Evolução Histórica da

Gestão de Pessoas no
Brasil
 A Gestão de Pessoas é, historicamente,
uma função organizacional que se origina e
evolui de uma resposta às condições do
contexto empresarial e social que a cerca
em cada período histórico.

 Em cada momento da história, a forma de

gerenciar as pessoas no trabalho e, o
próprio valor relativo dos seres humanos
para as empresas, variaram bastante em
cada época.
 A Gestão de Pessoas deriva de quatro vetores
básicos:
o desenvolvimento tecnológico e dos valores
sociais predominantes em cada época;

das teorias organizacionais e

comportamentais existentes;

das configurações empresariais, que se

estruturaram de diferentes maneiras ao longo
do tempo;

das formas de organização do trabalho em

cada época e lugar.
Podemos observar a evolução da Gestão
de Pessoas no Brasil dividida nas seguintes
fases:

 O período até 1930;

 De 1930 a 1945;
 De 1945 a 1964;
 De 1964 a 1990;
 De 1990 a 2002;
 Pós 2002.
PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL
(Até 1930)
 O PERÍODO ATÉ 1930

 Administração de pessoal rudimentar e

autoritária (capataz);
 Industrialização primária e reduzida, com mão-
de-obra de origem europeia;
 Organização profissional baseada em
associações de classe - inexistência de
sindicatos formalizados;
 Principais classes profissionais eram os
ferroviários, portuários (economia
agroexportadora) e profissionais de indústrias
têxteis;
 O PERÍODO ATÉ 1930
 Ausência da intervenção do Estado nas
relações trabalhistas – ausência de leis
trabalhistas – Liberalismo econômico;
 Formação profissional incipiente e restrita;
 Primeiras “Escolas de Aprendizes de Artífices”
(1909) para ensino profissional;
 Governo de Epitácio Pessoa (1919-1922) criou
as Escolas de Ensino Industrial (1920);
 Quebra da Bolsa de Valores de NY (1929) e fim
do poder econômico e político das oligarquias
cafeicultoras.
 O PERÍODO DE 1930 A 1945

 Era Vargas: Estado Novo e populismo

(paternalismo);
 Forte intervenção do Estado nas relações
trabalhistas – Criação do Ministério do
Trabalho e da CLT;
 Caráter controlador e manipulador da
população pobre;
 Industrialização começa a se desenvolver –
mão-de-obra rural e pouco qualificada (ex-
escravos e peões);
 Criação das primeiras siderúrgicas,
mineradoras e grandes portos.
 O PERÍODO DE 1930 A 1945

 Organização profissional baseada em sindicatos

controlados pelo Estado - cassação de sindicatos
ilegais e ligados aos partidos comunista e
anarquista;
 Criação da “Secção de Pessoal” (registro legal de
trabalhadores nas empresas);
 Primeiros centros de treinamento profissional e
implantação de cursos de aprendizagem para as
indústrias nas escolas públicas (1938) - Criação do
SENAI em 1942.
 Fim da II Guerra Mundial e Vargas é deposto do
governo.
 O PERÍODO DE 1945 A 1964

 Governos de transição após a II Guerra

Mundial:
• 1946-1951 - General Eurico Gaspar Dutra;
• 1951-1954 - Getúlio Vargas (suicídio);
• 1954-1955 - João Café Filho;
 1956-1961 - Governo Juscelino Kubitschek;
 Política desenvolvimentista – indústria de base
e abertura às multinacionais (indústria
automobilística e de base);
 O PERÍODO DE 1945 A 1964

 Grande desenvolvimento dos centros de treinamento

profissional – SENAC e pesquisa tecnológica;
 Organização profissional baseado em sindicatos
com pouco controle do Estado;
 Criação do “Setor de Relações Industriais”, com os
processos tradicionais de RH, baseado no modelo
americano, trazido pelas multinacionais;
 1961-1964 - Governos Jânio Quadros e Jango
geram instabilidade política e abrem caminho para a
volta da ditadura no Brasil.
GOVERNO MILITAR
(1964-1985)
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

 1964 - Ditadura Militar até 1985:

• 1964-1967 - Marechal Castello Branco;
• 1967-1969 - Marechal Costa e Silva;
• 1969-1974 - General Emílio Médici;
• 1974-1979 - General Ernesto Geisel;
• 1979-1985 - General João Baptista Figueiredo;
 Fechamento da economia à entrada de
multinacionais e restrição à entrada de tecnologias
estrangeiras.
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

 Criação do FGTS em 1966, eliminando a estabilidade

de emprego – o empregado escolhe entre o regime
CLT ou FGTS.
 Repressão à organização sindical e às reivindicações
trabalhistas - achatamento salarial até 1979;
 Surgimento do Depto. de RH (Relações Industriais
remodelada), na década de 70, nas grandes
empresas;
 Grande oferta de mão-de-obra, facilitando o
rebaixamento dos salários e uso da rotatividade como
mecanismo gerencial de controle e de redução de
custos;
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

 Após a chamada “crise do petróleo” em 1973 o

Depto. de RH se vê obrigado demitir o máximo
possível dos funcionários para reduzir custos
(reestruturação produtiva).
 Área de RH tem que reduzir o clima de terror e
transparecer uma relação de parceria.
 Busca-se a eficácia gerencial e o desenvolvimento
da capacidade dos gerentes, na tentativa de obter
melhores desempenhos e gerir melhor os recursos
da empresa;
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

 Ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento e

Desenvolvimento Gerencial e Desenvolvimento
Organizacional (D.O.);
 Durante a década de 70 o Depto. de RH tem a
obrigação de realizar a "lista negra" dos
funcionários ligados a sindicatos, a partidos
clandestinos e outras formas de organização
política, social ou profissional, e entregá-la aos
órgãos policiais.
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

 Greves gerais iniciadas em 1978-1979, no ABC

paulista abriram espaço para reivindicações
salariais e de melhores condições de trabalho,
além de envolverem questões como direitos civis e
fim da ditadura militar;
 A década de 1980 se inicia com uma economia
estagnada, inflacionada e sem avanços
tecnológicos e gerenciais;
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

 A maioria das empresas não conseguiu

crescimento e a área de RH ficou estagnada,
repetindo práticas antigas;
 Os treinamentos nas empresas visavam apenas a
qualificação essencial do profissionais e a melhoria
gerencial;
 A área de RH permanece passiva e gerencia,
principalmente, as demissões de contratações de
pessoal.
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

Governo Sarney (1985-1990) – transição para a

democracia;
Período de intensificação da instabilidade
econômica, inflação elevada e atraso tecnológico
(Lei da Informática), que já vinham desde a década
de 1970;
Ao final da década de 1980, com as pressões
sociais e políticas, ocorreu a abertura política e a
instauração da nova Constituição Federal de 1988
(abertura para os sindicatos);
A obrigatoriedade do regime FGTS para contratos
de trabalho e o contexto econômico forçaram o RH
à seleção de pessoal mais rígida;
 O PERÍODO DE 1964 A 1990

Começam a surgir, a partir do final da década de

1980, modismos gerenciais e proliferam-se ideias
como qualidade total, reengenharia e downsizing,
que estimulam a demissão em massa e o clima
de terror nas empresas;
O nível de educação formal e o grau de
informação do trabalhador elevaram-se,
acionando posturas mais participativas e
reivindicatórias dos profissionais.
Surgem pressões para a volta da abertura
econômica do país, e para a atualização
tecnológica.
 O PERÍODO DE 1990 A 2002

 Década de 1990 - Governo Collor (1990-1992)

volta do voto direto e a reabertura da economia ao
mercado internacional;
 Itamar Franco (1992-1995) inicia o Plano Real e
as primeiras tentativas de estabilização da
economia e de controle inflacionário;
 Fernando Henrique Cardoso (1995-2002)
promove a estabilização inflacionária e do Real,
com grande recessão;
 As empresas buscaram menos o seu
desenvolvimento e mais a sua sobrevivência;
 O PERÍODO DE 1990 A 2002

 Redução dos empregos e introdução de mudanças

no trabalho, como a automação, a informatização,
a terceirização, as privatizações de empresas
públicas e o trabalho feminino se intensifica;
 Sindicatos perdem poder de barganha;
 Área de RH estava despreparada, no início do
período, para lidar com as mudanças;
 Retomada da atualização tecnológica e gerencial.
 O PERÍODO PÓS 2002

 Mudanças iniciadas na década de 1990 ganham

força;
 Eleição de Lula, em 2002, traz promessas de
reforma do Estado e inserção do país no
mercado internacional;
 Abordagem assistencialista do Estado;
 No início, há um contexto econômico recessivo;
 Grande aumento do desemprego e do trabalho
autônomo e terceirizado;
 Maior enfraquecimento dos sindicatos;
 O PERÍODO PÓS 2002

 Aceleração da globalização e da competitividade

internacional com entrada de inúmeras
multinacionais no País, fusões, aquisições, etc.;
 A área de RH, pressionada a gerar resultados,
volta-se para o desenvolvimento de aspectos
estratégicos e obtenção de vantagem competitiva;
 Treinamentos e educação corporativa se
expandem;
 O PERÍODO PÓS 2002

 No final deste período (após 2010), o contexto

econômico melhora e ocorre a intensificação da
internacionalização de empresas brasileiras e
aumento dos negócios entre o Brasil e o mundo;
 A área de RH começa a aprender a lidar com novas
tecnologias e as formas atuais de gerenciamento;
 Preocupação com a qualidade de vida no trabalho;
 Gestão da participação nos lucros e resultados –
PLR;
 RH começa a se tornar descentralizado e
internacionalizado;
 O PERÍODO PÓS 2002
 Preocupação com a empregabilidade e
rotatividade de pessoal, elevada na maioria dos
setores econômicos;
 Gestão de competências e desenvolvimento dos
funcionários, com muitos investimentos em T&D –
atualização técnica torna-se obrigatória na
maioria dos setores;
 Preocupação com a criação de valor para
empresa e para os clientes;
 RH entendido como fonte de vantagem
competitiva, ou seja, RH deve ser estratégico e
vinculado às metas da empresa.
 Tendências da Gestão de Pessoas

 Tendência para o enxugamento da própria área;

 Passagem de uma área de prestação de
serviços para uma área de consultoria interna;
 Gradativa transferência de decisões e ações do
RH para a gerência de linha (RH
incorporado/disperso);
 Forte ligação com a estratégia corporativa;
 Busca de geração de cultura participativa;
 Estímulo à motivação e satisfação no trabalho;
 Tendências da Gestão de Pessoas

Ênfase nos processos de capacitação e

desenvolvimento de pessoas;
Adequação das práticas e políticas de RH às
diferenças individuais das pessoas (remuneração,
carreira, etc.);
Preocupação em preparar a empresa e as pessoas
para o futuro (longo prazo);
Busca de geração de valor e qualidade para o
negócio, obtendo vantagens competitivas.
Internacionalização de seus processos.