Gesto de

Pessoas e
Liderana

Gesto de Pessoas

Agregar
Pessoas

Desenvolver
Pessoas

Aplicar
Pessoas

Recompensar
Pessoas

Manter
Pessoas

Monitorar
Pessoas

Agregar

Recrutamento
Seleo

Aplicar

Desenho
de Cargos
Avaliao de
Desempenho

Recompensar

Remunerao
Benefcios
Servios

Desenvolver

Treinamento
Mudanas
Comunicaes

Manter

Disciplina
Higiene
Segurana
Qualidade de Vida
Relaes Sindicatos

Monitorar

Banco de Dados
Sistemas de
Informaes
Gerenciais

Modelagem de Cargos
Desenho

de Cargo:

o processo de organizar o trabalho atravs

de tarefas que so necessrias ao
desempenho de um cargo especfico;
Envolve o contedo do cargo, as qualificaes
do ocupante e as recompensas para cada cargo
no sentido de atender as necessidades
organizacionais;
a informao utilizada para estruturar e
modificar os elementos, deveres e tarefas.

Desenho de Cargo
Requisitos:
O

que o ocupante ir fazer

Como as tarefas devero
desempenhadas (mtodos e processos)
Quem o superior e os
subordinados(nvel de
responsabilidade)

Desenho de Cargo

Modelos:
Clssico ou tradicional : pessoa como
apndice da mquina , fragmentao do
trabalho, nfase na eficincia e na
permanncia (estabilidade) do processo
produtivo
Sistema fechado dentro da relao
causa/efeito
Base: ordens e imposies, recompensas
salariais e materiais

Desenho de Cargo
Humanstico:

nfase na pessoa e no
grupo social, fundamentado na interao
e dinmica de grupo, busca da eficincia
atravs da satisfao e interao das
pessoas
Base:
comunicao,
participao
do
trabalhador na deciso, recompensa
social e simblica

Desenho de Cargo
Contingencial:

envolve
pessoas,
tarefas e estrutura da organizao
simultaneamente

Base: 5 dimenses essenciais

(variedade, autonomia, significado das
tarefas, identidade com a tarefa e
retroao)

Desenho de Cargo
Princpios do Enriquecimento de Cargo:
permite que os funcionrios planejem o
trabalho,
controlem
as
tarefas,
liberdade e aumento da complexidade
das tarefas. Propicia feedback do
desempenho, aumenta a atribuio de
responsabilidade pelo desempenho,
unidades completas de trabalho.
Efeitos:
motivao,
satisfao
e
produtividade.

Modelagem de Cargos
Tendncias
Flexibilizao da carreira
Desenvolvimento de
competncias
Ampliao e Rotao do
Cargo

Recrutamento de Pessoas
Recrutamento

uma reunio de
procedimentos e tcnicas (ou sistema
de informao) atravs do qual a
organizao divulga e oferece ao
mercado
de
recursos
humanos
oportunidades
de
emprego,
objetivando
atrair
candidatos
qualificados e capazes de ocupar
cargos na organizao.

Recrutamento de Pessoas
Trs

Fases:
Pesquisa interna (o que a empresa precisa
em termos de pessoas),
Pesquisa Externa (o que o mercado de RH
pode oferecer) e
Tcnicas
de Recrutamento (a ser
utilizada).

Recrutamento de Pessoas
Tipos

de Recrutamento
Interno
Externo
Misto

SELEO DE PESSOAS

a escolha do homem certo para o cargo

certo, com o intuito de adequao do
homem ao cargo e eficincia do homem
no cargo.
Critrios para a seleo:
Dados e informaes do cargo a ser
preenchido,
Especificaes do cargo visando a
objetividade e preciso seleo do pessoal
para determinado cargo.

SELEO DE PESSOAS
Fundamenta-se na anlise das diferenas
individuais, as quais permitem indicar se a
pessoa tem aptides para o cargo dado ou se
rene condies superiores ou inferiores ao
exigido.
Ou seja, a tarefa da seleo a de escolher
entre os recrutados, aquele que tenha
maiores probabilidade de ajustar-se ao
cargo.

SELEO DE PESSOAS
Tcnicas de Seleo

Tcnicas de Simulao
- Provas
- Testes Psicolgicos
-

Tendncias
Recrutamento:

modernizao das
empresas exige profissionais cada vez
mais
capacitados,aumento
de
atividades/pessoa,
autonomia
no
desenvolvimento do trabalho;
Seleo: reduo da rotatividade,
processo seletivo mais rigoroso,
rapidez
no
ajuste
a
cultura
organizacional

REMUNERAO
o processo que envolve todas as formas
de pagamento ou de recompensas dada aos
funcionrios e decorrentes do seu emprego
Funo de RH que lida com recompensas que
as pessoas recebem em troca do
desempenho das tarefas
3 componentes da remunerao total:
bsica(salrio
mensal/hora),
incentivos
(bnus,
participao
resultados)
e
benefcios.

REMUNERAO

Critrios para
Remunerao:

elaborao

do

Equilbrio interno x externo

Fixa x varivel
Desempenho x tempo de casa
Cargo x pessoa
Igual x Elite
Mercado (abaixo x acima)
Premiaes (monetrios ou no)
Abertas x confidencial
Centralizao x Descentralizao

Plano

de

REMUNERAO
Tendncias
Declnio da Avaliao de Cargos
Deslocamento do foco:
Cargo Pessoas
Valor agregado da pessoa
Contribuies do indivduo
(habilidades, conhecimento e
comportamento)

Treinamento e Desenvolvimento

um processo de assimilao a curto

prazo, que tem por objetivo repassar
informaes e conhecimentos,
habilidades e atitudes relacionados ao
desempenho no trabalho
um processo de mudana no conjunto:
conhecimento, habilidades e atitudes em
relao ao cargo ocupado

Treinamento e Desenvolvimento
Objetivos:
Formao

Profissional
Especializao
Reciclagem (no gosto deste termo)
Aumento de Produtividade
Otimizao Organizacional
Mudanas

Treinamento e Desenvolvimento

Etapas
Diagnstico do Treinamento (exigncias
do
cargo
x
caractersticas
do
trabalhador)
Levantamento
de Necessidades de
Treinamento
Programao de Treinamento
Execuo do treinamento
Avaliao do Treinamento

Treinamento e Desenvolvimento

Teorias de Aprendizagem: uma forma de educao

utilizada na implementao formal e informal de
treinamento
O treinando deve:

Estar motivado para aprender

Capacitado para aprender
Aplicar na prtico o conhecimento adquirido
Receber reforo imediato no seu novo
comportamento
O conhecimento deve ter grau de complexidade
crescente
Ter o treinamento mais prximo possvel do
trabalho
Absorver e incorporar as novas competncias

Treinamento e Desenvolvimento
Desenvolvimento

Competncias

de

Treinamento e Desenvolvimento
Desenvolvimento de Carreiras: um
processo formalizado e seqencial que
focaliza
o planejamento futuro
dos
funcionrios que tem potencial para
ocupar
cargos
mais
elevados
na
organizao.
Hoje, atribuio dos prprios funcionrios
que
desenham
seu
itinerrio
de
progresso dentro da organizao

Treinamento e Desenvolvimento
Tendncias

Avaliao de Desempenho
Objetivo:

acompanhar
o
desenvolvimento
cognitivo
dos
empregados
durante
sua
permanncia na organizao, atravs
da medio do seu nvel de
conhecimentos,
habilidades
e
atitudes no desempenho do cargo

Avaliao de Desempenho
O

que avaliar?

Resultados: o que se pretende alcanar dentro

de um determinado perodo de tempo
Desempenho: o comportamento ou os meios
instrumentais que se pretende colocar em
prtica
Fatores
crticos de sucesso: aspectos
fundamentais para que a organizao seja bem
sucedida nos seus resultados

Avaliao de Desempenho
Mtodos

de Avaliao

Escalas Grficas
Incidentes Crticos
Comparativo
Escolha forada
360 graus

Avaliao de Desempenho
Equvocos

da Avaliao

Informaes recentes
Proximidade aos centros de deciso
Efeitos do emocional
Brandura ou severidade
Avaliao congelada
Efeito Halo
Tendncia Central

Avaliao de Desempenho

Tendncias
Os indicadores de desempenho devem ser
construdos em cascata no PE, que define: o que,
como e quando medir;
Os indicadores devem ser escolhidos em
conjunto (financeiros, ligados a clientes,
internos, inovao)
A avaliao deve levar em conta o contexto
global
A avaliao deve estar integrada com as prticas
de RH
Processos no estruturados e flexvel
Retroao de informaes aos avaliados

Mudana Organizacional
No

Planejada: so mudanas que

ocorrem aleatoriamente e de forma
espontnea
Planejada: a resposta direta a
percepo entre a situao real e a
situao desejada

Mudana Organizacional
Modelo Seqencial (Kurt Lewin)
Descongelamento
Mudana
Recongelamento

Mudana Organizacional
Modificao do Comportamento:
Processo Reativo a tentativa de conservar
a organizao em ritmo constante resolvendo
os problemas a medida que surgem
Processo Proativo a tentativa de antever
as mudanas no ambiente interno e externo,
descobrindo maneiras integradas de lidar
com as novas condies.
Conseqncias de ignorar as mudanas: leva a
incapacidade de enfrentar novos ambientes,
levando a estagnao, declnio e fracasso.

Mudana Organizacional

Resistncia a Mudana:
qualquer atitude
ou comportamento
que reflete a falta de vontade das
pessoas em fazer ou apoiar
uma
mudana desejada
Razes:
medo
do
desconhecido,
insegurana, interesses, interpretaes
divergentes, falta de recursos.

Mudana Organizacional
Tendncias

Cultura Organizacional

a maneira costumeira de pensar e fazer as

coisas que compartilhada por todos os
membros da organizao
A Cultura mostra aspectos formais como:
polticas, diretrizes, mtodos,
procedimentos, objetivos, estrutura
organizacional e tecnologia adotada pela
organizao
Oculta aspectos informais como: percepes,
sentimentos, atitudes, valores, interaes
informais, normas grupais

Cultura Organizacional
Tipos de Cultura Corporativa:
1) As Academias: as pessoas passam por
programas meticulosos de treinamento e
desenvolvimento de carreira;
2) Fortalezas: pode-se as pessoas que se
engajem na torcida e lutem pela sobrevivncia
da organizao
3) Clubes: o mais importante antiguidade,
lealdade, comprometimento e enquadramento;
4) Equipes de futebol: o talento e o desempenho
so considerados fundamentais

o direcionamento
de investimentos no
desenvolvimento, deGerencial/Liderana
modo que seja possvel agregar
Desenvolvimento
valor para as pessoas e para a empresa
Funes gerenciais
- Planejamento:
definio
de
objetivos
de
desempenho
e
identificao
das
medidas
necessrias para ating-los
- Organizao: a diviso de tarefas e obteno dos
recursos para realiz-las;
- Liderana: criao de entusiasmo para conseguir
com que os outros trabalhem duro para realizar as
tarefas com sucesso;
- Controle: o monitoramento do desempenho e a
tomada e medidas corretivas conforme as
necessidades

Clima Organizacional

Clima
organizacional:
qualidade
ou
propriedade
motivacional do ambiente organizacional, percebida ou
experimentada pelos membros da organizao, que
influencia seu comportamento e desempenho.
O Clima Organizacional depende:
Da motivao das pessoas satisfao das necessidades
fisiolgicas, de segurana, sociais, de estima e de autorealizao.
A satisfao dessas necessidades superiores depende, em
muito, das chefias e do ajustamento entre essas partes.
Esse ajustamento s acontece em um ambiente onde a
sade mental de seus componentes permita que essas
pessoas se sintam bem consigo prprias, com as demais
pessoas e, sejam capazes de superar, por si prprias, as
demandas da vida.

MACROTENDNCIAS
Uma

nova filosofia de ao: no mais

administrar Recursos Humanos, nem
administrar
pessoas,
mas
sim
administrar com pessoas
Enxugamento e downsizing voltado para o
core business da rea de RH
Metamorfose da rea de servios para
uma rea de consultoria interna
Transferncia de decises e aes para
a gerncia de linha

MACROTENDNCIAS
Intensa

ligao com o negcio da empresa

nfase
na
cultura
organizacional
participativa e democrtica
Utilizao de mecanismos de motivao e
realizao pessoas
Adequao das prticas de RH s
diferenas individuais dos funcionrios
Virada em direo ao cliente interno e
externo

MACROTENDNCIAS
Preocupao

com a criao de valor

para a empresa e para o cliente
Contnua preparao da empresa e das
pessoas para o futuro
Viso voltada para o ambiente externo
e utilizao do benchmarking

Referncias Bibliogrficas
Idalberto Chiavenato: Gesto de Pessoas

Paulo Roberto Mota: Gesto Contempornea:

A cincia e a arte de ser dirigente
SCHERMERHORN, Jr. John R. Fundamentos
do comportamento organizacional.
Gustavo Boog. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento
Jean Pierre Marras. Administrao de
Recursos Humanos
Antnio Gil. Gesto de Pessoas