DIREITO DO TRABALHO II

CESSAÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
CESSAÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
 Justa causa é todo ato faltoso do empregado
que faz desaparecer a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando indesejável
o prosseguimento da relação empregatícia. 

 Os atos faltosos do empregado que justificam a

rescisão do contrato pelo empregador tanto
podem referir-se às obrigações contratuais como
também à conduta pessoal do empregado que
possa refletir na relação contratual. 
CESSAÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
 Empregador
- sem justa causa
- com justa causa (art. 482 da CLT)

 Empregado
– Pedido de demissão
– Rescisão indireta (art. 483 da CLT)
– Aposentadoria
 RESCISÃO POR JUSTA
CAUSA (art. 482 da CLT)
 Tipicidade
– a conduta do empregado tem que ser
enquadrada no art. 482 da CLT

 Imediatidade
– a punição tem que ocorrer logo após o fato
faltoso ou que tome conhecimento do mesmo
– ocorre perdão tácito quando o empregador
não punir o empregado logo após o
conhecimento do fato, exceto quando ocorrer
processo administrativo
 RESCISÃO POR JUSTA
CAUSA (art. 482 da CLT)
 SÚMULA 77 TST- Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003

Nula é a punição de empregado se não

precedida de inquérito ou sindicância
internos a que se obrigou a empresa
por norma regulamentar.
 RESCISÃO POR JUSTA
CAUSA (art. 482 da CLT)
 Improbidade
 Incontinência de conduta
 Mau procedimento
 Negociação habitual
 Condenação criminal sem sursis
 Desídia
 Embriaguez habitual ou em serviço
RESCISÃO POR JUSTA
CAUSA (art. 482 da CLT)
 Violação de segredo
 Indisciplina
 Insubordinação
 Abandono de emprego
 Ato lesivo à honra e boa fama
 Ofensa física
 Prática constante de jogos de azar
 Tipos Legais da Justa Causa
 Ato de improbidade- regra geral, é toda
ação ou omissão desonesta do empregado,
que revelam
 desonestidade,
 abuso de confiança,
 fraude ou má-fé, visando a uma vantagem
para si ou para outrem.
 Ex.: furto, adulteração de documentos
pessoais ou pertencentes ao empregador
 Incontinência de conduta
– condutas que afrontam a moral sexual, no
ambiente de trabalho

 Mau procedimento
– conduta moralmente reprovável, contrário
aos bons costumes
 Tipos Legais da Justa Causa
 Mau procedimento é gênero do qual incontinência é
espécie. 
 A incontinência- excessos ou imoderações-
inconveniência de hábitos e costumes, pela
imoderação de linguagem ou de gestos.
 empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou
obscenidade. 
 Mau procedimento- comportamento incorreto,
através da prática de atos que firam a discrição
pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade,
tornando impossível ou sobremaneira onerosa a
manutenção do vínculo empregatício, e que não se
enquadre na definição das demais justas causas.
 Negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, causando prejuízo
ao serviço.
 Constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha

 Ocorre justa causa se o empregado, sem

autorização expressa do empregador, por escrito
ou verbalmente, exerce, de forma habitual,
atividade concorrente, explorando o mesmo ramo
de negócio, ou exerce outra atividade que, embora
não concorrente, prejudique o exercício de sua
função na empresa. 
 Desídia- ato ou omissão que caracterize
conduta culposa, negligente, imprudente, má
vontade, desleixo, desinteresse,

 A desídia é o tipo de falta grave que, na

maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão
acumulando até culminar na dispensa do
empregado. Isto não quer dizer que uma só
falta não possa configurar desídia. 
 
 Os elementos caracterizadores
- são o descumprimento pelo empregado da
obrigação de maneira diligente e sob horário
o serviço que lhe está afeito.

- -São elementos materiais, ainda, a pouca

produção, os atrasos frequentes, as 
faltas injustificadas ao serviço, e outros fatos
que prejudicam a empresa e demonstram o
desinteresse do empregado pelas suas
funções. 
Embriaguez Habitual ou em
Serviço
 Para a configuração da justa causa, é irrelevante
o grau de embriaguez e tampouco a sua causa,
sendo bastante que o indivíduo se apresente
embriagado no serviço ou se embebede no
decorrer dele. 
 O álcool é a causa mais frequente da
embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja
provocada por substâncias de efeitos análogos
(psicotrópicos). 
 a embriaguez deve ser comprovada através de
exame médico pericial e prova testemunhal
 Embriaguez habitual, fora do ambiente de
trabalho, mas produzir efeitos no ambiente
de trabalho- justa causa.

 Tendência atual-alcoolismo como doença,

suspensão do contrato de trabalho-
encaminhamento do trabalhador à
Previdência Social para tratamento da
patologia.
 Ato de indisciplina
– descumprimento de ordens gerais

 Ato de insubordinação
– o empregado descumpre ordem emanada
à sua pessoa, diretas
 Abandono de emprego
– ausência injustificada ao serviço
– sem permissão do empregador
– com o ânimo de não mais retornar ao
trabalho “animus abandonandi”
– o prazo de 30 dias citado pela
jurisprudência e por parte da doutrina, é
apenas um parâmetro.
 SÚMULA 32 TST- ABANDONO DE
EMPREGO (nova redação) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e  21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego
se o trabalhador não retornar ao serviço
no prazo de 30 (trinta) dias após a
cessação do benefício previdenciário
nem justificar o motivo de não o fazer.
ATENCAO
 Existem, no entanto, circunstâncias que
fazem caracterizar o abandono antes dos
trinta dias. É o caso do empregado que
demonstra intenção de não mais voltar ao
serviço. 

 Por exemplo, o empregado é surpreendido

trabalhando em outra empresa durante o
período em que deveria estar prestando
serviços na primeira empresa.
 Condenação criminal do empregado
– transitado em julgado
– sendo este privado da liberdade, tornando
o contrato inexeqüível, pela
impossibilidade material de subsistência
do vínculo empregatício, uma vez que,
cumprindo pena criminal, o empregado
não poderá exercer atividade na empresa. 
PRÁTICA HABITUAL JOGOS
DE AZAR
 Jogos de azar são as apostas com
repercussão pecuniária, em atividades ilegais
ou proibidas.

 Se o empregado se dedica costumeiramente

aos jogos de azar estará praticando justa
causa. A habitualidade é necessária para a
configuração da falta.
 Prática constante de jogos de azar- é a
quebra da obrigação geral de conduta do
empregado, praticada no ambiene de trabalho
ou fora dele, mas com reflexo no contrato de
trabalho, pois o jogador não inspira confiança e
sem esta não há contrato de trabalho.

 Jogo de azar é aquele em que o ganho e a

perda dependem exclusiva ou principalmente de
sorte. 
 
 Ofensas Físicas
 As ofensas físicas constituem falta grave quando têm
relação com o vínculo empregatício, praticadas em
serviço ou contra superiores hierárquicos,
companheiros, mesmo fora da empresa. 

 As agressões contra terceiros, estranhos à relação

empregatícia, por razões alheias à vida empresarial,
constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato
de ocorrerem em serviço. 

 A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se

legítima defesa, quem, usando moderadamente os
meios necessários, repele injusta agressão, atual ou
iminente, a direito seu ou de outrem.
 Violação de Segredo da Empresa
 
 A revelação só caracterizará violação
se for feita a terceiro interessado, capaz
de causar prejuízo à empresa, ou a
possibilidade de causá-lo de maneira
apreciável. 
 “CLT. Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte
que as fizer”, ou seja, neste caso é o empregador que
deverá provar o ato ilícito.
  
 O empregador ao utilizar a medida disciplinar tem que ficar
atendo, pois a medida tem de ser proporcional entre a
conduta faltosa e a pena a ser aplicar, tais como,
advertência, suspensão ou no último caso a justa causa.
 
 
 A legislação trabalhista não estabelece a
gradação das penas disciplinares, esta
dosagem é por parte do empregador que
poderá aplicar a sequência abaixo, conforme
o ato faltoso:
  
 a) advertir por escrito;
 b) suspender o empregado;
 c) no último caso se persistir o ato faltoso,
aplica-se a justa causa.
 Lembrando que em algumas situações,
aplica-se diretamente a justa causa.
  
 Extraído da jurisprudência abaixo: “É cediço
que a justa causa requer prova cabal e
consistente dos fatos articulados como
ensejadores da demissão motivada,
propiciando ao juízo elementos para formar
sua convicção indene de dúvidas”.
 Advertência
Advertência- ação de advertir, censurar, chamar a
atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito. 

 O empregador, através da advertência, informa ao

empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e
as consequências incidentes do mesmo. Com isso o
empregado fica ciente de que o seu comportamento
ou atitude não enquadra com as normas da empresa,
e que com a reiteração do fato poderá ocorrer
medidas mais grave, como a rescisão por justa causa.

 . 
 E é necessário que seja feita sempre por
escrito.
 
 Não há na Legislação previsão para a
advertência. Sua possibilidade jurídica
ocorre do costume, aplicado e aprovado
por décadas nas relações trabalhistas e
aceito pela jurisprudência
 SUSPENSÃO
 A suspensão- medida mais rigorosa, implica o
afastamento do empregado de sua atividade por um
período determinado pelo empregador, sem percepção
dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o
comportamento do empregado conforme as exigências
da empresa. 
  
 a suspensão poderá ocorrer após advertências ou até
mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta
terá que ser grave.
  
 para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo
da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas
punições, pois a lei também protege o empregado nestas
situações.
 ART. 474 da CLT, a suspensão do empregado não
poderá ser mais de 30 (trinta) dias consecutivos, sob
pena de ser considerada dispensa sem justa causa.

 O empregado que recusar a assinar a advertência ou

a suspensão, o empregador deverá chamar 2 (duas)
testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar
no verso ou no rodapé do documento o seguinte:

 “Por ocasião da recusa do empregado em dar

ciência do recebimento desta comunicação, seu
conteúdo foi lido diante da minha presença”.

 E colher a assinatura das testemunhas.

 JUSTA CAUSA – ALÍNEAS ‘J’ E ‘K’ DO ART. 482 DA CLT -
PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO
PRATICADO E A PENALIDADE IMPOSTA. Dentre os
requisitos da justa causa temos a proporcionalidade, através da
qual se requer que o penalidade aplicada pelo empregador
guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado.
De tal sorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena
aplicada pela ré deve existir equilíbrio e correspondência, sob
pena de o empregador usar seu poder de comando de forma
arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de
trabalho levada à efeito. O direito de paralisação coletiva do
trabalho é assegurado pela Constituição, como forma de
compelir o empregador de sentar à mesa de negociação
coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos de
trabalho, igualmente assegurado na nossa Carta Política. O seu
exercício é legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através
do Sindicato de Classe, de forma pacífica e sem ofensa a bens
e pessoas da empresa ou a colega de trabalho
 . Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido no
pedido de dispensa da empresa, iniciou um movimento
paredista, como forma de pressionar a empregadora a sentar-
se à mesa de negociação. Contudo, conforme as provas
produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao
ameaçar os demais trabalhadores com agressão física,
mediante a utilização de facão como arma de ataque como
forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto,
proporcionalidade entre o ato faltoso cometido pelo empregado
e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo, de tal sorte,
pertinente a demissão com justa causa, com suporte nas
alíneas ‘j’ e ‘k’ do art. 482 da CLT. Recurso Ordinário a que se
nega provimento. PROC. TRT/CAMPINAS 15ª REGIÃO Nº
00020-2006-146-15-00-8 ROPS. Relator JUIZ JOSÉ ANTONIO
PANCOTTI. Decisão N° 056339/2006