Teoria das

Relações Humanas

Material de apoio
 Empresa

PRODUTOS

PESSOAS
RECURSOS
EQUIPAMENTOS
SERVIÇOS
 Fazer mais com menos…
Com pessoas normais conseguir
resultados anormais…
No início era o artesão, que dominava:
• O produto
• O processo
• O ritmo
Na revolução industrial é o operário:
• Não ao produto
• Não ao processo
• Não ao ritmo
Taylor –
Organização
Científica do
Trabalho
Ford – Linha
de montagem
Fayol –
Administração
Científica
Mayo – Teoria
das Relações
Humanas
Experimento
de Hawthorne
ORIGENS
• Necessidade de humanizar e democratizar a
administração
• Desenvolvimento das Ciências humanas
• Filosofia pragmática de John Dewey e
psicologia de campo de Kurt Lewin
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase I)
• Final da década de 20 início dos anos 30
• Fábrica de telefones da Western Electric
Company - bairro de Hawthorne / Chicago
• Objetivo – Identificar a influência dos fatores
físicos/ambientais na produtividade (fatores
higiênicos - aspectos como luminosidade,
temperatura, ventilação, cores e outros)
• Responsáveis – Equipe de Harvard, chefiada pelo
sociólogo George Elton Mayo
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase II)
• Objetivo – Identificar a influência dos fatores
psicológicos influenciavam a produtividade
• Local – setor de montagem de relés telefônicos -
cem operárias
• Metodologia – Foi feita uma linha de base, criou-
se um grupo experimental com 6 operárias, que
seriam submetidas a variáveis experimentais sob
supervisão constante dos pesquisadores
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase II)
• Conclusões – As operárias responderam bem ao
estilo democrático de supervisão; houve
satisfação pelo novo ambiente de trabalho
(amistoso e sem pressões); criou-se uma
dinâmica social do grupo e o grupo desenvolveu
liderança e objetivos comuns
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase III)
• Objetivo – ampliar o estudo da influência de
aspectos relacionados com as relações humanas
no trabalho
• Metodologia – Entrevistas diretivas e depois não
diretivas, buscando analisar atitudes e
sentimentos quanto a estilos de liderança e
formas mais efetivas de treinamento
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase III)
• Conclusão – Percebeu-se a existência de
estrutura grupal informal, como forma de
proteção frente a empresa e ao que era
considerado ameaças por parte dela - ritmo de
produção, punições, estilo de liderança e sistema
de remuneração
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase IV)
• Objetivo – Conhecer a influência de aspectos
relacionados com a organização informal dos
operários
• Metodologia – Observação de 20 montadoras
telefones, nas mesmas condições dos demais
operárias do setor. Havia um observador na
sala e um entrevistador fora dela e que
eventualmente entrevistava as operárias
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase IV)
• O que foi observado – O grupo criou
métodos de controle dos membros, criou
várias artimanhas de controle do ritmo de
trabalho e isolava quem ultrapassasse “X%”
da produção
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (conclusões)
Há um comportamento social maior do que se
supunha no ambiente de produção
Existe uma organização informal que atua de
forma paralela à organização formal
O trabalho, como o jogo, é uma atividade
grupal com fortes componentes emocionais
Os grupos punem e recompensam socialmente
seus membros
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (conclusões)
A produção e produtividade são diretamente
proporcionais a interação social do grupo
Importância do conteúdo e natureza do
trabalho são maiores do que cargo formal
O trabalhador não reage como indivíduo
isolado
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (conclusões)
As pessoas são motivadas essencialmente
pela necessidade social
O “enriquecimento de tarefas” é fundamental
Os gestores devem ser capazes de
compreender e se comunicar com suas equipes
O processo industrial clássico tende a
desagregar grupos primários
Kurt Lewin – Teoria de
Campo
Pontos básicos:
• Comunicação
• Aprendizado da autenticidade
• Exercício da autoridade
• Possui pressupostos intimamente ligados à
Teoria da Gestalt
• Origem histórica da “Dinâmica de Grupo”
como conhecemos hoje
• Estudo das forças que agem dentro dos
grupos, suas origens, consequências e
condições modificadoras
• Mais um método do que uma teoria
• Base no processo de Pesquisa-Ação
• O comportamento humano é produto de um
campo de determinantes interdependentes
(espaço de vida ou campo social)
• Espaço de vida: todos os fatos que existem
para o indivíduo, ou grupo, num dado
momento.
• A motivação como motor do comportamento
• Os grupos são responsáveis pelo
atingimento dos objetivos organizacionais,
portanto, conhecer o comportamento do
grupo é vital para o administrador
• A formação do grupo se baseia no consenso
nas relações interpessoais, ou seja,
concordância comum sobre os objetivos e
sobre os meios de alcançá-los, resultando a
solidariedade grupal
Dale Carnegie
 Como tratar as pessoas
• Não Critique
• Não Condene
• Não se queixe

• Desperte um desejo ardente

• Faça um elogio honesto e sincero

 Para os demais gostarem de você

• Sorria
• Seja um bom ouvinte
• Chame a outra pessoa pelo nome
• Faça o outro sentir-se importante
• Fale sobre o que interesse ao outro
• Tenha interesse sincero pelos outros
 Conquiste o outro
• O melhor meio de vencer uma discussão é evitá-la
• Respeite a visão alheia. Nunca diga: “você está
errado”
• Se errar, reconheça o erro imediatamente
• Comece de um modo amigável
• Deixe o outro falar durante a maior parte
do tempo
• Permita ao outro pensar que a idéia
pertence a ele
• Veja, sinceramente as coisas pelo ponto de
vista alheio
Encerrando
 DES
AFI
O

Relacionamento com nossos

colegas / clientes
Momentos
mágicos?
ou Momentos
trágicos?
 HARMONIZAR

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Outros Outros

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saberes fazeres

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Ha
de
QUALIDADE nas Relações
Interpessoais
Relações
Intrapessoais
Interpessoais
Intragrupais
Intergrupais