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Rotatividade de Pessoal: Um Estudo de Caso em uma Empresa no Ramo de Construo Civil

Gisele Amaral Cintra - giselecintra00@gmail.com


Professora Faculdades Associadas de Ariquemes FAAr Especialista MBA em Psicologia Organizacional

Reginaldo Pedroso

pedroso.reginaldo@hotmail.com Professor Faculdades Associadas de Ariquemes FAAr Mestre em Psicologia

Resumo
O presente artigo visa discutir com seus leitores a rotatividade de pessoal em uma empresa de construo civil na cidade de Porto Velho. Para complementar esse debate estaremos inicialmente relatando a fundamentao terica que baseou a execuo dessa atividade, a metodologia a qual foi guiada essa pesquisa, posteriormente a anlise e discusso dos dados, e finalmente a juno entre os itens apresentados; visando encontrar algumas consideraes e concluses a respeito deste estudo de caso. Vale ressaltar que esse assunto de muita importncia para o mercado de trabalho e para o desenvolvimento das atividades do psiclogo organizacional.

Palavras-chave: Gesto de Pessoas. Rotatividade de Pessoal. Construo civil.

Introduo

No atual momento econmico do estado de Rondnia, com a construo das usinas hidreltricas do Rio Madeira notvel a construo e instalao de demais empresas que esto em busca desse crescimento, o que se pode considerar um novo modo de conceber e de administrar os fenmenos organizacionais. Diante dessa nova realidade organizacional, este trabalho tem como base a discusso da rotatividade de pessoal, suas possveis causas e consequncias, estudando uma empresa no ramo de construo civil recentemente instalada na cidade de Porto Velho; em prol da construo de uma das Usinas Hidreltricas do Complexo do Rio Madeira, de acordo com o Programa de Acelerao do Governo Federal (PAC). Diante da forma dos trabalhos realizados pelas empresas de construo civil, se faz necessrio compreender os fenmenos da
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rotatividade de pessoas. Seja por um momento vivenciado pela empresa, seja pelas novas formas de conceber e trabalhar com a mo-de-obra local e no-local, ou simplesmente pela forma de desenvolver os trabalhos atravs das etapas da construo que facilitam ou dificultam o aumento de sada dos profissionais e como consequncia a entrada de outros para desenvolverem as atividades. Sabe-se que os motivos dos desligamentos dos profissionais podem ter duas causas definidas, ou por necessidade desse profissional (motivos pessoais ou dificuldade de adaptao com o desenvolvimento das atividades) ou por uma necessidade da empresa diante do profissional contratado. Para tanto os ndices de entrada e sada desse profissional so incisivos na referida empresa de construo civil, diante disso se fez as seguintes indagaes: Quais so as principais causas da rotatividade dentro da empresa de construo civil? E quais seriam suas principais consequncias tanto para a empresa quanto para o profissional? Com a construo das Usinas espera-se que a populao de Porto Velho possa crescer significativamente e como consequncia os servios de sade, educao, lazer, entre outros fatores que se modificam

constantemente, alm claro, o aumento significativo da oferta de empregos e consequentemente a rotao entre as empresas e com os profissionais. Com o aumento da gerao de empregos, pode-se perceber inmeras mudanas nas caractersticas do profissional, uma das principais a busca de uma melhor qualidade de vida, salrio, entre outros, fatores estes que fazem crescer a rotatividade de profissionais em uma empresa. Quando se tem muita procura, ganha a melhor e maior oferta (CHIAVENATO, 1998), a empresa precisa de pessoas para frente de servio, pois somente dessa maneira que se consegue desenvolver seu objetivo. Com isso, a rotatividade se torna um fator significante para a empresa, ainda mais, num cenrio onde existem competies. A rotatividade se expressa pelo nmero de admisses e demisses e suas substituies, obtendo assim um percentual, onde pode ser considerado como um indicador da sade organizacional, ou seja, a
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produtividade dos profissionais, a motivao dos mesmos e a satisfao do cliente. Com a competitividade do mercado funcional, de suma importncia, que a empresa busque oferecer melhores qualidades de trabalho para seus funcionrios e com isso obter a permanncia do funcionrio na empresa, desenvolvendo seu trabalho com eficincia e alta produtividade.

Rotatividade de Pessoal

A estabilidade do profissional na empresa pode ser considerada como sendo a manuteno do mesmo no desenvolvimento da suas atividades, ao passo que rotatividade de pessoal seria os desligamentos do profissional da execuo das atividades. Mas especificadamente, rotatividade pode ser considerada como sendo a diferena entre o nmero de profissionais que entram e que saem da mesma empresa.
O termo rotatividade de recursos humanos usado para definir a flutuao de pessoal entre uma organizao e seu ambiente; em outras palavras, o intercmbio de pessoas entre a organizao e o ambiente definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organizao. (CHIAVENATO, 1998, p. 176):

Assim, rotatividade a diferena entre a entrada e sada de profissionais, o que pode ou no dificultar no desenvolvimento das metas ou atividades que a empresa tem a cumprir. E essa rotatividade pode ter vrios fatores, mas antes vale ressaltar que define-se rotatividade de pessoal ou turnover como o fluxo de entrada e sada, isto , uma flutuao de pessoal entre uma organizao e o seu ambiente. (NORMURA, p. 649 APUD CHIAVENATO, 2000, p. 178). O diferencial desse estudo que a pesquisa referente rotatividade de pessoal em empresas do ramo de construo civil, pouco se tem falado e consequentemente estudado, justamente um dos ramos industriais que mais est crescendo e desenvolvendo de acordo com as pesquisas realizadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica - IBGE. A rotatividade considerada um problema para muitas organizaes, especialmente no que se refere s reposies de pessoal, os custos so grandes para o empregador que investiu em treinamentos para os
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trabalhadores, pois o investimento acaba no tendo resultado com a constante troca de trabalhadores. Salve algumas empresas que a rotatividade algo aceitvel, por exemplo, em empresas do ramo de call Center, onde quanto maior tempo de exposio dos profissionais podem gerar mais gastos relacionados sade, nesse contexto percebe a grande rotatividade nestes tipos de empresas, pois os profissionais passam grande parte do tempo sob presso do trabalho. Considera-se que em algumas empresas esse alto ndice de rotatividade pode ser saudvel para a manuteno da mesma; ao contrrio de outras que podem fugir do controle da organizao e os desligamentos serem efetuados por iniciativa do prprio profissional, e podemos dizer que a sade da organizao poder estar comprometida. Nesse sentido as empresas de Construo Civil tambm se encontram no benefcio da rotatividade. Quanto a este ramo de construo pode-se considerar a rotatividade devido s etapas das construes e a necessidade de contratar diferentes tipos de mo-de-obra. Alguns fatores contribuem para o ndice de rotatividade, e suas causas podem ser diversas. A empresa pode demitir devido ao quadro estar se reestruturando, mudana econmica, inadequao do trabalhador. Com relao a este pode ser pedido seu desligamento devido no ter se identificado com a poltica da empresa, como estar em busca de melhor salrio, dificuldades de adaptao ao local de trabalho, insatisfao e questes ligadas famlia, sade e outros. Quanto questo da rotatividade percebe-se uma caracterstica especfica desse tipo de acontecimento dentro das empresas, o tempo de desenvolvimento de atividade dos profissionais que no passam de dois anos de empresa, assim como Orellano (2006, p. 179):
Uma manifestao dessa caracterstica a grande porcentagem de trabalhadores que no chega a acumular dois anos de tempo de servio na mesma empresa. Mesmo considerando apenas os trabalhadores com carteira de trabalho assinada, a mdia dessa porcentagem no Brasil foi de 48,6% no perodo 1990-20002, segundo as informaes disponveis na Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS)

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Percebe-se que apenas aproximadamente 50% dos profissionais registrados na Carteira de Trabalho conseguem alcanar mais de dois anos na mesma empresa, o que constitui um nmero alto de rotatividade de profissionais. Nas empresas de construo civil tem-se uma dificuldade maior devido s questes da mo-de-obra, que na maioria das vezes, ou se tem profissionais com pouco nvel de instruo e pouca qualificao ou se tem profissionais extremamente qualificados e direcionados a exercer uma atividade especfica, um item que pode ser agravado com os altos ndices de rotatividade. Esses valores da rotatividade pessoal podem ser ainda mais agravados quando equiparados com as percentagens dos outros pases, por exemplo, os dados de que os Estados Unidos no chegam a 40% com trabalhadores de carteira assinada. (ORELLANO, 2006, p. 01), muitas vezes devido s leis e determinaes judiciais serem menos severas do que as do Brasil. Ao se falar em rotatividade h a necessidade de compreenso de como esta se d nas empresas, ou em outras palavras, como calculado o ndice de rotatividade, as frmulas e a concepo destes e as formas de lidar e trabalhar com os dados obtidos e apresentados. O ndice de rotatividade pode ser calculado de duas formas: a primeira via percentual dos profissionais que esto circulando na empresa e o segundo que calcula diretamente os desligamentos de acordo com a perda de profissionais e suas possveis causas. Primeiramente, o ndice de clculo atravs do percentual deve-se ter os valores das admisses e demisses e tem de ser realizado da seguinte forma: associa-se o valor das admisses e demisses dividindo por dois, posteriormente, multiplica-se por 100 afim de calcular o percentual. E para obter o valor total do resultado obtido, ainda se divide pelo efetivo mdio dos profissionais da empresa tendo assim o ndice percentual da rotatividade de pessoal, de acordo com a figura abaixo (NICOLETI E ANDRADE, 2008, p. 03):

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Figura 01 - Clculo do ndice Percentual de Rotatividade

E para calcular apenas o ndice de rotatividade em que se buscam posteriormente as suas possveis causas e conseqncias na empresa, se realiza da seguinte forma: divide-se o valor das demisses multiplicado por cem ao nmero do efetivo mdio da empresa, assim como na figura a seguir:

Figura 02 Clculo do ndice de Rotatividade

Portanto para se realizar o ndice de rotatividade de pessoal, existem duas formas conhecidas, a primeira encontra o percentual e a outra que trabalha com o ndice de rotatividade. Dependendo da necessidade da empresa realizado de uma ou outra forma o encontro do resultado e do ndice de rotatividade. Quanto s questes da rotatividade de pessoas, outros fatores necessariamente envolvem a empresa e o contexto de uma forma geral. Alguns fatores podem facilitar ou atenuar esse ndice, entre eles: a cultura e o clima das organizaes, a realizao dos processos de recrutamento e seleo dos profissionais, entre outros.

Cultura e Clima Organizacional

Como j se viu anteriormente, a cultura e o clima do local em que se realizam as atividades profissionais podem influir na rotatividade de pessoas, seja por uma caracterstica da organizao ou uma cultura e clima que esto se instituindo na mesma.

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Ao se estudar os procedimentos organizacionais, um dos fatores essenciais para a compreenso dos fenmenos trata-se da subjetividade humana, em outras palavras, quando se est desenvolvendo atividades voltadas aos relacionamentos interpessoais, de suma importncia compreender que so os indivduos que as compe e por isso so circundadas de subjetividade. Quanto subjetividade humana e social considera-se que a cultura pode ser conhecida como crenas, prticas culturais, valores, instituies, regras, entre outros que permeiam e identificam a sociedade e os seres humanos e sociais. Portanto, podem ser encontrados diversos e diferenciados tipos de culturas tanto sociais como organizacionais, dependendo do local e insero dos mesmos e das prticas evidenciadas ao longo dos tempos. E para Nicoleti e Andrade (2008, p. 04)
A cultura organizacional pode ser representada atravs das relaes de trabalho existentes na empresa, desenhando as relaes de trabalho e o ambiente compartilhado. Da mesma maneira como ocorre na sociedade, cada organizao tem a sua cultura prpria caracterstica, ou seja, sua prpria cultura organizacional. Cultura essa que definir como sero as atitudes e polticas da empresa.

Portanto, a cultura organizacional assemelha-se com a cultura social, ou seja, o reflexo dos indivduos sociais dentro da organizao. So as regras, as caractersticas da instituio que atingem diretamente aos indivduos e seus posicionamentos frente empresa e a cultura empresarial. Pode-se considerar que os indivduos quando compe as estruturas organizacionais emitem suas prprias culturas, j que no se pode ser independente a cultura pessoal da profissional ou organizacional. Quanto aos conceitos de cultura organizacional tem-se a seguinte afirmao, Nassar (2000 apud LIMA e ALBANO, 2002, p. 2)
A cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e do mercado o conjunto de percepes, Revista Olhar Cientfico Faculdades Associadas de Ariquemes V. 01, n.2, Ago./Dez. 2010

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cones, ndices corporativas.

smbolos

que

chamamos

de

imagens

A cultura organizacional est inerente s questes hierrquicas da empresa, como as dificuldades que esta possa estar enfrentando, as presses do dia-a-dia dos setores e administrao da mesma. Pode-se compreender ainda que seja a cultura que traduz para os indivduos sociais a imagem que o restante da sociedade dela possui ou imagina atravs das percepes e simbologias utilizadas. Deve-se considerar que a cultura organizacional, assim como a social pode ser diferenciada e modificada ao longo dos tempos, j que as mudanas ocorrem inerentes e independentes da organizao e perpassam pela vontade de quem est na mesma (NICOLETI E ANDRADE, 2008). Pode-se dar o seguinte exemplo, antes da criao e incio da informatizao (internet, computadores, entre outros) as empresas no necessitavam das novas invenes, posteriormente foi de intensa

necessidade a implantao deste meio, independente da empresa e de quem a conduzia, tornou-se um fator imprescindvel para a cultura organizacional, portanto, inerente vontade da empresa, sendo algo essencial para o bom funcionamento da mesma. Outro fator que se deve ponderar que a cultura organizacional pode se apresentar atravs de dois nveis, o direto e o indireto ou implcito e explicito; visvel ou invisvel, assim como nveis claros e subtendidos. Os conhecidos pela sociedade de uma forma geral ou os quem so repassados pelos funcionrios, e os desconhecidos ou subtendidos como sendo os arraigados na cultura de uma determinada empresa e que mesmo com as inovaes permanecem no seio das mesmas. Para melhor exemplificar esses dois fatores da cultura organizacional deve-se considerar o seguinte exemplo com as empresas de construo civil. Para os profissionais e demais instncias do conhecimento social, as mulheres vm ganhando espao no desenvolvimento dos trabalhos desse tipo de mo-de-obra, mas o que se sabe que est enraizado na cultura das mesmas o fato de que essa afirmativa da mo-de-obra feminina pouco

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acontece e quando ocorre, logo existe uma tendncia discriminao e podem vir a sofrer dificuldades na execuo de suas atividades. No se pode deixar de lado o fato de que as organizaes so constitudas de indivduos, que por si s as questes dos relacionamentos interpessoais, melhor sendo considerados como o clima empresarial. E que o clima organizacional tem como referncia e resultado da cultura das empresas. Para Lima e Albano (2002, p. 01):
Neste sentido que o conjunto de preceitos, polticas administrativas, valores e crenas que do forma ao modo especial e nico de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organizao e consequentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e um clima organizacional.

Atravs das relaes humanas e sociais nota-se que os fenmenos de clima e cultura organizacional vo surgindo e delineando a formao da empresa ao qual realizam suas atividades. Conclui-se portanto, que os profissionais inseridos na empresa de construo civil em estudo colaboram para a cultura e o clima organizacional ao qual se vive e constitui a empresa. Ainda a fim de conceituar o clima organizacional se pode considerar segundo Soares (2005, p. 21)
Existem vrias definies do termo, onde a mais utilizada entendese como um conjunto de propriedades mensurveis no ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham nesse ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas.

Portanto o clima organizacional pode ser conceituado de vrias maneiras a depender da viso de cada autor ou estudioso do assunto. Mas de uma forma ampla compreende-se como sendo o ambiente vivenciado pelos profissionais e percebido pelos mesmos de forma direta ou indireta e interferindo nas relaes interpessoais e da produtividade dos profissionais, vir a ser um problema para as organizaes em termos de desenvolvimento das atividades de cada um (SOARES, 2005). O clima organizacional ainda pode ser tido como um indicador da satisfao dos profissionais diante da empresa a qual esto desenvolvendo
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suas atividades, nos mais diferenciados focos de anlise tais como as conhecidas polticas executadas pelos setores de recursos humanos (contratao, seleo, plano de cargos e salrios, entre outros), as formas de se gerenciar os profissionais e o desenvolvimento das atividades, o valor devido a eles e a satisfao dos mesmos. Alm das transformaes as quais estas podero estar envolvidas, sejam pela liderana, pelo local da instalao, demanda da atividade ou por outro fator, ainda deve-se ter em foco que a empresa e suas relaes, em especial o clima e a cultura, devero ser estudados e conhecidos atravs de olhares holsticos, ou seja, atravs de uma viso de todo o processo e no apenas das partes. Pode-se entender que existe uma relao entre cultura e clima organizacional, j que so como reflexos dessas interaes e estes podero se relacionar e correlacionar. Para tanto se faz necessrio discutir alguns aspectos do setor de recursos humanos que podem vir a facilitar ou dificultar os ndices de insatisfao de pessoal e como conseqncias aumentar os fatores negativos do clima e da cultura organizacional, fatores esses como contrao e seleo de profissionais, o pblico atendido pela empresa em estudo e principalmente a mo-de-obra atendida e as formas desses atendimentos quanto aos cargos e salrios.

Processos de Recrutamento e Seleo

Como j foi dito anteriormente as empresas lidam direta ou indiretamente com indivduos, profissionais que, de alguma forma contribuem para a construo ou manuteno, assim, as empresas trabalham com a subjetividade dos seres humanos. Pode-se perceber que as atividades de recrutamento e seleo so essenciais para o bom desenvolvimento dos profissionais em uma determinada organizao. E deu-se com o crescimento e desenvolvimento tanto das organizaes como ao mesmo passo das profisses e especializaes atualmente no mercado de trabalho brasileiro.
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Diante a dificuldade que muitas empresas encontram na contratao de pessoas, recorre-se ento a profissionais especializados em recrutamento e seleo. Assim como Arajo e Dias (2008, p. 03) caracteriza o processo de recrutamento:
O recrutamento um termo comumente aplicado descoberta e ao desenvolvimento de boas fontes de candidatos necessrios organizao, de modo a sempre ter um nmero adequado de propostas de trabalho para preenchimento de vagas.

O processo de recrutamento nada mais , portanto, o agenciamento de profissionais e proposta de emprego do mesmo em uma determinada empresa, cuja busca constantemente possuir um nmero adequado de possveis candidatos a exercerem uma determinada funo na mesma. Considerando que o recrutamento tem duas fontes: o interno e o externo. O recrutamento interno referente pesquisa de profissionais com o perfil procurado dentro das medies da empresa ou em outras palavras busca de profissionais que j trabalhem na empresa para o desenvolvimento de atividades que j tenha experincia ou que poder adquirir com o tempo das atividades. Quanto ao recrutamento externo da empresa de construo civil podese considerar que se realiza de maneiras bem definidas, tais como: recrutamento em outras cidades (devido demanda de profissionais qualificados e dispostos a aceitarem as condies da empresa),

recrutamento atravs dos cursos de formao profissional realizados pela prpria empresa na capital e nas cidades prximas e por ltimo da mo-deobra local que se inscreve no Sistema Nacional de Empregos (SINE). J com referncia ao recrutamento, interno a empresa de construo civil em estudo trabalha com mudanas de funo e transferncias entre as obras realizadas. As mudanas de funo seguem um padro interno de avaliaes do candidato para o exerccio da nova funo, e podem ser realizadas de trs em trs meses, a critrio do chefe da equipe a qual o profissional est inserido. Ainda se pode considerar que os profissionais enquadrados realizando as atividades de nvel superior, ou seja, profissionais efetivados como
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engenheiros, psiclogos, administradores, entre outros tm benefcios, remunerao diferenciados e especficos dos demais. Em outras palavras existem diferenas no recrutamento de profissionais considerados

operacionais para os denominados quadros estratgicos da empresa. E como vislumbrado na empresa em estudo pode haver uma diferenciao entre os indivduos que trabalham nas reas operacionais e os que possuem nvel superior de instruo, ficando a critrio de a empresa realizar as formas e tcnicas do recrutamento de pessoas. Posteriormente ao recrutamento dos profissionais, outro item que se faz importante a seleo desses candidatos em busca do perfil que melhor desenvolver as atividades dentro dos princpios da empresa. Pode-se perceber que a seleo de pessoal um processo para realizar uma triagem do melhor perfil que atenda atender a demanda da funo a ser realizada. Existem dois fatores que podem ser determinantes para o processo de seleo (Figura 03). Primeiramente so as caractersticas e habilidades que a empresa espera do profissional para desempenhar a atividade e do outro lado o que o profissional apresenta diante das etapas da seleo.

Caractersticas em busca

Perfil do Profissional

Figura 03 Balana dos determinantes do processo de seleo

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Na busca de balancear todo o processo de seleo, algumas etapas so de suma importncia. As etapas em sua ampla denominao podem ser diferenciadas de empresa para empresa, mas geralmente tem alguns processos e procedimentos bsicos, tais como: entrevistas, aplicao de testes psicolgicos, dinmicas e vivncias de grupo, entre outras. Na empresa de construo civil em questo existe um setor especfico para realizar seleo de profissionais assim como existe outro especfico para recrutar profissionais. fato que as empresas de construo civil esto ganhando fora no mercado brasileiro, e ainda que cada qual tenha formas de atuao diferenciadas em especial com as atividades que desenvolvem ou encontram talentos humanos. Pode-se perceber que existe uma correlao entre os processos de recrutamento e seleo dos ndices de rotatividade, j que quando so realizados podem proporcionar uma maior ou menor permanncia desse profissional. Em outras palavras percebe-se uma relao em cadeia entre os processos anteriormente relatados, quando o recrutamento e a seleo preenchem, necessariamente, o perfil do profissional para a atividade a ser desenvolvida, menores so as chances de esse indivduo buscar o seu desligamento ou ser desligado. Eis que pode ser uma das causas da rotatividade de pessoas.

Remunerao e Benefcios

De acordo com as circunstncias da construo das Usinas, novas frentes de trabalho e aumento da procura de mo-de-obra. Espera-se que os salrios dos trabalhadores e os benefcios possam favorecer a populao rondoniense nesse novo ciclo de desenvolvimento. Ao que se sabe do capitalismo que com o aumento da procura, consequentemente aumenta a oferta para assegurar o bom profissional desenvolvendo suas atividades, o que no diferente no atual momento das construes. Sabe-se que as empresas geraro aproximadamente 20.000
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empregos

diretos

que

consequentemente

precisaro

adequar

remunerao e os benefcios dos profissionais que nela desenvolvem suas atividades. Os profissionais sejam das empresas de construo civil sejam de qualquer outro tipo de ramo industrial tem como necessidade bsica a remunerao para desenvolver e manter o seu nvel social. J que segundo Nicoleti e Andrade (2008, p.13):
O sistema de remunerao constitui uma importante e decisiva recompensa, como o salrio que define o padro de vida das pessoas e seus dependentes, a recompensa fonte do reconhecimento que quando no bem entendido pode ser negativo, deve tambm proporcionar uma sinalizao para captar o esforo das pessoas, para as promoes e ambies pelo qual se esforam para alcanar.

A remunerao ou o salrio e benefcios propriamente ditos caracterizam todo o estilo de vida e a manuteno dos mesmos para os profissionais que trabalham e que buscam viver ou sobreviver em sociedade. E que quando para o profissional a remunerao no est de acordo com as necessidades, certamente, buscar formas de aumentar e caso no se consiga muito provavelmente se esforar para alcanar de outras formas, e uma dessas pode ser de ir em busca de outro emprego. O fato dessa necessidade de melhorias da remunerao dos profissionais e do no atendimento desta seja por qual motivo for poder levar ou a uma paralisao dos profissionais a fim de reivindicar aumento salarial e dos benefcios ou ainda por ser uma das provveis causas dos altos ndices de rotatividade na empresa estudada. Ainda sabe-se que alm das questes salariais e benefcios oferecidos da empresa aos profissionais que nela desenvolvem suas atividades, inmeros outros valores so importantes para manter a qualidade de vida dos trabalhadores, entre eles: os horrios de trabalho, as horas extras realizadas para manter os profissionais no desenvolvimento das atividades buscando sustentar suas famlias, os materiais e mtodos utilizados para desenvolver suas atividades, entre outros. Uma das maiores causas da rotatividade de pessoas justamente a remunerao e os benefcios das mesmas, alm das condies de trabalho
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para os profissionais, o que no ser diferente nos estudos da empresa em questo, basta olhar para os resultados apresentados na pesquisa em seguir. Pode-se perceber que as empresas esto buscando serem mais conscientes de suas responsabilidades sociais frente aos profissionais, o que se traduz em melhores condies de desenvolvimento das atividades para aos mesmos e com a preocupao em reter essa mo-de-obra vem crescendo gradativamente os planos e benefcios sociais. Na empresa em estudo, nota-se que com a necessidade da garantia do profissional realizando suas atividades realizou-se h pouco tempo um aumento salarial para todos os profissionais, plano de sade, auxlioalimentao (cesta bsica) entre outros planos e benefcios na busca de manter os profissionais e de diminuir os altos ndices de rotatividade. No se pode esquecer que a empresa em estudo nesse projeto ao mesmo tempo em que tem indivduos se desligando, esta possui um alto ndice de contrataes, podendo ser uma dificuldade em todo esse processo de anlise das causas da alta rotatividade de pessoal.

Empresas de Construo Civil As empresas de construo civil so consideradas como molas

propulsoras da economia brasileira, ou seja, so de grande importncia para o desenvolvimento tanto dos indivduos como para a populao de um modo geral. Alm das referidas empresas envolverem os setores da indstria especfica da construo civil, envolvem tambm demais ciclos de desenvolvimento tais como produtores de mquinas e equipamentos e empresas responsveis por contratao de mo-de-obra especializada ou operacional. Ao se considerar o Brasil um pas de economia emergente pode-se considerar ao mesmo tempo em que as indstrias e empresas do ramo de construo civil so prioridades no desenvolvimento do pas e da economia de uma forma geral.

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E ainda pode-se considerar que esse tipo de empreendimento tem como fonte de profissionais a classe mdia baixa da economia brasileira, em especial os indivduos do sexo masculino e com baixa instruo de escolaridade ou sem nenhuma instruo e claro, com fora fsica e desprendimento familiar, histrico e regional (devido s mudanas e transferncias de cidades, estados ou pases). Pode considerar que segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE na Pesquisa Nacional por amostra de domiclios nos anos de 2004 e 2005, refere-se que no Brasil 3.354.375 indivduos com mais de 10 anos de idade so ocupados na construo civil como atividade de trabalho principal e isso corresponde a 6,3% da populao total brasileira. Nessa mesma pesquisa do IBGE nos anos de 2004 e 2005, o nmero de 417.527 pessoas que so moradoras na Regio Norte com mais de 10 anos que tem como atividade principal a construo civil, o que corresponde a 6,5% da populao da regio. Dados esses que certamente tero modificaes com o passar dos anos e a construo das duas Usinas Hidreltricas do Rio Madeira trazendo modificaes para a sociedade e para os trabalhadores das mesmas. Pode-se considerar que as empresas de construo civil tm ganhando um imenso espao no desenvolvimento brasileiro em comparao com dcadas e perodos histricos anteriores, considerando o

desenvolvimento econmico e social ao qual o Brasil est vivenciando. Com as melhorias realizadas para com as empresas do setor de construo civil, mudanas e modificaes tanto no desenvolvimento de novos projetos como qualidade dos mesmos e nas condies de sustentabilidade que certamente vem preocupando e ganhando espao nas referidas empresas. Ao mesmo tempo em que as empresas de construo civil ficam obrigadas a respeitar novos valores em seu desenvolvimento e

aprimoramento das tecnologias em vigor, os profissionais que nelas trabalham tambm se encontram no momento de realizar novos treinamentos e desenvolver outras habilidades no exigidas at ento. Nesse sentido Fujimoto e Paulon (2009, p. 03) nos dizem que:
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As inmeras mudanas exigidas das habilidades do trabalhador, neste final de sculo, concomitantemente com a evoluo da tecnologia, fazem com que os mesmos sejam facilmente descartveis no mercado de trabalho. Isto, devido ao fato de que este trabalhador, de baixa escolaridade, no rene condies e muito menos tem chances para aprender sozinho uma profisso, quanto mais uma qualificao ou mesmo uma re-qualificao profissional.

Portanto, com a vinda da era digital e da tecnologia percebe-se que tambm se fazem necessrias mudanas nas vidas dos trabalhadores (profissionais) quanto ao desempenho de suas atividades. Ento um carpinteiro ou um pedreiro na era das tecnologias pode muito bem conhecer e desenvolver suas atividades de uma forma menos arcaica e mais produtiva para a empresa de construo civil. Alm das inovaes tecnolgicas e das melhores condies de desenvolvimento de trabalho e das atividades dos profissionais, quanto as empresas de construo civil pode-se considerar que dos anos 90 o mercado brasileiro ficou mais aberto para as demais empresas estrangeiras, o que vem a facilitar o desenvolvimento de obras e grandes empreendimentos, sem deixar a participao das empresas brasileiras, so os conhecidos e falados consrcios entre as mesmas. Quando nos referimos ao desenvolvimento da construo civil tambm h de se considerar que algumas regies brasileiras esto devidamente saturadas ao passo que outras regies so totalmente carentes desse tipo de desenvolvimento. O que vem a facilitar as empresas de construo civil em regies como o Centro-Oeste, Norte e Nordeste. Com a necessidade de desenvolvimento na regio norte ou regio amaznica pode-se perceber que:
Caminha a passos largos rumo ao desenvolvimento. O progresso visto como a meta a ser atingida com os grandes projetos na regio. Esses projetam representam o caminho para a mudana e para o desenvolvimento. O progresso resultado dos empreendimentos econmicos de porte gigantesco, que, segundo esse discurso, garantem o crescimento da regio e o bem-estar do povo. Os homens e o desenvolvimento so dois elementos de um mesmo discurso oficial que defende a crena no progresso industrial e vende a imagem de um novo ciclo de vida na Amaznia. (FONTES, 2003, p. 68)

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Ento o desenvolvimento amaznico baseia-se em projetos de grande escala e dimenso nacional e/ou internacional. E diante dessa realidade pode-se perceber que as zonas de desenvolvimento econmico brasileiro esto se transferindo das regies sul e sudeste e se mobilizando para o centro-oeste, norte e nordeste, os focos de atuao das empresas de construo civil. Portanto com o crescimento do Brasil, mais precisamente o desenvolvimento das regies que muitas das vezes estavam escondidas pelas belezas naturais e pela falta de explorao sustentvel, faz com que atualmente as empresas de construo civil busquem desenvolver o seu modo e atravs tanto dos consrcios como dos Planos de Desenvolvimento ou Acelerao do Crescimento (PAC) realizar construes ou megaconstrues como Hidreltricas de Jirau e Santo Antnio. claro que as empresas de construo civil tm em seu seio internalizado sua cultura e seus aspectos do clima organizacional o que pode ser um fator determinante na rotatividade de pessoal diante do perfil dos cargos atendidos e das polticas de remunerao e benefcios que pouco se diferencia de uma empresa para outra. O setor de seleo composto por uma equipe na capital e outra no interior da obra, sua rede de profissionais pautada por psiclogos e estudantes de psicologia, totalizando seis profissionais na busca de contratao de mais trs, totalizando nove componentes da equipe. Ainda vale salientar que dois profissionais so psiclogos, trs estudantes de Psicologia e uma que realiza as atividades administrativas do setor. Diante da demanda faz-se necessrio a contratao de mais profissionais para realizar as atividades do setor de seleo de pessoal. As atividades de seleo so realizadas de duas maneiras: a princpio todos os profissionais que iro trabalhar na construo da usina hidreltrica passam por uma bateria de testes psicolgicos de acordo com a funo a ser realizada, posteriormente e, se fizer necessrio so realizadas entrevistas de admisso a fim de encontrar o profissional com o perfil para atender a demanda solicitada.

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Perfil dos Candidatos Atendidos

Evidencia-se que a regio norte, em especial, est no momento de expanso tanto no sentido econmico quanto dos profissionais. Pouco se estuda a respeito das caractersticas dos indivduos moradores da mesma regio, mas de acordo com a histria de colonizao pode-se entender e compreender alguns aspectos dos candidatos atendidos na empresa de construo civil, localizada no municpio de Porto Velho, capital do Estado de Rondnia. Assim como a histria do Brasil teve sua colonizao baseada em explorao dos recursos que aqui existiam (pau-brasil, os ndios, minrios, entre outros). O Estado de Rondnia teve uma colonizao similar, se assim puder existir uma comparao. Deve-se lembrar que a histria de colonizao e consequente desmatamento da regio Amaznica iniciaram-se na dcada de 70, devido ao Programa de Integrao Nacional- PIN, buscando assentar famlias e diminuir as questes e tenses sociais na regio Nordeste. O Programa fracassou devido a inmeros fatores de acordo com Perdigo e Bassegio (1992, p. 75):
Vrios fatores contriburam para o insucesso do programa. Entre eles destacam-se a exigncia de uma capacitao empresarial, o que eliminou boa parcela das famlias nordestinas; a propaganda governamental que levou a migrao numerosa a ocupar reas imprprias; o surgimento de conflitos e o fato de o INCRA.. No ter estrutura suficiente para atend-los.

Portanto, a primeira tentativa que o governo brasileiro teve quanto colonizao de Rondnia fracassou devido falta de estrutura para manter os assentados na regio. Mas no qualifica que todos os indivduos para o Estado vieram, deixaram-no. Posteriormente a essa tentativa, inmeras outras vieram, e pode-se caracterizar o desenvolvimento rondoniense atravs de ciclos migratrios populacional. Dentre os ciclos de desenvolvimento do estado, podem-se considerar os ciclos de extrao da borracha (no sc. XVIII e durante a Segunda Guerra Mundial), os ciclos de expanso populacional (colnias agrcolas das
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dcadas de 40 a 60, posteriormente os projetos de colonizao com a construo da BR- 364 e as propagandas de desenvolvimento realizadas pelo governo brasileiro). De acordo com Perdigo e Bassegio (1992, p. 93) tem a seguinte afirmao a respeito da mo-de-obra que chegou ao estado de Rondnia, o que no descaracteriza o atual momento rondoniense:
A histria do trabalho em Rondnia tem-se caracterizado pela mode-obra temporria, formada de migrantes que tm se transformado em verdadeiras marionetes de capital. Os exemplos ocorreram... no auge da borracha, com a descoberta da explorao do ouro e da cassiterita, com os empreendimentos faranicos;...desbravar a floresta amaznica, em nome da agropecuria, da lavoura e da madeira.

Diante dos processos de colonizao pode-se perceber que o perfil da mo-de-obra que atendeu e que atende as necessidades das empresas que se instalam no Estado, estes so migrantes que buscam melhorias de vida e muitas vezes fazer fortuna custa dos recursos naturais amaznicos. Ainda se pode considerar que estamos em um novo ciclo de desenvolvimento. A construo das Usinas Hidreltricas do Rio Madeira, o que no diferente dos outros ciclos de desenvolvimento. Modificaes so novos tempos de migrao, uma migrao globalizada e com a busca de desenvolvimento sustentvel. Diante do perfil atendido para realizar a construo das Usinas Hidreltricas sabe-se que para evitar a migrao disparada e a no utilizao da mo-de-obra local, realizou um acordo entre as empresas construtoras e o governo para que uma parcela da mo-de-obra contratada seja do estado de Rondnia, o que se pode considerar sendo um ciclo de desenvolvimento regional que busca desenvolver a mo-de-obra regional. Diante dessa necessidade de atender a mo-de-obra regional as empresas tm como meta a qualificao de profissionais para atenderem as demandas da construo, atravs de projetos e escolas educacionais profissionalizantes, que j esto atuando em todo o Estado. Ao se caracterizar o perfil dos candidatos atendidos pode-se considerar que sua maioria est sendo e ser mo-de-obra local, busca-se ento, a qualificao profissional para atender a demanda. E quando se fizer

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necessrio as empresas recrutaram profissionais especializados em outras cidades e estados. Deve ser considerado ainda que a grande frente de trabalho e mode-obra so as funes consideradas operacionais, ou seja, carpinteiros, pedreiros, armadores de ferro, operadores de equipamentos pesados, ajudante de servios diversos, entre outros. Que em sua maioria apresentam baixa escolaridade, presena de traos de agressividade, entre outras caractersticas. E para atender toda essa demanda de profissionais, mobiliza-se toda a rede hoteleira da capital e das cidades vizinhas, alm claro de instituir a cultura de alojamentos dentro das imediaes da construo das Usinas, fator diferenciado nessa nova realidade.

Metodologia

A metodologia deste trabalho se pautou na aplicao da entrevista de desligamento, realizada quando o profissional est saindo da empresa e realiza o processo de quitao. O processo de quitao a passagem desse profissional pelos setores que regularizam sua sada, setores como a entrega dos Equipamentos de Proteo Individual (EPIs), Alojamento, Lanchonete, Sade Ocupacional, Seleo e Departamento Pessoal. No caso da entrevista de desligamento realizada no setor de Seleo, cuja qual o profissional se apresenta com a Folha de Quitao, responde a entrevista e recebe uma assinatura alegando seu

comparecimento no setor. A entrevista de desligamento composta de trs itens distintos: o primeiro a caracterizao desse profissional com os seguintes dados: data da entrevista de admisso e demisso, idade, funo, setor, nvel de escolaridade, naturalidade e o nome do chefe de equipe (encarregado). No segundo item da entrevista so realizadas avaliaes dos setores aos quais os profissionais passaram na empresa, setores como: ambulatrio mdico, departamento pessoal, alojamentos, refeitrio. O profissional tem
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como opes de resposta Excelente, Muito Bom, Bom, Regular, Ruim, e consequentemente o profissional explica o motivo pelo qual est avaliando dessa forma o respectivo setor. No ltimo item pedido ao profissional se teria vontade de voltar a trabalhar na empresa e se recomendaria esta para algum familiar ou amigo. E ainda realizado o ltimo item ao qual se necessrio os profissionais fazem observaes ou sugestes para a empresa em questo. Para o desenvolvimento deste trabalho, se fizeram necessrios apenas os dados como o tipo de desligamento realizado pelos profissionais, tempo dos profissionais na empresa, escolaridade dos profissionais, entre outros que sero apresentados no prximo item do desenvolvimento deste trabalho. Os dados coletados do questionrio aplicado foram tabulados, inicialmente, de forma quantitativa via grficos e tabelas dos quatro meses estudados (junho, julho, agosto e setembro) e posteriormente, os dados foram analisados de forma qualitativa, em outras palavras, os dados foram mesclados entre a vivncia na empresa estudada e da apresentao quantitativa, que segue no prximo item.

Anlise e discusso dos dados

Diante do exposto at aqui, iremos analisar e discutir dos dados colhidos na referida empresa de construo civil. Vale salientar que a pesquisa deu-se nos meses de junho setembro do ano em vigor. Faz-se necessrio inicialmente conhecer os dados referentes contratao e demisso ou desligamentos dos profissionais da empresa de construo civil, para tanto vide o Figura 01.

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Diferena entre Admisses e Demisses


1200

1000

955

933

800 674 600 371 208 200 141 147 650 Admisses Desligados

400

0 Ms de Junho Ms de Julho Ms de Agosto Ms de Setembro

Figura 01 - Comparativo entre Admisses e Demisses dos meses de Junho, Julho, Agosto e Setembro da empresa de construo civil.

Um dos principais itens na discusso dos ndices de rotatividade da empresa de construo civil em estudo justamente a diferena entre as contrataes e as demisses. Percebe-se que no ms de junho foram contratados 674 profissionais ao passo que foram desligados da empresa 141 profissionais. J no ms de julho foram contratados 955 profissionais e demitidos 208 profissionais. Pode-se notar que as contrataes aumentam significativamente devido a liberao ambiental para dar prosseguimento a construo da usina em questo. Referente ao ms de Agosto nota-se que houve uma diminuio significativa na contratao de mo-de-obra devido s paralisaes ocorridas na empresa diante das melhorias solicitadas pelos profissionais da mesma, melhorias essas que melhoraro a qualidade de vida dos profissionais que esto participando da construo da usina. Ainda em decorrncia da mesma paralisao, os nmeros de desligamentos subiram para 371 profissionais dando duas formas de
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compreenso, seja pela busca das melhorias solicitadas e que no estavam sendo resolvidas ou pelas consequncias da paralisao realizada. E no ms de setembro retornou ao aumento da contratao de profissionais, ou seja, foram contratados 933 e o nmero de desligamentos diminuiu para 147 sugerindo que o acordo realizado entre empresa e profissionais auxiliou na atenuao no nmero de demitidos ou desligados. Pode-se pensar que com esse nmero de desligados os custos trabalhistas que a empresa tem e ainda a dificuldade de encontrar mo-deobra para a construo da obra em quesito. Contudo se pode considerar que a maioria desses profissionais so desligados da empresa, ou seja, so demitidos podendo ter acordo com seu superior ou por algum motivo que ser demonstrado posteriormente. A fim de demonstrar os dados a respeito dos ndices de demisses ou pedidos de demisses vale observarem a figura a seguir.
Tipo de Desligamento
200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 73 67 68 50 71 108 Demisso Pedido de Demisso 190 171

de

o nh Ju M s

de

o lh Ju M s de

o st go A M s de

m te Se

o br

Figura 02 - Tipo de Desligamentos realizados na empresa em estudo.

Portanto, de notvel percepo que os nmeros de pedido de demisso so altos com relao s demisses realizadas. E ainda que se tenham dois tipos de pedido de demisso: o com e o sem acordo, j que o com acordo aquele em que se negocia com o encarregado ou lder de

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equipe a demisso a fim de receber tanto os valores do fundo de garantia como o auxlio-desemprego. No ms de junho pode- se perceber que 73 profissionais foram demitidos ao passo que 67 realizaram o pedido de demisso com ou sem acordo diante das chefias. Com relao ao ms de julho pode-se observar que 190 profissionais foram demitidos ao passo que 171 realizaram o pedido de demisso e como relatados anteriormente esse ms foi o antecedente paralisao realizada pelos profissionais, o que pode ser considerado como item de alerta ao aumentar podendo caracterizar ou indicar a presena eminente de manifestao ou paralisao dos profissionais na empresa. No ms de agosto foram realizados mais desligamentos por pedido de demisso, contabilizando 108 profissionais, ao passo que demisses foram realizadas 60 desligamentos de profissionais da referida empresa. Deve-se relatar que os desligamentos realizados em decorrncia do ocorrido no realizaram a entrevista de desligamento por medidas internas de segurana da empresa. E no ms de setembro foram realizados 50 desligamentos por demisso e 71 por pedido de demisso com ou sem acordo com os encarregados. Item que se pode considerar como resultado das negociaes realizadas na paralisao, j que se instauram melhores condies na qualidade de vida dos profissionais atendidos. Sabe-se que as empresas de construo civil alm de terem um alto ndice de rotatividade, os profissionais tem menores tempos de

desenvolvimento das atividades em decorrncia das etapas de construo da obra em questo, assim como mostra o grfico 03.

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Tempo dos Profissionais na Empresa


200 180 160 140 120 100 87 80 60 40 20 0 30 10 4 6 3 36 633 9 335 32 12 513 78 78 134 At 03 meses 03-06 meses 06-09 meses 68 09-12 meses 1-2 anos Maior que 2 anos

179

de

o nh Ju M s

de

o lh Ju M s de

o st go A M s de

m te Se

o br

Grfico 03 - Tempo dos Profissionais na Empresa de Construo Civil Fonte: Eguez, 2009.

Diante do tempo aos quais os profissionais permanecem na empresa em estudo pode-se perceber que a maior incidncia se d no tempo de no mximo trs meses de empresa ou o perodo de experincia, j que assim os valores trabalhistas so menores, e o profissional ainda em experincia, ao mesmo tempo em que est sendo avaliado seu desempenho, podendo ser desligado a qualquer momento sem a necessidade de cumprir aviso prvio a empresa. No ms de junho, o nmero de desligados com tempo de empresa de at trs meses corresponde a 87 profissionais, 30 indivduos de trs a seis meses na empresa, 10 profissionais com tempo de seis a nove meses de desenvolvimento das suas atividades, trs profissionais com tempo de nove a doze meses ou um ano, quatro profissionais com tempo de um a dois anos e apenas seis profissionais com tempo maior que dois anos de empresa. No ms de julho teve o desligamento de 139 profissionais com tempo de empresa de at trs meses, 134 profissionais com tempo de trs a seis meses, 36 com tempo de seis a nove meses de desenvolvimento das atividades, 6 de nove meses a um ano, e trs tanto para um a dois anos como mais que dois anos.
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No ms de agosto tem-se um empate em 78 para os profissionais que tem at trs meses e de trs a seis meses de tempo na empresa. No tempo de seis a nove meses so 9 profissionais e novamente outro empate nos tempos de nove meses a um ano e de um a dois anos com 3 profissionais cada um. J no tempo de mais de dois anos de empresa tem-se o total de cinco profissionais. No ms de setembro foram 68 profissionais desligados com o tempo de at trs meses de desenvolvimento de suas atividades. No tempo de trs a seis meses foram 32 profissionais, ao passo que no tempo de seis a nove meses de desenvolvimento das atividades foram 12 profissionais e cinco que trabalhavam na empresa com o tempo de nove meses a um ano. J apenas um profissional desenvolvia suas atividades com o tempo de um a dois anos, e trs profissionais com o tempo maior que dois anos na mesma. Pode-se perguntar como os profissionais desempenham sua atividade na empresa com mais de dois anos se a construo da usina tem um ano em construo. A explicao que a empresa desenvolve suas atividades em outros locais tanto no restante do Brasil como no exterior e que as transferncias de profissionais so constantemente realizadas a fim de permanecer o profissional em sua rede de execuo de atividades. Outro item que deve ser avaliado quanto rotatividade de pessoas justamente a qualificao desses profissionais, assim como o grfico 03 nos traz os dados obtidos nessa pesquisa.

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Escolaridade dos profissionais desligados


100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 93 82 70 Ms de Junho 53 42 26 1 21 0 0 33 21 8 51 35 16 35 27 21 12 42 49 Ms de Julho Ms de Agosto 16 16 66 2 Ms de Setembro 128 0 3

l o o o o o o do ta et et et et et et pl pl pl pl pl pl iza en m m m m m m et m o o o b a co Co Co fa nc nc rC In nd o al Al rI lI di io r io Fu io nt o ta r e pe d s. M en N pe M am o m Su En Su in o nd no da s d n si Fu En rie Fu o En o in s s sin 4 En En At

Grfico 04 - Nvel de Escolaridade dos profissionais desligados da empresa. Fonte: Eguez, 2009.

Quanto questo da escolaridade ou o nvel de instruo dos profissionais pode-se notar que diferentemente o que se considera em outros estudos realizados nas empresas de construo civil, nessa obra, um dos maiores nveis de instruo justamente o nvel mdio completo ou incompleto, o que pode caracterizar uma diferena das realidades da rotatividade de pessoal. Ainda no se podem desconsiderar os nveis de instruo de ensino fundamental completo ou incompleto, ou seja, os baixos ndices de escolaridade e instruo dos indivduos brasileiros. No ms de junho um profissional no alfabetizado, 53 com at as quatro primeiras sries do ensino fundamental, 21 profissionais com o ensino fundamental completo, 12 profissionais com ensino mdio incompleto, 42 destes com o ensino mdio completo e 20 profissionais com o ensino superior incompleto. No ms de julho foram dois profissionais no alfabetizados, 70 profissionais com at as quatro primeiras sries do ensino fundamental, 82 profissionais com o ensino fundamental incompleto, 51 profissionais com o ensino fundamental completo, 35 profissionais com o ensino mdio incompleto, 93 profissionais com o ensino mdio completo, 16 com o ensino superior incompleto e 12 profissionais com o ensino superior completo.
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No ms de agosto um profissional no alfabetizado, 42 profissionais com at as quatro primeiras sries do ensino fundamental, 33 profissionais com o ensino fundamental incompleto, 16 profissionais com o ensino fundamental completo, 21 profissionais com o ensino mdio incompleto, 49 com o ensino mdio completo, 6 profissionais com o ensino superior incompleto e 8 destes com o ensino superior completo. No ms de setembro foram 26 profissionais com at as quatro primeiras sries do ensino fundamental, oito profissionais com o ensino fundamental incompleto, 35 profissionais com o ensino fundamental incompleto, 27 profissionais com o ensino mdio incompleto, 16 profissionais como ensino mdio completo, 6 profissionais com o ensino superior incompleto e 3 com o ensino superior completo. Para caracterizar os profissionais desligados da referida empresa pode-se dizer que grande parte do estado de Rondnia assim como mostra o grfico 05.
Estado de origem dos desligados
250 200 150 100 50 0 Junho Julho Agosto Setembro

AM

N O AZ

IA

O NH A AR O AT R G

O SS O

DO

L SU

R PA

U IA P RO

N DO N

IA O S

LO AU P

U O

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Grfico 05 - Profissionais desligados por estado de origem. Fonte: Eguez, 2009.

Como j citado no decorrer desse trabalho, foi acordado entre as empresas construtoras das usinas hidreltricas do Rio Madeira que a grande
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parte da mo-de-obra necessria para a construo dever ser local, ou seja, as empresas devero se utilizar os profissionais que vivem no estado de Rondnia. Uma iniciativa que visa garantir emprego para os indivduos que no estado residem ao mesmo tempo em que desenvolvem suas habilidades e o seu profissionalismo, uma atitude sustentvel frente aos impactos ambientais e sociais. Como se pode notar no ms de junho foram desligados 1 profissional do estado do Maranho, 52 profissionais do Par, 1 profissional do Piau, 78 profissionais do estado de Rondnia, 1 profissional do estado de So Paulo, 8 profissionais dos outros estados. No ms de julho foram desligados 4 profissionais do estado de Amazonas, 06 profissionais do estado do Maranho, 59 profissionais do estado do Par, 118 profissionais do estado de Rondnia, 2 profissionais do estado de So Paulo e 19 dos outros estados. No ms de agosto foram desligados 6 profissionais do estado de Amazonas, 11 profissionais do estado do Maranho, 13 profissionais do estado do Mato Grosso do Sul, 63 profissionais do estado do Par, 26 profissionais do estado do Piau, 217 profissionais do estado de Rondnia, 12 profissionais do estado de So Paulo e 23 profissionais de outros estados. No ms de setembro foram desligados 2 profissionais do estado de Amazonas, 2 profissionais do estado do Maranho, 24 profissionais do estado do Par, 13 profissionais do estado do Piau, 90 profissionais do estado de Rondnia e 16 profissionais de outros estados. Diante da caracterizao da mo-de-obra desligada da referida empresa de construo civil, faz-se necessrio caracterizar os desligamentos, iniciando pelos cargos de maior ndice, perpassando pelos principais motivos e concluindo pelo grfico da rotatividade de pessoas. Para tanto segue o grfico 06 das funes exercidas pelos desligados.

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Desligados por funo


120 100 Administrativo 80 60 40 20 0 Ajudante Servios Diversos Armador Carpinteiro Pedreiro Operadores Outras Funes

de

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de

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Grfico 06 - Funo exercida pelos desligados nos meses de junho, julho, agosto e setembro.

Diante da pesquisa realizada obtiveram-se os seguintes dados referentes ao ms de junho: 18 profissionais desligados com as funes exercidas no ambiente administrativo, entre elas Auxiliar Tcnico, Assistente Tcnico, Assistente Administrativo, etc. Com relao s funes que necessitam de pouca qualificao profissional teve-se 19 profissionais da funo de Ajudante de Servios Diversos, 15 profissionais na funo de Armador de ferros, 20 profissionais na funo de Carpinteiro, sete profissionais na funo de Pedreiro, 24 profissionais na funo de Operadores de mquinas e equipamentos pesados e o restante, ou seja, 38 profissionais nas demais funes como eletricistas, encanador, agentes de portaria, entre outros. No ms de julho tiveram-se 19 profissionais desligados com as funes exercidas no ambiente administrativo. Na funo de Ajudante de Servios Diversos tiveram 26 profissionais, 15 profissionais na funo de Armador de ferros, 32 profissionais na funo de Carpinteiro, sete na funo de Pedreiro, 23 profissionais na funo de Operadores de mquinas e equipamentos pesados e o restante 67 profissionais nas demais funes.

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No ms de agosto tiveram-se 63 profissionais desligados com as funes exercidas no ambiente administrativo. Na funo de Ajudante de Servios Diversos tiveram 43 profissionais, 20 profissionais na funo de Armador de ferros, 66 profissionais na funo de Carpinteiro, 44 profissionais na funo de Pedreiro, 33 profissionais na funo de Operadores de mquinas e equipamentos pesados e o restante 102 profissionais nas demais funes. No ms de setembro tiveram-se 10 profissionais desligados com as funes exercidas no ambiente administrativo. Na funo de Ajudante de Servios Diversos tiveram 19 profissionais, 1 profissional na funo de Armador de ferros, 17 profissionais na funo de Carpinteiro, 22 profissionais na funo de Pedreiro, 13 profissionais na funo de Operadores de mquinas e equipamentos pesados e o restante 65 profissionais nas demais funes. Pode-se ressaltar que as funes cuja quais ocorrem os maiores nmeros de desligamentos so justamente a mo-de-obra operacional, ou seja, pedreiros, carpinteiros, armadores de ferros e as mais especializadas dentro da rea operacional que so os operadores de mquinas e equipamentos pesados. Diante da realidade das funes dos desligados, faz-se necessrio conhecer e compreender os motivos dos desligamentos, para tanto segue o grfico 07.

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80 70 60 50 40 30 20 10 0 39

75 62 56 47 45 41 Junho 39 24 13 7 66 6 9 11 5 3 14 14 8 28 19 10 8 0 2 2 16 10 11 109 10 77 5 Julho Agosto Setembro 62

20 19

a l o s o s io to id os lh oa st ai lt a r lv iv en ss ba al so Cu ot vo m Fa e s S n a m M tra rp de Pe s se rI lig te ro s es In o de r io tro ut a d u o e m to pe O du le iu do ad en Su id o gu ob Re m e iv iv Pr na ot at ns m cio da Co o la u to be Re sa os g o o N N to ia ed

Grfico 07 - Motivos dos desligamentos na empresa nos meses estudados. Fonte: Eguez, 2009.

Diante do grfico apresentado, observa-se que o motivo predominante nos desligamentos realizados nos meses estudados foram os problemas pessoais, ou seja, problemas familiares e de outros segmentos dos profissionais desligados. No ms de junho os motivos referentes ao Superior Imediato foram o motivo de 19 profissionais para o seu desligamento, 6 profissionais relataram que se desligaram devido ao relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho, 41 profissionais relataram que o motivo do desligamento estavam relacionados com os problemas pessoais de cada um, 9 profissionais relataram que no gostaram da atividade desenvolvida, 8 profissionais conseguiram outro trabalho, 24 profissionais relataram que o motivo do desligamento estava relacionado ao salrio, 10 profissionais foram desligados pela reduo de custo de cada rea, dois foram desligados por falta, 11 profissionais no sabem o motivo do desligamento e 10 profissionais foram desligados por outros motivos. No ms de julho os motivos referentes ao Superior Imediato foram o motivo de 20 profissionais para o seu desligamento, seis profissionais relataram que se desligaram devido ao relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho, 47 relataram que o motivo do desligamento estavam
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relacionados com os problemas pessoais, 5 profissionais relataram que no gostaram da atividade desenvolvida, 14 profissionais conseguiram outro trabalho, 39 profissionais relataram que o motivo do desligamento estava relacionado ao salrio, sete profissionais foram desligados por falta, 16 profissionais no sabem o motivo do desligamento e nove foram desligados por outros motivos. No ms de agosto os motivos referentes ao Superior Imediato foram o motivo de 39 profissionais para o seu desligamento, 13 profissionais relataram que se desligaram devido ao relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho, 75 profissionais relataram que o motivo do desligamento estavam relacionados com os problemas pessoais de cada um, 11 profissionais relataram que no gostaram da atividade desenvolvida, 56 profissionais conseguiram outro trabalho, 62 profissionais relataram que o motivo do desligamento estava relacionado ao salrio, 8 profissionais foram desligados pela reduo de custo de cada rea, sete destes foram desligados por falta, 28 profissionais no sabem o motivo do desligamento e 62 profissionais foram desligados por outros motivos. No ms de setembro os motivos referentes ao Superior Imediato foram o motivo de sete7 profissionais para o seu desligamento, 6 profissionais relataram que se desligaram devido ao relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho, 45 profissionais relataram que o motivo do desligamento estavam relacionados com os problemas pessoais de cada um, trs relataram que no gostaram da atividade desenvolvida, 14 profissionais conseguiram outro trabalho, 19 profissionais relataram que o motivo do desligamento estava relacionado ao salrio, dois profissionais foram desligados pela reduo de custo de cada rea, 10 profissionais foram desligados por falta, cinco no sabem o motivo do desligamento e 10 destes foram desligados por outros motivos. Diante da caracterizao dos profissionais, da apresentao dos dados referentes aos desligamentos, faz-se necessrio conhecer e compreender os ndices de rotatividade, como mostra o grfico a seguir.

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ndice de Rotatividade
18,00% 15,97% 16,00% 14,08% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% Junho Julho Agosto Setembro 13,02% 11,39%

Grfico 08 - ndices de Rotatividade da empresa estudada nos meses de junho, julho, agosto e setembro. - Fonte: Eguez, 2009.

Diante da frmula de realizar os clculos a respeito do ndice de rotatividade, que considera os valores de admisses e demisses dividindo por dois e multiplicando por cem, dividindo ainda pelo nmero do efetivo mdio, obteve-se os dados apresentados no grfico 08 apresentado anteriormente. Percebe-se que no ms de junho o ndice de rotatividade foi de 14,08% dos profissionais da empresa em estudo. No ms de julho o ndice foi de 15,97% dos profissionais da empresa. No ms de agosto o ndice de rotatividade foi de 13,02% dos profissionais da empresa. E no ms de setembro o ndice de rotatividade foi de 11,39%. fato notvel que a rotatividade nos meses estudados apresentou queda, iniciando-se em 14, 08% e terminando em 11,39%, exceto o ms de julho. Uma das possveis explicaes para a diferena para o referido ms pode estar relacionado ao fato da insatisfao dos profissionais de uma forma geral, em especial referente ao salrio, problemas pessoais, entre outros (vide grfico 07) levando a uma paralisao das atividades tanto pelo Sindicato como pelos profissionais reivindicando melhores salrios e melhores condies de trabalho.
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Consideraes e recomendaes

Sabe-se que a construo civil no Brasil vem ganhando espao e ateno das mais variadas formas de conceber o conhecimento. As cincias de uma forma geral vm estudando os fenmenos e as conseqncias dos impactos causados pelas grandes obras e construes. Ento, este artigo uma inovao aos estudos referentes aos impactos causados na vida dos indivduos que trabalham ou dependem de alguma forma das empresas do setor de construo civil. A rotatividade sendo um fenmeno comum nas empresas de um modo geral notavelmente mais acentuada em empresas que venham a trabalhar com etapas de atividade, assim como so as de construo civil. So realizadas construes de etapas de uma determinada obra, constri-se um andar depois do outro em um prdio, a base depois o telhado em uma casa, assim como realizado a construo de uma hidreltrica por frentes de servio, realizando primeiramente os servios de topografia, medio e posteriormente de escavao e concretagem. O fato das obras serem realizadas por etapas favorece a rotatividade, j que a mo-de-obra que realiza a parte da topografia diferente da que realiza a concretagem, em outras palavras, a cada etapa de construo, novos profissionais sero contratados, enquanto os que terminaram suas atividades sero os relocados em outras etapas ou desligados da empresa. Aliados a esses fatores pode-se perceber no decorrer da pesquisa realizada que como possveis causas da rotatividade de pessoas dentro da empresa de construo civil, a busca por melhor qualidade de vida e desenvolvimento das atividades podendo ser considerada por vias de fato das paralisaes realizadas na construo da obra em questo, que chegam a totalizar trs no ano de 2009, sendo duas delas nos meses pesquisados. Outro item que pode ser considerado como causa da rotatividade de pessoas, est relacionado aos benefcios que o governo federal disponibiliza aos desempregados. Quando um profissional demitido da empresa, o mesmo recebe um auxlio-desemprego frente ao valor do salrio recebido e pelo tempo de desenvolvimento de suas atividades. Item que favorece aos
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pedidos de desligamento com acordo, ou seja, o profissional conversa com o seu lder de equipe e chegam em um comum acordo de demisso ao passo que o profissional sai da empresa levando os benefcios do governo. Como conseqncias para a empresa pode-se considerar os altos valores pagos ao governo em forma de impostos referente contratao e demisso dos profissionais. Alm de que no atual momento vivenciado no municpio de Porto Velho existe a dificuldade de conseguir encontrar mo-deobra qualificada para exercer suas atividades, sendo necessrio o recrutamento dos profissionais em outros estados, demando altos valores de transporte, alimentao e estadia para a empresa. Alm dos custos que podem estar ou serem altssimos para a empresa em questo, ainda pode-se considerar uma instabilidade na manuteno dos servios essenciais para o desenvolvimento das atividades de frentes de servio. J que at os profissionais passarem pelos processos de admisso podendo levar at 10 dias acarretando em prejuzos ainda maiores nos prazos de concluso das etapas programadas, levando a um desvio no tempo e nos valores a serem cumpridos diante da programao realizada. Ao profissional que desenvolve suas atividades em empresas de construo civil pode ter como prejuzo na questo do tempo de desenvolvimento de suas atividades, ou seja, no momento em que estiver passando por processo de seleo dentro de qualquer empresa poder ser no recomendado para a funo a qual est concorrendo pelo pouco tempo de exerccio de sua atividade ou ainda pelo fato de possuir experincia profissional em vrias empresas e sem estabilidade em nenhuma delas. Na busca de fazer com que a rotatividade de pessoas possa ser diminuda ou ainda que seus efeitos no sejam ameaadores para o desenvolvimento das atividades dos profissionais ou prejudiciais para a empresa em questo, faz-se como sugesto que a referida empresa possa estar investindo em qualificao profissional e pessoal tanto para os lderes de equipe, como para os setores de recrutamento e seleo e para os profissionais na tentativa de encontrar o melhor perfil para o desenvolvimento

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das atividades e da manuteno do maior nmero possvel desses profissionais na empresa em estudo. Um trabalho que requerer o desenvolvimento das habilidades em relacionamento interpessoal e qualificao profissional, tendo

necessariamente, o apoio de uma equipe multiprofissional na busca de encontrar e desenvolver solues. O que resultaria em profissionais satisfeitos e objetivos alcanados.

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Title
Staff turnover: a case study in a company in the business of construction

Abstract This article hat the intention to discuss with the readers the people's rotation inside of a Civil Construction company in the Porto Velho's city. To complement this discussion we will initially describing the initial theories fundamentally which based the execution of this activity, the methodology in which was guided this research, priory the date's analyze and discussion and finally the junction between the items presented trying to find a consideration and a conclusion about this study in case. This theme is very important to the work market and for the development of the activities organizationals' psychological.
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Keywords
People's management; people's rotative; civil construction.

http://www.faar.edu.br/revista Recebido em: 23/05/2010 Aceito em : 06/07/2010

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