Pesquisa de Clima Organizacional HCFMUSP

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Prmio Mario Covas 2007

Identificao Ttulo: Pesquisa de Clima Organizacional do Sistema HC-FMUSP Nome da instituio: Hospital das Clnicas da Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo Categoria: Gesto de Recursos Humanos Equipe: Polyanna Costa Lucinda Marcelo Marinho Aidar Elisabete Cantarella Hlio Komagata Gianca Monteleone Introduo 1.1Perfil da Organizao O Hospital das Clnicas da Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo uma autarquia do governo do Estado de So Paulo, vinculada a Secretaria Estadual da Sade para efeitos administrativos e associada Faculdade de Medicina da USP para efeitos acadmicos. O prdio que hoje abriga o Instituto Central foi inaugurado em 19 de abril de 1944, sendo esta data considerada como a inaugurao do complexo hospitalar atual. Todo o Complexo engloba 2155 leitos operacionais e tem como principais produtos o Ensino, Pesquisa e Assistncia. Na rea de Ensino os principais produtos e processos so: graduao, residncia mdica, aprimoramento na rea de sade para profissionais no mdicos, estgios curriculares, visitas tcnicas, estgios de capacitao em servios e cursos avanados. Os principais produtos relacionados pesquisa so desenvolvidos pelos LIM Laboratrios de Investigao Mdica, sendo que atualmente existem 62 unidades laboratoriais ligados as diferentes especialidades. Na rea assistencial os principais produtos so as consultas, internaes hospitalares, exames auxiliares ao diagnstico, farmcia, nutrio, reabilitao motora e sensrio-motora, engenharia, informtica, materiais e suprimentos, jurdico, importao, recursos humanos, relaes pblicas, ouvidoria, imprensa, arquivo mdico, faturamento, finanas e oramento e eventos.

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A fora de trabalho composta por aproximadamente 14000 funcionrios entre servidores do HCFMUSP e das entidades fundacionais de apoio (Fundao Faculdade de Medicina e Fundao Zerbini). 1.2 Oportunidade Percebida e Soluo O HC considera as pessoas que trabalham na organizao o recurso mais importante para a realizao de suas atividades, independentemente da posio que ocupam. A fora de trabalho representa um grande diferencial da organizao, agregando valor mesma e diante disto, a satisfao e o compromisso da fora de trabalho so fundamentais para seu sucesso. A essncia de uma organizao de sade so pessoas cuidando de pessoas com ajuda da tecnologia disponvel. O sucesso de uma organizao depende cada vez mais do conhecimento, habilidade, criatividade e motivao de sua fora de trabalho e por sua vez, o sucesso das pessoas depende cada vez mais de oportunidades para aprender e de um ambiente favorvel ao pleno desenvolvimento de suas potencialidades. Visto que a valorizao das pessoas e dos fatores relacionados ao bem-estar, satisfao e motivao da fora de trabalho representam um fundamento bsico do HC, a alta liderana da organizao identificou a necessidade de ampliar o canal de relacionamento com a fora de trabalho a fim de identificar as variveis que influenciam, positiva ou negativamente, o nvel de satisfao e motivao de seus colaboradores e conseqentemente, seu grau de envolvimento e comprometimento com os objetivos e metas organizacionais. At 2005, data em que foi realizada a primeira pesquisa de clima organizacional, muitas das dificuldades e fatores de insatisfao da fora de trabalho eram percebidas por meios informais, no entanto para que aes efetivas pudessem ser realizadas, fazia-se necessrio avaliar, de forma objetiva, a percepo dos colaboradores sobre as polticas, prticas e processos organizacionais, permitindo uma atuao proativa para melhoria e manuteno do clima organizacional. A Pesquisa de Clima Organizacional foi instituda com o propsito de criar um canal de comunicao direto com os colaboradores, para que eles pudessem manifestar livremente suas opinies de forma annima, contribuindo assim para a melhoria do clima a partir de dados e fatos. Desde sua criao foi estabelecido que a pesquisa fosse realizada a cada dois anos. Atualmente j foram realizadas duas pesquisas, sendo que a primeira contou com a participao de 7552 colaboradores (59% do total da fora de trabalho) e a segunda com 9515 colaboradores (65% da fora de trabalho), o que demonstra comprometimento da fora de trabalho com a instituio e grande sucesso da prtica, visto que no se tem conhecimento de outras pesquisas realizadas em outras organizaes que atingiram nmeros to expressivos.

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Este trabalho tem por objetivo descrever a elaborao, desenvolvimento e aplicao da pesquisa de clima no sistema HC-FMUSP, sendo que os

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desdobramentos da mesma no sero aqui aprofundados. Cabe lembrar que foram envolvidas na elaborao e desenvolvimento da pesquisa em torno de 25 pessoas (time de clima organizacional) e mais de 300 pessoas na aplicao (monitores). Antes de prosseguir com a descrio da realizao da prtica na instituio, importante realizar uma retomada conceitual acerca de clima organizacional e pesquisa de clima organizacional. De forma geral o Clima Organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho e refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepes individuais e de grupo, permeada por referncias estratgicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com caractersticas prprias. Segundo Warren G. Bennis, consultor norte-americano, Clima Organizacional um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organizao. Chiavenatto (1994), diz que Clima Organizacional o meio interno da organizao, a atmosfera psicolgica e caracterstica que existe em cada organizao. Em outras palavras, o Clima Organizacional est ligado diretamente a maneira como a fora de trabalho PERCEBE a organizao com a sua cultura, suas normas, seus processos e costumes; como INTERPRETA esta percepo e como REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretao. Apesar do clima de uma organizao no poder ser tocado ou visualizado, ele pode ser percebido e mensurado em seus diversos aspectos. Sua mensurao possvel a partir de indicadores que possibilitem investigar a percepo de um determinado grupo. Estes indicadores so construdos por meio do levantamento do clima organizacional que realizado na pesquisa. A Pesquisa de Clima Organizacional um instrumento voltado para anlise e avaliao do ambiente interno, com objetivo de mapear e retratar os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima Organizacional; se bem aplicada, possibilita um diagnstico preciso e o mapeamento da satisfao, fidelidade e compromisso das pessoas que trabalham na organizao. O principal fator avaliado em uma Pesquisa de Clima Organizacional a satisfao da fora de trabalho em relao as atividades que desenvolve, a organizao, as condies de trabalho, aos colegas de trabalho, suas chefias e a eles mesmos.

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2. Objetivos Os principais objetivos de uma pesquisa de clima so:

Identificar fatores que afetam positiva ou negativamente a satisfao e motivao dos colaboradores e o nvel geral de satisfao e motivao dos indivduos da organizao. Racionalizar a alocao de esforos e recursos destinados melhoria do clima organizacional, atuando, especificamente, nos fatores que realmente o influenciam tanto no sentido positivo (fatores que precisam ser reforados), quanto no sentido negativo (fatores que devem ser atenuados ou eliminados); Permitir intervenes localizadas para melhoria do clima organizacional, atravs da identificao especfica de unidades organizacionais e locais de trabalho no qual o clima organizacional est sofrendo maior impacto. Avaliar e monitorar o impacto das intervenes contempladas no Plano de Melhoria do Clima Organizacional, por meio da evoluo dos resultados da pesquisa ao longo do tempo. Identificar o modo como s pessoas interagem umas com as outras incluindo relacionamento chefias/subordinados. Identificar o que os colaboradores pensam a respeito das prticas e polticas internas. Levantar informaes para a anlise do ambiente interno no processo de Planejamento Estratgico da organizao. Planejar e implementar aes de melhoria baseadas em fatos e dados. Identificar as necessidades de treinamento, desenvolvimento e capacitao organizacional. Avaliar e melhorar a segurana no trabalho. Aprimorar polticas de gesto de pessoas relativas qualidade de vida. Aumentar produtividade. Diminuir Absentesmo e Turnover.

3. Metodologia A elaborao, desenvolvimento e aplicao da pesquisa de Clima Organizacional foram realizados internamente pelos prprios colaboradores do hospital, incluindo o sistema informatizado utilizado. Esta uma prtica bienal desde 2005, sendo, no entanto realizada duas vezes at o presente momento. A metodologia utilizada para a realizao da pesquisa foi a mesma para os dois ciclos, com a ressalva que alguns melhoramentos foram realizados como forma de aprendizado no segundo ciclo. 3.1. 1 Pesquisa de Clima Organizacional (2005) O Sistema HC-FMUSP iniciou suas atividades relacionadas pesquisa de Clima Organizacional em junho de 2004, sendo o primeiro desafio formatar um questionrio que atendesse as necessidades das treze unidades que formam o complexo.
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Para realizao da pesquisa foi formada uma equipe de trabalho que contava com a participao de pelo menos um representante de cada uma das unidades sob a coordenao do Ncleo de Planejamento e Gesto - NPG, a equipe passou a ser denominada Time de Clima Organizacional. A partir do time formado, o primeiro item de ao realizado foi o levantamento dos cargos e funes de cada uma das unidades, visando alcanar a estratificao necessria para posterior informatizao do relatrio. Posteriormente foi realizada uma reviso de diferentes pesquisas de clima organizacional existentes no mercado. A pesquisa selecionada como referencial de comparao foi adequada s necessidades do complexo e ao modelo de gesto adotado pela organizao - Modelo de Excelncia de Gesto do PNGS Prmio Nacional da Gesto em Sade. O primeiro questionrio realizado apresentava cerca de 90 questes, as quais foram sendo readequadas de acordo com os critrios do modelo de gesto do PNGS: Perfil, Liderana, Estratgias e Planos, Clientes, Sociedade, Informao e Conhecimento, Pessoas e Processos. Este processo de elaborao do questionrio realizado pelo Time de Clima Organizacional teve a durao de quarto meses e o relatrio final apresentou 60 questes, sendo dez delas referentes ao perfil da fora de trabalho. Uma vez definido o questionrio, o Ncleo Especializado em Tecnologia da Informao NETI desenvolveu um sistema para que a pesquisa fosse realizada eletronicamente, visando maior rapidez e facilidade na consolidao do resultado e tambm a confidencialidade, a integridade e a disponibilidade das informaes levantadas na pesquisa. A pesquisa foi disponibilizada na intranet, sendo possvel responder em qualquer computador ligado a rede mediante senha de acesso. As senhas foram disponibilizadas por monitores (colaboradores internos) que foram treinados para apoiar a aplicao da pesquisa. Para garantir o sigilo, o anonimato, a proteo e a segurana das informaes diferentes mecanismos foram desenvolvidos, sendo estes: - Senha de acesso individual: Os monitores, por meio de senhas de acesso diferenciadas localizavam o colaborador no cadastro de profissionais pelo nome e/ou matrcula e disparavam o comando para a criao de senha. O sistema gerava automaticamente uma seqncia aleatria de nmeros para o colaborador. Depois que o colaborador terminasse de responder o questionrio, a senha era automaticamente destruda, desvinculando o questionrio respondido da senha utilizada pelo colaborador. O questionrio respondido no podia ser visualizado por ningum aps seu encerramento, nem mesmo pelo prprio colaborador. Uma vez respondido o questionrio o sistema no gerava outra senha para o mesmo colaborador, impedindo que a pesquisa fosse respondida mais de uma vez pelo menos colaborador. - Relatrios gerenciais estratificados pelas unidades: Os relatrios gerenciais gerados pelo sistema aps o trmino da pesquisa eram classificados pelas unidades e pelas suas reas respectivamente, sendo que as reas que
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tivessem menos de cinco respostas dos funcionrios no teriam acesso aos resultados, evitando assim a possibilidade de identificao dos colaboradores que haviam respondido o questionrio. Cada instituto selecionou colaboradores para serem monitores, segundo alguns requisitos de perfil, sendo eles: compreenso do objetivo do trabalho; acreditar na atividade realizada; simpatia, disponibilidade; pacincia; boa comunicao conhecimento bsico de informtica. Foi realizada a recomendao de que os monitores no tivessem cargos de chefia a fim de evitar possveis constrangimentos com os subordinados. Os monitores foram treinados quanto ao papel que iriam desenvolver e sobre o sistema. Foram distribudas apostilas com as diferentes interfaces do sistema para facilitar a execuo. Alm de gerar senhas os monitores deveriam tambm dar apoio aos colaboradores que tivessem dificuldades com o computador e/ou com o questionrio, mas sempre com o cuidado de no interferir nas respostas, orientar os colaboradores quanto ao sigilo, ao anonimato e tambm quanto importncia de responder a pesquisa de forma sincera, disseminar a pesquisa e estimular os colaboradores a responderem. A pesquisa ficou disponvel aos colaboradores na intranet pelo perodo de um ms e os 7552 colaboradores a respondeu, o que representa 59% da fora de trabalho da organizao. Aps o trmino da pesquisa, o sistema gerou imediatamente relatrios com indicadores estratificados pelas unidades da organizao e pelas suas respectivas reas, senhas de acesso foram disseminadas aos diretores dos institutos, alm dos relatrios escritos que foram encaminhados. O Time de Clima Organizacional realizou a avaliao dos resultados gerais do complexo e cada instituto ficou responsvel por avaliar os resultados de suas pesquisas e gerar planos de ao para melhoria dos itens que foram identificados como insatisfao. O critrio utilizado para determinao destas questes de insatisfao foi a somatria de timo+ bom ser inferior a 50%. Os principais motivos de insatisfao identificados e os principais planos de ao desenvolvidos esto representados no quadro abaixo:
Perguntas Questo1: Grau de Escolaridade: 5% Primeiro Grau Incompleto e 11% Primeiro Grau Completo. Questo 4: Recebo do meu superior retornos (elogios/crticas) sobre o trabalho que realizo? Questo 33: Possui plano de sade? (63% dos colaboradores no possuem). Questo 47: O Instituto possui programas de reconhecimento ou valorizao individual? Questo 48: O Instituto respeita os talentos individuais? Questo 11: Tenho chance de ser promovido? Planos de Ao Desenvolver programas de educao supletiva (1 e 2 grau) Definio de perfil de liderana no HC e desenvolvimento de competncia dos lderes. Formulao de plano de sade para os funcionrios do HC. Desenvolver programas de reconhecimento e valorizao pessoal Desenvolver programas de reconhecimento e valorizao pessoal Desenvolver plano de cargos e salrios para tornar os salrios compatveis com

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os cargos e competitivos com o mercado

Foi acordado pelo Time de Clima Organizacional, que a realizao da pesquisa seria realizada a cada dois anos, garantindo assim a continuidade da prtica, o que demonstra a constncia de propsitos da organizao e compromisso em longo prazo. 3.2. 2 Pesquisa de Clima Organizacional (2007) A primeira ao realizada pelo Time de Clima Organizacional para a realizao do segundo ciclo da pesquisa foi a disseminao das aes de melhoria desenvolvidas pelo complexo e suas unidades a fim de garantir a credibilidade com os colaboradores, reafirmar a importncia da pesquisa e estimul-los a respond-la novamente. O Grande desafio da organizao neste segundo ciclo da pesquisa era manter a adeso dos colaboradores pesquisa, evitando-se assim uma representatividade menor, o que dificultaria a anlise da evoluo das questes avaliadas. A principal meta era aumentar o nmero de colaboradores que haviam respondido a pesquisa no primeiro ciclo e para isso foram utilizados diferentes meios de disseminao, conforme demonstrado na ilustrao a seguir:

Frum de Boas Prticas Cartazes Monitores

Disseminao da pesquisa

HC Notcias Web Mail

Gibi

GIBI: o Time de Clima Organizacional elaborou um gibi que contava, de forma ldica, diferentes prticas realizadas nas unidades a partir do resultado da primeira pesquisa de clima. O gibi foi distribudo junto com holerite para os colaboradores do HC. Durante a elaborao foi tomado o cuidado de se utilizar uma linguagem simples e de fcil compreenso para garantir entendimento de todos os colaboradores e manter o interesse pela histria at o final. Seguem imagens do gibi:

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Web Mail: Quinze dias antes e durante a pesquisa foram enviados emails semanais convidando os funcionrios a responderem pesquisa e mostrando quais os benefcios trazidos pela mesma.
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Cartazes: Foram afixados cartazes em murais localizados em locais estratgicos e de fcil acesso, com o perodo da realizao da pesquisa. HC Notcias: Foram publicadas notas no jornal interno HC Notcias sobre a pesquisa de clima organizacional. Monitores: Os trezentos monitores treinados foram orientados a divulgarem a pesquisa em suas unidades. Frum de Boas Prticas: Foi realizada apresentao sobre clima organizacional em um dos Fruns mensais realizados no HC, com o pblico prximo de 200 pessoas.

A pesquisa foi realizada em 40 dias e contou com a participao de 9515 colaboradores, o que significa 65% da fora de trabalho e 6% (1963 colaboradores) a mais do que o primeiro ciclo da pesquisa.

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Seguem abaixo os fluxogramas do desenvolvimento e da aplicao da pesquisa:

FUNCIONRIO

Dirigir-se ao posto de aplicao da pesquisa/monitor

Levar senha e responder no prprio setor

No Sim

Finalizar a pesquisa e fechar a tela

Sim

Vai responder na hora?

Responde ra pesquisa

Respondeu todas as perguntas?

Retornar outro horrio

Identificar o funcionrio no sistema

No

MONITOR

Registrar presena do funcionrio e gerar senha no sistema Registrar presena na lista

Orientar funcionrio quanto ao preenchimento da pesquisa

Orientar funcionrio a guardar a senha e voltar outro horrio

Anotar senha no papel e entregar ao funcionrio

Anotar intercorrncia na ficha

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4. Refinamentos da Prtica Como melhoria da pesquisa em relao ao ciclo anterior, foi realizada reviso do questionrio a fim de facilitar a linguagem (o contedo das perguntas permaneceu o mesmo, somente o texto foi revisado), reviso dos mecanismos de disseminao, aprimoramento dos controles da aplicao da pesquisa, refinamento dos relatrios gerenciais e curso dos monitores. O curso dos monitores foi ministrado em trs diferentes grupos com a participao total de 300 monitores. No programa do curso foi adicionada reviso conceitual acerca do que clima organizacional e o que pesquisa de clima organizacional. Os principais tpicos abordados no treinamento foram: Conceituao de Clima Organizacional; Objetivos da Pesquisa, Caractersticas da Pesquisa, Papel e atividades do Monitor, Perfil do Monitor, Apresentao do Sistema, Apresentao do Fluxograma das atividades. Como forma e controle, durante a aplicao da pesquisa, grficos foram gerados a cada trs dias com o nmero de colaboradores que j haviam respondido a pesquisa, para que as unidades pudessem acompanhar seu status. Depois de finalizada a pesquisa foram elaborados relatrios gerencias que foram encaminhados para todas as unidades, com grficos que apresentavam o resultado da unidade na pesquisa de 2005, resultados da pesquisa de 2007 e os resultados da mdia do HC em 2007. Os grficos foram elaborados seguindo o mesmo critrio de classificao da pesquisa de 2005, ou seja, com a somatria de timo + Bom de cada uma das perguntas. A fim de avaliar a tendncia e comparar os resultados da pesquisa de 2007 com a pesquisa de 2005, foram criados relatrios com tabelas e grficos conforme exemplos abaixo:
Sinto-me vontade em conversar com meu superior 65% 69% 78%

O superior transmite as inform. de forma clara e objetiva

70% 74% 71% 61% 66% 58% 85% 84% 84% 74% 81% 82%

O superior toma decises sem protecionismo

Consigo explicar a Misso do Instituto.

Consigo explicar a Viso do Instituto

2005 2007 FMUSP-HC 2007

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Orgulho em trabalhar no HC Orgulho em trabalhar no Instituto Orgulho em trabalhar na rea Satisfatrias as inform. dadas aos pacientes
2005 2007 FMUSP-HC 2007
67% 71% 69%

82% 89% 89% 82% 88% 88% 86% 89% 88%

Instituto contribui para Qualidade de Vida da pop. Instituto zela pelo Meio Ambiente 54%

73% 81% 81% 65% 66% 67% 64% 69% 67% 76% 73% 75% 77%

Instituto incentiva Aes de voluntariado

Atuamos de forma tica com sociedade

Atuamos de forma tica com os pacientes Atuamos de forma tica com os colegas de trabalho
2005 2007 FMUSP-HC 2007

61%

46%

61% 58%

Benefcios x Necessidades Benefcios x Mercado Salrio x Atividades Salrios x Mercado Recebo treinamentos para executar o trabalho Quando recebo treinamento, aplico os conhecimentos H integrao entre diferentes reas H Cooperao entre as pessoas As pessoas so bem recebidas 2005 2007 FMUSP-HC 7% 18% 15% 18% 13%

33% 39% 46% 28% 36%

28% 28% 30% 45% 45% 84% 86% 87% 41% 45% 52% 67% 73% 70% 89% 93% 88%

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Anlise de Tendncia das respostas "timos + Bons" LIDERANA Meu superior imediato me d autonomia para desenvolver as minhas atividades. Meu superior imediato me incentiva a buscar desenvolvimento profissional. Sou encorajado pelo meu superior imediato a dar sugestes para melhorar o trabalho. Recebo do meu superior retornos (elogios/crticas) sobre o trabalho que realizo. Meu superior imediato atua de forma a buscar harmonia na equipe. Sinto-me vontade em conversar com meu superior imediato quando necessrio. Meu superior imediato transmite as informaes de forma clara e objetiva. Meu superior imediato toma decises sem protecionismo. Consigo explicar com as minhas palavras a Misso do Instituto. Consigo explicar com minhas palavras a Viso do Instituto. ESTRATGIA Tenho chance de ser promovido neste servio. Eu me sinto satisfeito com o grau de responsabilidade que tenho no meu servio. Com que freqncia eu participo de reunies. Eu me sinto satisfeito com os resultados das reunies as quais participo. Conheo os planos e as metas da minha rea. Os planos e as metas da minha rea so estabelecidos de forma participativa. CLIENTES Sinto orgulho em trabalhar no HC. Sinto orgulho em trabalhar no Instituto. Sinto orgulho em trabalhar na minha rea. Considero satisfatrias as inform dadas aos pacientes sobre as doenas neste servio. SOCIEDADE O Instituto contribui para a melhoria da Qualidade de Vida da populao. O Instituto zela pela preservao do meio ambiente. O Instituto incentiva aes de voluntariado visando o bem estar da sociedade. No Instituto todos ns atuamos de forma tica com relao sociedade. No Instituto todos ns atuamos de forma tica com relao aos pacientes. No Instituto atuamos de forma tica com relao aos colegas de trabalho. INFORMAES Recebo as informaes necessrias para realizar meu trabalho. As informaes necessrias para realizar meu trabalho esto disponveis. Quando no recebo, busco as informaes necessrias para realizar meu trabalho. Sou informado sobre o que acontece no Instituto que trabalho. As informaes que recebo so confiveis e atualizadas. Recebo respostas rpidas e atualizadas para solucionar problemas. 2005 71% 52% 53% 45% 56% 65% 70% 61% 85% 74% 2007 79% 68% 66% 50% 73% 78% 74% 66% 84% 81% Tendncia 7,4% 16,6% 13,3% 5,0% 16,6% 12,6% 4,1% 4,4% -0,7% 7,0% HC 75% 56% 56% 41% 64% 69% 71% 58% 84% 82%

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

11. 12. 13. 14. 15. 16.

18% 69% 54% 47% 70% 48%

19% 76% 54% 60% 77% 64%

0,9% 6,7% 0,5% 13,6% 6,7% 16,3%

17% 74% 51% 53% 71% 57%

17. 18. 19. 20.

82% 82% 86% 67%

89% 88% 89% 71%

7,3% 5,9% 3,4% 4,3%

89% 88% 88% 69%

21. 22. 23. 24. 25. 26.

73% 65% 54% 67% 61% 46%

81% 66% 64% 76% 75% 61%

8,2% 0,1% 10,3% 9,5% 14,4% 14,7%

81% 67% 69% 73% 77% 58%

27. 28. 29. 30. 31. 32.

75% 70% 91% 39% 58% 45%

74% 75% 96% 54% 61% 60%

-1,0% 4,5% 5,0% 14,4% 3,0% 14,4%

79% 77% 96% 53% 64% 59%

PESSOAS 33. Possui plano de sade? Sim No 34. J utilizou os servios do SAMSS? Sim No 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. De forma geral, os benefcios oferecidos pelo Instituto atendem s minhas necessidades. Os benefcios oferecidos pelo Instituto esto de acordo com o mercado. Meu salrio compatvel com as atividades que executo. Os salrios pagos pela Instituio so competitivos em relao ao mercado. Recebo do Instituto os treinamentos necessrios para a execuo do meu trabalho. Quando recebo treinamento, aplico os conhecimentos adquiridos no meu trabalho. H integrao entre diferentes reas do Instituto que eu trabalho. Existe cooperao entre as pessoas da rea que eu trabalho. As pessoas que vm trabalhar no setor que eu trabalho so bem recebidas. J participei de alguma atividade relativa a INTEGRAO no Instituto que trabalho. Busco atualizao/aprimoramento profissional por conta prpria. Tenho oportunidades de aprender novas atividades no meu dia a dia de trabalho. O Instituto possui programas de reconhecimento ou valorizao individual. O Instituto respeita os talentos individuais. Tenho interesse para aceitar desafios. Gosto das atividades que realizo. Considero o clima no meu ambiente de trabalho como: PROCESSOS Recebo equipamentos/recursos necessrios para realizar meu trabalho. A minha rea busca modernizao de tcnicas e mtodos de trabalho. As instalaes da minha rea so adequadas para a realizao do meu trabalho. As condies de segurana / vigilncia da minha rea de trabalho esto adequadas. Os prazos para realizao das minhas atividades so adequados. H distribuio equilibrada de trabalho entre os funcionrios da minha rea. Eu planejo meu trabalho de forma a atingir os resultados propostos dentro do prazo. Sinto-me satisfeito com as mudanas que vm acontecendo no Instituto. Os recursos (financeiros e materiais) so administrados com responsabilidade.

39% 61% 89% 11% 33% 18% 15% 7% 30% 84% 41% 67% 89% 54% 67% 47% 9% 22% 82% 87% 72%

51% 49% 71% 29% 39% 28% 18% 13% 45% 86% 45% 73% 93% 56% 76% 65% 22% 34% 88% 92% 77%

12,1% -12,1% -18,6% 18,6% 6,1% 10,3% 2,8% 5,5% 14,9% 1,7% 3,5% 6,3% 3,5% 2,3% 9,1% 17,8% 12,9% 12,6% 5,9% 5,2% 5,0%

42% 58% 74% 26% 46% 36% 28% 28% 45% 87% 52% 70% 88% 58% 70% 56% 24% 32% 84% 92% 72%

52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60.

34% 51% 46% 54% 65% 46% 84% 50% 59%

59% 65% 57% 60% 72% 60% 93% 52% 62%

24,9% 14,5% 11,0% 5,5% 6,3% 13,9% 9,0% 2,6% 3,2%

60% 62% 56% 57% 68% 56% 94% 45% 63%

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Para anlise dos relatrios gerenciais foram estabelecidos critrios conforme descrito a seguir: Nas colunas 2005 e 2007: As respostas de cada ano separadamente foram analisadas, sendo que: -Os itens referentes aos resultados onde a soma de respostas timo e bom no atingiu 50% foram destacados em AMARELO -Os itens que a soma das respostas timo e bom no atingiu 40%, foram considerados crticos e destacados em LARANJA Na coluna Tendncia: As respostas da pesquisa de 2005 foram analisadas em relao s respostas da pesquisa de 2007, e tambm em relao ao resultado da mdia do HC, para as diferentes unidades, sendo que: foram destacadas em VERMELHO os itens cujo os resultados necessariamente apresentavam: - tendncia desfavorvel (diminuio da mdia de 2007 em relao a 2005) - mdia abaixo da mdia do complexo FMUSP-HC e - soma das respostas de timo e bom abaixo de 50%. Esta anlise foi realizada com o propsito de facilitar a compreenso e identificao dos itens de maior insatisfao para que aes de melhoria pudessem ser priorizadas. Apesar do foco deste trabalho ser a formulao e aplicao da pesquisa de clima organizacional e no as aes decorrentes da mesma seguem alguns exemplos de prticas coorporativas desenvolvidas desde a criao da pesquisa de clima organizacional com o propsito de ilustrar e reafirmar a importncia da mesma. Vale salientar que diversas outras aes foram desenvolvidas a mbito interno nas diferentes unidades do complexo. importante citar que a maioria dos indicadores analisados por meio do questionrio apresentou melhoria, ou seja, aumentou a quantidade de colaboradores que responderam com timo + bom e diminuiu a insatisfao. A pergunta 51 do questionrio (Como considera o clima do ambiente de trabalho) representa o indicador mais global, podendo isoladamente ser identificada como ndice de clima organizacional. Na primeira pesquisa de clima 69% dos colaboradores considerou timo ou bom o ambiente de trabalho e na segunda pesquisa houve um aumento, passando para 72% de colaboradores considerando o clima timo ou bom. Principais Aes Coorporativas Realizadas:

Desenvolvimento do Programa Calorias Inteligentes para combate a obesidade e melhoria da qualidade de vida; Criao do convnio de Atendimento Mdico ao Servidor;
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Visitas aos Funcionrios Afastados pelo INSS;

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Visitas as Purperas em suas residncias; Enquadramento dos colaboradores para o plano de cargos e salrios e pagamento do PIN; Criao da Cooperativa HC para crditos financeiros; Cursos PEG (Programa de Educao Gerencial -NCD). 1667 colaboradores Curso supletivo aos colaboradores com baixo nvel de escolaridade

5. Principais Desafios e Fatores Crticos de Sucesso 5.1 Principais Desafios Enfrentados Sensibilizar a fora de trabalho em relao importncia da pesquisa de clima organizacional; Mobilizar a fora de trabalho a responder a pesquisa; Atingir o maior nmero possvel de colaboradores; Garantir os colaboradores a confiabilidade da pesquisa em relao ao anonimato e sigilo; Criar mecanismos para aplicao da pesquisa; Compilar os dados levantados pela pesquisa; Analisar os dados levantados pela pesquisa.

5.2 Fatores Crticos de Sucesso Diante dos desafios enfrentados, os principais fatores crticos que contriburam para o sucesso da pesquisa foram: Informatizao do questionrio e disponibilizao do mesmo na rede interna ntranet, garantindo fcil acesso por no depender da instalao de nenhum sistema especfico; Presena de diversos monitores treinados em diferentes reas dentro de todas as unidades do HC; Criao de pontos da pesquisa com monitores e computadores para os funcionrios que no possuam computadores e/ou no tinham facilidade com a utilizao do mesmo; Desenvolvimento de um sistema que alm de garantir o sigilo e anonimato consolidou os dados imediatamente aps o encerramento da pesquisa, gerando relatrios gerenciais com a possibilidade de classificar em diferentes nveis como as reas de atuao, tipo de profissional, ano de realizao da pesquisa e ainda permitindo o cruzamento de todas estas informaes.

6. Carter inovador A realizao da pesquisa de clima organizacional em uma instituio pblica de sade, atingindo em mdia 8600 colaboradores respondendo a um questionrio de 60 perguntas, caracteriza por si s um carter inovador, visto que no se tem relatos de resultados similares. No entanto, a criao do questionrio englobando questes acerca do perfil dos colaboradores,
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questes referentes liderana, s estratgias e planos, aos clientes, sociedade, s informaes e conhecimento, gesto de pessoas e aos processos desenvolvidos; a informatizao da aplicao e a criao do sistema reforam ainda mais o carter inovador da prtica descrita. 7. Custo A elaborao, desenvolvimento e aplicao da pesquisa, o treinamento dos monitores e a criao do sistema foram realizados internamente, tendo como custo somente as horas-homem despendidas para a realizao do projeto. O contedo do gibi foi elaborado internamente pelo Time de Clima Organizacional, a arte grfica e a impresso foram desenvolvidas externamente, o que apresentou um custo de R$3480,00 totais. 8. Disseminao da Prtica Desde o desenvolvimento da pesquisa de clima organizacional, diferentes hospitais pblicos e privados procuraram o HC com a inteno de conhecer a prtica, realizar benchmarking e desenvolver pesquisas similares em suas organizaes, dentre eles encontra-se UNIFESP, Hospital do Servidor Municipal, Hospital e Maternidade Leonor Mendes de Barros, entre outros. A pesquisa de Clima tambm tem sido procurada por estudantes em busca de informaes para pesquisa e desenvolvimentos cientficos. 9. Concluso Os resultados da pesquisa de clima organizacional so utilizados para planejamento e desenvolvimento de melhorias visando a manuteno de um ambiente de trabalho agradvel e favorvel para o pleno desenvolvimento da fora de trabalho, assim como o bem-estar, a satisfao e a motivao dos colaboradores. As informaes geradas na pesquisa de clima representam importante ferramenta gerencial para tomada de decises, permitindo anlise do ambiente interno da organizao para o planejamento estratgico, planejamento dos cursos e treinamentos oferecidos aos colaboradores e identificao das principais frentes de trabalho e suas prioridades. Mesmo tendo sido atingido bons resultados, ainda h um grande caminho pela frente e os desafios se do principalmente em tornar a pesquisa de clima parte da cultura organizacional, representando cada vez mais um canal de comunicao direto com os colaboradores, garantir maior disseminao e utilizao dos resultados da pesquisa pelas chefias para elaborao de planos de ao e melhorias, monitorar o desdobramento dos planos de ao das unidades e diminuir cada vez mais o nvel de insatisfao das questes apontadas como mais crticas.

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