UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO ESTRATÉGICA
1º ANO

INTRODUÇÃO A GESTÃO ESTRATÉGIA: CONCEITOS, FUNÇÃO E

CONTEXTUALIZAÇÃO NA ACTUALIDADE

Elias Aly Muacula Nº: 71231369

Tutor: Luane Carlos Zungunza

Quelimane, 19 de Agosto de 2023

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO ESTRATÉGICA

1º ANO

INTRODUÇÃO A GESTÃO ESTRATÉGIA: CONCEITOS, FUNÇÃO E

CONTEXTUALIZAÇÃO NA ACTUALIDADE

Elias Aly Muacula Nº: 71231369

Quelimane, 19 de Agosto de 2023

Índice
1. Introdução........................................................................................................... 4

1.1. Objectivos ....................................................................................................... 4

1.2. Objectivo geral ............................................................................................... 4

1.3. Objectivos específicos .................................................................................... 4

2. Metodologia ....................................................................................................... 4

3. Conceito de Gestão Estratégica de Recursos Humanos ..................................... 5

4. Função de Recursos Humanos ........................................................................... 6

5. Gestao de Recursos Humanos no Contexto Actual............................................ 6

6. Fases empregues na descrição de cargo ............................................................. 7

7. O papel do RH na criação de uma política salarial nas empresas ...................... 7

7.1. Política salarial ............................................................................................ 7

Treinamento e Desenvolvimento ............................................................................... 8

8. A importância dos recursos humanos nas organizações .................................... 9

8.1. As organizações .............................................................................................. 9

9. Gestão de pessoas ............................................................................................... 9

10. Conclusão ..................................................................................................... 11

11. Referências bibliográficas ............................................................................ 12

 1. Introdução
Neste presente trabalho da disciplina de Gestão Estratégica, no sector de recursos humanos
é de grande valia em uma organização pois é ele quem cuida do bem mais precioso de uma
empresa, as pessoas. Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou até mesmo
administração de recursos humanos é conhecida pela sigla RH, ao passo que podemos dizer
que o mesmo é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e prática
definidas com o objectivo de administrar a conduta interna e revigorar o capital humano.
Tem por intento selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objectivos e
metas da empresa.
A área de Recursos Humanos (RH) é caracterizada pelas organizações e pelas pessoas que
delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para que
possam atingir seus objectivos e cumprir sua missão. As organizações permitem que os
indivíduos possam alcançar objectivos que jamais seriam alcançados apenas com o esforço
pessoal isolado, portanto, as organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias
pessoas que actuam em conjunto (CHIAVENATO, 2009).
Para Cury (2000, p. 116), organização é definida como “sistema planeado de esforço
cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e
tarefas a executar”, surgindo informalmente no período da Revolução Industrial, partindo de
uma economia agrícola para uma economia industrial (CHIAVENATO, 1999a; FURTADO,
2005).
1.1. Objectivos
1.2. Objectivo geral
 É de conhecer a importância da gestão de recursos humanos nas organizações.
1.3. Objectivos específicos
 Como ter funcionários mais satisfeitos, eficazes, produtivos e que sejam estáveis.
 Saber as fases importantes para o desenvolvimento da empresa.
2. Metodologia
Este estudo foi realizado por meio de abordagem qualitativa, baseada em pesquisa
bibliográfica. Segundo Acevedo e Nohara (2006, p. 48), o levantamento bibliográfico
consiste na busca de estudos anteriores que já foram produzidos por meio de outros cientistas
e que geralmente são publicados em livros ou artigos científicos. Nesse sentido, foram
citados autores renomados no assunto para embasar o artigo.

4
 3. Conceito de Gestão Estratégica de Recursos Humanos
O termo estratégia é um conceito militar bastante antigo, definido pela aplicação de forças
contra determinado inimigo. O termo se origina da palavra grega strategos do qual se deriva
o significado “a arte do general”, ou ainda, a ciência dos movimentos guerreiros fora do
campo de visão do general. (Freire, 1997). Já em termos organizacionais trata-se de
mobilizar recursos para atingir objectivos, mediante utilização, pela alta administração, de
um plano, uma direcção ou um curso de acção para o futuro. O termo estratégia passou a ser
bastante utilizado a partir da Teoria Neoclássica, referindose aos objectivos de longo prazo
e definidos pela cúpula. Em síntese, conforme Chiavenato (2004), a estratégia é o
comportamento utilizado pela empresa ou organização para lidar com situações inerentes a
seu ambiente.
Segundo Adriano Freire (1997) devido às suas raízes militares, a estratégia é geralmente
definida como a disposição das tropas com vista a alcançar a vitória sobre o inimigo,
traduzindo-se num plano de campanha que determina as acções ofensivas e defensivas a
levar a cabo. Já no meio empresarial, a estratégia e frequentemente conotada com a
formulação de um plano que reúne, de uma forma integrada, os objectivos, políticas e acções
da organização, com vista a alcançar o sucesso. No entanto desde há alguns anos, devido aos
constrangimentos endógenos e exógenos que enfrentam, muitas organizações sem fins
lucrativos têm vindo a recorrer à adopção de estratégias que lhes permitam responder a esses
constrangimentos.
Ainda mais falando da estratégia, é utilizada por uma organização para realçar
esforços e criar consistência na consecução dos seus ideais. A estratégia é utilizada
como: um plano; um empreendimento modelo ou ideal; uma postura ou atitude; e
ou, uma perspectiva para guiar a acção. (Nutt; Backoff, 1992, p 82).
De acordo com Cláudia Carvalho, os três significados dos Recursos Humanos ou Gestão de
Pessoas são:
 Recursos humanos como função ou departamento: unidade operacional que funciona
como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de
recrutamento, selecção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e
segurança do trabalho, benefícios dentre outros;
 Recursos humanos como práticas de recursos humanos: modo como a organização
opera suas actividades de recrutamento, selecção, treinamento, remuneração,
benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho e;

5
  Recursos humanos como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em
tempo integral em papéis directamente relacionados com recursos humanos:
seleccionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros
de segurança, médicos do trabalho etc.
Porem a visão tradicional pode-se considerar paternalista, onde segundo Grint Keiht (1998)
para dar respostas os problemas laborais (paternalismo), parecia assumir que talvez os
trabalhadores afinal fossem humanos e podiam na verdade responder melhor a uma forma
bem mais suave de persuasão, mas os paternalistas eram, todavia, críticos dos métodos
brutais frequentemente usados para a coerção dos trabalhadores (actualmente
colaboradores), não só por esses métodos confinarem com o imoral, mas também por
parecerem contra produtivos. Depois passou a chamar Recursos Humanos (RH) e teve
enorme popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura, mais aberta e dinâmica,
em relação aos colaboradores, considerado o mais importante recurso organizacional.
Tal como Taylor concebeu a saúde pessoal como idêntica a eficiência organizacional.
Chiavenato 2000, afirma que o contexto da Administração de Recursos Humanos é, ao
mesmo tempo, complexo e mutável, possui as seguintes características:
 A complexidade, que está relacionada com a maneira como as pessoas e organizações
se relacionam entre si para realizar a tarefa organizacional que varia de uma
organização para outra.
 A mudança onde o mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos
aspectos económicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos que
ocorrem de modo cada vez mais veloz e imprevisível.
Contudo Turner (2005), o grupo composto de apenas algumas pessoas em interacção é a
unidade básica das organizações humanas”, doravante poder-se-á acrescentar que as
dimensões sociais têm aumentando, os grupos, os grupos são constituídos a fim de formar
organizações mais complexas tais como: empresas, organizações burocráticas e escritórios,
dentre outras formas de organizações.
4. Função de Recursos Humanos
A função de Recursos Humanos é Primordial pois desempenha o papel de parceiro na
definição e implementação estratégia da organizacional.
5. Gestao de Recursos Humanos no Contexto Actual
Segundo Silva et al (2009) apud Chiavenato (1999) nos tempos actuais as organizações estão
ampliando a sua visão e actuação estratégia, todo processo produtivo somente se realiza com

6
a participação conjunta de diversos parceiros, assim necessitam dos empregados como
parceiros. O autor coloca ainda que os empregados contribuem com seus conhecimentos,
capacidades e habilidades, proporcionando decisões e acções que dinamizam a organização.
No contexto actual empresarial pode-se dizer que as empresas cada vez mais estão voltadas
para seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, que dão vida à organização. Elas contribuem
para a formação de um clima organizacional favorável que consequentemente conduz a
resultados nos negócios. De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud Chiavenato
(2004), é o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando portanto
relacionando com seu grau de motivação e satisfação. É influenciado pelo conjunto de
crenças e valores que regem asrelações entre as pessoas, determinando o que é "bom" ou
"ruim" para elas e para a organização como um todo. Assim o clima organizacional é
favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável quando
frustra essas necessidades.
6. Fases empregues na descrição de cargo
A descrição de cargos é um documento que contém todas as informações necessários – de
forma detalhada – sobre o que se trata cada função.
Portanto, é nele que estão contidas todas as atribuições, o dia a dia e requisitos.
Dessa forma, qualquer colaborador que entrar para realizar funções de um determinado
cargo, tem nesse documento – que pode ser um formulário de descrição de cargos – toda a
estrutura de suas atividades e responsabilidades.
Mas se engana quem pensa que este documento é feito uma vez pela empresa e logo é
guardado em algum arquivo.
Essa documentação deve ser atualizada sempre que necessário. Isso acontece devido a
evolução da empresa, portanto, enquanto a empresa sofre mutações, os cargos também
seguem a mesma linha.
7. O papel do RH na criação de uma política salarial nas empresas
7.1. Política salarial
A política de remuneração corresponde ao conjunto de acções e estratégias que visam
recompensar os colaboradores pelo seu trabalho. Seu foco é motivar os profissionais,
impulsionar sua produtividade impulsionar sua produtividade e facilitar a atração e retenção
de bons talentos.
De acordo com Idalberto Chiavenato, autor de referência em Administração e RH, “a
política salarial de uma empresa é o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a

7
orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus
empregados”.
A partir de uma pesquisa salarial sobre as médias praticadas no mercado e de uma avaliação
das próprias actividades da empresa, o foco é promover benefícios salariais justos, que
tenham equilíbrio externo e interno.
Nesse sentido, o equilíbrio interno se refere à equidade dos salários, já que diferenças no
pagamento para pessoas com a mesma função geram insatisfação. Ele também visa manter
a hierarquia dos cargos, para que exista motivação com as perspectivas de crescimento. Para
apoiar o processo de organização dos cargos e funções, uma ferramenta essencial é
o organograma empresarial.

Treinamento e Desenvolvimento

Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para

transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. O
treinamento busca mudanças de comportamento, através da transmissão de informações,
desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de conceitos. A expressão treinamento refere-
se à aquisição de conhecimento, habilidades e competências como resultado de formação
profissional ou do ensino de habilidades práticas relacionadas há competências úteis
específicas.
Na percepção de Marras (2000) o treinamento “é um processo de assimilação cultural a curto
prazo, que objectiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionados directamente à execução de tarefas ou à sua optimização no trabalho”.
Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. O treinamento no trabalho é um
treinamento interno. Desse modo é, segundo Marras (2000), um treinamento realizado
dentro da empresa. De acordo com o autor, o treinamento externo é aquele que é aplicado
fora da empresa, geralmente por empresas de consultoria ou especialistas renomados.
Idalberto Chiavenato apresenta as características que diferenciam os modelos tradicionais de
T&D dos modernos.
Planeado
A visão mais atual corresponde antever situações e pensar treinamento e desenvolvimento
de pessoas de maneira estratégica, como parte da cultura organizacional.
Logo, o moderno se distancia do casual, ou seja, de qualificar eventualmente.

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Intencional ou Randômico
Também é possível verificar que a escolha dos colaboradores está inserida na estratégia. Não
é algo aleatório ou sem padrão.
Proativo ou reativo
Outro ponto é que, modernamente, o objetivo é se antecipar às necessidades, em vez de agir
após o problema se instalar.
Longo prazo ou curto prazo.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é feito pensando os meses e, até, anos futuros,
e não o problema imediato.
Instabilidade ou estabilidade
Os programas são voltados para gerar mudanças, as coisas devem estar diferentes ao final
do processo.
Consensual ou imposto
A ideia é encorajar e engajar o colaborador a participar dos processos, em substituição a
simplesmente mandar que o profissional faça.
8. A importância dos recursos humanos nas organizações
8.1. As organizações
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar
propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar
objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena
oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos
exemplos de organizações (MAXIMIANO, 1992)
As organizações são as responsáveis por produzir bens e gerar serviços, com a finalidade de
atender às exigências e necessidades da sociedade e do mercado. De acordo com o autor:
Na Antiguidade, roupas e víveres eram produzidos na própria casa, para os seus
moradores; apenas os excedentes eventuais eram trocados entre vizinhos ou na praça
[...]. Alguns povos da Antiguidade, como os fenícios, destacaram-se intensificando
as trocas e, com isto, estimularam a produção de bens destinados especificamente à
venda. Esta atividade de fins econômicos, o comércio, expandiu-se com
extraordinário vigor. (COELHO, 2004, p. 5).
9. Gestão de pessoas
O movimento da globalização caracterizado pelo cenário econômico de acirrada
competitividade, pela versatilidade e exigências cada vez maior do mercado, pela busca da
otimização de processos e da redução de custos, segue sua marcha de forma implacável,

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fazendo com que países, organizações e economias mudem seus padrões e se readaptem para
sobreviver.
A partir disso, o sector de Gestão de Pessoas passou a ser olhado com mais atenção. Ribeiro
(2005) destaca que hoje o profissional de Recursos Humanos precisa saber diferenciar as
pessoas com quem trabalha, pois elas possuem personalidades e histórias de vida próprias e
diferentes entre si, além de possuírem conhecimentos, habilidades e capacidades adequadas
a gestão dos recursos organizacionais. É essencial que este profissional entenda que as
pessoas não são apenas recursos.
Para Fisher e Fleury (1998), Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas
de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no
ambiente de trabalho. Conforme Gil (2001, p. 17), "Gestão de Pessoas é a função gerencial
que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos
tanto organizacionais quanto individuais".
De acordo com Coutinho (2006), a Gestão de Pessoas baseia-se no fato de que o desempenho
de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da
forma como elas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num
ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados.

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 10. Conclusão
A presente pesquisa foi elaborada a fim de responder ao seu objetivo geral que propõe
correlacionar a Gestão de Recursos Humanos aos resultados globais das empresas. A partir
das pesquisas realizadas, foi possível, então chegar à conclusão de que para o departamento
de recursos humanos possa garantir resultados e agregue valores a uma empresa, sua gestão
deve ser executada estrategicamente, com eficiência, dedicação e eficácia no gerenciamento
das transformações e da mudança.
Para isso, é necessário que diversos papeis possam ser desenvolvidos por esse sector e não
apenas um exclusivamente, a fim de que sejam atingidos resultados não somente financeiros
e quantitativos, mas também aspectos relacionados aos colaboradores, como atenção e
acompanhamento, para que se sintam cada vez mais motivados a alcançar as metas
especificadas.
Por fim, identificando as práticas e a importância da gestão de recursos humanos na
integração entre os sectores existentes dentro de uma empresa. Essa análise foi satisfeita,
visto que o Departamento de Recursos Humanos assume hoje também a responsabilidade no
planeamento, produção de produtos e serviços, também pela qualidade, vendas e alocação
de recursos financeiros. Além disso, esse sector merece atenção em todas as fases de um
projecto.
Conclui-se que a evolução do Departamento de Recursos Humanos e seu contexto de atuação
actualmente é hoje um dos mais fundamentais parâmetros de sobrevivência às organizações
no mercado.

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 11. Referências bibliográficas

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH: de um centro de despesas em um centro
de lucro. São Paulo: Makron Books, 2000. 210p.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto, Recurso humanos: o capital aberto das organizações. 11ed, são
Paulo, atlas, 2020.
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522122516/cfi/88!/4/4@0.00
FARIAS, R. T. A gestão estratégica com uso do balanced scorecard como diferencial
competitivo no setor supermercadista. 2007. 54 p.
Monografia (Graduação em Engenharia de Produção) – Universidade de Juiz de Fora, Minas
Gerais, 2007.
FISCHER, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In:
Fleury, M., (org.). As pessoas na organização: São Paulo, Editora Gente, 2002

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