Psicologia & Trabalho

aula 4:
Análise do Trabalho

Prof. Rui Teixeira Lima Junior

Brasília – 2022
introdução

Quais são as diferentes tarefas realizadas pelos policiais e quanto tempo eles passam em
cada uma?

Em que extensão é difícil aprender a realizar bem as várias tarefas e quanto tempo isso
leva?

Quais características pessoais são necessárias para realizar cada tarefa, bem como o
trabalho, com um todo?

Uma série de técnicas que os psicólogos organizacionais chamam de análise do trabalho foi
desenvolvida para lidar com essas questões.

Até para os trabalhos mais conhecidos, uma análise do trabalho é necessária para
proporcionar uma visão precisa de todos os detalhes envolvidos no serviço e todas as
características necessárias para os trabalhadores.
introdução

Há duas categorias diferentes de análise do trabalho – a análise orientada ao trabalho

em si e a análise orientada à pessoa (ou funcionário).

A análise do trabalho orientada ao próprio trabalho se concentra nas tarefas

realizadas ali, ao passo que a análise do trabalho é orientada à pessoa e se ocupa das
características pessoais necessárias para realizar um trabalho.

Em outras palavras, os procedimentos orientados ao trabalho descrevem trabalhos,

enquanto os procedimentos orientados à pessoa descrevem as características de que
as pessoas precisam para realizá-los. Ambos são importantes ferramentas para
descrever o trabalho e seus requisitos
O que é análise do trabalho?

A análise do trabalho é um método para descrever diferentes tipos de trabalho e/ou

os atributos humanos necessários para realizá-los. De acordo com Brannick, Levine e
Morgeson (2007), uma análise do trabalho formal é composta de três elementos:

▶ o procedimento deve ser sistemático, o que significa que o analista especifica

antecipadamente um procedimento e o segue;

▶ o trabalho é dividido em unidades menores; em outras palavras, descrevemos os

componentes do trabalho, e não ele como um todo;

▶ a análise resulta em material escrito, seja eletrônico ou no papel.

A abordagem orientada ao trabalho

Brannick et al. (2007) discutiram uma hierarquia contendo cinco níveis de

especificidade: 1. Posição; 2. Dever; 3. Tarefa; 4. Atividade; 5. Elemento.

A maioria dos trabalhos inclui vários deveres; cada dever é associado a várias tarefas;
cada tarefa é associada a várias atividades; e cada atividade pode ser segmentada em
vários elementos.

Isso significa que uma análise do trabalho pode conter um grande volume de
informações específicas sobre o que acontece em um determinado trabalho.

Uma análise que chega ao nível dos elementos do trabalho resulta em um longo e
detalhado relatório.
A abordagem orientada à pessoa

A abordagem orientada à pessoa proporciona uma descrição das características ou

CHAOs necessários para uma pessoa realizar com sucesso um determinado trabalho.

A sigla CHAOs se refere ao conhecimento, às habilidades, aptidões e outras

características necessárias para realizar o trabalho.

As três primeiras características se concentram principalmente no desempenho em

si; as “outras” referem-se ao ajuste e à satisfação, bem como ao desempenho no
trabalho.

Conhecimento é o que uma pessoa precisa saber para realizar um determinado

trabalho. Por exemplo, um carpinteiro precisa conhecer os códigos locais de
construção civil e as normas de segurança para o manuseio das ferramentas.
Habilidade refere-se ao que uma pessoa é capaz de fazer no trabalho.
A abordagem orientada à pessoa

Um carpinteiro deve saber interpretar plantas e utilizar as ferramentas. Aptidão é o

talento ou a capacidade da pessoa de realizar as tarefas envolvidas no trabalho ou
aprendê-las.

Em outras palavras, é o potencial da pessoa de desenvolver habilidades. A maioria das

habilidades requer uma ou mais aptidões.

A habilidade de utilizar ferramentas requer inúmeras aptidões, inclusive

coordenações motora e visual.

Por fim, as outras características pessoais constituem todos os aspectos relevantes ao

trabalho não incluídos nas outras três características..
A abordagem orientada à pessoa

Um carpinteiro deve saber interpretar plantas e utilizar as ferramentas. Aptidão é o

talento ou a capacidade da pessoa de realizar as tarefas envolvidas no trabalho ou
aprendê-las.

Em outras palavras, é o potencial da pessoa de desenvolver habilidades. A maioria das

habilidades requer uma ou mais aptidões.

A habilidade de utilizar ferramentas requer inúmeras aptidões, inclusive

coordenações motora e visual.

Por fim, as outras características pessoais constituem todos os aspectos relevantes ao

trabalho não incluídos nas outras três características..
Apesar de parecerem se sobrepor, CHAOs e tarefas são
conceitos completamente distintos. Uma tarefa é algo
que uma pessoa faz.

Já um CHAO é um atributo ou característica da pessoa

que é necessário para realizar uma tarefa ou tarefas
específicas.As tarefas determinam o que é feito no
trabalho, ao passo que os CHAOs descrevem o tipo de
pessoa necessária.
 Objetivos da
análise do
trabalho

As informações da análise
do trabalho têm muitas
finalidades.

Ash e Levine (1980)

esboçaram 11 utilizações
comuns das informações
das análises do trabalho.
 Muitas organizações possuem sistemas que permitem que os
funcionários subam a posições cada vez mais altas na hierarquia.
Isso é conhecido como plano de carreira: uma progressão de
posições é determinada para as pessoas desenvolverem as
habilidades necessárias e manterem um bom desempenho no
trabalho.
Desenvolvimento Talvez o sistema de plano de carreira mais conhecido seja o dos
de carreira militares do exército: o tenente é promovido a capitão, que é
promovido a major, depois a tenente-coronel, depois a coronel e,
por fim, a general.

Nem todos conseguem chegar ao topo da hierarquia, devido a

oportunidades limitadas de promoção e à incapacidade de
desenvolver os CHAOs necessários. Nos últimos anos, sistemas
de competências se popularizaram nas organizações para
recompensar funcionários pelo desenvolvimento de
conhecimentos e habilidades necessárias tanto para melhorar o
desempenho quanto para serem promovidos (Levenson, Van der
Stede & Cohen, 2006).
 Sistemas como esse requerem a identificação de competências
críticas; a disponibilização de recursos para o aprendizado e o
desenvolvimento de competências; além de um procedimento
para avaliar o progresso.
Desenvolvimento A análise do trabalho contribui para o desenvolvimento da
de carreira carreira dos funcionários, dando-nos uma boa ideia dos CHAOs
necessários para o trabalho em cada nível do plano de carreira e
identificando as competências-chave.

O conhecimento dos requisitos para os CHAOs pode ser

incorporado aos programas de treinamento e desenvolvimento
do funcionário, que podem se concentrar nas habilidades
necessárias para o avanço na carreira. Isso beneficia os
funcionários porque eles são informados exatamente a respeito
do que precisam para se qualificarem a uma promoção e ao
mesmo tempo beneficia as organizações, que, com isso, sempre
terão candidatos disponíveis para ocupar as posições mais
elevadas.
Questões legais

A maioria dos países industrializados tem leis proibindo práticas de emprego discriminativas, especialmente na
contratação dos funcionários. No Canadá e nos Estados Unidos, por exemplo, é ilegal discriminar os funcionários com
base em idade, cor, deficiências, sexo, raça ou religião. Apesar de os grupos específicos protegidos contra a
discriminação variarem de um país ao outro, a ideia básica de que as decisões que afetam as pessoas devem ser justas
é praticamente universal. A justiça no emprego significa que as decisões devem se basear no desempenho ou
potencial no trabalho e não em características pessoais irrelevantes. A análise do trabalho proporciona uma lista de
CHAOs relevantes para fundamentar a contratação e evitar fundamentar essas decisões em características pessoais
irrelevantes. Um importante conceito legal no mercado de trabalho americano é o das funções essenciais , que são
ações que devem ser realizadas em um trabalho. Um recepcionista deve atender o telefone, por exemplo. Uma função
não essencial pode ser realizada ocasionalmente, mas não é importante para uma pessoa nessa posição. Um zelador
pode atender ocasionalmente o telefone, mas isso não constitui uma parte importante de seu trabalho. O conceito da
função essencial é importante na decisão de contratar ou não uma pessoa portadora de uma deficiência.

É ilegal recusar-se a contratar indivíduos portadores de deficiências alegando que eles não são capazes de realizar
funções não essenciais, já que essas funções podem ser realizadas facilmente por outra pessoa ou não precisam ser
realizadas no trabalho em questão. No caso de funções não essenciais e, por vezes, também no caso das funções
essenciais, exige-se que uma organização faça ajustes razoáveis para que a pessoa seja capaz de realizar o trabalho
(Cleveland, BarnesFerrell & Ratz, 1997)
Avaliação de desempenho

Para que um sistema de avaliação de desempenho seja bem elaborado, ele deverá se basear
em uma análise do trabalho. O desenvolvimento de critérios, determinando os principais
componentes do desempenho no trabalho a serem avaliados, constitui uma das utilizações
mais importantes das informações das análises de trabalho.

Uma análise orientada ao trabalho proporciona uma lista dos principais componentes de um
trabalho, que podem ser utilizados como dimensões para a avaliação do desempenho.

Os métodos de avaliação de desempenho focado no comportamento, baseiam-se em uma

análise do trabalho. Os comportamentos específicos avaliados com métodos como esses são
determinados com base em incidentes críticos, identificados a partir de uma análise do
trabalho (Flanagan, 1954).
Avaliação de desempenho

Esses incidentes críticos são comportamentos que representam níveis diferentes de

desempenho no trabalho, de excelente a fraco, e constituem uma parte importante da
avaliação do desempenho.

Um incidente fraco descreveria como uma pessoa foi ineficaz, como um policial se envolvendo
em uma acalorada discussão com um cidadão que acabou em violência.

Um bom incidente descreveria como uma pessoa fez algo que deu certo, como um policial
neutralizando uma interação potencialmente violenta, permitindo que a pessoa explique seu
lado da história.
Seleção

O primeiro passo para decidir quem contratar é determinar os atributos humanos ou CHAOs
necessários para o sucesso no trabalho em questão.

Isso significa que uma análise do trabalho orientada à pessoa deveria ser o primeiro passo no
design de um sistema de seleção de funcionários.

Uma vez identificados os CHAOs para um trabalho, procedimentos podem ser escolhidos para
decidir em que extensão os candidatos se adaptam aos requisitos para o trabalho.

Isso é feito utilizando métodos como entrevistas e testes psicológicos para avaliar as
características individuais
Seleção

Uma análise do trabalho orientada à pessoa produz uma lista dos CHAOs necessários para um
determinado trabalho.

Esses CHAOs incluem tanto as características que normalmente se espera que um candidato
apresente no momento da contratação quanto às características que serão desenvolvidas no
trabalho por meio de experiência e treinamento.

A maioria das posições contábeis em grandes organizações, por exemplo, requerem que o
candidato seja formado em contabilidade. Isso assegura que a maioria dos candidatos tenha
um nível razoável de conhecimento sobre os princípios e procedimentos contábeis.

O conhecimento específico sobre as políticas e práticas da organização é desenvolvido no

trabalho. Isso nos leva à próxima utilização das informações das análises do trabalho: o
treinamento.
Treinamento

Os CHAOs necessários para um trabalho sugerem as áreas às quais as iniciativas de treinamento

devem ser direcionadas.

Os CHAOs que os candidatos não apresentam quando se candidatam a uma posição constituem
áreas nas quais eles devem ser treinados caso contratados. Um programa de treinamento eficaz em
uma organização deveria ser baseado em uma análise aprofundada dos CHAOs necessários para um
trabalho.

Os CHAOs necessários podem ser comparados com os CHAOs dos candidatos ou funcionários. As
deficiências por parte dos candidatos ou funcionários constituem áreas às quais iniciativas de
treinamento devem ser direcionadas se as características puderem ser desenvolvidas. Por exemplo,
não é possível treinar uma pessoa a ser mais alta se o trabalho incluir um requisito de altura.
Orientação vocacional

Uma importante função da educação, inclusive no nível superior, é ajudar os estudantes a fazerem
escolhas vocacionais em relação às suas carreiras futuras.

Várias ferramentas de orientação vocacional foram desenvolvidas para ajudar as pessoas a

encontrarem a relação entre seus CHAOs com os CHAOs necessários para os diferentes trabalhos.

Algumas dessas ferramentas tentam relacionar preferências e personalidades individuais com

ocupações que as pessoas poderiam apreciar.

Outras abordagens comparam competências individuais com requisitos de trabalho.

A análise do trabalho é uma ferramenta particularmente útil para comparar os CHAOs das pessoas
com os CHAOs necessários para diferentes ocupações.
Orientação vocacional

Pontuações indicando em que extensão os CHAOs individuais se relacionavam com os

requisitos do trabalho foram calculadas para indicar as ocupações mais e menos adequadas
para cada pessoa.

Por exemplo, as aptidões de uma determinada pessoa constituíram uma boa correspondência
com ocupações envolvendo dirigir, como motorista de caminhão ou operador de metrô, mas
não constituíram uma boa correspondência com ocupações relacionadas à saúde, como
médico ou enfermeiro.

As aptidões de outra pessoa corresponderam bem às necessárias para atuar como operador
de maquinário de produção, mas não para uma carreira de biólogo
 As informações de análise do trabalho são coletadas de várias
maneiras. Todas elas utilizam pessoas treinadas na quantificação das
características do trabalho e dos CHAOs necessários para realizar os
diferentes aspectos desse serviço. Essas pessoas conduzem
Como as levantamentos com os funcionários que realizam o trabalho em
questão, realizam o trabalho elas mesmas ou observam o trabalho
informações sendo realizado.
de análise Quem fornece as informações? A maior parte das informações de
do trabalho análise do trabalho provém de uma das quatro fontes diferentes a
são seguir:

coletadas? ▶ analistas do trabalho;

▶ supervisores;

▶ encarregados do trabalho;

▶ observadores treinados.
 Os analistas do trabalho e observadores treinados se
ocupam de realizar eles mesmos o trabalho ou passam
algum tempo observando os funcionários e traduzem
Como as as experiências em uma análise do trabalho.
informações de Os encarregados e supervisores são considerados
análise do especialistas no assunto , pessoas com conhecimento
trabalho são detalhado do conteúdo e dos requisitos dos próprios
trabalhos ou dos trabalhos que supervisionam.
coletadas?
Eles são solicitados a proporcionar informações sobre
os trabalhos em entrevistas ou preenchendo
questionários de análise do trabalho.
Abordagem à coleta de informações para a análise
do trabalho

Os pesquisadores podem coletar informações de análise do trabalho de várias maneiras, sendo que as
quatro mais comuns são:

▶ realizando eles mesmos o trabalho;

▶ observando os funcionários no trabalho;

▶ entrevistando os especialistas no assunto;

▶ aplicando questionários aos especialistas no assunto

 Uma maneira de coletar informações de análise do trabalho é o analista realizar
ele mesmo algumas das tarefas do trabalho ou o trabalho como um todo. O
trabalho pode ser realizado como um funcionário faria ou as tarefas podem ser
realizadas em condições simuladas.

Realizar o Ao realizar o trabalho, o analista se informa sobre a natureza das tarefas e

investiga como essas tarefas se inter-relacionam. Esse método também dá uma
trabalho ideia do contexto no qual os funcionários realizam seus trabalhos.

Tanto um vendedor de seguro quanto um policial, por exemplo, dirigem um

automóvel, mas as condições nas quais isso é feito podem ser muito diferentes.
Apesar de esse método poder proporcionar boas informações, ele não é utilizado
com frequência. Vivenciar o trabalho na prática pode ser dispendioso e consumir
muito tempo.

O analista pode precisar de um extenso treinamento antes de poder realizar o

trabalho. Alguns trabalhos são perigosos, especialmente para uma pessoa
inexperiente. Por fim, essa abordagem não indica de maneira clara que as tarefas
podem diferir entre funcionários com o mesmo cargo.
Observar funcionários trabalhando

Outra maneira de coletar informações sobre um trabalho é observá-lo sendo realizado

pelos funcionários. Os observadores podem ser analistas ou pessoas treinadas para
observar outras. Eles muitas vezes recebem formulários para preencher sobre os trabalhos
observados. O formulário pode conter uma lista de atividades e o observador indica com
que frequência o funcionário observado realiza cada atividade. Como no caso da técnica
anterior, observar os funcionários pode esclarecer o contexto no qual as tarefas do
trabalho são realizadas, mas também pode ser uma técnica cara e demandar muito tempo.
Além disso, os funcionários podem mudar o comportamento quando souberem que estão
sendo observados.
Entrevistar funcionários

Uma das maneiras mais populares de coletar informações sobre os trabalhos é

entrevistando especialistas no assunto familiarizados com o trabalho em questão. Os
especialistas normalmente são os próprios encarregados do trabalho ou seus
supervisores. As entrevistas são conduzidas por analistas ou entrevistadores
treinados. Elas muitas vezes são utilizadas para gerar listas de todas as tarefas e
atividades realizadas por todos os que trabalham na mesma função. Algumas tarefas
podem ser realizadas por alguns poucos funcionários e outras podem ser realizadas
por todos os funcionários, mas somente em raras ocasiões.
Aplicar um questionário

O questionário é o meio mais eficiente de coletar informações de análise do trabalho,

podendo conter centenas de questões sobre o trabalho e ser facilmente aplicado a milhares
de funcionários. Nenhuma outra técnica pode proporcionar tantas informações sobre os
trabalhos com tão pouco esforço por parte do analista. O mesmo questionário pode ser
aplicado a todos os funcionários com o mesmo cargo. Isso permite comparações entre
grupos com a mesma função, mas com algumas características diferentes, como o local de
trabalho.
Abordagens compostas

Cada um dos quatro métodos de coleta de informações de análise do trabalho tem suas
próprias vantagens e limitações . Na prática, abordagens compostas são muitas vezes
utilizadas de forma que as limitações de uma são compensadas pelos pontos fortes da
outra. Por exemplo, um analista pode realizar ele mesmo o trabalho para ter uma ideia do
contexto do serviço e aplicar questionários para obter informações detalhadas de uma
ampla amostragem de funcionários com o mesmo cargo.
Realizar o trabalho
Entrevistar os funcionários que
realizam o trabalho
 Muitos métodos foram desenvolvidos para conduzir a análise do trabalho
utilizando diferentes fontes de informação e diferentes modos de coleta das
informações.

Alguns métodos se concentram no trabalho, outros na pessoa e outros, ainda, em

Métodos de ambos. Os métodos variam na utilização das quatro fontes de informações de

análise do trabalho e dos quatro modos de coletar informações. Muitos desses
análise do métodos utilizam mais de uma fonte e mais de um modo de coletar informações.

trabalho Uma das razões para a existência de tantos métodos é que eles não se ajustam aos
mesmos propósitos. Levine, Ash, Hall e Sistrunk (1983) descobriram que os
analistas consideram diferentes métodos mais adequados para diferentes
finalidades. Nesta seção, abordaremos quatro dos vários métodos existentes de
análise do trabalho.

O inventário dos componentes do trabalho, a análise funcional do serviço e o

questionário de análise de posição são métodos genéricos que podem ser
utilizados para comparar diferentes ofícios; já o inventário de tarefas é utilizado
para proporcionar uma descrição dos componentes e tarefas específicas de um
determinado trabalho. Cada método tem as próprias vantagens e foi
desenvolvido para uma finalidade em particular.
Inventário dos componentes do trabalho (ICT)

O inventário dos componentes do trabalho (ICT) foi desenvolvido na Grã-Bretanha para lidar com a
necessidade de relacionar requisitos de trabalho às características dos trabalhadores (Banks, Jackson,
Stafford & Warr, 1983).

Esse método permite a avaliação simultânea dos requisitos do trabalho e os CHAOs de um funcionário.
Em outras palavras, são relacionados os CHAOs para um trabalho e para um indivíduo e o grau de
correspondência das listas é utilizado para descobrir se um indivíduo é adequado a um determinado
trabalho ou se a pessoa precisa de treinamento adicional para realizar adequadamente um trabalho em
particular.
O inventário dos componentes do trabalho tem sido utilizado em instituições de ensino tanto para o
desenvolvimento do currículo quanto para orientação vocacional. O inventário dos componentes do
trabalho cobre mais de 400 características dos trabalhos, que podem ser traduzidas em requisitos de
habilidades. Cinco componentes das características do trabalho são representados nesse inventário:

▶ utilização de ferramentas e equipamentos;

▶ requisitos perceptuais (ou de percepção) e físicos;

▶ matemática;

▶ comunicação;

▶ tomada de decisões e responsabilidade

Análise funcional do trabalho

A análise funcional do trabalho (AFT) (Fine & Wiley, 1971) utiliza a observação e entrevistas com
especialistas no assunto para proporcionar tanto uma descrição de um trabalho quanto pontuações em
várias dimensões relativas ao trabalho e aos trabalhadores potenciais. As dimensões são aplicáveis a
todos os trabalhos, de forma que o procedimento pode ser utilizado para traçar comparações entre
diferentes trabalhos
Inventário de tarefas

Um inventário de tarefas é um questionário contendo uma lista de tarefas específicas que podem ser
realizadas no trabalho analisado. O inventário também contém uma ou mais escalas de classificação para
cada tarefa. As classificações também podem ser feitas em dimensões tais como:

▶ tempo alocado à realização da tarefa;

▶ importância da tarefa para a realização de um bom trabalho;

▶ dificuldade de aprender a tarefa;

▶ importância da tarefa.
Inventário de tarefas

Os encarregados do trabalho normalmente são solicitados a compilar o inventário do próprio trabalho.

Os inventários elaborados pelos vários encarregados são consolidados para tirar conclusões sobre a
importância de uma tarefa ou tempo passado em cada tarefa ao longo de um determinado trabalho.
Quando várias pessoas compilam um inventário de tarefas, as avaliações das mesmas dimensões para
cada tarefa sem dúvida apresentarão algum tipo de variação, o que pode refletir diferenças no modo
como os indivíduos avaliam o próprio trabalho. Em outras palavras, ainda que duas pessoas passem o
mesmo tempo em uma tarefa, uma pode atribuir um valor mais alto de tempo alocado que a outra.
Escolha de um método de análise do trabalho

Discutimos apenas alguns dos vários métodos de análise do trabalho existentes. Como escolher dentre
tamanha variedade de métodos?

Cada um tem suas vantagens e limitações e nem todo método é apropriado para todas as aplicações.
Levine et al. (1983) solicitou que especialistas em análise do trabalho classificassem a eficácia de sete
métodos de análise para 11 finalidades. Cada método se mostrou mais adequado para algumas
finalidades do que para outras. A análise funcional do trabalho foi considerada relativamente eficaz para
quase todos os propósitos, mas também foi considerada o método mais demorado. A escolha do método
requer levar em consideração vários fatores, inclusive custo e finalidade.
 Até agora discutimos métodos de análise do trabalho
elaborados para trabalhos realizados individualmente. No
entanto, o trabalho nas organizações é cada vez mais realizado
por equipes e não individualmente, o que requer a utilização de
Métodos de métodos especiais de análise.

análise do A análise do trabalho para equipes é similar aos outros

trabalho para métodos que já discutimos, considerando que as mesmas

fontes e abordagens de coleta de dados podem ser adaptadas.
equipes de No entanto, o trabalho colaborativo requer CHAOs específicos
trabalho e tarefas necessárias para a comunicação e coordenação entre
os membros da equipe.

Por exemplo, Stevens e Campion (1999) observaram que o

trabalho em equipe requer CHAOs especiais relacionados a
comunicação, resolução de conflitos, determinação de metas,
resolução de problemas e coordenação de tarefas entre os
membros da equipe.
 As informações da análise do trabalho dependem da avaliação por
parte de pessoas que realizam o trabalho ou observam os
trabalhadores.

As avaliações das pessoas são imperfeitas, de forma que é

Confiabilidade e importante descobrir até que ponto cada método de análise é

validade das confiável e válido. Alguns estudos investigaram essa questão para
alguns dos métodos. Em geral, os resultados sugerem que a
informações para a avaliação dos trabalhos realizada por diferentes pessoas muitas
vezes é relativamente confiável.
análise do trabalho
Em outras palavras, haverá uma correlação relativamente alta
entre as avaliações realizadas por diferentes pessoas em relação
ao mesmo trabalho para ao menos alguns dos métodos de análise.
Já a validade constitui uma questão mais difícil, e alguns
pesquisadores se dedicam a estudar o que as classificações de
análise do trabalho realmente representam. Em outras palavras,
será que essas classificações são representações precisas das
características das tarefas e dos CHAOs necessários ou refletem
algum outro fator?
Validade

A melhor prova da validade das classificações da análise do trabalho provém de estudos que
compararam diferentes métodos ou fontes de informação, como encarregados versus
supervisores.
A constatação foi que a avaliação dos estudantes se correlacionou muito bem com a dos analistas,
um resultado que causou estranheza, já que os analistas conduziram entrevistas aprofundadas
com encarregados, ao passo que os estudantes receberam apenas informações limitadas sobre o
trabalho em questão.
Smith e Hakel levantaram a possibilidade de as classificações dos analistas refletirem noções
preconcebidas sobre o trabalho e não as informações coletadas com os procedimentos de análise
do trabalho. Se for o caso, as avaliações de análise do trabalho podem ser menos válidas que os
psicólogos organizacionais costumam presumir
Avaliação do trabalho

A avaliação do trabalho se refere a um grupo de técnicas quantitativas utilizadas para

decidir cientificamente os níveis salariais para as diferentes funções.
Essas técnicas são bastante parecidas com os métodos de análise do trabalho que já
discutimos acima. Com efeito, os métodos de análise podem ser utilizados para conduzir a
avaliação do trabalho. A principal diferença entre a análise do trabalho e a avaliação dele é
que a última tem o propósito específico de determinar os salários relativos para diferentes
funções combinando matematicamente as informações relativas ao serviço. Talvez o
método mais popular de avaliação do trabalho seja o de pontos.
A condução do método de pontos na avaliação do trabalho envolve quatro passos. Para
começar, um painel, muitas vezes constituído de gestores ou outros membros da
organização, decide os fatores de remuneração para o trabalho.
Avaliação do trabalho

Os fatores compensáveis são características que fundamentarão a avaliação e incluem:

▶ consequências dos erros no trabalho;

▶ responsabilidade;

▶ nível de instrução necessário;

▶ nível de habilidade necessário.

Avaliação do trabalho

Em segundo lugar, um painel (composto das mesmas pessoas ou de outras pessoas) avalia a extensão na
qual cada trabalho apresenta cada fator de remuneração. Isso é feito em uma escala quantitativa de
forma que cada trabalho recebe pontos para cada fator. Um trabalho em particular, por exemplo, pode
receber 2 pontos (de um máximo possível de 20) por consequências dos erros cometidos e 20 pontos (de
um máximo de 20) pelo nível de instrução necessário. Isso significaria que os erros cometidos nesse
trabalho não teriam grandes consequências e que ele demanda um alto nível de instrução.

Em terceiro lugar, os pontos para os fatores são somados para cada trabalho, resultando em uma
pontuação total
Considerações finais
A análise do trabalho é um método para
descrever diferentes tipos de trabalho e
os atributos pessoais necessários para
realizá-los. A abordagem orientada ao
trabalho proporciona informações sobre
a natureza das tarefas realizadas na
ocupação.
A abordagem orientada à pessoa
descreve os CHAOs (conhecimento,
habilidades, aptidões e outras
características pessoais) que uma
pessoa deve ter para exercer uma
função.
Dezenas de métodos de análise do trabalho
foram desenvolvidas para proporcionar
informações sobre o trabalho, a pessoa ou
ambos. As informações da análise do trabalho
têm muitas finalidades, podendo ser utilizadas
para:
▶ desenvolvimento de carreira dos
funcionários;
▶ questões legais, como assegurar justiça nas
ações dos funcionários;
▶ avaliação de desempenho;
▶ seleção;
▶ treinamento;
▶ orientação vocacional;
▶ pesquisa.
 A maior parte das informações de análise do
Eles coletam as informações por meio trabalho provém de uma das quatro fontes a
de uma das seguintes maneiras: seguir:
▶ realizando eles mesmos o trabalho;
▶ analistas do trabalho;
▶ entrevistando as pessoas que
realizam o trabalho; ▶ supervisores;
▶ observando as pessoas realizando o
▶ encarregados do trabalho;
trabalho;
▶ aplicando questionários às pessoas ▶ observadores treinados.
que realizam o trabalho.
Muitos métodos diferentes podem ser utilizados para conduzir uma análise do trabalho.
Nenhum método se destaca como superior aos outros, sendo que cada um tem suas
vantagens e limitações específicas. O método deve ser escolhido de acordo com a
finalidade da análise. Quatro métodos populares são:

▶ inventário dos componentes do trabalho;

▶ análise funcional do trabalho;

▶ questionário de análise de posição;

▶ inventário de tarefas.
Constatou-se que a maioria dos métodos de análise do trabalho é razoavelmente confiável.
Uma parcela desproporcionadamente grande das pesquisas tem se dedicado a explorar sua
validade.

Algumas pesquisas são otimistas, mas há evidências de que as pessoas nem sempre são
precisas em suas classificações na análise do trabalho. Mais atenção deveria ser
direcionada ao estudo sobre maneiras de melhorar a precisão das informações da análise
do trabalho.

A avaliação do trabalho é uma das técnicas utilizadas para determinar níveis salariais.
Os procedimentos de avaliação do trabalho são bastante similares aos da análise do
trabalho e muitas vezes métodos de análise são utilizados para conduzir a avaliação desse
trabalho.

Pesquisas sugerem que muitas das diferentes técnicas de avaliação do trabalho produzem
resultados similares quando aplicadas às mesmas ocupações.

A avaliação do trabalho tem sido utilizada numa tentativa de reduzir as desigualdades

salariais entre homens e mulheres. O conceito de valor de comparação significa que
trabalhos que produzem contribuições equivalentes a uma organização deveriam ter o
mesmo nível salarial.
Referências bibliográficas

Cap. 3 Análise do Trabalho - SPECTOR. In: SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo:
Saraiva, 2012. (LIVRO).