MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Angelo Brigato Ésther

(FEA/UFJF)

2008
 ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO DE PESSOAS

OBJETIVO DA DISCIPLINA

APRESENTAR AOS PARTICIPANTES A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS

À LUZ DE UMA PERSPECTIVA HOLÍSTICA E INTEGRADA.

A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR A INTEGRAÇÃO SISTÊMICA

DAS DIMENSÕES ESTRATÉGICA, DEPARTAMENTAL, CULTURAL,
COMPORTAMENTAL E INSTRUMENTAL DA GESTÃO DE PESSOAS.
 ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO DE PESSOAS

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

 Gestão de Pessoas: histórico, objetivos, processos e características;

 Contexto e desafios da Gestão de pessoas;
 A Visão Integrada da função recursos humanos;
 A gestão de Pessoas em ambientes Competitivos;
 Capital Intelectual e a Visão Estratégica de Gestão de Pessoas;
 O Modelo de Múltiplos Papéis para o RH;
 ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO DE PESSOAS

AVALIAÇÃO

 PRESENÇA E PARTICIPAÇÃO NA AULA

 ATIVIDADES EM SALA DE AULA

 DESEMPENHO INDIVIDUAL
GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um

conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS

 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

 RELAÇÕES INDUSTRIAIS

 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS

 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS

 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

 AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

Industrialização Industrialização Era da

Clássica Neoclássica Informação

Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Funcional, Burocrática Matricial, Fluída e Flexível

Piramidal, Rígida e departamentalização Redes de equipes
Estrutura
Inflexível por produtos/serviços multifuncionais
ou unidades estratégicas

Foco no passado e nas Foco no presente. Foco no futuro.

Cultura tradições. Manutenção Ênfase na adaptação Ênfase na mudança
do status quo ao ambiente e na inovação

Ambiente Estático e Previsível Intensificação das Imprevisível e turbulento

mudanças
Fatores de produção
inertes, sujeito a Pessoas como recursos Pessoas como
Pessoas que precisam ser seres humanos
regulamentos rígidos e
ao controle administrados proativos

Denominação Relações Administração de Administração de

Industriais RH Pessoas
 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Pré-jurídico-  inexistência de legislação trabalhista e de

Antes de
trabalhista departamento pessoal
1930
 descentralização das funções

Décadas de  advento da legislação trabalhista

30 a 45 Burocrática  surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais

Décadas de Tecnicista  implantação da indústria automobilística

45 e 64  implementação dos subsistemas de RH
 preocupação com a eficiência e
desempenho
 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

 surgimento da gerência de RH
da Gestão
Profissionalizada  integração dos enfoques administrativo,
De 1964 à
à estruturalista e comportamental
1990
Gestão
Estratégica  reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da
qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração
Administração de
de Pessoal de Pessoas
Recursos
Humanos

Visão Visão
Clássica Contemporânea
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

 Ajudar a organização a alcançar seus

objetivos e realizar sua missão.

 Garantir um equilíbrio entre os

interesses dos funcionários e os da
organização.

 Contribuir para a melhoria do

desempenho individual e organizacional.
 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

 Atrair, desenvolver e manter profissionais

qualificados.

 Garantir o comprometimento e a motivação dos

indivíduos.

 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

 Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER

EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE

PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
 PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

Quem deve trabalhar na organização:

AGREGAR
 Recrutamento de Pessoas
PESSOAS
 Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

APLICAR  Desenho de Cargo
PESSOAS
 Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

PROCESSOS RECOMPENSAR
 Recompensas e Remuneração
DE PESSOAS
 Benefícios e Serviços
GRH
Como desenvolver as pessoas:
DESENVOLVER  Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS  Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
MANTER  Segurança e Qualidade de Vida
PESSOAS  Relações com Sindicatos

MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem:

PESSOAS  Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR DESENVOLVER
PESSOAS PESSOAS

APLICAR MANTER
PESSOAS PESSOAS

RECOMPENSAR MONITORAR
PESSOAS PESSOAS
 CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS

A GESTÃO DE PESSOAS É:

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

☞ SISTÊMICA
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Negócio da Organização  Contexto Ambiental

 Estrutura Organizacional
 Capacidade Financeira
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
 A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos

os gerentes da organização

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e à organização
 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICA

A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema

Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
GESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?
  INSATISFAÇÃO COM ....
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO GRUPO DE TRABALHO

ADMINISTRAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA

TRABALHO REMUNERAÇÃO
PESSOAS

CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
 GESTÃ0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

 Gestão Empresarial
 Motivação
 Mudança Organizacional
 Liderança
 Relações de Poder
 Cultura Organizacional
 Clima organizacional
 Trabalho em Equipe  Comunicação
 Gestão de Conflitos
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS:
ESTRUTURA E PROPOSTA DE
APRENDIZAGEM

Eixo Macrossocial

Eixo Psicossocial Eixo

GESTÃO DE PESSOAS
e Comportamental Técnico-instrumental

Eixo Metodológico
 GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
MACROSSOCIAL

AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO

EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL

Modelode
Modelo deGestão
Gestão
dePessoas
de Pessoas

Organizações e Modelos de Gestão

Questões Macroeconômicas
 GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL

AMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

FUNÇÃO GERENCIAL
NAS
Modelo de Gestão
ORGANIZAÇÕES Modelo de Gestão COMPORTAMENTO
dePessoas
de Pessoas HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES

RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER

NAS ORGANIZAÇÕES
 GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
TÉCNICO-INSTRUMENTAL

AMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO

E CARREIRA

Organização
 GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
METODOLÓGICO
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Eixo macrossocial

Eixo Psicossocial Eixo

GESTÃO DE PESSOAS técnico-instrumental
e comportamental

Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas

Metodologia Científica e Didática
do Ensino Superior
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

DE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
 O CONTEXTO DE MUDANÇAS

DESENVOLVIMENTO
GLOBALIZAÇÃO
TECNOLÓGICO

 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

 Crescimento da indústria de serviços

 Reestruturação de indústrias e de mercados

 Incertezas

 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado

e competitivo
 O CONTEXTO AMBIENTAL

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM

 Mudanças nas Políticas e Regulamentações

 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor

 Consumidores mais exigentes  Novas Tecnologias

 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes

 Mudanças no Perfil dos Fornecedores

 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,

redes colaborativas e etc..
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

 uma nova tecnologia

 um novo produto ou serviço
 um novo processo
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUTENTÁVEL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?

 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM

 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,

QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL
 CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA

CAPITAL
CAPITAL
INTELECTUAL
INTELECTUAL

CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS

 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM

DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.

 ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS

DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

 ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA

ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS

 AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM
TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.

 AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA

REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
 OS CAMPEÕES DE RECURSOS
HUMANOS

O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH

DE

DAVE ULRICH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH

 Integração do estratégico com o

operacional

 Integração de metas qualitativas com

metas quantitativas

 Atendimento ao curto e ao longo prazo

 MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS
PARA A GESTÃO DE RH

FUTURO / ESTRATÉGICO
FOCO

Administração de Administração da
estratégias de RH transformação e
mudança
PROCESSOS PESSOAL
Administração da Administração da
infra-estrutura da contribuição dos
empresa empregados

FOCO
COTIDIANO / OPERACIONAL
DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH
PARCEIRO
ESTRATÉGIAS ESTRATÉGICO
DE RH

ESPECIALISTA
INFRA-ESTRUTURA
ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIÇÃO DEFENSOR DOS

DOS EMPREGADOS EMPREGADOS

TRANSFORMAÇÃO AGENTE DE
E MUDANÇA MUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS
DE RH

 Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial

como um todo;

 Parceria estratégica;

 Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;

 Transformação das estratégias empresariais em

ações prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA
EMPRESA

 Concepção e desenvolvimento de processos

eficientes para:
– contratar,
– treinar e avaliar,
– premiar e promover,
– gerir o fluxo de funcionários na organização

 Busca pela eficiência administrativa

 Melhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS

 Busca por um maior envolvimento,

comprometimento e competência dos funcionários;

 Defensor dos funcionários dedicando tempo e

presença pessoal a eles;

 Promoção e desenvolvimento de ações que busquem

dos funcionários a contribuição esperada pela
empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA
MUDANÇA

 Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;

 Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e

adaptar-se à nova;

 O agente da mudança:
– identifica, estrutura e soluciona problemas
– constrói relações de confiança
– cria e executa planos de ação
PARADOXOS INERENTES
AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH

Parceiro Estratégico
X
Defensor dos Funcionários

Agentes da Mudança
X
Especialistas Administrativos
O RH COMO PARCEIRO
EMPRESARIAL
 O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de
forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH

 O Parceiro Empresarial deve ser:

– Parceiro Estratégico
– Especialista Administrativo
– Defensor dos Funcionários
– Agente da Mudança
 ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO PESSOAS

“A verdadeira viagem de descoberta

consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.”

Marcel Proust