ocidentais.

Apesar disso, constatou-se que, nos EUA, as descrições foram empregadas

nas seleções efetuadas pelos japoneses". Exemplos disso são os processos de seleção de
companhias como a Toyota, Smyrna Tennessee ou Mazda.

Como se pode observar, há um consenso na declaração de que a descrição de cargos se

refere, fundamentalmente, à descrição da informação sobre as tarefas, deveres
responsabilidades dos cargos. Ainda que se afirme que estes procedimentos operam ei
sistema, de forma inter-relacionada, sendo impossível abordar um com independência dos
outros no que se refere aos processos de seleção de pessoal.

A descrição de cargos é definida como um produto derivado da análise, a qual

contem uma relação dos objetivos e funções, tarefas do cargo, principais das ações
ou operações, condições de trabalho, riscos e responsabilidades dos quais se derivam
os requerimentos humanos integrados nas principais formações e competências
para o seu desempenho, os quais serão introduzidos nas especificações e no perfil
dos cargos

O processo de descrição de cargos não atua isolado, já que os diferentes passos

procedimentos empregados no estudo do trabalho, em função da seleção de pessoal,
operam em sistema, interrelacionadamente, sendo impossível abordar um
independentemente dos outros.

A descrição de cargo é produto da análise, contendo a relação dos objetivos e das

funções, das tarefas do cargo, das principais ações ou operações, das condições de
trabalho, dos riscos e das responsabilidades, dos quais se derivarão as exigências ao
fator humano, integradas nas principais formações e competências para seu exitoso
desempenho, ficando tudo isso plasmado nas especificações e nos perfis dos cargos.

2.4.1 MODELOS DE DESCRIÇÃO DE CARGOS OU OCUPAÇÕES

Da mesma forma que se apresentam os diferentes termos ao redor da definição da

descrição de cargos, existem múltiplas formas de refleti-la, porém, é necessário
determinar qual informação deve ser incluída em tal descrição. Com relação aos modelos
de descrição de cargos, Sánchez, J. (1993) expõe que OS modelos devem refletir os
seguintes aspectos:
• - Nome do posto;
• - Funções básicas que o caracterizam;
• - Relações orgânicas;
• - Objetivos, responsabilidades específicas do posto;
• - Qualidades que deve apresentar a pessoa que ocupa o posto: educação,
experiência, idade;
• autoridade e dependência.
Perego, L. e Ricardi, R. (1984) indicam que as descrições do trabalho constam
normalmente de:
• - Denominação do trabalho;
• - Número de classificação;
• - Breve consideração sobre os materiais, instrumentos e maquinaria;
• - Tempo necessário para a aprendizagem;
• - Tipo de retribuição;
• - Horário útil de trabalho;
• - Condições especiais que podem ser apresentadas durante a realização do
trabalho.

Com relação ao trabalhador, os dados requeridos são:

• - sexo e idade preferenciais;
• - Características físicas necessárias (peso, altura, aspectos);
• - Modos, temperamento, inteligência, raciocínio;
• - Educação, conhecimentos culturais e artísticos, experiência.

Para Stanton, E. (1989) "uma declaração total dos deveres precisos que se executam
tipicamente, provavelmente é muito importante para desenvolver uma descrição do
trabalho. Deve-se coletar uma informação adicional dos seguintes fatores para obter a
compreensão geral do posto". Estes são:
• - Ambiente físico e condições relacionadas ao posto;
• - Equipe, maquinaria ou ferramentas que devem ser utilizadas;
• - Nível de complexidade e alcance de responsabilidade e autoridade;
• - Grau de contato com o público ou com os clientes;
• - Acesso à informação confidencial ou competitiva;
• - Obtenção da avaliação e iniciativa requeridas;
• - Alcance da supervisão e direção requeridas;
• - Alcance da pressão;
• - Alcance da estrutura do trabalho;
• - Termos do emprego;
• - Outras características especiais ou significativas no posto.

Dessler, G (1994) determina: Embora no existe um formato normalizado pare redigir

descrições de postos, a maioria contém seções a respeito de:
• - Identificação do posto;
• - Resumo do posto;
• - Relações, responsabilidades e deveres;
• - Autoridade;
• - Critérios de desempenho;
• - Condições de trabalho;
• - Especificações do posto".
Cowling, A. e James, P. (1997) expõem: "Durante muitos anos, as especificações de
postos na Grã-Bretanha foram executadas utilizando, como marco de referência, os
aspectos derivados da obra do psicólogo ocupacional Alex Rodger". Entre os pontos
assinalados por este autor, encontram-se os seguintes:
• - Persistência para conseguir o que deseja;
• - Inteligência geral;
• - Aptidões especiais;
• - Interesses;
• - Disposição;
• - Diversas circunstâncias.

Agregam também: "Um marco de referência mais moderno para fazer uma especificação
do posto é utilizar seis fatores". Estes são:
• - Atributos físicos: os requisitos físicos do posto;
• - Atributos mentais: as necessidades intelectuais do posto;
• - educação e qualificações que o posto requer;
• - experiências, capacitação e aptidões necessárias;
• - Personalidade: qualidades pessoais requeridas para o posto;
- Circunstâncias especiais: pontos que não englobam os primeiros cinco fatores.

Barranco, F. (1993) determina que "uma descrição de postos possui, essencialmente,

quatro pontos básicos". Estes são:
• descrição genérica do posto: geralmente, indica a razão de ser do posto. Enuncia
os objetivos ou os resultados finais obtidos;
• descrição quantitativa do posto: indica, quantificando a importância do posto
através dos meios ou recursos utilizados e dos resultados, em unidades
econômicas ou de produtos obtidos;
• localização do posto: situação do posto dentro da estrutura organizativa. De quem
depende? Quais e quantos dependem dele? Quais são seus colaboradores?
• natureza interna do posto: conjunto de detalhes específicos referentes ao
desempenho, em torno das circunstâncias nas quais se desenvolve.

2.5 – ESPECIFICAÇÕES DO CARGO OU OCUPAÇÃO

Constitui uma ligação direta entre as características do trabalho e da pessoa que o executa.
No caso das especificações existe consenso entre os diferentes autores.

Dessler G. (1994) define a especificação do posto como a lista dos requerimentos

humanos do posto, ou seja, a educação, a capacidade, a personalidade, etc., necessária -
outro produto de uma análise de postos.

Sánchez, J., (1993) diz que a especificação de postos faz referência aos requerimentos e
qualidades que o ocupante do posto deveria, perfeitamente, reunir para desempenhá-lo
com êxito. Estes requisitos surgem da análise e da descrição do posto.
Para Stanton, E. (1989) a especificação do trabalho é uma lista das capacidades exatas
que o candidato bem-sucedido deve possuir.

Para Chiavenato, I. (1990) as especificações do cargo constituem uma descrição

detalhada dos requisitos mentais e físicos necessários ao ocupante para poder
desempenhar adequadamente o cargo, além das responsabilidades e das condições de
trabalho que constituem o habitat do mesmo.

Milkovich, G. e J. Boudreau (1994) definem as especificações do trabalho como a

quantidade mínima de habilidades, conhecimentos e capacidades requeridas para
desempenhar um trabalho.

Para Cowling, A. e P. James (1997) a especificação do posto é um termo muito comum

que da conta do processo de transformação da descrição do posto a partir de uma definição
do tipo de pessoa que teria êxito ao realizar determinado trabalho.

As especificações são a integração dos principais aspectos cognitivos, afetivos, físicos

e sociais. Referem-se aos requerimentos humanos dos cargos.

Assim, ocorrem também transformações em relação às especificações, com incidência

nas novas concepções psicológicas sobre o estudo da personalidade. Por isso, aparecem
os termos competências e áreas-chave de resultados-alvo, as quais refletem
essencialmente os objetivos em termos dos resultados que o trabalhador deve alcançar no
desempenho de suas funções.

A partir da descrição do cargo, com base nas características das tarefas, nas principais
ações ou operações, nas condições de trabalho, riscos e responsabilidades, são derivadas
as especificações do cargo, que não são mais que a integração dos principais aspectos
cognitivos, afetivos, físicos e sociais, visto através das principais formações e
competências necessárias para desempenhar com êxito um cargo ou grupo destes. Ou
seja, a partir das especificações são determinados os critérios de seleção para um
determinado cargo ou ocupação, e este é o ponto de partida da veracidade e credibilidade
do processo.

É um momento importante, pois estabelece a transição; partindo das características do

trabalho, é necessário definir as exigências humanas.

MODELOS DE ESPECIFICAÇÕES DE CARGOS OU OCUPAÇÕES

Há diferentes modelos de especificações do trabalho:

Sánchez, J. (1993) assinala os seguintes aspectos que devem conter as especificações de

cargos: denominação do posto;
 • - Descrição do conteúdo a desempenhar: síntese das principais funções;
qualidades requeridas para efetuar o trabalho:
• - Requisitos intelectuais, atitudinais;
• - Requisitos de personalidade;
• - Requisitos de formação (titulação, idiomas);
• - Requisitos profissionais (experiência, especialização); - requisitos pessoais
(idade, sexo). - A posição hierárquica superior.
• - O salário contratual mínimo.
• - O plano de ascensão.

Chiavenato, I. (1993) expõe os principais requisitos que devem aparecer nas

especificações:
• - Requisitos mentais: a instrução essencial, a experiência anterior essencial, a
adaptabilidade ao cargo, a iniciativa necessária e as aptidões necessárias;
• - Requisitos físicos: o esforço físico necessário, a concentração visual, a aptidão
e habilidade e a constituição física necessária;
• - Responsabilidade: a supervisão do pessoal, os materiais, ferramentas, equipes,
dinheiro, títulos, documentos, contatos internos e externos e as informações
confidenciais;
• - Condições de trabalho: o ambiente de trabalho, as condições e os riscos.

2.6 PERFIS DOS CARGOS OU OCUPAÇÕES

Há diferentes denominações, assim como diferentes modelos de organizar as principais

exigências ou requerimentos humanos, que constituirão o ponto de partida para realizar
tal processo.

Trabalho de analise, descrição e elaboração das especificações dos cargos culmina na

elaboração dos perfis, como resultado do estudo do trabalho.

Sánchez, J. (1993) diz que: "Enquanto a descrição de tarefas descreve o posto em seus
diversos aspectos e não leva em conta, ou só relativamente, quem o desempenha, o perfil
profissiográfico tem como objetivo evidenciar os requisitos profissionais necessários para
que o trabalho se realize bem, destacando as qualidades que deverá ter a pessoa que irá
realizar o trabalho".

Casas, J. (1992), expõe: "Todos os dados obtidos por meio da análise de tarefas costumam
ser coletados em alguns gráficos chamados profissiograma, os quais refletem quantitativa
e qualitativamente as características que deve ter o candidato ideal para esse trabalho
específico".

Puchol, L. (1994) assinala: "Frequentemente, e em colaboração com o futuro chefe da

pessoa selecionada, é preenchido um formulário que pode ser a ficha profissiográfica, o
perfil profissional ou outro semelhante, que deve ser como o 'retrato robô' do empregado
que estamos procurando".

Chiavenato, I. (1993) emprega os termos ficha profissiográfica ou de especificações,

definindo-a como: "um resumo da análise profissiográfica. Em sentido amplo, a análise
profissiográfica é um sinônimo da análise do trabalho ou análise ocupacional. Em um
sentido mais restrito, é a investigação de elementos componentes de um trabalho e sua
interação, com o objetivo de determinar as condições necessárias para um desempenho
adequado".

A partir das especificações, as quais podem adotar um caráter mais explicativo, elabora-
se o perfil do cargo, ou seja, uma síntese gráfica das principais qualidades que um
trabalhador deve apresentar para alcançar o êxito no cargo

Conforme visto anteriormente, na análise dos aspectos conceituais sobre os

procedimentos empregados, com a finalidade de determinar os requerimentos humanos
dos cargos, alguns autores falam da análise e da descrição como um mesmo momento;
outros vêem como processos separados e alguns conjugam a análise e a especificação.

Por outro lado, embora o processo de construção de perfis tenha um caráter heurístico,
não se estabelecem as vias para se chegar ao perfil como base do processo de seleção de
pessoal, o que representa uma das mais sérias dificuldades encontradas no mundo
empresarial ao abordar esta problemática; ou seja, não aparece o know-how para ir da
análise de cargos à definição do perfil, aspecto que será abordado a seguir.

Muitas das amostras de descrições e especificações coletadas de diferentes autores são

também insuficientes para determinar os critérios de seleção e sua validade.

Destacam-se, além disso, os estudos realizados em relação ao desenho do trabalho feitos

por Hackman, R. e Lawler III, E. (1971) e Hackman, R. e Oldham, G. (1975), que
identificam como dimensões essenciais do trabalho a variedade de habilidades, a
identidade da tarefa, a importância, a autonomia na realização do trabalho e o feedback
recebido em relação ao desenvolvimento do trabalho.

Com relação ao estudo das exigências profissionais, destacam-se, além disso, os trabalhos
efetuados por Vásquez, M., e outros (1986) com base no TBS-K criado por J. • Wolff e
Th. Wolff da Universidade do Dresden, aparecendo uma versão reduzida do TBS-L do
Hacker e Richter, que é um sistema para a avaliação das atividades trabalhistas. Realiza-
se uma análise ponderada com base no critério de avaliação da complexidade da tarefa,
da autonomia no cargo, da variedade de exigências e dos contatos sociais.

Schaarschmidt, U., e de Prado, R. (1982) abordam como uma das tarefas fundamentais
da psicologia do trabalho, o estudo das exigências trabalhistas e definem estas como:
"...demandas impostas ao trabalhador e que resultam das condições trabalhistas exteriores
em forma de tarefa trabalhista e condições objetivas na execução da atividade (meios,
objetos, procedimentos de trabalho, condições, espaços temporários e ambientais)

As formulações de Quaas, W. e Raum, H. (1973), determinam a existência de três tipos

de exigências trabalhistas e de diferentes métodos para seu estudo. Em relação às
exigências expõem:

Tipo I: correspondem ao nível geral da atividade trabalhista e compreendem o fim ou

meta da atividade (ou seja, o resultado desejado, incluindo informações sobre o estado
inicial do objeto de trabalho, os meios e procedimentos trabalhistas que devem ser
empregados). Sendo a tarefa trabalhista (resultado da atividade exigida sob condições
trabalhistas objetivas determinadas) o ponto de partida e a premissa para qualquer forma
de análise das exigências trabalhistas.

• Tipo II: referem-se as execuções necessárias do homem para o cumprimento da tarefa

trabalhista, que surgem a partir da relação homem-meio de trabalho-objeto de trabalho.
Pergunta-se aqui pelas funções trabalhistas necessárias do homem no sentido da atividade
psicofísica (Ex: operações manuais e cognitivas, decisões).

• Tipo III: referem-se mais à personalidade do trabalhador. As exigências, neste caso,

são consideradas como premissas do rendimento, necessárias ao cumprimento da tarefa e
estão relacionadas às características de personalidade.

Estes autores estabelecem a existência de três procedimentos fundamentais na análise das

exigências:
1. a avaliação direta das exigências, a qual se realiza mediante um inventário
anteriormente preparado das principais características requeridas para desenvolver a
atividade trabalhista, coletando a informação de forma direta em uma escala da qual se
extraem diretamente as características;
2. a determinação indireta das exigências, mediante a análise de uma atividade modelo,
na qual se determinam as exigências comparando os perfis de trabalhadores com
rendimentos extremos, com base nas funções trabalhistas ou nas características
psicofísicas necessárias (funções trabalhistas ou características);
3. a determinação direta das exigências por meio de uma análise diferenciada da atividade
em que se descrevem e avaliam tanto as condições trabalhistas exteriores, como a
atividade específica, separando-se a atividade total em complexos parciais (atividades
parciais, cognitivas, manuais).

A síntese dos resultados da análise contém os seguintes aspectos:

- Descrição da atividade e das condições de execução;

- Condições do ambiente e do posto;
1) - área de trabalho;
2) - Fatores físicos do ambiente;
- Condições organizacionais;
- Condições sociais;
- Caracterização da atividade;
1) - Tarefa trabalhista e responsabilidade;
2) - Atividades parciais;
3) - Apresentação das exigências;

no nível de execução (Exigências tipo II);

 - Quais são as qualidades psicofísicas que devem ser empregadas?

no nível das premissas pessoais de rendimento (Exigências tipo II);

 - Premissas do rendimento no sentido da capacitação e formação profissional;

que capacidades, conhecimentos e habilidades devem possuir para executar

adequadamente a atividade?
 premissas do rendimento no sentido de características psicofísicas da
personalidade.

Este procedimento segue a linha clássica na análise e na descrição de cargos e ocupações.

Embora considere a existência de diferentes níveis nas exigências, não realiza um
processo de integração do mesmo, estabelecendo um sistema.

Por outro lado, Costa, A. (1997) formula, a partir da reengenharia, a tecnologia de tarefas
como base da gestão de recursos humanos.

Tal tecnologia é um sistema integrado pelos subsistemas de trabalho que inclui:

 - Formas de organização do trabalho; - métodos de trabalho e o desenho de postos;
 - Características ergonômicas que devem ser garantidas;
 - Condições de trabalho;
 - segurança e higiene.
O subsistema logístico contempla:
 - Formas de organização da produção;
 - Aprovisionamento;
 - Distribuição.

Esta tecnologia de tarefas tem incidência sobre todos os subsistemas que compõem a
gestão de recursos humanos e inclui o procedimento para a elaboração dos perfis dos
cargos, tomando como base as perguntas essenciais que formam a análise crítica:
• Propósito: O que se faz? Por que se faz? Que outra coisa poderia fazer? e O que deveria
fazer?
• Lugar: Onde se faz? Por que se faz ali? Em qual outro lugar poderia ser feito? e onde
deveria ser feito? • Meios: Como se faz? Por que se faz desse modo? De que outro modo
poderia ser feito? e como deveria ser feito?
• Pessoas: Quem faz? Por que é feito por essa pessoa? Outra pessoa poderia fazer? e quem
deveria fazer?

Atualmente, existe uma forte tendência ao enfoque do estudo do trabalho a partir

das denominadas competências profissionais. Sua essência é a integração dos
objetivos, os resultados esperados, as características da atividade e valores
organizacionais em relação aos requisitos cognitivos, afetivos, físicos e sociais
necessários para desempenhar com êxito determinadas funções.

2.7 PRINCIPAIS MÉTODOS EMPREGADOS NO ESTUDO DO

TRABALHO COM ENFOQUE NAS COMPETÊNCIAS

entre os principais métodos empregados no estudo do trabalho com entoque nas

competências, encontra-se o método DACUM (Developing a Curriculum), desenvolvido
no Canadá e difundido nos Estados Unidos pela Universidade de Ohio.

DACUM é uma metodologia altamente participativa, na qual trabalhadores e

supervisores organizados em pequenos grupos identificam conjuntamente os
processos das tarefas nos postos, ordenando-os e avaliando-os.

Os procedimentos baseiam-se nos seguintes passos:

 - Definem as principais funções e objetivos;
 - São escritos em um quadro-negro;
 - O grupo dá uma ordem, identifica as tarefas realizadas por cada trabalhador em
cada categoria de funções;
 - As tarefas são analisadas em termos de conhecimentos e habilidades requeridas;
 - Dá-se uma pontuação por frequência e importância;
 - O resultado é uma lista de tarefas e atividades.
O NVQ é outro dos métodos, na Inglaterra, (National Vocational Qualification) no qual
se realiza uma análise funcional do trabalho. Possui um caráter pragmático e condutista.

Fundamenta-se nas relações entre o sistema e seu entorno, visando estabelecer os vínculos
entre um problema, os objetivos e a solução.
 - Identificação dos principais objetivos da organização e da área de ocupação.
 - O que deve fazer para se obter o objetivo?
 - A resposta indica a função da relação entre o problema e sua solução.
 - Repete-se o processo até chegar ao detalhe requerido.
 - Obtêm-se as funções gerais de cada cargo.

Velando, M. (1997) assinala, entre os métodos mais empregados na definição das

competências, o método indireto de análise do trabalho, denominadas técnicas do sucesso
crítico, seguindo os seguintes passos:
 - Fase de geração de dimensões;
 - Fase de geração de sucessos críticos;
 - Fase de reinterpretação;
 - Fase de atribuição de valores de eficácia.

Como se pode observar, existem múltiplos elementos comuns nos diferentes

procedimentos de análise do trabalho. É necessário, devido à complexidade do objeto,
integrar os diferentes métodos e realizar o entrecruzamento.

Na análise desta problemática sobre a relação homem/trabalho, é importante o estudo das

características do processo de trabalho.

Com vistas à Análise e descrição, é necessário fazer uma análise que permita avaliar a
aproximação ou o grau de correspondência do trabalho, sua natureza, estrutura e
funcionamento com as características dos candidatos.

As mudanças no meio, as condições socioeconômicas, o papel do mercado e o

desenvolvimento científico-técnico revolucionam as formas de produção e, por sua vez
vão modificando as competências, assim se passa de produções maciças seriadas para
produções unitárias caracterizadas pela variação constante; passa-se de atividades
singelas pouco qualificadas para outras que exigem uma ampla preparação técnica, e da
superespecialização dos empregados para uma formação com perfil amplo dos
trabalhadores, caracterizado pela autonomia, pelo trabalho em equipe e pela variedade de
habilidades.