COMO FAZER GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIAS?

Etapas do Desenvolvimento Veja a sntese da metodologia utilizada:

Etapa 1 Diagnstico Institucional

Etapa 2 Identificao das competncias institucionais

Etapa 3 Identificao das competncias comportamentais

Etapa 4 Seleo das competncias que compem os perfis dos cargos

Etapa 5 Implantao do Centro de Desenvolvimento

Etapa 6 Certificao de competncias

Etapa 7 Elaborao dos Planos de Desenvolvimento Individual e Global Banco de talentos

Etapa 1 - Diagnstico Institucional Nesta etapa foram levantadas informaes relativas ao plano estatgico da Justia Federal (misso, viso, valores, metas, dentre outros) e as principais dificuldade nos processos e instrumentos de gesto de recursos humanos existentes, focando a anlise de processos de gesto de desempenho gerencial e de treinamento. Obteve-se como resultado o informe gerencial e a proposta de pontos prioritrios de melhorias/adaptao. Etapa 2 -Identificao das Competncias Institucionais Esta etapa consistiu na anlise das fortalezas, dificuldades, oportunidades e ameaas para a realizao das estratgias da Justia Federal. A identificao das competncias institucionais da Justia Federal teve ampla participao de magistrados, dirigentes e servidores e foi realizada por meio de entrevistas, anlise de documentos, reunies tcnicas e trabalhos em grupo. Eis as competncias institucionais* identificadas:

*As definies das competncias institucionais encontram-se no Dicionrio de Competncias da Justia Federal. (Ver resultados) Etapa 3 -Identificao das Competncias Comportamentais A partir das competncias institucionais, identificaram-se as competncias comportamentais. Os comportamentos esto escalonados em at quatro graus de complexidade: Aquisio Aplicao Destaque Excelncia Aqui esto as competncias comportamentais*, que compem o perfil profissional:

*As definies das competncias comportamentais encontram-se no Dicionrio de Competncias da Justia Federal.

Etapa 4 - Seleo das competncias que compem os perfis dos cargos Foram agrupadas as funes comissionadas gerenciais (gerentes com subordinados) do

Conselho da Justia Federal, dos Tribunais Regionais Federais e das Sees Judicirias. Para realizar o agrupamento* foram utilizados critrios que avaliaram: Nvel de deciso, Nvel de responsabilidade sobre recursos financeiros, Nvel de coordenao e responsabilidade sobre gesto de pessoas, Impacto e influncia sobre resultados e Nvel de gesto. A partir do agrupamento foram realizados encontros com representantes dos grupos para seleo das competncias e os graus requeridos que comporo os perfis dos cargos. Entre as 9 (nove) competncias comportamentais identificadas foram selecionadas at 5 (cinco) para compor os perfis dos cargos. As competncias selecionadas foram consideradas fundamentais para a realizao da estratgia da instituio. (Veja como ficou a seleo de competncias)

Etapa 5 - Centro de Desenvolvimento Esta a etapa em que se compara o perfil de competncias do grupo de cargos com o perfil de competncias do servidor ocupante da funo. Comea aqui a implantao do projeto. Neste ano, o Centro de Desenvolvimento atender cerca de at 200 (duzentos) os ocupantes de cargos gerenciais do projeto piloto que envolve o Conselho da Justia Federal, o Tribunal Regional Federal da 1a. Regio e a Seo Judiciria do Distrito Federal. Para participar do Centro de Desenvolvimento acesse na lateral esquerda o programa Super Voc. Etapa 6 - Certificao de Competncias A certificao tem por objetivo identificar gaps de competncias a fim de direcionar o desenvolvimento do servidor. Gaps diferena entre o grau mnimo recomendado da competncia para o cargo/funo e o grau certificado para o ocupante/servidor. A certificao tambm identifica os desempenhos que esto acima do recomendado. A certificao ser oferecida pelo Centro de Desenvolvimento aos que participarem do processo. Etapa 7 - Plano de Desenvolvimento Individual/Global/Banco de talentos Plano de Desenvolvimento Individual o conjunto de aes planejadas de desenvolvimento com os seus indicadores. Indicadores de desenvolvimento: fatores que revelam a eficcia das aes de desenvolvimento no comportamento de entrega do servidor. Para a elaborao do PDI, necessrio identificar as causas que motivaram os gaps de competncias. As causas dos gaps de competncias podem ser, entre outras, desconhecimento do trabalho, falta de prtica e falta de disposio para fazer o trabalho. Para ajudar na construo do PDI, ser elaborado um quadro em que constar as causas dos gaps de competncias e sugestes de aes de desenvolvimento. Banco de talentos um dos grandes produtos do modelo. Com ele pode-se conhecer melhor seus servidores para:

prover as funes de forma gil, mediante consulta ao Banco; alocar servidores para participar de projetos, conforme suas competncias; identificar potenciais sucessores; elaborar planos de desenvolvimento globais, com base nos gaps identificados. Banco de talentos: banco de dados informatizado que contm o registro das certificaes das competncias nos graus obtidos pelos servidores.

Esse Banco permite uma gesto mais dinmica, mais participativa e torna o processo de gesto de pessoas mais transparente. Plano de Desenvolvimento Global permite instituio suprir gaps corporativos, pois atinge de forma rpida grandes grupos e segmentos da organizao.