Recrutamento e Seleo de pessoas

Brbara Comin, Luana Pellenz e Pamella Mendes.

Recrutamento e Seleo de pessoas, pode influenciar nos resultados dentro das organizaes de forma positiva ou negativa, dependendo dos talentos que esto sendo recrutados e selecionados, para isso, utiliza-se alguns mtodos em recrutamento e seleo.

Se o recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, de ateno, de incremento de entrada, a seleo uma atividade de escolha, de classificao e, portanto, restritiva.

Processos de recrutamento
Tem incio a partir de uma necessidade interna da organizao, no que tange contratao de novos profissionais. Tal necessidade que se origina por motivos diversos, emitida formalmente, pelo requisitante da rea, atravs de um documento denominado requisio de Pessoal.

Principais fontes de recrutamento

- Recrutamento interno: Recrutamento Interno aquele que privilegia os prprios recursos da empresa.

- Recrutamento externo: Recrutamento externo o processo de captao de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.

O responsvel pelo recrutamento escolhe os meios, interno, externo ou misto.

Seleo de pessoas
Segundo Chiavenato, o objetivo bsico da seleo escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao, e contratar pessoas com probabilidades de serem bem-sucedidas.

Mtodos de seleo
As tcnicas de seleo de pessoal mudam, portanto, conforme o nvel ocupado pelo cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nvel que normalmente preestabelecido na descrio e especificao do cargo.

Entrevista de seleo
A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador.

-Entrevista Estruturada: a entrevista cujo processo baseia-se num mtodo previamente planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista.

-Entrevista no estruturada: aquela que no segue um padro predeterminado ou no se prende a nenhum planejamento prvio de detalhes individuais.

-Entrevista planejada: Leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que j passou pela prentrevista. Exige a formulao de questes abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada. Evita-se perguntas fechadas que tenham como respostas sim ou no

-Entrevista comportamental: Permite avaliar as habilidades do candidato. As perguntas exigem que o candidato descreva as aes, comportamentos e sentimentos em diversos momentos da sua carreira.

-Entrevista situacional ou de simulao: Conta com exerccios ou simulaes de situaes que podem ocorrer no cotidiano da funo pretendida.

Analise dos Currculos.

Os currculos so instrumentos teis para a obteno de informaes. Porm, na maioria dos casos so insuficientes para proporcionar uma viso real do candidato. Sendo um dos documentos estratgicos entre os que se encontram disposio do candidato a um posto de trabalho.

Testes escritos Os testes escritos podem ser gerais ou especficos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato. recomenda a utilizao de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos especficos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redao.

Testes prticos So tcnicas que exigem respostas a situaes de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas.

Testes psicolgicos Os testes psicolgicos so instrumentos que permitem ao psiclogo prospectar, mensurar e avaliar caractersticas especficas dos indivduos.

Referncias: http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/484 8.pdf