Você está na página 1de 36

Teoria das

Relações Humanas

Material de apoio
Empresa

PRODUTOS

PESSOAS
RECURSOS
EQUIPAMENTOS
SERVIÇOS
Fazer mais com menos…
Com pessoas normais conseguir
resultados anormais…
No início era o artesão, que dominava:
• O produto
• O processo
• O ritmo
Na revolução industrial é o operário:
• Não ao produto
• Não ao processo
• Não ao ritmo
Taylor –
Organização
Científica do
Trabalho
Ford – Linha
de montagem
Fayol –
Administração
Científica
Mayo – Teoria
das Relações
Humanas
Experimento
de Hawthorne
ORIGENS
• Necessidade de humanizar e democratizar a
administração
• Desenvolvimento das Ciências humanas
• Filosofia pragmática de John Dewey e
psicologia de campo de Kurt Lewin
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase I)
• Final da década de 20 início dos anos 30
• Fábrica de telefones da Western Electric
Company - bairro de Hawthorne / Chicago
• Objetivo – Identificar a influência dos fatores
físicos/ambientais na produtividade (fatores
higiênicos - aspectos como luminosidade,
temperatura, ventilação, cores e outros)
• Responsáveis – Equipe de Harvard, chefiada pelo
sociólogo George Elton Mayo
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase II)
• Objetivo – Identificar a influência dos fatores
psicológicos influenciavam a produtividade
• Local – setor de montagem de relés telefônicos -
cem operárias
• Metodologia – Foi feita uma linha de base, criou-
se um grupo experimental com 6 operárias, que
seriam submetidas a variáveis experimentais sob
supervisão constante dos pesquisadores
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase II)
• Conclusões – As operárias responderam bem ao
estilo democrático de supervisão; houve
satisfação pelo novo ambiente de trabalho
(amistoso e sem pressões); criou-se uma
dinâmica social do grupo e o grupo desenvolveu
liderança e objetivos comuns
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase III)
• Objetivo – ampliar o estudo da influência de
aspectos relacionados com as relações humanas
no trabalho
• Metodologia – Entrevistas diretivas e depois não
diretivas, buscando analisar atitudes e
sentimentos quanto a estilos de liderança e
formas mais efetivas de treinamento
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase III)
• Conclusão – Percebeu-se a existência de
estrutura grupal informal, como forma de
proteção frente a empresa e ao que era
considerado ameaças por parte dela - ritmo de
produção, punições, estilo de liderança e sistema
de remuneração
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase IV)
• Objetivo – Conhecer a influência de aspectos
relacionados com a organização informal dos
operários
• Metodologia – Observação de 20 montadoras
telefones, nas mesmas condições dos demais
operárias do setor. Havia um observador na
sala e um entrevistador fora dela e que
eventualmente entrevistava as operárias
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (fase IV)
• O que foi observado – O grupo criou
métodos de controle dos membros, criou
várias artimanhas de controle do ritmo de
trabalho e isolava quem ultrapassasse “X%”
da produção
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (conclusões)
Há um comportamento social maior do que se
supunha no ambiente de produção
Existe uma organização informal que atua de
forma paralela à organização formal
O trabalho, como o jogo, é uma atividade
grupal com fortes componentes emocionais
Os grupos punem e recompensam socialmente
seus membros
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (conclusões)
A produção e produtividade são diretamente
proporcionais a interação social do grupo
Importância do conteúdo e natureza do
trabalho são maiores do que cargo formal
O trabalhador não reage como indivíduo
isolado
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE (conclusões)
As pessoas são motivadas essencialmente
pela necessidade social
O “enriquecimento de tarefas” é fundamental
Os gestores devem ser capazes de
compreender e se comunicar com suas equipes
O processo industrial clássico tende a
desagregar grupos primários
Kurt Lewin – Teoria de
Campo
Pontos básicos:
• Comunicação
• Aprendizado da autenticidade
• Exercício da autoridade
• Possui pressupostos intimamente ligados à
Teoria da Gestalt
• Origem histórica da “Dinâmica de Grupo”
como conhecemos hoje
• Estudo das forças que agem dentro dos
grupos, suas origens, consequências e
condições modificadoras
• Mais um método do que uma teoria
• Base no processo de Pesquisa-Ação
• O comportamento humano é produto de um
campo de determinantes interdependentes
(espaço de vida ou campo social)
• Espaço de vida: todos os fatos que existem
para o indivíduo, ou grupo, num dado
momento.
• A motivação como motor do comportamento
• Os grupos são responsáveis pelo
atingimento dos objetivos organizacionais,
portanto, conhecer o comportamento do
grupo é vital para o administrador
• A formação do grupo se baseia no consenso
nas relações interpessoais, ou seja,
concordância comum sobre os objetivos e
sobre os meios de alcançá-los, resultando a
solidariedade grupal
Dale Carnegie
Como tratar as pessoas
• Não Critique
• Não Condene
• Não se queixe

• Desperte um desejo ardente

• Faça um elogio honesto e sincero


Para os demais gostarem de você

• Sorria
• Seja um bom ouvinte
• Chame a outra pessoa pelo nome
• Faça o outro sentir-se importante
• Fale sobre o que interesse ao outro
• Tenha interesse sincero pelos outros
Conquiste o outro
• O melhor meio de vencer uma discussão é evitá-la
• Respeite a visão alheia. Nunca diga: “você está
errado”
• Se errar, reconheça o erro imediatamente
• Comece de um modo amigável
• Deixe o outro falar durante a maior parte
do tempo
• Permita ao outro pensar que a idéia
pertence a ele
• Veja, sinceramente as coisas pelo ponto de
vista alheio
Encerrando
DES
AFI
O

Relacionamento com nossos


colegas / clientes
Momentos
mágicos?
ou Momentos
trágicos?
HARMONIZAR

r
za
e
i
on
ad
Outros Outros

rm

rd
saberes fazeres

ve
Ha
de
QUALIDADE nas Relações
Interpessoais
Relações
Intrapessoais
Interpessoais
Intragrupais
Intergrupais