• Funções: conjunto de tarefas de caráter geral que constituem a essência dos

objetivos do cargo. Por exemplo: assessorar, coordenar, organizar, controlar,

regular, planejar.
• Tarefas: conjunto de ações e operações que constituem uma unidade complexa e
são as principais atividades concretas que se desenvolvem em um cargo. Por
exemplo: ordenar o posto de trabalho, elaborar um relatório. Para Milkovich G.,
e Boudreau, J. (1994) uma tarefa é "a menor unidade de análise, um enunciado
específico do que uma pessoa faz."
• Ações ou operações: unidades simples de execução ou de ação que se
desenvolvem na realização de tarefas inerentes a um cargo. Por exemplo: correr,
saltar, agarrar, apertar, empurrar, escrever.
• Condições de trabalho: as situações, circunstâncias e fatores que caracterizam
o meio no qual um trabalhador desenvolve suas atividades. As condições de
trabalho contemplam os fatores higiênicos, ergonômicos, de segurança, seguros
para o desempenho da atividade e os serviços de bem-estar.
• Riscos: as condições, situações, características ou fatores inerentes ao trabalho,
que são elementos agressivos à saúde ou à integridade física ou mental.
• Responsabilidades: são obrigações do ocupante do cargo com o uso, distribuição,
conservação e manutenção dos recursos atribuídos ao cargo, assim como o
cumprimento das devidas funções.
• Valores organizacionais: são aqueles sistemas simbólicos compartilhados pela
organização e determinam a adaptação de seus membros.

Nestas categorias encontram-se o conteúdo, a variedade, as ações e as condições em

que se realiza o trabalho, e que refletem as principais características do trabalho.

3.3 MÉTODOS PARA ANALISAR OS POSTOS DE TRABALHO

Existem três procedimentos fundamentais na análise dos cargos:

3.3.1 ANALISE DIRETA

A avaliação direta se realiza mediante um inventário, anteriormente preparado, das

principais características requeridas para desenvolver a atividade trabalhista,
coletando a informação em uma escala na qual são adquiridas diretamente as
competências.

Louart, P., (1996) assinala que é "a descrição direta dos objetivos e as atividades que o
соmpõem “

No método direto pode-se utilizar os seguintes procedimentos:

• - Os ocupantes descrevem objetivos, processos e operações, exigências ou
competências mediante uma guia de entrevista ou questionário sobre os cargos ou
ocupação
 • - Pode-se propor aos ocupantes do cargo que façam um inventário escrito (diário)
de suas atividades. - Organizar reuniões de intercâmbio entre vários ocupantes do
cargo.
• - Estas estratégias também podem ser aplicadas aos chefes, aos ocupantes de
outros cargos vinculados ao cargo objeto de estudo, e aos especialistas em geral.
Isso serve para obter e cruzar informação e procurar um acordo entre os diferentes
critérios existentes.

Nas reuniões de intercâmbio podem aparecer certas dificuldades como:

• - As omissões;
• - As deformações;
• - As respostas incompletas;
• - Distorções devido à relação com o trabalho;
• - Dificuldade para traduzir o trabalho com as palavras apropriadas;
• - Ferir a suscetibilidade das pessoas;
• - Provocar a desconfiança do ocupante do cargo;
• - As análises podem ser combinadas com um enfoque individual;
• - Pode aumentar o temor e a desconfiança;
• - Sem participação ativa de quem ocupa o posto;
• - As situações que se repetem;
• - As principais dificuldades do trabalho;
• - Provocar atitudes distorcidas;
• - A observação continuada pode provocar distorções.

Este método de análise direta tem a desvantagem de propiciar um enfoque distorcido,

com um critério individualizado.

Este método requer objetividade e rigor científico. É aconselhável que se usem os

métodos de peritos como Delphi, Phillip 66, grupos nominais, técnicas de busca de
consenso, voto ponderado, comparações emparelhadas e técnicas estatísticas para a
validação e a elaboração da análise.

É importante o uso de técnicas estatísticas que indiquem as tendências do comportamento

do objeto de estudo.

3.3.2ANALISE INDIRETAS

A determinação indireta é uma análise de uma atividade através de um modelo,

mediante a integração das características de trabalho, funções trabalhistas ou
características pessoais (cognitiva, afetiva, física e social).
Deve-se determinar as exigências comparando os perfis de trabalhadores com
rendimentos extremos. As fontes de informação para efetuar a análise de maneira indireta
podem ser:

As fontes de informação para efetuar a análise de maneira indireta podem ser:

• - Objetivos;
• - resultados, produtos e serviços;
• - processos e operações;
• - Funções, tarefas ou ações;
• - Simulação no laboratório;
• - Análise de incidentes críticos;
• - Estudo das comunicações do cargo;
• - Relações entre os ocupantes de cargo e o equipamento;
• - Maneira de trabalhar; - redes funcionais e operativas;
• - Entorno exterior (Louart, P, 1996);
• - Marketing externo e interno. Este método de análise indireta pode ser feito de
maneira impessoal.

3.3.3 ANÁLISE MISTA

Refere-se à existência simultânea dos dois procedimentos.

Consiste na descrição direta dos objetivos das atividades que o compõem e a

determinação indireta, é a análise que se faz através de uma atividade modelo,
mediante a integração com base nas características de trabalho, funções trabalhistas
ou características pessoais (cognitiva, afetiva, física e social).

O método de análise mista é de maior rigor, porque utiliza vantagens do direto e do

indireto.

3.4 PRINCIPAIS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS EMPREGADOS NA

REALIZAÇÃO DA ANÁLISE E NA DESCRIÇÃO DE CARGOS

Existe um conjunto de métodos e técnicas reconhecidas pela maioria dos especialistas

para a realização da análise dos cargos.

A experiência em diferentes processos desenvolvidos aconselha que devem ser

empregados em sistema, de forma que permitam verificar a informação obtida por uma
determinada técnica. É importante também a participação dos principais sujeitos na
construção do conhecimento.

No desenvolvimento dos cargos e ocupações se emprega um conjunto de métodos para

conhecer as principais particularidades do trabalho. Entre estes, encontram-se os
seguintes:
1. Método de observação direta:

E o método de pesquisa mais antigo e apresenta toda uma série de vantagens e

desvantagens que se devem considerar. A observação é a percepção consciente,
sistemática e estável dos objetos, fenômenos e processos com a finalidade de conhecer
seus aspectos.

No estudo do trabalho, é esclarecida uma série de técnicas e instrumentos em sua

execução; por exemplo: fotografias, guias de observação e listas de comprovação.

2. Auto-observação

Ninguém melhor que o ocupante do cargo para saber o que se faz.

A auto-observação e seu posterior registro através dos denominados relatórios é

uma das vias que se podem empregar na análise dos cargos.

Isso pode apresentar vários inconvenientes, tais como a existência de diferenças entre os
chefes, do que se deveria fazer e do que se faz, assim como uma percepção inadequada
do fenômeno ou pouca motivação para realizar os registros.

No emprego deste método, recomenda-se elaborar instrumentos que sirvam de guia ao

trabalhador na coleta de informações.

3. Análise de documentos

Na realização do estudo dos cargos, como método complementar está a análise de

documentos.

A análise de documentos pode ser utilizada na análise, na descrição e na avaliação a

partir de documentos como manuais de trabalho, qualificadores e outros.

Geralmente, existem em outras empresas cargos iguais ou similares, manuais de funções,

qualificadores de cargos, referências sobre um determinado cargo ou outra informação
que pode ser valiosa.
4. Questionários

São impressos entregues com a finalidade de serem respondidos. Os questionários

podem-se estruturar com perguntas abertas, fechadas e mistas.

Estes podem ser aplicados aos ocupantes do cargo, a seus chefes, aos ocupantes de
outros cargos vinculados ao cargo objeto de estudo e aos especialistas em geral, o
qual serve para obter informações, cruzar informações e procurar o acordo entre os
diferentes critérios existentes.

5. Entrevistas

A entrevista é uma das técnicas clássicas empregadas pelas diferentes disciplinas

científicas e é uma técnica por excelência das mais usadas nas ciências sociais.

O estudo do trabalho a partir das entrevistas tem como finalidade coletar

informações sobre os critérios dos entrevistados e cruzá-las, a respeito das principais
características e exigências de um cargo.

As entrevistas podem ser aplicadas aos ocupantes do cargo, a seus chefes e especialistas
em geral.

3.5 PRINCIPAIS FONTES DE INFORMAÇÃO A EMPREGAR NA ANÁLISE, NA

DESCRIÇÃO E NA ELABORAÇÃO DAS ESPECIFICAÇÕES É PERFIS DE
COMPETÊNCIAS DOS CARGOS

Entre as principais fontes para a obtenção de informações sobre as características dos

cargos e das suas exigências, podem ser assinaladas as seguintes:
1. Ocupantes dos cargos

Representam uma fonte valiosa por serem os principais atores do processo, portadores de
informações e executores da atividade. Não obstante, deve-se ter cuidado com as
informações obtidas das avaliações, pois elas podem estar influenciadas por vários
fatores.

2. Chefes dos ocupantes dos cargos

São aqueles que distribuem e atribuem as atividades, assim como avaliam o trabalho;
portanto, são um ponto de vital participação em todo o processo. Chiavenato, I. (1993)
refere-se à aplicação de técnica dos incidentes críticos como um dos meios para obter
informações para os cargos, na qual mediante o critério dos chefes são determinadas as
características que incidem no desempenho.
3. Ocupantes de cargos vinculados ao cargo objeto de estudo

Nenhum cargo é um elemento isolado, porém, está relacionado com outros, depende de
alguns e outros dependem dele; portanto, os ocupantes destes cargos fornecem
informações valiosas.

4. Peritos

Existem peritos em problemas vinculados ao desenho de cargos, na organização do

trabalho é útil recorrer a eles tanto em função da recopilação de informação, como para a
análise de cargos ou em outras etapas no desenvolvimento do estudo do trabalho.

5. Documentação existente do cargo ou outros similares

É importante, ao realizar o estudo de um cargo, revisar a bibliografia existente sobre os

métodos, técnicas, instrumentos e procedimentos empregados na sua execução.

A documentação que deverá ser revisada no caso do cargo ou do grupo de cargos

em concreto são os manuais de normas e procedimentos, de funções, qualificadores
e a informação sobre cargos iguais ou similares, dentro ou fora da organização.
3.6 O PROCESSAMENTO DA INFORMAÇÃO

1. Métodos de peritos e técnicas criativas de trabalho em grupo e de busca de

consenso

Tem um importante papel nas diferentes fases da realização da análise, descrição

especificações e perfis dos cargos, já que em muitas ocasiões a informação obtida não
pode ser objeto de tratamento estatístico.

É necessário procurar um acordo sobre bases flexíveis que garantam em um primeiro

momento a credibilidade das conclusões, com a finalidade de posteriormente determinar
a validade de tais critérios.

Entre os métodos de peritos empregados, estão os métodos Delphi, Phillip 66, grupos
nominais, técnicas de busca de consenso, voto ponderado, comparações
emparelhadas, entre outros.

2. Técnicas estatísticas

Na busca da informação confiável e válida para alcançar os objetivos da análise,

descrição, especificações e perfis dos cargos, é necessário procurar a adequada inter-
relação no emprego de métodos quantitativos e qualitativos, desta forma as técnicas
estatísticas representam um instrumento importante no desenvolvimento desta atividade.

É importante o uso de técnicas estatísticas que indiquem as tendências do comportamento

do objeto de estudo.

Entre as principais técnicas utilizadas neste processo, encontram-se às de correlação na

validação dos critérios.
CAPÍTULO 4-O PROCESSO METODOLÓGICO DA ANÁLISE, DA
DESCRIÇÃO E DA AVALIAÇÃO DE CARGOS E OCUPAÇÕES
Objetivos

• - Executar os procedimentos metodológicos da análise, da descrição e da

avaliação de cargos e ocupações.
• - Aplicar os métodos, técnicas e instrumentos para a análise, descrição e avaliação
e ocupações de cargos.

4.1 INTRODUÇÃO

A globalização, as mudanças que ocorrem no meio, as condições socioeconómicas, o

papel do mercado e o desenvolvimento cientifico-técnico vão modificando as exigências
de trabalho e, por sua vez, revolucionam as formas de produção e os serviços.

Passa-se das atividades simples, pouco qualificadas, para outras que exigem um amplo
preparo técnico; de produções maciças seriadas para produções unitárias caracterizadas
pela variação constante e da superespecialização dos empregados passa para a formação
de trabalhadores com um amplo perfil.

Os novos sistemas de direção são caracterizados por uma projeção estratégica, estruturas
organizativas ou planas, por integrar os processos e operações dentro da empresa, a
descentralização, o enriquecimento do trabalho, a variedade de habilidades,
multicompetências, o trabalho em equipes semiautónomas, participação no
melhoramento dos métodos de trabalho, a qualidade total no serviço, tanto ao cliente
como aos empregados, assim como os valores acrescentados aos clientes.

Isto requer desenvolvimento contínuo do recurso humano, um novo papel dos recursos
humanos na empresa, de diretores e empregados mais preparados e com maiores
conhecimentos, um alto grau de responsabilidade, com uma elevada autonomia, proativos
e alta motivação.

O desenvolvimento da globalização e da informática, produzido no mundo

contemporâneo, transforma cada vez mais os processos do trabalho.

A análise e a descrição de cargo, como ponto de partida na Gestão de Recursos humanos,

têm um importante papel no estudo do trabalho. O processo para determinar quais são as
características do trabalho e os requerimentos humanos dos cargos é um problema de
pesquisa.

4.2 COMO DESENVOLVER A ANÁLISE DE CARGOS

Na análise e na descrição, integram-se as características do trabalho, os valores

organizacionais e o modo direto de determinação dos requerimentos humanos.
Na análise e na descrição de cada cargo ou ocupação, são elaboradas as especificações do
cargo, que devem conter os principais requerimentos e exigências, a fim de determinar as
competências que o ocupante do cargo deve apresentar para a obtenção de um bom nível
de desempenho.

Zayas, P., (1996) projetou um método na realização de pesquisas, denominado rombo,

como uma expressão do comportamento do pensamento na obtenção do conhecimento,
que se manifesta, segundo Bernal, J. (1987), em que a pesquisa científica é um processo
de sucessivas expansões e contrações, de análise e síntese.

O autor construiu uma ferramenta que permite transitar de forma sistêmica de um

procedimento para outro, da análise, da descrição e das especificações à elaboração dos
perfis dos cargos.

As experiências desenvolvidas, com base na inter-relação entre a análise e a descrição em

correspondência com as especificações de cargos, permitem a elaboração do perfil de
competências.

No plano metodológico, dado o dinamismo, a flexibilidade o a complexidade do objeto,

sustenta-se uma concepção multimétodo e multitécnica que, segundo o objeto, integra os
métodos da pesquisa teórica e empírica quantitativos e qualitativos, sendo as formulações
teóricas do pesquisador o fio condutor no desenvolvimento deste processo.
A análise dos cargos é um processo objeto de direção, por isso é necessário planejar,
organizar, executar e controlar o seu desenvolvimento.

Com base nos diferentes métodos, procedimentos e prática empresarial são identificados
os seguintes passos:

1. DETERMINAR OS OBJETIVOS DO EMPREGO DA ANÁLISE DE CARGOS

A análise de cargos tem diferentes finalidades tornando importante determinar com quais
objetivos se realizará a análise, para definir os métodos, técnicas e instrumentos a
empregar e a informação de saída que se pretende obter, assim como orientá-los a fim de
delimitar os requerimentos humanos do cargo.

2. ELABORAÇÃO DO MODELO TEÓRICO DA ANÁLISE

Um passo metodológico importante no desenvolvimento de uma pesquisa é a modelação

do objeto, pois reflete as concepções teóricas sobre as quais se baseia o pesquisador e
seus conhecimentos com relação ao objeto.

E necessário determinar os elementos, aspectos, fatores ou dimensões que se avaliam no

desenvolvimento da análise do cargo, o que determinará de forma direta a elaboração dos
métodos, técnicas e instrumentos a empregar.

3. PREPARAÇÃO DO PESSOAL QUE EFETUARÁ A ANÁLISE

Um elemento importante, sob o ponto de vista metodológico, é a preparação do pessoal

que realizará o estudo, dependendo, em grande parte, da qualidade do trabalho.

4. DEFINIR OS CARGOS QUE SERÃO OBJETO DE ANÁLISE

E necessário, de acordo com o planejamento e a organização da análise de cargos, definir

aqueles que serão objeto de estudo, a quantidade de cargos e de ocupantes, o tipo de cargo
e força necessária, pois esta informação condiciona os métodos, técnicas e instrumentos
a serem empregados.

5. DEFINIR AS FONTES DE INFORMAÇÕES A SEREM EMPREGADAS

Outro elemento que tem incidência direta nos métodos, nas técnicas e nos instrumentos a
serem empregados na obtenção da informações, são as fontes.

Entre as principais fontes, encontram-se as seguintes:

• - Ocupantes dos cargos;
• - chefes dos ocupantes dos cargos;