Com base na missão, nos objetivos e nas funções, determina-se a estrutura da organização

da qual se derivam as necessidades do pessoal.

Os principais métodos empregados na organização do trabalho, salários, estímulo,

segurança profissional, sistemas de controle, normas e regulações existentes sobre
política trabalhista pertencem a este subsistema.

O subsistema de seleção e desenvolvimento tem como objetivo básico fazer com que a
organização conte com pessoal adequado para alcançar as metas da organização.

O subsistema social abrange o homem e suas inter-relações, pode ser considerado o mais
dinâmico e ao mesmo tempo constitui o centro da gestão de recursos humanos, é um
produto da inter-relação entre a organização, as políticas, as normas e os métodos
interpessoais.

1.4 BREVE RESENHA HISTÓRICA DO TRABALHO VISTO ATRAVÉS DA

FUNÇÃO DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO, DA ORGANIZAÇÃO DA
PRODUÇÃO OU DOS SERVIÇOS E DA ORGANIZAÇÃO DA DIREÇÃO

As principais características do trabalho são a divisão, a cooperação, a integração e a

colaboração. A seguir, apresenta-se uma breve resenha histórica da divisão e da
integração do trabalho vista através da função da organização, da direção, da organização
da produção, do desenho, da análise, da descrição e da avaliação de cargos ou ocupações.

1.4.1 PRÉ-HISTÓRIA

A divisão do trabalho e o desenho do cargo são tão antigos quanto o homem. O ser
humano, impelido pela necessidade de sobrevivência através da interação com a natureza
e da necessidade de conhecê-la e transformá-la mediante o trabalho, recorreu ao
agrupamento e à cooperação entre as pessoas.

A divisão do trabalho foi organizada em diferentes funções pela necessidade de destinar

as pessoas que se encarregariam de desenvolver determinadas atividades, como a caça, a
pesca e a agricultura. O homem teve que aprender através de sua experiência.

A distribuição do trabalho por seus membros, por sexo, idade e características físicas,
apareceu no primeiro momento da divisão do trabalho, apresentando, assim, um caráter
natural e espontâneo.

A evolução histórica do processo de trabalho segue nas diferentes etapas e em

correspondência com o desenvolvimento científico-técnico.
Nas passagens da Bíblia, há um exemplo relacionado ao princípio da organização em
função do desenvolvimento das diferentes atividades, como no caso em que Jetró, sogro
de Moisés, ante as dificuldades deste último para atender a seu povo e resolver os pleitos,
recomendou-lhe escolher um grupo de homens e distribuir essa função, então se verifica
o caráter limitado do alcance da direção. (Êxodo 18: 13- 26).

A história da humanidade alcança diferentes níveis de desenvolvimento, em diferentes

pontos geográficos; assim. Alguns situam os centros de desenvolvimento da antiguidade
no longínquo Oriente: India, China, Egito e Babilonia e outro na antiga Grécia.

Os Historiadores reconhecem as contribuições e o tratamento dado pela divisão trabalho

aos filósofos da antiga Grécia entre eles, pode-se mencionar Sócrates, Aristóteles e,
especialmente, Platão.

Platão reconheceu várias categorias na doutrina sobre a divisão do trabalho; classificando,

assim, as partes da alma em:
• Parte racional: deve corresponder à categoria dos governantes e filósofos.
• Parte afetiva: corresponde à categoria dos guerreiros e dos artesãos, treinados para
o cumprimento perfeito de seu ofício.

Estas formulações mostram a abordagem da inter-relação homem-trabalho desde épocas

remotas do desenvolvimento do pensamento filosófico, expresso na atribuição do
trabalho, com base nas diferenças individuais e em outras categorias.

Durante a Idade Média, o trabalho se caracterizou por adquirir um caráter virtualmente

hereditário, condicionando ao status de classe, a escolha e as possibilidades de
desempenho de uma determinada atividade. Assim, os ofícios passavam das mãos dos
pais para os filhos. Uma das características desta época é o desenvolvimento do trabalho
artesanal.

O aumento da socialização e a consequente complexidade social, econômica e técnica

trouxeram consigo a necessidade do surgimento de uma nova ciência, a administração.

Embora na comunidade primitiva, na escravatura e no feudalismo, o processo de trabalho

tenha se caracterizado pela pouca complexidade do ponto de vista tecnológico e por certo
grau de independência e execução do ponto de vista social; com a revolução industrial e
os avanços tecnológicos, ocorreram mudanças significativas no processo de trabalho,
originando uma maior socialização.
1.4.2 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

As grandes transformações, na Inglaterra, no final do século XVIII, influenciaram e

determinaram o desenvolvimento da economia. O sistema artesanal abriu caminho para
o surgimento de pequenas fábricas e negócios. Com a invenção da máquina, o surgimento
das fábricas e da mecanização, a organização da força de trabalho por tarefas começa a
ser distribuída.

Do trabalho artesanal se passou à manufatura, o que indica que a organização do trabalho

de operações da mão-de-obra se desenvolve para a operação das máquinas.

A revolução industrial com a consequente socialização do trabalho, a partir do

desenvolvimento de processos fabris, ocasionou a busca de regularidades na direção de
grandes grupos de pessoas.

1.4.3 A ESCOLA CLÁSSICA DA ORGANIZAÇÃO CIENTÍFICA DO

TRABALHO

Surge como uma tentativa de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), seu iniciador, de
abordar cientificamente o processo administrativo com base na análise do trabalho por
meio do estudo de tempos e movimentos, decompondo-o em seus elementos mais simples
e procurando métodos para aumentar a produtividade dos trabalhadores.

A escola clássica (da organização científica do trabalho), teve, entre seus principais
representantes, Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson,
Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth e Lilliam Gilbreth, entre outros.

Frederick Taylor (1903) em seu livro Shop Management e posteriormente, em 1911, em

sua obra "Os princípios da administração científica" apresentou um grupo de princípios
de administração vinculados à supervisão do trabalho dos operários, formulando como
primeiro princípio: "Atribuir a cada operário a tarefa mais elevada que lhe permitisse as
aptidões."

Os princípios abordados por F. Taylor levavam implícito o estudo do trabalho e do

indivíduo, apoiado nas aptidões, nas características psicofisiológicas e no treinamento.
Exemplos destes princípios são:
• "Limite o trabalho de cada operário à execução de uma só função principal".
• "Para que o funcionamento seja eficiente, cada empregado, do superintendente
auxiliar para baixo, deve ter o menor número possível de funções".
• ".. quase todas as atitudes de um operário devem ser precedidas de ações
preparatórias por parte da direção, permitindo a realização mais rápida e eficaz do
trabalho…"
• "Deve-se dar ao trabalhador uma direção exata e detalhada, dizendo-lhes o que
devem fazer e como fazer".
F. Taylor dizia que "em nosso sistema se diz minuciosamente ao trabalhador o que deve
fazer e como; e qualquer melhoria que ele incorpore na ordem que se impõe, é fatal para
o êxito" e enfocava sua teoria com base no denominado homem de primeira categoria, a
partir das qualidades físicas e com a concepção de que o homem só trabalha por dinheiro.

Um exemplo é o caso de um trabalhador chamado Schmidt que com base em suas

qualidades físicas e instruído quanto à obediência absoluta, tinha que transportar, em um
dia, 47,5 toneladas de linguetas de ferro.

Miles, R. (1975) afirma que "o enfoque da administração científica ressaltava que,
mediante os métodos científicos, poderiam ser projetados os cargos e treinar pessoas para
obter um resultado máximo... Um princípio básico no projeto do cargo é que este deve
conter um número limitado de tarefas relacionadas, cada uma das quais com habilidades
similares e periódicas, de igual grau de aprendizagem".

As principais características do desenho de cargo da escola clássica da organização

científica do trabalho são:
- Estudos de trabalho da análise de tempos e movimentos;
- Trabalho fragmentado;
- Racionalização do trabalho;
- Decompor o trabalho em seus elementos mais simples;
- Simplificação das operações manuais; - produção em série;
- Repetição constante do trabalho; - pouca capacitação, caracterizada por um
rápido treinamento para a aquisição de habilidades e aptidões;
- Trabalho padronizado, medido e executado no tempo requerido.

Um dos aspectos essenciais que caracterizam esta corrente é sua ênfase nos aspectos
relacionados à organização do trabalho, concebendo o homem como um ser nitidamente
econômico.
Os princípios da escola da organização científica do trabalho são: - princípios do controle;
- da especialização;
- Divisão de funções;
- Da unidade de comando;
- Da atividade de organização e métodos.

Scott, W., e Michell, T., (1976) concluem que a administração científica tratava de
projetar o seguinte:
1. encontrar a melhor maneira para que as pessoas se movam, localizem e gerenciem
fisicamente uma tarefa;
2. segmentar os cargos e tarefas repetitivas;
3. conseguir instrumentos e equipes de maneira que minimizem o esforço e a perda
de tempo;
4. construir o ambiente da fábrica de maneira que o ruído, a ventilação e outras
facilidades de apoio não reduzam a eficiência;
 5. projetar instrumentos especiais para cargos específicos, como transportadores,
seguidores e outras máquinas para reduzir ações desnecessárias;
6. eliminar todas as atividades que causem fadiga e não estejam relacionadas à tarefa
executada.

Figura 1.13: Modelo taylorista de formação dos conteúdos de trabalho.

1.4.4 TEORIA CLÁSSICA DA ORGANIZAÇÃO

Henry Fayol (1841-1925) foi um representante da administração na organização.

Desenvolveu postulados que estudam fundamentalmente a organização do ponto de vista
de suas inter-relações estruturais.

H. Fayol expôs a existência de seis grupos de funções básicas no desempenho de uma

empresa, onde cada função essencial corresponde a uma determinada capacidade
especifica que o homem deve possuir para exercê-la bem. Estas funções básicas são as
técnicas, as comerciais, as financeiras, as de segurança, as contábeis e as administrativas.

Os quatorze princípios de administração de Fayol, H. expressos no "Industrial and

General Administration" (1908), resumidos brevemente são:
- Divisão do trabalho;
- autoridade e responsabilidade;
- Disciplina;
- Unidade de comando;
- Unidade de direção;
- Subordinação do interesse individual ao interesse comum;
- Remuneração;
- Centralização;
- Cadeia de autoridade (comando);
 - Ordem;
- Equidade;
- Estabilidade no emprego;
- Iniciativa; e
- Moral.

1.4.5 TEORIA DA TRANSIÇÃO

Parker M. (1942) contribuiu para a teoria da transição que formula os princípios da

coordenação como um aspecto básico no processo administrativo, no qual as relações
interpessoais e a comunicação têm um papel preponderante, enfatizando, além disso, a
necessidade da participação de diretores e subordinados no planejamento de tarefas.

Barnard, Ch. (1971) formula a teoria da organização como um sistema social, elaborando
uma concepção sobre a participação e a cooperação, atribuindo uma importância às
relações sociais, assim como abordando aspectos relacionados às características pessoais
do indivíduo de acordo com as tarefas a serem desempenhadas.

No âmbito econômico e social do início do século XX ocorreram grandes mudanças do

ponto de vista social e do desenvolvimento científico-técnico, transformando o cenário
do processo de trabalho.

A produção em série, a fragmentação do trabalho, a superespecialização, as linhas de

produção e a concepção do homem como um ser econômico são as principais
características do processo de trabalho nesta etapa. O agrupamento de um grande número
de pessoas destaca seu caráter social.

1.4.6 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Uma virada radical no centro do objeto de estudo da administração e como reação à escola
clássica, foi denominada escola das relações humanas, a qual coloca o fator humano como
eixo central, idealizando fundamentalmente o trabalhador como homo social.

Nesta corrente, houve uma intensa participação da psicologia, ao colocar o fator humano
como objeto de estudo comum. Esta escola se sustentou nos conhecidos experimentos
Hawthorne realizados por Elton Mayo.

E. Mayo, F. Roethlisberger e W. Dickson nos experimentos Hawthorne da Western

Electric buscavam as condições materiais para melhorar a produtividade e descobriram
também que as relações interpessoais atuam no mundo do trabalho.

Não criaram métodos, novas técnicas, porém, descobriram que eram importantes os
complexos processos psicológicos que estavam por trás das relações humanas. As
relações informais são uma necessidade que deve ser considerada no trabalho.
1.4.7- MODELO BUROCRÁTICO

Surge na década de 40, representando um novo giro na administração. Contas. orientação

apoiada na escola clássica, persegue, mediante a determinação de normas prescrições e
divisão de funções, a não interferência das emoções no desempenho trabalhista.

Entretanto, nesta escola pode-se avaliar a incidência do fator humano nas análises do
sociólogo Max Weber sobre os tipos de sociedade e de antiguidade, ao classificá-los em
tradicional, carismático e racional, legal ou burocrático.

O modelo burocrático se desenvolve com a concepção mecânica da organização da

direção, da produção e do trabalho.

1.4.8 A TEORIA ESTRUTURALISTA

Surge na década de 50 e trata de corrigir o esquematismo da teoria burocrática, no sentido

de incluir e avaliar aspectos relacionados à incidência do fator humano, abordando
aspectos como a correspondência entre a organização formal e informal, entre os
objetivos da organização e os objetivos pessoais e entre os estímulos materiais e sociais.

1.4.9 ESCOLA NEOCLÁSSICA

Surge por volta da década de 50, com um acentuado caráter eclético e empirista, tendo,
entre seus principais representantes, Peter Drucker.

Seus preceitos baseiam-se na teoria clássica da organização científica do trabalho e

aborda, em seus postulados, os aspectos vinculados ao fator humano, tais como: a
organização como sistema social, a organização informal e a dinâmica de grupos, as
comunicações, a liderança, o estilo de direção e os objetivos organizacionais e
individuais, ressaltando as técnicas da direção por objetivos, dando ênfase à importância
da participação e do compromisso das pessoas.

1.4.10 TEORIA BEHAVIORISTA

Na tradicional administração de pessoal segue a chamada administração dos recursos

humanos que se inicia com a teoria behaviorista da administração.

A partir da década de 50, a teoria behaviorista da administração dá ênfase ao fator humano

e ao funcionamento da organização, tratando aspectos de marcada orientação
psicossociológica tais como:
Podem-se distinguir os trabalhos realizados por K. Lewin, J. Argyris, D. Mc Clelland, e
a pirâmide das necessidades do Maslow, A., (1954) cujos fundamentos estão baseados
nos níveis de necessidades e realização. F. Herzberg destaca dois fatores que intervêm na
motivação: os fatores de higiene e os motivadores e D. Mc Gregor expõe a teoria X e Y
na qual entende o empregado como motivado e criativo. Ao observar seus principais
representantes, é evidente o papel desempenhado pela psicologia em tal tendência.

Destacam-se também O "Programa J" de capacitação de postos no EUA e os "Grupos T

de Capacitação" na Inglaterra.

1.4.11 ESCOLAS DOS SISTEMAS

No desenvolvimento da filosofia, há indícios do termo sistemas, Aristóteles dizia que "o

todo é mais que a soma das partes". Assim, inicia o caminho para a teoria de sistemas.

A teoria de sistemas é um produto da evolução da sociedade, da revolução cientifico-

técnico e abre suas portas à integração no trabalho sob o ponto vista teórico e
metodológico.

A teoria de sistemas é um enfoque que, por sua funcionalidade, aplicabilidade e

consistência permeou os diferentes ramos do conhecimento, entre os quais não se pode
separar a direção.

A concepção de que a administração é um sistema, é aceita pela maioria dos estudiosos

desta complexa esfera do conhecimento; podendo-se distinguir a existência de uma
denominada escola sistêmica da administração. Esta escola tem, entre suas bases, as
formulações de Luwidg Von Bertallanffy 1950 sobre a teoria de sistemas.
Entre os principais representantes dos diversos enfoques da escola sistêmica, encontram-
se C. Shannon, N. Wiener, T. Parsons, A. Hall, S. Optner, J. Forrester, R. Likert, D. Katz,
R. Kahn e E. Trist, entre outros.

O QUE É UM SISTEMA?

Pode-se definir o sistema como um conjunto de elementos que interagem entre si e o meio
em função de um objetivo, e contém propriedades como:
- Totalidade;
- Sinergia;
- Estrutura;
- Organização interna;
- Qualidade resultante (sistêmica);
- Inter-relação-relação com o meio.

Forrester, J., (1961) desenvolveu a teoria da dinâmica de sistemas e expôs as qualidades

dos princípios do pensamento sistêmico:

Forrester, J. (1961) também desenvolveu "as leis da dinâmica de sistemas", que são:
• fragmentação (dividindo um sistema, perde-se a dinâmica, assim a
departamentalização de forma tradicional reduz a dinâmica empresarial);
• pressões (quanto mais se pressiona um sistema, mais pressão existe no sentido
inverso); • melhoras aparentes (quando pressionamos um sistema, ele melhora
para depois piorar); • das demoras (existe um tempo entre a decisão e o resultado);
• dos ciclos (um ciclo positivo será seguido de um ciclo negativo, logo depois de
outro positivo);
• limite de crescimento (todo sistema tem, pelo menos, um limite de crescimento);
• da alavanca (se eliminarmos o limite mais importante ou mais potente, o sistema
ganhará dinamismo de forma mais proporcional).

Nesta escola existem diferentes posições que dão ênfase aos modelos matemáticos, os
modelos de comunicação, tendo como base a ciência da comunicação, engenharia de
sistemas, as leis da dinâmica de sistemas, a Cibernética como ciência do controle, as
elaborações sociológicas no campo das organizações e o enfoque sociotécnico pelo
caráter integrador do aspecto social e tecnológico.

Entre as principais formulações sustentadas pelo enfoque sociotécnico, pode-se assinalar

os resultados das experiências de Trist, E. et al. (1963) nas minas Tavistock, nos quais
chegou-se à conclusão de que os resultados no desempenho empresarial não dependem
só da tecnologia, nem do fator humano, mas são o resultado de uma adequada inter-
relação entre estes aspectos do sistema.

Os estudos do trabalho analisavam linearmente esta problemática; fragmentavam,

simplificavam e analisavam separadamente o trabalho de uma forma mecânica. Porém
OS problemas implicam múltiplas variáveis com elementos externos do sistema das
organizações e o enfoque sistêmico se opõe a tudo isso.

O conhecimento das partes também é importante, mas deve ser concebido como parte de
um todo, qualquer mudança significativa em uma delas terá consequências no todo.

Falar de um todo tem lógica quando existem partes, assim como falar de partes adquire
sentido quando existe um todo; por isso deve-se avaliar estes elos em sentido sistêmico e
reconhecer seu caráter holístico e sinérgico. Isso implica analisar o sistema e seus
componentes, cujas interações adquirem uma dimensão qualitativa diferente.

O enfoque sistêmico tem profundas repercussões na concepção do processo de trabalho

nas organizações e na empresa.

A divisão e a cooperação de trabalho passam pela manufatura e pelo sistema fabril, chega
até a década de 50 e 60 do século XX; inicia-se o interesse pela integração e colaboração,
mas a divisão e a cooperação de trabalho chegam até nossos dias.

1.4.12 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

A teoria do desenvolvimento organizacional é desenvolvida fundamentalmente por

grupos de cientistas do comportamento, por psicólogos e por consultores empresarias na
década de 60 e centraliza-se no estudo do crescimento planejado das organizações.

Em suas bases encontram-se os trabalhos realizados sobre os grupos de treinamento e os

treinamentos de sensitividade, assim como concepções da biologia sobre a evolução dos
organismos vivos e a dinâmica da mudança.

Também criou-se, em seu âmbito, um grupo de técnicas próprias tais como o

desenvolvimento de equipes, fornecimento de informações adicionais, análise
transacional, reuniões de comportamento, tratamento de conflitos intergrupais,
laboratórios de sensitividade, o processo da mudança, de grande utilização, nos enfoques
atuais da administração.