ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS

E SALÁRIOS

: “Remuneração Global”
TEXTO
 JOSÉ ROSENDO DOS SANTOS NASCIMENTO

✔ Consultor em Gestão de
Pessoas e Administrador
pós graduado em R H;
✔ CIO pelas Faculdades
Anhembi- Morumbi;
✔ Especialista em Cargos e
Remuneração Estratégica;
✔ Professor Universitário,
Consultor, Palestrante e
Conferencista
 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Gestão de Cargos
e Salários
Pesquisa
Salarial
Motivação
Valores
Princípios
Políticas

EXPECTATIVAS
Salariais Valores Relativos
Absolutos Cargos

Profissional Curvas
de RH Salariais
 CONCEITOS
ORGANIZACIONAIS

Dinâmica -Valores

Esclarecendo Valores

Teorias Motivacionais
 MITO SOBRE A MOTIVAÇÃO


“VOCÊ PODE MOTIVAR OUTRAS PESSOAS.”
 O QUE ACONTECEU?
M U N D O...
Mudanças
Tecnológicas
Concorrência
Global
Comunicação
Global
Mudança de
Globalização Expectativas
Instabilidade
Instabilidade
Institucional
 O QUE ACONTECEU?
ORGANIZAÇÕES...
Foco no
Cliente
“Empowerment”

“Lean
Organization”
“Servant
Leadership”
Terceirização

Organização
que aprende
 O QUE ACONTECEU?
PESSOAS...
Remuneração
Variável
Mudanças
Aprendizagem Culturais
Permanente
“Carreira
Múltipla”
Eficácia da
Equipe Especialista
Generalista
 O QUE ACONTECEU?
RECURSOS HUMANOS...
“Gestão
de
Pessoas”

Team Celularização
Building

“Downsizing”
Empregabilidade

Monitor_Time Relações
Trabalho Trabalhistas
REMUNERAÇÃO É ASSUNTO
ESTRATÉGICO?
 Na maioria das organizações é um
dos custos fixos mais significativos

 São os custos e investimentos que mais se repetem anualmente.

 É uma das formas mais fortes de comunicar valores da

organização.

 Grande alavanca de comportamento.

PLANO
DE
REMUNERAÇÃO
 REMUNERAÇÃO É ASSUNTO
ESTRATÉGICO, SIM !
njunto de vantagens financeiras e sociais com o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição nos resultados da organização.

FIXA : Plano de Cargos e Salários

VARIÁVEL: Alcance de Metas
BÔNUS: Prática Premiação
INDIRETA : Benefícios

Assegura:
PLANO
• Pessoas adequadas e comprometidas
DE
• Resultados Organizacionais REMUNERAÇÃO
 ADMINISTRAÇÃO DO DIA A DIA

 Como responder às pressões internas?

 Como responder às pressões de mercado?

 Respostas rápidas para:

 Novos cargos
 Novos funcionários
 Promoções

PLANO
DE
REMUNERAÇÃO
DIMENSÕES ESTRATÉGICAS
DA REMUNERAÇÃO

Pelo
Pelo que
que queremos
queremos pagar?
pagar?

 CARGO

 PESSOAS

 RESULTADOS PLANO
DE
Refere-se ao foco da remuneração REMUNERAÇÃO
DIMENSÕES ESTRATÉGICAS
DA REMUNERAÇÃO
De
De que
que forma
forma devemos
devemos pagar?
pagar?
Carro
Clube benefícios executivos
Pensão

Alimentação
Seguros benefícios gerais
Transporte

Ações incentivos de
Desempenho longo prazo

Salário PLANO
salário base DE
Adicionais
REMUNERAÇÃO
Refere-se a composição da remuneração
DIMENSÕES ESTRATÉGICAS
DA REMUNERAÇÃO

Quanto
Quanto devemos
devemos pagar?
pagar?

 Com quem competimos?

 Qual nosso posicionamento

no mercado?

PLANO
DE
Refere-se aos níveis de remuneração REMUNERAÇÃO
 ANÁLISE DE CARGOS

Tarefas,Funções,Cargos

Coleta de Dados
observação
entrevistas GESTÃO DE
CARGOS E
questionários SALÁRIOS
 ANÁLISE DE CARGOS

PROCESSO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

+ VELOCIDADE
ENVIO DE FORMULÁRIOS - QUALIDADE

+ VELOCIDADE
WORKSHOP + QUALIDADE

- VELOCIDADE
ENTREVISTA + QUALIDADE
DESCRIÇÕES
DESCRIÇÕES CARGOS
CARGOS
Equacionamento
Equacionamento
►identificar as tarefas
►ordenar conforme relevância
►identificar requisitos mínimos
►titular cargos

Desenvolvimento literário (composição)

Padronização de formas GESTÃO DE

sumária ou missão CARGOS E
responsabilidades SALÁRIOS
 DESCRIÇÕES DE CARGOS
Elaboração do Sumário
✔ O que o cargo faz ?
Qual atividade ou processo o cargo é
responsável por desempenhar.
✔ Para quê ?
Qual necessidade que o cargo deve suprir, ou que
produto ou serviço deve ser gerado para atender seus
clientes-chave?
✔ Abrangência ?
Qual o raio de ação do cargo e dentro de
quê parâmetros deve atuar.
DESCRIÇÕES DE CARGOS
Elaboração Responsabilidades

✔ Visa identificar os principais

resultados finais esperados do
cargo .

✔ São os sub-produtos ou serviços

que o cargo deve gerar para atender
ao seu objetivo maior , definido na
seção “sumário do cargo”.
COMO SER BEM SUCEDIDO?

QUERER... MOTIVAÇÃO

SABER... ESTRATÉGIA

GESTÃO DE
OPORTUNIDADE... INTERAGIR CARGOS E
SALÁRIOS
 DESCRIÇÕES DE CARGOS
Elaboração do Sumário
✔ O que o cargo faz ?
✔ Para quê ?
✔ Abrangência ?
Elaboração Responsabilidades
✔ Resultados
✔ Meios
 ANÁLISE DE CARGOS

Tarefas,Funções,Cargos

Coleta de Dados
observação
entrevistas
GESTÃO DE
questionários CARGOS E
SALÁRIOS
AVALIAÇÃO DE CARGOS

“Determina valor relativo cargo”

“Detecta o grau consistência

interna de remuneração”

PESO DO CARGO x REMUNERAÇÃO

AVALIAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS EXISTENTES

“ métodos não quantitativos”

ESCALONAMENTO

CATEGORIA PRÉ DETERMINADA

“métodos quantitativos”
COMPARAÇÃO DE FATORES
PONTOS
HAY
 AVALIAÇÃO DE CARGOS
ESCALONAMENTO

ENTRADA PROCESSAMENTO SAÍDA

Descrições Comitês Cargos

e de
Especificações Avaliação Escalonados
AVALIAÇÃO DE CARGOS
ESCALONAMENTO
CARGOS A B C D E CLASSIFICAÇÃO

LUBRIFICADOR 6º 5º 5º 6º 5º 5º
MECÂNICO 3º 2º 1º 1º 1º 1º
AUX.SERVS.GERAIS 5º 6º 6º 5º 6º 6º
PLAINADOR 1º 1º 2º 3º 2º 2º
MONTADOR 2º 4º 3º 2º 4º 3º
BORRACHEIRO 3º 3º 4º 4º 3º 4º
 AVALIAÇÃO DE CARGOS
CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA

SUPERVISÃO

ESPECIALIZADA

SEMI - ESPECIALIZADA

NÃO ESPECIALIZADA
CATEGORIA   DEFINIÇÃO   CARGOS

AVALIAÇÃO DE CARGOS
         

    Inclui todas as posições que   Contabilidade

    exigem orientação/supervisão   Pessoal
SUPERVISÃO   de pessoas. Responde pelos   Compras
 
 
CATEGORIAS PRÉ-DETERMINADAS
 
 
resultados operacionais.
 
 
 
Manufatura
 
    Inclui todas as posições   Marketing
    que exigem conhecimentos   Pessoal
    adquiridos por ampla   Manufatura
ESPECIALIZADA   experiência anterios na    
    área. Orienta trabalhos   ( analista senior)
    de terceiros    
         
    Inclui todas as posições   Contabilidade
    que exigem conhecimentos   Pessoal
SEMI   específicos da área,   Compras
ESPECIALIZADA   adquiridos no exercício de   Manufatura
    um cargo inferior.   Custos
         
    Inclui todas as posições   Contabilidade
    que não exigem qualquer   Pessoal
NÃO   conhecimento ou experiência   Compras
ESPECIALIZADA   anterior, exercendo atividades   Manufatura
    sob supervisão direta.   Custos
 AVALIAÇÃO DE CARGOS
CATEGORIA PRÉ-DETERMINADA
CATEGORIAS ORDEM CARGOS
1 Mensageiro
NÃO ESPECIALIZADA 2 Arquivista
3 Aux.Escritório

4 Aux.Pessoal
SEMI-ESPECIALIZADA 5 Aux.Contábil
6 Secretária
7 Aux. Custos

ESPECIALIZADA 8 Analista Finanças

9 Analista Cargos
10 Contador

SUPERVISÃO 11 Supv. Custos

12 Supv. Pessoal
AVALIAÇÃO DE CARGOS
COMPARAÇÃO DE FATORES

REQUISITOS MENTAIS

REQUISITOS FÍSICOS

CONDIÇÕES DE TRABALHO

RESPONSABILIDADES
 ESCALONAMENTO DE CARGOS POR FATORES - RESULTADO FINAL
 
CARGOS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
 

 
REQUISITOS

MENTAIS
 

 
REQUISITOS

FÍSICOS
 

 
RESPONSA

BILIDADES
 

 
CONDIÇÕES

TRABALHO
    OPINIÃO DO GRUPO DE AVALIADORES

LUBRIFICADOR   2º   3º   2º   6º
                 
FERRAMENTEIR
O   6º   1°   5º   1º
                 
AJUD. GERAL   1º   6º   1º   5º
                 
PLAINADOR   5º   4º   4º   3º
                 
MONTADOR   4º   2º   6º   2º
                 
 DETERMINAÇÃO POR CONSENSO DOS PESOS DOS
FATORES
                 

    AVALIADORES    

                 

PESANDO FATORES   A B C D E   M.A.P.

                 

REQUISITOS MENTAIS   4 3 4 4 3   4

               

REQUISITOS FÍSICOS   3 4 2 1 2   2

                 

RESPONSABILIDADES   2 2 3 3 3   3

                 

CONDIÇÕES TRABALHO 1 1 1 2 2   1
 RESPONSABILIDADE CONDIÇÕES
FATORES   R. MENTAIS   R.FÍSICOS   S   TRABALHO

                       

CARGOS   ORDEM PESO   ORDEM PESO   ORDEM PESO   ORDEM PESO

      4     2     3     1

LUBRIFICADOR   2º 8   3º 6   2º 6   6º 6

26                      

FERRAMENTEIRO   6º 24   1° 2   5º 15   1º 1

42                        

AJUD. GERAL   1º 4   6º 12   1º 3   5º 5

24                        

PLAINADOR   5º 20   4º 8   4º 12   3º 3

43                        

MONTADOR   4º 16   2º 4   6º 18   2º 2

40                        

SERRALHEIRO   3º 12   5º 10   3º 9   4º 4

35                        
AVALIAÇÃO DE CARGOS

SISTEMA DE PONTOS

DEFINIR E PONDERAR FATORES

DEFINIR E PONDERAR GRAUS

CARGOS - CHAVE

MANUAL DE AVALIAÇÃO CARGOS

AVALIAÇÃO DE CARGOS
SISTEMA DE PONTOS

CARGOS - CHAVE
 CARACTERÍSTICAS ABRANGENTES
 DEVEM PERCEBER SALÁRIOS DISTRIBUIDOS
AO LONGO DA ESTRUTURA EM VIGOR
 CONTEÚDO ESTÁVEL E BEM CARACTERIZADO
 DEVEM PERCEBER SALÁRIOS RAZOÁVEIS
COM O PADRÃO VIGENTE

 POSSUAM REQUISITOS QUE CUBRAM

TODAS AS HIPÓTESES CONTIDAS NOS
FATORES DE AVALIAÇÃO PREVISTOS.
AVALIAÇÃO DE CARGOS
SISTEMA DE PONTOS
CARGOS - CHAVE

 SELECIONAR FATORES AVALIAÇÃO

 PONDERAR FATORES AVALIAÇÃO

 DEFINIR NÚMERO E NATUREZA DOS

GRAUS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
MANUAL AVALIAÇÃO
 PONDERAR FATORES AVALIAÇÃO
 DEFINIR Nº. E NATUREZA DOS GRAUS

Nº. DE FATORES DEFINIDOS = 5

PREMISSAS VALOR DOS PESOS = MÍN 10%

MAX 30%
Nº. MÁXIMO DE PONTOS = 200
Nº. DE GRAUS X FATOR = 5

FATOR A B C D E
PESOS 30% 25% 25% 10% 10%
AVALIAÇÃO DE CARGOS
 PONDERAR FATORES AVALIAÇÃO
 DEFINIR Nº. E NATUREZA DOS GRAUS
GRAUS   1   2   3   4   5
                       

FATOR %                    
                       

A 30   12   24   36   48   60
B 25   10   20   30   40   50
C 25   10   20   30   40   50
D 10   4   8   12   16   20
E 10   4   8   12   16   20
      40               200
AVALIAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS EXISTENTES
MÉTODO HAY

 Edward N. Hay Associates

 Adequado a cargos de nível

superior
Know How
Problem Solving
Accountability
AVALIAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS EXISTENTES
“métodos não quantitativos/quantitativos”

CONTEXTO SÓCIO - ECONÔMICO

CULTURA ORGANIZACIONAL
ENTENDER O NEGÓCIO E MISSÃO

CONTRIBUIR PARA OBJETIVOS RH

E
OBJETIVOS GLOBAIS DA ORGANIZAÇÃO
 PESQUISA SALARIAL

Obter informações sobre

remuneração direta ou indireta
de especialidades utilizadas pela
sua empresa e que atuam no
mercado de sua influência.
PESQUISA SALARIAL

COLETA DE DADOS

 Direto
 Assessorias
 Grupos Informais
 Publicações
Especializadas
PESQUISA SALARIAL

ESCOLHA DOS PARTICIPANTES

 Concorrentes da linha de produto

 Setor de atividade
 Localização Geográfica
 Porte
 Nível de competitividade
 Empresas “Líderes”

MANTER CONTINUIDADE
PESQUISA SALARIAL

PREPARAÇÃO COLETA DADOS

1ª Parte - Organizacional

 Organograma

 Descrições de Cargos

 sumárias

 responsabilidades
PESQUISA SALARIAL

PREPARAÇÃO COLETA DADOS

2ª Parte - Quantitativa
Benefícios
Bônus / gratificação
Adicionais:periculosidade,insalubridade
Prêmios (assiduidade, produtividade)
Adicionais por tempo de serviço
Antecipações, dissídios, ajustes
Data-base
Número de empregados.
PESQUISA SALARIAL

COLETA DADOS – Importante!

 Carta-convite
 Entrevistas Pessoais
 Perfeito Relacionamento
credibilidade
confidencialidade
reciprocidade
 Assegurar comparação rigorosa das
posições
 Pesquisar todos os dados
necessários
PESQUISA SALARIAL
ESTATÍSTICA APLICADA EM SALÁRIOS

MEDIDAS TENDÊNCIA CENTRAL

 MÉDIA ARITMÉTICA PONDERADA

 VALORES MODAIS

MEDIANA
SEPARATRIZES
QUARTIL
PESQUISA SALARIAL

FAIXA SALARIAL

1. Desvio Padrão

2. Mínimo 80%
Máximo 120%