SELEO POR COMPETNCIAS - A AVALIAO DO PERFIL IDEAL Sabe-se que o mtodo tradicional de entrevistas (muitas vezes baseado simplesmente

na intuio do entrevistador) no garantia de bons resultados. A seleo por competncias, ao contrrio, baseia-se em fatos e comportamentos mensurveis, trazendo mais segurana ao processo de seleo e contratao de um novo colaborador para a organizao. A seleo por competncias admite como ferramentas de avaliao a entrevista comportamental e os jogos com foco em competncias, ambos avaliativos comportamentais do candidato. preciso, portanto, decidir qual das ferramentas ser utilizada e se essa utilizao ser individualizada ou em conjunto com alguma outra forma de avaliao. ENTREVISTA COM FOCO EM COMPETNCIA Entrevista Comportamental Tem por objetivo a investigao do comportamento passado do profissional, com o intuito de avaliar suas provveis atitudes em uma situao semelhante relacionada s

competncias em questo. Esse tipo de entrevista bastante comum e bem aceito nas mais diferentes organizaes estadunidenses. Deve ser estruturada, planejada com base no perfil de competncias, especializada para cada perfil, e fundamentada em perguntas abertas, especficas, planejadas para obter respostas que contenham o ambiente, a atitude e o resultado referentes a cada situao. A validade dessa entrevista consiste na premissa de que comportamentos futuros so reflexos de atuaes passados. Isso no quer dizer absolutamente que as pessoas sempre tero atitudes estticas e previsveis, mas sim que essa a melhor maneira de perceber a tendncia comportamental de um indivduo. Por intermdio da entrevista, o entrevistador poder comparar as situaes descritas com as atitudes do profissional e, dessa forma, poder coletar informaes pertinentes sobre caractersticas e habilidades que garantiro o mximo de certeza quanto aos atributos do candidato avaliado em relao ao cargo pretendido. Para cada perfil deve ser elaborada uma entrevista que possa identificar as competncias comportamentais do candidato. Uma investigao personalizada

e detalhada proporcionar ao entrevistador maior exatido na busca pelo perfil ideal. AS PARTES DA RESPOSTA COMPORTAMENTAL Segundo Maria Odete Rabaglio, toda resposta comportamental pode ser desmembrada em trs partes: Contexto Ao Resultado Na resposta do candidato poderemos identificar o contexto em que ocorreu a ao investigada, detalhes da ao tomada e o resultado alcanado devido sua atitude. importante concentrar-se na tcnica do contexto, ao e resultado para que no haja disperso do entrevistador durante a entrevista. Perguntar e ouvir a respostas so duas partes da mesma ao, e constituem-se em competncias indispensveis para qualquer entrevistador. S assim ser possvel perceber se as respostas do candidato apresentam claramente a situao contextualizada, a atitude empreendida e os resultados alcanados. Essa entrevista ter por objetivo conhecer todos os comportamentos passados do

candidato que estejam relacionados s aptides exigidas ao cargo proposto, para que possa realizar uma avaliao completa de sua qualificao, comparando suas competncias com quelas definidas no perfil de competncias do cargo pretendido. importante lembrar que as respostas devem ser as mais especficas possveis (bem como as perguntas), contendo sempre exemplos reais de atuao do candidato na situao questionada, por isso, ambas (pergunta e resposta) devero trazer verbos de ao no passado. As respostas tambm devero apresentar o contexto da situao, para que o entrevistador possa identificar exatamente o enquadramento daquela atitude; e dever conter por fim, de maneira explcita, os resultados obtidos pela ao tomada naquela situao contextualizada. Poderemos entender melhor a entrevista baseada na tcnica Contexto-Ao-Resultado analisando o seguinte exemplo, proposto por Maria Odete Rabaglio. Pergunta: Conte-me sobre uma situao em que voc estimulou o trabalho em equipe no desenvolvimento de algum projeto,

privilegiando a comunicao entre as pessoas envolvidas. Resposta com a tcnica completa: Contexto Uma equipe multifuncional foi formada para desenvolver o projeto de implantao de um novo servio para o cliente externo, com prazo para ser inaugurado. Ao Assumi o papel de ser o elo de informaes entre todas as reas envolvidas e, aps cada reunio, alm das minhas providncias operacionais, fazia um relato de tudo o que tinha sido definido, alterado e passava s reas. Tambm reuni e treinei todas reas envolvidas, e, quando tudo estava providenciado, marquei uma simulao com todas as pessoas e funes envolvidas. Nessa oportunidade, terminamos de acertar os detalhes. Resultado A inaugurao foi um sucesso. Foi a primeira vez que tivemos um trabalho integrado com uma comunicao eficaz.

Respostas completas e especficas garantem ao entrevistador as informaes necessrias para a classificao de comportamentos, por esse motivo respostas vazias de contedo ou extremamente vagas devem ser repelidas e sempre seguidas de uma tentativa de complementao por parte do entrevistador. Exemplos: Obtivemos bons resultados - Quais foram esses resultados que vocs obtiveram? Minha dedicao sempre foi maior que o reconhecimento que recebi. -Conte-me sobre alguma vez em que voc se dedicou muito e suas atitudes no tiveram reconhecimento. Voltarei a estudar assim que tiver condies. -O que preciso para que voc volte a estudar? Que condies esto faltando? Sempre fui uma pessoa muito dinmica. - D-me um exemplo de uma situao em que voc agiu de forma dinmica. Pontos retirados da Obra RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL, para acessar mais contedos atualizados sobre esse assunto aqui.

Entrevista por competncia "Em todo o processo seletivo a entrevista pessoal a tcnica que mais influencia a deciso final a respeito do aproveitamento ou no de um candidato a emprego. A entrevista de seleo deve ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que se possa realmente produzir os resultados esperados" (Idalberto Chiavenato). A entrevista por competncia um mtodo estruturado que visa investigar o comportamento passado do candidato e a partir disso analisar se, em uma situao similar, haver a adoo das competncias necessrias para o desempenho em seu cargo. A entrevista por competncia permite que o entrevistador consiga coletar dados sobre habilidades essenciais que podem assegurar se o candidato possui a competncia investigada e que conseguir demonstr-la caso esteja em uma situao semelhante no futuro. Sistema C.A.R um mtodo de elaborao de perguntas

para a sistemtica de entrevistas por competncia. Contexto: fato ocorrido, situao ou tarefa. Ao: o que foi feito, atuao. Resultado: ganhos, sucessos, insucessos, consequncias. Exemplo: Situao: "Houve uma greve de nibus e tivemos 50% dos funcionrios faltantes, mas conseguimos atender a todos os clientes". Contexto: Houve a greve e faltaram 50 % dos funcionrios. Ao: Qual foi? Resultado: todos os clientes foram atendidos. Como? De que forma? O objetivo formular perguntas possibilitando respostas que nos levem anlise de situaes passadas e, a partir desta anlise, a previso de aes futuras. Devido a isso toda resposta dever contemplar um circuito CAR completo O papel do entrevistador neste momento buscar respostas especficas e devido a isso no aceita respostas vazias ou generalizadas. Um dos objetivos da tcnica CAR aumentar

a habilidade de ouvir do entrevistador. Portanto, prepare-se para rejeitar respostas e declaraes lacnicas, vazias ou genricas que forneam poucas informaes e no permitem a classificao como comportamentos. Identificando o tipo de perguntas Com base nas competncias essenciais para o cargo, precisamos pensar em perguntas que possam comprovar a existncia das mesmas no repertrio comportamental do candidato. Para isso as pessoas devem falar sobre acontecimentos passados e exemplifiquem sua atuao. A experincia vivida deve ser investigada com todos os detalhes. Para isso, Lembre-se que as perguntas devem ser: Abertas e especficas - aquelas que no promovam respostas diretas como um "sim" ou um "no". Com verbos de ao no passado. Com foco em competncias. Se necessrio faa reforos: "Eu preciso que voc me conte o que voc realmente fez". Deixe o candidato vontade tambm para falar sobre um comportamento negativo. Por se tratar de entrevistas por eventos comportamentais, a cada resposta fornecida pelo candidato aprofunde o seu entendimento

atravs de uma melhor investigao: - Qual era a situao? - Quem estava envolvido? - O que levou a chegar quela situao? - O que voc pensou para resolver a situao? - Quais eram seus objetivos? - Como sabia que poderia dar certo? - O que voc sentiu? - O que voc pensou nesta hora? - O que o motivava agir assim? - O que o levou a identificar? - Quais foram os resultados? - O que aconteceu? - Como voc chegou a esta concluso? Vale lembrar que o entrevistador um elemento de fundamental importncia para o sucesso da entrevista. Abaixo listamos alguns pr-requisitos Ausncia de preconceitos. Verifique se alguns preconceitos listados a seguir estejam presentes em seu repertrio e monitore-os: - Basear as respostas do candidato em opinies particulares; - Preferncia por determinado estilo e tipo de pessoas; - Preconceito quanto a raa, religio ou

poltica; - Rigidez de pensamento, posio ideolgica e de valores. Capacidade de ouvir eficazmente. Possuir boa memria auditiva. Capacidade de escrever com clareza, de registrar dados e elaborar relatrios com informaes essenciais e relevantes: - Boa memria visual e capacidade para o papel de observador atento; - Capacidade para deixar o candidato vontade; - Capacidade de ter satisfao ao falar e ouvir pessoas; Capacidade para controlar os sentimentos e no se tornar agressivo. Capacidade de fazer empatia com os candidatos: - Flexibilidade e capacidade para mudar de papel rapidamente; - Capacidade de respeitar os momentos de silncio do candidato sem se tornar ansioso; - Capacidade de estar no controle durante todo o processo visando no se deixar manipular; - Capacidade de manter em mente os objetivos fins da entrevista durante todo o processo;

CAR Completo " Estava h dois meses sem folga no Domingo. Minha folga caiu noprimeiro Domingo do ms e as lojas iriam abrir at tarde, por causado feriado. Troquei minha folga e fui trabalhar, apesar de ser meuaniversrio de casamento. Foi muito bom, porque tivemos um grandemovimento." Contexto: Estava sem folga h dois meses e a prxima folga caiu em vspera de feriado quando a loja abriria. Ao - administrou compromissos, trocou a folga e foi trabalhar no dia que seria de folga Resultado - foi boa a ao tomada, pois o movimento da loja foi bom naquele dia. Devemos construir perguntas que investiguem esse comportamentopassado, usando sempre os verbos no tempo passado e quecontemplem o COMO aconteceu determinada ao. Por exemplo: . Conte-me um grande problema que aconteceu em sua carreira . Quais os obstculos com que lidou no seu ltimo emprego . D-me um exemplo de uma situao na qual voc teve que resolver . Fala-me sobre uma situao . Como voc resolveu

. Qual foi a sua atitude quando . Relate.. . Descreva.. Se for preciso, faa reforos: " Eu preciso que voc me conte o que voc realmente fez" Vantagens da Seleo por Competncias Maior garantia de uma contratao de sucesso Maior adequao do profissional empresa Turnover mais baixo, maior produtividade Evita desperdcios com reabertura de processos Fornece dados focados no desempenho do candidato