PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL
 SÃO NOSSOS OBJETIVOS...
1- Apresentar o campo de ação da Psicologia Organizacional;
2- Explicar as contribuições da Psicologia ao estudo das pessoas
no contexto das organizações;
3- Enumerar os principais conceitos e teorias que compõem a
disciplina;
4- Apontar a aplicabilidade dos conceitos por meio dos exemplos
apresentados;
5- Apresentar a interface entre a Psicologia Organizacional e a
Administração (aspectos teóricos e práticos), e
6- Fazer um estudo de campo.
 BREVE HISTÓRICO
 Revolução Industrial – Inglaterra, século XVIII;
 Robert Owen (Gales) em 1800, foi o 1º a enfatizar as
necessidades humanas dos trabalhadores;
 Andrew Ure publicou em 1835, na Inglaterra “A filosofia das
fábricas”, onde além dos fatores mecânicos e comerciais,
adicionou um 3º fator: O fator humano;
 Frederick W. Taylor em 1903 nos EUA, aperfeiçoou aspectos
quanto a eficiência técnica na produtividade. Foi denominado
“Pai da Administração Clássica”.
 Lilian Gilbreth publicou em 1914 nos EUA o livro “A Psicologia
da Administração”, enfatizando o lado humano do trabalho;
 De 1914 a 1918, durante a I Guerra Mundial, houve nos EUA
o desenvolvimento dos testes de recrutamento e seleção para
a escolhas nos quadros das forças armadas;
 BREVE HISTÓRICO
 Em 1923, surgem nos EUA as primeiras Escolas e Associações
para pesquisas sobre o fator humano no trabalho. Na mesma
época, Elton Mayo e colaboradores da Universidade de Haward
concluíram que uma Organização é um sistema social e que o
trabalhador é o seu mais importante elemento. Mayo tornou-se o
“Pai do RH”;
 Entre 1940/50 inúmeras pesquisas foram implementadas nos EUA
e Europa sobre Liderança, Motivação, Dinâmica de Grupo,
Qualidade Total, etc. Foi a denominada “Idade do RH”;
 Na década de 1960/70 a Psicologia Organizacional e do Trabalho
começa a estruturar-se no Brasil, principalmente no eixo RJ e SP;
 A partir da década de 1980/90 a Informática começa a ganhar
vulto em todo mundo e transformar a estrutura organizacional e
as suas práticas, agilizando processos e mudando o
comportamento organizacional. É o início da “Era Digital”;
 Hoje, o ponto mais forte do Comportamento Organizacional é a
sua natureza interdisciplinar, ou seja, integra as ciências do
comportamento, com as ciências sociais e as ciências
tecnológicas.
Frederick Winslow Taylor (1903)
Frank e Lillian Gilbreth (1914)
Elton Mayo (1950)
Psicologia Organizacional
 Definição de Psicologia
Organizacional
 estuda os fenômenos psicológicos
presentes nas organizações. Mais
especificamente, atua sobre os
problemas organizacionais ligados à
gestão de Recursos Humanos.
 Hoje, 23,6% dos psicólogos
trabalham na área organizacional, o
que a torna a segunda maior área da
Psicologia (a primeira é a Clínica). 
 Objetivos da Psicologia Org.
 Analisar cargos e salários;
 Realizar recrutamento e seleção de novos funcionários;
 Aplicação de testes psicológicos (atividade exclusiva para
psicólogos);
 Aplicação de outras técnicas de RH (individual ou em
grupo)
 Realizar pesquisas sobre os aspectos emocionais e doenças
ocupacionais na Organização;
 Organizar o treinamento de habilidades dos profissionais;
 Organizar um clima organizacional mais eficaz;
 Trabalhar situações de conflitos entre funcionários;
 Projetar sistema de avaliação de desempenho;
 Desenvolver projetos e levantamentos com o RH.
 Assim, a Psicologia
Organizacional trata de:
 Buscar alcançar níveis de excelência de qualidade por toda a
organização.
 Compreender melhor as relações entre as pessoas no contexto
das organizações.
 Reflexionar em um cenário de tantas mudanças no mundo do
trabalho, junto como os administradores, sobre a importância
das pessoas no sucesso de qualquer empreendimento, buscando
para tanto responder questões do tipo:

1- Como conciliar os objetivos da organização com o

desenvolvimento humano dos trabalhadores?

2- Como alcançar os objetivos do indivíduo e, ao mesmo tempo,

ser útil à organização como um todo?
 Dessa forma...
 A Psicologia Organizacional
tradicional trata mais de perto o
indivíduo (baseada em teorias
desenvolvimentistas).

 Hoje a Psicologia Organizacional é de

cunho sistêmico, entendendo a
organização como um sistema social
complexo (baseada nas teorias das
dinâmicas dos sistemas).
 CAMPO DE AÇÃO DA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL

Tem três grandes áreas de

preocupações:

1.o trabalho;
2.a organização;

3.a gestão de pessoas.

O Trabalho
 Trabalho:
É o foco principal de preocupação da
Psicologia Organizacional. O trabalho
como meio para a realização das
pessoas e como meio para a produção.
Pelo trabalho o homem produz objetos
e serviços ao mesmo tempo em que
realiza trocas sociais. O trabalho
também está presente em todos os
momentos da vida dos indivíduos.
A Organização
 Organização:
Como a organização se estrutura
para dar conta de sua missão?
Qual modelo de gestão de pessoas
utilizar? Qual a cultura da
organização? São algumas das
perguntas feitas pelos
profissionais da área.
Gestão de Pessoas
 Gestão de pessoas:
Preocupa-se com a maneira pela qual
uma organização se constitui para
gerenciar e orientar o comportamento
humano no trabalho. São as
estratégias, as políticas, as práticas ou
os processos de como lidar com as
pessoas, para torná-las satisfeitas e
produtivas.
 Definição de Organização
 Segundo Paulo Nunes (2005) “Recorrendo a Escola
Clássica, podemos definir qualquer organização como um
conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas,
seja em grupo, seja individualmente mas de forma
coordenada e controlada, atuando num determinado
contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-
determinado, sendo liderados ou não, por alguém com as
funções de planejar, organizar, liderar e controlar.”

 Segundo Chiavenato (2000) “Uma Organização

somente existe quando existem pessoas capazes
de se comunicarem e estão dispostas a
cooperarem com ações conjuntas e buscam
alcançar um objetivo em comum”.
 Tipos de Organizações:

1. Produtivas - Indústrias

2. Formativas - Universidades

3. De serviço - Hospitais
 Organizações Complexas:
características
1. Complexidade – Existem muitos intermediários;
2. Anonimato – Não importa quem executa a tarefa;
3. Rotinas padronizadas – São procedimentos
impessoais;
4. Estruturas Personalizadas – São não oficiais e
paralelas;
5. Tendência a Especialização – Funções e
atividades cada vez mais especializadas;
6. Tamanho – É o seu porte;
7. Sistema Aberto – Seus elementos são
interdependentes e trocam com o exterior.
Clima Organizacional
 Clima Organizacional
 Está intimamente relacionado com o grau
de motivação de seus participantes.
Quando há elevada motivação entre os
membros, o clima organizacional se eleva
e se traduz em relações de satisfação e
colaboração entre as pessoas. Todavia,
quando a motivação é baixa, o clima
organizacional tende a abaixar-se,
caracterizando-se estados de depressão,
apatia, desinteresse, agressividade e
afastamento do trabalho.
ARH
 Objetivos da ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS - ARH
 Criar, manter e desenvolver um contigente
de pessoas com habilidades, motivação e
satisfação para realizar os objetivos da
Organização.
 Criar condições de satisfação plena das
pessoas, buscando alcançar seus
objetivos.
 Alcançar eficiência e eficácia através das
pessoas.
 Técnicas de ARH
 Aplicadas 1- Recrutamento
2- Entrevista
diretamente sobre 3- Seleção

as pessoas 4- Integração
5- Avaliação do Desempenho
6- Treinamento
7- Desenvolvimento de Pessoal

Aos Cargos (Análise e descrição

Aplicadas


de cargos, Avaliação e classificação
indiretamente de cargos, Higiene e segurança).

sobre as pessoas  Planos Gerenciais (Planejamento

de RH, Banco de dados, Benefícios
sociais, Plano de carreira,
Administração de salários).
 Subsistemas de ARH
Processos Processos Processos Processos Processos
de Provisão de Aplicação de de de
de Pessoas de Pessoas Manutenção Desenvol. Monitoração
de Pessoas de Pessoas de Pessoas

Recrutamento Desenvol. de Remuneração Treinamento Banco de

Cargos dados
Seleção Benefícios e Desenvol. de
Análise e Higiene Pessoal Controles
descrição de
Planejamento
cargos
de RH Segurança Desenvol. Sistemas de
Org. informações
Avaliação de
Relações
Desempenho
sindicais
Recrutamento de Pessoal
 RECRUTAMENTO DE
PESSOAL
Recrutamento de Pessoal – “É um conjunto de
técnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação,
através do qual, a organização divulga e oferece
ao mercado de RH oportunidades de emprego.
Deve atrair candidatos suficientes para
abastecer o processo de seleção.”
(CHIAVENATO, 2000).
 RECRUTAMENTO DE
PESSOAL
O Recrutamento, que não é uma atividade isolada, surge
à partir de dados pesquisados anteriormente pelo staff de
psicólogos organizacionais, apontando à necessidade de
contratação de pessoal para decisão de linha.

Em seguida, o problema será diagnosticar as fontes

supridoras de RH e mantê-las num banco de dados.
Assim, se reduz o tempo e o custo operacional da
atividade. Para tal, deve-se investigar o mercado que é
segmentado.
Podemos observar três tipos de Recrutamento: interno,
externo e misto.
 
 VANTAGENS DO
RECRUTAMENTO INTERNO
Recrutamento interno – Através do remanejamento dos empregados
por:
Promoção (movimentação vertical);
Transferência (movimentação horizontal);
Promoção com transferência (movimentação diagonal).
 
OBS: Exige contínua coordenação interna da organização para a
futura tomada de decisão.

Vantagens com o Recrutamento interno

Mais econômico;
Mais rápido;
Mais seguro, pois se conhece a fundo o candidato;
Motiva o funcionário a crescer.
 DESVANTAGENS DO
RECRUTAMENTO INTERNO
.“Princípio de Peter”, ou seja, de Laurence Peter, que diz
que ao serem geradas muitas promoções automáticas,
acabam levando o funcionário ao “auge de sua
incompetência”.
Conflito de interesses, entre os funcionários
desqualificados que nunca são promovidos.

.Muitas promoções acabam gerando acomodação.

Ao contrário, as promoções podem gerar estresse, pois
força ao candidato a ter no mínimo a capacitação que seu
antecessor tinha.
.Pode gerar frustração, pois o funcionário promovido pode
chegar ao “fim de carreira”, sem possibilidade de
crescimento.
 
 RECRUTAMENTO EXTERNO
Recrutamento externo – Envolve as seguintes técnicas
de abordagem:

.Consultar os arquivos dos candidatos espontâneos

(currículos).
.Cadastrar candidatos apresentados por funcionários
(que serão responsáveis).
.Colocar anúncios em jornais, rádio, TV e internet.
.Colocar anúncio na porta da empresa.
.Contatar diretamente a fonte de RH no mercado.
.Procurar agências de recrutamento.
.Viagens para outras localidades ou Estados.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagens do Recrutamento externo:

• Trazer “sangue novo”, renovando a organização.

• Trazer candidatos já treinados, isto é, com melhor
formação técnica e humana.

Desvantagens do Recrutamento externo:

• Funcionários internos se frustram, pois não irão crescer.

• Funcionários internos podem hostilizar quem “tomou”
sua promoção.
• Maior insegurança, pois não se conhece a fundo o
candidato.
• Mais caro, demorado, e também onera a folha de
pagamento.
 RECRUTAMENTO MISTO

Recrutamento misto – Aborda as fontes internas e externas de

RH. Pode se dar das seguintes maneiras:

• Primeiro o recrutamento interno, depois o externo, caso não

consiga preencher todas as vagas com pessoal qualificado da
empresa. Dessa forma, a empresa dá prioridade ao seu
pessoal.
• Primeiro o recrutamento externo, depois o interno, caso
sobre vagas. Neste caso, a empresa só está interessada em
trazer pessoal já qualificado de fora.
• Utiliza recrutamento interno e externo concomitantemente.
Neste caso, a empresa só visa preenchimento rápido das
vagas.
Seleção de Pessoal
 SELEÇÃO DE PESSOAL

“Busca entre os candidatos recrutados aqueles mais

adequados aos cargos existentes na empresa,
visando a manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização.” (CHIAVENATO, 2000).
Assim, a seleção buscar escolher, filtrar e decidir
sobre o melhor candidato para o cargo. O ponto de
partida fundamenta-se em dados e informações da
análise e especificações do cargo (expresso na Ficha
Profissiográfica do cargo) a ser preenchido, dando
assim maior precisão a seleção. Dessa forma, a
seleção é um processo de comparação entre duas
variáveis:
 SELEÇÃO DE PESSOAL
Duas variáveis:

• Requisitos do cargo a ser preenchido –

presentes na Descrição e Análise de Cargos e
técnica dos incidentes críticos.

• Perfil das características dos candidatos –

analisado através das técnicas de seleção. Por
exemplo, expressos nas dinâmicas de grupo,
entrevistas, testes psicológicos, etc.
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 1-Entrevistas de Seleção
 2-Provas de conhecimentos e
capacidades
 3-Testes psicométricos
 4-Testes de personalidade
 5-Técnicas de simulação
 Dirigidas (com roteiro);
 Não dirigidas (livre).
 Gerais (de cultura, de línguas);
 Específicos (cult. profissional e
conhecimentos técnicos).
 Aptidões (gerais, específicas);
 Expressivos (PMK)
 Projetivos (TAT, Rorcharch)
 Inventários (de motivação,
frustração e interesses).
 Psicodrama;
 Role-playing.
Treinamento
 Treinamento de Pessoal
 É o conjunto de técnicas, oriundas da
pedagogia e da psicologia. É um processo
educacional de curto, médio e longo prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizada,
onde as pessoas adquirem conhecimentos
técnicos e desenvolvimento humano.

 É um processo constante e vantajoso.

 É um investimento no capital humano.

 O Treinamento visa:
 Aprendizagem de novas respostas;

 Extinção de respostas ultrapassadas;

 Preparação do indivíduo para futura

ampliação das suas respostas;

 Ajustamento do indivíduo/grupo ao meio.

 Objetivos do Treinamento

1. Preparar o pessoal para execução

imediata das diversas tarefas do cargo;

2. Proporcionar oportunidades para o

contínuo desenvolvimento pessoal;

3. Mudar atitudes das pessoas, criando

clima organizacional positivo e
receptividade ao aprendizado.
 Vantagens do Treinamento
1. Redução do tempo e do material gasto – diminui
desperdício e custos;
2. Melhoria dos métodos de trabalho;
3. Reduzir o absenteísmo (faltas) e turnover (rotatividade);
4. Reduzir o período de adaptação ao trabalho;
5. Redução do controle supervisivo;
6. Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
7. Redução de queixas, reclamações e greves;
8. Redução (prevenção) de acidentes de trabalho;
9. Melhoria da motivação (clima organizacional) e moral do
grupo;
10. Melhoria da comunicação em vários níveis (horizontal e
vertical);
11. Melhoria da imagem da Empresa (marketing).
 Treinamento envolve quatro etapas:

1. Levantamento de Necessidades
de Treinamento – LNT
(diagnóstico).
2. Programação/Planejamento dos
treinamentos para atender às
necessidades.
3. Implantação e execução.
4. Avaliação dos resultados.
Levantamento de Necessidades de
Treinamento - LNT
Visa a revisão e o diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Pode
ser efetuado em três níveis de análise: Organizacional, de RH e, de
Operações e Tarefas. Utiliza as informações dos seguintes meios:

1- Exames de Seleção dos empregados.

2- Entrevistas com supervisores e gerentes.
3- Avaliação do desempenho.
4- Observação do empregado.
5- Questionários
6- Solicitação de supervisores e gerentes.
7- Reuniões interdepartamentais.
8- Modificação nas atividades do trabalho.
9- Análise e Descrição de cargos.
10- Relatórios periódicos das chefias.
11- Entrevista de saída.
Programação/Planejamento de Treinamento
Uma vez feito o LNT, segue-se a escolha e prescrição dos meios de treinamento
para sanar as necessidades indicadas. Requer um Planejamento que envolva os
seguintes itens:
1- Abordagem de uma necessidade de cada vez.
2- Definição clara dos objetivos do treinamento.
3- Divisão do trabalho em módulos, pacotes ou ciclos.
4- Determinação do conteúdo do treinamento.
5- Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.
6- Definição dos recursos necessários para a implementação (instrutor)
7- Definição da população alvo, considerando:
a) Número de pessoas
b) Disponibilidade de tempo (horários disponíveis)
c) Grau de habilidade, conhecimentos e atitudes
d) Características pessoais de comportamento
8- Local onde será efetuado o treinamento (dentro ou fora da empresa)
9- Época ou periodicidade de cada treinamento.
10- Cálculo da relação custo-benefício do programa.
11- Controle e avaliação dos resultados, verificando os pontos críticos.
 Execução do Treinamento
Pressupõe o binômio Instrutor x Aprendiz, e
depende dos seguintes fatores:

1.Adequação do programa de treinamento às

necessidades da organização.
2.Qualidade do material de treinamento
apresentado.
3.Cooperação dos chefes e dirigentes para
liberação dos funcionários.
4.Qualidade e preparo do instrutor.

5.Qualidade e motivação dos aprendizes.

 Avaliação do Treinamento
É a etapa final, e deve considerar dois
aspectos:
1- Verificar se o treinamento produziu
as modificações desejadas no
comportamento do funcionário.
2- Verificar se os resultados
apresentam relação com o alcance das
metas da Empresa.
 Outros Modelos de Treinamento
 Ensino a Distância – Via tecnologias da
informação (via satélite, internet, intranet).
 Educação Corporativa – T & D como um processo
contínuo (universidades corporativas).
 Competências Básicas – O importante é adquirir e
agregar novas competências que sejam
fundamentais para o sucesso da Empresa (perfil
funcional com maior produtividade).
 Gestão do Conhecimento – O conhecimento
conduz à ação no desenvolvimento de novos
produtos ou serviços, na tomada de decisões em
relação aos clientes, aprendizado em equipe ou
na formulação de estratégias.
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Definição:
- Pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os
colaboradores de uma organização realizaram durante determinado
período.
- Tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e
grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional,
bem como melhorar o desempenho.
- Fornece à Administração de Recursos Humanos informações para
tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções,
demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
- Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às
pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e
auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a
possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das
qualidades de cada pessoa da organização.
Porque avaliar o desempenho das pessoas?

Toda organização necessita ser avaliada através de

um sistema para poder, através de um processo de 
retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de
trabalho.

Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de

sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Gestão de Desempenho
 Gestão de Desempenho
A Gestão do Desempenho, atualmente,
apresenta-se como o modelo mais completo
para o acompanhamento do desempenho dos
colaboradores, por abranger o planejamento,
acompanhamento e avaliação do
desempenho, com o intuito de melhorar o
trabalho, objetivando estimular o alcance de
metas organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos.
 Três etapas da gestão:
1-O Planejamento, a partir da missão, visão,
análise do ambiente interno e externo da empresa,
identifica as metas a serem alcançadas.

2-O Acompanhamento das ações, para verificar se

as mesmas estão de acordo com as metas
estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as
ações realizadas e esperadas.

3-A Avaliação do Desempenho, visando desenhar as

ações de desenvolvimento e capacitação.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas.

Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da
descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada
graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a
observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos
que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do
avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de
frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que
lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais
adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca
minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista
em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para
avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os
motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este
método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a
subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com
o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
 Métodos de Avaliação de Desempenho
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos
altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou
altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação
constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No
entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro
constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma
comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho
de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um
processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser
realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
F. Auto avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua
performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros
sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou
avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e
dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na
dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso
exige a suplementação de um outro método, mais formal.
Métodos de Avaliação de Desempenho
H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação
entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que
depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho
avaliado.
I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos
específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados
previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que
durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não
estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao
colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para
discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho ou padrões de trabalho: é quando há
estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem
ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos
descritos como ideais. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do
colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não
corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido
da não obrigatoriedade na escolha das frases.
 Mudanças nos
Métodos de Avaliação de Desempenho
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser
passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência,
compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo”
(ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as
pessoas em uma organização:

A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas
as pessoas com quem ele tem relação, como pares, superior imediato, subordinados,
clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais
(conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias
para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de
competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das
competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as
potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades
que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando
aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
Conflitos Organizacionais
 Noção de Conflito
 Segundo CHIAVENATO (2010):

1. Significa a existência de ideias,

sentimentos, atitudes ou interesses
antagônicos, que podem chocar-se.
2. É um processo que se inicia quando uma
parte – indivíduo, grupo ou a organização
– percebe que a outra parte frustrou ou
pretende frustrar um interesse seu.
Cooperação
 COOPERAÇÃO
 Para a sociedade e a civilização a
cooperação é requisito básico
para a manutenção da vida
humana. Esta é viável graças ao
elevado grau de congruência de
objetivos entre os Homens, ou
devido às regras de conduta
sociais que impõem ordem e
adaptação dos indivíduos ao seu
ambiente relacional.
Resolução de Conflitos
 RESOLUÇÃO DE CONFLITO
 Assim, Conflito e Cooperação
constituem elementos integrantes da
vida das organizações. São os dois
lados da mesma moeda. Devem ser
discutidos e trabalhados por todos,
visando a resolução de conflito.
 O conflito não é casual nem
acidental, mas é inerente a vida
organizacional e ao uso do poder.
 BASES DO CONFLITO
Assim entendemos:
1. Que todo conflito tem em sua base
forças construtivas que levam a
inovação e a mudança;
2. E forças destrutivas que levam ao
desgaste e à oposição;
3. Já a ausência de conflitos pode
significar repressão, acomodação,
apatia e estagnação.
CONDIÇÕES QUE PREDISPÕEM
AO CONFLITO
1. Diferenciação de atividades – Cada setor
da Empresa tem objetivos e interesses
diferentes.
2. Recursos compartilhados – Os recursos
disponíveis são limitados ou escassos e
são distribuídos proporcionalmente entre
os diversos setores da Empresa.
3. Atividades interdependentes – Os
indivíduos ou grupos dependem uns dos
outros para desempenhar suas
atividades.
 CONDIÇÕES QUE
DESENCADEIAM OS CONFLITOS

1. Percepção da incompatibilidade de
objetivos;
2. Percepção da oportunidade de interferência.

Assim, as condições antecedentes produzem

as condições favoráveis à ocorrência de
processos conflituosos. A ação de uma das
partes geralmente provoca alguma reação
na outra parte (intensificando o conflito ou
buscando sua resolução).
 RESOLUÇÃO DE CONFLITO
 É o fim do episódio de conflito.
 Não significa que o conflito tenha
sido solucionado, mas que terminou
aquele episódio.
 Geralmente na resolução uma parte
ganha e a outra perde (por
negociação ou outros meios).
 Pode gerar percepções, sentimentos
e seqüelas do conflito.
 RESULTADOS DO CONFLITO
Potencialmente Construtivos
 Estimula o interesse e a curiosidade
 Aumenta a coesão do grupo
 Aumenta a motivação para a tarefa
 Desperta a atenção para problemas
 Testa e reduz diferenças de poder

Potencialmente Destrutivos
 Provoca frustração, hostilidade e ansiedade
 Cria pressão para a conformidade
 Provoca dispersão de energia
 Produz ações de bloqueio e recusa para a cooperação
 Gera distorções perceptivas
 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO
Basicamente, um conflito poder ser
resolvido de três maneiras, a saber:

1.Resolução ganhar/perder – Uma das partes

vence o conflito.
2.Resolução perder/perder – Cada parte
desiste de algum objetivo (através de um
compromisso).
3.Resolução ganhar/ganhar – As partes
identificam soluções bem-sucedidas, onde
ambas atinjam seus objetivos.
 Dica Importante!
 Daí a importância do treinamento
dos gerentes e chefias (lideranças)
em administrar conflitos e na
aquisição de habilidades de
negociação (tomada de decisão). É
que nem sempre a resolução
ganhar/ganhar é possível, dentro das
circunstâncias, principalmente em se
tratando de conflitos trabalhistas.
 Negociação
 Processo de buscar aceitação
de ideias, propósitos e
interesses, visando o melhor
resultado possível;
 Deve-se saber ouvir ambas as

partes;
 E se por no lugar do outro.
 Melhorando as relações no trabalho
 Trabalhar a comunicação em reuniões periódicas (e/ou outros
mecanismos organizacionais);

 Diminuir as distorções perceptuais através de um diálogo

franco e educado;

 Criar grupos de debates, visando à solução de problemas;

 Criar espaço para reivindicações dos empregados;

 Capacitação do empregado, buscando sua satisfação e melhor

adaptação ao trabalho;

 Trabalhar a conscientização das suas necessidades e

limitações (através de dinâmicas e jogos);

 Ampliar a percepção quanto as necessidades e limitações do

outro (tanto o colega como o cliente da empresa).
 Importante!
 Deve o psicólogo organizacional,
desenvolver processos técnicos que
visem envolver e motivar todos os
trabalhadores (em todos os
escalões), diante dos objetivos da
organização e dos seus próprios
objetivos buscando, através da
cooperação e participação efetiva dos
envolvidos, a prevenção ou a
resolução dos conflitos grupais.
 Liderança
A natureza e o exercício da
liderança tem sido foco de
pesquisas do homem ao longo da
sua história. Bernard Bass (2007)
argumenta que "desde sua
infância, o estudo da história tem
sido o estudo dos líderes - o quê e
porquê eles fizeram o que fizeram".
 Campo da Filosofia
Platão, por exemplo, argumentava em
“A República” que o regente precisava
ser educado com a razão, descrevendo o
seu ideal de um "rei filósofo".
Outros exemplos de filósofos que
abordaram o tema são: Confúcio que
aborda o "rei sábio", e Tao com seu
"líder servo".
 Conceito de Liderança
A condução de um grupo de pessoas,
transformando-o numa equipe que gera
resultados é chamado de liderança.
É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados, de forma ética e positiva, para
que contribuam voluntariamente e com
entusiasmo para alcançarem os objetivos
da equipe e da organização.
 Líder X Chefe
Assim, o líder diferencia-se do chefe,
que é aquela pessoa encarregada por
uma tarefa ou atividade de uma
organização e que, para tal, comanda
um grupo de pessoas, tendo
autoridade de mandar e exigir
obediência.
Para os gestores atuais, são
necessárias não só as competências do
chefe, mas principalmente as do líder.
 Pesquisas sobre Liderança
A liderança como tema de pesquisa científica surgiu
depois da década de 1930. Com o passar do tempo,
a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram
de teorias que descreviam traços e características
pessoais dos líderes eficazes, passando por uma
abordagem funcional básica que esboçava o que
líderes eficazes deveriam fazer.

Em seguida, encontraremos no desenvolvimento da

gestão de RH uma abordagem situacional ou
contingencial, que propõe um estilo mais flexível,
adaptativo para a liderança eficaz.
 Críticas as pesquisas
Nos últimos anos, boa parte dessas
pesquisas e obras têm sido criticadas por
ser de escopo muito restrito, mais
preocupada com a explicação dos
comportamentos de líderes face a face com
seus colaboradores, ao invés de examinar os
líderes no contexto maior de suas
organizações, prestando pouca atenção ao
papel da liderança organizacional em termos
do tratamento da mudança ambiental. É o
processo de maior importância ao qual se
deve dar maior ênfase.
 TEORIAS DA LIDERANÇA

Segundo Chiavenato (2010) a

Teoria das Relações Humanas
constatou a influência da liderança
sobre o comportamento das
pessoas. Existem três principais
teorias sobre a liderança:
 TEORIAS
1- Traços da personalidade. Segundo esta
teoria o líder possui características
marcantes de personalidade que o
qualificam para a função.
2- Estilos de liderança. Esta teoria aponta
três estilos de liderança: autocrática,
democrática e liberal.
3- Situacional ou Contingencial. Nesta teoria
o líder pode assumir diferentes padrões de
liderança de acordo com a situação.
 Poder do Líder
Para Lacombe (2003) os líderes
influenciam as pessoas graças ao seu
poder, que pode se apresentar como:
Poder legítimo, obtido com o exercício

de um cargo,
Poder de referência, em função das

qualidades e do carisma do líder e;

Poder do saber, exercido graças a
conhecimentos que o líder detém.
 Definição de Líder
Líder é aquele que sabe servir, que sabe fazer
funcionar a harmonia das relações entre as
pessoas em um contexto (empresarial ou
outro), para que exista o máximo de produção
específica ou resultado integral. A melhor forma
de definir o líder é com uma hierarquia de
funções, onde o líder: constrói, controla,
desenvolve, dirige, sempre com referência a
um escopo definido dessas funções.
 Estilos de Liderança
 Liderança autocrática: O líder é focado apenas nas tarefas.
Este tipo de liderança também é chamado de liderança
autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais,
desconsiderando a opinião dos liderados
 Liderança democrática: Chamada ainda de liderança
participativa ou consultiva é voltada para as pessoas e há
participação dos liderados no processo decisório. Aqui as
diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado
e assistido pelo líder.
 Liderança liberal ou Laissez faire: Significa literalmente
"deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de
liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos
seus projetos, indicando possivelmente uma equipe
madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão
constante.
 Liderança paternalista
O paternalismo é uma atrofia da Liderança,
onde o Líder e sua equipe tem relações
interpessoais similares às de pai e filho.
Pode ser confortável para os liderados pois
evita conflitos, mas não é o modelo
adequado num relacionamento profissional,
pois numa relação paternal, o mais
importante para o pai é o seu filho. Já em
uma relação profissional, o equilíbrio deve
preponderar e os resultados a serem
alcançados pela equipe são mais
importantes do que um indivíduo.
 Outros estilos de liderança
 Estilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões
e sonhos partilhados. Tem um efeito muito
positivo sobre o clima de trabalho.
 Estilo Conselheiro: Relaciona os desejos das
pessoas com os objetivos da organização. Ajuda
um empregado a ser mais eficiente, melhorando
as suas capacidades de longo prazo.
 Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o
relacionamento entre as pessoas. Ideal para
resolver e sarar conflitos num grupo; dar
motivação em períodos difíceis; melhorar o
relacionamento entre as pessoas.
 Outros estilos de liderança
 Estilo Pressionador: Atinge objetivos
difíceis e estimulantes. Tem um efeito por
vezes negativo sobre o clima de trabalho
pois é frequentemente mal executado.

 Estilo Dirigista: Acalma os receios dando

instruções claras em situações de
emergência. É apropriado em situações de
crise; para desencadear uma reviravolta
na situação; com subordinados difíceis.
 Concluindo...
Os Estilos de liderança sempre foram
complexos, por estarem diretamente
condicionados com as reações do
comportamento humano, mas é
imprescindível que sejam situacionais,
flexíveis e adaptados para os resultados que
se buscam. Devem ser situacionais devido
ao aprimoramento contínuo de todo o
ambiente de trabalho.
 Concluindo...
A liderança é um tema importante para os gestores
devido ao papel fundamental que os líderes
representam na eficácia do grupo e da organização.
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso
da organização. Liderar não é uma tarefa simples.
Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina,
humildade, respeito e compromisso, pois a
organização é um ser vivo, dotado de colaboradores
dos mais diferentes tipos. Liderar, de uma forma
bem clara, pode ser entendida como a gestão eficaz
e eficiente das pessoas de uma equipe, para que se
atinja os objetivos propostos pela organização.
 Por fim...
Entre os desafios apresentados pelo
ambiente mutável, as organizações estão
valorizando cada vez mais os gerentes que
possuem habilidades de liderança. Qualquer
pessoa que aspire a ser um gerente eficaz
deve também se conscientizar de praticar e
desenvolver suas habilidades de liderança.
Afinal, nascemos ou nos tornamos líderes?
Burnout
 O que é Burnout?
O termo Burnout tem origem na língua inglesa, a partir
da união de dois termos: burn e out, que
respectivamente significam queimar e fora. A união
dos termos é melhor traduzida por algo como “ser
consumido pelo fogo”. A partir da década de 80,
autores como Maslach passaram a usar esse termo
para designar a síndrome decorrente da exaustão
emocional humana, ou seja, uma condição em que o
sujeito tem suas energias consumidas. A Síndrome de
Burnout, como é chamada, compreende uma condição
de estresse ligado ao trabalho, cuja definição ainda
não é um conceito fechado.
 SÍNDROME DE BURNOUT
Alguns autores afirmam que a denominação
deve levar em conta a questão da exaustão
emocional, outros autores afirmam que essa
síndrome é uma resposta inadequada do
sujeito diante de uma situação de estresse
crônico. Entre as principais características
da exaustão característica da síndrome de
Burnout, está a falta de energia, a sensação
de sobrecarga emocional constante e de
esgotamento físico e mental.
 Sintomas da Síndrome de
Burnout
A palavra síndrome designa um conjunto de
sintomas, que podem ser físicos, psíquicos,
de comportamento etc. No caso da
Síndrome de Burnout, os sintomas mais
expressivos são: crescimento da fadiga
constante, distúrbios de sono, dores
musculares, dores de cabeça e enxaquecas,
problemas gastrointestinais, respiratórios,
cardiovasculares.
 Sintomas
Em mulheres, as alterações no ciclo
menstrual são um sintoma físico importante.
Além desses, existem sintomas psicológicos
como: dificuldade de concentração,
lentificação ou alteração do pensamento,
sentimentos negativos sobre o viver,
trabalhar e ser, impaciência, irritabilidade,
baixa autoestima, desconfiança, depressão,
em alguns casos paranoia.
 Consequências
comportamentais
A partir desses sintomas, o sujeito
desenvolve comportamentos como:
negligência ou perfeccionismo,
agressividade nas relações cotidianas,
perda da flexibilidade emocional e da
capacidade de relaxar e planejar. Além
disso, tende ao isolamento, à perda de
interesse pelo trabalho e outras
atividades.
 Causas
Compreendem um quadro multidimensional de
fatores individuais e ambientais, que estão
ligadas a uma percepção de desvalorização
profissional. Isso significa dizer que não se
pode reduzir a causa a fatores individuais como
a personalidade ou algum tipo de propensão
genética.
Esta percepção vem muito do ambiente de
trabalho e das condições de realização deste,
que podem também determinar o adoecimento
ou não do sujeito.
 Estágios da síndrome
Alguns autores afirmam que a
configuração do caso de Burnout passaria
por estágios que vão desde:
Uma necessidade de autoafirmação
profissional,
Passando para uma intensificação da
dedicação ao trabalho que, levada a
consequências extremas,
Resultará no esgotamento característico

da síndrome.
 Outros estágios
Entre outros estágios, podemos destacar o
caminho que passa pelo descaso crescente
com relação às atividades de cuidado de si,
como comer e dormir, acompanhado por um
recalque de conflitos, caracterizado pelo não
enfrentamento de situações que incomodam
e pela negação dos problemas. Além desses,
o sujeito passa por um processo de
reinterpretação que faz com que coisas
importantes sejam descartadas como inúteis.
 Despersonalização
Nesse quadro, já se pode falar em uma
espécie de despersonalização, uma vez
que o sujeito age de formas tão
distintas que se torna “outra pessoa”,
marcada por sinais de depressão,
desesperança e exaustão, ou seja, uma
espécie de colapso físico e mental que
pode ser considerado quadro de
emergência médica ou psicológica.
 Tratamentos possíveis
Como a grande maioria dos casos de adoecimento
psicológico com consequências de somatização, o
tratamento da Síndrome de Burnout deve
compreender uma estratégia multidisciplinar:
farmacológico, psicoterapêutico e médico. É sempre
importante ressaltar a relevância de um diagnóstico
realizado de maneira competente, para que não se
cometam erros, como a confusão entre Burnout e
Depressão, bastante comum nos estágios iniciais,
pela similaridade de sintomas.
 Uso de medicamentos e
Acompanhamento psicológico
Com relação ao uso de medicamentos, o tratamento
normalmente associa-se a antidepressivos e
ansiolíticos. Este tratamento deve estar vinculado ao
acompanhamento psicológico, que potencializa os
efeitos do uso de medicamentos através da
ressignificação e da retomada dos sentidos da
história de vida do sujeito. Além desses, o
acompanhamento médico e a alteração de hábitos
são dimensões importantes. O encaminhamento
para novas práticas cotidianas como exercícios
físicos e de relaxamento é de extrema importância.
Comunicação Organizacional
 Comunicação organizacional
Segundo Fernando Rebouças (2013), é o
processo comunicacional ligado à cultura
e informações inerentes a um ambiente
empresarial e guiada por objetivos
gerenciais.
A sociedade em seu todo é mantida por
ferramentas tecnológicas e métodos de
comunicação que interconectam cada
segmento e setor mercadológico e social.
 Conceito de Comunicação
 A comunicação humana é um processo que envolve a
troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como
suporte para este fim. Estão envolvidos neste processo
uma infinidade de maneiras de se comunicar: duas pessoas
tendo uma conversa face a face, ou através de gestos com
as mãos, mensagens enviadas utilizando a rede global de
telecomunicações, a fala, a escrita que permitem interagir
com as outras pessoas e efetuar algum tipo de troca
informacional.
 No processo de comunicação em que está envolvido algum
tipo de aparato técnico que intermedia os locutores, diz-se
que há uma comunicação mediada. 
 Semiótica
 O estudo da Comunicação é amplo e sua aplicação é ainda
maior. Para a Semiótica, o ato de comunicar é a
materialização do pensamento/sentimento
em signos/símbolos conhecidos pelas partes envolvidas. Estes
signos/símbolos são então transmitidos e reinterpretadas pelo
receptor.
 Hoje, é interessante pensar também em novos processos de
comunicação, que englobam as redes colaborativas e os
sistemas híbridos, que combinam comunicação de massa e
comunicação pessoal e comunicação horizontal. O
termo comunicação também é usado no sentido de 
transportes (por exemplo, a comunicação entre duas cidades
através de trens).
 Componentes da Comunicação
 Os componentes da comunicação são:
n O emissor,
n O receptor,
n A mensagem,
n O canal de propagação (voz, etc.)
n O meio de comunicação (telefone, etc.)
n A resposta (feedback)
n O ambiente onde o processo comunicativo se realiza.

Com relação ao ambiente, o processo comunicacional sofre

interferência do ruído, da interpretação e da compreensão da
mensagem está subordinada ao repertório.
1. Quanto à forma, a Comunicação pode ser comunicação verbal,
não-verbal e mediada.
 Campos da Comunicação
 A comunicação humana desenvolve-se em diversos campos de
diferentes naturezas, dos quais podemos destacar dois pontos
distintos:
1. A comunicação em pequena escala, e
2. A comunicação em larga escala ou comunicação de "massa".

Em ambos os casos, o ser humano passou a utilizar utensílios que

passaram a auxiliar e a potencializar o processo de produção, envio e
recepção das mensagens. A tecnologia passou a fazer parte da
comunicação humana, assim como, passou a participar da maioria das
atividades desenvolvidas pela humanidade ao longo do seu
desenvolvimento.
 A comunicação começou desde a pré-história em que os primeiros
seres humanos começaram por se comunicar através de pinturas
rupestres e de gestos.
 Estudos sobre comunicação
Atualmente os estudos sobre a Comunicação Organizacional se
ampliam e tendem a levar cada vez mais em conta os seguintes
aspectos:
Político-econômico das organizações;

Inserção em contextos micro e macro-sociais;

A existência de novas tecnologias de comunicação;

As novas configurações das relações interpessoais no ambiente

de trabalho (aspectos sociais, culturais e psicológicos).

A comunicação está a serviço de uma organização social e

econômica, às etapas de produção e ao processo de trabalho e
consumo. As novas tecnologias como celular e a internet,
popularizadas a partir da década de 90, têm dinamizado os
relacionamentos organizacionais e comerciais.
 Executivos, sabem comunicar?
 O maior problema hoje com a comunicação
empresarial é que os executivos, os donos de
empresa, pensam que entendem de comunicação.
 E comunicação é uma área muito especializada, por
conta do momento histórico de crescimento das
forças de produção.
 Na era que se convencionou chamar de pós-
modernidade, as pessoas estão muito atentas aos
discursos produzidos pelas empresas.
 É preciso ter profissionais que entendam de
comunicação, que estudem o assunto. Comunicação
não é para quem quer, é para quem pode trabalhar
com ela.
 Mundo Globalizado
 Nos dias atuais, essa análise está inserida
num mundo globalizado guiado por
constantes mudanças sociais, políticas e
econômicas regidas pelo nível de acesso
tecnológicos e conhecimento em rede.
 Dentro de uma organização produtiva e
social a grande meta é alcançar uma relação
viável com as transformações econômicas
externas e seus impactos no ambiente
interno da mesma.
 Metas e Objetivos da Comunicação
Para haver o sucesso organizacional é necessário uma
constante revisão das metas e objetivos de comunicação
organizacional. De maneira prática, a comunicação
organizacional é a expressão e leitura de uma cultura
organizacional referente a elementos externos (sociedade e
mercado) e internos (ambiente laboral e organizacional).

Para tanto, deve-se sempre atualizar e reforçar a imagem

corporativa perante o público, os concorrentes e o mercado.
A democratização dos processos de comunicação (horizontal ou
vertical), é uma das metas importantes para os gestores da
organização. Dessa forma, a ampliação da rede de
comunicação é outra meta fundamental.
Uma terceira meta é a política de investimento.
 Investimentos em Comunicação
Empresas que investem em comunicação
organizacional possuem a capacidade de gerar
vantagem competitiva e gestão em fase de crises,
motivando por meio de informações relevantes, a
capacidade de superação de todos os profissionais de
uma empresa.
A comunicação focada no público interno possui um
estilo de informação de sentido mais administrativo e
gerencial, desempenhando funções ligadas ao
planejamento estratégico e pesquisas de opinião.
Investir na imagem da Organização perante o público
externo, é também importante, pois busca a melhoria
do atendimento, a qualidade dos serviços, dos
produtos, etc.
 Bibliografia
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Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: CAPES :
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GRIFFIN, R. W. & MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento
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ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A.V.B. (Orgs.)
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