrio nas mos dos donos de hotis e o medo do desemprego caracterizam a correlao de foras que vai definir as regras de regulao do trabalho no setor hoteleiro. Nesse sentido, tambm aqui, as relaes de trabalho apresentam uma natureza autoritria, corroborando o argumento j discutido por Noronha (2000) de que prevalece no pas uma tradio de poder discricionrio dos patres, com pouca abertura para a participao dos trabalhadores.

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4.5 Os Terrenos de Anlise

Faz-se, neste momento, uma anlise dos

terrenos estabelecidos nesta

pesquisa: contratao, demisso, remunerao, carreira, jornada de trabalho, treinamento e benefcios, trazendo tona os elementos que os compem, tanto na percepo dos atores envolvidos com a atividade hoteleira no Bairro de Boa Viagem Recife, como do ponto de vista legal, atravs da anlise das Convenes

Coletivas do setor hoteleiro (1994 2003).

4.5.1 Contratao Um dos primeiros itens em que se concentra esta pesquisa so as divergncias ocorridas nos discursos quanto ao processo de contratao (recrutamento e seleo). Os gerentes informam um processo mais formal de contratao, mas as falas dos funcionrios indicam um processo mais informal, uma vez que, a indicao de amigos ou outros funcionrios o modelo mais utilizado no processo de recrutamento. Quanto seleo, muitas vezes, no h nenhuma forma sistematizada nesse processo, sendo o funcionrio posto em perodo de experincia j na funo, sem nenhum treinamento especfico, principalmente, nos hotis de pequeno e mdio portes. Nos critrios estabelecidos no processo de contratao, percebe-se uma preocupao maior com a experincia anterior, alm da proximidade entre o local de residncia do trabalhador e o hotel, por dois motivos: devido necessidade de acesso fcil aos funcionrios quando o hotel precisar e ao custo com vale transporte. A qualificao e formao so preocupaes, principalmente, voltadas para os cargos de recepcionista e garons, j com a funo de camareira tal preocupao no existe.

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Quanto s possibilidades de estabelecimento de contratos, as convenes compreendidas entre os anos de 1994 e 1996 j previam a adoo de contrato de trabalho part time para atendimento de servios de natureza transitria, eventos e maior demanda (feriados e outros), alm, da adoo de contrato de trabalho com jornada reduzida para o atendimento de servios ou atividades empresariais que se desenvolvam somente em dias da semana ou do ms, com remuneraes proporcionais ao nmero de dias ou horas trabalhadas. Em 1997, inclui-se a clusula que faculta s empresas a adoo de contrato de locao de empreitada para servios de construo civil, manuteno, reforma e outros, sem constituir-se em vnculo empregatcio. J em 1998, inclusa a clusula que faculta empresa a implantao do sistema de jornada reduzida de, no mximo, 25 horas semanais, com fundamento da MP 1709/98. Em 2002, a conveno institui o contrato de trabalho por prazo determinado, de acordo com a lei 9601/98, decreto n 2490/98 e portaria n 207/98. Outro aspecto estabelecido nas convenes a dispensa de contrato de experincia do funcionrio que comprove em carteira que desempenhou a mesma funo por mais de 2 (dois) anos, bem como aqueles que tenham sido diplomados pelos cursos de formao profissional do Servio Nacional de Aprendizagem Comercial SENAC, desde a conveno de 1994. Em 1998, acrescenta-se o certificado de concluso de bartenders (barmen, barwoman) ministrados pela Associao Pernambucana de Barmen e demais associaes estaduais, filiadas Associao Brasileira de Barmen. Essa formalizao em conveno coletiva assegura que esses trabalhadores sejam contratados por, no mnimo, o piso da categoria, no por salrio inferior, como normalmente acontece o que significa uma conquista sindical.

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4.5.2 Demisso

Na

questo

da

demisso,

os

funcionrios

levantaram

um

aspecto

interessante: a existncia de acordos entre funcionrios e patres quando o trabalhador quer deixar o emprego, ou seja, os trabalhadores que desejam se afastar da empresa, acordam o desligamento sem justa causa para garantirem seus direitos trabalhistas, o que , no geral, atendido pelo empregador, segundo depoimento.

(...) se voc no quer mais trabalhar, fala para ser demitido, o hotel demite (Garom Hotel de Grande Porte).

Quanto aos critrios de demisso, na viso dos gerentes, estes esto ligados s faltas constantes e no ateno com a qualidade do servio realizado pelos trabalhadores. Demisso por conteno de despesa ou reduo de servios s foram apresentadas em um dos hotis pesquisados. Outro critrio apresentado pelos funcionrios a demisso em funo do no atendimento s solicitaes feitas pelo hotel, pois para eles uma pessoa dessa no serve para a empresa (Camareira Hotel de Grande Porte). Pode-se considerar que, quando os trabalhadores so politicamente pouco organizados e no participam ativamente da definio das regras das relaes de trabalho, as solicitaes das chefias podem ser, muitas vezes, arbitrrias, indo de encontro aos interesses de preservao e valorizao dos trabalhadores. A fala de uma camareira sobre as solicitaes dirias de seu trabalho e sobre a possibilidade de mudana de seu horrio, ambos indicando arbitrariedades da gerncia quanto intensificao da carga de trabalho e quanto completa disponibilidade exigida dos trabalhadores, demonstra tal aspecto:

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Se a gente no pegar 20 (apartamentos), o mximo 18, 17 (...), mas eu j estou to acostumada nesse ramo que eu no estou nem mais ligando, sabe (...) a gente tem que dar conta (Camareira Hotel de Grande Porte). Se algum dia me colocarem (em outro horrio), eu vou me arriscar a ir, porque eu no vou dizer no, porque eu preciso trabalhar, n?! (Camareira Hotel de Grande Porte).

Os hotis de pequeno e mdio porte informam uma rotatividade baixa em funo do tratamento dado aos empregados como forma de evitar demisses, tornando os funcionrios parceiros (Gerente Hotel de Mdio Porte). Tal fala apresenta uma contradio entre o discurso e a prtica, pois se para a gerncia os trabalhadores so parceiros, por que as decises a eles atinentes so unilaterais? Pois, terrenos como jornada de trabalho, polticas de qualificao, benefcios, demanda de trabalho e carreira so decididas apenas pelos donos de hotis sem espao para compartilhamento de decises entre patres e empregados. No hotel de grande porte, ainda h uma rotatividade alta, segundo a gerncia de recursos humanos, mas que vem sendo reduzida nos ltimos anos. Os dados da Relao Anual de Informaes Sociais - RAIS, anteriormente analisados, corroboram a tendncia de diminuio no perodo 1994 2003 do tempo de permanncia no emprego do setor hoteleiro recifense. Segundo esses dados, em 1994, 48,91% dos trabalhadores permaneciam na empresa menos de um ano. Em 2003, esse percentual cai para 30,69% desses trabalhadores. Uma outra questo levantada a reduo do quadro de funcionrios ocorrida no hotel de pequeno porte no final de 2002. Essas demisses, normalmente, sobrecarregam de trabalho os empregados que ficam. O quadro enxuto existente no hotel de mdio porte tambm uma estratgia utilizada que gera sobrecarga de

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trabalho. Essa reduo no quadro de empregados se reflete na diminuio dos custos com os trabalhadores o que beneficia as empresas, uma vez que podem adotar uma poltica de preos de mercado capaz de atrair um fluxo constante de turista e conseqentemente poderem ampliar sua margem de lucro. Esse aumento no faturamento no se reflete no salrio, considerando o hotel de mdio porte, pois os pontos pagos so fixos independente da ocupao do hotel.

O que sobrecarregou um pouco foi, justamente, a reduo de quadro... .na recepo tinha uma pessoa a mais, foi tirada uma pessoa entendeu?! A na realidade tinha uma pessoa a mais a (...), so 4 ao todo, entendeu?! Na realidade eram 5 antigamente, mensageiros eram 6, hoje, s tem 4 mensageiros, tambm, entendeu? De uma certa forma, o atendimento deixa a desejar, entendeu?! Deixa a desejar, porque no momento s tem um mensageiro e a chega um cliente, ele, logicamente, ele quer que a pessoa v l na frente pegar seus. ... s vezes, ele est ocupado fazendo outros afazeres, n?! a gente tem que pedir para o cliente esperar, um pouco chato n?! (Recepcionista Hotel de Pequeno Porte). So seis camareiras (...) 140 apartamentos (...) eu acho que deveria pagar mais, porque trabalha muito. Eu fico com 24 apartamentos (Camareira Hotel de Mdio Porte).

As convenes no prevem nenhuma ao social que colabore com a recolocao do trabalhador. Apenas inclui a obrigao, para as empresas que possurem mais de 10 funcionrios, do fornecimento, quando da resciso contratual sem justa causa, de carta de recomendao aos ex-empregados mencionando o perodo de trabalho e a funo exercida, desde que por ele solicitada. As outras clusulas constantes na Conveno Coletiva da categoria que remetem ao terreno das demisses so aquelas que garantem a estabilidade (a no liberdade da empresa demitir) para os empregados em via de aposentadoria. Tratase de garantia provisria por um ano, desde que venha laborando na empresa h mais de cinco anos. A Conveno tambm veda a dispensa arbitrria ou sem justa

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causa da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto, garantido o emprego desta trabalhadora neste perodo, uma clusula convencionada que apenas refora um direito legal.

4.5.3 Remunerao

Quanto questo da remunerao, todos os hotis remuneram conforme estabelecido nas convenes coletivas, ou seja, salrio base acrescido dos pontos. Como este instrumento legal apenas prev uma remunerao mnima garantida, os empresrios definem o quantitativo de pontos por funo e a distribuio de pontos fixos ou variveis conforme a demanda/ocupao dos hotis, ou seja, essa definio realizada de forma arbitrria por parte dos empregadores sem a negociao ou discusso com o sindicato. Na viso dos gerentes, tal forma de remunerao se apresenta como
Um incentivo para o funcionrio trabalhar com mais interesse (Gerente Hotel de Pequeno Porte), e que Todos se beneficiam com os pontos (Gerente Hotel de Mdio Porte).

H uma convergncia de discurso nas falas dos funcionrios quanto s suas percepes sobre a remunerao. No geral, os funcionrios se consideram mal remunerados e que existe na hotelaria uma relao desigual entre a carga de trabalho e sua remunerao, conforme os depoimentos:
Em hotelaria voc trabalha muito e ganha muito pouco (Garom Hotel de Grande Porte).

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O ramo de hotelaria de um modo geral, ele muito mal remunerado (Recepcionista Hotel de Mdio Porte).

Na clusula dos reajustes salariais das Convenes Coletivas, no perodo compreendido entre os anos de 1994 e 2003, estabelecido que o salrio da categoria, a Remunerao Mnima Garantida (RMG), composta pelo salrio base mais a gorjeta/pontos. As remuneraes variam de acordo com os grupos de empresas e suas respectivas atividades, gerando quatro categorias de empresa, e, respectivamente, quatro grupos de salrios, a saber:

1 empregados das empresas de restaurantes, bares, lanchonetes e similares, pousadas e similares, hotis e similares com at 40 apartamentos efetivamente construdos; 2 empregados de hotis e similares, com mais de 40 e at 100 apartamentos efetivamente construdos, motis, hotis sazonais e similares, fora da rea municipal da cidade de Recife e marinas; 3 empregados das empresas de hotis, motis e similares com mais de 100 e at 200 apartamentos efetivamente construdos; 4 empregados das empresas de hotis, motis e similares, com mais de 200 apartamentos efetivamente construdos, buffets, casas de festas e similares. Tal diversificao salarial vista pelo representante do sindicato patronal como um avano, embora a distribuio dos pontos seja percebida de forma diferente pelos sindicatos. Para um dos representantes do sindicato dos trabalhadores os (hotis) maiores do o que querem dar. J para o representante do sindicato

patronal, a distribuio dos pontos fica a cargo da empresa, pois

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(...) para as empresas distribuir com seus empregados, esse o apresentado, se, entre eles, acham que esse ou aquele no isso, problema deles, problema da empresa, ns no vamos administrar a empresa deles, nem os trabalhadores; ns seguimos as normas das Convenes (...) a conveno d essa liberdade (Sindicalista Sindicato dos Empregadores).

difcil perceber essa diferenciao como avano. Na realidade, a poltica de remunerao diferenciada gera uma enorme heterogeneidade salarial entre trabalhadores da mesma categoria profissional. Se por um lado reflete uma estratgia de flexibilizao conforme a capacidade econmica das empresas, e , portanto, favorvel a estas, por outro, ela diz muito sobre o baixo poder de presso dos sindicatos e mesmo sobre uma capitulao em sua luta pela homogeneizao dos salrios que, mesmo para as empresas de grande porte, se apresentam em nveis muito baixos. A conveno de 2003 traz a seguinte distribuio das remuneraes:

Quadro 3 - Tabela de Distribuio Salarial Salrio base Gorjeta/ponto R$ 242,00 R$ 21,40 Empregados das empresas de restaurantes, bares, lanchonetes e similares, pousadas e similares, hotis e similares com at 40 apartamentos efetivamente construdos. Categoria Empregados de hotis e similares, com mais de 40 e at 100 apartamentos efetivamente construdos, motis, hotis sazonais e similares, fora da rea municipal da cidade de Recife e marinas. Empregados das empresas de hotis, motis e similares com mais de 100 e at 200 apartamentos efetivamente construdos. Empregados das empresas de hotis, motis e similares, com mais de 200 apartamentos efetivamente construdos, buffets, casas de festas e similares. Fonte: Conveno Coletiva 2003. R$ 246,40 R$ 30,81

RMG R$ 263,40

R$ 277,21

R$ 250,80

R$ 37,40

R$ 288,20

R$ 270,80

R$ 46,00

R$ 316,60

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Como no Brasil os sindicatos tm muito pouca informao sobre o desempenho econmico/financeiro das empresas durante as rodadas de

negociao, essa capitulao pode levar a um nivelamento por baixo dos salrios se, por exemplo, as grandes empresas alegarem e defenderem que no tm condies de manter os salrios em patamares mais elevados do que as empresas menores, considerando que, no caso da hotelaria recifense, as empresas menores so maioria. As Convenes prevem que as empresas podero optar, mediante entendimentos com os seus empregados, e com assistncia de seus sindicatos, pelo acrscimo, reduo ou extino da cobrana das gorjetas compulsrias ou taxa de servios. A partir de 1997, as convenes prevem a livre negociao para concesso de ajustes salariais em razo de merecimento ou promoes. A clusula no estabelece os critrios de meritocracia para tal concesso, o que indica a utilizao de critrios pessoais estabelecidos arbitrariamente pelos empregadores na concesso de tais ajustes para determinados trabalhadores e no para todos os funcionrios. O terreno dos salrios paradigmtico para ilustrarmos um paradoxo sempre presente entre os discursos, necessidades e intenes das gerncias e suas efetivas prticas. A competio de mercado induz e centraliza as decises de investimentos basicamente na melhoria da infra-estrutura dos empreendimentos. A valorizao do trabalhador seja via aumento real do patamar de salrios, seja via polticas consistentes de qualificao atreladas a planos de carreira, seja ainda via simples melhoras nas condies de trabalho, no aparecem, nem mesmo nas falas dos gerentes, no rol de prioridades das medidas de competitividade ou modernizao

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das empresas:

O pior de tudo que eles no se preocupam com a mo-de-obra, ela vista como sub-produto devido falta de organizao dos empresrios. Eles se preocupam com a estrutura, no se preocupam em qualificar e capacitar (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores). Os empresrios tm uma viso muito arcaica, o setor aucareiro se transferiu para o setor hoteleiro (Sindicalista Sindicato dos Trabalhadores).

Outro aspecto levantado o direcionamento para investimentos na melhoria da infra-estrutura dos empreendimentos, segundo discursos tanto dos gerentes como dos trabalhadores pesquisados, em detrimento de polticas de valorizao/ qualificao dos empregados. Isso nos remete existncia de dois mundos na hotelaria: um que belo e luxuoso, voltado para os hspedes, e um outro quente, apertado, muitas vezes, sujo, sem conforto, sem valorizao do profissional e da dignidade humana, voltado para os funcionrios. Essa desvalorizao e

secundarizao percebida pelos trabalhadores e isso se reflete negativamente no nvel de cooperao/envolvimento. A empresa espera e exige dedicao, mas no se empenham em cumprir polticas de reciprocidade. A conveno de 1994 apresenta o ndice de reposio salarial, mas sem referendar a base de clculo, informando que no percentual estabelecido esto includos reajustes, reposies, abonos e aumentos reais. Esse reajustamento salarial na data-base se orienta no princpio da livre negociao e das leis 8.542/92, 8.697/93 e 8.700/93. Na conveno de 1995, faz-se referencia variao acumulada do ndice de Preo ao Consumidor - IPC-r, para estipulao do ndice de reajuste e apenas em 1998 o ndice Nacional de Preos ao Consumidor - INPC, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE mencionado

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como base de clculo para o reajuste dos salrios do setor em Pernambuco. Nas demais convenes, apresentam-se os ndices de reajuste especificados pelo princpio da livre negociao. Assim, percebe-se que, no geral, a livre negociao prevalece na definio dos reajustes salariais do setor hoteleiro recifense. Considerando o pouco poder de mobilizao do sindicato dos trabalhadores e a caracterstica cooperativista de tal sindicato, infere-se que tais reajustes se dem de forma aleatria, prevalecendo os ndices estabelecidos pelos empregadores. Vale ressaltar que, nas negociaes salariais, o sindicato da categoria, como acontece com a maioria dos sindicatos no pas, fracos e de baixa representatividade, tenta normalmente incorporar as perdas inflacionrias ocorridas entre as datas-base e, dependendo da conjuntura e de seu poder de presso, algum ganho real de salrios. Todavia, esse ndice de ganho real no toma por base parmetros objetivos de produtividade ou crescimento nos lucros das empresas. Conforme j mencionado, os sindicatos tm muito pouco ou no tm controle algum sobre o desempenho econmico das empresas, de forma que, os ndices de reajustes reais postos em pauta de negociao devem seguir a prtica de outros sindicatos ou algum valor aleatrio. Segundo o sindicalista representante do sindicato dos trabalhadores, so negociadas nas convenes as perdas do perodo. Em todas as convenes estudadas, existe a clusula referente ao pagamento de adicional noturno correspondente ao acrscimo de 30% sobre o valor da hora noturna trabalhada no perodo de 22h s 05h do dia seguinte. Embora no tenhamos tido condies de averiguar e tomando por base depoimentos no gravados, possvel dizer que tal clusula no cumprida. Tambm est previsto o pagamento de adicionais de periculosidade e de

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insalubridade nas hipteses contempladas nas legislaes vigentes, ficando subordinados esses adicionais necessria percia legal. A conveno de 1997 inclui a clausula da obrigatoriedade do uso de equipamentos de proteo individual (EPI), que seria fornecido gratuitamente pelo empregador e que seu fornecimento isentaria o empregador do pagamento de tais adicionais.

4.5.4 Carreira

No h, em nenhum dos hotis pesquisados, um plano de cargos e carreiras definido e operando, o que se reflete na percepo dos trabalhadores, que eles tm pouca possibilidade de crescer profissionalmente nas organizaes estudadas. Quando eles consideram tal possibilidade, vem-na a partir do desempenho

individual e da boa vontade de cada um em servir ao hotel. Assim duas caractersticas aparecem a partir da no preocupao dos empresrios com o crescimento profissional de seus trabalhadores: uma caracterstica o

aproveitamento espordico dos trabalhadores para novas funes que acontece, no geral, com empregados que comeam na empresa em atividades como mensageiros, servios gerais, stward (ajudante de cozinha), manobristas, ou seja , funes iniciais num hotel; A outra caracterstica se d devido existncia de uma estrutura organizacional reduzida, em que h pouca possibilidade de promoes das funes intermedirias para as de gerncia, principalmente, nos hotis de pequeno e mdio porte. A criao de um plano de cargos e carreira sinalizada apenas pelo hotel de grande porte, mas durante a realizao desta pesquisa encontrava-se em processo de discusso.

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4.5.5 Jornada de Trabalho

Dois aspectos foram analisados no item jornada de trabalho: o cumprimento legal da mesma e a percepo da relao tempo de trabalho e tempo de notrabalho. As falas indicam que os hotis regem-se pela jornada definida por lei, ou seja, 08h20 por dia de jornada para a maioria das funes. Na prtica, essa jornada no cumprida e segundo falas dos funcionrios, as horas trabalhadas a mais vo para um banco de horas, no caso do hotel de grande porte; ou se transformam em folga segundo definio do chefe imediato no caso do hotel de mdio porte. Assim, no geral as empresas no pagam hora-extra e trabalham com folga regressiva. Cabe ressaltar que as informaes corroboram os dados fornecidos pelo Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos DIEESE sobre a proporo de ocupados que trabalham acima de 44 horas semanais, que, no caso do Recife, de 54,2 %, e da jornada mdia dos assalariados que nesta capital de 45 horas semanais (ANDRADE & LIMA, 2005). Quanto percepo da relao tempo de trabalho e o tempo de no-trabalho, dois dos seis funcionrios entrevistados, indicam que o regime folguista de trabalho, com um intervalo entre jornada no geral de 08 (oito) horas, e o ritmo de trabalho deixam pouco tempo para outras atividades pessoais, inclusive para o lazer. Assim, o regime de folga regressiva, comumente utilizado na hotelaria, deixa pouco tempo livre para outras atividades segundo os trabalhadores pesquisados. Cabe ressaltar que as convenes coletivas estabelecem que a jornada de trabalho no poder ser superior a oito horas e o intervalo entre jornada dever ser sempre superior a onze horas, o que, segundo alguns dos depoimentos, no acontece. Desta forma, aparentemente a jornada legal no cumprida. Significa tambm

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que na hotelaria h a utilizao de escala de trabalho, com folga regressiva, conforme j mencionado, ou seja, garantido o repouso semanal mais um domingo a cada sete semanas. As convenes atribuem os seguintes percentuais de acrscimos para as horas extras e as escalas de domingos e feriados:

1 com 50% de acrscimo, sobre as horas normais, para as horas extras trabalhadas, das segundas-feiras aos domingos, nos dias feriados e santificados, quando o empregado estiver submetido escala mvel de revezamento; 2 com 50% de acrscimo, sobre as horas normais, para as horas extras trabalhadas das segundas aos sbados, quando o empregado estiver submetido escala de folga fixa, e, de segunda-feira a domingo, quando estiver submetido escala mvel de revezamento; 3 com 100% de acrscimo, sobre as horas normais, para as horas extras trabalhadas aos domingos, feriados e dias santificados, quando o empregado estiver submetido escala de folga fixa, e, tambm, nos dias de folga dos empregados que estiverem submetidos escala mvel de revezamento.

uma coisa que a gente no tem tempo. Pouqussimo, ento difcil, difcil voc conciliar assim uma, uma outra vida assim de estudos, ou fazendo algum trabalho paralelo ou fazendo alguma coisa assim, paralelo ao trabalho de hotelaria, difcil mesmo, complicadssimo. Voc se reserva muito, voc se restringe muito hotelaria, ao hotel que est trabalhando (Garom Hotel de Grande Porte).

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Desde esse tempo que eu t trabalhando em hotel , eu no sei o que um lazer , s tu vendo, olha a minha cor, minha cor , no sei o que uma praia , no sei o que nada, porque eu no tenho coragem (...) no tenho tempo de sair de casa e primeiro coragem que eu no tenho , cansao demais que eu sinto (Camareira Hotel de Mdio Porte). No, na realidade no deixa, no deixa, (tempo livre) principalmente porque eu sou folguista, a eu dependo da folga do pessoal, ontem mesmo eu larguei s 11h e voltei hoje s 7h , a fica um pouco... entendeu?! Corrido (Recepcionista Hotel de Pequeno Porte).

A partir da conveno de 1998 so includas as clusulas que, atravs de acordo individual, estabelece-se a prorrogao e compensao de horrio de trabalho por prazo determinado, assegurando ao empregado todos os acrscimos e verbas estabelecidas pela legislao. Essa compensao geralmente se d atravs de concesso de folga, mas que s acontece com a reduo da demanda de trabalho, o que demora a acontecer. Outra clusula includa a que faculta a

implantao do Banco de Horas, atravs de acordo individual de trabalho, com fundamento na lei n 9.601/98. Neste mesmo ano inclui-se a clusula que prev a adoo de regime de revezamento de 12 horas, com 36 horas de descanso.

4.5.6 Treinamento

O item treinamento aparece de forma diferente nos hotis pesquisados. Em dois dos hotis no h programa de treinamento definido. O que confirmado pelos funcionrios que, embora tivessem mais de 8 anos de trabalho nas empresas,

realizaram um ou nenhum treinamento nesse perodo oferecido pelo hotel. Essa no preocupao com a capacitao dos funcionrios vai replicar no processo de contratao, uma vez que, o item experincia ou a formao profissional realizada atravs do Servio Nacional de Aprendizagem Comercial SENAC, instituio

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legitimada no meio turstico como de qualidade, so considerados importantes em tal processo. A prpria conveno indica em uma de suas clusulas, quando se refere aos contratos de experincia e anotao das carteiras de trabalho e previdncia social CTPS, que a experincia de pelo menos dois anos e a formao profissional via SENAC, exclui a necessidade de contrato de experincia.

Fiz... (treinamento) no pelo hotel ... por essa empresa aqui no... n?!... eu sempre fao assim... voc sempre procura aprimorar ... fiz curso no SENAC... participo de algumas palestras, algumas coisas ... isso a ... (Recepcionista Hotel de Mdio Porte Funcionrio com 10 anos de empresa).

Apenas o hotel de grande porte, atravs do setor de Recursos Humanos, realiza sistematicamente treinamentos tcnicos para determinadas funes, principalmente garons, camareiras e recepcionistas; treinamentos comportamentais voltados para a melhoria do atendimento aos hspedes, alm de treinamentos de conscientizao do melhor uso dos recursos. J nos hotis de pequeno e mdio porte, h a preocupao de ter em seus quadros o profissional j formado e

experiente, o que leva a poucos investimentos em treinamentos e qualificao profissional. O pouco investimento em treinamento e qualificao, principalmente nos hotis de pequeno e mdio porte, conforme j mencionado, caracteriza um discurso paradoxal ou fora da realidade do setor apresentado pelo representante do sindicato patronal. Uma vez que, dos trs hotis pesquisados, apenas o de grande porte apresenta uma cultura sistemtica de treinamento, tanto como forma de aprimorar o atendimento e a qualidade dos servios prestados, como inerente ao processo de crescimento profissional na empresa.

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Nossa categoria uma categoria to atpica que o bom trabalhador da hotelaria e de restaurantes, eles no precisam, tem to pouca mo-de-obra qualificada que no ... o profissional qualificado ele no tem dificuldade de mercado de trabalho (Sindicato Sindicato dos Empregadores).

4.5.7 Benefcios

A questo do oferecimento de benefcios aparece de forma diversa em cada hotel pesquisado. O hotel de mdio porte cumpre apenas com os benefcios legais, o de pequeno porte possui uma poltica de benefcios indefinida, embora concedam benefcios no legais, mas em funo da boa vontade e do interesse de cada funcionrio (Gerente Hotel de Pequeno Porte), inexistindo uma poltica coletiva de benefcios. O hotel de porte maior apresenta uma poltica melhor estruturada e direcionada para todos os funcionrios da organizao. O hotel oferece plano de sade para todos os funcionrios, convnios com farmcias que garantem prazos e descontos em medicamentos, alimentao na empresa, com refeitrio prprio, comemorao dos aniversariantes do ms e de todas as datas comemorativas. Em termos de benefcios, as convenes estudadas especificam a viabilizao do gozo dos benefcios prestados pelo Servio Social do Comrcio SESC e Servio Nacional de Aprendizagem Comercial SENAC. facultado o fornecimento de alimentao, deduzidos at 20% do custo total das refeies. As empresas ficam responsveis pelo fornecimento de transporte adequado, nas localidades ou horrios em que no circule transporte coletivo de passageiros, mediante expresso acordo entre empregados e empregadores. facultado tambm s empresas o fornecimento gratuito de fardamento, uniforme e equipamento de proteo individual (EPI). Est prevista tambm a concesso de auxlio funeral e de

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convnios e compras na praa, atravs de acordos com estabelecimentos para a aquisio de bens ou servios assistenciais para os empregados. Apenas em 1998, includa nas convenes a clusula que faculta s empresas o convnio mdico de seguro sade, participando do rateio de 50% dos custos do valor cobrado pela empresa seguradora. Assim, percebe-se pouco avano nesse item, pois o sindicato no conquista de forma negociada tais benefcios, apenas sugere: a rigor planos de sade um benefcio j facultado. Nesse sentido, as clusulas que apenas reforam o que pode ser feito so, na verdade, clusulas incuas.

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CONSIDERAES FINAIS

A hotelaria vem tendo um crescimento bastante acentuado em funo do aumento dos investimentos no setor, principalmente no Nordeste do pas. Em Pernambuco, o segmento hoteleiro tem se ampliado principalmente com investimentos no litoral sul do estado, embora outros empreendimentos tenham sido inaugurados na cidade do Recife. O bairro de Boa Viagem concentra os principais hotis do estado e, conseqentemente, o maior nmero de trabalhadores do setor. Em nvel nacional, a hotelaria um dos setores que oferece os mais baixos salrios no pas, e, o tempo mdio no emprego tambm um dos mais baixos, situando-se na casa dos 4 anos. Esse no compromisso por parte das empresas com uma certa estabilidade no emprego, remete a uma rotatividade relativamente elevada que est fortemente relacionada com o desinteresse dos empregadores em investir em treinamento e qualificao da mo-de-obra. A pesquisa de campo evidencia as relaes de trabalho existentes no setor hoteleiro do bairro de Boa Viagem, Recife PE. De maneira geral, a relao entre as empresas e o sindicato da categoria ainda bastante tradicional. Existe pouco espao de interveno do sindicato nas decises das empresas e muitas dificuldades de representao nos locais de trabalho. Quanto s relaes estabelecidas entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores percebe-se um direcionamento para o aceite das demandas patronais. Essa postura fruto da no mobilizao dos trabalhadores e uma conseqncia do distanciamento do sindicato de sua base de representao. Por sua vez, a relao estabelecida entre os trabalhadores e o seu sindicato acontece pautada num sentimento de descrdito, fraqueza, indiferena, que faz com que os prprios

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trabalhadores questionem sobre a necessidade de existncia do sindicato. Esse comportamento no deixa de ser reflexo de uma atuao poltica fraca do sindicato. Este no buscou renovar suas prticas no sentido de conquistar uma maior aproximao dos trabalhadores, como forma de melhor conhecer seus problemas e demandas, de formar conscincia poltica quanto s suas funes e aos direitos e importncia dos trabalhadores serem representados, de fortalecer vnculos de solidariedade que facilitem a unio e a mobilizao. Evidentemente que as retaliaes e coibies por parte das gerncias, agravadas ainda pelo medo do desemprego, numa conjuntura de mercado de trabalho desfavorvel para os trabalhadores, colaboram diretamente ou, mais que isso, so fortes determinantes do fraco poder de atuao do sindicato. Segundo palavras de um de seus representantes, o patro diz o seguinte: bem longe do sindicato... Ningum quer perder o emprego, no h garantia do Estado. Essa fala destaca muito claramente o autoritarismo das gerncias e as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores quanto representao nos locais de trabalho. Acrescentam-se a isso, as caractersticas de precariedade, no que se refere organizao coletiva e aos direitos do trabalho, com que historicamente se estruturou o mercado de trabalho no setor de servios. Dessa configurao mais ampla das relaes de trabalho no segmento aqui estudado, decorre que a relao entre trabalhadores e gerncias, embora ainda que superficialmente acontea de forma acessvel, ela no abre espao de poder para que os trabalhadores efetivamente participem das grandes decises nos assuntos de seu interesse como carreira, qualificao, distribuio da jornada, condies de trabalho, etc. Essas decises permanecem centralizadas nas diretorias das empresas.

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Considerando os terrenos de anlise estudados na pesquisa, percebe-se que para a contratao de pessoal no h regras claras definidas formalmente no espao das polticas de recursos humanos das empresas. O recrutamento feito atravs, principalmente, da indicao de amigos ou outros funcionrios, sem a existncia, muitas vezes, de um processo de seleo mais profissionalmente definido. Na contratao de funcionrios a experincia dos candidatos e a proximidade da residncia com o local de trabalho principalmente no hotel de pequeno porte. No que se refere aos regimes de contratao, as convenes coletivas estudadas apresentam como possibilidades de contratos: o contrato part time, o contrato com jornada reduzida, alm do contrato de locao de empreitada, caracterstico de uma atividade que tem na sazonalidade seu formato principal de trabalho, ou seja, os perodos de baixa estao (meses de maro a junho e de agosto a novembro) e alta estao (meses de dezembro, janeiro, fevereiro e julho) ditam a demanda de contratao de pessoas. No geral, os funcionrios pesquisados possuem carteira de trabalho assinada. Os critrios de demisso no setor esto ligados s faltas constantes e no ateno com a qualidade do trabalho por parte dos funcionrios, segundo a percepo dos gerentes. Um aspecto levantado pelos trabalhadores a prtica de acordos entre patres e empregados para garantias de direitos no ato das demisses. Cabe ressaltar que h uma elevada rotatividade no setor, constatada na pesquisa pelo tempo baixo de permanncia dos trabalhadores no emprego. Dentre os terrenos analisados, a remunerao o item que mais se percebe como precarizante na hotelaria recifense. A acentuada diferenciao dos pisos da categoria um forte indicador, o que amplia a heterogeneidade das remuneraes. so critrios seguidos

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Por outro lado, o fraco poder de negociao do sindicato faz com que, nas negociaes, os reajustes salariais considerem basicamente as perdas salariais do perodo, ou seja, a inflao. Esse tem sido normalmente o parmetro norteador das negociaes. Como as informaes sobre o desempenho econmico das empresas dificilmente chegam ao sindicato, no h elementos que respaldem a demanda por aumentos reais de salrios. nesse sentido que os ndices negociados tendem a corresponder aos que o sindicato patronal alega poder pagar, mesmo que, com a melhora do desempenho econmico do setor, como o crescimento dos investimentos deixa subentender, a categoria pudesse receber um reajuste maior. Quanto questo da carreira no setor hoteleiro recifense, no h um programa definido e operando nos hotis pesquisados, o que se reflete na percepo dos funcionrios de que eles tm muito pouca possibilidade de crescer profissionalmente nas organizaes estudadas. A jornada de trabalho do setor de 8h20, mas, na prtica, os funcionrios fazem horas extras com certa freqncia e as empresas se utilizam do banco de horas, para compens-los. O problema que as horas trabalhadas se acumulam e h dificuldade da empresa para agendar a compensao num curto espao de tempo. Isso significa que os trabalhadores ficam totalmente disponibilizados para as empresas, pois so as chefias imediatas que definem o perodo de folga. Ainda nesse aspecto, a jornada e o volume de trabalho do setor hoteleiro deixam pouco tempo livre para outras atividades segundo depoimentos dos trabalhadores. A pesquisa realizada constatou que os empresrios despendem poucos investimentos na qualificao, capacitao e treinamento dos funcionrios,

principalmente nos hotis de pequeno e mdio porte. Apenas o hotel de grande porte, atravs do setor de Recursos Humanos, realiza, sistematicamente

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,treinamentos tcnicos para determinadas funes, principalmente garons, camareiras e recepcionistas; treinamentos comportamentais voltados para a melhoria do atendimento aos hspedes, alm de treinamentos de conscientizao do melhor uso dos recursos. O item benefcios tambm se apresenta de forma diversa nos hotis pesquisados. No geral, apenas os benefcios legais so garantidos para os funcionrios, mas questes como plano de sade e alimentao, uma vez que so apenas facultados nas convenes coletivas, no so oferecidos para os trabalhadores dos hotis de pequeno e mdio porte. O hotel de grande porte pesquisado concede benefcios adicionais, inclusive alimentao, atravs de refeitrio prprio e plano de sade, mas essa uma prtica pautada no voluntarismo da empresa, que pode ser retirada a qualquer momento. As observaes de campo, as entrevistas, as constataes documentais nos autorizam a afirmar que as relaes de trabalho na hotelaria recifense so precrias, principalmente no que se refere remunerao, benefcios, jornada e carga de trabalho. As informaes aqui levantadas indicam que o baixo poder reivindicatrio e a indiferena dos funcionrios quanto a uma participao poltica mais efetiva nas aes do seu sindicato fortalecem o poder das gerncias na definio das regras que regulam o trabalho. Isso tambm nos permite dizer que as relaes de trabalho no setor so autoritrias, com as gerncias definindo, muitas vezes, unilateralmente, as polticas e regras que orientam o tratamento dos terrenos aqui estudados. H, portanto, pouca abertura para a participao dos trabalhadores. A pesquisa ora exposta no procurou ser conclusiva, mas tentou mostrar a forma pela qual as relaes de trabalho se apresentam na hotelaria no bairro de Boa Viagem, Recife PE, pontuando questes pouco discutidas num setor em expanso

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no pas. Estamos cientes do carter inacabado e ainda muito pontual dessa pesquisa, e de que, dada a relevncia do tema, faz-se necessrio a realizao de outras pesquisas cujo objeto seja as relaes de trabalho nas diversas atividades relacionadas ao setor aqui estudado. H, provavelmente, muitas convergncias que estudos mais abrangentes podem corroborar. Esperamos ainda que, com o fomento da atividade turstica nacional e o conseqente direcionamento de empregos para esse ramo da economia, as relaes de trabalho se constituam tema importante de interesse de pesquisa nas universidades nordestinas, uma vez que ainda so escassos os estudos com esse desenho de pesquisa nas atividades de servios na regio. Este trabalho pretende contribuir com futuros esforos nesse sentido.

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APNDICES

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APNDICE N. 01 Roteiro de Entrevista junto aos Gerentes de Recursos Humanos

1. Quais os critrios que orientam os processos de recrutamento e seleo? 2. Qual a poltica de remunerao do hotel? Existe pagamento por comisso ou produtividade? Como avaliado o desempenho do funcionrio? 3. Qual a poltica de benefcios do hotel? 4. Existe um programa de treinamento/ capacitao/qualificao no hotel? 5. Existe um programa de encarreiramento na empresa? 6. Qual a relao entre a empresa e o sindicato da categoria? 7. Como os funcionrios participam dos programas ou polticas de recursos humanos da empresa? 8. Quais os critrios que orientam o processo de demisso? 9. Como so negociadas as jornadas de trabalho? 10. Como os conflitos internos so resolvidos? 11. Que estratgias foram utilizadas pela empresa para se tornarem mais competitivas? 12. Como essas estratgias afetaram o trabalho dos funcionrios?

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APNDICE N. 02 Roteiro de Entrevista junto aos Funcionrios

1. Como voc soube da vaga de emprego? 2. Como se deu seu processo de seleo? 3. Voc acha que o seu salrio um retorno adequado aos seus esforos e habilidades solicitados? (Voc considera que ganha um bom salrio? Por qu?) 4. Qual a poltica de remunerao do hotel? Existe pagamento por comisso ou produtividade? Como avaliado o seu desempenho? 5. O hotel oferece oportunidades de crescimento profissional? 6. A jornada de trabalho lhe deixa com tempo livre para a famlia, lazer e outras atividades sociais? 7. Voc recebe hora extra com freqncia? 8. Voc tem autonomia para negociar questes relativas ao seu trabalho? 9. Voc j fez algum treinamento/curso de capacitao promovido pelo hotel? 10. Voc conhece o processo de demisso utilizado no hotel? Como considera esse processo? 11. Voc sindicalizado? Como voc percebe o papel do sindicato nas questes do seu trabalho? 12. Como as estratgias que foram utilizadas pela empresa para se tornarem mais competitivas afetaram seu trabalho? 13. Como a sua relao com a chefia, houve alguma mudana na forma de lidar com os funcionrios a partir da introduo das inovaes para se tornarem mais competitivas?

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14. Vocs tm espao para falar de suas queixas e reivindicaes? Geralmente ,vocs so ouvidos pela gerncia? Eles buscam solues compartilhadas? 15. H solidariedade entre os trabalhadores em momentos de reivindicaes? Como vocs se mobilizam para garantir os seus direitos? 16. Existem delegados sindicais na empresa? Como eles atuam?

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APNDICE N. 03 Roteiro de Entrevista junto aos Representantes Sindicais

1. A partir das mudanas ocorridas na organizao do trabalho nos ltimos anos, como voc v o papel do sindicato nesse processo? 2. Qual o nvel de sindicalizao no setor? 3. Como so negociadas as questes relacionadas ao trabalho no setor? 4. Que itens esto na pauta de negociao nos ltimos anos? 5. Como o sindicato cuida dos interesses dos empregados demitidos do setor, o que est na pauta de negociao dos acordos fechados nos ltimos anos? 6. Quando se d o dissdio da categoria? 7. Como se d a poltica de remunerao dos hotis? Existe pagamento por comisso ou produtividade? Como avaliado o desempenho do funcionrio? O sindicato participa dessa negociao? 8. Como a relao entre o sindicato e as gerncias dos hotis? E com os trabalhadores? 9. Quais so suas estratgias atuais para mobilizao da categoria?