1.5.

1 MODELO INTEGRATIVO DOS CONTEUDOS DE TRABALHO

1.6 RESUMO DAS CARACTERÍSTICAS E TENDÊNCIAS DO

TRABALHO ATUAL

As características e tendências fundamentais na organização do trabalho, dependendo do

desenho, da análise, da descrição e da avaliação de cargos, podem ser resumidas assim:
1. - Os processos do trabalho devem ser concebidos com um caráter técnico, cientista
e social;
2. - Bases tecnológicas e sociais caracterizadas na análise e desenho de postos e áreas
de trabalho (desenho contínuo dos sistemas de trabalho e nos desenhos de sistemas
logísticos) e a motivação como paradigma humano;
3. - Enfoque sistêmico, multidisciplinar, participativo, proativo e de processos
polivalentes; - os sistemas caracterizados pela projeção estratégica;
4. - Estruturas organizativas planas ou integrais;
5. - Descentralização; - flexibilidade;
6. - Função integral e processos integrais da empresa com o meio desde qualquer
departamento, oficina, seção ou área da organização;
7. - Enriquecimento do trabalho (tão horizontal como vertical);
8. - Competências em seu sentido estrito;
9. - Consenso na análise;
10. - Qualidade total no serviço ao cliente interno como externo;
11. - Trabalho em equipes;
12. - Processos conduzindo os clientes aos valores agregados;
13. - Valores compartilhados;
14. - Novas tecnologias da informação e das comunicações, subsistema informático.
15. - Gestão da informação, a gestão do conhecimento.
16. - Participação, implicação ou envolvimento dos empregados em todas suas
atividades;
17. - O aumento da produtividade do trabalho e da satisfação profissional associada
das condições de trabalho;
18. - Comportamento ético.
 19. - Conservar o sistema ecológico.
20. - Obter eficácia e eficiência nas organizações com sentido de responsabilidade
social em sua plena dimensão.

CAPÍTULO 2
O PRINCIPAL OBJETIVO DA ANÁLISE, DA DESCRIÇÃO E DA AVALIAÇÃO:
A INTER-RELAÇÃO HOMEM-TRABALHO

OBJETIVO

 - Caracterizar o principal objeto da análise, da descrição e da avaliação: a inter-

relação homem-trabalho expressa nas competências.

2.1 - INTRODUÇÃO

O trabalho como processo social não é um elemento estático do ponto de vista do processo
geral nem de um trabalho específico em particular; é condicionado pelas diferentes
características de cada trabalho, pelas exigências e pelos requerimentos para o seu
desenvolvimento.

As características do trabalho, refletido na análise, na descrição, na avaliação, nas

especificações e no perfil dos cargos, constituem a base objetiva do processo homem-
trabalho.

Conforme mencionado anteriormente, do ponto de vista metodológico, as características

do objeto condicionam os métodos a serem empregados.

O processo de análise, de descrição e de avaliação não existe de modo abstrato, mas está
vinculado a diferentes formas de atividades humanas; neste caso fundamentalmente, à
atividade trabalhista que é o produto da interação homem-trabalho.
2.2 O TRABALHO

Em nossa concepção teórica-metodológica é importante a teoria da atividade, em virtude

do trabalho ser uma atividade transformadora por excelência.

A psicologia do trabalho aprofundou-se, no ponto de vista teórico metodológico, no

estudo psicológico da atividade trabalhista e em sua estrutura; introduziu termos de
exigências trabalhistas e premissas de rendimento de grande transcendência sob o ponto
de vista teórico e metodológico no estudo do trabalho e cujos resultados se avaliam nesta
proposta.

Häcker, W., (1986) define a atividade trabalhista como "uma unidade funcional de
processos motivacionais, volitivos, cognitivos (perceptivos, cinésicos, intelectuais) e
motores".

Segundo este mesmo autor, a atividade trabalhista é caracterizada pelas seguintes

propriedades psicológicas relevantes:

1. - É uma atividade consciente e dirigida a um determinado fim.

2. - Está direcionada à realização de um objetivo como resultado antecipado
(produto) que: - existe na imaginação antes da ação;
 - regula-se de acordo com a vontade do objetivo consciente;
 - Durante sua execução desenvolve-se fundamentalmente a personalidade.

Destaca também que os componentes psíquicos da atividade trabalhista são determinados

pela tarefa de trabalho e que a unidade básica da análise psicológica da atividade é a ação,
definindo a ação como a menor unidade psicológica da atividade regida pela vontade.

Coincide-se com as propriedades apresentadas por Häcker, W., mas é necessário ressaltar
que a atividade trabalhista não se desenvolve de modo abstrato, e sim dentro de um âmbito
de inter-relações sociais e pessoais concretas, onde há incidências da cultura
organizacional e dos elementos de caráter axiológico, onde o sujeito participa da
construção das competências trabalhistas que servem de base para o bom
desenvolvimento da atividade.

Na categoria atividade pode-se distinguir um plano externo e um interno, não existindo

uma similaridade entre ambos. Em virtude dos aspectos externos determinarem os
internos, não quer dizer que exista uma identidade. Segundo Lomov, B., (1984) "A
Tarefa da psicologia não consiste em separar as atividades no início e depois buscar como
se unem, mas ao estudar a "parte externa" da atividade deve descobrir a "parte interna
compreender o papel rei arte externa" da atividade com mais exatidão". As competências
são mecanismos psicológicos do sujeito no desenvolvimento da atividade trabalhista.

A categoria atividade tem múltiplas acepções e é enfocada a partir dos diferentes pontos
de vista, filosófico, gnosiológico, sociológico, como sujeito no processo de pesquisa e
sinônimo de personalidade, de indivíduo ou de homem.

A categoria sujeita é o ser humano concreto, ativo e transformador, portador de uma

personalidade que de forma consciente dirige e regula o processo de sua atividade vital e
sua implicação no meio.

A categoria trabalho resume atividade sujeito-objeto, é uma unidade funcional das

características do trabalho com os processos cognitivos, motivacionais, volitivos,
motores e sociais, que se encarrega de transformar o meio. É um produto da interação
homem-trabalho.

As mudanças no ambiente, as condições socioeconômicas, o papel do mercado e o

desenvolvimento científico-técnico modificam as exigências e, por sua vez, revolucionam
as formas de produção. Desta maneira, passa de produções maciças seriadas para
produções unitárias caracterizadas pela variação constante; passa de atividades singelas
pouco qualificadas para outras que exigem um amplo preparo técnico, e da
superespecialização dos empregados passa para a formação de funcionários com um
perfil amplo, caracterizado pela autonomia, flexibilidades no trabalho em equipe e
variedade de habilidades.

A situação atual no mercado de trabalho se caracteriza por um meio competitivo, mal

definido e em constante mudança. A tendência à estruturação de organizações planas, o
paulatino desaparecimento de trabalhos pouco qualificados pela necessidade de
manipular tecnologias com certo nível de complexidade, o domínio do idioma, a
formação em gestão, o trabalho em equipe, o domínio de técnicas de trabalho complexas
e com uma alta especialização tecnológica, a autonomia e a participação no
desenvolvimento dos diferentes processos de trabalho e na tomada de decisões, o que
implica a capacidade de assumir responsabilidades e riscos, a necessidade da criatividade,
o domínio da computação e a variedade de habilidades; na atualidade fala-se, inclusive,
no desaparecimento dos empregos.

O desenvolvimento da informática e a globalização que ocorrem no mundo

contemporâneo, transformam cada vez mais os processos de trabalho.

2.3 ANÁLISE DE CARGOS

O processo da análise de cargo está muito ligado às tentativas de aperfeiçoar os processos

de trabalho e à necessidade de alcançar mais eficiência em seu desenvolvimento.

Entre os precursores destes estudos, destacam-se F. Taylor, H. Ford e o casal Gilbreth e

H. Emerson, representantes da denominada Escola Clássica da Organização Científica do
Trabalho.

Em relação à análise de cargos, Ravina, F. (1993) expõe que "a War Manpower
Commission dos Estados Unidos propôs, há anos, uma fórmula que teve um grande êxito
no momento e que deu origem, na prática, a todos os sistemas de análise e avaliação
aplicados nos países ocidentais". Contempla em seu formato os seguintes aspectos:

a. Determinação do "alcance" do trabalho: - O que o trabalhador faz?

 - Para que faz?

 - De que forma faz?
 - Quando faz e com que ritmo ou tendência?
 - Qual é o resultado ou produto direto de seu trabalho?

b. Determinação da "dificuldade" do trabalho através dos requisitos ou exigências

determinadas pela operatividade do trabalho. Entre as mais importantes, podem-se
destacar as seguintes: - formação e experiências necessárias;

 Responsabilidade; aptidão necessária;

 Concentração mental;
 Iniciativa;
 Equipamento;
 Nível de supervisão.

c. Determinação da dificuldade do trabalho. Esta fase pode ser descrita por meio dos
seguintes requisitos:

 Riscos inevitáveis de acidentes;

 Condições ambientais;
 Esforço físico;
  atenção visual.
 postura em que se realiza o trabalho.

Outros autores, David, L., Canter, R. e Hoffman, R., (1972) expõem que o processo de
desenhar os cargos pode ser dividido em três atividades:
1. a especificação do conteúdo das tarefas individuais;
2. a especificação do método para executar cada tarefa;
3. a combinação das tarefas individuais nos cargos específicos.

Davis, L., (1972) assinala que os desenhos de cargos estão baseados nos seguintes
critérios:
1. considerações ou hipóteses econômicas;
2. considerações sobre o processo;
3. considerações sobre o tempo ou espaço gasto;
4. tipos de habilidades ou número de pessoas disponíveis;
5. instrumentos e equipamentos solicitados;
6. acordos sindicais e legislação trabalhista vigente;
7. costumes ou tradição.

Também assinalam a especificação do conteúdo do cargo, que pode ser dividido em duas
grandes categorias:
• ambiente físico e requisitos fisiológicos;
• requisitos organizacionais, sociais e pessoais.

Existem diferenças na projeção conceitual e metodológica com relação a este termo,

podendo-se diferenciar três tendências fundamentais.

A primeira estabelece uma identidade entre o processo de análise e o de descrição:

Livy, B., (1975) diz que a análise de cargos é "um processo de investigação das
atividades do trabalho e das demandas sobre os trabalhadores, independente do tipo ou
nível do emprego".

Barranco F (1993) estabelece que: "A análise ou descrição do posto de trabalho consiste
em detalhar o conjunto de funções, tarefas ou atividades que se desenvolvem em todos e
cada um dos postos da empresa, especificando, além disso, os níveis de formação e
experiências necessários para poder desempenhá-lo com idoneidade, a responsabilidade
que vai exigir do ocupante e as características físicas ou ambientais nas quais vai se
desenvolver o trabalho em si, assim como os recursos que normalmente são utilizados".

Para Dessler G. (1994) a análise de posto é: "O procedimento para determinar as tarefas
e requisitos de aptidões de um posto e o tipo de pessoas que devem ser contratadas"
Casas, J., (1992) emprega o termo análise de tarefas e assinala que consistem no "estudo
preciso dos diversos componentes de um determinado posto de trabalho. Mediante o
estudo se identifica a tarefa, ou seja, examinam-se os deveres do trabalhador e as
próprias condições do posto de trabalho. Além disso, também é feita uma descrição das
condições do candidato adequado, que não é mais que a análise das habilidades e
capacidades que se requerem para ter êxito nas atividades".

A segunda analisa como um procedimento independente:

Byars, D. e Rue, L. (1996) formulam um modelo que mostra que a partir da análise de
postos se produzem duas saídas independentes: a descrição do posto e a especificação.

A terceira faz alusão apenas ao trabalho:

Roff, H., e T. Watson (1961) assinalam que "o processo de analisar um cargo é
essencialmente determinar suas principais características ou dimensões".

Chiavenato I (1990) expõe que: "A análise de cargos é o processo para obter e analisar as
informações relacionadas aos cargos. Essas informações são registradas inicialmente nas
descrições de cargos".

Stanton E. (1989) expõe que: "A análise do trabalho é o processo mediante o qual se
obtém, de maneira sistemática e ordenada, uma informação importante relacionada a um
determinado trabalho".

Sánchez J. (1993) estabelece que: "A análise de posto (job analysis) é um procedimento
que consiste na determinação dos elementos ou das características inerentes a cada posto.
A análise de postos trata de determinar a exigência de cada um é, portanto, uma técnica
ou procedimento que está centralizado exclusivamente no posto de trabalho e não na
pessoa que o desempenha, fazendo uma evidente diferenciação da análise e de outros
procedimentos".

Milkovich e Boudreau (1994): A analise do trabalho é um processo sistemático de

recopilação de dados e elaboração de avaliações a respeito da natureza de um trabalho
específico”.

Cowling. A e P. James (1997): "A análise do posto é o processo de estudar um posto para
descrever seu verdadeiro conteúdo".

Como se pode observar, mesmo existindo um grupo de elementos essenciais comuns no

qual se coincide que a análise é um processo investigativo com a função de obter
informações sobre as tarefas desenvolvidas nesses de trabalho e os requerimentos
humanos para seu desempenho, existem diferenças na projeção conceitual e metodológica
dos diferentes autores em relação a este termo.
Procurando elementos unificadores que contribuam para a direção e orientação deste
processo, a análise de cargo e definida como o processo investigativo geral, no qual se
realiza a decomposição do cargo ou ocupação em seus elementos e se coleta
informações sobre as suas principais características.

2.3.1 MODELOS DE ANÁLISE E DE DESCRIÇÃO DE CARGOS OU

OCUPAÇÕES

Um exemplo dos modelos de análise e de descrição de cargos ou ocupações é proposto

por Livy, B., (1975) a partir dos seguintes passos:
1) identificar e isolar, para fins de estudo, as tarefas compostas por um cargo (alguns
cargos podem ter um grande número de tarefas ou sub tarefas);
2) examinar como são desempenhadas as tarefas (maneira de execução, habilidades
requeridas, se as tarefas são isoladas ou fazem parte de um esforço em equipe);
3) examinar por que as tarefas são desempenhadas daquela maneira (por que OS
processos de produção ou administrativos requerem vários inputs, as relações das
tarefas dentro de um cargo e com as de outros cargos dentro da organização);
4) examinar quando e por que são desempenhadas daquela maneira (para completar a
figura operacional);
5) a) Identificar os principais deveres, sejam regulares ou ocasionais. b) Classificar os
principais deveres de acordo com sua dificuldade, frequência e importância para o
cargo como um tudo.
6) Identificar as principais áreas de responsabilidade (pela designação do trabalho, pelo
trabalho de outras pessoas, por dinheiro, equipamento, materiais. turnover) e, quando
possível, quantificar estes aspectos do cargo.
7) Anotar as condições de trabalho predominantes, quanto aos aspectos físicos, sociais
e financeiros do cargo.
a) Ambiente físico (temperatura, ruído, sujeira, perigo ou comodidades típicas do
escritório).
b) Ambiente social (trabalho em equipe e individual).
c) Condições financeiras (se o sistema de pagamento já existe, anotar os salários
atuais, esquemas de incentivos, benefícios sociais, bônus, que podem ser
aplicados).
8) Identificar as demandas pessoais que um cargo exige do indivíduo (isto não é uma
descrição dos atributos que o ocupante atual possui, mas uma lista daqueles atributos
essenciais necessários para o bom desempenho, sem os atuais não seria possível
ocupar o cargo adequadamente); as demandas podem ser classificadas de acordo com
os seguintes critérios:
a) Demandas físicas (por exemplo: energia muscular, trabalho secundário, viagens,
horas de trabalho, aparência pessoal, porte físico, voz e requisitos básicos do
ponto de vista médico, etc.).
b) Demandas intelectuais: em termos genéricos, considera-se a preparação
acadêmica, as qualificações técnicas ou profissionais, o nível de inteligência, etc.;
 a quantidade de detalhes registrados depende do tipo de esquema de avaliação de
cargos aplicados; os inputs intelectuais são considerados mais apropriadamente
em termos de capacidade de "solução de problemas"; embora possam ser exigidas
outras demandas intelectuais mais específicas, como aptidão numérica e verbal.
c) Habilidades (habilidade psicomotora, social ou diplomática).
d) Experiência: alguns cargos exigem experiência ocupacional, conhecimento ou
níveis de responsabilidade, controle ou tomada de decisão previamente
desempenhados.
e) Fatores de personalidade (capacidade de dirigir através de outras pessoas,
proporcionar liderança, iniciativa, trabalhar sem supervisão próxima, possuir
procedimentos monótonos ou rotineiros).

Este modelo tem muitas coisas boas, mas como resultado das competências deve se inter-
relacionar mais e à luz da integração, no momento, já são considerados obsoletos.

2.3.2 OBJETIVOS DA DESCRIÇÃO E DA ANÁLISE DE CARGOS OU

OCUPAÇÕES

A análise e descrição de cargo têm múltiplos usos em todas as esferas, entre os quais
pode-se destacar:
• na organização: planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos, a
administração, salários, métodos de trabalho, segurança e higiene ocupacional;
• no desenvolvimento e na formação: o recrutamento, a seleção, os planos da
carreira, a promoção e avaliação: o recrutamos empregados, avaliações do
desempenho;
• no social: projeto da equipe de trabalho, planos de comunicação e motivação.

Além dos usos mencionados, a análise e descrição de cargo podem ter outras finalidades:
• - Identificar os processos e as operações;
• - Determinar hierarquias de autoridade;
• - Melhorar a comunicação entre os diretores e empregados na organização;
• - Eliminação de duplicidades nas tarefas;
• - Cargos duvidosos de conteúdo;
• - detecção da atual estrutura organizacional;
• - Determinar responsabilidades;
• - Determinar deveres e direitos.

Estas atividades de recursos humanos estão baseadas nas informações proporcionadas

pela análise e pela descrição de cargos.
2.4 A DESCRIÇÃO DE CARGOS OU OCUPAÇÕES

Outro procedimento utilizado no estudo do trabalho é a descrição de cargos. Há consenso

entre os diferentes especialistas.

Alguns autores identificam os termos análise e descrição e outros consideram como

procedimentos independentes. Neste sentido, serão analisados os conceitos sobre
descrição de cargos formulados por especialistas deste tema.

Para Dessler, G. (1994) a descrição de postos é: "Lista das tarefas, responsabilidades,

relações de informes, condições de trabalho e responsabilidades de supervisão de um
posto, produto de uma análise de postos".

Stanton, E. (1989) diz que: "A primeira etapa, ao coletar informações pertinentes a
respeito de um trabalhador, é preparar uma descrição precisa do trabalho. Aqui se deseja
obter um quadro dinâmico e realista do que o posto implica".

Casas, J., (1992) emprega o termo identificação das tarefas, que consiste em determinar
quais são os fatores essenciais do posto de trabalho.

Chiavenato I. (1990) determina: "A descrição de cargos é uma relação escrita que delineia
os deveres e as condições relacionadas ao cargo. Proporciona dados sobre o que, como e
por que se faz. A descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os
elementos ou fatos que compõem a natureza de um cargo e que o torna diferentes dos
demais. A descrição de cargos é a relação detalhada das atribuições ou tarefas do cargo
(o que o ocupante faz), dos métodos empregados para a execução dessas atribuições ou
tarefas (como fazem) e os objetivos do cargo (para que faz). É basicamente um inventário
escrito dos principais feitos significativos sobre a execução do cargo, dos deveres e
responsabilidades intrínsecas".

A descrição de cargo para Sánchez J. (1993) "é o resultado final da análise e o ponto de
partida para a avaliação de tarefas ou de posto".

Milkovich G. e J. Boudreau (1994) determina que "a descrição do trabalho é um resumo

sistemático da informação coletada na análise do trabalho".

Para Cowling A. e P. James (1997): "As descrições do posto proporcionam informação

para a definição deste e, portanto, constituem a base para o recrutamento e seleção".

Na atualidade alguns autores relatam que as descrições dos cargos tendem a se tornarem
obsoletas virtualmente, antes de sua aplicação, mesmo assim, em todo mundo empresarial
ocidental estas descrições são consideradas requisitos indispensáveis ao avaliar um cargo.
Milkovich G. e J. Boudreau (1994) assinalam: "O fato das bem-sucedidas companhias
japonesas não utilizarem descrições detalhadas de posto, surpreenderam os gerentes