ANLISE DOS IMPACTOS DAS PRTICAS DE MOTIVAO NA MELHORIA DA PRODUTIVIDADE DE UMA ORGANIZAO

Adalberto Jos da Silva1, Aline da Silva Pereira2, Ana Paula Matos Tom3, Claudinete Salvato Lima4
1,2,3

Faculdade de Tecnologia Thereza Porto Marques (FAETEC), Curso de Gesto da Produo Industrial, Brasil, CEP, Fone: +55 12 3954 4231 4 Instituto Tecnolgico de Aeronutica (ITA), Curso de Engenharia Aeronutica e Mecnica, rea Produo, Brasil, CEP, Fone: +55 12 3947 5851 adaljose@gmail.com, alinelica22@hotmail.com, a.tome@ig.com.br, claudinete@gmail.com

RESUMO- A motivao no ambiente de trabalho uma grande preocupao das organizaes contemporneas e pode ser entendida como um estado interno que energiza o comportamento. Ela est diretamente relacionada com as necessidades de cada pessoa, que variam de indivduo para indivduo, em razo das diferenas individuais inerentes ao ser humano. O recurso humano o nico insubstituvel, e para que as pessoas possam exercer o mximo da sua eficincia nas organizaes necessrio que estejam bem motivadas. Alm de pessoas comprometidas com os resultados, existem colaboradores que exercem suas funes por falta de opo no mercado de trabalho para atuar onde desejam, e se limitam a executar suas atividades sem ambio de galgar novas oportunidades. Neste contexto, este trabalho visa analisar os impactos das ferramentas de motivao para o melhor aproveitamento da capacidade laboral de um grupo de pessoas inseridas numa organizao. Alm de uma ampla pesquisa terica e exploratria, os dados e informaes para anlise originam-se de uma pesquisa de campo realizada numa indstria de pequeno porte. Com base nestes dados, essas tcnicas sero focadas em planos de benefcios monetrios e no-monetrios, independente de sua identificao com seu ambiente de trabalho, buscando aproveitar ao mximo as habilidades individuais dos colaboradores. Palavras-chave Benefcios, colaboradores, motivao, organizao. rea do Conhecimento: Administrao. Introduo As organizaes no mbito geral so sustentadas por uma gama de recursos, dentre os quais conveniente destacar a importncia dos recursos humanos. A busca de explicaes para a motivao do trabalhador em relao ao seu trabalho tem sido tema constante em vrias pesquisas efetuadas por cientistas do comportamento humano. Este estado interno que energiza o comportamento est diretamente relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas que variam de indivduo para indivduo, em razo das diferenas individuais inerentes ao prprio ser humano. Da a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua interao com o seu trabalho. A motivao o fator-chave para o alcance dos objetivos propostos pela organizao. Nenhum indivduo desmotivado envolve-se plenamente em direo ao abarcamento destes objetivos. Segundo Vergas (FIORELLI, 2004, p. 118) motivao uma fora, uma energia que nos impulsiona na direo de alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores. Os administradores, medida que no estimulam o desenvolvimento da percia entre inmeras funes de suas estruturas tcnicas e administrativas, comprometem a criatividade e, portanto, a competitividade de suas organizaes. Mais tarde, so forados a contratar programas de aumento de criatividade. Com base neste tema, este trabalho descreve teorias e conceitos a respeito do melhor aproveitamento do potencial dos colaboradores no ambiente de trabalho, analisando suas necessidades pessoais e suas expectativas de futuro profissional, e prevenindo situaes que possam desmotiv-los, a fim de fornecer subsdios para aplicabilidade destas teorias nas organizaes.

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imprecisas. Esta pesquisa de campo dever ser realizada em todos os nveis da organizao. Metodologia Os instrumentos que serviram de base terica para a elaborao do presente artigo foram artigos cientficos e pesquisas bibliogrficas. Este artigo nos mostra o quanto as empresas devem estar conscientizadas de que precisam manter os seus funcionrios motivados, pois colaborador motivado significa aumento na produtividade da empresa. A motivao no deve ser imposta, e sim estimulada dentro das pessoas. Cabe empresa oferecer os incentivos necessrios para o xito deste processo motivacional, atravs dos mtodos apresentados. Este artigo utiliza, alm de embasamentos tericos, dados e informaes necessrias ao desenvolvimento do estudo da motivao nas organizaes. Resultados O problema de falta de motivao no ambiente de trabalho envolve comprometimento de todos os setores da organizao, desde o colaborador primrio at os mais altos cargos diretivos. Estes possuem o dever de demonstrar os objetivos da empresa de forma clara, numa linguagem simples e direta, e observar o potencial de trabalho de cada colaborador em sua determinada funo, considerando fatores profissionais e pessoais que possam agregar valor ao negcio. Existem organizaes que ditam regras severas de forma pouco clara, outorgando-as aos funcionrios, que as executam sem contestao, devido prpria rigidez demonstrada pela classe diretora, e no conseguem demonstrar a importncia da atividade de cada colaborador. Outras, porm, preocupam-se primeiramente com o bem-estar do funcionrio, oferecendo benefcios monetrios e no-monetrios, e demonstrando metas e objetivos claros do negcio, fazendo assim com que o funcionrio sinta-se parte do sistema, e valorize sua funo no negcio. Com base nos estudos demonstrados anteriormente, a aplicao da Teoria da Pirmide das necessidades de Maslow totalmente pertinente numa situao-problema como acima citado. Nota-se que este problema ser focado a uma organizao industrial de porte mdio, do ramo txtil, localizada na regio do Vale do Paraba, estado de So Paulo. Uma pesquisa exploratria se faz necessria para definir o perfil do colaborador e identificar suas reais perspectivas no negcio e necessidades de realizao pessoal. importante, contudo, manter total sigilo na identidade do colaborador, evitando constrangimentos e riscos de colher informaes

Figura 1: Pirmide das Necessidades de Maslow. Fonte: Chiavenato, 2003.

Os principais objetivos deste levantamento de dados so os seguintes: IDENTIDADE como os funcionrios vem a empresa, o negcio em que ela atua e sua estratgia. Relaciona-se com o termo vestir a camisa, ou seja, o orgulho que o funcionrio sente em trabalhar naquela organizao. SATISFAO o objetivo medir como os funcionrios se sentem em relao ao que fazem, ao que recebem, aos processos de gesto adotados pela empresa e ao ambiente de trabalho. DESENVOLVIMENTO como os funcionrios avaliam as oportunidades de aprendizado oferecidas pela empresa e o que ela efetivamente faz para promover seu desenvolvimento pessoal. ESTRATGIA E GESTO avaliar no s como a empresa aplica e mantm sua estratgia de negcio, mas o quanto ela comunica, consulta e envolve seus funcionrios nas questes referentes a esse assunto. POLTICAS E PRTICAS avaliar a empresa em quatro aspectos: remunerao e benefcios, carreira, sade e desenvolvimento. LIDERANA avaliar a capacidade da gerncia de inspirar, orientar e ser imparcial com seus subordinados, e verificar se existe a prtica de comunicar, gerar desenvolvimento e harmonizar o ambiente da equipe.

Analisando os dados da pesquisa exploratria, as seguintes aes devem ser aplicadas: 1. Permitir flexibilidade de horrios. Muitas funes no precisam ser realizadas estritamente no horrio comercial. Os

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colaboradores sero muito gratos se tiverem horrios flexveis para realizar outras atividades pessoais durante parte do dia, e administrar seu tempo conforme suas possibilidades. Permitir trabalho remoto. Da mesma forma, h atividades que podem ser realizadas na casa do funcionrio. Uma conexo Internet em banda larga no tem um custo alto, e ferramentas de colaborao distncia esto cada vez mais elaboradas e com baixo custo. Muitos profissionais daro preferncia sua empresa pelo fato de permitir trabalho remoto, mesmo que seja somente durante alguns dias da semana. Avaliar regularmente o desempenho dos funcionrios. Definir um processo regular de avaliao do trabalho de cada um, e dar feedback claro e objetivo sobre os pontos fortes e os que precisam de melhoria. Os bons profissionais vero esta atitude como algo muito positivo, j que sempre perseguem o aperfeioamento de suas atividades. Estimular os funcionrios a realizar tarefas variadas (Job Rotation). A palavra-chave aqui estimular (e no obrigar). Deve-se demonstrar com clareza que os objetivos desta iniciativa so o aumento do conhecimento de cada um e a reduo da monotonia na funo. Permitir que os funcionrios ajustem e melhorem sua rea de trabalho. No impor regras rgidas de organizao e esttica. Se cada funcionrio criar seu prprio espao de trabalho, dentro de certos limites, se sentir mais vontade durante o dia, e sua produtividade aumentar significativamente. Organizar oportunidades de socializao. Isto pode ser feito durante o intervalo de refeio, ou aps o expediente. A amizade entre os funcionrios aumentar a unio da equipe, e isso se traduzir em melhor produtividade e qualidade. Evitar isolamentos entre os grupos, saber ser amigo, mantendo a posio que a liderana exige. Mostrar o caminho para crescer na empresa. Em um pequeno negcio, o caminho de crescimento pode ser pouco claro. A liderana deve mostrar qual este caminho e buscar oportunidades de promoo dos melhores funcionrios para mostrar que o bom desempenho realmente valorizado. Manter uma poltica de portas abertas. Permitir que as dvidas e questionamentos sejam expostos

abertamente, e responder da melhor forma possvel a cada um. As sugestes dos funcionrios devem ser levadas em conta, e implementadas com seriedade as melhores idias.

Figura 1: Ciclo de Atividades para Plano de Motivao Fonte: Chiavenato, 2003. . Estas aes tm em comum a valorizao do lado humano do profissional, que ser reconhecida por sua equipe, e a resposta vir com resultados positivos. O principal objetivo destas aplicaes adquirir a confiana dos funcionrios, dando-lhe subsdios para desenvolver todo seu potencial de trabalho, e fazendo reverter essa confiana em benefcio para o negcio. Discusso Este trabalho, com suas pesquisas, anlises e concluses, certamente, pode contribuir para um melhor entendimento das relaes entre empresa e empregado. Pode, tambm, colaborar com o bem estar das pessoas, com a busca da excelncia e com a estabilidade e progresso da organizao. A hiptese para os problemas de insatisfao e baixa motivao dos trabalhadores estava relacionada s dificuldades da gerncia em direcionar sua ateno para os aspectos humanos, embora no desconhecesse totalmente as necessidades e expectativas de sua equipe. Os objetivos especficos de identificar expectativas dos empregados e proporcionar aos supervisores conhecimento das necessidades da equipe foram atingidos atravs da pesquisa exploratria. Pesquisas demonstram que alto o nvel de insatisfao quanto a promoes e crescimento profissional. Este item tem grande impacto sobre as pessoas e sua motivao para o trabalho, principalmente para aquelas que possuem timo grau de qualificao profissional e de instruo, mas que no recebem retorno da empresa. A concluso a que se pode chegar que:

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Existem empregados que esto ou se consideram super qualificados para as funes que exercem e no vem perspectiva de ascenso na escala hierrquica, por determinaes organizacionais tais como setores com muitas pessoas de igual funo ou qualificao, limitao de vagas em postos de hierarquia superior, limitao escolar. A interrupo dos aumentos salariais, quando o empregado chega ao fim da faixa salarial correspondente ao seu cargo, ficando estagnado num ponto sem perspectiva de aumento salarial ou promoes. Existe a necessidade do empregado sentir que capaz de acompanhar a evoluo da tecnologia e permanecer atualizado dentro da sua rea de atuao. A falta de treinamentos e de reciclagem durante muito tempo causa angstia no empregado pela sensao de obsolescncia tcnica e pela percepo de que no importante para a organizao. O reconhecimento pelo trabalho realizado um grande fator de insatisfao dos empregados. Concluso A empresa analisada recebeu as propostas apresentadas por este estudo de forma amigvel, comprometendo-se a implement-las de forma gradativa, de acordo com um cronograma de prioridades definido por seu corpo diretivo. A concluso a que se pode chegar que: As gerncias fazem pouco uso ou usam inadequadamente a negociao de objetivos e metas e do feedback, para informar seus empregados sobre o que esperam deles, causando a sensao de que esto preocupados somente com a realizao das tarefas e no com as atitudes dos empregados. As gerncias se fixam nas falhas dos empregados mais do que nos sucessos deles, trazendo para o ambiente de trabalho o medo de errar e de assumir responsabilidades por parte dos subordinados. Dificilmente um chefe ou gerente d uma segunda chance a um empregado depois de rotul-lo como um empregado incompetente ou problemtico, isto , no existem compromissos de melhoria estabelecidos. A poltica de avaliao de desempenho no esta adequadamente aplicada, de modo que permita a gerentes e

subordinados passar por este evento sem algum tipo de frustrao ou ressentimento, e geralmente o empregado no participa da avaliao.

Referncias BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas organizaes. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos. 5 ed. Atlas, 2003. EVANS, Phil. Motivao. Vol D2, Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1976. FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. So Paulo: Atlas, 2004. p. 118-132. HERSEY, Paul. Psicologia para administradores de empresas: a utilizao de recursos humanos. So Paulo: Editora Pedaggica e Universitria Ltda, 1974. MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. So Paulo: Nobel, 2000. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. Cultura organizacional e cultura brasileira. 1 ed. So Paulo: Atlas, 1997. PEREIRA, O. G. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2 ed. Lisboa: Editora Fundao Calouste Gulbenkian, 2004. Revista PEQUENAS EMPRESAS E GRANDES NEGCIOS Marketing e Vendas. O poder do vil metal. So Paulo. n .7, set. 2006. Edio Especial.

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