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Gestão de Pessoas (Material para A1) 2012 Professora: Maria Aparecida Santos de Oliveira moliveira@unisuamdoc.com.br TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO TEORIA CLÁSSICA ENFOQUE: TAREFAS E ESTRUTURA TEORIA NEOCLÁSSICA ENFOQUE: PESSOAS E COMPORTAMENTOS TEORIA CONTEMPORÂNEA ENFOQUE: MUDANÇAS, TECNOLOGIA, INFORMAÇÃO E DECISÃO PROCESSO ADMINISTRATIVO PLANEJAR, ORGANIZAR, DIRIGIR CONTROLAR Recursos Conteúdo principal Edifícios e terrenos, Máquinas, Equipamentos, Instalações, Matériasprimas, Materiais, Tecnologia de produção Capital, Fluxo de dinheiro, Crédito Receita, Financiamentos Investimentos Diretores, Gerentes, Chefes, Supervisores Funcionários, Operários, Técnicos Mercado de clientes, consumidores ou usuários Planejamento, Organização Direção, Controle Denominação tradicional Concepção americana Materiais ou físicos Natureza Materials And Machinery Financeiros Capital Money Humanos Trabalho Não tem corresponden te Empresa Man Mercadológicos Marketing Administrativos Management ARH – Adm. de Recursos Humanos • É uma das áreas da organização que tem o objetivo de inserir e agregar valores humanos e materiais com metas definidas para atingir os colaboradores nos processos de mudanças para equilibrar as transformações gerenciais que vendo executadas de forma aceleradas devido ao cenário mundial. Breve histórico do RH • Década de 30 O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados. • Década de 40 O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumprí-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes. • Década de 50 O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época. • Década de 60 Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polícia", referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de funcionários. • Década de 70 O RH é constituído por Administradores de empresas e segundo o palestrante, muitos deles cometeram vários erros. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente. • Década de 80 O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. • Década de 90 Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua. 1º década do século XXI • 1. Excelência na liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais. • 2. Excelência nos resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias e terceiriza operações. • 3. Excelência nas Transações: Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área 1º década do século XXI • 4. Excelência nas Parcerias A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas. • 5. Excelência nas soluções A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multi-disciplinares. É uma tendência que os especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão. 1º década do século XXI • 6. Excelência em Talentos O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos. VARIÁVEIS • ECONÔMICAS GERENCIAR = OBTER RESULTADOS MÁXIMOS COM E POR MEIO DAS PESSOAS • MERCADOLÓGICAS • MATERIAIS • ADMINISTRATIVAS • PESSOAS PLANEJAMENTO • A longo prazo: Institucional • A médio prazo: Setorial • A curto prazo: Operacional • Planejamentos da área de recursos humanos e, algumas vezes, o próprio planejamento estratégico da empresa, são seriamente prejudicados pelos comportamentos das pessoas envolvidas, seja na própria fase que trabalha o planejamento, no momento da implantação ou na fase final de operacionalização do que foi idealizado. VISÃO MISSÃO ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO: CENÁRIOS AMEAÇAS E OPORTUNIDADES ANÁLISE ESTRATÉGICA DIRETRIZES OBJETIVOS 3 NÍVEIS DIAGNÓSTICO INTERNO FORÇAS E FRAQUEZAS ESTRATÉGIAS E MONITORAMENTO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 1. Visão: “sonho” , desafio para o futuro 2. Missão: razão de ser das empresas. Garante a continuidade da empresa e a concretização da visão. 3. Análise ambiente externo: construção de cenários futuros – Oportunidades: contribuições – Ameaças: prejudicial à missão 4. Análise ambiente interno – Pontos fortes e fracos PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 5. Análise Estratégica: desenvolvimento das idéias sobre os impactos das variáveis 6. Diretrizes: linhas de pensamentos que norteiam as ações 7. Objetivos: institucionais, setoriais e operacionais 8. Estratégias: conjunto de ações escolhidas para se alcançar os objetivos. Explicitam os padrões de decisão. Permitem a alocação de recursos. 9. Monitoração estratégica: captação de sinais de mudança. Identificação de novos parâmetros. Revisão parcial ou total Bibliografia Recomendada • Idalberto Chiavenato • Silvia Vergara Gestão de Pessoas • A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como as pessoas estão organizadas, são estimuladas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho num clima organizacional adequados Gestão de pessoas • Atualmente, as organizações possuem uma visão mais abrangente do papel das pessoas, antes as pessoas eram vistas simplesmente como recursos dotados de habilidades, capacidade e conhecimento para a execução de tarefas para alcançar os objetivos da empresa. Hoje, há a percepção das pessoas como pessoas realmente, ou seja, dotadas de características próprias de personalidade, valores, crenças, atitudes, aspirações e objetivos individuais. Satisfação Humana • A satisfação humana é a base das realizações empresariais. • Basta uma pessoa estar satisfeita, para buscar novos mecanismos de ação e, em decorrência, de realização. • Satisfação = mãe da mudança • A cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores e normas partilhados pelos colaboradores de uma organização e que afetam seus comportamentos e atitudes. O papel da cultura é essencial para o sucesso da organização. • No mundo globalizado e de fortes mudanças, uma empresa sem cultura é uma empresa vulnerável e frágil. Aspectos da Cultura Organizacional • ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS – são visíveis e estão representados pelas políticas, diretrizes, métodos, procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e tecnologia adotada. • ASPECTOS INFORMAIS – ficam ocultos e por isso são de difícil compreensão e interpretação. Envolvem atitudes, percepções, sentimentos, valores, interações informais e normas grupais A cultura da organização não é estática nem permanente e se altera de acordo com as condições internas. A organização deverá ter atenção às chamadas sintomas culturais, tais como - o perfil dos dirigentes (valores pessoais, carreira e carisma) - o perfil dos colaboradores (meio sociocultural, profissional e pedagógico) - os ritos e símbolos (atitudes recíprocas dos colaboradores e local dos postos de trabalho) - a comunicação (interna, externa, formal, informal, descendente e ascendente) - as estratégias (forma, conteúdo e eficácia) - a filosofia global de gestão Clima Organizacional • O clima organizacional é um conjunto de comportamentos e atitudes que os colaboradores evidenciam nos seus contatos profissionais. Não é suficiente uma avaliação da performance dos colaboradores numa dada organização para se ter uma idéia correta dos recursos humanos no seu conjunto. Torna-se necessário, também, fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização no seu conjunto. O professor George H. Litwin diz que, na sua opinião: “Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento“. • A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968), e tem como objetivo determinar o clima organizacional por meio da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o estado de saúde da organização com o diagnóstico por meio de análises estatísticas da pesquisa, identificando-se onde é necessário intervir. • O clima organizacional deve ser tratado como um elemento de vital importância estratégica dentro da organização. É ele, que muitas vezes, causa o impacto maior, seja positivo ou negativo, sobre a motivação, a capacidade de realização e a satisfação dos colaboradores. Ou seja, é em nome de um melhor clima organizacional que a percepção sobre os resultados organizacionais também deve estar focada nas pessoas que colocam os planos em prática. • Instrumentos de pesquisa – entrevistas e questionários • Escolha do Público-Alvo – 100% ou amostragem DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Definição e Adequação de Políticas de RH • A principal razão pela qual a organização deve ter políticas e procedimentos, descrições relevantes de cargos e um sistema de avaliação de desempenho é garantir que seu pessoal seja tratado de modo igualitário com relação a diversos aspectos relacionados ao trabalho. Exemplos Política de RH - Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva. - Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os princípios éticos da organização. - Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas. Exemplos Política de RH - Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social da empresa. - Manter um processo permanente de negociação para a construção de soluções com a representação sindical dos empregados. - Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, Segurança da Informação sobre os negócios e atividades da empresa. ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS • Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos humanos? • Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política? • Quem participa de sua formulação? • Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos estratégicos? • • • • • 1. PROVISÃO 2. APLICAÇÃO 3. MANUTENÇÃO 4. DESENVOLVIMENTO 5. MONITORAÇÃO 1. PROVISÃO • A provisão de Recursos Humanos de uma organização deve ser orientada por seu Horizonte Estratégico (o futuro que está construindo, em todas as suas formas de atuar) e pela Visão da organização sobre o sentido de sua atuação. • Qual é a missão da organização e que visão possui quanto a sua atuação no futuro? • Esta visão implica em modificações num futuro próximo? • A quem deve caber a tarefa de recrutar pessoas para a organização? É desejável que todos estejam atentos a pessoas que contribuam para a missão? • O que a organização valoriza nas pessoas para integrar seus quadros? Que habilidades, aptidões, conhecimentos, atitudes devem ser gerais a todos? Provisão • 1.1. Pesquisa de mercado de RH • 1.2. Recrutamento de Pessoas • 1.3. Seleção de Pessoas 2. Aplicação • A aplicação deve ser orientada pela ênfase no desempenho eficaz das pessoas, na contribuição que realizam para a missão. Como tal, deve prever mudanças ao longo do tempo, de forma que a organização possa estar de acordo com as exigências de seu tempo. Que princípios a organização adota para incentivar a eficácia de desempenho das pessoas? Como se dará a alocação interna dos recursos humanos em vista de adaptações da Organização ao seu ambiente de atuação? • • • • 2.1. Integração de pessoas ao trabalho 2.2. Desenho de cargos 2.3. Descrição e análise de cargos 2.4. Avaliação de desempenho 3. MANUTENÇÃO • • • • 3.1. Remuneração e compensação 3.2. Benefícios e serviços sociais 3.3. Higiene e segurança do trabalho 3.4. Relações sindicais/outras organizações 4. DESENVOLVIMENTO • 4.1. Treinamento • 4.2. Desenvolvimento organizacional 5. MONITORAÇÃO • 5.1. Banco de dados/Sistemas de Informação • 5.2. Demissão • 5.3. Controles - Remanejamento - Freqüência Produtividade - Balanço Social Análise de Cargos (Provisão) • Todas as ações de RH estão ligadas à análise de cargos: – Recrutamento – Seleção – Treinamento e Desenvolvimento – Gestão de desempenho – Sistemas de remuneração A análise de cargos inclui: • Título do cargo: deve transmitir claramente a natureza do trabalho a ser realizado • Objetivo: por que o cargo existe? • Especificação – requisitos necessários ao desempenho das tarefas (conhecimentos, habilidades e atitudes). A especificação quanto à função é a chave para avaliação eficiente. A análise de cargos inclui: • Descrição – responsabilidades diretamente ligadas ao cargo. Enumerar ações suficientes para capacitar os candidatos a entenderem de que maneira eles vão passar o seu tempo. Condições: horas e dias de trabalho, remuneração e circunstâncias como: viagens, trabalho externo ou outros, devem ser levados em consideração. Quanto mais realistas forem as expectativas deste novo funcionário, mais tempo ele permanecerá na empresa e corresponderá às expectativas em torno dele. – Ex.: Descrição de Cargo Gerente Comercial • Responsável por programas pré acordados com a diretoria • Responsável pela criação e execução de ações de promoções de vendas • Responsável pelo lay-out e manutenção de um programa visual consistente com a imagem da empresa • Responsável por manter um bom clima na equipe de trabalho • Check list para análise do perfil do cargo – Quanto ao departamento – Quanto ao cargo – A chefia requisitante – O candidato LEMBRETE: DESCRIÇÃO DE CARGO : O que será feito? ESPECIFICAÇÃO DE CARGO: O que será necessário para fazer? Quais as competências? Conhecimentos: * ferramentas básicas para tomada de decisão; * conhecimento do próprio negócio; * planejamento estratégico da organização. Habilidades: * sistematiza a tomada de decisão; * consegue convencer a equipe a seguir sua decisão; * obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas. Atitudes: * pensa e pondera antes de agir; * assume as responsabilidades pelas decisões tomadas; * corre riscos calculados (planeja a ação). Sempre devemos considerar a cultura da organização e quais as características necessárias para aquele cargo na referida organização. Podemos perceber que muito tem se cobrado, nos processos seletivos, os seguintes comportamentos das pessoas: • • • • • • • • Espírito de equipe Liderança Ambição Facilidade de comunicação Facilidade de lidar com pressões externas Criatividade e inovação Equilíbrio emocional Capacidade de agregar para a organização Recrutamento • É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização. • O recrutamento consiste de pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer candidatos que possam atender às necessidades da organização. • Meios de recrutamento (depende sempre das políticas de RH) – Interno – Externo – Misto Técnicas de recrutamento interno • • • • • Avaliação de desempenho Participação em programas internos de T&D Planos de carreira da empresa Promoções Editais internos de seleção Vantagens do recrutamento interno • • • • • Mais econômico Mais rápido Fonte de motivação para os funcionários Aproveita os investimentos em treinamento Desenvolve um sadio espírito de competição Desvantagens do recrutamento interno  Desmotivação dos funcionários se não houver uma clara política de RH  Promoções equivocadas entre segmentos diferenciados. Técnicas do recrutamento externo • • • • • • • Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Contatos com outras empresas Contatos com instituições de ensino Contatos com associações de classes Indicações de outros funcionários Banco de dados de seleções anteriores Vantagens do recrutamento externo • Traz experiências novas para dentro da empresa • Renova e enriquece os recursos humanos • Aproveita os investimentos em treinamento feitos por outras empresas ou pelo próprio candidato Desvantagens do recrutamento externo • Mais demorado • Mais caro • É sempre uma dúvida pois traz pessoas desconhecidas para dentro da organização • Pode desmotivar os funcionários Seleção • Conjunto de atividades que visa prever o desempenho do candidato em determinado cargo vago na empresa Nota: não há um processo de seleção ideal. A melhor maneira é trabalhar passo a passo a partir da especificação desejada. Dar especial atenção àquilo que é realmente essencial, e que nada que possa fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso no trabalho deixe de ser avaliado. Técnicas de seleção • Provas de conhecimentos gerais e/ou específicos • Testes psicométricos • Testes projetivos • Dinâmicas de grupo • Provas situacionais • Entrevista (1ª, 2ª , 3ª) • Referências • Exame médico • Admissão Competências • São o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam um profissional importante para sua organização e para toda e qualquer empresa (nesse caso dizemos que este profissional tem EMPREGABILIDADE), por meio de características que atendem às necessidades do mercado como um todo. Nota: O fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante é imprescindível em todas as etapas do processo que possibilitará a elaboração do mapeamento e conceituação das competências. • O clima organizacional constitui um meio que uma empresa usa para transformar a atmosfera psicológica com as particularidades de cada ambiente. • Ambiente: onde as pessoas fazem seu trabalho e se avaliam fatores como departamento, setor, treinamento de equipe, estilos de liderança etc. • Estes fatores são refletido no produto final do trabalho e produzem influência positiva nos colaboradores, maior nível de satisfação das pessoas e • No que se refere à gestão de pessoas ficou clara a necessidade de acompanhamento das demais mudanças que vêm ocorrendo na organização, de forma a dar suporte e consistência ao processos de transformação existentes na empresa, e dar condições para a concretização de uma gestão de pessoas descentralizada, integrada e compartilhada. • Produzir um sentimento de justiça e coerência na gestão das pessoas, homogeneizando os critérios utilizados por cada gestor. • Oferecer instrumentos que facilitassem a orientação dos subordinados quanto às possibilidades de desenvolvimento na organização e permitissem uma gestão do quadro de pessoal mais eficiente. • Incentivar a busca contínua por capacitação por parte dos colaboradores e a sua aplicação no contexto organizacional. • Estabelecer critérios para as diferenciações salariais, em alinhamento com os níveis remuneratórios praticados pelo mercado. • Finalmente, que o sistema possibilitasse uma integração das diversas práticas de recursos humanos da organização, de forma que apontasse para uma mesma direção e se apresentasse como flexível, assimilando rapidamente mudanças organizacionais e ambientais.