O PROCESSO DE RECRUTAMENTO Ao analisarmos o subsistema de Recrutamento e Seleo, podemos identificar a interdependncia que existe entre eles, pois para

que a seleo obtenha sucesso e auxiliar a empresa em busca do diferencial competitivo que hoje so as pessoas, o capital intelectual, necessrio que o processo de recrutamento seja feito corretamente e atravs de tcnicas eficientes e eficazes. Um adequado planejamento de pessoal pensando a curto, mdio e longo prazo nos aspectos quantitativos e qualitativos da mo-de-obra necessria nos fornecer informaes e quais so as prioridades a serem cumpridas. Aps a anlise da descrio de cargos e se definir o perfil do candidato ideal para o preenchimento da vaga, iremos realizar o recrutamento. Segundo o autor Antonio Carlos Gil (2007), recrutamento consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Portanto podemos dizer que o recrutamento a porta de entrada de todo e qualquer funcionrio para a empresa. Por isso a sua grande importncia para todas as organizaes. As etapas para um bom processo de recrutamento seriam: identificar a necessidade de mo-de-obra, traar o perfil (pode-se utilizar um formulrio que muitos chamam de requisio de pessoal) apropriado para cada vaga, analisar a descrio de cargos (se a empresa tiver), escolher qual ser o meio mais apropriado para levantar material para que a seleo possa desempenhar o seu papel, executar o processo atravs de aes nos meios e encaminhar os candidatos para a seleo. Acredito que a interao entre o gestor responsvel pela vaga aberta e o departamento de Recursos Humanos seja indispensvel para elaborar o perfil desejado para a vaga. Lembrando que ns, profissionais de Recursos Humanos, somos uma rea de apoio estratgico para todas as outras reas da empresa. De acordo com a compreenso de cada autor, podemos dizer que h diversos meios para se realizar o recrutamento, o que varia de autor para autor apenas a nomenclatura e a diviso dos meios. Para Gil (2007) h 09 formas de se realizar o recrutamento, sendo que a prpria nomenclatura j explica o processo. Sendo elas: 1. Recrutamento dentro da empresa; 2. Cartazes; 3. Recomendao; 4. Pessoal dispensado; 5. Agncias; 6. Associaes profissionais; 7. Anncios; 8. Headhunters (caa-talentos); 9. Internet.

Podemos apontar que para Gil os meios so bem divididos sendo possvel a utilizao de vrios deles ao mesmo tempo afim de que se agilize e se busque mais eficincia e eficcia no processo. Como inovaes podemos destacar o uso da Internet e de Caa-talentos, conhecidos como Headhunters. J para Idalberto Chiavenato (2009) h 03 meios de recrutamento: 1. Recrutamento Interno; 2. Recrutamento Externo e; 3. Recrutamento Misto. A diviso e nomenclatura proposta por Chiavenato so as mais utilizadas e propagadas entre os profissionais de recrutamento. Por isso optei em explorar esses meios de recrutamento. Quando se optar em utilizar o recrutamento interno, a empresa dever faz-lo de forma clara, transparente e constantemente comunicando a todos sobre o andamento do processo. Buscar internamento talentos motivador e demonstra o interesse que a empresa tem em desenvolver seus colaboradores. Chiavenato (2009) informa que o recrutamento interno envolve transferncias, promoes ou planos de carreira, mas como todo e qualquer processo h vantagens e desvantagens. Podemos destacar como vantagens a sua agilidade, baixo custo e motivao e como desvantagens um possvel conflito de interesses, necessidade de que haja oferta de funcionrios potencialmente preparados, vale lembrar que haver um ciclo de pessoas j conhecidas dentro da empresa podendo gerar um progressivo bitolamento s polticas e diretrizes da empresa. Ao focarmos nossos esforos para o recrutamento externo que a busca de mo-de-obra fora da empresa, podemos dizer que h necessidade de investimento, portanto haver custos, o processo mais demorado, mas em contrapartida poderemos renovar o capital intelectual ao trazer pessoas com culturas diferentes e aproveitar pessoas que j foram treinadas por outras empresas. Nesse caso h a necessidade de se utilizar ferramentas como anncios em jornais, em instituies escolares, lanar mo do uso das agncias de empregos, etc. Porm o mais adequado para que a empresa possa conhecer seus funcionrios e como est o mercado de trabalho seria a utilizao desses dois meios, ou seja, trabalhar paralelamente com o recrutamento interno e o externo, no se esquecendo que o processo deve ser claro e transparente para garantir o seu sucesso e a potencializao das vantagens e minimizao das desvantagens. Outra importante ferramenta que podemos utilizar seria a indicao de candidatos por parte dos funcionrios. Seria a utilizao do recrutamento externo, pois trar mo-de-obra do mercado, porm com uma certa dose de responsabilidade da pessoa que indicou o candidato. O fundamental seguir e observar a misso, viso e valores da empresa para que o RH seja um departamento estratgico e auxiliador na busca de capital

intelectual que venha somar e potencializar os recursos humanos que ali se encontram. Referncias Bibliogrficas: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: organizaes. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. o capital humano das

GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. 1. Ed. So Paulo: Atlas, 2007.

Autoria: Silvia Fernanda Bueno Martini Consultora em RH e docente nas Universidades Unip e Unianchieta da cidade de Jundia SP.