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COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO TREINAMENTO - justificativas No h possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nvel social,

sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou tcnicas. Logo, aumentar a capacitao e as habilidades das pessoas funo primordial do treinamento. Treinar "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), educar, ensinar, mudar o comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, ensin-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender. O profissional de treinamento deve incentivar o funcionrio a se autodesenvolver, a buscar o seu prprio meio de reciclagem. Dever conscientizar os funcionrios da importncia do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contnuo. TREINAMENTO misso. Uma atividade que visa: ambientar os novos funcionrios; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessrios para o bom andamento do trabalho atualmente a sua maior misso que de conscientizar os funcionrios da importncia de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeioamento contnuo. TREINAMENTO - consideraes Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupao em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. O treinamento uma responsabilidade gerencial, onde a rea de treinamento servir para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didtico e assessorar o gerente na elaborao dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitao de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente. Planejando um Programa de treinamento Identificar o cliente: este o ponto de partida para a elaborao do programa. Se a identificao do cliente estiver errada, todo o programa perder o seu sentido. Para a identificao, pergunte: Qual o problema a ser solucionado? Quais so as suas necessidades? E que resultados devero ser alcanados? Somente o cliente ter as respostas para estas perguntas.

Levantamento de necessidades (LN) Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as aes da rea de treinamento com as necessidades da instituio. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para no cairmos na tentao do resultado imediato cobrado pelos empresrios. O LN trar a tona a "carncia observada no indivduo ou no grupo, diante do padro de qualificao necessrio para a boa execuo da tarefas de uma funo"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traados definiro as aes a serem tomadas posteriormente. Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionrio; Avaliao de desempenho; Discusso em grupo; Reunies interdepartamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfao de clientes, entre outros. Diagnosticar o problema Nesta etapa o profissional de treinamento, ir analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema solucionvel atravs de um programa de treinamento. Elaborando um Programa de Treinamento A elaborao de um programa de treinamento sempre ser realizado com base em uma perfeita identificao e interpretao das necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatido o que faremos no treinamento, ser fundamental identificarmos alguns pontos. Elaborando um Programa de Treinamento Pontos observveis: Pblico-alvo: a correta identificao e anlise da populao que ser atingida pelo programa, garantir um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os tcnicos, no poder ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. Objetivos: o que se pretende alcanar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas realizado na rea de treinamento. Isto se d porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, no so fceis de se alcanar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas caractersticas essenciais: ter desempenho final a ser alcanado (elaborar folha de pagamento); ter um perodo determinado (mensal); ter um padro de satisfao (sem erros). Definio dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcanados, podemos definir quais temas sero abordados e quais assuntos sero levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados. Metodologia: a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em considerao as necessidades estabelecidas pelo cliente, ser possvel escolher a metodologia a ser utilizada. Os mtodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento distncia; Internet; No local de trabalho.

Processos e tcnicas: "Vrios fatores do treinamento podem influir na escolha da tcnica, tais como nvel do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, durao dos cursos, recursos humanos e materiais, condies fsicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a tcnica utilizada seja de grande proveito, dever ser criativamente adaptada para a realidade local. As tcnicas mais utilizadas: Conferncias ou palestras; Estudos de caso; Dramatizaes; Dinmica de grupo; Jogos de empresas Processos e tcnicas: Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as tcnicas a serem utilizadas, o instrutor poder contar com recursos didticos que servem para esclarecer uma demonstrao, motivar o grupo para uma reflexo e favorece a memorizao dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Os recursos mais conhecidos: Vdeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparncia; Apostilas; Quadro negro; Computador. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este um instrumento que ir auxiliar o instrutor na realizao do treinamento. No plano devem conter as seguintes informaes: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horrios, tcnicas e recursos didticos. Tempo e custo: Devemos levar em considerao estes dois fatores antes de terminarmos a elaborao de um programa de treinamento: Tempo - deve ser determinado a partir das necessidades e caractersticas do cliente e do pblico-alvo, assim como a importncia do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informaes essncias no termino do programa. Custo - deve ser levado em considerao, e este deve ser confrontado com os benefcios que o treinamento ir proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salrios dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeies, passagens, estadias, materiais, entre outros. Terminada a fase de elaborao do programa de treinamento, entramos na fase de execuo, que envolve a convocao dos treinandos e a execuo do treinamento propriamente dito. Executando um programa de treinamento - Convocao dos treinandos muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor ter que desfazer toda esta resistncia. Isto acontece porque os treinandos no esto cientes da real importncia do aprendizado contnuo. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionrio para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguar a curiosidade do pblico alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rpida reunio com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No incio do programa deixe bem claro quais so os ganhos que os treinandos tero com a realizao deste treinamento.

Executando um programa de treinamento - Os instrutores So aquelas pessoas que iro atuar na transmisso do contedo terico e prtico do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currculo dos indicados, para verificarmos se so adequados para o programa, somente a partir destas anlises convocaremos os instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor dever estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudana. A atuao deste que poder garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. Executando um programa de treinamento - Avaliando os resultados O que mais importar para a organizao estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento ir trazer para a empresa. Ao terminar um treinamento devemos avali-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefcios para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanas de comportamento, melhoria do clima humano na organizao, reduo de custos e de acidentes, rotao de pessoal, alm de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI) Concluses O aumento da competitividade aliado ao contnuo e assustador avano da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqente aperfeioamento de seus funcionrios. Sendo assim, as empresas devero se tornar verdadeiros "educandrios", onde o gerente seja o educador, e os seus funcionrios sero os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educao, que de desenvolver a capacidade fsica, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanas ocorridas a sua volta e dessa reflexo tomar uma deciso e rumo a seguir. Logicamente esta postura no ser alcanada de uma hora para outra nas organizaes, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudana, fazer desse princpio uma realidade imprescindvel para o sucesso das empresas. Convm relembrar que o treinamento um processo contnuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerncia. O responsvel pelo programa deve empenhar-se ao mximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que aps o seu trmino traga reais benefcios para a organizao e seus funcionrios. A abrangncia do papel do treinamento na empresa moderna no se restringe apenas em oferecer condio para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas tambm, como fora capaz de intervir na organizao e no processo produtivo (maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes).