MotivaoMotivaoMotivaoMotiv aoMotivaoMotivaoMotivaoM otivaoMotivaoMotivaoMotiva oMotivaoMotivaoMotivaoMot Work Motivation Theory and ivaoMotivaoMotivaoMotivao Research at the Dawn of the Twenty-First Century

MotivaoMotivaoMotivaoMotiv aoMotivaoMotivaoMotivaoM otivaoMotivaoMotivaoMotiva oMotivaoMotivaoMotivaoMot Liderana e Motivao Ano Lectivo 2010/2011 ivaoMotivaoMotivaoMotivao MotivaoMotivaoMotivaoMotiv 15 de Maro de 2011 aoMotivaoMotivaoMotivaoM otivaoMotivaoMotivaoMotiva oMotivaoMotivaoMotivaoMot ivaoMotivaoMotivaoMotivao MotivaoMotivaoMotivaoMotiv aoMotivaoMotivaoMotivaoM
David Marques, N 2010105866 Joana Carvalho, N 2007008499 Lus Casaleiro, N 2007008302

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ndice
Enquadramento Motivacional .................................................................................... 2 Necessidades ................................................................................................................ 2 Caractersticas.............................................................................................................. 5 Valores ......................................................................................................................... 6 Contexto ...................................................................................................................... 8 Cultura Nacional ..................................................................................................... 8 Caractersticas da concepo do trabalho ............................................................. 10 Adaptao entre a pessoa e o ambiente .................................................................... 13 Cognitividade ............................................................................................................ 14 Teoria das necessidades ......................................................................................... 14 Teoria dos dois factores ......................................................................................... 14 Teoria X e Y ........................................................................................................... 15 Teoria da equidade ................................................................................................ 15 Teoria ERG ............................................................................................................ 16 Teoria do reforo ................................................................................................... 16 Teoria das trs necessidades .................................................................................. 17 Teoria da definio de objectivos .......................................................................... 17 Feedback ............................................................................................................. 18 Auto-regulao.................................................................................................... 19 Teoria das Expectativas .......................................................................................... 20 Teoria Social Cognitiva ......................................................................................... 21 Afecto......................................................................................................................... 21 Justia organizacional ............................................................................................ 22 Concluso .................................................................................................................. 23

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Enquadramento Motivacional
A estrutura do artigo estudado baseada no enquadramento motivacional de Locke e Henne (1996). Divide-se em cinco partes principais: os factores individuais, os factores contextuais, a adaptao entre a pessoa e o ambiente, a percepo e o afecto. Quanto aos factores individuais, comea por referir as necessidades dos indivduos e o impacto das mesmas na forma como estes so motivados, de seguida fala sobre as caractersticas pessoais e como estas podem influenciar a motivao, a performance e a eficcia global e, por ltimo, refere os valores, outro aspecto importante do processo de motivao. Quanto aos factores contextuais, a motivao pode ser influenciada pela cultura nacional e pelas caractersticas da concepo do trabalho, nas suas diversas dimenses. ainda dada importncia adaptao entre os factores individuais e os factores contextuais. Nas ltimas duas partes, a percepo e o afecto, os autores apresentam diversas teorias motivacionais que resultam da combinao dos factores enunciados anteriormente e acrescentam ainda outras influncias da motivao abordadas neste final de sculo.

Necessidades
Haslam et al. (2000), para referirem a importncia, para a motivao, de conhecer as necessidades individuais, afirmam que: Para compreendermos motivao, temos que entender as auto-aspiraes que existem na hierarquia. As necessidades do indivduo como um aspecto da motivao tm sido estudadas extensivamente ao longo das ltimas dcadas e tm ganho importncia como factor motivacional. Kanfer em 1991 enfatizou a importncia das necessidades como as tenses internas que influenciam o processo cognitivo que, por sua vez, afecta a imprevisibilidade do comportamento.

Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao No entanto, houve um factor inesperado entre os acadmicos e profissionais especializados na rea motivao: o ressurgimento da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow de 1943. A teoria de Maslow representa-se por uma pirmide, dividida em cinco reas principais: as necessidades fisiolgicas, a necessidade de segurana, a necessidade de amor, a necessidade de estima e, por ltimo, a necessidade de auto-realizao. Esta ltima parte, de acordo com muitos acadmicos, uma parte da pirmide que muito poucas pessoas alcanam durante a vida. Em 1999, Ajila & Kamakabaghan utilizaram os elementos principais da teoria de Maslow e adaptaram-nos a um ambiente de trabalho. Esta anlise permitia uma melhor compreenso do indivduo, servindo assim como base sobre como poderiam ser motivados. Comeando com a primeira parte da pirmide, necessidades fisiolgicas aqui os autores enfatizam a necessidade de ter um bom espao de trabalho, boa iluminao, e boas condies gerais de trabalho. No mundo ocidental isso no to relevante como seria de esperar, dado que estas condies so oferecidas como norma, tendo ento pouca relevncia na motivao de um indivduo no local de trabalho. No entanto, em pases em desenvolvimento, as condies de trabalho podem ser um elemento importante na motivao dos indivduos. Quanto segunda parte da pirmide, referente s necessidades de segurana, os indivduos devem sentir que tm estabilidade, que esto seguros no seu ambiente de trabalho. No entanto, a definio de um ambiente de trabalho seguro pode variar de indivduo para indivduo. O conceito de segurana no trabalho mais aceite refere-se segurana no emprego, na medida em que o trabalhador no se preocupa com a possibilidade de ser despedido sem motivos aparentes, visto esta questo estar prevista na legislao laboral. Nesta definio de segurana tambm se inclui o facto de as tarefas e as funes a desempenhar corresponderem ao cargo que o trabalhador detm e no ocorrerem surpresas, em que o trabalhador, por necessidades da organizao, se veja obrigado a executar tarefas das quais no devia ser responsvel.

Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao A necessidade de amor satisfeita se as equipas no trabalho so estveis e funcionam bem e se os trabalhadores co-existem facilmente com os seus colegas. Tambm satisfeita se os trabalhadores sentirem que so parte de um elemento colectivo. Quanto necessidade de estima, aos trabalhadores deve ser atribuda responsabilidade e devem sentir reconhecimento, pois isto permite um aumento na sua percepo sobre a forma como visto pelos seus colegas de trabalho e torna-se fundamental para promover a motivao. A ltima parte da teoria, a auto-realizao caracterizada por dar ao trabalhador oportunidades individuais de trabalho criativo e desafiador. Outra teoria importante a Teoria Scio-analtica de Hogan e Warremfeltz (2003). Esta apresenta o conceito de necessidades biolgicas. Estas so necessidades de aceitao e de aprovao. A necessidade de aceitao traduz-se em ser aceite entre os seus colegas e pela organizao, em especial ter um sentimento de pertena ao seu grupo de trabalho. A necessidade de aprovao importante para a auto-estima do trabalhador, pois sente que ouvido, que tido em conta na tomada de decises. Ao longo do tempo de trabalho, os trabalhadores comeam a sentir outras necessidades, tais como a de estatuto e a de poder. A necessidade de estatuto a necessidade de os seus superiores e os seus colegas reconhecerem que o seu desempenho importante para o colectivo. A necessidade de poder implica que um trabalhador precisa de ter algum nvel de controlo sobre a sua prpria funo. Esta teoria de necessidade tem como objectivo explicar o comportamento dos trabalhadores: Porque que eles agem como agem? Para satisfazer as suas necessidades de aceitao, de aprovao, de estatuto e de poder. Muitas teorias tm sido desenvolvidas sobre as necessidades, no entanto, so abordadas de um modo geral, em vez de aprofundarem as diferenas individuais no que diz respeito s necessidades.

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Caractersticas
As caractersticas so um elemento importante em motivao. No inicio do sculo XX autores como Allport (1951) e Mitchel (1979) no viam qualquer relevncia das caractersticas do indivduo em motivao. Citando o artigo: variveis de diferena individual tiveram poucos efeitos sobre a motivao No entanto o artigo menciona que autores do sculo XXI como Schmitt em 2003 referem-se s caractersticas como principal elemento da motivao, dando o seguinte exemplo: Procura de emprego O indivduo que procura um emprego vai perseguir o

trabalho que melhor se adapta s suas caractersticas prprias, onde ele possa sobressair nesse trabalho, e obter satisfao no seu cargo. Esta satisfao com o trabalho normalmente coincide com um bom desempenho numa determinada funo. Este por sua vez ir motivar o indivduo que v os seus esforos serem algo contributivo ao seu trabalho, isto tambm permite que o indivduo realize auto-monitorizao (Day e tal 2002) A auto-monitorizao tanto pode agir como um elemento motivacional, como do desempenho do indivduo, pois vai motiv-lo a alcanar altos padres na sua funo especfica. Alcanar as expectativas como elemento das caractersticas, onde muitos indivduos tm uma opinio sobre as suas prprias capacidades, das quais se esforam para cumprir todas as tarefas e metas que se comprometem. A realizao destes objectivos ir dar a motivao necessria para se cumprirem. Por isso importante entender que caractersticas so necessrias para uma funo especfica, para que se possa obter indivduos que conseguem realizar essa funo. Actualmente muitas empresas permitem que os seus empregados expressem uma matriz de caractersticas de personalidade, pois este o meio mais natural de motivao no trabalho.

Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Auto-avaliao, a capacidade do indivduo em auto-avaliar-se e em ver o que necessrio modificar para conseguir alcanar os seus objectivos, uma caracterstica nuclear de motivao. Como o prprio indivduo que determina os parmetros do que necessrio para que seja motivado, em vez de ser imposto pelos outros indivduos com as suas ideias do que acham podia motiv-los, torna-se mais eficaz ao nvel de motivao. Orientao para os objectivos uma caracterstica que muitas pessoas tm, tanto ao nvel pessoal como profissional. Contudo, o que torna esta caracterstica importante que um indivduo que a possua um motivador nato de si mesmo, e no h necessidade de uma interveno exterior, pois a realizao dos seus objectivos a principal fora motivacional.

Valores
Sendo o artigo baseado em Henne & Locke (1986), importante referir a opinio dos autores sobre os valores. Estes vem os valores como a principal base para as metas e realizaes do indivduo.

Os valores do indivduo, seja ele um funcionrio de baixo ou do topo da hierarquia, so a fora principal para que os objectivos pessoais sejam coerentes com os da organizao. Outros autores afirmam que os valores variam com a importncia da funo e da situao, caso defendido por Prince Gibson & Schartz (1998). Os valores assemelham-se s necessidades, na sua capacidade de provocar, controlar e manter um comportamento. Enquanto as necessidades so inatas, os valores so adquiridos atravs do conhecimento e da experincia. Os valores influenciam o comportamento porque so padres normativos utilizados para avaliar e escolher entre comportamentos alternativos.

Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Isto pode causar problemas em termos de motivao e de ambiente de trabalho. Se os gestores no estiverem sensibilizados s diferenas de valores entre os trabalhadores, alguns podem se sentir postos de parte e, por isso, no se sentiram motivados. Como muitas pessoas vem os seus valores como sendo os correctos e rejeitam outros valores, isto pode gerar conflitos entre colegas com diferentes perspectivas e assim influenciar negativamente o ambiente de trabalho. Tais factos tiveram um efeito geral sobre o comportamento no trabalho de Foreman & Murphy (1996) afirmaram que os valores tm um efeito geral sobre o comportamento de um indivduo no trabalho, por o instinto natural de cada um ser agir de acordo com os seus princpios e valores. Os valores tambm tm um efeito global sobre as escolhas (Verplanken & Holland 2002), caso o trabalhador tenha de desempenhar tarefas que vo contra os seus valores fundamentais., pois este pode recusar-se a desempenh-las ou desempenh-las desmotivadamente, isto , sendo desleixado e no executando a tarefa correctamente. Os relacionamentos so outra rea onde os valores podem ter um efeito importante. Se os valores diferem isso pode significar que ser difcil criar relaes dentro do local de trabalho, portanto seria ainda mais difcil motivar o indivduo se este sente que no faz parte da equipa, que no partilha os valores gerais.

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Contexto
Nos ltimos dias, raras so as pesquisas e as teorias sobre o local de trabalho que se centram apenas nos valores como variveis independentes. Como resultado da globalizao, os valores tm sido estudados no contexto do trabalho e da cultura de uma pessoa bem como da adaptao entre pessoa e ambiente. As principais variveis do contexto so a cultura nacional e as caractersticas da concepo do trabalho.

Cultura Nacional
A cultura nacional dos colaboradores influencia o modo como estes reagem aos estmulos motivacionais, isto , duas pessoas com culturas diferentes, mesmo que partilhem traos individuais comuns, perante a mesma situao de trabalho, podem reagir de forma diferente, ao mesmo incentivo dado pelo lder com o intuito de as motivar. por isso importante conhecer as principais caractersticas da cultura nacional que influenciam a motivao no trabalho e saber como devem os lderes reagir perante estas diferenas. No ltimo quarto de sculo, diversos autores se evidenciaram por contriburem para um aprofundamento da influncia da cultura nacional, sendo os principais Erez & Earley (1993), Leung (2001) e Steers & Sanchez-Runde (2002). Em 1993, Miriam Erez e P. Christopher Earley desenvolveram um modelo de auto-representao cultural que tinha como objectivo guiar o comportamento individual e as prticas de gesto em contextos interculturais. Este modelo distinguia entre as duas principais dimenses da cultura nacional: o facto de ser uma cultura colectivista ou individualista; e a maior ou menor distncia do poder. Segundo este modelo, projectar valores para pessoas de outras culturas que diferem da cultura da organizao nestas duas dimenses, pode criar consequncias nocivas em termos de motivao dos trabalhadores, comunicao interpessoal e desempenho global (Earley 2002).

Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Em 2001, Man-Tak Mike Leung adiantou quatro hipteses para pesquisas futuras: As equipas de trabalho nas culturas colectivistas tm nveis mais elevados de

benevolncia incondicional e identidade social positiva que, por sua vez, conduzem a maiores nveis de envolvimento no grupo do que o caso de grupos que valorizam o individualismo. Os nveis de produtividade e desempenho so mais homogneos (no

necessariamente maiores ou menores) em culturas colectivistas do que em culturas individualistas. As estratgias de motivao por parte dos superiores tm mais efeito sobre os

subordinados em culturas com nveis elevados de distncia do poder do que em culturas com reduzida distncia do poder. As reaces negativas por parte dos supervisores em culturas com elevada

distncia do poder, geram reaces mais negativas entre os trabalhadores do que acontece nas culturas com reduzida distncia do poder.

Em 2002, Richard M. Steers e Carlos J. Snchez-Runde desenvolveram um modelo de motivao e comportamento no trabalho baseado na cultura. Este modelo divide em trs partes as origens da motivao: os factores individuais (quem somos); as normas de trabalho e valores derivados da cultura (como abordamos o trabalho); e os factores ambientais (como vivemos). Estes factores influenciam as crenas de auto-eficcia, os nveis e objectivos da motivao no trabalho, bem como a natureza dos incentivos e desincentivos para desempenhar.

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Individual factors (Who we are) Self-concept Personal beliefs and values Individual needs, traits and aspirations Culturally-derived work norms and values (How we approach work) Work ethic Locus of control Individual vs group achievement motive Egalitarianism beliefs Tolerance for ambiguity Social loafing Conformity/deviance norms Environmental factors (How we live) Family/community structures, values and norms Education and socialization experiences Occupational and organizational cultures Economic prosperity Political/legal system

Para concluir, foram feitos progressos significativos na compreenso das diferenas interculturais na motivao no trabalho. Os mecanismos de mediao explicam porque que as estratgias motivacionais so mais eficazes nuns pases que noutros.

Caractersticas da concepo do trabalho

A concepo do trabalho pode ter diversas caractersticas e essa variedade influencia a eficcia das medidas tomadas pelos supervisores para aumentar a motivao dos seus colaboradores. Os trabalhos tm trs componentes principais: a complexidade; o ambiente social e as exigncias fsicas. Tambm sobre esta varivel do contexto, diversos autores deram contributos importantes para a compreenso da sua importncia e influncia, tais como Gustafson & Mumford (1995), Wall & Jackson (1995), Nord & Fox (1996), Cordery (1997), Wright & Cordery (1999), Edwars et al. (2000) e Morgeson & Campion (2002). Em 1995, Gustafson e Mumford adiantaram que a aptido das medidas de personalidade para prever o desempenho e a satisfao seria maior se as caractersticas do trabalho fossem tidas em conta. Ainda em 1995, Wall & Jackson concluram que a autonomia no trabalho pode facilitar o tempo necessrio para a aprendizagem e o desenvolvimento, o que por sua vez melhora o desempenho no trabalho.

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Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao No ano seguinte, 1996, Nord & Fox anteciparam que os factores contextuais e a interaco entre o contexto e o indivduo devem ser levados em conta no comportamento organizacional. Em 1997, John L. Cordery defendeu a necessidade de diferenciar a importncia de trs dimenses de autonomia do trabalho: Controlo do mtodo, como seja, o poder maior ou menor que se tem, de

definir a maneira como o trabalho realizado; Controlo do timing, ou seja, a influncia maior ou menor que se tem sobre a

programao do trabalho; Poder de estabelecer os objectivos de desempenho.

Cordery encontrou quatro dimenses inter-relacionadas que afectam a autonomia no trabalho, nomeadamente na medida em que o supervisor fornece objectivos claros e atingveis, exerce controlo sobre as actividades laborais, garante que os recursos necessrios esto disponveis e d feedback precisos e atempados sobre o progresso em relao a atingir os objectivos. As primeiras trs dimenses influenciam as percepes de autonomia do trabalhador. Em 1999, Wright e Cordery analisaram os dados recolhidos em inquritos a trabalhadores australianos e concluram que o bem-estar afectivo diminui com as concepes de trabalho tradicionais, especialmente quando h incertezas de produo, mas aumenta em concepes de trabalho altamente controlados; a incerteza de produo uma varivel contextual importante que, tal como as prticas de superviso, tem o potencial de melhorar a capacidade de prever e explicar as teorias de concepo de trabalho. Quanto o trabalho rotineiro e previsvel, as tentativas de aumentar a autonomia no trabalho dos operadores levanta a questo de controlo sobre qu?. Quando acontece o contrrio, a concepo do trabalho pode ser eficaz em aumentar a motivao no local de trabalho.

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Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Em 2000, Edwards, juntamente com outros autores, descobriram que os trabalhos orientados para o mecanicismo, esto associados a resultados relacionados com a eficincia, enquanto os trabalhos orientados para a motivao esto associados com resultados relacionados com a satisfao. Normalmente estas duas concepes do trabalho esto inversamente relacionadas. Morgeson e Campion, em 2002, delinearam um processo de minimizar o trade-off entre a satisfao e a eficincia dos trabalhadores.

Com tudo isto, demonstrmos a importncia das caractersticas dos trabalhos, particularmente da autonomia, da aprendizagem, do desempenho e da satisfao no trabalho. Demos nfase autonomia, mas convm relembrar que esta importante apenas nos trabalhos em que as actividades no so rotineiras ou previsvel, pois trabalhos rotineiros e no enriquecidos podem resultar em depresso no trabalho. Em 1997 Bandura acrescenta que os trabalhadores no so simplesmente colocados nas situaes, eles interagem com estas, podendo modific-las. , por isso, necessria pesquisa sobre as formas como os trabalhadores podem escolher, criar e modificar as caractersticas do trabalho e o papel que dos traos individuais nisso. Convm realar a criao de um questionrio base para avaliar as caractersticas do trabalho, denominado Minnesota Job Description Questionnaire.

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Adaptao entre a pessoa e o ambiente

Modelos da qualidade do ajuste consideram simultaneamente as variveis individuais e contextuais.

Em 2002, Cable e DeRue descobriram que os trabalhadores diferenciam entre trs variedades de ajuste: Adaptao entre pessoa e ambiente, no qual o foco est nos resultados

organizacionais tais como a identificao organizacional e as decises de turnover; Adaptao entre necessidades e abastecimentos, nos quais o foco principal

sobre os resultados relacionados com a carreira tal como a satisfao do trabalhador; Adaptao entre exigncias do trabalho e habilidades dos trabalhadores.

Ainda no mesmo ano, Hollenbeck juntamente com outros autores, descobriu que existe um benefcio em estudar o grau de adaptao entre os indivduos e os grupos em simultneo com o grau de adaptao entre esses grupos e os seus ambientes de trabalho.

O modelo Attraction-Selection-Attrition (ASA) declara que as pessoas gravitam para as organizaes e trabalhos que so congruentes com os seus valores.

H uma grande limitao nas pesquisas sobre a adaptao pessoa-ambiente: as interaces entre a pessoa e as caractersticas do trabalho ou da organizao so geralmente tratadas como estados estveis em vez de estados dinmicos.

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Cognitividade
Ao longo dos anos vrios autores tm abordado o problema da motivao, tendo vindo a surgir vrias teorias, com diferentes incidncias. Mais recentemente os vrios autores tm-se debruado principalmente na teoria da definio de objectivos, da teoria cognitiva social e da teoria das expectativas.

Teoria das necessidades

Abraham Maslow em 1943 formulou a pirmide das necessidades. Esta representa uma diviso hierrquica em que as necessidades de nvel mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nvel mais alto. Cada pessoa tem que satisfazer as suas necessidades at chegar ao topo da pirmide e atingir a sua auto-realizao. Maslow define cinco conjuntos de necessidades: Fisiologicas; de Segurana; Sociais; de Estima; de Autorealizao.

Teoria dos dois factores

Em 1959 Frederick Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os factores que causariam insatisfao e aqueles que seriam os responsveis pela satisfao no trabalho. Foi investigado o que as pessoas desejam do trabalho, e com base nessa investigao Herzberg formulou a teoria dos dois factores, onde afirmava que a satisfao no trabalho devida a actividades desafiadoras e estimulantes, que so chamados factores motivacionais, j a insatisfao no trabalho deve-se ao ambiente, superviso, aos colegas e ao contexto geral do trabalho, sendo estes chamados factores higinicos. Para Herzberg os factores higinicos no so suficientes para gerar satisfao, estes apenas impedem a insatisfao. Da mesma forma, os factores motivacionais so responsveis pela satisfao, mas no provocam insatisfao quando no so satisfeitos.

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Teoria X e Y
Douglas McGregor formulou, em 1960, duas teorias que reflectem duas vises distintas do ser humano Teoria X e Teoria Y. A teoria X baseada na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmtica, onde as pessoas so vistas como preguiosas e desmotivadas, enquanto a teoria Y baseada nas concepes modernas a respeito do comportamento humano, em que as pessoas so vistas como motivadas e esforadas. Segundo a teoria X as pessoas so preguiosas e indolentes; evitam o trabalho; evitam a responsabilidade para se sentirem mais seguras; precisam de ser controladas e dirigidas; so ingnuas e sem iniciativa. Esta teoria tem como vantagens uma maior eficincia organizacional; tarefas especficas atribudas a cada trabalhador; maior facilidade de substituio dos operrios; facilita a previso da produo. Segundo a teoria Y as pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer; o trabalho uma actividade natural; procuram e aceitam responsabilidades e desafios; podem ser auto-motivadas e auto-dirigidas; so criativas e competentes. Esta teoria tem como vantagens basear-se em premissas actuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana; assume um estilo de liderana participativo, baseado em valores humanos e sociais; reala a iniciativa individual; liberdade para que as pessoas satisfao as suas necessidades de auto-realizao; permite a auto-avaliao de desempenho.

Teoria da equidade
Em 1963 John Stacy Adams desenvolveu a teoria da equidade. Esta baseia-se no fenmeno da comparao social no trabalho, focando a percepo pessoal sobre a razoabilidade ou justia num contexto laboral. feita uma comparao entre os prprios inputs esforo, experiencia, educao, competncia e os seus outputs remunerao, aumentos, reconhecimento bem como dos colegas. Quando esta comparao revela percepes de desigualdade surge uma tenso de equidade. Quando a pessoa se sente injustiada, cria-se o sentimento de raiva e quando a pessoa se v com excesso de recompensas cria-se sentimento de culpa.

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Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Segundo esta teoria, a motivao para o trabalho varia com a percepo de justia, relativamente s condies extrnsecas e intrnsecas do trabalho. Assim, os comportamentos tendero a reduzir as desigualdades percebidas.

Teoria ERG
Clayton Alderfer em 1969 renova a importncia das necessidades para a motivao, no entanto, prope uma definio diferente da de Maslow. Alderfer defende apenas trs nveis hierrquicos de necessidades essenciais: necessidades de existncia, de relacionamento e de crescimento. As necessidades de existncia compreendem as necessidades fisiolgicas e de segurana de maslow, isto , desejos de bem-estar material e fsico, satisfeitos atravs de, por exemplo, comida, gua, ar, abrigo, pagamento. As necessidades de relacionamento compreendem as necessidades sociais e de estima internas de Maslow, ou seja, desejo de estabelecer e manter relaes interpessoais com outras pessoas. As necessidades de crescimento compreendem as necessidades de estima externas e auto-realizao de Maslow, isto , desejos de ser criativo, prestar contribuies teis e produtivas e oportunidades de desenvolvimento pessoal. A satisfao das necessidades leva ao progresso, ao passo que as necessidades no satisfeitas levam frustrao e ao retorno s necessidades de um nvel inferior. Esta teoria apresenta-se mais flexvel e menos orientada para a auto-realizao do que a teoria de Maslow.

Teoria do reforo
Em 1975, Frederic Skinner props a teoria do reforo, onde defendem que o reforo condiciona o comportamento, sendo este determinado por experiencias negativas ou positivas. Esta teoria defende, portanto, que as aces com consequncias positivas reforo positivo sobre o indivduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto as aces no desejadas reforo negativo devem ser ignoradas, pois o castigo ou a repreenso podem gerar sentimentos de constrangimento e revolta.

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Teoria das trs necessidades

David McClelland em 1989 desenvolveu a teoria das trs necessidades. Novamente com nfase nas necessidades como factor motivacional, McClelland defende a existncia de trs grupos de necessidades, so elas necessidades de Realizao, de Afiliao e de Poder. As necessidades de realizao representam a busca de excelncia, a realizao em relao a determinados padres e a luta pelo sucesso. As necessidades de Afiliao representam o desejo de relacionamentos interpessoais prximos e amigveis. As necessidades de poder representam o desejo de fazer com que os outros se comportem de determinado modo que no fariam naturalmente. Segundo McClelland todas as pessoas possuem um pouco destas necessidades, em graus diferentes, contudo uma ser caracterstica de cada pessoa. Estas necessidades correspondem aos nveis mais elevados de Maslow e Herzberg.

Teoria da definio de objectivos

Aps um quarto de sculo de estudo sobre os objectivos, em 1990, Edwin Locke e Gary Latham apresentam uma definio ampla da teoria da definio de objectivos. Esta teoria prope que a inteno de lutar por um objetivo a maior fonte de motivao no trabalho. Um objetivo diz ao funcionrio o que precisa ser feito e quanto esforo ter de ser despendido em seu alcance. Os objetivos difceis, quando aceites, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fceis. Mais tarde, em 1996, Winters & Latham descobriram que para tarefas complexas, o melhor pedir s pessoas que dem o melhor de si mesmos, pois apresentam um melhor desempenho do que estabelecendo metas elevadas. Em 1997, Lee mostrou que metas que so percebidas como impossveis, mesmo sendo atribudos bnus para o seu cumprimento, podem diminuir a motivao.

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Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Latham & Seijts, em 1999, definiram que aos efeitos positivos da definio de objectivos tm como limitao a incerteza ambiental, as informaes para definir as metas podem estar indisponveis ou obsoletas. Em 2000, Audia constatou que sucessos passados levam ao aumento da satisfao dos decisores, o que leva ao estabelecimento de objectivos cada vez mais elevados, que leva a uma disfuno aquando de uma mudana ambiental. Brown & Latham, tambm em 2000, constataram por experincias, que trabalhadores tiveram alta performance e satisfao elevada no processo de avaliao de desempenho, quando definidos objectivos especficos, ou seja, objectivos especificos conduzem a um melhor desempenho do que objectivos genricos. Ainda em 2000, Seijts & Latham analisaram a aplicabilidade dos princpios desta teoria quando os objectivos pessoais so incompatveis com os do grupo. Descobriram que esses dilemas sociais esto na fronteira para obter o efeito positivo clssico da definio de objectivos. Um grande peso dos objectivos pessoais tem um efeito negativo sobre o desempenho do grupo. Apenas quando os objectivos individuais forem compatveis com os do grupo, o desempenho deste ampliado. Em 2000, Latham actualizou a sua teoria. Afirmando que metas elevadas levam ao alto desempenho, que leva a recompensas. Estas resultam numa elevada satisfao bem como a percepo de uma auto-eficcia elevada, a pessoa acredita mais que consegue realizar a tarefa, para enfrentar desafios futuros, com metas cada vez maiores. A satisfao leva a um elevado desempenho que promove o comprometimento organizacional, apenas com metas desafiadoras. No entanto alguns autores definiram uma grande limitao desta teoria. Afirmam que esta no leva em conta que o subconsciente um depsito de conhecimentos e valores para alm do que encontrado na conscincia a qualquer momento.

Feedback
Locke & Latham aquando da definio da teoria da definio de objectivos, definiram que o feedback o principal moderador para avaliar os efeitos da teoria.

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Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Em 1996, Ashford & Black efectuaram um estudo onde sugeriram os trs motivos principais para a procura de feedback: um instrumento para atingir uma meta e um bom desempenho, uma ferramenta para defender ou melhorar o ego, uma ferramenta para proteger ou melhorar a impresso que os outros tm de si. Nease em 1999, Brown em 2001 e Heslin & Latham em 2004 estudaram a autoeficcia e o efeito que o feedback tem sobre esta, verificando que o feedback no o nico influenciador da auto-eficcia. Brown descobriu tambm que pessoas com grande auto-eficcia usam o feedback para aumentar a motivao, o foco da tarefa, o esforo e diminuir a ansiedade e os pensamentos auto-debilitantes. Estudos empiricos provaram que pessoas com elevada auto-eficcia respondem ao feedback negativo com mais determinao e motivao, enquanto as que tm baixa autoeficcia tendem a perder seu empenho quando recebem um feedback negativo. Tambm em 2001, Renn e Fedor relataram que a procura de feedback aumenta a definio de objectivos, que, por sua vez aumenta a qualidade e quantidade de desempenho. Roberson, em 2003, afirma que o feedback no solicitado pode ser descartado, mas com o aumento da percepo do valor deste, as pessoas procuram-no cada vez mais. Mais recentemente, em 2004, Van Dijk e Kluger, baseados na teoria de Higgins (2000), mostraram que as pessoas que recebem feedback positivo sob a forma de promoo ou feedback negativo sob a forma de preveno, tm maior motivao do que as que recebem feedback incongruente com a forma.

Auto-regulao
Quando as pessoas participam na fixao dos objetivos, existe uma maior probabilidade de estas aceitarem um objetivo difcil, do que se o objectivo fosse determinado arbitrariamente pelo chefe. O motivo que as pessoas se comprometem mais com as escolhas onde participaram. Em 1991, Locke & Latham constataram que a definio de objectivos e a procura de feedback em relao aos objectivos, so o ncleo central da auto-regulao. Lord &

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Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century Liderana e Motivao Levy, em 1994, sugeriram que a auto-regulao um processo orientado para dados automtico. De Shon, em 1996, comprovou empiricamente. Gollwitzer & Bayer, em 1999, ofereceram uma perspectiva de tempo para que a luta pelos objectivos e os processos de auto-regulao sejam mediadores dos efeitos dos comportamentos. Ao longo dos anos, vrios autores fizeram estudos prticos em vrios sectores, com metodologias diversas, que permitiram verificar que a auto-regulao provoca aumentos de produtividade, de auto-eficcia, de expectativas de resultados, de capacidade de comunicao e de desempenho.

Teoria das Expectativas

Inicialmente desenvolvida por Victor Vroom, em 1964, a teoria das expectativas defende que o processo de motivao explicado em funo dos objectivos, das opes de cada indivduo e das expectativas de atingir esses mesmos objectivos. Esta teoria salientase por ter em conta as diferenas individuais, contrariamente s teorias de Maslow e Herzberg. Esta teoria representa uma abordagem cognitiva, que considera que o comportamento e o desempenho so resultado de uma escolha consciente. Em 1999, Ambrose & Kulik, depois de uma reviso de literatura, verificaram que poucos ou nenhuns avanos foram feitos na teoria das expectativas durante a ltima dcada. Pritchard & Payne em 2003 actualizaram a componente motivacional desta teoria. A motivao definida como o processo que determina como a energia utilizada para satisfazer as necessidades. A motivao vista como um conceito futuro, em que as pessoas antecipam a quantidade de satisfao da necessidade aquando da concretizao dos resultados.

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Teoria Social Cognitiva

Albert Bandura centrou as suas pesquisas no estudo do comportamento humano quando inserido no contexto social, dando valor aos processos cognitivos dos indivduos. Segundo Bandura o comportamento humano a interaco entre trs variveis: factores pessoais, comportamento e meio ambiente. Estudos recentes de Vancouver, em 2001, confrontaram a teoria social cognitiva. Com experincias demonstrou que quando as pessoas se aproximam dos objectivos, reduzem os seus esforos e consequentemente pioram o desempenho. Bandura com ajuda de Locke, em 2003, conclui que estes estudos contraditrios foram fruto das especificidades da tarefa laboratorial.

Afecto
Em 2002, Erez e Isen mostraram que pessoas com nveis mais elevados de afecto positivo apresentaram nveis mais elevados de persistncia, esforo, motivao autoavaliada, e desempenho em duas tarefas diferentes. Ainda no mesmo ano, 2002, George e Zhou, num estudo de designs criativos para helicpteros, constataram que estados de esprito negativos e no os positivos se correlacionam significativamente com a criatividade. Mau humor sinal de que o status quo problemtico, portanto os trabalhadores exercem esforo para gerar ideias teis em vez de pararem por estarem satisfeitos com o status quo. Em 2004, Seo juntamente com outros autores, ofereceram um modelo conceptual para propor que o afecto pode ter efeitos directos na direco, intensidades e persistncia, bem como efeitos indirectos nos julgamentos sobre a expectativa, a utilidade e progresso, e as caractersticas dos objectivos.

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Justia organizacional
A premissa de justia organizacional de que procedimentos justos melhoram a aceitao pelos trabalhadores dos resultados organizacionais. A justia organizacional to importante para a liderana como para a motivao do trabalhador, na sua segunda premissa, nomeadamente que, para alm de ser justa, os lderes devem ser entendidos como justos no que diz respeito a processos e resultados que servem uma necessidade psicolgica importante. Quando os trabalhadores sentem que so tratados injustamente, eles respondem de uma forma tanto afectiva como comportamental.

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Concluso
No fim do sculo XX muitas foram as contribuies para a teoria motivacional, a qualquer um dos nveis relatados: individuais e contextuais, bem como a adaptao entre estes. Introduziram-se ainda novas teorias relacionadas com a cognitividade a teoria da definio de objectivos, a teoria social cognitiva e a teoria das expectativas. Introduziu-se ainda a influncia de outros factores, como o feedback, a auto-regulao, o afecto e a justia organizacional. No incio deste sculo, apesar dos diversos avanos, ainda h muitas reas que precisam de ser limadas e outras tantas a explorar. Isto porque, ao conhecer melhor todos os factores que influenciam a motivao no trabalho e como esses factores podem divergir de um trabalhador para outro, estaremos mais perto de atingir um modelo motivacional. Apesar desse objectivo de organizar um modelo motivacional complexo que esteja o mais prximo possvel da realidade e seja o mais abrangente possvel, no nos podemos esquecer que estamos a lidar com pessoas, logo no so to previsveis quanto se possa pensar. Apesar de, num determinado momento, certos incentivos funcionarem para certos trabalhadores, em certos trabalhos, isso no verdade, nem para outros trabalhos, nem para outros trabalhadores, nem passado algum tempo, pois as relaes no so estticas, so dinmicas e as pessoas procuram cada vez mais realar as suas caractersticas que os diferenciam, em vez das caractersticas que os assemelham aos outros.

VDEOS
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