GESTO DE CONFLITOS

Os conflitos(processo antagnico da cooperao) ocorrem pois as pessoas, grupos e organizaes possuem diferenas de objetivos e interesses pessoais. Ocorrem quando h uma interferncia ativa(mediante ao para provocar obstculos, bloqueios) ou passiva( mediante omisso).

Tipos de Conflitos
Interno: O chamado intrapessoal e envolve dilemas de ordem pessoal. Externo: Envolve vrios nves=> interpessoal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional e interorganizacional.

Nveis de gravidade dos conflitos:

1- Conflito percebido: Ocorre quando h uma percepo das partes de que seus objetivos so diferentes dos outros e que existem oportunidades para interferncia. o chamado conflito latente. 2- Conflito experienciado: Tambm chamado de conflito velado ele provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrdito entre as partes. Dissimulado, oculto e no manifestado externamente com clareza. 3- Conflito manifestado: Conflito aberto sem dissimulao. - PARA SOLUCIONAR UM CONFLITO ANTES PRECISAMOS EXAMINAR AS CONDIES QUE O PROVOCARAM.

Condies Antecedentes dos Conflitos So quatro condies antecedentes:

Ambiguidade de papel: os funcionrios sentem que esto trabalhando para propsitos incompatveis. 2. Objetivos concorrentes: Dentro de uma mesma organizao e devido a especializaes os grupos passam a realizar tarefas diferentes focalizando objetivos diferentes e consequentemente interesses diferentes e incompatveis. 3. Recursos compartilhados: Recursos como capital de giro, valores oramentrios, salrios, crditos, espao, pessoas, mquinas e equipamentos quando deslocados de um grupo para outro ocasiona interesses diferentes e incompatveis. 4. Interdependncia de atividades: Ocorre quando um grupo depende de outro para dar continuidade e ser bem sucedido em sua atividade e essa situao fica ainda mais latente quando so altamente interdependentes aparecendo oportunidades para que um grupo auxilie ou
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Novas Regras na Magnopower

Quando assumiu a diretoria de RH da Magnopower Ivone Chaves no imaginara o tamanho do problema que iria enfrentar. Com a inteno de desenvolver uma administrao participativa e aberta, o diretor de RH anterior no havia pensado em estabelecer critrios e regras de comportamento para os funcionrios. Ao abrir demasiado o sistema, o antigo diretor permitiu a proliferao de comportamentos indesejveis de alguns funcionrios. Com a eliminao total de todas as regras burocrticas, as relaes com empregados tornaram-se tumultuadas pelo excesso de liberdade. A empresa virara uma verdadeira baguna. Ivone queria colocar a casa em ordem. Com receio de criar um conflito com os funcionrios ao estabelecer um novo programa de relaes com empregados ao analisar a situao, Ivone procurou eliminar ou reduzir todas as condies antecedentes de conflitos que pudessem interferir negativamente no seu plano. Como voc agiria neste

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Gesto de Conflitos

Abordagens para administrar os conflitos: Abordagem estrutural: Trabalhar na estrutura do conflito procurando evitar as percepes de condies de diferenciao, de recursos limitados e escassos e da interdependncia. Para isso o gestor deve: - Reduzir a diferenciao dos grupos: Minimizando as diferenas entre os grupos mostrando os interesses comuns para ambos tais como o inimigo comum externo ou reagrupando por exemplo vendas com produo em uma equipe de produto com responsabilidades de produzir e vender e receber um benefcio comum caso haja sucesso. - Interferir nos recursos compartilhados: Utilizar mecanismos de recompensas formais e de incentivos para recompensar o desempenho conjunto, ou seja, o desempenho conjunto de dois ou mais grupos ser recompensado e permitir que um grupo ganhe recursos sem fazer com que o outro perca. - Reduzir a interdependncia : Neste caso o gestor dever separar os grupos fsica e estruturalmente tornando a interferncia distante e reduzindo os conflitos.

2. Abordagem de processo: Procura reduzir os conflitos atravs da modificao do processo com interveno no episdio do conflito podendo ser utilizada por uma das partes ou por terceiros. Pode ser realizada de trs maneiras: Desativao do conflito: Quando uma das partes coopera desarmando o conflito. Reunio de confrontao entre as partes: Ocorre quando o ponto de desativao j foi ultrapassado e as partes se preparam para um conflito aberto, ento so feitas reunies onde as partes so colocadas face a face exteriorizando suas emoes, discutindo e identificando as reas de conflito e localizando solues. Colaborao: Utilizada aps ultrapassada a oportunidade de desativao e de reunio de confrontao. Nesta estratgia as partes trabalham juntas para solucionar problemas, identificar solues ou buscar solues integrativas.

3- Abordagem Mista: Como diz o nome est entre a parte estrutural e a parte de processo dos conflitos intervindo em ambas ao mesmo tempo. Divide-se em duas maneiras: Adoo de regras para resoluo de conflitos: adotado regras e procedimentos prvios para controlar o conflito e solucionar o problema. Criao de papis integradores: Cria-se uma terceira parte que ser responsvel e disponvel para interceder no perodo conflituoso sendo o interlocutor das partes e amenizando e solucionando o conflito.

II - Caso

Ivone Chaves achava que deveria administrar um possvel conflito com os funcionrios da Magnopower e implantar um novo programa de relaes com empregados. Quais as providncias que ela deveria tomar?