LIDERANÇA E GESTÃO DE

PESSOAS

Maurício Almeida

Maurício Almeida
 REFLEXÃO
“A educação que se necessitará no futuro será
fundamentada em valores e com um propósito
social. A educação deverá ser contínua e não
permanecerá confinada especificamente em
instituições educativas. A função do docente
consistirá muito mais em orientar, dirigir e
motivar do que transmitir informações”.
(Peter Drucker, 1996)

Maurício Almeida
 O que é Empresa? (Brainstorming)

 Empresa é uma atividade, um modo de ação

que une esforços e recursos humanos,
valendo-se de bens de produção, matéria-
prima, insumos, tecnologia, em busca de:
 Prestação de serviços;
 Disponibilização de produtos no mercado de
consumo.
(Visão clássica)

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 Visão Moderna
Ética da Responsabilidade Social

 Sustentáculo da Ordem Econômica (progresso

econômico);
 Gera arrecadação para financiar os serviços
públicos (impostos);
 Gera empregos e com isso melhor
distribuição de renda;
 Função Sócio-ambiental (Banco Real Bradesco)
 Função Cultural (Banco do Brasil)

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 Ética do Desenvolvimento Humano
 Desenvolvimento de competências e talentos;
 Mão de obra qualificada;
 Propiciar um espaço para o desenvolvimento
profissional (plano de carreira);
 Permitir o reconhecimento social de seus
colaboradores.

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 Ambiente Interno dos
Negócios

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 PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
Chiavenato (1999, p.06) fala de níveis de parceria:

Parceiros da organização Contribuem com: Esperam:

Acionistas e investidores Capital de risco e Lucros e dividendos, valor
investimentos. agregado

Empregados Trabalho, esforço, Salários, benefícios,

conhecimentos e retribuições e satisfações.
habilidades.

Fornecedores Matérias-primas, Lucros e novos negócios

serviços, insumos
básicos, tecnologias

Clientes Compras e aquisição Qualidade, preço,

dos bens de serviço satisfação e valor
agregado.

“Cada parceiro continua investindo recursos a medida que recebe

retornos e resultados satisfatórios”. (Chiavenato, 1999 p. 06).
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 Modelo de Gestão:
O Alinhamento de Estratégias e Pessoas
Visão . .
Missão Valores
Estratégia

Ac
ees
nt

io
ni
iee
FOCO
Cll

st
Avaliação Ações

as
Funcionários

Acompanhamento
Feedback
 As empresas são feitas de
pessoas:
 Máquinas, prateleiras, tecidos, softwares,
tecnologia, mas, sobretudo, PESSOAS.
 Existem pessoas sem empresas, mas não existem
empresas sem pessoas.
 Isto é óbvio! Mas, paradoxalmente, do que os
empresários mais querem se livrar?
 Da grande quantidade de funcionários em sua
empresa.
 Razão simples: As pessoas são caras. Máquinas são
mais baratas. Além disso, elas reclamam,
desentendem-se, criam intrigas, sabotam.
Maurício Almeida
 As empresas são feitas de
pessoas:
 No entanto, nunca haverá uma substituição integral,
porque a empresa sem pessoas é só uma
“parafernalha técnica”.
 Quando o banco demite funcionários em detrimento
das máquinas, logo precisará de um analista de
sistema para cuidar da tecnologia.
 É evidente que reduzirá, mas nunca deixará de
precisar de gente nas organizações. Daí a
necessidade do aperfeiçoamento tecnológico.
 A importância atribuída às pessoas foi a grande
responsável pela constante reformulação na Gestão
de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas.
Maurício Almeida
 O que as pessoas representam em uma
organização?
• Representam o diferencial competitivo, pois
mantém e promove o sucesso organizacional.
• Desta forma, o foco volta-se também para os
colaboradores e suas satisfações, tirando
aquela idéia de: “foco apenas no cliente”.
• As empresas sacaram que a satisfação do
cliente passa antes pela satisfação daqueles
que estão mais envolvidos: os colaboradores.
• A exemplo disso temos o: Endomarketing.
 Engajamento

 Definiremos engajamento do colaborador

como o estado em que esse se encontra de
genuíno envolvimento, vontade de
contribuir e permanecer na empresa, bem
como de elevado sentimento por pertencer à
organização.

Maurício Almeida
 Engajamento
 As empresas necessitam de
colaboradores altamente motivados,
focados nas exigências do cliente,
na execução da estratégia e
na capacidade de "entregar"
estas exigências.

Maurício Almeida
 Colaboradores tornam-se
engajados quando...
 Compreendem a organização;
 São envolvidos nas decisões;
 Encontram espaço para crescerem e se
desenvolverem profissionalmente;
 Percebem que a empresa tem foco na orientação para
resultados;
 Sentem-se reconhecidos e recompensados por suas
contribuições;

Maurício Almeida
 Colaboradores tornam-se
engajados quando...
 Sentem-se competentes em sua capacidade de
fazer diferença;
 Sentem-se satisfeitos em relação aos diversos
aspectos da organização;
 Participam das decisões com a liderança;
 Se identificam com os valores da organização;
 Se identificam com as metas e objetivos da
empresa.
Maurício Almeida
 Engajamento

 Nas organizações, emerge a consciência

que o engajamento de seus
colaboradores para com os objetivos
organizacionais representa um
diferencial competitivo, incrementa seus
resultados e cria condições essenciais
para o sucesso da organização.
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 Liderança e gestão de pessoas

 Questões sobre ENGAJAMENTO;

 DISCUSSÃO.

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 Aspectos e Relacionamentos
das Atividades de GP
A A
I E
M Objetivos e valores da alta
 Economia / Mercado M
N 
 Características X
B administração B
T Estratégia organizacional
demográficas T
I I

 Características da força
E  Cultura organizacional
de trabalho E
E  Tecnologia E
R  Legislação R
N  Estrutura
Competição local e N
N N

 Tamanho
T internacional T
O O
E E

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 Quem é Responsável pela
GESTÃO DE PESSOAS ?

 A ALTA ADMINISTRAÇÃO

 OS GERENTES

 O DEPARTAMENTO DE GP

 OS EMPREGADOS

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 Avaliação da Contribuição de
Gestão de Pessoas
INDICADORES:

PRODUTIVIDADE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 Aumento de Desempenho  Aumento de Envolvimento no Trabalho
 Redução de Absenteísmo  Aumento de Satisfação
 Redução de TURNOVER  Redução de Estresse
 Redução de Acidentes e Doenças

Profissionais

CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
 Redução ou Eliminação do Número de Multas
 Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos
 Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
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 Processos de GP 
Administração Salarial

Planejamento de GP 
Planos de Benefícios

Recrutamento e Seleção
Sociais

Higiene e Segurança do
Processo Trabalho
Qualidade de vida
Análise de Cargos
de Provisão
 


Avaliação de 
Registros
Desempenho 
Controle de Pessoal

Relações Trabalhistas e
Sindicais

Processo Processo
de Aplicação de Manutenção

Bancos de Dados
Processo de Processo



Treinamento 
Sistemas de

Desenvolvimento de
Pessoas
Desenvolvimento de Monitoração 
Informações de GP
Auditoria de GP
 Um Modelo de Múltiplos Papéis
para a ARH
Futuro/Estratégico
Foco

Administração de Administração da
Estratégias de Recursos Transformação e da
Humanos Mudança
Processos Pessoas
Administração da
Administração da Infra-
Contribuição dos
estrutura da Empresa
Funcionários

Cotidiano/Operacional
Foco
Fonte: ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados.
São Paulo, Futura, p. 40.

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 Definição dos Papéis de RH
Papel/Função Resultado Metáfora Atividade
•Administração de •Execução da estratégia •Parceiro •Ajuste das estratégias de RH à
Estratégias de Recursos estratégico estratégia empresarial:
Humanos “Diagnóstico organizacional”
•Construção de uma
•Administração da Infra- infra-estrutura eficiente •Especialista •Reengenharia dos Processos
estrutura da Empresa administrativo de Organização: “Serviços em
•Aumento do comum”
•Administração da envolvimento e
Contribuição dos capacidade dos •Defensor dos •Ouvir e responder aos
Funcionários funcionários funcionários funcionários: “Prover recursos
aos funcionários”
•Criação de uma
•Administração da organização renovada •Gerir a transformação e a
Transformação e da •Agente de mudança: “Assegurar
Mudança mudança capacidade para a mudança”

Fonte: ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo,
Futura, p. 40.

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 Administração
de Estratégias de RH
Traduzir
Traduzir Identificar as práticas
Prioridades
estratégias
estratégias que fazem com que a
de RH
empresariais
empresariaisem
em estratégia aconteça

?
Como Detecta
Detectaasasforças
forças
identificar as Diagnóstico eefraquezas
prioridades de fraquezas
Organizacional organizacionais
RH organizacionais

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 Administração da
Infra-estrutura da Empresa
 Conceber e desenvolver processos eficientes
para:
 Contratar
 Treinar
 Avaliar
 Premiar
 Promover

 Gerir o fluxo de colaboradores

 Efetuar exame constante e melhoria de
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processos
 Administração da Contribuição
dos Empregados
Ter •Problemas
dos
atenção •Preocupações
•Necessidades colaboradores
com

Atividades Principais:
•ouvir
•responder
•encontrar maneiras de dotar os colaboradores com os recursos que
atendam a suas demandas variáveis
•ajudar a manter o contrato psicológico entre os colaboradores e a
empresa

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 Administração da Transformação
da Mudança
 Valorizar e respeitar a tradição e a história de uma
empresa
 Atuar em favor do futuro
 Identificar um processo para administrar a mudança

Ações dos Agentes de Mudanças:

• Identificação e estruturação de problemas
• Construção de relações de confiança
• Solução de problemas
• Criação - e execução - de planos de ação
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 Parceiros Empresariais
Desempenham Múltiplos Papéis

Parceiro
empresarial
= Parceiro
+
estratégico
Especialista
+
administrativo
Defensor dos
funcionários
+ Agente de
mudança

Implicações dos Múltiplos Papéis para os

Funcionários de RH

– Avaliação da qualidade atual da função de RH

– Análise da evolução da função de RH

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 Paradoxos Inerentes aos
Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
AAvoz
vozdos
dos
colaboradores
colaboradores
Ser
Serao
ao
mesmo
mesmo
tempo
tempo AAvoz
vozda
da
direção
direção

Agentes da Mudança versus Especialistas

Administrativos
 Equilíbrio entre eficiência e inovação
 Equilíbrio entre passado e futuro
 Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
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 Tendências em Recursos
Humanos
Novas Práticas:
 Qualidade de Vida no Trabalho

 Educação Corporativa

 Responsabilidade Sócio-ambiental

 Espiritualidade nas organizações

 Diversidade

 Remuneração por competências e habilidades

 Mentoria

 Organizações que aprendem

Maurício Almeida
 REFLEXÃO

“A disposição de mudar é um ponto forte de

um profissional, mesmo que isso signifique
mergulhar parte da empresa em confusão
durante algum tempo”.
(Jack Welch)

Maurício Almeida
 REFLEXÃO

“Não são as espécies mais fortes que

sobrevivem, nem as mais inteligentes, e sim
as que respondem melhor às mudanças”.

(Charles Darwin- Naturalista Inglês)

Maurício Almeida
 REFLEXÃO

“Se você quer ver o arco-iris, precisa

providenciar a chuva.”
(Dolly Darton, cantora country Norte Americana)

Maurício Almeida
 OBRIGADO!

Maurício Almeida
e-mail:
mauricioalmeida10@hotmail.com.br

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