responsaBilidade social das organizaes e atractividade organizacional

O conceito de Responsabilidade Social das Organizaes (RSO) encontra-se inegavelmente na ordem do dia. Vrias disciplinas tm procurado investigar pormenorizadamente, em diversos campos de estudo, os potenciais benefcios que a adopo de prticas de gesto socialmente responsveis pode acarretar para o sucesso e sustentabilidade das mais diversas organizaes. Estudos recentes sugerem que a percepo do envolvimento da organizao em prticas de Responsabilidade Social (RS) influencia positivamente a adeso das pessoas, no s daquelas que j trabalham nas organizaes, mas tambm de futuros trabalhadores.

Joaquim Pinto contreiras ESGHT

conceito de responsaBilidade social das organizaes Esta liderana das organizaes e busca da verdade esto hoje muito associadas a uma postura positiva em relao participao individual nas organizaes e investimento contnuo na inovao e aperfeioamento dos processos produtivos e de gesto, tarefa sempre inacabada, mas em que a valorizao da participao individual assenta nas competncias, capacidade criadora e empreendedora, formao contnua e valorizao da participao na tomada de deciso e resoluo de problemas nas organizaes. Como Kant sublinhava, as pessoas devem ser tratadas como fins em si prprias e no como objectos para atingir um determinado fim. Este assunto tem captado a ateno de inmeros investigadores e

pensadores das organizaes em vrios contextos nacionais, contribuindo para a importncia que hoje a RS tem nas decises estratgicas de mdio e longo prazo nas organizaes. Na perspectiva tica as organizaes devem essencialmente respeitar princpios sociais e ambientais que vo para alm de uma perspectiva meramente econmica e mercantilista (Kopperi, 2004), ou, ainda como Aristteles defendia, cumprir o esprito da lei por forma a respeitar os direitos individuais das pessoas e manter a paz e harmonia social. Pode-se assim assumir que um cdigo de tica organizacional tem essencialmente uma utilidade estratgica, que implica que a organizao faa o que diz e diz o que faz, principalmente em relao aos seus mais importantes stakeholders. O conceito de RSO decorre portanto do conceito de tica organizacional, e pode segundo Jones & George (2003)

ser encarado segundo 3 perspectivas essenciais: enquanto obrigao social; enquanto reaco social; enquanto sensibilidade social. Estas 3 perspectivas traduzem por si s 3 atitudes fundamentais das organizaes sobre esta problemtica: uma atitude manietada pelo cumprimento legal; uma atitude reactiva perante problemas que pem em causa a qualidade de vida na sociedade onde se inserem; uma atitude proactiva e de compromisso com questes importantes para a melhoria da qualidade de vida nas organizaes e na sociedade onde estas esto envolvidas. comum no entanto valorizar-se a ideia de que a RSO provm de uma atitude voluntria, independente e positiva em relao a questes de proteco ambiental, Gesto de Recursos Humanos (GRH), Segurana, Higiene e Sade no Trabalho (SHST), relao com as comunidades locais, com fornece-

dores e clientes, uma perspectiva bastante valorizada por possveis investidores e clientes, principalmente em relaes de mdio e longo prazo e em que o investimento econmico e humano avultado. A RSO surge portanto como um tema abordado por inmeros investigadores, assim como gestores e empresrios, pela sua actualidade e influncia crescente nas opes estratgicas que so tomadas para o crescimento das organizaes. Como tambm referem Castelo Branco & Rodrigues (2006) as empresas envolvem-se na problemtica da RSO porque consideram que retiram benefcios competitivos se tomarem decises socialmente responsveis. Estes benefcios tm essencialmente a ver com o desenvolvimento de novos recursos, competncias e conhecimentos que reforam a cultura organizacional. Esta viso mais materialista da RS, em que se valorizam as vantagens prticas da adopo de uma estratgia clara de RSO tambm complementada pela ideia de misso social das organizaes. Como afirmam Bign et al (2005) s empresas do sculo XXI pedido uma integrao na sociedade que vai para alm da mera produo de bens e servios, atravs de uma contnua presso social, atenta a inmeros sinais da sua actividade empresarial, para alm dos indicadores econmicos e financeiros, como indicadores de performance ambiental, social e tica. Tambm a Unio Europeia (UE) se tem preocupado ao longo dos anos com este tema, exemplo disso o Livro Verde para a RSO, de Julho de 2001, que define RSO como um conceito em que as organizaes, numa dinmica voluntria, integram preocupaes ambientais e sociais na sua actividade e na interaco com os seus stakeholders (empregados, clientes, fornecedores, vizinhos, Organizaes No Governamentais (ONG), autoridades pblicas), valorizando este conceito o aspecto ambiental e social, a integrao da RSO na actividade e

estratgias futuras das organizaes, e no seu sentido voluntrio. Tem sido assim a UE dinamizadora de projectos que promovam o contributo das organizaes para o progresso social e ambiental, para alm das obrigaes legais de base. Um exemplo desta estratgia foi o frum europeu multilateral sobre a responsabilidade social das empresas, que se realizou em Outubro de 2002 e dinamizou consensos entre os vrios intervenientes sobre a RSO e as prticas que lhe esto associadas. Deste frum resultaram algumas concluses: - As empresas insistem no carcter voluntrio e orientado para a empresa da RSO; preferem solues globais; alegam que a normalizao excessiva seria contraproducente; e lembram as responsabilidades dos governos e organizaes multilaterais, em especial fora da Europa. - os sindicatos defendem que a RSO no substitui a regulamentao,
o QUE dEvE SEr SUSTENTvEL NATUREzA
Terra Biodiversidade Ecossistemas

sendo os seus instrumentos transitrios; a globalizao refora a necessidade de regras nesta matria; e a RSO deve ser integrada num quadro legislativo ou contratual. - As oNG defendem que as empresas devem assumir compromissos de RSO verificveis, baseados em normas internacionais objectivas, aplicadas escala mundial; os sistemas de RSO exigem a participao de todos; e a RSO precisa de regulamentao para controlar as aces das empresas. O trabalho desenvolvido pela Comisso Europeia pretende estabelecer acordos sobre cdigos de conduta, rtulos e formatos de relatrios quanto aos progressos da RSO na UE, exemplo disso a recente (2006) comunicao da Comisso ao Parlamento Europeu, ao Conselho, e ao Comit Econmico e Social Europeu, sobre a implementao da parceria para o crescimento e o emprego: tornar a Europa um plo de excelncia em termos RSO.
o QUE dEvE SEr dESENvoLvIdo PESSOAS
Infncia Expectativa de vida Educao Equidade Igualdade

APOIO VIDA
Ecossistemas Recursos Ambiente

ECONOMIA
Riqueza Sectores Produtivos Consumo

COMUNIDADE
Culturas Grupos Lugares

SOCIEDADE
Instituies Capital social Estados Regies

tabela 1:

Definies de Desenvolvimento Sustentvel

38 39 dos algarves

responsaBilidade social das organizaes e atractividade organizacional

sustentaBilidade e responsaBilidade social das organizaes Actualmente a RSO por isso inserida num contexto mais amplo (Neves, 2005), que o de desenvolvimento sustentvel e, que segundo a definio da WCED World Comission on Economic Development (WCED), o desenvolvimento que d resposta s necessidades do presente sem comprometer a capacidade das geraes futuras encontrarem respostas para as suas necessidades. Este princpio pode ser alcanado se as organizaes se comprometerem com prticas que respeitem a melhoria contnua dos resultados em termos de SHST, qualidade ambiental e, informao ao pblico em geral sobre as suas actividades, para alm de empregados e clientes. Tambm Lyon (2004) e Schaefer (2004) argumentam que melhorias contnuas na performance das organizaes em aspectos ambientais e sociais a longo prazo s so possveis numa cultura organizacional que suporte a RS em aspectos como: polticas sobre remuneraes e reconhecimento; aprendizagem; gesto da mudana; envolvimento e cooperao; flexibilidade. Na verdade, a actividade econmica actual, numa perspectiva de sistema aberto, implica uma posio responsvel e proactiva de reposio constante no ambiente dos recursos retirados pelas mais variadas actividades econmicas, evitando-se desta forma a tendncia natural que os ecossistemas tm de esgotamento e, garantindo s geraes futuras, a possibilidade de usufrurem dos mais variados recursos pelo menos nas mesmas condies que o fazem as geraes actuais. Esta noo de desenvolvimento sustentvel est bem patente no esforo em conciliar as exigncias de desenvolvimento das sociedades modernas com a necessidade de proteger o meio ambiente (Leiserowitz et al, 2006), que teve um dos primeiros debates a nvel mundial na conferencia

de Estocolmo sobre o ambiente e o desenvolvimento humano, em 1972. Ainda segundo a Academia Nacional de Cincias dos Estados Unidos da Amrica, possvel identificar 3 valores principais em termos de sustentabilidade, que se dividem noutros que se podem considerar como intermedirios (tabela 1). A RSO pretende desta forma dar respostas a estes desafios ao possibilitar (Castelo Branco & Rodrigues, 2006) que as organizaes tenham benefcios internos e ou externos quando se desenvolvem novos recursos e competncias, principalmente ao nvel dos Recursos Humanos (RH). As organizaes que respeitam estes valores tm a possibilidade de atrair os melhores RH ao construrem e posteriormente beneficiarem de uma reputao organizacional forte e positiva. Ainda em relao importncia crescente da temtica do desenvolvimento sustentado e da captao de recursos valiosos, Oskarsson & Malmborg (2005) estudaram a forma como as organizaes conseguem passar de um sistema de gesto em que trabalham de costas voltadas para o ambiente, para a integrao de polticas de gesto que adoptem o crescimento sustentvel como ponto de partida para a sua competitividade. Concluiu que para alm de factores econmicos, sociais e ambientais, tambm questes ligadas com a qualidade de servios e produtos, valores ticos e capacidade de prever o futuro sero essenciais para o desenvolvimento sustentvel das organizaes e, que estas, tero que trabalhar apoiadas em sistemas que no sejam to rgidos como os sistemas de gesto ambiental, de segurana e qualidade (ISO 14001, 18000 e 9001), mas que lhes permitam desenvolver polticas mais integradas, proactivas e eficazes na gesto dos seus recursos. Sendo assim, o surgimento de sistemas de normas especficas para a certificao externa da Gesto de RH, dos quais a norma SA 8000

um exemplo (Garcia et al, 2005), podem contribuir para uma gesto mais integrada e comprometida com polticas e estratgias eficazes ao nvel da RS e do desenvolvimento sustentvel das organizaes. Tambm neste sentido, Jayne & Skerratt (2003) referem a importncia dada por instituies e fundos financeiros do Reino Unido, na sua anlise de riscos, ao estudo que fazem sobre as boas prticas das organizaes que procuram financiamentos ou sistemas privados de sade e penses em matrias como: acontecimentos passados com impactos negativos sobre o meio ambiente; polticas actuais sobre segurana, higiene e sade no trabalho e ambiente; polticas sociais. Ou seja, procuram investir ou ser parceiros de empresas com polticas que garantam a sua sustentabilidade a mdio e longo prazo, e que se identifiquem com as suas prticas de investimento socialmente responsvel. Mas nada disto se consegue de uma forma descoordenada dos restantes objectivos das organizaes (Neves, 2005), exigindo-se s organizaes polticas objectivas em termos de RS, que permitam resultados bastante visveis e com repercusses positivas e efeitos a mdio e longo prazo, assentes em estratgias claras e com objectivos definidos, em comparao com os resultados de medidas avulsas, incoerentes e sem ligao a uma poltica de RS contnua. Rosenthal & Masarech (2003) ao estudarem culturas organizacionais de elevada performance chamam ateno para a importncia de valores como: Focagem no cliente; respeito pelas pessoas (trabalhadores, clientes, parceiros); integridade; comunicao sria e transparente; valorizao do trabalho em equipa; iniciativa e amor ao trabalho, para o sucesso de inmeras empresas lderes de mercado, assim como para a importncia da interpretao e aplicao pelos gestores desses valores e, para a forma como a cultura organizacional os assimila.

sustentaBilidade organizacional e capacidade de reteno e captao dos melhores talentos Ainda sobre a temtica da sustentabilidade das organizaes, a capacidade de as organizaes reterem e captarem trabalhadores de elevado potencial tem sido um assunto amplamente discutido por vrios autores. Segundo Herrera (2001) a rotatividade externa indesejada um problema srio para a maioria das organizaes, assim como a dificuldade em atrarem os melhores candidatos. A maioria das organizaes investe recursos considerveis na tentativa de manterem e recrutarem os melhores empregados ao seu servio, mas falham na tentativa de lhes oferecer e comunicarem aquilo que mais desejam: - Um trabalho interessante e com desafios credveis; - Um bom ambiente de trabalho com efectiva comunicao bidireccional; - Oportunidades credveis para o seu desenvolvimento pessoal e profissional; - Um conjunto de benefcios e salrios atractivos e competitivos. Martel (2003) Chama ateno para as boas prticas de 25 organizaes de topo na sua rea de actividade na procura e reteno de trabalhadores de elevada performance, salientando que estes profissionais so aqueles que esto na origem e na manuteno de organizaes altamente competitivas. Sublinha que a maioria destas empresas caracterizam-se por: - Possurem estratgias de RH coerentes com as estratgias das organizaes e os seus principais objectivos organizacionais; - Que os trabalhadores acreditam que o seu trabalho importante para as organizaes, assim como a sua contribuio valorizada para a realizao do trabalho; - Atribuio de autonomia aos trabalhadores, permitindo-lhes que tomem riscos e ao mesmo tempo tole-

rando os seus erros, envolvendo-os e comprometendo-os com as organizaes, aumentando a sua auto estima e confiana nas organizaes. E ainda segundo Martel que a divulgao destas prticas tambm a melhor estratgia de criar uma reputao organizacional que facilite o recrutamento de trabalhadores de elevada performance. No mesmo sentido Koblenz (2003) refere-se s melhores prticas de organizaes que se preocupam, identificando 10 caractersticas fundamentais na aplicao dessas prticas: 1-Sustentam um ambiente de trabalho baseado na dignidade e no respeito por todos os empregados; 2-Fazem com que os empregados sintam que os seus empregos so importantes; 3-Encorajam o total desenvolvimento dos seus empregados; 4-Encorajam os seus empregados a encontrarem um equilbrio entre a sua vida pessoal e profissional; 5-Favorecem a qualidade de vida dos seus empregados e das suas famlias atravs de prticas compensatrias e de outros benefcios; 6-Desenvolvem tcnicas e formas excepcionais nos resultados obtidos com a liderana das pessoas; 7-Apreciam e reconhecem o trabalho das pessoas; 8-Estabelecem e comunicam standards importantes em termos de comportamento tico e ntegro; 9-Envolvem-se em actividades em prol da comunidade em que esto inseridas; 10-Equacionam as necessidades humanas quando tomam decises estratgicas para o seu negcio E conclui que estas prticas colocam as empresas numa posio privilegiada para recrutar os melhores empregados, num mercado laboral cada vez mais curto e deficitrio de trabalhadores competentes, empreendedores e responsveis. Collins & Han (2004), atravs de um estudo realizado em 99 organizaes,

chegaram concluso que a reputao e imagem organizacional e a forma como so divulgadas, para alm das tcnicas de recrutamento aplicadas (maior ou menor envolvimento organizacional), podem ter efeitos directos na quantidade e qualidade dos candidatos recrutados. Em organizaes pouco conhecidas, ou com uma fraca imagem organizacional, tm melhores resultados estratgias discretas de recrutamento, em organizaes com maior reputao e imagem organizacional obtm-se melhores resultados de recrutamento quando as estratgias so mais notrias e implicam um maior envolvimento organizacional atravs de uma clara estratgia de comunicao com o exterior e aproveitamento da sua reputao organizacional. As organizaes parecem por isso ter bastantes vantagens quando so conhecidas por serem bons locais para trabalhar, principalmente pela maior facilidade em as pessoas se apresentarem como candidatas aos postos de trabalho disponveis, podendo-se ento formar listas de candidatos com maior abrangncia e que possibilitam uma escolha mais alargada, e a seleco dos candidatos com as melhores caractersticas pessoais, competncias e experincia profissional. Para que isso acontea, a reputao organizacional parece ser para muitos autores bastante importante, sendo facilmente ligada a uma cultura organizacional forte, ao reconhecimento dos pares e da comunidade onde est inserida, da qualidade percebida, da conscincia social percebida pelo exterior. Tambm Roberson et al (2005) apresentam um estudo em que analisam a importncia da construo da mensagem para a atraco inicial de candidatos para um determinado recrutamento. Concluem a partir de uma populao de 171 estudantes potencialmente candidatos a emprego que a mensagem detalhada intensifica as percepes sobre os atributos das organizaes (polticas de formao, polticas de remunerao e possibili-

40 41 dos algarves

responsaBilidade social das organizaes e atractividade organizacional

dades de progresso na carreira) e a existncia de uma identificao dos seus atributos com os interesses dos possveis candidatos. Burns (2006) estudou tambm a importncia das intenes no comportamento dos indivduos, assim como o que est na origem das intenes individuais, tendo concludo que quanto mais fortes forem essas intenes maior possibilidade existe de o comportamento ocorrer num determinado sentido (Weber & Gillespie, 1998). As intenes dos indivduos so constitudas por duas componentes; individual e social. A componente individual est essencialmente ligada s influncias ticas a que o indivduo est sujeito, a componente social poltica e estratgias de interveno das organizaes no mercado. Burns pretendeu estudar as intenes de futuros empregados da indstria retalhista enquanto seguidores de prticas de compras que podem ser eticamente questionveis. Chegou concluso que as intenes dos estudantes finalistas em gesto em se envolverem em prticas profissionais eticamente questionveis esto essencialmente relacionadas com os princpios filosficos e ticos que defendem e, que do ponto de vista social, s algumas prticas das organizaes so consideradas eticamente, podendo por isso, influenciar positiva ou negativamente as suas intenes enquanto futuros trabalhadores. Outros estudos (Davis & Rothstein, 2006) debruaram-se sobre as percepes dos indivduos sobre os comportamentos quer das organizaes, quer dos gestores e outros dirigentes, tendo concludo que a percepo de comportamentos de integridade ( compromisso justificvel com valores e princpios morais (Becker, 1998, p.157)) facilita comportamentos positivos e de adeso, principalmente por parte dos trabalhadores das organizaes e de possveis candidatos.

concluso Surge assim a ideia de que a RSO no deve surgir dissociada das estratgias de desenvolvimento e sustentabilidade organizacional a mdio e longo prazo, mas para tal, ser importante clarificar at que ponto a adopo de estratgias de RS uma mais valia na imagem e reputao destas organizaes e, principalmente, na capacidade de atrarem Candidatos de Elevado Potencial (CEP). A sustentabilidade a mdio e longo prazo das organizaes est muito ligada a estratgias claras de obteno e rentabilizao de recursos com qualidade reconhecida e, que pelas suas caractersticas distintivas, tendem a ser escassos. Para alm disso as organizaes esto inseridas num ambiente em que a competio pela obteno desses recursos elevada e globalizada, influenciada pelas Tecnologias de Informao e Comunicao (TIC) e pelo acesso cada vez mais massivo a meios de transporte rpidos e eficazes, que colocam esses recursos, no caso, os humanos de elevado potencial, em regies progressivamente mais acessveis, mais competitivas em termos de salrios oferecidos, aquisio e melhoria contnua de qualificaes profissionais e perspectivas de carreira, ou seja, em regies mais atractivas. Desta forma, considera-se que a capacidade de as organizaes competirem neste ambiente continuamente em transformao est dependente de mltiplos factores, como os tecnolgicos, os econmicos, os polticos, assim como os de natureza social e ambiental e, que o controlo sobre estes factores, pode ser optimizado se estiver assente em estratgias organizacionais proactivas, visveis e reconhecidas pela sociedade como garantes da sustentabilidade a mdio e longo prazo. Os CEP surgem assim associados importncia das organizaes garantirem um crescimento sustentado a mdio e longo prazo, com base na aquisio de recursos valiosos (Martel,

2003), que possam trazer para as organizaes uma mais valia significativa para o seu esforo competitivo em relao ao ambiente em que esto inseridas e aos seus mais directos concorrentes. Equaciona-se assim que a captao e reteno bem sucedida destes RH qualificados acima da mdia est ligada, no s a estratgias de recrutamento e seleco desenvolvidas e aplicadas por tcnicos e com tcnicas com provas dadas no terreno, mas tambm pela percepo, pelos possveis candidatos, de que as organizaes em causa aplicam uma estratgia clara e reconhecida de RS, e que retiraro benefcios pessoais importantes dessas estratgias se colaborarem profissionalmente com as organizaes hoteleiras identificadas no nosso estudo. A possibilidade de atrair candidatos a emprego aumenta de valor quando estes possveis trabalhadores se perfilam como sendo de elevado potencial (Martel, 2003), ou seja, aqueles que partida so mais requisitados pelas organizaes com maior peso no mercado, e s quais podem dar um contributo qualitativamente diferenciador e mais duradouro. Num mercado cada vez mais globalizado, em mudana constante, em que a principal caracterstica diferenciadora das organizaes ser a sua capacidade de rpida adaptao mudana e, poderem elas prprias influenciar os processos de mudana, essencialmente com uma eficiente utilizao dos recursos disponveis, a capacidade que tm de atrair e captar os recursos mais valiosos, competindo tambm neste campo com os seus mais directos concorrentes, ser uma vantagem diferenciadora muito importante.

referncias BiBliogrficas

DANIELS, N. Caroline (1997), Estratgias Empresasriais e Tecnologias da Informao, Lisboa, Caminho. LANA, Isabel Salavisa (2001), Mudana Tecnolgica e Economia, Oeiras, Celta Editora. Livro Verde Para a Sociedade da Informao em Portugal, Lisboa, Misso para a Sociedade da Informao, sd. KOVCS, Ilona (Novembro de 1999), Consequncias da Reorganizao das Empresas no Emprego APSIOT, n 22, pp. 9-27. BECKER, T. (1998).Integrity in Organizations: Beyond Honesty and Conscientiousness. Academy of Management Review, 23: 154-161. BIBNT, E., CHUMPITAZ, R., ANDREU, L. & SWAEN, V. (2005). Percepcin de la Responsabilidad Social Corporativa : Un Anlisis Cross-Cultural. Universia Business Review, 5: 14-27. BRAGUES, G. (2006). Seek the Goog Life, not Money: The Aristotelian Approach to Business Ethics. Journal of Business Ethics, 67: 341-357 BURNS, D. J. (2006). Relationship Between Intentions and Perceived Frequency of Occurrence Among Future Retail Personnel. Electronic Journal of business Ethics and Organizational Studies. Vol 9, 2: 12-16. CASTELO BARNCO, M. & RODRIGUES, L. L. (2006). Corporate Social Responsability and resource-Based Perspectives. Journal of business Ethics, 69: 111-132. COLLINS, C. J. & HAN J. (2004). Exploring Applicant Pool Quantity and Quality: The Effects of Early Recruitment Practice Strategies, Corporate Advertising, and Firm Reputation. Personnel Psychology, Vol 57, 3: 685-717. DAVIS, A. L. & ROTHSTEIN, H. R. (2006). The Effects of the Perceived Behavioral Integrity of Managers on Employee Attitudes: A Meta-analyses. Journal of Business Ethics, 67: 407-419 DUTTON, J. E. & DUKERICC, J.M.(1991) Keeping an Eye on The Mirror: Image and Identification in Organizational Adaptation. Academy of Management Review, 34: 517-554. GARCIA, F. J. F., TABALES, J. N. & HERRADN, R. V. (2005). Alternativas de Cumplimiento de Responsabilidad Social Corporativa em Gestin de Recursos Humanos. Universia Business review, 007: 68-89 Comission of the European Comunities, (2001), Green Paper Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility. HERRERA, F. (2001). Demystifying Hiring and Retention. John Willey & Sons, Inc, 87- 95 JAYNE, M. R. & SKERRAT, G. (2003). Socially Responsible Investement in the UK Criteria that are Used to Evaluate Suitability. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 10: 1-11. JONES, G. R. & GEORGE, J. M. (2003). Contemporary Management. McGraw-Hill Higer Education, New York. KOBLENZ, M. (2003). Ten Best Practices of Companies That Care. Willey Periodicals, Inc. KOPPERI, M. (2006). Business Ethics in Global Economy. Business and Organizational Ethics Network, 11: 1-5. LEISOROWITZ, A. A., KATES, R. W. & THOMAS M. P. (2006). Sustainability Values, Attitudes, and Behaviours: A review of Multinational and Global Trends. Annual Review on Environment Resources, 31: 413-444.

42 43 dos algarves

responsaBilidade social das organizaes e atractividade organizacional

LYON, D. (2004). How Can You Help Organizations Change to Meet the Corporate Responsability Agenda? Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 11: 133-139. MARTEL, L. (2003). Finding and Keeping High Performers: Best Practices From 25 Best Companies. Willey Periodicals, Inc. 27-43. NEVES, J. G. (2005). Responsabilidade Social das Organizaes (RSO): Conceito e Aplicabilidade. Recursos Humanos Magazine, 9: 52-63. OSKARSON, K. & MALMBORG F., (2005). Integrated Management Systems as a Corporate Response to Sustainable Development. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 12: 121-128 ROBERSON, Q. M., COLLINS, C. J. & OREG, S. (2005). The Effects of Recruitment Message Specificity on Applicant Attraction to Ortganizations. Journal of Business and Psychology, Vol 19, n3: 319-339. ROSENTHAL, J. & MASARECH M. A., (2003). High-Performance Cultures: How Values Can Drive Business Results. Journal of Organizational Excellence, 3-18 SCHAEFER, A. (2004). Corporate Sustainability Integrating Environmental and Social Concerns? Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 11: 179-187.

palavras chave

Gesto tica; Responsabilidade Social das Organizaes; Factores de Atraco; Candidatos de Elevado Potencial; Notoriedade Sustentvel das Organizaes.