Mapear Elementos da Cultura e as � �

Relações de Poder � �

1ª etapa:  2ª etapa: 3ª etapa:

Nesta fase 1, você terá como ação escolher uma organização
de mercado e nela analisar e listar as dimensões da cultura,
como a: •    Material (relação das pessoas com o ambiente), •
   Psicossocial (relação das pessoas entre si) e •    Ideológica
(relação das pessoas com os valores e normas).
Além dos níveis da cultura organizacional (normas, valores
expostos, filosofia formal, regras, clima, aspectos simbólicos,
significados compartilhados, rituais e celebrações formais).
Agora, você chegou a metade do seu projeto,
na fase 2, você fará uma análise crítica sobre
missão, visão e valores da organização, se são
condizentes com itens expressados, e além
disso, também deve criar um possível perfil de
lideranças que faz parte do contexto
analisado. Para isso, é importante dar ênfase
também aos estilos de poder que podem
contemplar o cenário dessa organização.
Na fase 3, com a análise dos perfis de
liderança, você deverá apontar as possíveis
ações de lideranças, que podem tornar o
engajamento constante, assim como o
comprometimento com as ações de
gestão. Além disso, você também deve indicar
os principais estilos de liderança estudados e
dependendo da demanda do poder, se estes
apoiam ou não a manutenção da cultura.

CENTRO UNIVERSITÁRIO CELSO LISBOA - MBA em Gestão Estratégica de Pessoas

Mapear Elementos da Cultura e as Relações de Poder
Por: Shirlei Braga Vieira - 211000039 – Profa. Angela Teixeira da Silva
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1: � �
Me chamo Shirlei Braga, e assim como no projeto anterior, escolhi Farmanguinhos como a organização que vou analisar.
Farmanguinhos - Instituto de Tecnologia em Fármacos, é uma Unidade situada nas dependências da Fundação Oswaldo Cruz.
O Instituto teve origem em 1956, com a criação do Serviço de Medicamentos Oficiais. Vinte anos mais tarde, foi ampliado e integrado à
Fiocruz. Hoje, Farmanguinhos exerce papel de destaque na pesquisa e desenvolvimento de medicamentos essenciais. Além de parcerias com
os setores público e privado nacionais, tem acordos de transferência de tecnologia com a Índia e países da Europa e da África.

O Instituto possui um grande número de colaboradores terceirizados, e minha missão agora é desenvolver um modelo de gestão com base na
análise da cultura. Para isso, preciso criar um perfil de líder que se adapte à organização.
Pensando nos profissionais, desenvolvemos (minha equipe e eu) um programa de acolhimento inicial, que envolve os gestores, ainda na
recepção dos colaboradores, ao se integrarem às suas respectivas equipes:
- O momento de receber um novo integrante à equipe é essencial para sua adaptação e estratégico para a retenção de pessoas, pois
contribuirá para a sensação de pertencimento, engajamento do profissional à equipe e à Instituição. Além disso, para o novo colaborador, a
entrada em um local de trabalho significa o começo de uma nova etapa em sua vida. Assim, tudo será uma grande novidade, desde as
pessoas com quem irá se relacionar, os processos que irá assumir, até as nomenclaturas utilizadas pela Instituição. Essa adaptação acontecerá
de forma gradual, por isso adotar o papel de facilitador nesse processo é extremamente relevante.
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1.1: � �
O programa de acolhimento inicial é basicamente uma estratégia de boas-vindas, feita pelo gestor da área que o colaborador irá integrar.
O gestor deverá: 1. Planejar; 2. Executar; 3. Checar e 4. Agir.

1. Planejar a chegada do novo colaborador: apresentar a estação de trabalho, focar nas relações do novo colaborador com a equipe.

2. Colocar o seu planejamento em prática: disponibilizar todos os recursos que serão necessários para a execução do que foi planejado,
como materiais, ferramentas e treinamentos necessários para o colaborador desenvolver suas atividades.

3. Acompanhar sua performance como gestor: Verificar se, como gestor, cumpriu com todo o cronograma planejado. Rever o
planejamento e checar se deixou passar algo, se falta realizar algum treinamento, apresentar algum local específico ou algum outro
profissional responsável por alguma atividade que esteja interligada a do novo funcionário. Observar se o novo funcionário está com
dificuldade para realização de alguma tarefa e mostrar-se disponível para auxiliá-lo. O papel do gestor é fundamental nesse processo.

4. Dar e receber feedback e implementar mudanças necessárias: Agendar reuniões com o recém chegado para lhe dar oportunidades de
expor as suas preocupações, dar feedbacks e esclarecer dúvidas sobre processos. Estabelecer uma recepção gentil e proporcionar um
ambiente de trabalho acolhedor, pode ajudar na formação de uma equipe mais motivada e engajada desde o início.
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2: � �
Farmanguinhos tem como Missão: atuar com responsabilidade socioambiental na promoção de medicamentos,
pesquisa, desenvolvimento tecnológico, geração e difusão de conhecimento; Visão: Ser reconhecido, até 2022, por
organismos nacionais e internacionais como centro estratégico na produção pública de medicamentos, pesquisa e
desenvolvimento tecnológico; e Valores: Compromisso com acesso da população brasileira a insumos e serviços
estratégicos de saúde, Compromisso com as políticas públicas, Compromisso socioambiental, Inovação, Ética e
transparência, Gestão participativa, Compromisso com a qualidade e excelência, Uso responsável dos recursos públicos,
Integração institucional, Compromisso institucional com caráter público e estatal, Valorização da qualidade de vida e
Valorização pessoal e profissional.

Focando em uma Gestão Participativa, Farmanguinhos possui um Conselho Deliberativo – CD/Far - cujas atribuições são
decidir ou resolver sobre a política de desenvolvimento institucional, planejamento estratégico e desempenho dos
programas da unidade. Incluindo os projetos e programas de pessoal, como Gestão de Carreiras.
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3: � �
Conclusão:
Após toda a análise feita sob os valores da organização e levando em consideração a sua Gestão Participativa, decidimos
que para seu engajamento constante, é essencial que sua liderança seja democrática. 
Entendemos que todo gestor deve ser capaz de identificar as particularidades mais relevantes no contexto empresarial,
que é a sua cultura. E exatamente por isso, temos certeza de que um líder Democrático continuará estimulando a
participação e sugestões dos liderados. Além disso, gestores com tal perfil são muito preocupados com a satisfação e o
bem-estar de sua equipe.
Sabemos que existe algumas desvantagens nessa escolha, como a tomada de decisões mais lentas, já que várias pessoas
participam dos processos; mas ainda assim, escolhemos correr o risco.
No modelo de liderança Democrática a colaboração da equipe é valorizada, todos se responsabilizam pelos processos
produtivos, se comprometem mais com os resultados e principalmente, interagem com o líder. Isso vai totalmente de
encontro com a “Valorização da qualidade de vida e Valorização pessoal e profissional” descritas nos Valores da empresa.