Introduo ao Direito do Trabalho:

Qual a ideia bsica do direito do trabalho? Revoluo americana e francesa vitria

burguesa que remete ao liberalismo econmico mercado baseia na ideia de oferta e
procura. Tambm convive com a ideia de individualismo jurdico que todos ns somos
iguais, mas era uma igualdade formal que valorizava o individuo de forma pessoal.
Marcos simblico revoluo americana e francesa ideias do liberalismo econmico
e individualismo jurdico.
Estamos em um mercado que segue as regras de oferta e procura e cada um tem a
mesma aptido de manifestar vontade, logo a obrigao contratual deveria ser justa
(s deve cumprir porque anteriormente voc concordou). Nesse ambiente no existia
o espao do direito do trabalho.Na mentalidade burguesa era mais fcil questionar a
obrigao tributria a obrigao contratual. No ambiente de liberalismo e de
individualismo produziu a sociedade do sculo 19 da Revoluo Industrial, porm
repleta de desigualdades devido jornada de trabalho ser incompatvel com os
salrios. No havia limitao de idade para trabalhar, no havia salario mnimo, no
havia jornadas de trabalho estipuladas. No mesmo sculo 19, a mesma teoria francesa
que diz que contratual justo comea a dizer que entre o forte e o fraco, a liberdade
que oprime , porque a liberdade dada de maneira absoluta pode ser opressora. Nessa
frase semeia o nascimento do direito do trabalho. No mesmo sculo 19, as ideias de
liberalismo econmico e individualismo jurdico comeam a ser relativizadas porque o
Estado comea a interferir na relao de empregador e empregado. Aquele
pensamento ligado a essas duas ideias produziu o imprio da autonomia das
vontades porque as partes estavam aptas a produzir contratos de contedos
variados. Essa logica comea a ser relativizada porque o direito do trabalho nasce
quando o Estado passa a legislar, comea a produzir leis que do proteo jurdica as
partes. Quando ele comea a legislar para dar proteo a parte economicamente das
partes, as vontades passam a no serem to livres assim, estipulando carga horria,
idade. O direito do trabalho busca equilibrar o dirigismo contratual e a autonomia das
vontades = ideia do Estado por lei garantir uma vontade entre as partes, mas a lei d
uma proteo a parte mais fraca.
Couture S se combate uma desigualdade, criando outra => quando se busca o
equilbrio buscado um equilbrio de foras.
O Estado legislou em pleno sculo 19? Porque a sociedade produzida pela revoluo
industrial mostrou-se injusta. 1- cristianismo social encclica RerumNovarum o
trabalhador no poder ser tratado como uma maquina. Isso uma reao ao mundo
criado pela revoluo.
Observao: Oliveira Viana no sculo XX diz que o empregador trata a maquina melhor
do que o empregado, porque demanda custos de manuteno e o empregado visto
como substituvel. Sendo assim questiona e critica a encclica.
2- Marx e Engels viso mais drstica do assunto sociedade de mxima produo e
mnimo consumo. A sociedade vai ruir por causa de seus prprios vcios, porque no
d para maximizar a produo. Os sindicatos e greves comeam a surgir, colocando o
sistema em cheque, sendo evidente a posio do Estado em legislar. O Estado interfere
quando a situao caminha para um caminho insustentvel ao sistema. O Estado
uma figura de manuteno ao sistema capitalista. O marxismo tradicional no tem
simpatia nenhuma com o trabalho. O capitalismo reinou com a ideia de uma
autonomia relacionada ao dirigismo contratual.
Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relao empregado-empregador era
regida pelo direito civil. Quando nascem as primeiras leis dessa, comea a surgir um
novo ramo do direito. As leis demonstram que aquelas relaes contratuais passam
por um tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais especficas.
Flexibilizao do direito do trabalho ideia que nasceu mais tarde. O direito do
trabalho tem sua origem no sculo 19, porm no d para esquecer que nos anos 70 o
mundo passa pela crise do petrleo e percebe-se que a proteo do trabalho pode ser
flexibilizada, surgindo a ideia de flexibilizao do direito do trabalho.
Irredutibilidade salarial o salrio no pode ser diminudo, irredutvel. A Constituio
de 1988 diz a respeito do principio da flexibilizaopresente no artigo stimo do inciso
VII => ideia de dirigismo contratual que limita a autonomia das vontades +
possibilidade de flexibilizao por acordo coletivo ou conveno coletiva, ambos os
termos sero tratados ao longo do curso. No poder reduzir salrios negociando com
cada trabalhador de forma individual, mas apenas de forma coletiva.
Direito do trabalho relao do empregado com empregador uma relao
contratual dando espao para a autonomia das vontades que no absoluto, pois
relaciona se com o dirigismo contratual, cujos limites devem ser respeitados.
Direito do trabalho : 1 autonomia das vontades
2-dirigismo contratual
3-flexibilizao
fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais como:
1- Ocomportamento que um empregado tem perante um empregador
perspectiva para os demais empregados, ou seja, se o empregador tem uma
determinada X com um certo empregado ele estar avisando aos demais que
tambm poder tomar a mesma com eles.
OBS: a melhor reao a coletiva de maior cunho e garantindo maior eficcia,
atravs da greve, na qual todos os empregados se juntam contra o
empregador.
2- Os interesses de trabalhador e empregado so antagnicos. H conflitos.
Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo renegociar as condies.
No vejam na relao de trabalho como uma relao jurdica de cunho
contratual, mas ela tem um consenso coletivo. O conflito no vai desaparecer,
pode ser regulado pelo juiz, dando uma soluo provisria. A relao capital e
trabalho so obrigados a negociar, onde a negociao remete a um conflito de
interesses mximo. Se o capital ganha espao, as leis trabalhistas perdem
espao assim como elas podem ganhar caso o trabalho ganhe espao.

Principais questes trabalhistas: equilbrio entre a autonomia das vontades
e dirigismo contratual ; como funciona a flexibilizao (via de mo dupla)
; como importante negociar.
PROVA - Existem trs posturas: s flexibilizar o que a norma jurdica
permite que se flexibilize ; adaptar a proteo e no flexibiliza-la.

Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto recebe
algumas crticas: como desigualdades que distinguem-se da pobreza.

Princpios do direito do trabalho:

1- Princpio da proteo:

A legislao trabalhista tem como logica fundamental proteger
juridicamente os trabalhadores, a parte mais fraca. Proteger em quais
aspectos? Por muito tempo esse principio era posto como uma proteo de
cunho monetizado, no fato de que o trabalhador recebe o trabalhador
recebe o salario ajustado contratualmente, ou seja, seguindo uma logica
que tem direitos que garantem indenizao/remunerao pelo trabalho
feito. Hoje, este principio no tem apenas essa face, mas tambm a face
ambiental, isto , fundamental que ao trabalhar no sofra danos em sua
sade nem risco de acidente. Quando se fala em proteo no apenas
retribuir, mas tambm h a face ambiental.
Alm dessas duas faces, o empregado algum subordinado, mas nem por
isso abre mo de sua dignidade, nem abre mo de seus direitos da
personalidade, como direito a vida e direito a privacidade, sendo assim o
empregador no poder perguntar quando ela casar ou quando ela pensa
em ter filhos. A maioria das empresas tem preconceito com mulheres
gravidas. Ainda que na condio de empregado, mantem o seu direito a
vida privada, direito a vida, direito a privacidade.
Cobrar a boa aparncia uma prtica discriminatria, porque uma
forma de violar o direito subjetivo, direito a imagem. Quanto
apresentao do funcionrio, a empresa pode requerer certas condies. A
empresa tambm tem leis a respeito de numero de empregados que devem
ser contratados com deficincia.

Bibliografia: fazer a leitura de pelo menos dois

Comprar uma CLT Saraiva com comentrios. Que ela tem as smulas e
orientaes jurisprudenciais.

Curso de direito do trabalho Mauricio Godin Delgado MELHOR
Gustavo Felipe mais legalista
Amaury Nascimento
Alice Monteiro

Provas G1 peso 2 e g2 peso 3 ; mdia 5.
1.1- Princpio da norma mais favorvel:

O artigo stimo da constituio no inciso VII dever receber um
adicional por uma hora extra, no caso 50% que o valor mnimo. As regras
constitucionais de proteo ao trabalho e as regras legais comportam o
afastamento de que se houver uma proteo ao trabalhador. A garantia
constitucional serve como uma garantia mnima de proteoa parte mais
fraca. Nesse principio quando for utilizado sero comparadas regras de
hierarquias distintas, logo a de hierarquia superior poder ser descartada e
substituda por uma de hierarquia inferior em caso daquela proteger o
empregado ou podendo ser anulada em caso de ser malfica. No DT h
espao sim para negociao, h espao para a autonomia das vontades. Um
empregado sem qualificao profissional nenhuma e sem fora para
negociar ter do mesmo jeito direitos erga omnes ,que sero protegidos
e garantidos pela Constituio (artigo 7 ou pela lei trabalhista no artigo 73).
No DT os direitos previstos pelas normas so direitos cogentes que so
direitos que no podem ser manifestados contra salvo se for para
melhorias. No DT norma mais favorvel e condies mais benficas no
representam a mesma ideia. Nesse principio, os conflitos so entre normas
de hierarquias distintas.

1.2- Princpio da condio mais benfica:

O conflito ser intertemporal (em choque no tempo) e entre normas de
mesma hierarquia, como o caso de querer substituir uma norma por outra
norma desde que essa seja mais benfica ao trabalhador. Alm da
autonomia das vontades e do dirigismo contratual, h a flexibilizao. H
um caminho para reduzir, que o caminho da negociao coletiva, o qual o
trabalhador reivindicar no sindicato dos trabalhadores. NO confundam
com norma mais favorvel com condio benfica => QUESITO DAS
HIERARQUIAS!
Smula 51 do TST trata a respeito da substituio de normas em um
regulamento de uma empresa; quando o regulamento de uma empresa
modificado e h uma perda de uma condio mais benfica, essa nova
condio s valer para empregados contratados na vigncia do
regulamento novo. Para os antigos empregados valer o regulamento
anterior com o principio da condio mais benfica.

1.3- Princpio de condio de in dubio pr-operrio:

Havendo dvida voc tender a parte mais fraca, assim como literalmente a
prpria expresso em latim diz. Em muitas vezes no direito, a dvida
quanto aos fatos. As dvidas so cada vez menos so resolvidas por esse
principio, porque o nus da prova raramente recai sobre apenas uma s
figura. O nus da prova s importar quando a prova no vem e no de
onde ela veio. Se eu produzir tal prova, eu produzirei equiparao, porm
se ficar tudo na duvida a improcedncia vir contra equiparao. As dvidas
sero de fato, e sero esclarecidas com o Direito Processual. Quem tem que
provar o empregado nesse caso. Se eu quiser alegar que eu sou
trabalhador de algum e a pessoa diz que eu nunca trabalhei para ele?
Quem tem que provar eu, quem sou empregado. As dvidas quanto ao
direito nos interessam. Quando estou diante a uma norma jurdica,
percebe-se que h diferentes interpretaes a respeito de um mesmo
determinado texto. Quando a duvida tem a ver com certa norma jurdica,
pois ao v-la voc v que ela ambgua, com diversas interpretaes. Dessa
forma, a interpretao que predominar ser a que proteger o
trabalhador, com o principio da condio mais benfica.
Esse principio indica que quando houver uma norma jurdica com vrias
interpretaes, a interpretao que ser predominante ser aquela que
protege a parte mais favorvel, a mais fraca, a que favorea o empregado.
Porm o DT tambm lidar com outros princpios, porque pode haver que
um determinado principio indique outra interpretao.

Exemplo: artigo 487 no pargrafo 2 - o empregado quando d aviso prvio
porque sair daqui a 30 dias. Quando ele no d o aviso prvio e o
empregador surpreendido, esse pode fazer um abatimento, um desconto.
O in dubio pr-operrio que a interpretao melhor para o operrio que
o desconto o melhor. Esse princpio indica o caminho de solucionar e
optar pela interpretao que favorea ao empregado, porm pode haver
outros caminhos.

Voltando ao principio da proteo, expondo esses trs ramos pode-se
perceber uma proteo de forma tradicional do trabalho.
Artigo 7 inciso 22 reduo dos riscos inerentes ao trabalho como direito
social do trabalhador. Esse deve ser relacionado ao artigo 200 inciso 8 que
diz que o direito de sade deve contribuir at para o direito de trabalho. A
proteo ambiental do trabalho tem cunho preventivo. Essa proteo
tambm protege o trabalhador na sua condio humana, alm de proteger
sua sade e de direitos da personalidade. Os direitos individuais, artigo 5
como honra, direito a vida, direito a imagem e etc. , tem eficcia horizontal,
eficcia das relaes privadas, e eficcia vertical, oposta ao poder publico.
Esse princpio da proteo tem trs faces: direitos de proteo ambiental,
proteo a direitos tipicamente trabalhistas e proteo aos direitos da
dignidade.

2- Principio da primazia da realidade: tem um carter de neutralidade, fazer
com que a realidade seja vista tal como ela .

Princpios de uma corporativa de trabalho: 1- Principio da dupla qualidade
sistema de via dupla entre o empregado e o empregador. 2-Princpio da
retribuio diferenciada
A Unimed um exemplo de coorporativa onde os mdicos trabalham para
uma corporao maior.
Fraudoperativo o empregador contrata uma pessoa que um membro de
uma cooperativa (em tese deveria ser autnoma). O empregador faz isso
para esconder o vinculo existente entre ele e a pessoa que contratou,
porque formalmente essa pessoa autnoma.

3- Principio da continuidade da relao de emprego:

A ideia tentar evitar que certos vnculos de emprego venham a
desaparecer. Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato de trabalho celebrado
por prazo ntegro, indeterminado. S em alguns casos que a lei vai indicar
que o prazo de trabalho ser determinado. Artigo 443, pargrafo segundo
da CLT servio transitrio, relao contratual transitria.
Este principio prprio do direito do trabalho.

Contrato de trabalho por prazo determinado quando a demanda
determinada, a demanda aumenta em determinado perodo ento
preciso um numero maior de empregados naquele perodo.

Existe a figura do contrato de experincia que j um contrato de trabalho,
porm por prazo determinado para preservar essa ideia de continuidade da
relao de emprego.
Artigo 445 CLT o contrato por prazo determinado no durar mais do que
dois anos mesmo que a atividade seja transitria. Se for contrato de
experincia no mximo de 90 dias.
Artigo 451 CLT o contrato a prazo determinado s pode ser prorrogado a
apenas uma nica vez.

Esses artigos do a impresso de que dois anos a durao mxima assim
como noventa dias a durao mxima para contratos por experincia. No
se pode prorrogar ao atingir o tempo limite, no caso dois anos ou noventa
dias, no se pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia buscar a ideia
de buscar a continuidade do vinculo.

Sucesso de empregador: certo empregador assume uma determinada
empresa que antes tinha outro empregador. A figura do empregador
poder mudar, porm o contrato permanece.

OBS: OS PRINCIPIOS DA PROTEAO E DA PRIMAZIA DA REALIDADE SO
TIPICAMENTE DO DIREITO DO TRABALHO.

4- Principio da razoabilidade:

No utilizado apenas pelo direito do trabalho, mas tambm por outros
ramos do direito. um principio que nem sempre explicado, pois nem
sempre se aprofunda sobre o assunto da razoabilidade. Casos podem ser
iguais em suas linhas gerais, mais cada vez mais detalhado um caso
concreto, mais fcil ser encontrar as suas peculiaridades. Aplic-lo nada
mais do que analisar peculiaridades em um caso concreto como se
olhasse com uma lupa, para que no sejam aplicadas solues injustas visto
que h uma tendncia de decises iguais para casos iguais. Esse princpio
demanda um caso concreto que demanda uma fcil explicao =>
concepo positivista defensora de tal porque apoia a aplicao das
normas, das leis.
Artigo 473 CLT prev situaes em que o trabalhador poder faltar o
trabalho com justificativas vlidas. Ele no fala, por exemplo, em acidente
grave com esposo, filho e etc. A lei no diz, porm que isso considerado
uma justificativa valida.

5- Principio da boa f objetiva ou boa f lealdade:

Os deveres que a moral nos impe mostra que devemos nos importar
com os interesses alheios, porm numa relao contratual os interesses
prprios so postos em primeiro lugar. fundamental que cada uma das
partes contratantes se comporte com os interesses da outra parte,
respeitando-os, interesse na satisfao da outra parte.
O empregador no pode demandar do empregado algo alheio ao contrato.
Este princpio est relacionado com o dever de colaborao, efetiva
preocupao com a satisfao do interesse alheio.
Conduta desleal o empregador saber que no vai pagar o salario e ao
chegar ao final do ms ele no paga => deslealdade contratual. O dano
causado dever ser reparado.
O principio da lealdade contratual tem uma forte tica cumprir o contrato
buscando na outra parte

Boa f objetiva # Boa f subjetiva :
1- Meu comportamento demonstra real interesse no cumprimento da
outra parte pelo contrato. O meu comportamento mostra que eu estou
respeitando os interesses alheios, pesando o comportamento
demonstrando real preocupao com o interesse alheio.
2- Tambm chamada de boa f crena. Certa pessoa tem uma falsa
representao da realidade exemplo: casar com algum que j era
casado quem omitiu o fato est de m f. quando eu isento a pessoa
a uma realidade que no verdadeira. Eu sou considerado de boa f
pela falsa percepo que eu tinha a respeito da realidade. Exemplo:
comprar algo por 500 reais e eu entrego 400 por erro da compra a
pessoa isenta de culpa ou de dolo por uma falsa representao da
realidade.

6- Princpio da isonomia ou da igualdade:
Artigo 7 inciso 30 da CF prev que proibido discriminar no
trabalho qualquer pessoa. Quer evitar praticas discriminatrias no mercado de
trabalho. O mercado motivo de desigualdades e com prticas diferenciadoras,
porque, por exemplo, quando um tem aumento, outros no tem; quando um
dispensado o outro no ser. Este princpio presente porque apesar do
mercado ser desigual, as desigualdades iro passar por um determinado crivo
do direito, pois h desigualdades tolerveis e intolerveis, sendo necessrio
dever haver isonomia, igualdade. O Direito comea a exercer um papel
regulatrio que antes no possua. Diferenciao odiosa escolher um
empregado, pois ele possui determinada religio, certo sexo. necessrio para
o empregador escolher pela qualificao profissional e outros quesitos
razoveis. Essas diferenciaes por cor, idade, estado civil, sexo so chamadas
classificaes suspeitas, pois tendem a ser discriminatrias, porm nem
sempre sero.
Lei 8213 de 1991 => leis dos deficientes - lei para empresas que tmum certo
numero de funcionrios tenham cotas para X trabalhadores e portadores de
necessidades especiais.

7- Principio da irrenunciabilidade dos direitos:

Iguala-se ao principio da igualdade/da isonomia. fundamental que
esses direitos sejam irrenunciveis. Os direitos do artigo 7 so direitos
marcados pela sua irrenunciabilidade, so previstos em normas cogentes ou
impositivas (so normas que as partes no podem se impor em sentido
contrario). A irrenunciabilidade mais intensa, porque quando o
empregado est em busca o emprego mais do que nunca fica exposta a sua
situao de fragilidade. Quando o contrato est em sua fase de construo,
mais do que nunca os direitos so irrenunciveis. Haver fases em que o
contrato passar por transformaes, mudanas.
Artigo 468 da CLT- a relao contratual depende do mtuo consentimento
entre as partes e no haver prejuzo entre as partes para que ela d certo.
Irrenunciabilidade dos direitos principio importante nas fasespr-
contratual e no momento de uma necessidade de alterao do contrato =>
direitos que as leis garantem so irrenunciveis. O principio
prioritariamente os direitos defendidos e garantidos pela constituio, mas
tambm vale para os direitos garantidos para alm daquelas que a lei
garante (condio mais benfica do que o mnimo garantido pela legislao.
No tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos.




Fontes do Direito do Trabalho:

- Fontes materiais: so as razes histricas que me demonstram por que certo ramo do
direito e como ele nasceu. A desigualdade do fornecedor muito mais de cunho
informativo ao econmico. No existem exemplos ntidos.

- Fontes formais: todo ato que veicula norma daquele ramo do direito. A constituio
uma fonte formal do direito do trabalho pois tem regras do direito do trabalho. Todo
ato que traz norma jurdica sobre certo assunto no ramo jurdico. Pode ser um ato
sindical, ato do empregador (regulamento da empresa). O que comum de todas as
fontes formais o ato, ou seja, manifestao de vontade. So regras que regulam o
direito do trabalho:
a) Constituio Federal:
Como nossa Constituio encara o trabalho? Quais so os princpios que ela
prev sobre o trabalho? Art. 1, inciso 4 e art. 193> como nossa Constituio trata do
trabalho. Art. 1, inciso 4: prev o valor social do trabalho ao lado da livre iniciativa.
Art. 193: prev que a nossa ordem social se funda no primado do trabalho. Esses
artigos mostram a importncia dupla que o trabalho tem. Por que o trabalho to
importante para uma sociedade? Se uma sociedade produz riqueza quando comea a
se valorizar. E quando distribui viabiliza economicamente e eticamente uma sociedade.
Tambm ao lado do empreendedorismo, infraestrutura, riqueza,
Artigo 6 prev direito ao trabalho, sendo um trabalho para todos. Direito ao trabalho
direito que a pessoa tem ao acesso ao mercado de trabalho. fundamental para que
isso acontea que todos sejam preparados. Artigo 227 da CF especial proteo da
infncia e adolescncia tem enumera o direito a profissionalizao
Artigo 5, inciso 13: livre o exerccio de qualquer trabalho, oficio ou profisso
atendendo as qualificaes profissionais exigidas.
A nossa sociedade no estamental, no variando a classe que restringe o trabalhador
a determinada qualificao.
Artigo 22 , inciso 1 da CF legislar sobre o direito do trabalho, a Unio legisla, dando
proteo ao trabalhador.
Artigo 21, inciso 24 CF a Unio fiscaliza, aplicando sanes. Assim o Estado comea a
mostrar os meios para efetivar.
Artigo 170, inciso 8 o estado brasileiro em ordem econmica, sendo necessrias
obras pblicas: aquecendo a economia, profissionalizando a todos e etc.
Artigo 114 define a esfera de competncia, o campo dos conflitos que a justia do
trabalho ir compor. No apenas esse que prev a justia do trabalho, mas o
Ministrio Pblico do trabalho um ramo responsvel unicamente por essa funo.
Artigo 8 fala de sindicatos que podero ser fundados por trabalhadores e serviro
como rgo de defesa e proteo de direitos. Buscar melhoras e condies sociais do
trabalhador. O instrumento mais agressivo desses sindicatos o direito de greve
(artigo 9 da CF). A ideia do trabalho o primado da ordem social, comprometendo-se
com a sua funo social.
b) Lei trabalhista: artigo 22, inciso I

Uma lei trabalhista aquela em que protege os direitos que j existem. O
direito do trabalho aquele em que protege empregos por existir. As leis que
combatem a discriminao so leis trabalhistas.
Uma lei que regra requisitos para admitir empregados ou no uma lei
trabalhista.
Artigo 24 da CF- legislar sobre a sade.
Essas leis so leis federais, pois so privativas da unio (artigo 21).
Artigo 22 Inciso 1 para que a lei seja constitucional ela deve ser federal.
Artigo 22 paragrafo nico prev que a unio por lei complementar vai poder delegar
aos estados parcelas da unio que ela tem por fora do artigo 22. Uma lei
complementar federal que delegue determinada competncia aos estados, como, por
exemplo, a lei de 2001 que passou a legislar sobre piso salarial. O que para o direito
do trabalho piso salarial? 1- salario mnimo (artigo 7 da CF inciso 4) : uma das
exteriorizaes do dirigismo contratual; um valor nacionalmente unificado e esse o
menor valor que eu poderei pagar ao empregado. Em funo de tal artigo sempre h
em vigor no Brasil um salario determinado. Essa logica de dirigismo cria-se normas de
garantia mnimas e protege normas mais favorveis.
A categoria finca pela atividade preponderante do trabalhador, como o caso
da pessoa que trabalha no banco um bancrio. Profisses esto relacionadas a
funo que eu desempenho. O salario mnimo fincado em lei nacional (artigo 7 inciso
4), porm acontece muitas vezes normas mais favorveis para certas profisses ou
categorias. O piso salarial o menor valor que um empregado poder pagar a um
trabalhador dada acategoria que ele integra, porm numa negociao coletiva existe o
salario profissional que determinado de acordo com a sua profisso. Profisso algo
que eu exero e categoria eu nego. A natureza do piso salarial destinada a um
segmento de pessoas.
Artigo 7 inciso 5 piso salarial proporcional a extenso e complexidade do trabalho.
Nas leis federais esto expostos os salrios profissionais ou salrios mnimos.
Estados passaram a poder por lei estadual a estipularem leis trabalhistas. Artigo 22
inciso 1 Estados no podero delegar leis trabalhistas, tal competncia destinada
apenas a Unio que dever delegar essa competncia aos estados para que ela possa
comear a delegar.
A lei complementar s necessria para a unio delegar, logo quando os
estados tem a competncia de delegar ele usar leis ordinrias estaduais.
c) Atos Normativos:

Tratam da relao capital trabalho. Controla os diversos ministrios que
compem a estrutura do Executivo, como o Ministrio do Trabalho e Emprego que
edita normas regulamentadoras (artigo 24).
Artigo 7 inciso 22 - dentre os direitos sociais dos trabalhadores
Artigo 200 inciso 8 fala do sistema nico de sade que teve que contribuir para o
direito ambiental do trabalhador: fazer exames mdicos peridicos, oferecer medidas
de segurana evitando acidentes e etc.

O que a constituio prev, o que os atos normativos demandam sobre a
relao capital trabalho (saber que as normas regulamentadoras existam) e
saber das leis que demandam do Estado => PROVA!

d) Acordos coletivos e convenes coletivas:

-acordo: um ou mais empregadores especificados acertaram algo num sindicato de
trabalho
- convenes:

H fontes formais do direito do trabalho, porque os atos vo trazer normas
jurdicas entre o trabalhador e o empregador.
Eles fundam um papel duplo: criar normas mais favorveis do que o mnimo
estabelecido e garantido na constituio; e a ideia da flexibilizao.

PROVA: So atos de abrangncia mais restrita. Logo para quem e aonde
valem as normas?

O sindicato representa uma categoria em certa base territorial. O
sindicato A dos municpios A,B e C firmou conveno coletiva com o
sindicato B dos municpios B, C e D. Para esse firmamento necessria
uma base territorial que seja compatvel entre ambos os sindicatos. A
conveno coletiva vale na base territorial comum dos sindicatos
convenientes e nessa base ela alcana todos os empregados e
empregadores da categoria em que ele trabalha filiados ou no ao
sindicato. Isso pode ver que uma pessoa sui generis. Ela serve para
que? Artigo 8 inciso 5 da CF livre o direito de se filiar ou no ao
sindicato brasileiro.
A petrolfera transportadora e o sindicato dos empregados. Quais so os
nicos que alcanam um acordo coletivo? Aqueles que so signatrios e
atingem a base territorial do sindicato que assinou o contrato e nessa
base alcana todos os empregados filiados ou no quele sindicato.

Ao coletiva e conveno coletiva uma negociao coletiva que
teve sucesso. Quando ela for frustrada, aparecer outra figura que
chamada de sentena normativa que outra fonte formal do direito do
trabalho. Vamos supor que o sindicato de empregados negocia com um
sindicato de trabalhadores acordo coletivo. Quando uma negociao
for fracassada, aqueles que negociavam ajuizaram o dissidio coletivo,
aquela ao ajuizada na justia do trabalho quando voc leva um
conflito coletivo que no foi resolvido no campo negocial.
Artigo 114 da CF pargrafo segundo:o dissidio pode ser alterado,
porm apenas em comum acordo. A emenda constitucional 45 de 2004
dizia que para buscar uma conveno ou acordo coletivo, o sindicato
dever ter fora a convencer o trabalhador a se juntar a ele para irem a
justia de modo que ela cumpra o seu papel.
A sentena normativa no oriunda da norma jurdica, porm teve seu
caminho encurtado.
Por que os sindicatos no enxergam que a hora de se buscar o nvel de
filiao? Caso ele aumente o risco de filiao, ele colocar em risco a
sua provvel vitria eleitoral futura.
Sentena normativa, laudo arbitral, conveno coletiva e acordo coletivo - quatro
instrumentos pelos quais o direito do trabalho para compor conflitos coletivos.
artigo 114 paragrafo primeiro - lei da arbitragem. Arbitro qualquer pessoa que as
partes escolham e que tenham confiana nele. Tradicionalmente, a arbitragem
amplamente permitida em conflitos coletivos. Porm hoje o Tribunal superior do
trabalho cogita a arbitragem em conflitos individuais, particulares.
e) Regulamento do trabalho:
O regulamento da empresa uma fonte formal do direito do trabalho. Se o
empregador for minucioso, ele vai regulamentar o regulamento da empresa. Mas muitas vezes
o empregador lana mo de direitos.
Jurisprudncia ser ou no fonte formal do direito? Essa questo muito polemica. Na
opinio do professor, ela considerada uma fonte formal por ela ser uma norma concreta e
especifica para aquele caso. A sentena ou o acordum so sim fontes formais do direito,
porque ali existe uma norma, mesmo que em determinados casos envolvam determinadas
pessoas. Lacunas comearo a ser utilizadas por conta de a jurisprudncia no conseguir
solucionar alguns casos. As fontes de norma jurdica podem ser as relaes contratuais ou o
prolatar de decises judiciais.
O prprio contrato por suas causas tambm exterioriza uma espcie de relao
normativa, pois seu contedo foi acordado pelas partes. O contrato tambm tem seu potencial
criativo normativo, assim como a jurisprudncia. Logo, tambm pode ser classificado como
uma fonte formal.
Fontes de aperfeioamento da norma jurdica = jurisprudncia + negociaes
contratuais!
Artigo 7 da CF e da prpria CLT proteo ao vinculo de emprego
Trabalhador engloba varias situaes em que uma pessoa presta servio a outra, sendo
gnero. O empregador espcie.
Artigo 3 CLT conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado, o artigo 2 definir
o empregador. A caracterizao do empregado passa por cinco elementos: PROVA
A- Pessoa fsica:

Se o DT prev frias, prev uma carga mnima e etc., est claro que o DT
protege a nossa condio humana, protegendo a pessoa fsica. O empregado
SEMPRE pessoa fsica o qual manifestou vontade ao trabalhar para outra. O
empregador poder ser pessoa fsica ou jurdica. Ao longo do curso, conheceremos a
pejotizao que uma pessoa jurdica no tem nada como objeto pessoal formal; na
verdade h uma pessoa fsica trabalhando, porm para fraudar as leis trabalhistas e
fraudar a primazia da realidade, criada uma pessoa jurdica.

B- Pessoalidade:

O empregado pela pessoalidade contratado para cumprir pessoalmente a
atividade. A maior prova da pessoalidade que quando o empregado falece, o
contrato estar extinto. Se eu contratar outro, ser um novo contrato.

C- Remunerao:

O contrato ser sempre oneroso. O empregado trabalha porque ele espera
receber a sua contra prestao. No Brasil existe o trabalho voluntrio, pessoas que
trabalham sem o animo da contra prestao do dinheiro. A caracterstica desse
trabalho a gratuidade. O animo no visa retribuio. No confundir trabalho
voluntrio com o trabalho informal. Excludo voluntrio pessoa no tem acesso a
sade, a educao, sendo excluda de um trabalho, porm o animo dele visa a
retribuio, visto que no tinha opo melhor de emprego. A onerosidade muitas
vezes mostrar o falso trabalho voluntrio.
Artigo 460 da CLT se num certo vinculo de emprego no tiver sido ajustado salrio ou
no houver prova do valor combinado, o juiz fixar o valor na sentena. O Brasil tem
uma forte marca de informalidades, logo, por exemplo, o trabalhador rural comea a
trabalhar sem saber quanto receber, porm no se acertou quanto seria esse valor
OU muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo. Numa realidade
em que se assim se desenha no tem como existir a autonomia das partes.

D- Subordinao:

O artigo 3 fala sobre dependncia que tem como sinnimo a palavra
subordinao. Porm muito difcil defini-la, sendo muita das vezes relacionada
dar ordens. Dizer que o empregado cumpre ordens cair no vazio, porque aquele
sujeito que trabalhador voluntrio receber ordens tambm. Todas as vezes em que
eu trabalho para uma pessoa eu receberei ordens de outrem a fim dele me explicar
como vai querer o trabalho. O receber ordens quer dizer que o empregado precisa do
emprego. A dependncia econmica por ser muito frequente explica historicamente
como se nasce o direito do trabalho, porm ela no serve para o conceito, mas apenas
para o panorama histrico. Dar ordens no basta, no sendo to simples assim. A
subordinao ser econmica nem sempre ser. Tambm no ser uma subordinao
tcnica, porque h casos em que o emprego no exige conhecimento tcnico, no
sendo qualificado. Quando uma grande indstria contrata professores, grandes
advogados, grandes engenheiros, o conhecimento de cada uma est sendo essencial
para o processo de contratao. Logo, d para dizer que quanto mais qualificado o
empregado, menor a interferncia do empregador sobre aquele, ou seja, entregar
para o empregado uma tarefa que no fundo o prprio empregador no faria.
A subordinao no apenas receber ordens, no sempre de cunho
econmico e nem tcnico, mas sim de cunho jurdico.
Essa subordinao jurdica quer dizer que quando voc celebra um contrato de
trabalho voc assumiu obrigaes, se tornando empregado. Mas tambm voc est
aceitando se inserir em uma estrutura produtiva que a outra pessoa dirige, assume os
riscos. O contrato de trabalho vale mais do que aceitar trabalhar para outra pessoa. A
minha vontade manifestada ir alm de aceitar trabalhar, mas tambm se inserir em
uma estrutura de produo pela qual a outra pessoa dirige, assume os riscos,
organizou. Ela jurdica, porque detectada atravs de um contrato feito. Exemplo:
um professor aceita trabalhar para a PUC, ele aceita trabalhar o inserindo numa
estrutura produtiva por isso ele tem uma hora para chegar, para sair, h um chefe que
organiza o seu trabalho.

PROVA:Como se caracteriza a subordinao como elemento do vinculo de emprego?
R: Nem sempre ela ser econmica, nem tcnica, mas sim jurdica porque ela
detectada pelo contrato feito, se inserindo em uma estrutura produtiva organizada
por outrem.
A lgica do vinculo empregatcio a subordinao.
na subordinao jurdica que poder ser diferenciado o trabalhador
autnomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva prpria e no alheia, assumindo
um risco) e empregado (usa a estrutura produtiva alheia). A definio dessas duas
categorias no feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A
ausncia de subordinao nada mais do que a prpria autonomia. A autonomia
tambm jurdica, nem sempre ser econmica. Ser empregador limita a liberdade,
porm no interfere nos riscos. s vezes vnculos de prestaes autnomas no so
ligeiros, o tempo no sendo importante. J a semelhana entre ambos que so
prestadores de servio. A diferena referente a deteno dos meios de produo.
A insero na estrutura produtiva alheia nem sempre fsica.

- Artigo 6 o trabalho em casa pode ainda sim configurar vinculo empregatcio, como
o caso de uma costureira. Nesse caso configurado como um trabalho autnomo. O
autnomo tem a liberdade de poder escolher. O autnomo recebe porque ele
trabalhou e o empregado recebe pela sua disposio. A CLT na dcada de 40 j dizia
que o trabalho em casa poderia configurar vinculo empregatcio. Quando tal artigo foi
escrito na dcada de 40, se imagina o alfaiate, a costureira e etc. Agora vivemos em
uma poca de teletrabalho (trabalho a distancia), onde os trabalhadores
empregavam em casa por maquinas fixas (mveis), no caso de campos jornalsticos. A
norma. Isso chamada de interpretao evolutiva, visto que anteriormente os ramos
eram menores e agora se estende a executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia so
configurados como trabalhadores nmades.

O free lance um trabalho autnomo. Outro jornalista que faz trabalho em
casa e faz reportagens e colunas em um determinado jornal, considerado um
trabalhador. O vinculo empregatcio pode ser configurado mesmo o trabalho sendo na
casa do prprio trabalhador. Em principio o trabalhador autnomo no tem proteo
da CLT, com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos.

Obs: 1- Para-subordinao uma pessoa com clara dependncia econmica de quem
a contratou, como o caso de uma doceira que vende doces para fora de um
restaurante ela tem autonomia, porm ela mnima, dependendo exclusivamente
do restaurante. Esse trabalhador est prximo subordinao para estar incluso a um
dever trabalhista.
2-Advogado associado um trabalhador autnomo, quase um para
subordinado com nenhuma proteo.

E- No eventualidade:

O trabalho autnomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios de trabalhopor
si s no afastam o vinculo empregatcio a partir do momento em que houver a
subordinao. Mesmo havendo um instrumento prprio como um carro, usar qualquer
computador, celular no quer dizer que no exista a figura da subordinao,
comportando da mesma forma a figura do vnculo.



Artigo 3 - O vinculo de emprego no se configura em relao ao tempo. Ele gera uma
proteo qualitativa com o passar do tempo: fundo de garantia, frias e etc. s vezes
se ter um trabalhador que at teve estrutura prpria, sendo um trabalho eventual. =>
trabalhador eventual no tendo um meio prprio de produo e trabalha
subordinado a algum, porm em um tempo sem consistncia. Quando o trabalho
eventual no h vinculo de emprego.

Exemplo: Seu Z procurava um emprego desde novo. Foi a grande empresa de prdios,
tinha um departamento de servios gerais e ele foi contratado e trabalhador por 25
anos => figura de empregado. Depois, ele abriu uma loja com uma estrutura produtiva
prpria => trabalhador autnomo por 10 anos. Depois um antigo cliente o procurou a
fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 5 dias, s bastando a presena do Z,
orientando os trabalhadores => trabalhador eventual.Os trs no tm a ver com o meu
emprego, mas sim com a forma pela qual eu trabalho.

PROVA: Como diferenciar um trabalhador eventual e um empregado por prazo
determinado?
R: A diferena no terica, as consequncias so evidentes: trabalhador eventual no
h proteo da CLT e o empregado tem. Existem fatores capazes de facilitar essa
distino: 1- tempo: qualquer funo que faa um trabalhador prazo certo; por um
dois, dez dias, com prazo curto trabalhador eventual. 2- funo: atpica (trabalho
eventual) ou tpica (empregador por prazo determinado).

OBS: Por que uma pessoa que trabalha at 3 vezes na semana no tem vinculo
empregatcio?
R: A definio de um empregado no eventual presente no artigo 3 da CLT no exige
eventualidade. A definio de um trabalho domstico exige continuidade sendo por
quatro dias em uma semana de sete. O professor discorda porque continuidade e no
eventualidade so palavras que mereciam tratamento como sinnimas.

Trabalho avulso- trabalha com a mo de obra direcionada pelo sindicato ou
para variados rgos de gestor com aquelas diretrizes que vo contratar.

Sindicato dos empregados os empregados recorriam a eles para exigirem melhores
condies de trabalho.
Em 1993, a lei 8630 queria modificar a nossa forma de trabalho no porto => vinculado
ao sindicato. Conhecida como lei de modernizao dos portos. Tem objetivo de dar um
chega pra l nos sindicatos. Nas relaes porturias a figura opressora era o prprio
trabalhador porturio. Essa lei prev que a partir de agora teremos operadoras
porturias, que so empresas privadas, que prestaram servios de carga ou descarga
de navios. Logo, os sindicatos no sero mais procurados. A logica da lei que haja
mais de uma operadora, gerando mais concorrncia. Isso tira o sindicato da jogada,
pois no seria mais ele o procurado. O usurio do porto procuraria as operadoras. Elas
precisariam de mo de obra. O trabalhador porturio s vai ao porto quando lhe
interessa e podem chegar l e no quererem fazer aquele trabalho. As operadoras
porturias passaram a ter como obrigao o OGMO, rgo gestor de mo de obra, que
escalar uma equipe de trabalhadores avulsos trabalhando para a operadora
porturia. O rgo uma figura apenas operacional, ele no tem animo de lucro, mas
sim apenas a organizao porturia. A lei retirou dos sindicatos que no ser ele que
vai prestar servios de mo de obra e sim apenas aquelas pessoas que vo estar no
rgo gestor. Essa lei muito bem elaborada. A lei sacou que se uma operadora
porturia der certo (ter navio chegando um atrs do outro comea a render), a mo
de obra que ora era necessria e ora no era, ser necessria sempre. Se a demanda
de mo de obra for continua, ela ter interesse em contratar empregados por prazo
indeterminado, assim eles iro ser treinados, com a logica de que quando o usurio
procurar as operadoras elas vo contratar os empregados.

Lgica empregatcia: Usurio => operadora porturia => OGMO => trabalhadores
avulsos => operadora porturia => rgo gestor de mo de obra.

Trabalhador avulso no porto quando eu trabalho para diversas operadoras porturias
escaladas por um rgo gestor de mo de obra. Quem vai trabalhar para a operadora?
O trabalhador que estar na vez e essa no escolher o trabalhador. O seu objetivo
dar trabalho a quem precisa, ou seja, aquela que est a mais tempo sem trabalhar e
mesmo assim vai muitas vezes ao porto, pois o simples ir ao porto mostra a
necessidade. A mo de obra avulsa complicada por conta do treinamento.

Artigo 26 da CLT prev que o avulso poder trabalhar como empregado. O artigo 17 diz
que os trabalhadores porturios podero fundar uma cooperativa (associao de
trabalhadores que optam por associar para otimizar o prprio trabalho). Quando o
avulso entra numa cooperativa se transformar em um trabalhador autnomo,
reduzindo os custos. Fundar uma cooperativa no requer apenas fund-la, mas teria a
fora fsica dos trabalhadores, mas no teria acesso a uma boa infraestrutura. Isso
deveria ser garantido pelo estado.

OBS: Avulso escalado pelo rgo gestor, adere uma cooperativa e trabalha como se
fosse autnomo ou trabalha em operadoras porturias e trabalha como empregados
prprios. A operadora s ter mo de obra: busca mo de obra no rgo ou busca
empregados prprios.

Usurio => cooperativa trabalhador autnomo; operadora porturia =>
trabalhadores avulsos ou empregados prprios.

Os sindicatos lutaram muito contra, pois sempre quiseram recuperar o contato com o
operrio e disponibilizar a mo de obra. Escalar uma ordem publica do rgo gestor
e de mais ningum, no cabendo, portanto, ao sindicato.


Como punir o trabalhador porturio? Advertido, suspenso ou desligado ao rgo
gestor por falta grave atravs de uma comisso interna nesse rgo.

O trabalho avulso nasceu na pratica e em funo disso existir esse trabalho fora do
porto. Nos portos secos, o sindicato faz a escala.
Artigo 8 da CF - livre a associao profissional ou sindical

Em 1988, a nossa constituio no artigo 7 diz sobre o trabalhador avulso, vinculado aos
sindicatos aos trabalhadores avulsos, trabalhava no porto,
O avulso tem os mesmos direitos do empregado, porm sem as mesmas vantagens
com outra lgica=>artigo 4 da CLT. O empregado recebe pelo tempo em que est a
disposio, o avulso ganha pelo seu trabalho.

Em 2009, a lei 12023 regra o trabalho avulso fora do porto e disse que fora do porto
quem escala o prprio sindicato e por outro lado a lei 8630 quem escala o rgo
gestor. Para o professor, a primeira lei considerada inconstitucional, porm recebe
ampla aplicao.
A lei 8630 de 93 foi uma lei feita no governo Itamar caminhando para FHC, ambos no
so simpticos a sindicatos que so ligados a outros partidos. J no 2009, o governo
Lula simptico a sindicatos, destinando a eles funes que muitas vezes no se
aplicam a eles
Sobre trabalhado avulso temos duas leis: 8630/93 e 12023/2009. O trabalho avulso
tem os mesmos direitos do que um empregado, ora escalados pelo rgo gestor e ora
escalados pelos sindicatos.

Lei 11788 de 2008 que a Lei de Estgio. O estagirio prxima a figura do
empregado, tem no eventualidade, tem pessoalidade (cumprir tarefas
pessoalmente), subordinado(se inserindo numa estrutura produtiva alheia). A lei
prev estgios remunerados e no remunerados. A lei divide em estgios obrigatrios (
aqueles que prejudicaro a sua diplomao; podem ser remunerados ou no) e
estgios no obrigatrios (eu posso fazer a mais, mas a sua no feitura no impedir a
minha diplomao; SEMPRE remunerados). A remunerao nem sempre ntida. O
estagio visto como uma atividade de educao a mesma uma atividade que vista
como primeiro emprego. O estagio parte do currculo escolar, a parte facultativa que
pode ser acrescida ao meu currculo, sendo parte de um processo de educao. O
contrato sempre escrito, assinado pela entidade concedente, pelo estagirio ou pelo
contratante =>trilateralidade do contrato.
Algumas entidades tm por papel buscar estgios, servindo como intermediadoras e
que no poder cobrar nada do estagirio. A lei antiga previa que s podia fornecer
estgio pessoa jurdica e a lei atual diz que poder ser pessoa liberal. O estgio tem
como limite o perodo de dois anos. Aps os dois anos, o estagirio poder ser
contratado como para-legal, que no poder atuar com atos normativos do advogado.
A lei permite uma contratao depois do termino desse prazo. Se for um ato
educativo, necessrio que a pessoa cumpra a tarefa e siga adiante.
A proteo ambiental deve estender a todos os funcionrios da empresa, inclusive os
estagirios. O desvirtuamento do estgio implica vinculo empregatcio (lei 11788),
havendo vinculo expressar onerosidade. A lei pressupe matricula e frequncia. Caso
no existe virar vinculo empregatcio. A lei segue o dever de fiscalizar. Alei s cria, em
um momento apenas, que cada estagirio deveria ter um professor orientador. => isso
um devaneio da lei! O que todo o estabelecimento dessa fazer ter um supervisor,
um comando para regulamentar. O estagio uma outra forma de trabalho ainda que
prepondere uma natureza de ato normativo.
O estagirio que porta deficincia o nico que pode ficar no estgio por mais de dois
anos. s vezes pela deficincia ela ter que encontrar um local especfico e compatvel
com essa. A lei prev tambm uma cota para cumprir de estagirios de deficincia. Em
caso de no existir nenhum candidato, poder outro estagirio substitui-lo
permanecendo no estgio por dois anos.
Estagirio- no tem vinculo empregatcio # aprendiz- tem vinculo de emprego


Para efeitos trabalhistas o condomnio tratado como pessoa, como pessoa formal.
Pessoas formais a universalidade de bens que o direito trata como se pessoa fosse
em determinadas relaes jurdicas.
No vincule o empregador ao animo de lucro.

Empregador X empresa X estabelecimento: PROVA

de nossa linguagem personificar empresa e estabelecimento artigo 2: o
empregador a empresa. Individual => pessoa fsica e coletiva => pessoa jurdica. A
postura de personificar a empresa albergada pela prpria CLT.

O empregador um sujeito de direitos, uma das partes do contrato de trabalho;
uma pessoa fsica, jurdica ou formal que admite empregados para o desenvolvimento
de alguma atividade.
Empresa um conceito que o direito buscou na economia. relacionada atividade
de bens ou servios. Diferentemente do artigo 2, empregador dirige a empresa e no
a empresa em si. A empresa frequentemente atrelada ao animo de lucro. A
empresa uma atividade produtiva ou uma atividade produtiva com animo de lucrar?
Essa uma discusso muito frequente na doutrina. como se dissesse que o
empregador a pessoa e a empresa uma atividade. Na prova, a empresa pode ser
vinculada como uma atividade.
Estabelecimento o local onde se desenvolve a atividade empresarial; ligado ao
espao fsico que a empresa dirigida por um trabalhador. A quantidade ir variar de
empresa para empresa, podendo ate no ter um estabelecimento. No direito
empresarial, o estabelecimento visto como fundo da empresa, aquele conjunto de
bens corpreos e incorpreos que organizadas pelos empresrios inviabilizam a
atividade produtiva.

Em suma, o empregador dirige a empresa em um estabelecimento.
Artigo 2 - o trabalhador a empresa individual coletiva. A CLT diz que trabalhador
empresa e o vinculo do empregado com a atividade produtiva visto que para que ele
receba salario essa dever dar resultado (artigo 448 sucesso de trabalhadores: d
ideia de que o vinculo com a empresa, com a atividade. No tanto que s vezes
muda o trabalhador, mas no muda o contrato). H o principio da primazia da
realidade nesse caso.


PROVA: distino entre empregador, estabelecimento e empresa; o que diz a CLT.

Artigo 2 - trabalhador escolhe (personalidade), dirige(subordinao) e assalaria
(onerosidade).
O artigo 2 paragrafo 1 d uma ideia de que o profissional liberal um trabalhador
por equiparao, porque esse conceito que a lei tenta criar repudiado pela doutrina.
Eles simplesmente so trabalhadores. O profissional liberal um trabalhador com
animo de lucro. Ele cria uma figura de trabalhador por equiparao que no existe. Por
primazia da realidade, isso no pode ser feito.
O artigo 2 paragrafo 2 prev o chamado grupo de trabalhadores, grupo de
empresas ou grupo econmico. Ele cria uma regra de solidariedade. Vamos
imaginar que existe uma empresa A limitadas que tem controle sobre outras trs
limitadas B, C e D. Isso chamado de royalties. Sociedades annimas, limitadas
formam o chamado grupo de trabalhadores, grupo de empresas ou grupo econmico.
O paragrafo diz que cada controlada solidariamente responsvel pela controladora.
Isso d ideia de que a solidariedade existe entre A e B, entre A e C e entre A e D, porm
essa ideia equivocada, pois a solidariedade entre todos. Todas que integram o
grupo econmico so entre si solidariamente responsveis. Ao identificar esse grupo,
se eu sou empregado de um dos trabalhadores o que ele me deve eu posso cobrar no
apenas do meu grupo, mas de qualquer um, pois so todos devedores de uma divida
de que um tem para com os seus empregados.
Quando se pensa em grupo econmico, comea por esse exemplo das royalties,
porque ningum negaria que existir. Os ramos no so diferentes no simplesmente
por tratar de contedos diferentes, mas por tratar de simbologia que so diferentes.
Outro exemplo trs sociedades limitadas, pessoas jurdicas distintas, mas os scios
de uma so scios da outra. Atuam no mesmo ramo empresarial, tem os mesmos
fornecedores, atividade desenvolvida a mesma;contrata o mesmo escritrio de
advocacia => isso quer dizer que por primazia da realidade gerar um grupo
econmico solidrio.
Esse paragrafo segundo cria, para o professor, uma regra de solidariedade:
empregadores que esto em um determinado grupo econmico e suas respectivas
dividas perante no grupo. Na teoria do DT e na jurisprudncia, a solidariedade poder
ir alm da sua interpretao, sendo est criando a figura de um empregador nico ou
fico do empregador nico (pessoas jurdicas embora formalmente distintas
soapenas uma s empregadora teoria do empregador nico seria apenas um s
empregador, apenas uma nica divida e etc.). Para o professor, essa teoria derruba a
primazia da realidade.

PROVA: possvel que um empregado da empresa X postule equiparao salarial com
um empregado da empresa Y? Depende: se X e Y integrarem um grupo econmico, so
apenas um s empregador teoria do empregador nico. OU regra de solidariedade
pessoas distintas que integram empresas diferentes, tendo salrios distintos.


Presuno # fico da lei: 1- a lei trata como verdade o que tende a ser. Exemplo: a
maioridade 2- tratar como verdade o que a lei sabe que no . Exemplo: fico do
edital, tratar como uma nica pessoa jurdica realidades que so pessoas jurdicas
distintas (teoria do empregador nico).

O que dizia a smula 205 hoje cancelada? Vamos imaginar que eu sou empregado de
A, porm A me deve uma quantia em dinheiro. A smula dizia: se voc quer cobrar os
devedores solidrios, quando ajuizar a reclamao trabalhista dever ser face todos
aqueles que eu quero cobrar. O sujeito A ser citado e exercer direito de defesa.
Quando a sentena (titulo executivo) vier condenar A. A smula 205 se eu quero me
valer da solidariedade, dever ser feito em todos aqueles os quais tero direito de
defesa, todos sero responsabilizados pelo pagamento da divida. Sob o aspecto
jurdico formal, parece ser perfeita, mas a solidariedade estar a sua disposio. O TST
admitiu ao cancela-la porque A poder ser o nico ru, s ele consta no processo, s
ele o condenado, tendo assim o direito de defesa. Alguns grupos econmicos so
fatos notrios como o fato do Ronaldinho ter que provar que em 2011 jogou no
Flamengo, no precisam ser provados. Com o cancelamento da smula em 2003 (
tirando da cena o aspecto formal e dando provimentos efetivos), eu poderei mover a
ao perante apenas um face do membro do grupo econmico, apenas ele ser
condenado e poder redirecionar a execuo para outros membros do grupo em caso
de inadimplemento.
Isso tira do direito a sua efetividade, porque a sentena pratica do juiz no ter
nenhum resultado visto que poder haver o redirecionamento da execuo.

Imparcialidade # neutralidade

8- Poder diretivo do empregador ou poderes do empregador:

O empregador j que dirige a empresa tem alguns poderes: de direo, organizao e
disciplinar a empresa => resumidos em poder diretivo do empregador ou poderes do
empregador.
O empregado tem uma proteo nesse aspecto fragilizada.

Se o poder de organizao cabe ao empregador estruturar aquela atividade, ao poder
de direo cabe direcionar uma determinada atividade. O poder de direo muitas
vezes ser visto pulverizado numa estrutura produtiva.

Os empregados muitas vezes tem poder de mando sobre os demais empregados,
como, por exemplo, chefes de um determinado setor. No h relao hierrquica
entre os empregados, mas sim entre eles e o empregador.
Ato de empregador nem sempre ser factualmente um ato prprio, mas tambm
poder ser de seus prepostos que seriam aqueles que foram delegados por ele para ter
competncia de direo. Ato de empregador o ato daquela empresa sobre todos os
seus prepostos, sendo um ato de subordinao. a responsabilidade com culpa na
escolha e na vigilncia. As obrigaes do empregado so personalssimas, porm o
empregador repassa atos presentes em seu contrato para os seus prepostos ou
obrigaes que so transferveis a sucesso de empregadores. O aspecto
personalssimo no contrato de trabalho tem muito a ver com o empregado.

Poder disciplinar na relao de emprego aparece esse poder. Na relao de
empregado e empregador, nessa relao que vem do contrato de trabalho, o
empregador tem o poder disciplinar podendo punir o empregado. um poder comum
a um contratante.
Artigo 482 DISPENSA POR JUSTA CAUSA: enumera varias faltas que o empregado
poder cometer dando a dispensa por justa causa (perde o emprego, no podendo ser
indenizado) e essas so motivos suficientes para a resciso de um contrato. a prpria
extino do contrato j que o empregado fez um ato culposo ou doloso. Quando as
faltas forem tomadas, o empregador poder demitir por justa causa, porm essa
interpretao no poder ser levada na literalidade visto que o caso concreto dever
ser analisado antes. Quando o empregador escolher qual a punio dever saber
qual a falta do empregado.
Artigo 474 SUSPENSO DO EMPREGADO: menciona que o empregador poder
suspender o empregado por at 30 dias. Essa punio d menos margem a brigas na
justia.

Nos dois artigos esto presentes as duas principais punies que podero ser
recebidas pelo empregado. Se a CLT prev duas punies aonde causa danos ao
empregado, fica aceito, ainda que no prevista na CLT, a advertncia. Essa costuma ter
uma explicao pela linha pedaggica com uma carga de linha moral.

Artigo 8683 Lei do Trabalho Avulso a advertncia admitida de maneira expressa.
Muitos dizem que essa dever ter uma forma expressa. Em caso de ser verbal, fica
mais difcil de selecionar provas que podero ser necessitadas. A forma escrita causa
segurana jurdica, porm a forma verbal tambm aceita.

O DT no aceita o rebaixamento de cunho coletivo (ofende o principio da parte mais
benfica), transferir para punir (artigo 469 - um empregado pratica um ato por falta e
ser transferido para outra empresa mais longe do seu domicilio, com interesse da
empresa e no com animo de punir) e no d para usar a multa ou reduo salarial (o
salrio irredutvel, logo ele no poder ser diminudo apenas em caso de cunho
coletivo e no individual). As NICAS punies podero ser a suspenso, dispensa por
justa causa ou advertncia. Se essas trs so as que ns admitimos, a questo :
quando aplicaremos uma e quando aplicaremos a outra? A CLT no diz isso, mas ela se
limita a dizer os prazos presentes nos artigos acima. H lacunas que devem ser
suprimidas por atividades de integrao do direito. A doutrina e jurisprudncia
construram quatro princpios que nortearam o empregador do exerccio do poder
disciplinar: (SO AMPLAMENTE ACEITOS)


Proporcionalidade: a intensidade da punio no mximo corresponder
gravidade da falta. Por que no mximo? Nada impede que o empregado pune
de maneira branda. Exercer o poder disciplinar de forma branda ele poder ou
de forma proporcional, mas no de forma excessiva. O DT repudia a punio
excessiva, isso visto como agir de maneira desproporcional. A intensidade
punitiva no mximo equivalente. A gravidade da falta no tem a ver com o
dano, mas sim com o grau na quebra na confiana expondo o patrimnio a
risco. Exemplo: motorista da empresa dirige em alta velocidade, mas nunca
bateu nem atropelou, porm houve a quebra na confiana expondo o carro da
empresa em risco / vigia noturno do estabelecimento ele fugiu do
estabelecimento no executando a sua obrigao e deixando-o desprotegido.

Pessoalidade: ao punir deve ser levado em conta tempo de servio, se j foi
punido ou elogiado anteriormente. Quando se pune uma pessoa, dever se
punir por um fato, mas tambm deve ser levado em conta quem era o
empregado e no apenas a gravidada da falta. A funo do empregado
tambm importante, porque aqueles que tm hierarquias superiores so
aqueles em que o empregador colocar mais confiana nele. O cargo de alta
hierarquia o mximo de confiana e mnimo de subordinao, sendo assim o
empregador comea com a situao oposta. Os elementos de confiana e de
subordinao no esto diretamente proporcionais. Quanto mais relevante a
funo do empregado, mais risco ela poder se submeter por conta da
confiana depositada nele. Na jurisprudncia quando h falta em concurso a
punio dever ser uma s, sendo assim se um grupo de empregados comete
a falta, a punio dever ser uma nica s. A punio deve ser feita uma s
para cada falta, independente do tempo de servio de cada funcionrio, no
podendo diferenciar por cunho pessoal.

Punio imediata: se o empregador quer punir ele dever punir prontamente,
ou seja, logo aps a falta acontecer. Perdo tcito um postulado ligado a
falta que um dia fora praticada por um funcionrio por tanto tempo no
poder ser utilizada como justificativa para a despensa no futuro. s vezes a
falta foi feita h trs anos, mas agora eu descobri que ela aconteceu. O
empregador poder punir apenas quando ele sabe o autor e quando ela
ocorreu. A punio imediata tem a ver com o momento em que o empregador
sabe da falta e quando ele sabe o autor. No poder se perdoar tacitamente
uma pessoa que eu no sei quem . Todo regulamento de empresa contem a
regra de comunicao a gerencia para que ela possa tomar providncias
cabveis quanto falta que foi praticada. Isso poder ser visto como um risco
ao poder de direo que o empregador tem perante a sua empresa.
A punio imediata est relacionada ao tempo. Logo quanto maior a empresa,
mais demorada ser a deciso de punir, sendo passar dias, algumas semanas
visto como razovel. No Brasil algumas empresas criam como regra um
procedimento que preza um prazo capaz de usar o poder de punir. Porm
quando empresas criam procedimentos internos para punir, a punio
demorar mais, mas a empresa poder punir ao fim do procedimento. E
quando ela cria esses e na pratica no cumprir? A punio nula smula 77
do TST. Tanto a empresa poder criar procedimentos, porm ela estar
vinculada a essa criao. Ao criar a empresa dever impulsion-la.

Vedao da dupla punio: para cada falta aplica-se uma nica punio:
advertindo, suspendendo ou dispensar por justa causa. A ideia ver a
gravidade que a falta tem. Esse princpio de vedao tem outra consequncia:
vai que certo empregador dispensa por justa causa, a o empregado vai
justia, o juiz modifica a punio convertendo em advertncia. Alguns
magistrados fazem isso, ele poder dosar a pena tambm. A grande maioria e
a doutrina e jurisprudncia NO apoia. A justia do trabalho dever seguir a
regra do tudo ou no. Se o empregador punir uma vez por determinada falta,
ele no poder punir novamente pela mesma falta. A punio excessiva ser
anulada como um todo. O Judicirio dever pensar em qual mensagem ser
enviada a sociedade no caso de fazer um parecer jurdico.

Sucesso de empregadores: artigo 448

O artigo 448 reproduz o artigo 10 da CLT e eu percebo que as mudanas na estrutura
produtiva de uma empresa no afeta os direitos dos empregados que j foram
adquiridos, como, por exemplo, contratar um novo empregado que ter o mesmo
direito do que o antigo empregado, assumindo a sua posio contratual. Isso valido
tambm para o caso de um empregador. Como empregador sucessor, ele assume a
posio contratual do empregador anterior. A mudana da figura do empregador no
afeta o procedimento do emprego.

um instituto apresentado no artigo 448 reproduzido no artigo 10.
Quando se discute na pratica sucesso de empregadores, aparece a questo de: esse
empregador sucessor assume o passivo trabalhista (so verbas trabalhistas que ele no
pagou) deixado pelo empregador anterior? Ele tem responsabilidade pelo pagamento
ou no? Em relao a esse assunto, entraremos num tema muito polemico onde as
opinies vo variar bastante. Trs dcadas atrs esse assunto era considerado pacfico.
A primeira tese sustentada no Brasil foi que o empregador sucessor assume o passivo
trabalhista sim para os empregados que para ele trabalharam. Essa tese uma tese
criticvel na opinio do professor? Para o pagamento de um debito necessrio
produzir uma riqueza para tanto, logo o empregado est vinculado sim atividade
produtiva. Hoje a tese majoritria que o empregador sucessor assume TODO o
passivo trabalhista at quanto a empregados que para ele no chegaram a trabalhar.

O artigo 448 diz que a sucesso de empregadores no afeta os direitos dos contratos.

1 regra: O empregador sucessor assume todo o passivo trabalhista de seu
sucessor anterior mesmo para dbitos daqueles trabalhadores que no
trabalharam para ele.
E o empregador sucedido fica como nessa historia? E aquele que deixou de ser
trabalhador? A lei no fala absolutamente nada. Quando o empregado quer cobrar o
sucedido, o advogado alega que a lei no prev nada, no me dando nenhuma
responsabilidade. Em silencio eloquente no remete nenhuma responsabilidade ao
empregador sucedido. Porm h sim uma responsabilidade subsidiria referente
figura do empregador sucedido relacionada s dividas na poca dele. Essa tese
insustentvel. O artigo 448 preceito de ordem publica, sendo uma norma cogente e
no uma norma dispositiva. A clusula prpria de negcios de empresas no
oponvel a empregados.
2 regra: O empregador sucedido tem uma responsabilidade subsidiria por
dvidas de sua poca at a hora em que houve a sucesso. Essa clausula que
diz que a divida dele sim uma contratual.

3 regra: Se a sucesso for fraudulenta, o empregador sucessor e sucedido ao
participarem de ilcito dolosamente tem uma responsabilidade solidaria por
todo o passivo pelo que vier antes e vier depois respondero os dois com
espao at para a desconsiderao da personalidade jurdica (assunto a ser
estudado mais tarde).

Essas duas regras saem de cena quando se constata uma sucesso
fraudulenta. Certa sociedade limitada A sai de cena e repassa para outra
sociedade B com outro nome e outros scios (chamados laranjas assinam
contrato, porm sem animo patrimonial).

O empregado no pode impedir que uma sucesso de empregadores
acontea. O artigo 448 acerta porque a sucesso no pesar para o
empregado. Seguro desemprego e saque do fundo de garantia deveriam ser as
duas indenizaes do empregador que poderia sair recebendo-os.








Consrcio de empregadores ou condmino de empregadores:

Essa ideia nasceu no meio rural e nele a lei trabalhista sempre foi marcada
como efetivamente fraca: contrato com prazo determinado, mo de obra
pouqussima qualificada e sazonal. O artigo 7 uma resposta ideia de que o
trabalhador urbano tinha mais direitos do que o trabalhador rural. No meio rural o
estado sempre se fez menos presente, no h qualificao, os contratos sero
versados a prazo ou muitas vezes no era nem registrados.
Existe uma solidariedade que decorre da manifestao de vontades. No meio
rural o inimigo comum ser a prpria natureza e os atos de solidariedade e de
corporativismo sero mais presentes. J no meio urbano, as empresas sero mais
competitivas.
Ser que o condomnio ou consorcio de empregadores tem espao no meio
urbano? Para o professor tem, como por exemplo, um vigia em uma rua, diaristas.

Terceirizao:

No existe um conceito adequado do que seria esse termo. No Brasil, esse
conceito visto por muitas pessoas as quais o compara com dois fenmenos:
terceirizao propriamente dita eintermediao de mo de obra (que vista como
um problema, pois voc trata ser humano como mercadoria).
um fenmeno que nos ajuda a entender o mercado de trabalho de hoje em
sai. Taylor um historiador bem sucedido. Para ele administrar de forma ordenada
necessria uma ciso entre aqueles que executam e aqueles que direcionam, onde
gerenciar era ser to minucioso em sua atividade. No fundo o que ele queria era
fazer do trabalhador uma espcie de maquina. A logica do Taylor era uma ciso
profunda entre gerencia e administrao. Ford de certa maneira achava que Taylor
tinha razo e que essa fabrica taylorista daria certo. Ford seria um empresrio e
Taylor um executivo. Ford acreditava que tinha que existir uma estratgia conhecida
por fordismo que uma tcnica e j o taylorismo uma estratgia que fomenta o
fordismo.
A fbrica fordista garantia a estabilidade, no adotando no dispensar os
trabalhadores, pagava salrios elevados (a ideia era fazer o trabalhador consumidor
tambm) e garantia certo conforto mnimo para os trabalhadores atravs de uma
esteira em que o produto ir at ele e o trabalhador ter trabalho repetitivo, porm
ele ficar sentado espera do produto. O taylorismo e o fordismo se complementam
e no se distingam. Do fordismo a explicao, vlvula motora que os EUA viraram o
modelo do American Way of Life => sociedade capitalista que o trabalhador alm
de ser produtor de mercadoria dever ser tambm um consumidor.
Nesse aspecto nessa poca no havia de longe um modelo de terceirizao,
porque a fbrica fordista concentra naquele trabalhador todos os vnculos de
trabalho de todos os trabalhadores, sendo trabalhador de apenas um nico patro.
Por que esse universo taylorista fracassa? Porque nesse mundo de American Way of
Live as pessoas tinha as mesmas coisas, no havia variedade, eram todos com uma
vida padronizada. Na dcada de 50 as pessoas comearam a enjoar, querendo
diferenas com a Revoluo Cultural. No inicio dos anos 60 houve a crise do petrleo
que trouxe a ideia de fbricas fordistas comearem a dispensar trabalhadores, no
mostrando flexibilidade e organizao no mundo do mercado de trabalho. Em torno
de uma fabrica fordista comearam as moradias dos prprios trabalhadores. As
fabricas mostraram que no conseguiram sustentar o mundo com as suas crises e
oscilaes do mercado.
O Japo queria renascer. Existia uma fabrica de carros conhecida por Toyota e
essa comeou a sacar que no inicio dos anos 60 as pessoas queriam coisas novas em
um mundo em que a economia oscila. Logo, ele comea a criar o toyotismo ou
ohnosmo que uma fabrica em que se trabalha em equipe e monta em variaes;
linha produtiva que se produz atravs de um padro buscando a diversidade. A logica
do toyotismo produzir com variao mostrando a sociedade uma produo com
diferena que exatamente o que a sociedade buscava. Essa fbrica produzia
tambm just in time, ou seja, espera o mercado demandar e tanto quanto ele
demanda voc produz, uma fabrica que se produz de acordo com a oscilao do
mercado, no fazendo estoque e no tendo prejuzo pelo excesso. A Toyota uma
fabrica menor em que os trabalhadores esto concentrados em uma atividade
central e a produtividade repassada para fbricas menores, porm os salrios so
mais baixos. Isso diferente do fordismo que uma fabrica em que os trabalhadores
so prprios da empresa, sendo melhores para os trabalhadores.
A logica toyotista s boa para empregados qualificados, pois adota salrios
altos, emprego estvel e mais criativo. Ele s bom para empregados qualificados.
Para empregados subsidirios essa lgica no to boa.
Para o toyotismo, a terceirizao s benfica por conta da competitividade,
tendo uma fabrica que produz variaes que a sociedade busca. Ela um fenmeno
moderno, tendo uma estrutura condizente com o que o mundo demanda. No est
relacionada em aumentar ou diminuir custos. As pessoas que buscam querem ter
renda prpria.
O Brasil recebe a terceirizao, ideia em que nasce em um lugar e que se
generalizou. Porem ele recebeu com algumas dificuldades. O pas tem origem
escravocrata (as formas fordistas foram incompletas) e tem capitalismo perifrico
eforam essas caractersticas que fizeram com que o pas no recebesse na pratica o
Fordismo. A terceirizao pega um pais qualificado e relega a um salario mais baixo e
para um emprego menos qualificado.
No Brasil ns chamamos de terceirizao o que ela no . Terceirizao a
situao na qual certa quantidade empresria contrata uma empresa especializada
em algo que no o seu forte para que essa preste um servio a essa. Quando o pas
comeou a tratar da terceirizao, ele comeou a achar que terceirizar buscar em
uma empresa a mo de obra. A intermediao de mo de obra uma fraude, porque
a mo de obra utilizada fingida que um vinculo empregatcio que no real, pois
ela buscada em outra empresa. O problema que se cria uma empresa que no
presta servio nenhum a ningum, ela simplesmente aluga seres humanos.
Mauricio Godinho chama de terceirizao de servios o que o professor chama
de terceirizao e o que ele chama de intermediao de mo de obra o autor chama
de terceirizao de mo de obra.
Terceirizar algo licito e intermediar algo ilcito. Porm cuidado em que
algumas situaes em que a lei poder prever intermediar a mo de obra, como, por
exemplo, na lgica de trabalhos avulsos com as leis 8630 e 12.023.

Existem doutrinas que dizem que a 1 lei que versou sobre terceirizao no
ambiente de trabalho a lei 6019 de 1974, porm o professor discorda. Essa lei
prev que podero existir as empresas de trabalho temporrio que uma empresa
que ai ser procurada pelas demais quando essa outra empresa enfrentar o problema
de querer aumentar a produo aumentando assim a mo de obra para atender a
demanda OU a empresa teve uma acidente grave e os trabalhadores tero que ficar
ausentados, buscando em outra empresa apenas trabalhadores substitutos para
substituir a mo de obra efetiva. Essa lei autoriza uma intermediao de mo de
obra. A empresa contrata empregados em nome prprio e cede mo de obra para a
empresa contratante que ser adicional ou substitutiva a mo de obra da empresa
que contratante. Essa intermediao durar no mximo trs meses com prazo
determinado. A lei trata de intermediao de mo de obra, procurando limitar essa
possibilidade. A empresa de trabalho temporrio contrata empregados como
empregados prprios. Essa uma forma de trabalhar bastante precria porque ora
voc est empregado e ora desempregado, estando ora na economia formal e ora na
economia informal. A mo de obra poder ser contratada por prazo determinado ou
por uma empresa que adotar a intermediao de mo de obra por prazos curtos.
Essa lei tambm cogita frias promocionais, mas no devemos esquecer que o
prazo curto sendo apenas de trs meses sendo vista como uma contradio na lei.

Para o professor a lei 7102 de 1983 seria a lei que marca a primeira legislao
que tratar de terceirizao porque diz que qualquer instituio financeira poder
contratar empresas de vigilncia patrimonial. O TST faz a sumula 256 que falava que
proibido intermediar mo de obra e contratar mo de obra com interposta a
pessoa com exceo da lei 7102 (terceirizao) e lei 6019 (contratao por interposta
a pessoa). Essa smula nunca tratou de terceirizao e que tinham erros que levaram
ao seu cancelamento. O TST percebeu que a smula no previa diferenciao de uma
intermediao e terceirizao, chegando a seu cancelamento.
J a smula 331 do TST faz a diferena entre intermediao de mo de obra e
terceirizao. Em seu inciso I a contratao de trabalhadores por empresa
interposta ilegal salvo em caso da lei 6019 de 1974, sendo o inciso trata da
proibio de intermediao de mo de obra. Em caso de haver essa contratao,
poder se dizer que no existir vinculo de trabalho j que essa contratao ilegal.
Nessa smula ele diz que se o banco contrata uma empresa dita terceirizada para
que essa contrate empregados em nome prprio para que o banco use essa mo de
obra como prpria ele vira o empregador real.
Em suma, a smula 331 intermediar mo de obra no poder salvo na lei 6019
de 1974. A crtica que essa lei no o nico caso de intermediao porque existir
tambm o trabalho avulso.
Em seu inciso III permite a terceirizao.

- Efeitos da terceirizao e da intermediao da mo de obra:

Terceirizao propriamente dita ou terceirizao de servios => certa empresa
tomadora do servio(PUC) contrata uma empresa terceirizada (SODEXO); por
primazia da realidade a empresa terceirizada contratada, a PUC teve o animo de
contratar por interposta a pessoa, a SODEXO vai administrar, gerenciar e disciplinar.

Sumula 331 em seu inciso 4 esse terceirizado empregado sim no aspecto formal e
real da terceirizada. Esse empregado cujo empregador a terceirizada, a empresa
tomadora foi a beneficiria final do servio que o terceirizado presta. Essa sumula diz
que a empresa tomadora mesmo no sendo empregadora, j que beneficiria final
do trabalho do ser humano (sob o aspecto tico), tem uma responsabilidade
subsidiria para que o trabalhador receba chefiado e terceirizado, mas em prol da
empregadora. No existe uma lei no Brasil a respeito da terceirizao.
Em suma, se acontecer uma terceirizao licita, valida, nos moldes dessa
sumula inciso de numero 3 a empresa tomadora que de fato no a empregadora,
ter uma responsabilidade subsidiaria presente no inciso 4.
A lei 6019 de 1974 diz que a empresa tomadora de mo de obra contrata uma
empresa de trabalho temporrio e essa empresa uma empresa que contrata
empregados em nome prprio. Mas essa empresa de trabalho temporrio sui
generis, porque ela fornece a mo de obra empresa tomadora. Essa empresa
tomadora de mo de obra ter uma responsabilidade subsidiria, porque uma
intermediao de mo de obra licita. Esse emprstimo de mo de obra por mximo
de trs meses, passando desse tempo virar um empregado da empresa tomadora,
criando um vinculo empregatcio.
Em suma, a empresa dita tomadora agiu nos dois casos: contratar junto
outra empresa os seus servios ou contratar a mo de obra necessria. Nos dois
casos a empresa tomadora ter responsabilidade subsidiria.
O caso de uma terceirizao ilcita nada mais quando ela desvirtuada vira
uma intermediao de mo de obra. Nesse caso ocorre o seguinte, a empresa
tomadora celebra um contrato de prestaes de servios com uma empresa
terceirizada OU quando contrata dessa empresa alguns empregados em nome
prprio. Por mais que isso parece uma terceirizao, quando se analisa a primazia da
realidade, ao contratar os empregados trabalham subordinados empresa
tomadora. Isso chamado de intermediao de mo de obra com terceirizao
ilcita. Na terceirizao ilcita, a tomadora se torna a empregadora e a terceirizada
que seria uma falsa tomadora mantem a responsabilidade total dos dbitos.

PROVA:

Numa terceirizao propriamente dita a tomadora buscana terceirizada a prestao
de um servio . A terceirizada prestar um servio a tomadora, contratando
empregados que ela seleciona e dirige. Sendo uma empregadora formal. Isso condiz
com o que se passa na realidade. Se ela deixar d pagar algo a seus empregados, ela
ter responsabilidade subsidiria.
Intermediao de mo de obra quando a empresa tomadora busca mo de obra que
ela quer dirigir pro no mximo 3 meses. A empresa de trabalhador temporrio a
empresa real e formal de seus empregados e a tomadora da mo de obra tem
responsabilidade de apenas subsidiar.

Nas situaes ilcitas, ou tambm chamada de intermediao de mo de
obra,contrata uma empresa que diz terceirizada que contrata empregados como se
fosse prprio, porm subordinados empresa tomadora. A dita terceirizada a
empregadora real e a empresa que firmou como se empregadora fosse, praticou uma
fraude que atrai uma responsabilidade solidria dela com a tomadora real,
participando do ato ilcito e da manobra fraudulenta (sumula 331 inciso 4).

Inciso I veda a intermediao de mo de obra salvo o caso da lei 6019.
Inciso III permite a terceirizao
Inciso IV tratar dos efeitos da terceirizao.

O inciso II tratar da terceirizao na administrao publica. Quando falamos
de terceirizao privada dividimos em mbitos lcitos ou ilcitos. Em reparties
publicas em geral, se utiliza bastante a terceirizao. O que a justia do trabalho teve
que enfrentar? Para ela pareceu at certo ponto evidente que quando a
administrao administra licitamente, a responsabilidade dela subsidiria. Agora
quando feita de maneira ilcita, na esfera de entidades privadas a terceirizao
ilcita a intermediao de mo de obra onde a tomadora reconhecida como a sua
real empregadora. Na administrao pblica, isso no ser to simples se for ilcita,
no tem como dizer que o terceirizado no empregado dela, porque para ele ser
empregado publico, de acordo com a constituio artigo 37 inciso II s se ingressa na
administrao publica por meio de concurso publico. O principio da primazia no
poder prevalecer porque uma realidade contrria a prpria constituio. No artigo
37 paragrafo segundo, diz que no respeitar o inciso II acarretar a nulidade da
admisso. A administrao publica nunca seria devedora principal porque esse o
empregador, porm a administrao publica no poder dever a algum que nunca
fez concurso publico. Na terceirizao ilcita poder se procurar quem foi o agente
publico que foi responsvel por burlar o concurso publico e colocar algum dentro da
administrao publica de maneira ilcita, sendo assim, ele dever ser punido por ter
usado um contrato dito de terceirizao colocando algum de forma ilcita.
Em 1995 modificaram lei 8666 de 1993, modificando o artigo 71 que dizia que
a administrao publica no tem responsabilidade trabalhista em funo dos
contratos que forem estipulados com empresas. Isso alterado e nasce a ideia de
que a administrao publica no tem responsabilidade trabalhista em funo dos
futuros contratos com as empresas. Diante disso nasceram trs teses: as empresas
para estatais e o prprio Estado alegavam que no tinham responsabilidade. Na
justia do trabalho entendiam se que o artigo 71 inconstitucional (segunda tese)
porque segundo o 1 artigo da Constituio o trabalho tem um valor social e no
artigo 37 h o principio da moralidade administrativa, sendo um bom administrador
publico porque seleciona bem o contrato, administra e tem uma postura tica. E o
artigo 5 consta a ideia de isonomia. Segundo esses trs artigos pode-se concluir que
o artigo 71 inconstitucional. O TST muda a redao da lei dizendo que a
administrao publica responde subsidiariamente, utilizando a tese que o artigo 71
inconstitucional porem exclui a responsabilidade solidria e no subsidiria. Quando
ele diz que exclui responsabilidade, apenas referente a solidria. A terceira tese diz
que o Supremo diz que o artigo 1 constitucional e o que ele pede responder a
administrao publica se houver culpa. O TST mudou o inciso IV( fala sobre a
responsabilidade ser objetiva)e inciso V (a responsabilidade s ser subsidiria se
houver a prova da culpa) da smula 331. Hoje as empresas tomadoras em geral tem
uma responsabilidade subsidiria pelo inciso IV e pelo inciso V elas vo responder se
houver culpa.
O professor discorda dessa porque a administrao publica dever responder
de maneira objetiva (artigo 37 paragrafo sexto citada a responsabilidade extra
contratual) e ele acha que a administrao publica muito protegida, visto que
necessrio provar sua culpa. O artigo 71 constitucional afastando qualquer
responsabilidade da administrao publica da terceirizao ou da intermediao
apenas em caso de houver culpa por parte da administrao publica. Para o
professor, se for terceirizao ilcita, estar automaticamente provada a sua culpa da
administrao publica.
A ao declaratria de constitucionalidade 16 declarou em erga omnes que o
artigo 71 constitucional, isentando a culpa da administrao publica ao menos que
seja provada a sua culpa.

Contrato de trabalho:

Ele regido por prazo indeterminado, em regra geral, em funo do principio
da continuidade da relao de emprego. Algumas situaes a lei autoriza que ele seja
por prazo determinado (artigo 443 2 paragrafo). Alnea A- Pode ser que eu celebre o
contrato em prazo determinado quando eu tenho uma demanda de mo de obra por
quantidade fixa, ou seja, s vezes eu contrato mais pessoas porque a mo de obra
especificadamente necessria, como em poca do Natal. Alnea B
Alnea C contrato de experincia j no fundo um contrato de trabalho, porm
um empregado que est sendo avaliado por um determinado perodo.
Pelo artigo 445 o contrato de trabalho por prazo determinado no ser
estipulado por um prazo maior de dois anos pela regra estipulada pelo artigo 451
(prorrogao s poder ser feita uma nica vez), salvo o contrato de experincia que
ser por 90 dias.
No fundo, o contrato de trabalho poder se transformar de um prazo
determinado por um prazo determinado por duas nicas situaes: estourar os dois
anos ou noventa dias OU prorrogar mais de uma vez.
As vezes a atividade empresarial transitria, a demanda passageira.Se eu
celebro um contrato a prazo,ao fim do prazo o contrato acaba e o sujeito continua
trabalhando,ele vira contrato indeterminado.
Se quando ajustei,fixei prazo e nada mais,a prorrogao tem que ser ajustada
quando acabar o contrato,agora se eu ajustei l atrs e fixei uma prorrogao
automtica,ele pode continuar trabalhando.
Nesse caso deve-se pensar na autonomia das vontades. Pode-se fixar um contrato a
prazo,e ai para prorrogar s se mais a frente combinar,mas pode no inicio dizer que
a prazo,e quando estourar 2 anos,e ele se encerrar.
Ex:Contrato de experincia de 45 dias,se a gente entrar no 46 dia na empresa e
trabalhar j um contrato indeterminado.Agora se no inicio tivesse sido ajustado a
prorrogao,seria uma prorrogao que teria prazo mximo de 90 dias.
Ex:Contrato de experincia de 45 dias,se a gente entrar no 46 dia na empresa e
trabalhar j um contrato indeterminado.Agora se no inicio tivesse sido ajustado a
prorrogao,seria uma prorrogao que teria prazo mximo de 90 dias.
O contrato que acaba, o risco do empregado, ele vai e esta prorrogado. O
animo do empregado trabalhar,o empregador se no quer mais que deve marcar
essa posio para ele poder terminar de trabalhar.
A prorrogao por um perodo igual NO automtica, sendo assim, ela deve
ser expressa no contrato. A prorrogao automtica vinculante porque no vira
trabalho indeterminado, mas se eles no quiserem podem retirar essa prorrogao,
se o empregado aparece e tem essa clausula automtica de renovao no contrato, o
contrato a prazo ainda, pois o segundo prazo permitido pela lei.
Em principio, o contrato de experincia s poder ser prorrogado uma nica
vez, visto que se eu ficar um tempo em uma determinada empresa essa j saber a
minha forma de trabalhar.
O contrato de experincia um dos poucos contratos formais do direito do
trabalho.
O DT busca fundamento no principio da primazia da realidade. No contrato por
prazo indeterminado o seu fim sem causa justificada requer uma indenizao ao
trabalhador. O artigo 452 prev uma tentativa de combater fraudes; ele aposta que
se certo empregado trabalhou por prazo determinado, voltar a trabalhar dentro do
prazo de 6 meses para o mesmo empregador, se presume que esse contrato ser por
prazo indeterminado. No posso contratar esse empregado a prazo dentro de 6
meses, automaticamente seria prazo indeterminado ,a no ser que seja uma
demanda imprevisvel de mo de obra. O fenmeno da unicidade contratual
quando o empregador quer esconder que esse empregado seu por prazo
indeterminado, fragmentando a sua relao jurdica por varias etapas. No fundo, a
prpria primazia da realidade diz que no se pode fragmentar uma relao que
contnua no tempo.
A tentativa do artigo 452 inibir a fraude respeitando a primazia da realidade.
A idia que se aquele empregado tinha trabalho determinado e foi embora, porque
o contrato chegou ao final, nos prximos 6 meses, se ele for contratado de novo,
ser por prazo indeterminado,a no ser que o empregador prove que uma demanda
de mo de obra apareceu, e que no contrarie a boa-f.
A critica do professor porque somente fixar em 6 meses, pode ser que se fixe
em mais de 6 meses, e o animo seja o de fraudar, poderia fixar em mais tempo ou
ento no fixar prazo. Na verdade sempre o empregador que deve provar que a
demanda momentnea, mais tempo passa menos parece fraude. uma inutilidade
legislativa esses 6 meses, parece que o dado fixa e objetivo no pesa, o que pesa
que se tiver empregado a prazo e a demanda de mo de obra sendo momentnea,
esse empregado s pode voltar se aparecer uma nova demanda igualmente
momentnea. Pesa se o animo era ter mo de obra por uma demanda temporria ou
se era fraudar uma ao trabalhista, mantendo algum trabalhando com contratos
esfacelados, que no fundo so um s contrato.
O que mais acontece que muitas vezes o empregado traveste o empregado
de vrias formas, autnomo, prazo determinado e outros, pois um empregador que
no quer respeitar o contrato por prazo indeterminado. Na verdade ele teve um
mesmo empregador, se voc consegue a prova disso,a verdade que o vinculo de
emprego continuo, as formas jurdicas ocultam uma realidade que se mantm a
mesma.
O artigo 454 fala que se aps um fim de um contrato a prazo os seguintes 6
meses o empregado voltar a ser contrato ele ser por prazo indeterminado. Porm
ele visto pelo professor como desnecessrio porque a prpria primazia da realidade
j teria levado a essa mesma concluso. s vezes a lei cria umas regras que quase
servem para enfatizar outras leis j existentes. Melhor seria que o artigo 452
dissesse, que o empregador s poderia contratar por prazo determinado se de fato a
demanda de mo de obra, fosse por motivo imprevisvel e logo sem nenhum animo
de fraudar o reconhecimento de um vinculo por primazia da realidade. Os 6 meses
no parecem fundamentais, e isso amarra, pois se pegar algum com uma
interpretao literal vai dizer que passados 6 meses pode contratar por prazo
determinado, a lgica se adequar o 453,s vou poder contratar empregado a prazo
se houver uma demanda de mo de obra.
O principio da proteo sempre proteger o empregado, mas o principio da
primazia da realidade nem sempre, fazendo prevalecer a realidade quem quer que
ela venha prevalecer nas circunstancias que ela previu.
- Nulidade do contrato de trabalho:
Ao dizer que um ato nulo dizer que o ato no produz efeitos e ao no
produzir efeitos devemos restabelecer a relao anterior a tal ato. No direito civil diz
que o ato nulo quer dizer que ele no produz efeitos como o caso de um
absolutamente incapaz comprar algo e produzir efeitos. Na logica do direito civil h
toda uma postura que o ato nulo no produz efeitos, dizendo que os efeitos que de
fato foram produzidos merecem reverso para voltar a situao anterior.
Ao transpor para o direito do trabalho, JAMAIS se dar para voltar a situao
anterior porque o tempo e a energia que foram gastos durante o seu trabalho no
conseguiro ser devolvidos. Cria uma teoria prpria sobre as suas nulidades. No
direito do trabalho haver uma tendncia do ato nulo produzir efeitos e produzindo
efeitos: depois que a pessoa trabalho, o tempo e o esforo que ela gastou e fez sero
irrestituveis.
Essa teoria das nulidades do contrato de trabalho, uma teoria calcado em 2
ideais, a primeira de que o trabalho humano prestado deve ser prestigiado inclusive
j produziu efeitos, a tendncia que esse trabalho humano prestado, gere efeitos
juridicamente sustentveis. Na mesma linha, devemos levar em conta que muitas
vezes a nulidade de uma clausula do contrato, faz com que ela seja considerada no
escrita e faz uma adequao colocando no lugar uma clausula mnima garantida na
constituio ou na lei que houver em proveito daquele trabalhador. Muito
frequentemente se faz uma diferenciao na questo trabalhista entre trabalho
ilcito e proibido.
O nico aspecto que o direito do trabalho lembrar a logica civilista no
momento em que o objeto do contrato ilcito. Veda na ordem jurdica, um certo
trabalho para proteger a sociedade. Sujeito trabalhava com os elementos do vinculo,
esse sujeito acabou de entrar para o trfico de drogas, uma pessoa fsica,
subordinada, com pessoalidade e onerosidade. Nos crimes hierarquizados o
traficante soldado est subordinado ao gerente, nesse caso, o trabalho ilcito. Aqui
s produz efeitos penais, se aproxima do civil. um contrato nulo, inapto para
produzir qualquer efeito.
Trabalho ilcito Jogo do bichoNos anos 70 e 80,o jogo do bicho era
marcado por uma tolerncia das atividades publicas, a policia civil e militar pouco se
importavam em investigar, o MP no denunciava e o judicirio no julgava. Havia
uma inrcia da segurana publica, mas o jogo do bicho j era contraveno penal.
Volta e meia algum que havia trabalhado no jogo do bicho, movia reclamao
trabalhista contra o dono do jogo do bicho. Meu empregador bicheiro, e as
autoridades no o investigam, meu empregador s contraventor para efeitos
trabalhistas, seno me pagar o que qualquer empregador que agisse no mundo lcito
deveria pagar.
Surge a idia, nesse caso, por mais que na forma fosse ilcito, melhor seria
validar efeitos nessa relao, porque se a justia do trabalho no validar esses
efeitos, ser bicheiro tinha efeitos ruins a lei no era aplicada, e quando ser bicheiro
tinha efeitos bons, a lei era aplicada. o melhor dos mundos pros bicheiros.
Orientao jurisprudencial 199 da subseo de incisos individuais I nulo o
contrato de trabalho celebrado para o desempenho para a prtica do jogo do bicho
=> atividade que se enquadra nos ilcitos penais.
Nos anos 70 e 80 eram muitas as sentenas que reconheciam o vinculo no jogo
do bicho e condenavam os bicheiros a pagar direitos trabalhistas para os funcionrios
de um contrato de trabalho vlido. Juizes da poca diziam assim: Quando certa
atividade ilicito penal, o trabalho que ali se faz, mesmo que seja um trabalho
acordado com outra pessoa, esse contrato nulo porque o trabalho ilicito, e na
rea trabalhista, esse trabalho ilicito um trabalho no qual o contratono produz
efeito para quem trabalhou. Isso vale para vrios outros crimes, como traficantes de
drogas e etcs. Agora, como aqui temos um ilcito penal de potencial ofensivo menor e
sociologicamente no existe presso da sociedade, no sou eu, juiz do trabalho que
vou fechar os olhos para um Brasil real em nome de um Brasil formal.
Varias questes chegavam no TST, e o TST no aceitava essa tese,a
jurisprudncia dele que a inrcia de uns no ser a inrcia deles. Num estado
democrtico no d para uma autoridade publica fingir que isso no crime,a inrcia
de uma autoridade no justifica a inrcia de outra,o que fragilizaria a ordem jurdica
como um todo,o TST aceitou quando rejeitava esse tipo de tese segundo o professor.
Por que mais complicado tentar definir essa tese hoje?Porque vivemos numa
era ps-Denise Frossard, que decretou a priso de vrios bicheiros no incio dos anos
90,algum pode questionar que o estado no faz a vigilncia e investigao mais
consistente possvel,mas ela existe,ento essa aceitao social nem mais hoje pode
ser encontrada
Em 2002,quando j era tranquila a idia de que o trabalho do jogo do bicho era
ilcito,uma das turmas do TST reconheceu o vinculo de emprego para algum que
trabalhava no jogo do bicho.Teve um caso em 2002, em que um uma das turmas do
TST reconheceu o vinculo para o bicheiro pagar direitos trabalhistas para um
empregado.Ali teve uma deciso que distou de todas as outras,essa deciso foi
esquecida e no foi reiterada por nenhuma outra turma.
O jogo do bicho trabalho ilcito,e, portanto, o ato nulo e no produz efeitos.
Quando se discuti o trabalho ilicito e seus efeitos, bom perceber que as vezes a
pessoa trabalha naquilo por necessidade. Antes eles no davam efeitos,continuam
no dando,mas uma turma em 2002 decidiu diferente.
Em instancias inferiores ao TST era comum,que se reconhecia o vinculo e o
empregador pagava o empregado do jogo do bicho,mas quando chegava no TST,era
contraveno penal,o trabalho nulo e no produz efeitos.Quando Denise Frossard
prendeu os bicheiros,essa tese cresceu,e em 2002,uma das turmas do TST
reconheceu o vinculo,mas nunca mais se reconheceu,se reconhece como ato
nulo,trabalho ilcito e sem efeito.
No confundir o trabalho ilcito, tem a funo de proteger a sociedade, com o
trabalho proibido que vedado o trabalho para a proteo da prpria pessoa. O
trabalho ilcito o trabalho que vedado por lei para defender a sociedade, esse
ser um caso em que o contrato ser nulo na concepo mais civilista possvel pois
no produzir efeito nenhum.A pessoa realiza uma atividade,no eventual,continua e
onerosa.Por mais que existam elementos que configuram o vinculo,o contrato torna-
se ato nulo e nulo no conceito tradicional porque no produz efeitos. O trabalho
ilcito o trabalho que vedado por lei para defender a sociedade, esse ser um caso
em que o contrato ser nulo na concepo mais civilista possvel pois no produzir
efeito nenhum. A pessoa realiza uma atividade, no eventual, continua e onerosa.
Por mais que existam elementos que configuram o vinculo, o contrato torna-se ato
nulo e nulo no conceito tradicional porque no produz efeitos.
Vamos trabalhar aqui com a boa-f,ou seja a lealdade contratual,se o sujeito
trabalha sem ter a habilitao de eletricista pe em risco a sociedade,a atividade dele
ilcita,e seu comportamento que de torpeza,no alegar nunca,para beneficio
dele.At o principio da proteo tem os seus limites,no d para proteger algum
que exerceu irregularmente uma profisso,quando essa regulamentao existe
primeiramente para que se protejam pacientes,clientes,quem quer que seja.
Ex:Um empregador viu a carteira do empregado,em empresas menores havia
trabalhado como eletricista,mas ele foi contratado como eletricista.Mas no mnimo a
ai culpa concorrente,vai que o empregador colocou ele para realizar um trabalho
perigosos,mas o empregado tambm por mentir que era eletricista.
Se for verdade que o empregador forou o outro a fazer algo, tambm culposo.
gravssimo forar algum a realizar riscos.Mas se ele diz que eletricista e acha que
perigoso.A primeira culpa do empregador que no verificou documentos.A
segunda se forou algum a realizar isso.A culpa do empregado porque cometeu
uma omisso dolosa ao no avisar que no era eletricista.
E se o sujeito contratado como lenhador,e ele recebe a ordem,crente que o
empregador dele tem autorizao para cortar ali,fosse na lgica do direito
penal,seria autoria imediata. O sujeito cortou a madeira sem saber que era uma rea
de proeoambiental,o lenhador tem seu contratado valido,nesse caso se aplica o
indubio pro operrio.O contrato dele valido por indubio pro operrio,se esse
empregador tem vrios empregados e ele manda cortar ora em rea que pode e ao
em rea que no,como ele vai saber?Nessecaso,indubio pro operrio.
O lenhador teria a sinalizao da rea irregular,segue uma linha mal feita,acampa,ele
saca isso facilmente,quando reserva ou quando no .Vai ter que ver de caso a caso
o grau de leso,mas a atividade licita.
Ex;Sujeito trabalha como garom,mas leva cocana aos clientes,o dono do bar leva
drogas,como garom o trabalho dele licito,mas de traficcante ilicito.As vezes tem
uma situao que ora a atividade licita e ilcita.Nessassituaes,equivale validar o
contrato por indubil pro operrio,mas penalizar ele criminalmente.
Ex:Entre uma consulta e outra,uma assistente marca um aborto.O contrato
valido,mas se tiver participado do aborto responde criminalmente.
O trabalho proibido quando se veda para proteger a pessoa. Se a pessoa de
fato trabalha com 14 anos, como no possvel restituir a infncia, o que resta
trazer conseqncias favorveis a criana que trabalhou. Produz efeito ento.
No trabalho ilcito que o ato no produz efeito.
No campo obrigacional o contrato nulo e os efeitos so penais.
Trabalho proibido Fazer com que a pessoa no trabalhe para ela ser
protegida,trabalho infantil e do adolescente.Artigo 7,inciso 33 Se a pessoa no
tem 14 anos,no pode trabalhar,de 14 a 16 pode trabalhar como aprendiz e tem um
regime de trabalho especial,agora se a pessoa passou de 16 at 18,ela tem uma
liberdade de trabalho at o trabalho perigoso.
Tambm pelo artigo 7,33,a pessoa no pode realizar trabalho perigoso(mexer em
fios eltricos) insalubre,que pode ser de ordem fsica,calor,frio e rudo em excesso e
ordem biolgica como o sangue do animal no matadouro,e de ordem qumica como
chumbo,nem no perodo da noite.
Trabalho ProibidoFazer com que a pessoa no trabalhe para ela ser
protegida, trabalho infantil e do adolescente. Ex:Criana de 12 anos, artigo 7,inciso
33 Plena capacidade 18 anos, de 16 a 18 posso trabalhar mas no em trabalho
insalubre, penoso, e abaixo de 16,s trabalho como aprendiz, vai que algum
trabalhe com 12 anos, e com 15 trabalhe mas no como aprendiz. Quando se veda o
trabalho abaixo de alguma idade, para proteger a criana. Ela ao trabalhar foi a
maior prejudicada. Esse contrato nulo, mas gera efeitos, porm eles no sero
retroativosIrretroatividade das nulidades declaradas.Nulidades como figura
tratada pelo direito trabalho, o trabalho quando feito tende a produzir efeitos
jurdicos, at para produzir vnculos jurdicos. Nulidades de clausula contaminam a
relao at para preservar de novo a figura do vinculo de emprego.
Em geral a jurisprudncia e a doutrina dizem que a pessoa que trabalha desde
cedo, de forma ilegal, receber a mesma indenizao que seria recebida por um
trabalhador legal, que mantem a idade prpria do trabalho. Para o professor, o
posicionamento de tratar a criana como no trabalhadora, no constando a no
sistema previdencirio, melhor ver esse tipo de trabalho como remuneratrio,
podendo at ser aposentada mais cedo, e no ver esse trabalho como indenizatrio.
Deve achar que o trabalho proibido deve ser compensado da melhor maneira
possvel.
No artigo 227, a infncia e a adolescncia tm a real e especial proteo.
Nesse assunto fundamental ligar o artigo 7,com o estatuto da criana e do
adolescente, pois ele veda no artigo 67 o trabalho penoso.Mas no tem uma lei
dizendo o que trabalho penoso,em principio sero trabalhados de esforo fsico ou
psicolgico intenso.
Com 18 anos,plena capacidade trabalhista.De 14 a 16 Aprendiz 16 at 18 Pode
trabalhar menos insalubre,perigoso,noturno +o trabalho penoso do ECA.18 anos
Plena capacidade trabalhista.
A adolescncia comea com 14,o trabalho infantil proibido para quem no
tem 14 anos. Enquanto quanto ao trabalho infatil a palavra erradicao,o no
trabalho a partir de 14,a palavra regularizao.
Vai que a pessoa nem 14 anos tem,tpico contrato nulo,nem 14 anos tem,e j
trabalha com subordinao e etc.O contrato nulo,mas quando a lei veda,veda para
proteger a prpria pessoa,isso trabalho proibido,aqui prevalece o principio da
irretoratividade da nulidade declarada, por ser nulo o contrato cessa o contrato
ali,seja um juiz trabalho,um membro do MP,umpromotor,qualquer autoridade
publica,tem o dever de dizer para o trabalho parar, uma situao de trabalho
proibido,veda ele para proteger quem no tem nem 14 anos.
Quando se cessa daqui para frente,por algum tempo o trabalho j foi prestado,a
parcela da infncia j foi perdida em alguma medida.Razo pela qual vem as
conseqncias favorveis a pessoa que trabalhou,vem a idia inicial de que voc
prestigia o trabalhador. Aqui o professor destoar da posio pontualmente
majoritria.
A tese majoritria que j que o sujeito nem 14 anos tinha,cessa daqui para
frente mas quanto ao tempo j trabalhado,receber o equivalente em dinheiro que
receberia um adulto caso fizesse esse trabalho,receberia diz a posio majoritria
como indenizao, uma reparao como dano causado,do que uma conseqncia
como obrigao cumprida.
O professor critica essa idia,pois pagando isso dizer que estou pagando por
um prejuzo causado,a criana perde nas conseqnciasprevidencirias,porque
quando trabalho feito,isso gera proteo da previdncia, tempo para se contar na
previdncia,apesar da constituio vedar a contribuio com menos de 14 anos,pois
ela veda que trabalhe tambm,mas j que trabalhou.
Cessa a relao contratual quando ali detectada,ela deve receber o mesmo que um
adulto receberia se trabalhasse em tais condies mas enquanto um adulto recebe
como remunerao o trabalho feito, a criana recebe como reparao ao dano
causado na infncia.Mas a criana tambm recebe danos morais junto desse valor
que um adulto receberia.
Posio do professorPara prestigiar o trabalho que aconteceu,deve ser pago o
dano moral e o reparatrio,mas os valores pagos pelo trabalho prestado no
indenizatrio e sim remuneratrio,como conseqncias previdencirias.A pessoa
ter tempo para se aposentar,j que a criana no teve a infncia teria pelo menos a
velhice, uma reparao mais integral,do que simplesmente tratar como se
remunerao fosse.
A postura que prevalece majoritariamente de que repara o dano material
pagando uma indenizao para a criana o que receberia um adulto se trabalhasse ali
a reparao moral que reparao mesmo.Agora o professor diz que deve pagar
remunerao para a criana o que receberia um adulto trabalhando,e essa reparao
so s os danos morais.O dano moral esta embutido nas duas idias como verba
reparatria.Mas o que a pessoa trabalhou,enquanto a doutrina recebe a criana com
indenizao,a teoria dele recebe como remunerao.
Ex:Criana abaixo de 14 anos teve amputao,perdeu o brao,fato que foi a
justia face a previdncia, no quer s reparao civil,quer aposentadoria por
invalidez,lanando essa tese que o professor concorda,se o trabalho foi
realizado,no s indenizar mostrar que a pessoa que realizou o trabalho recebe
como remunerao,paga danos morais como reparao,e como remunerao tem
conseqncias previdencirias at a aposentadoria por invalidez.Se a idia proteger
a criana ao mximo,assim se protege.
Exame de Ordem O trabalho para ser erradicado,cessa a atividade,paga o
equivalente em dinheiro que receberia o adulto pelo tempo que a criana trabalhou
mas enquanto o adulto recebe aquilo como remunerao do trabalho feito, a criana
recebe como reparao do dano causado,alm da reparao material tem tambm a
reparao moral.
14 at 18 A palavra agora regularizao.Vai que se detecta algum
trabalhando com 15 anos e no como aprendiz,mas vai que um trabalho numa
industria que comporta a aprendizagem.O empregador deve adequar o contrato para
ser de aprendizagem,no comporta aprendizagem,como tem 14 anos,se no der para
converter em aprendizagem, para cessar o contrato e receber como remunerao.
Alguem de 14 a 16,no tem aprendizagem determinado trabalho de
carregamento de sacos,se um trabalho braal no tem aprendizagem,se esta de 14
a 16 anos nisso,devecessar,mas deve remunerar,porque ela tem idade para isso.
Mas vai que o sujeito esta na atividade agrcola,se houver como converter em
aprendizagem, melhor para o trabalhador,pois vai aprender a lidar com
aquilo.Nessa situao tambm cabe dano moral.
Algum de 14 a 16,mas no comporta aprendizagem,na verdade no pode trabalhar
mesmo,e quando a pessoa trabalha quando a famlia necessita?No h duvida que
quando vai se aplicar o direito,se tem um senso de margem que no foi desenhado
pela norma perfeitamente.O juiz sabe que o presdio esta em pssima condio,mas
no d para soltar todo mundo.Essas questes levam a aplicao do direito como ele
.No se pode levar isso ao extremo,em alguns momentos,se a famlia precisa,
fundamental uma secretaria de assistncia social,mas trabalhar parece que no.Voc
tem que saber,que no pode se curvar a realidade totalmente.
O trabalho infantil tem que ser erradicado.O aprendiz tem que estar numa instituio
que esteja compatvel com a aprendizagem.O aprendiz tem um mdio voltado para
isso.
Se a criana emancipado,pode trabalhar com ampla liberdade,afastaria essa regra.
Na fase de 14 a 16 ou voc regulariza como aprendizagem ou cessa o trabalho.
De 16 a 18,se estiver fazendo trabalho insalubre ou em contato com
chumbo,algum de 16 a 18 com trabalho insalubre.O contato da atividade sanar o
problema,tirar do trabalho penoso e mudar para o perodo diurno.Enquanto existiu
validar tudo aquilo que receberia como se fosse algum acima de 18 anos.Ou consigo
tirar do trabalho que para ele proibido,ou ento ele recebe se tiver que ser
dispensado,como um maior de 18 anos. Se puder dar continuidade ao vinculo o
melhor caminho. O trabalho insalubre num ambiente de trabalho h um agente
agressivo onde se ataca incessantemente a minha sade (artigo 199 da CLT)
Artigo 193 da CLT definio do trabalho perigoso. Contatos com explosivos,
inflamveis ou contato com energia eltrica requerem maiores de 18 anos.
O artigo 7 tambm prev que o trabalho noturno tambm no poder ser
para menores de 18 anos. Trabalhos insalubre, perigoso e noturno no podero ser
para menores de 18 anos. Se o fizer o contrato nulo. A diviso de guas nesse
assunto na faixa etria dos 16 anos.
Principio da continuidade da relao de trabalho tendncia voltada para
preservar o vinculo empregatcio.
O artigo 7 inciso 33 muito relacionado com o artigo 7 inciso 23 diz de
trabalhos insalubres, penosos e perigosos para todos.Com uma interpretao literal
diz que algum entre 16 e 18 poder fazer trabalho penoso que no est no artigo 7
inciso 33.
O trabalhador que no requer curso prprio para exercer determinada
atividade, ocultando uma atividade que no tem um ato doloso e seu contrato ser
nulo. A m f visvel. Esse um exemplo de trabalho ilcito. Lei 7102 se eu como
empregado omitir dolosamente uma no formao profissional que eu no tenho ou
emitir documentos que so falsos, o contrato nulo porque o objeto ilcito. Houve
uma falha na ao de responsabilidade patrimonial por parte da empresa ao
contratar um empregado que no a profisso regulamentada que no preencha
requisitos, praticando uma negligencia. Porm para o professor, a conduta dolosa do
empregado muito mais forte.
Agora em casos do contrato de um empregado que no exerce determinada
funo, porm o empregador contrata da mesma forma. O que acontece? Ser um
contrato nulo, mas nenhuma das partes poder reclamar na justia. Nem de boa f o
empregador no est.
E se o sujeito no tinha conhecimento de que no podia exercer aquela
profisso? No interior, um sujeito conhecido por eletricista e uma determinada
empresa o contrata. Em alguns momentos a razoabilidade, ao olhar o caso concreto
com uma lupa, poder ver que a pessoa no sabia que cometeria um erro ilcito,
sendo um erro de proibio.
Pessoa contratada pela administrao publica sem concurso publico Quando
estudamos terceirizao, vimos a administrao publica obtendo mo de obra por
interposta pessoa, volta a e meia a administrao publica contrata de maneira direta,
sem concurso. Artigo 37,inciso 9 Contrato temporrio enquanto no chegam os
concursados.
Como fica esse contrato? nulo, porque no houve concurso, o artigo 37 inciso 2da
CF diz que s se ingressa com concurso publico. 37 2 da CF. Essa admisso sem
concurso pblico ato nulo.
A discusso at que ponto pode ser considerado trabalho ilcito? ilcito ou
proibido ?Fica entre as duas pontas,a regra da admisso de concurso publico para
atender a sociedade para atender o interesse difuso de ingressar na administrao
publica,se divulga o edital para que interessados se inscrevam,concurso publico
uma regra para garantir interesses da sociedade,interesse difuso de acesso aos
cargos na administrao publica,agora a pessoa que aceitou o trabalho precisa
trabalhar, uma culpa compartilhada.
Um dos princpios privilegiar que o trabalho aconteceu,aqui no h uma
intermediadora para ser responsvel principal e a administrao publica teria uma
responsabilidade subsidiaria.Nessecaso,o trabalhador cobraria da intermediadora e o
municpio teria culpa subsidiaria.
O TST teve que enfrentar esse problema,no pode dizer que nulo e no
produz efeito ,deixar algum que trabalhou sem receber,que o que acontece no
ilcito.Dizer que proibido pagar tudo a algum que no entrou por concurso.
Aqui no h ilcito penal cometido, vai que o cara medico, uma situao
que fica pelo caminho, no se pode dizer que no ilcito; e nem que proibido, pois
rompeu a moralidade com concurso publico, dar direitos a algum sem concurso.
A smula 363 diz que o trabalhador vai receber pelas horas trabalhadas o valor
combinado no contrato. Se ele combinou receber x reais por cada hora, receber x
reais.Agora sem repouso semanal remunerado,nem hora extra,nem 13,para evitar
enriquecimento ilcito, tem que se pagar por trabalho feito tanto quanto por ele foi
feito, produz efeitos mnimos necessrios, para respaldar o fato de que houve
pagamento. Se voc paga pela hora trabalhada essa hora foi tempo de servio e
recolhe por ela FGTS. Para o TST a lgica essa, esse sujeito sem concurso faz jus a
receber por hora trabalhada, os outros direitos ele no tem, recebe s por horas
trabalhadas quanto ele trabalhou e por cada hora a um recolhimento do fundo de
garantia. Outros 8% o empregador deposita em conta vinculada ao fundo de
garantia. Ele perde o adicional por hora extra.
Ele receber o salrio ajustado, mais recolhimento para o fundo, outras verbas
no so devidas para ele. O municpio vai respeitar pelo menos o salrio mnimo com
essa medida, mas municpios do nordeste do Brasil,descumpriram tudo, fazem
contratos sem concurso e pagam menos de 1 salario mnimo.
Exemplo: Municpios do nordeste, que pagavam para professores no concursados
menos de um salrio mnimo. O TST diz que receber a hora trabalhada + o valor
contratualmente acertado (respeitado o salrio mnimo) + recolhimento do fundo de
garantia prevista na lei 8036 de 1990 no artigo nmero 19 A.
Improbidade :O cara no concursado e ganha um salrio absurdo, vamos cair
no chamado contrato nulo em que temos de fato uma nulidade da clausula desse
salrio abusivo. Vamos aprender que a CLT no artigo 460,que quando as partes no
combinam salrio, o juiz fixa, ele reduziria o salrio para pagar quanto se paga nesse
municpio a quem faz trabalho igual ou semelhante aquele para rechaar a
improbidade. E o que j pagou, pede de volta, se a verba paga em excesso, paga
de m f e recebida de m f.
Mas no crime, s se poderia em analogia, que no existe na seara penal.
Sujeito contratado sem concurso e nem vai trabalhar? Contrato inexistente,
no trabalha somente no papel, se no houve trabalho nem animo de trabalho, esse
contrato inexistente. A pessoa contratada s para receber, mas nem contrato e
ento enquadra como crime.
A improbidade praticada quando viola princpios da administrao publica. A
Lei 8429 de 1992 tipifica os trs atos de improbidade administrativa.
Segundo emprego de policial militar Policia Militar rgo do Estado(artigo
144 da CF),so leis estaduais que criam os cargos do policial militar e veremos que
em muitas leis estaduais,se impe a vedao de um segundo trabalho, muito
freqente isso,so os estados que vedam isso,e pode ser que a lei de um estado para
outro seja diferente.
Muitas leis estaduais fixam o trabalho de policial militar, um trabalho que
impede um segundo trabalho, comum a vedao, exigindo exclusividade. Mas
policiais militares no ganham to bem,pelo contrario,os policiais ento buscam um
segundo trabalho,a jurisprudncia diz que o TST d o contrato como vlido,em
contratar o policial militar como valido,mas se essa a uma infrao administrativa,a
polcia militar dever aplicar as aes que a lei estadual prever.
A Smula 386 do TST diz que se aquele policial militar como pessoa fsica
trabalha com eventualidade, subordinao, onerosidade e personalidade trabalhar
como vinculo empregatcio, sendo um contrato valido. Agora se isso contrrio,
aplicaro se penas pela infrao que o empregador fez ao trabalhar em dois
trabalhos. Para o professor essa smula est certssima. O grande risco desta sumula
comear sendo miliciano e depois querer buscar uma carteira assinada.
O TST diz que o segundo emprego se for honesto, a opo possvel e melhor
possvel para ele,os contratos de trabalho so vlidos,pode pesar para a instituio
PM que talvez tenha uma punio administrativa a impor e ele vai responder por um
ilcito administrativo perante o seu regime militar,mas o contrato de trabalho dele
vlido. s vezes,o empregador contrata e pode nem saber que o sujeito policial
militar,o contrato valido nem proibido, nem ilcito,agora se a lei estadual fixar que
uma infrao administrativa,a PM pode punir o sujeito,no afetar a validade com o
empregador que o admitiu.A ligao dele com o empregador no afetada por isso.


- Alterao no contrato individual de trabalho:

No haveria lgica voc dar proteo ao trabalhador garantindo direitos
mnimos na constituio e na lei,se depois de celebrado o contrato fosse passivo de
renuncia.Os direitos presentes na lei,so marcados pela irrenunciabilidade.O
empregado no pode aceitar valor menor que o mnimo,frias no remuneradas e
etc.Os direitos que a constituio garante so os que formam o contedo mnimo do
contrato de trabalho.
O empregado tem direitos mnimos desde antes de assinar o contrato at o
final do contrato.Alterar o contrato criar uma condio nova na relao
contratual.A condio tem que ser mais benfica para que se altere o contrato,mais
benfica ou igual ao anterior.Se uma clausula contratual descartar os direitos do
empregado, o contrato ser nulo.
Artigo 468 da CLTUma alterao contratual para ser vlida, porque 2 requisitos
foram preenchidos mutuo consentimento(se as partes convergiram para fazer,vo
convergir para modificar),mas fora o mutuo consentimento, fundamental que ela
no seja prejudicial para o empregado.Pode ser uma condio igual ou mais
benfica,nunca uma condio menos benfica. So irrenunciveis
O empregado em geral a parte economicamente mais fraca,essa postura de
aceitar seria muito mais uma coao do que um nimo de aceitar.Se a relao
desigual,o direito do trabalho deve intervir. Direitos que o empregado tem so
irrenunciveis, irrenunciveis na celebrao e ao longo da execuo.Depois de
celebrado o contrato,ele no renuncia pelo que j conquistou. fundamental que a
situao nova no seja prejudicial ao empregado,as vantagens contratuais so
amparadas pela lgica de condio mais benfica. O salrio no pode ser diminudo,
porque uma irrenunciabilidade recebe uma extenso para o que o empregado
alcana nas relaes contratuais. A situao nova no pode ser prejudicial ao
empregado.
O artigo 468 protege qualquer direito do trabalho mesmo aqueles adquiridos
pela via processual e no apenas aqueles direitos protegidos na constituio. O
Direito do trabalho leva a negociao aonde ela possa ser conseguida de maneira
mais autentica, sendo assim, mais fcil de ser levada no plano coletivo e no
individual.
Alterao do contrato admite dois requisitos: mutuo consentimento e no
poder surgir ao empregado uma situao que seja menos benfica do que a
anterior. Isso na pratica no avaliado com tanta facilidade.
Mas esse artigo traz uma idiaprincipolgica,temos que ponderar algumas
situaes.A condio mais benfica faz com que o empregado no pode renunciar,os
que conquistou por previso legal,contratual no se pode renunciar,a no ser por
condio mais benfica. Como aferir se a condio nova mais,menos ou igual
benfica?Temos que pensar no principio da razoabilidade. fundamental que se
estabelea um parmetro,por ser irrenunciveis a condio contratual tem que ser
to benfica ou mais benfica que a anterior. Mas temos de olhar o caso concreto
com uma lupa e suas peculiaridades,s mesmo atravs do caso peculiar verei se a
situao foi mesmo mais benfica.
Ex:Trabalhava 8 horas ganhava 8x,passei a trabalhar 6 horas e ganhei 6 x.A alterao
uma na qual a carga horria cai e a reduo cai.Numa primeira analise isso seria
prejudicial,pois o que o empregado quer sempre manter o patamar salarial
conquistado,na primeira analise parece prejudicial.Mas e esse empregado arrumou
um outro emprego?Ou vai comear um curso?Se por algum motivo ele teve inteno
na reduo da carga horria.Pode ser nesse caso a condio mais benfica para o
empregado,ele querer diminuir a sua carga horria para realizar outra
atividade,quem pretendeu ter o contrato modificado foi o empregado.
O contrato segue uma lgica de pacta Sun servanda,ou seja,depende da vontade das
partes.
Nesse assunto no se pode criar padro rgido demais. Saber se a alterao
benfica ou prejudicial devemos analisar o caso concreto. A alterao pode parecer
prejudicial, mas os dados do caso indicam outra coisa.
Ex: Jornada de 6 horas,comeando 8 da manh. O empregador quer passar para 14
horas com jornada de 6 horas. No se pode monetizar o contrato de trabalho, o
empregado quando chega as 8 da manha sabe e monta uma rotina para depois, essa
alterao pode ser prejudicial para o empregado, mas pode ser que ele tenha pedido
para mudar, pois conseguiu algum emprego de manh. Mudana de horrio parece
ser prejudicial, mas s vendo o caso com uma lupa se v se ali existe ou no prejuzo.
Na doutrina se diz que passar do noturno para o diurno, sempre condio
mais benfica,por ser prejudicial trabalhar de noite.Mas isso precisa ser mitigado,vai
que eu trabalho a noite a 15 anos,e j ajustei minha rotina a isso,e minha outra
atividade de trabalho a isso,e o adicional de trabalho noturno isso me deu uma
estabilidade financeira que no quero perder,o trabalho noturno pode prejudicar a
pessoa,a sade,a convivncia,a qualidade de vida.D para se ter uma antipatia por
trabalho noturno,mas para algumas pessoas esse trabalho a noite normal,encaixa
no convvio familiar, fundamental que o empregado d o seu consentimento,pelas
contas que ele j esta pagando,pela rotina de trabalho que ele tem,a uma
determinada altura no interessa mais passar para o diurno,e o contrario
tambm,ele s pode passar se algum interesse dele ali existir.
Entra em cena a idia de razoabilidade,no se pode trabalhar razoabilidade
como se fosse o senso comum,vou estudar o caso com suas peculiaridades,para ver
se ali existe a situao mais benfica ou no.
Existe uma alterao que sempre prejudicial, que o chamado
rebaixamento. Rebaixar algum fazer com que a pessoa volte a funes menos
importantes e com reduo em seu salario. E se o trabalho for rebaixado e mantido
o seu salario? O prejuzo no necessariamente na monetizao, no
necessariamente no dinheiro. A questo no se passa por um beneficio ou maleficio
monetrio. A aferio do prejuzo ou do beneficio relacionado a integralidade do
individuo e suas caractersticas pessoais. Rebaixar punir e malfico, sendo assim
no aceito pelo artigo 468. As trs punies defendidas so: advertncia,
suspenso ou dispensa por justa causa.
Ex: Se for um aumento de carga com um aumento de salrio? Essa alterao parece
ser benfica, pois terei um aumento em termos absolutos, mas e se eu tenho outro
emprego? Que me demanda sair de um e entrar no outro? A pessoa pode por um
motivo no querer mais aquela carga horria. O prejuzo no necessariamente em
salrio e dinheiro, pode ser em rotina, em qualidade de vida, no se pode monetizar
a questo, e sim visualizar a questo atravs de um vis humano.
O lazer um direito garantido na constituio.

Artigo 468 A alterao tem que ser fruto de consentimento mutuo e aferir prejuzo
tanto direto como indireto que contamina a validade da clausula.
Nesse aspecto a um dado importante que diferenciar,a lgica do 468 de uma
figura chamada de iusvariandi,vamos ver a contrabalana em prol do empregador.
O empregador tem o poder diretivo,a ele cabe organizar,dirigir e punir dentro da
empresa.Esse campo o de suas condutas unilaterais.At agora foi focado a questo
da variao do contrato.
Ex:Um empregador tem um controle de horrio,tudo menos rgido.O contrato prev
as horas,mas o controle de entrada manual, o controle feito na base da
anotao,chego 8:10,mas coloco 8 horas.Os controles flexveis.Um belo dia,ele chega
e o ponto eletrnico,fato que agora tem escrito que ele chegou s 8:10 e 14
segundos.
Esse o iuris variandi,ou seja,o empregador decide que tipo de sistema vai ter
para controlar horrio, uma deciso do empregador.
Nas alteraes contratuais as coisas se modificam por mutuo consentimento.Mas no
campo do iuris variandi, uma deciso do empregador que pode ser unilateral.
Ex:Uniforme era azul,depois passou a ser amarelo.Esta no campo de iusvariandi que
uniforme usar,mas fato que pode instituir uniforme quando antes no tinha,que
uniforme vai ter ou quando modificar aquele uniforme.
Ex:O empregado liga o ar no mximo, o empregador diz para maneirar nisso uma
deciso dele,pois o prejuzo dele,e ele quer racionalizar isso.
So questes que passam por decises unilaterais do empregador,da lgica de um
trabalho feito por modificao,ele pode racionalizar energia eltrica,escolher
uniforme mais em conta,estabelecer meios de racionalizao do horrio.
Mas se por exemplo,tiro ele de uma sala grande e coloco numa sala pequena sem
condio de trabalho assedio moral.

PROVA:Saber se uma alterao do iusvariandi ou se uma alterao contratual,ou
seja,que no seja prejudicial ao empregado. O iusvariandi uma imposio ao
empregado,pelo empregador.A alterao contratual no pode ser prejudicial e tem
que ter mtuo consentimento.
Artigo 468 pargrafo nico questiona sobre o cargo de confiana. Todo empregado
um trabalhador subordinado, mas todo empregado aquele que o empregador
depositou algum grau de confiana. Todo empregado ao ser empregado na sua
relao com o empregador h dois elementos: confiana e subordinao. O cargo de
confiana uma situao de mxima confiana e mnima subordinao. Mas dever
ter subordinao porque se no tiver no haver mais vinculo empregatcio. Essa
mxima confiana, to mxima , que o empregador escolhe livremente, sendo
assim, o empregador convida voc e voc escolhe se voc quiser. Para chegar nesse
cargo necessrio haver uma bilateralidade. Ao chegar no cargo de confiana,
depende da concordncia mas para sair depende apenas que um deles queira: o
empregador pea para sair ou o prprio empregado pea para sair de seu cargo.
O cargo de confiana implica numa maior gratificao e num maior
comprometimento apesar da confiana estar aumentada e a subordinao menor.
Esse empregado que exera tal cargo no ter controle no ponto como os demais
empregados. Quando o empregador escolher quem ocupar tal cargo remete a uma
confiana mutua entre ambas as partes. Ocupar tal cargo no significa promoo,
uma estabilidade definitiva, mas sim ocupa-lo significa a perda da gratificao.
Os tribunais trabalhistas comearam a perceber com certa frequncia uma
perda da gratificao com a sada do cargo de confiana aps o empregado passar
por muito tempo em tal cargo. A smula 372 do TST inciso 1 diz que em caso de se
passar dez anos ou mais e o empregado retira-lo desse cargo sem justificativa, a
gratificao no ser perdida mesmo que volte a posio anterior. O elogio a essa
sumula que ela consagra uma logica protetiva do direito do trabalho, mantendo
essa logica salarial benfica. A crtica questiona-se: qual o tipo de empregado que
se encontra por dez anos ou mais em um cargo de confiana? O TST d uma proteo
extrema a um tipo de trabalhador que pode no precisar dessa proteo mxima. A
smula 372 tem um pecado muito grave de que a proteo s dada para aquele
que voc se identifica, sendo uma forma discriminatria.





- Promoo contratual:
Iuris variandi ou alterao contratual?O empregado obrigado a aceitar uma
promoo?No. Seria algo marcado por ser benfico e de ser maneira inerente um
beneficio em si, porque implica em valorizar o empregador e aumenta o seu salario.
1 teseH na doutrina quem defenda que iusvariandi inclui a promoo,nesse
dever de colaborao,tem-se o dever de aceitar a promoo que intrinsecamente
benfica,a pessoa vai ganhar mais e ter maior projeo profissional.Numa
primeira,linha de pensamento,a promoo seria iusvariandi,o empregador decide e
ao empregado cabe acatar. Todo contrato de trabalho tem o dever de colaborao,e
ele traz nele,o dever de aceitar promoes que o empregador impor,aceitar a
promoo seria uma lealdade contratual com o empregador,pois estou colaborando
com a empresa,no posso recusar,o empregador acaba com o poder amplo de
organizao nessa lgica,ele coloca a pea onde ele quiser,se a pessoa mostra
competncia,passo para a pessoa uma tarefa mais ampla e com maior ganho
financeiro.O grande drama dessa tese o inverso,pois se o empregado no acata
seria insubordinao, ele ento poderia ser dispensado por justa causa,o que seria
um extremo da negativa do empregado.

2 teseNa promoo,eu mudo a funo do empregado na empresa,e mudo o
salrio que pago a ele.No contrato os dois elementos bsicos so a funo que eu
vou exercer e o salrio que ser pago, logo a promoo seria uma alterao
contratual.Nessa segunda tese para aplicar o artigo 468 em cheio,o empregado
oferece a promoo e o empregado pode recusar,ele pode saber que vai ganhar
mais,mas ele teria o direito de negar.A alterao contratual o que existe na
promoo,o salrio que iria ganhar atraente,a funo me valorizaria,mas posso
negar.Ningum pode ser obrigado a dar valor ao trabalho tal quais outras pessoas
do,a pessoa pode querer chegar a um patamar salarial e pronto.Na promoo no
se tem iusvariandi,mas sim alterao contratual.
Ainda dentro dessa tese,outro entendimento de Godinho,em que o
empregado pode recusar,se apresentar os motivos.Mas isso pavoroso,pois um
empregado pode apresentar motivos dizendo que odeia o gerente e no quer
trabalhar perto dele.Outro ponto que fica difcil justificar se ele tiver outro trabalho
que ele goste mais.Fica complicado a ele apresentar essas teses.Explicar o porqu
arriscado demais em qualquer ambiente contratual.
3 tese PREVALECE. Existe ainda outra tese que preponderante na jurisprudncia
e doutrina,que uma tese intermediaria.Realmente o empregado pode recusar a
promoo,ou seja,comea mais prxima da segunda tese,mas se o empregador criar
quadro de carreira,ou seja,objetiva as regras da promoo,para cada cargo o
promovido por merecimento atravs de um dado objetivo.Quando a empresa cria
quadro de carreira,o empregador perde subjetivismo,o empregador abriu mo de
sua liberdade de escolha, bom para o empregado,agora ele pode fixar no quadro de
carreira,que a promoo seria obrigatria.Se a empresa tiver quadro de carreira e
esse quadro fixar que obrigatria,no pode recusar. Aquele empregado que no
quer ficar agradando o seu chefe para subir na carreira, vantagem esse quadro de
carreira. Mas necessrio ter uma negociao, como se os dois perdem
subjetivismo com o quadro de carreira, o empregador no escolhe quem entra no
lugar, e o empregado no pode recusar.
Mas na viso do professor,a segunda ainda melhor, pois necessrio que o
empregado escolha se vai ser promovido ou no, de quem ele quer trabalhar mais
prximo.
Artigo 469 transferncia relao conhecida entre uma norma geral e uma norma
especfica. Esse artigo existe por conta de algumas peculiaridades. O empregado no
pode transferir se o outro no concordar. No artigo 469 aparece uma alterao
contratual especfica que a transferncia. Ele no considera a transferncia quando
a mudana no modifica o local de trabalho. Exemplo: um professor d aula no Frings
e passar a dar aula no Leme => uma mudana porem no vai alterar a rotina de
trabalho dele, isto , iusvariandi.
O artigo 468 vai detalhar algumas questes muito prprias da transferncia. O artigo
469 prev uma alterao contratual em que haja mudana no domicilio e outra que
no exista essa mudana.
Exemplo: trabalhava na Rua Siqueira Campos e agora trabalharei na Rua Nossa
Senhora de Copacabana => alterao iusvariandi mas sem consequncias para o
trabalhador.Iusvariandi quando o empregador ajusta a sua empresa com as novas
condies adotadas.
mudana de domiclio => trabalhava no rio de janeiro e agora sou transferido
para So Paulo.
Eu trabalhava em Botafogo e agora sou transferida para Bangu. A rotina do
empregado ser alterada de forma acentuada. No acarreta mudana de domicilio,
mas uma alterao contratual, visto que o tempo entre sua casa e seu trabalho ser
maior.
O artigo 469 prev no paragrafo primeiro que explica o motivo da existncia,
trazendo a informao de que os empregados, em geral s sero transferidos com o
seu consentimento e desde que a alterao seja valida para si mesmo. Enquanto a
pessoa ocupar a cargo de confiana ela vai se sujeitar a toda e qualquer transferncia
a qual o empregador poder submeter a ela. Ao ocupar cargo de confiana, eu sou
OBRIGADA a aceitar transferncias em caso dessas serem aptas ao servio. Em caso
contrrio, ela considerada ilegal. O maior comprometimento, recebendo
gratificao da empresa, implica num menor poder de liberdade. O empregado que
ocupa um cargo de confiana com o mximo de gratificao pode demandar uma
jornada maior de horas de trabalho.


G2
Por esse paragrafo existe outro tipo de trabalho que tambm obrigado a
aceitar as transferncias mesmo que acarrete mudanas de domicilio ou mudanas
na rotina. Esse trabalho aquele em que o empregado contratado para que sejam
feitas mudanas contnuas. No tem o direito de recusar a transferncia como os
demais empregados tem.
No pargrafo terceiro desse mesmo artigo dito que o empregado seja
necessrio em alguma outra sede da empresa. Esse paragrafo permite que a
mudana seja feita de maneira provisria.
s vezes o empregado comum que a principio pode recusar transferncia no
pode recusar transferencia,o iusvariandi vai aumentar as vezes.
Essa hiptese trata de uma transferncia provisria por necessidade do servio.
Ex:Empresa que pela atividade de ponta tem segredos industriais,dados que no
pode deixa fluir porque no quer nas mos da concorrncia.Vai que na minha
empresa algumas informaes,secretas um empregado aqui no Rio tem,e um outro
empregado que eu tenho em Porto Alegre detm tais informaes.Vai que um dia o
empregado de Porto Alegre sofre um acidente e fica 7 meses sem trabalhar.No
quero abrir segredo a um terceiro,esse empregado que mora no rio,como a atividade
em porto alegre mais intensa,vou transferi-lo por 7 meses.
O empregado recebe +25% que esta no pargrafo 3 do 469.
Vamos chamar de adicional a parcela que remunera a pessoa por um trabalho mais
pesado que o normal.Ex:Trabalho extraTrabalho mais cansativoAdicional por
trabalho extra.Adicional por trabalho noturno,por insalubre, perigosos, por trabalho
noturno.
O empregado comum quando houver situao de necessidade poder ser
transferido de maneira provisria e ganhar +25%,esse adicional para remunerar
mesmo.Pois o empregador gastar os custos da viagem,fora o custo ele paga o
adicional ao empregado que provisoriamente estar no local por mais que o animo
definitivo seja voltar ao local de origem de seu domicilio.
O que sabemos ate agora,o empregado comum obrigado a aceitar a
transferncia que meroiusvariandi,agora esse empregado comum obrigado a
aceitar a transferncia do 469 paragrafo 3,se eu sou empregado comum e h uma
situao de real necessidade,o empregador vai me transferir provisoriamente e vai
me remunerar com +25% por isso. Agora o que exerce cargo de confiana e o que foi
contratado para mudar, obrigado a aceitar.
O que aconteceu na pratica foi que muitos empregados que ocupam cargo de
confiana e que foram contratados para continuas transferncias passaram a ter
transferncia provisria e queriam receber 25%,achando que o pargrafo 1,seria
conjugado com o 3.Ento surge a dificuldade de diferenciar transferncia
definitiva,provisria e uma simples viagem. A discusso era que ser que o
empregado que ocupa cargo de confiana e aqueles que ocupam cargos de
transferncias contnuas, seja elas definitivas ou provisrias. Porm existe a questo
do adicional.
Ex:O gerente jurdico fala para ir a Braslia e acompanhar 2 julgamentos,vai na
tera,volta na sexta,o tempo pouco e a situao transitria.Isso viajar.Nem
transferncia permanente,nem provisria. uma simples viagem a trabalho.Somos
obrigados a cumprir,e nessa viagem o empregador paga dirias da viagem,porque
estou em outro lugar a trabalho. uma simples viagem.No transferncia
definitiva, nem provisria. Acaba viajando para executar determinado trabalho a
mando do empregador. Vai para um local e l instala qualquer infraestrutura sem
nenhum animo de permanecer por mais tempo,no cria qualquer estrutura
maior.Nessa viagem,o empregador determina que faa o trabalho.
Transferncia definitivaQuando eu vou ter um novo local de trabalho que por
hora o local de trabalho por prazo certo,se o meu empregador me tira do rio e me
coloca em Macap e no sei por quanto tempo ficarei, uma mudana definitiva. s
vezes,o animo era de ficar 10 anos,mas ficou 1 ano.A pessoa vai para outra cidade,e
l encontra um local para moradia, um animo definitivo,marca a transferncia
definitiva,em regra leva-se a famlia e cria uma estrutura l. s vezes,a famlia fica no
rio,e s o sujeito vai,mas o animo dele ficar l e levar a famlia com ele
posteriormente. Os empregados comuns s vo se eles aceitarem, essa aceitao
valido desde que no haja prejuzos. Para os empregados do pargrafo primeiro,
obrigatria.
Transferncia provisriaSei que aquilo provisrio,sei que estou l por um prazo
que vai se esgotar e sei que vou voltar tenho uma certeza de retorno,tenho uma
duvida quanto a data,mas sei que a situao que estou provisria.Se a pessoa foi
transferida provisoriamente cria uma instalao mnima ou paga m hotel por
ms,aluga um espao por ms.O tempo de permanncia superior a de uma simples
viagem. O animo fundamental.Exemplo:Contratou servio da NET sinal de que iria
ficar mais que uma simples viagem. Pode ser obrigatria quando houver necessidade
do servio tanto para os empregados comuns quanto para os empregados de carga
de confiana. Entretanto, para qualquer empregado h a remunerao de 25%
porque oneroso ao empregado ter sua vida em um local e trabalhar em outro.
Empregado ComumIusvariandi ou uma transferncia provisria para atender uma
real situao de servio e enquanto essa situao existir recebo + 25%.
Uma transferncia definitiva para ele s se ela aceitar e se no for prejudicial para
ele.
Cargo de confiana ou uma atividade que implica transferncias contnuasUma
transferncia definitiva obrigatria,assim como a mera iusvariandi e uma
transferncia provisria.Esses por mais que sejam obrigados a aceitar a transferncia
definitiva,pela orientao jurisprudencial 113 da sesso de dissdios individuais 1 do
TST.Esse empregado quando transferido de maneira provisria,faz jus aos 25%.
Para receber os 25% no por quem o empregado,e sim que foi uma transferncia
provisria.


O pargrafo 2 do artigo 469diz a respeito da interpretao que os livros do e
que o professor vai ousar discordar. Os livros dizem que se o empregador transfere o
estabelecimento,o empregado tem que ir,e isso quem decide o empregador
iusvariandi,se no quiser que pea demisso. O professor discorda desse paragrafo
por conta das consequncias fraudulentas que podero ser acarretadas.
Ex:Estabelecimento no rio e em Manaus,um belo dia falo que vou fechar odo rio e
vou para Manaus,quem no quiser que pea demisso,para transferir porque o
mesmo estabelecimento.Se eu vou para oura cidadeoutro estado um
estabelecimento que vou abrir do zero,deveria ento pagar para os empregados o
aviso prvio e indenizao. Extinguir em um bairro para abrir em outro perfeito.
Agora fechar em uma cidade para abrir na hora,se o empregado no quiser ir tem de
dar aviso prvio e indenizar.
O artigo 469 pargrafo segundo d margem para a ideia de que ao fechar o
estabelecimento isso poder gerar ao empregador o poder de transferir o
empregado para onde ele quiser. O empregado no fundo pede demisso e fica sem
todas as suas vantagens. Quando o empregador fecha o estabelecimento, ele poder
transferir para onde bem quiser. Para o professor esse artigo merece uma
interpretao restritiva.
Exemplo: Vai que o empregador vai bem das pernas,e tem sua loja,seu
estabelecimento,no centro,zona sul. Ele se situou numa rea valorizada,mas um dia a
situao acaba ficando critica,melhor seria ele ir para o local mais barato,vo todos
para do bairro x para o bairro y. Se mudou o local,o empregado vai para onde
funciona o estabelecimento. O risco do negocio convive com o poder de iusvariandi
que o empregador tem,fechou um local para abrir em outro.Desfavorvel ao
empregado, porm necessria.Se ele muda isso impositivo para quem trabalha
naquela estrutura.
Fazendo exame de ordem e concurso pblico, devemos dizer que se o
empregador fechar o estabelecimento,ele pode transferir para onde quiser e o
empregado se no aceitar que saia.No fundo o empregador tem o animo
dispensar,para que o empregado manifeste e o empregador se livre dele.Fechando
num bairro para abrir em outro sim.Mas fechar no rio para abrir em so Paulo e
porto alegre,fecho aqui,dou aviso prvio e indenizao.
Suspenso e interrupo do contrato de trabalho:
Pela relao de empregado e empregador temos a relao em que o empregado
sempre pessoa fsica e um dia ele poder vir a adoecer, se for mulher poder
engravidar e ter filho. Todo contrato que envolve de um dos lados um ser humano
trabalhando, poder ser relacionado a doena, ao voto, a gravidez. Assim entra a
figura da suspenso e a interrupo.
Tanto a suspenso quanto a interrupo so certo lapso do tempo. A
transitoriedade o trao comum entre as duas. Onde estar a diferena? Em alguns
casos o empregado no trabalha, mas o empregador deve a ele o respectivo salario,
como por exemplo, as frias que so um exemplo clssico de interrupo de
trabalho, onde mesmo que eu no trabalhe, o empregador continuar pagando o
salrio.
Na suspenso, por certo lapso de tempo eu no estou trabalhando e meu
empregador no me deve salario. O poder disciplinar do empregador tem como trs
punies ao empregador: advertncia, punio ou suspenso. O artigo 474 diz que a
suspenso por motivo disciplinar por no mximo de 30 dias.
Qualquer contrato de trabalho,algum prolongamento no tempo eu tenho,seja
prazo determinado e indeterminado, um vinculo que se prolonga no tempo.Nesse
contrato,uma das partes o empregado tem sempre trabalho a prestar,ele
pessoalmente empregado de uma pessoa fsica e tem tarefas a cumprir,esse
contrato lidar com condies prprias da vida humana,casamento,gravidez,situaes
especificas nas quais a pessoa no pode mais trabalhar.
levar em conta se o contrato se prolonga no tempo,se ele se prolonga,o
empregado trabalha com pessoalidade,e no pode repassar tarefas para outro.
Em alguns casos o empregado no trabalha e no recebe,e outros trabalham e o
salrio pago.
Numa linha doutrinaria esta nisso a diferena de interrupo e suspenso.Se
por certo perodo,no trabalha e no faz jus ao trabalho a suspenso.
Se por certo tempo ele trabalha mas o salrio devido se consubstancia a interrupo.
Quando estudamos poder disciplinar do empregador,o empregador pode punir
o empregado atravs de advertncias,suspenso d 30 dias ou justa causa.Na
suspenso,o sujeito trabalha, e no tem salrio devido. As frias so um caso tpico de
interrupo.
Acontece que alguns livros a distino de interrupo e suspenso feita de
outra maneira,que a forma que mais aparece,logo a tese majoritria.H quem diga
que para ser suspenso, quando o empregado no trabalha, o salrio no devido e
o empregado no conta como tempo de servio, para eles na contraposio disso, o
contrato interrompido quando a pessoa no trabalha e recebe salrio ou mesmo
quando no trabalha, no recebe salrio, mas o tempo conta como de servio. A
interrupo um conceito mais amplo na doutrina. Para alguns autores, o que contou
como tempo de servio seria exemplo de interrupo. Na doutrina no pacfico a
distino entre interrupo e suspenso.
Esses conceitos variam de livro para outro.
Outro ponto importante para comear o bate papo que a lei indica casos de
suspenso e de interrupo,em alguns casos a lei prev.Ferias exemplo de
interrupo.Suspenso disciplinar suspenso.
Fora os casos em que a lei enumera,no d para descartar o papel que cumpre
a autonomia das vontades.Por exemplo, um caso em que as partes tem todo interesse
do mundo naquele emprego,mas esse emprego viria melhor se for suspenso por 6
meses,eles assinam o contrato agora,mas fica combinado que o contrato ser
suspenso por 6 meses devido ao curso que o empregado quer realizar.
Pode ser que estipule por clausula contratual a suspenso do contrato,no esta
trabalhando e em troca no paga o salrio.
Mas vai que o empregador gosta de voc e quer pagar o salrio,no tempo do
curso,nesse caso seria interrupo.
Essa previso contratual tem que ser benfico para o empregado,tem
interesse de estudar no exterior e quer o contrato suspenso.A PUC volta e meia faz
isso,suspende o contrato,mas o empregador por hora no paga o salrio.
Fora as situaes em que a lei enumera, a autonomia das vontades,pode criar
situaes outras como esse exemplo.Vai fazer o curso l fora,e parar de pagar salrios.
Mas a autonomia das vontades tem outro papel a cumprir.Quando e lei diz que
as frias so remuneradas diz expressamente.Uma clausula contratual pode
transformar em suspenso quando a lei diz que interrupo?Nunca,pois uma
clausula no pode afastar a lei e impedir o pagamento de salrio.No pode uma
clausula impedir que se pague o salrio quando a lei manda.No pode transformar em
suspenso quando a lei chama de interrupo.

Ex:Quando o empregado adoece nos primeiros 15 dias,o empregador paga salrio,a
previdncia paga o auxilio doena.Mas alguns empregadores dizem que mesmo aps o
16 dia,pagar o salrio, geralmente pagaa diferena enquanto o sujeito recebia e
quanto o INSS paga.Desse modo transforma a suspenso em interrupo.
A autonomia das vontades pode transformar a suspenso em
interrupo,como no exemplo acima,o que impossvel o contrario.
Nossa lei no prev que o empregado pode se licenciar para fazer curso,desse
modo a vontade das partes pode agir,no tendo prejuzo para o empregado,pode
nesse caso interromper ou suspender.
Em casos que a lei diz que de suspenso,posso transformar em interrupo,a
lei no manda pagar salrio, mas contratualmente pode pagar,pois mais benfico.
O oposto impossvel,frias sempre so remuneradas,a vontade das partes no pode
converter em interrupo em suspenso.
O que a lei chamar de interrupo jamais virar suspenso por clausula
contratual. Quando a lei diz que um caso de interrupo, a lei obriga a mandar
salario. Mas o que a lei chama de suspenso, as partes podero converter em
interrupo. A lei 7783 de 1989, o artigo stimo prev que quando se adere a greve
seu contrato fica suspenso, porque h uma logica de suportabilidade recproca.

Casos interrupo e suspenso:
A- Casos de Suspenso:
I - Suspenso disciplinar:
Vimos quando estudamos o poder diretivo do empregador,vimos o artigo 474
em que o empregador pode suspender o empregado em at 30 dias.
Se a falta leve pode advertir,se a falta grave dispensa por justa causa,se a falta
mdia, mas no chega a ser grave nem leve,a suspenso de 1 a 30 dias,no trabalha
e fica sem salrio,ai que esta o aspecto punitivo no ficar sem salrio.
Se o empregador quer punir,no receber salrio. um caso de poder punitivo. um
caso de suspenso de cunho punitivo.
II- Suspenso do contrato do dirigente sindical -
Artigo 543 da CLT, 2
Vai que um certo empregado candidato e acaba eleito dirigente sindical,ele
agora representa a categoria porque eleito por seus colegas,todo sindicato tem uma
diretoria,os membros da diretoria so eleitos.Vai que o sujeito dirigente sindical,tem
uma licena no remunerada,se esta de licena porque no est obrigado a
trabalhar,se no remunerada no recebe pelo trabalho,ento tem o contrato
suspenso.Assim como o dirigente sindical no obrigado a trabalhar, o empregador
tambm no obrigado a remuner-lo. Essa suspenso dura at o tempo final de seu
mandato.
Ele recebe o salrio de dirigente sindical,mas no recebe o salrio de seu
empregador. Trabalha no sindicato como dirigente sindical e recebe,e no trabalha e
no recebe de seu patro. Esse sujeito eleito ele cumpre uma funo sindical e por lei
afastado da obrigao de trabalhar.Mas a vontade das partes pode transformar em
interrupo,pode transformar essa suspenso em interrupo inclusive ressaltado no
artigo 543. A tendncia que o contrato fique suspenso. Quem tem o contrato
puramente suspenso apenas para aquele que o titular e dirigente sindical.
Muitos sindicatos dizem que os dirigentes no podem receber salrio do
empregador para que haja uma separao clara entre o empregado e o empregador.
Suspenso do contrato do empregado eleito dirigente sindicato,por ser membro da
diretoria do sindicato,fica desobrigado do trabalho,e desobrigado de receber
salrio,salvo se por clausula contratual eles acordam de ao invs de suspender
interromper o contrato. Muitos estatutos de sindicato impedem essa transformao
de suspenso em interrupo,para separar as coisas.
O conselho fiscal formado por candidatos eleitos,no esto ali atuando
chefiando o sindicato,ai sim o trabalho bem menor,mas o conselho fiscal tem as suas
reunies,os membros do conselho fiscal,no tem o contrato suspenso,muda a
diretoria,muda tudo. Quem membro do conselho fiscal poder continuar
seguramente trabalhando mesmo que ainda tenha seu contrato suspenso, pois seu
trabalho estvel.
O membro do conselho fiscal pode acontecer da reunio ser no horrio do
trabalho,se uma falta justificada o empregador paga salrio, um caso de
interrupo e no suspenso. uma das faltas justificadas do trabalho. Quando se esta
falando em dirigente sindical se esta falando em pessoas eleitas para integrar a
diretoria do sindicato. Se o sujeito eleito membro do conselho fiscal,ele continua
trabalhando,mas se por acaso alguma reunio bater no horrio, essa uma falta
justificada ao trabalho e como tal,ele tem o contrato interrompido e o empregador
paga por aquele dia. O membro do conselho fiscal no tem o seu contrato suspenso,
mas nos dias em que houver reunies do conselho fiscal e que seus horrios sejam
compatveis, no h justificativa, h punio.
III - Greve artigo 9 da CF e a lei 7783 de 1989.
A greve suspende os contratos de trabalho.A lgica da greve na lgica
privadapesa para o empregador, pois fica sem trabalhador e o pesa para o empregado
porque no recebe.A greve uma insuportabilidade recproca,no chegaram ao
denominador comum,e chega uma hora que tem deflagrao da greve,tem o papel de
expor que o conflito existe e mostrar que ele existe,para o empregado tambm pesa,
pois ficar sem trabalho.
Pesa porque eles tero que discutir outros parmetros para solucionar os conflitos.
Dia no trabalhado dia no pago,e para o trabalhador prejudicial devido a
ausncia de produtividade.Uma hora renegociam com base em outro parmetro, vale
para um lado e para outro. A CLT no fala da greve, pois foi assinada por Getlio
quando vigorava a constituio de 1937,que dizia que a greve era um recurso anti
social,ento a greve no tratada como licita pela CLT.A constituio de 1937 tem
muito a ver com idias fascistas,o prprio ministro que escreveu a CLT critica essa
viso de comparao da constituio de 1937 e da CLT.
Qual a diferena nos anos 30 de um fascista e um marxista?Tinha a ver com a
luta de classes,o marxista dizia que a luta de classes se evidencia na sociedade,capital e
trabalho esto em posies antagnicas,a luta de classes um produto eterno do
sistema capitalista. Para o fascista luta de classes porque tem agitao,pois capital e
trabalho vo gerar progresso,j que tem interesse comum na produo nacional,quem
garantiria o interesse comum o estado.
Por isso a constituio dizia que a greve era anti social,pois os trabalhadores
resolviam por meios prprios essa greve,enquanto quem deveria resolver era o
estado,que garantia esse interesse comum.
Quando vem a constituio de 1988 ela no trata a greve como anti social e
sim como um direito econmico,pois bem tanto assim que hoje no Brasil vigora a lei
7783 de 1989,que a lei de greve na iniciativa privada,a greve suspende o contrato de
trabalho dos que aderem o movimento.Para o empresrio ruim pois ter prejuzo
devido a parada da empresa,para o trabalhador pois no recebe.
O papel da greve nessa natureza ser um fenmeno temporrio,se
lembrarmos da aula sobre fontes formais,podemos lembrar da greve de trabalhadores
contra um empregador porque veio um acordo coletivo entre o empregador e o
sindicato que implementava a greve. Pode ser uma greve mais ampla,a soluo pode
vir por conveno coletiva que o pacto do sindicato de empregados com o sindicato
de empregadores.
s vezes as partes no chegam a consenso, mas escolhem um rbitro,uma
pessoa que tem a confiana dos dois lados,vai dizer que parte cada um tem de
procedente no pleito que faz. Artigo 114 O que podem as partes buscar em conflito
coletivo a justia do trabalho,a deciso do dissdio chama-se sentena normativa,a
greve acaba ou por acordo coletivo,ou por conveno coletiva, por laudo arbitral ou
sentena normativa que vem depois do dissdio coletivo.
Quando a greve acaba se discute se os dois sero pagos ou no,a lei trata
como suspenso,mas nada impede que no fim dela,ela seja tratada como
interrupo.O que nasceu como suspenso,virou um caso de interrupo,muito
frequentemente o pagamento parcial. A greve comea como situao de
suspenso,mas pode virar interrupo. Como uma greve acaba no Brasil? H quatro
formas de fim: acordo coletivo, conveno coletiva, laudo arbitral OU sentena
normativa (deciso do Ministrio do Trabalho). Apenas no ato final, apenas no seu
desfecho saberemos se a greve acabou por interrupo ou suspenso. A greve um
caso de suspenso do contrato de trabalho.No h um prazo final de retorno, esse s
ser quando a greve chegar ao fim.
Direito de trabalho e previdencirio so muito ligados as tentativas de se
buscar justia no sculo XIX, o Estado de bem estar social, de marcante atividade
trabalhista.Do direito do trabalho e previdencirio nascem na mesma poca,a
proteo do trabalhador a proteo na atividade,a proteo previdenciria a
proteo na inatividade.
So injustias detectadas no sculo XIX que levaram ao nascimento das
prprias leis trabalhistas ou previdencirias.Por mais que sejam dois ramos que tem o
mesmo nascimento,a trajetria no foi igual,pois o direito do trabalho protege o
empregado,mas o chamado direito do trabalho no Brasil e em vrios outras partes do
mundo muito mais o direito do emprego,o direito do trabalho nasce e protege quem
trabalha com subordinao.
O direito previdencirio nasceu para proteger o trabalhador,mas ele hoje
ampara trabalhadores em geral,incluindo executivos e de alto grau.Vamos ver casos
em que sai de cena a proteo trabalhista e entra em cena a proteo previdenciria.


IV - Auxlio doena:
Se o empregado esta doente,essa uma falta justificada no servio,se ele falta
um,dois,trs,cinco dias durante os primeiros 15 dias,o que o empregador deve pagar
ainda o salrio.Se nos 15 primeiros dias ele esta doente,o empregador esta obrigado
ainda a pagar salrio.Se a incapacidade foi at o 15 dia,o contrato foi interrompido. E
se a incapacidade implica o 16 dia?No h mais a obrigao de pagar salrio,se a
pessoa no se recuperou,segue sem trabalhador,mas o empregador para de pagar
salrio,o contrato est suspenso nesse caso.E a pessoa passa a receber do INSS o
chamado auxilio doena que substitutivo do salrio em caso de doena. Por hora no
se esta falando em acidente do trabalho
O problema de sade no tem relao com o trabalho,bateu de carro voltando
para caso a noite,adquiriu uma doena,quebrou a perna,no afastamento por
doena ou acidente sofrido no trabalho.Essa doena incapacita o trabalho em motivos
de sade. Se durar 15 dias,o contrato interrompido,mas se continuar doente depois
do 16 dia,o contrato suspenso,recebe auxilio doena pago pelo INSS.
Artigo 201 da ConstituioCarter contributivo O empregador retm uma parte
do meu salrio e passa para o INSS,o contribuinte o empregado mas o responsvel
por isso sou eu empregador.Lei Contribuies previdncias 8212/91
Auxilio doena e outros benefcios 8213/91
Se a pessoa tem doena crnica,so varias interrupes ate que chegue a
tratamento mais longo. Meu empregado adoeceu,concedo frias. No pode.No se
pode usar as frias como auxilio doena,ele tem que estar em condies de sade pra
usufruir das frias.Se a pessoa estadoente no pode conceder frias,pois desvia a
finalidade das frias.
Atestado MdicoNossa lei trabalhista no trata disso,a se a pessoa dura at 15
dias,o empregador seria obrigado a pagar salrio,ele fica liberto se a doena emplaca
no 16 dia. O TST acabou sumulando isso, pois era uma lacuna da leisumula 282
Se o empregador tem servio medico prprio, ou conveniado esse mdico que vai
abonar ou no as faltas(frias),se ele no tem,vai ter que aceitar o atestado de
qualquer outro mdico,empregador pode restringir a questo mdica, melhor que
seja um mdico da empresa, em que o empregado confia. Se o empregador no
cuidou disso,deve presumir que o atestado verdadeiro.
Sujeito chega ao instituto nacional do servio social,quando constata que esta
incapaz do trabalho e constata que a recuperao dele provvel.Quando o INSS
constata que a recuperao provvel,o caso no de invalidez.Se no for provvel a
recuperao,a aposentadoria por invalidez.Enquanto a recuperao for provvel,vai
continuar recebendo auxilio doena,pois as vezes mesmo recupervel, necessrio o
auxilio doena que suspende o contrato por prazo indeterminado. s vezes o INSS
pericia a pessoa e segue sendo provvel a recuperao.
No 16 dia,a recuperao sendo improvvel aposenta por invalidez.No 16
dia,se for recupervel,ainda d para usar o auxilio doena,quem paga o INSS do 16
dia e paga por prazo indeterminvel bom ter pericia que faz o mdico do INSS,pois
quando o sujeito chega l,o medico pergunta que trabalho voc faz,pois a pericia do
medico referente profisso,pode no estar apto para sua profisso, mas estar apto
para outras.Exemplo:Fratura na perna como advogado pode trabalhar,como
construtor civil no pode.Essa pericia faz uma relao entre trabalho feito e o
problema de sade que ela porta,porque uma questo de sade que no afeta um
trabalho pode afetar outros. s vezes uma doena impede um trabalho, mas no
impede outros,sempre que possvel a sua volta ao trabalho auxlio previdencirio
uma alternativa til, mas sempre que possvel deve voltar ao trabalho.Uma doena
pode incapacitar com o trabalho,mas sempre que possvel volta ao trabalho. O auxilio
doena quando ele esta impossibilitado para o seu trabalho,se vincula a profisso
que ela tem e o posto que ocupava,ele pode exercer outra profisso mesmo
reabilitado. Quando o empregado vem a ser periciado pelo INSS por ser detectado
incapaz ao trabalho, considerado aposentadoria por invalidez.
TODOS ESSES CASOS VISTOS AT ENTO NO TEM RELAO COM ACIDENTE
DE TRABALHO.
Este auxlio doena o chamado auxilio doena previdencirio,essa expresso
consagrada.Assim como o auxilio doena previdencirio existe o auxilio
doenaacidentrio. O professor prefere valor em auxilio doena comum ao invs de
previdencirio,e auxilio doena acidentrio.
Nossa lei previdenciria,a lei 8213/91 define acidente do trabalho,nos artigos
19,20 e 21.Existe o acidente tpico.Exemplo:Caiu de andaime, um corte, uma
amputao, uma fratura,atingido por material.Existe o acidente atpico Doena que
decorre do trabalho.Exemplo:Perda de audio devido ao rudo do lugar que trabalha.
Esse um conceito amplo. H ainda o acidente por equiparao que o acidente no
trajeto quando vou ao trabalho e quando volto,a lei diz que o acidente por
equiparao,outro exemplo o ataque terrorista por equiparao,em que o
empregado sofre um ataque terrorista e no pode mais trabalhar devido a esse
ataque.
O conceito de acidente tem a ver com culpar o empregador e no a
previdncia.A lgica previdenciria de responder, porque existiu antes contribuio.
Acidente de trajeto , por exemplo, quando encerro uma atividade e me dirijo ao
trabalho.O acidente do trajeto se passa no momento em que encerrei o local numa
atividade e vou em direo a outro trajeto.Quando se inicia uma atividade termina o
trajeto.O auxilio doena acidentrio tem um regime doena diferente do
previdencirio.
Se a incapacidade por motivo de sade,dura ate 15 dias,o contrato fica
interrompido,mas se incapacitar a pessoa completamente o contrato passa a estar
suspenso depois do 16 dia,ainda no recuperado, sai de cena a proteo trabalhista e
entra a proteo previdenciria. No teria o auxilio doena acidentrio,mas sim o
auxilio previdencirio.Recebo o auxilio doena para que me recupere e volte ao
trabalho. O auxilio doena suspende por prazo indeterminado,at que ele melhore.

Auxilio doena acidentrio:

Exemplo:Sujeito incapaz para o trabalho,mas agora a incapacidade para o trabalho tem
relao de com um acidente sofrido no trabalho.Adquiriu uma doena ou sofreu um
acidente no ambiente de trabalho. Essa situao de sade decorre do trabalho,foi por
causa do trabalho que fiquei incapacitado. Nesse assunto so duas leis que tem uma
aplicao prxima a lei 8213 de 91 e a CLT. Existem trs tipos de acidente de trabalho:
tpico (causado pelo prprio trabalho), atpico (doenas) ou por equiparao (acidentes
que so definidos como tal porque a lei indica: acidente do trajeto, terrorismo).
Os artigos 19,20 e 21 da lei 8213/91 definem o acidente de trabalho tpico, o
evento que na lngua portuguesa chamamos de acidente, um evento traumtico que
causa leso pessoa. Mas alm do acidente tpico,existe o acidente atpico,que so
doenas que adquiro em funo do trabalho que fao.
Algumas doenas tem relao com o trabalho que fao,doena em funo de excesso
de digitao. E outras vezes tem relao com o ambiente onde executo o
trabalho.Exemplo:Rudo proveniente do lugar que trabalho.
Doena profissional Esforo. Doena do trabalho Ambiente de trabalho.
Essa diferena realizada pelos mdicos que querem saber a causa.
Artigo 21 Ato terrorista Acidentes por equiparao, uma fico,outro exemplo
mais famoso o acidente no trajeto.
Para o que interessa na conseqncia disso,o sujeito por um acidente de
trabalho ficar incapaz para o trabalho,vai que teve uma queda e ficou incapaz para o
trabalho.Quando a pessoa sofre acidente no trabalho,uma coisa no muda,os 15 dias
iniciais.Se a pessoa fica ate 15 diasmachucado,o contrato interrompido.
Mas se chego ao 16 dia,passo a receber auxilio doena por acidente de
trabalho.Paga porque a pessoa esta incapaz, mas a recuperao provvel,nesse
ponto os dois auxlios doenas so iguais,pagos pelo mesmo instituto social que o
INSS.E pagos porque a pessoa esta incapaz,mas a recuperao provvel.
S tem diferena na origem.O auxilio doena por acidente do trabalho diferente na
origem e nos efeitos. Veremos como matria ltima,a chamada estabilidade, s vezes
o empregado quando estvel no emprego porque o empregador no pode dispensar
ele,a no ser por justa causa.Um dos casos de estabilidade o do artigo 118 da mesma
lei 8213/91.Artigo 118 da lei 8213/91 Empregado que volta de auxilio doena
acidentrio estvel por 12 meses.Exemplo: Eu quebrei a perna em casa e fiquei 30
dias fora.Nos primeiros 15 dias,contrato interrompido,ltimos 15 dias contrato
suspenso,recebo auxilio doena comum,quando voltar,no volto com estabilidade,
pois foi um auxilio doena comum.Ex:Se eu quebrasse a perna trabalhando,seria
acidente do trabalho,primeiros 15 dias contrato interrompido com o empregador
pagando salrio,ficaria fora com outros 15 com contrato suspenso e recebendo auxilio
doena acidentrio,mas na minha volta ficaria estvel por 12 meses.
Saber se o auxilio doena comum ou acidentrio,descubro a diferena na
origem,mas se a identificao esta na origem,as conseqncias so distintas,auxilio
doena acidentrio, fico estvel por 12 meses.
*Esse caso tem polmica,h uma divergncia na doutrina.Quando definiu
suspenso e interrupo,o professor disse que na linha que acha melhor se a pessoa
no trabalha e no recebe suspenso.Interrupo quando no trabalha e o salrio
pago ou quando mesmo que no pago,contou como tempo de servio.
No trabalhou,no faz jus a salrio suspenso. Mas na doutrina no Brasil,tem
quem faa distino por outro conceito,para ser suspenso,o conceito mais restrito,
no trabalhar,no receber salrio e no contar como tempo de servio.Interrupo
Conceito maior: No trabalhar e receber salrio,e mesmo se no tiver
recebido,contou como tempo de servio.Vamos pensarna tese adotada pelo
professor,o auxilio doena acidentrio,o sujeito sofre um acidente atpico no
trabalho,vai que no 16 dia,ainda no esta recuperado ainda, recebe auxilio doena
acidentrio,no trabalha no recebe do empregador,recebe do INSS,saiu de cena a
proteo trabalhista e entra a previdenciria.
O professor por ser fiel a tese que adota esta enquadrando esse caso como um
caso de suspenso,porque o empregado no esta trabalhando devido a acidente de
trabalho que oincapacitou momentaneamente,e o empregador do 16 dia para frente
no paga salrio,e ele amparado pelo INSS atravs do auxilio doena.
Artigo 4 da CLTPara efeito trabalhista,tempo de servio o tempo que esta
trabalhando,mas o que tempo de servio o tempo que esta a disposio do
trabalhador aguardando ordens do empregador.O conceito de tempo de servio o
artigo 4. uma prova da subordinao,esta cumprindo tarefas para as quais
designado, e esta aguardando ordens do empregador.
No pargrafo nicodesse artigo considera-se como tempo de servio,tempo
que o empregado esta afastado por acidente de trabalho. uma fico, tratando como
verdade aquilo que no deve ser tratado como tal.
Essa a diferena de auxilio de doena por acidente de trabalho e auxilio
doena comum,pois essa regra somente do auxilio doena por acidente de trabalho.
FGTS: fundo de garantia pelo tempo de servio:Lei 8036/90 Dispensar empregado
sem se quer dar motivo.O empregador se quiser pode dispensar,a cada ms
trabalhado vamos receber salrio,dos ganhos que tivermos,o equivalente a 8% o
empregador depositar em uma conta em nome de cada empregado.O empregado
deposita esse valor na conta do tempo de garantia do servio,cada ms trabalhado,os
8 batem l, uma poupana forada para o trabalhador. Quando o empregado perde o
emprego,ele pode sacar essa quantia.
Quando o contrato esta suspenso,o recolhimento 0,no h recolhimento pro
fundo. Mas o artigo 4 diz que o tempo de afastamento da CLT por fico da lei para
ser tratado como tempo de servio.
Num auxilio doena comum,mas chamado previdencirio,o empregado pra
de receber salrio,e por ser um auxilio doena comum recebe um auxilio doena pago
pelo INSS. Mas se um auxilio doena acidentrio,no esta trabalhando,recebe o
auxilio doena do INSS,e mesmo que o empregador no esteja pagando salrio,o
empregador tem a obrigao de recolher para o fundo de garantia,8% do que ele
estaria recebendo se estivesse trabalhando.
No 16 dia se no recuperei,se no tiver relao com o trabalho,no recebo
nada,recebo auxilio doena comum,e o empregador no recolhe nadaAcidente fora
do ambiente de trabalho.
Se eu me machuco trabalhando,at o 15 dia,contrato interrupto,mas
se a partir do 16 dia no puder,auxilio doena acidentrio,mas por fico esse tempo
para contar como de servio.O empregador segue obrigado a cumprir a obrigao do
fundo de garantia,o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo se
estivesse trabalhando,mesmo no recebendo salrio.Primeiro caso que d confuso.
Tese do professor No trabalha,no recebe salrio Suspenso,mas com
recolhimento de FGTS,que na tese do professor no faz deixar de ser suspenso. uma
suspensa com essa atipicidade.A outra tese defendida por Maurcio Goldinho, diz que
isso no suspenso e sim interrupo,pois ainda que no esteja recebendo salrio,o
empregador fica obrigado a recolher fundo de garantia.
Os casos que tem problema so esses os que no tm salrio,e o que sobra a
contribuio.
o primeiro caso problemtico Pessoa no trabalha,no tem salrio
suspenso. Maspela outra tese,se no trabalha,no recebe,mas recolhe fundo de
garantia,esta contando como tempo perante o empregador,ento interrupo.
fcil saber se o auxilio doena comum ou acidentrio, se comear pelos
nmeros 3 e1 contrato suspenso, auxilio doena comum, sem recolhimento ao
FGTS ese for acidentrio comea pelos nmeros 9 e 1.
Resumo Situao at 15 dias Contrato interrompido.

Os dois auxlios comeam no 16 dia,sendo pagos pelo INSS,e so pagos para
algum que no pode trabalhar mas a recuperao provvel,e suspendem por prazo
indeterminado.



Diferenas nos efeitos:
1- Comum Acabou volta, mas no estvel. O empregador no tem obrigao de
recolher para o fundo de garantia,no pago salrio,nem recolhe FGTS,logo caso com
certeza de suspenso,pelas duas teses.
2- Acidentrio Estvel por 12 meses. No pago salrio,mas tem a obrigao de
recolher, est no artigo 15,pargrafo 5 da lei 8036/90 do FGST e artigo 4 da
CLT,pargrafo nico.O empregador deve fazer as contribuies previdencirias do
empregado afastado por acidente de trabalho,logo pela tese do professor um caso
de suspenso com a peculiaridade de recolhimento ao fundo,pela tese majoritria,
um caso de interrupo,pois mesmo sem receber,ainda devido ao empregador o
recolhimento ao fundo.

-Lei 8036/90 -> FGTS dispensar empregado sem se quer dar motivo. O empregador
se quiser pode dispensar a cada ms trabalhado vamos receber salrio dos ganhos
que tivermos o equivalente a 8%, que o empregador depositar em uma conta em
nome de cada empregado. uma poupana forada para o trabalhador. Quando o
empregado perde o emprego, pode sacar essa quantia.
Quando o contrato est suspenso, o recolhimento zero, no h recolhimento
pro fundo. Num auxlio doena comum, mais chamado previdencirio, o empregado
para de receber salrio, e por ser um auxlio doena comum, recebe um auxlio doena
pago pelo INSS. Mas se um auxlio doena acidentrio, no est trabalhando, recebe
o auxlio doena do INSS e mesmo que o empregador no esteja pagando salrio, o
empregador tem a obrigao de recolher para o fundo de garantia 8% do que o
empregado estaria recebendo, se estivesse trabalhando. -> Se no tiver relao com o
trabalho, no recebo nada, recebo o auxlio doena comum e o empregador no
recolhe nada acidente fora do ambiente de trabalho. Se eu me machuco
trabalhando, at o 15 dia, contra interrupto, mas se a partir do 16 dia ainda no tiver
se recuperado, auxlio doena acidentrio, mas, por fico, esse tempo para contar
como de servio. O empregador segue obrigado a cumprir a obrigao do fundo de
garantia, o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo, se estivesse
trabalhando, mesmo no recebendo salrio.
Tese do professor -> No trabalha, no recebe salrio -> Suspenso, mas com
recolhimento de FGTS, que na tese do professor no faz deixar de ser suspenso.
uma suspenso com essa atipicidade. A outra tese diz que isso no suspenso, mas
sim interrupo, pois ainda que no esteja recebendo salrio, o empregador fica
obrigado a recolher fundo de garantia. o primeiro caso problemtico: pessoa no
trabalha, no tem salrio, suspenso, mas pela outra tese,no trabalha, no recebe,
mas recolhe fundo de garantia, est contando como tempo perante o empregador,
ento interrupo.
-Resumo: Situao at 15 dias: contrato interrompido.
Os dois auxlios comeam no 16 dia, sendo pagos pelo INSS, e so pagos para
algum que no pode trabalhar, mas que a recuperao provvel, e suspendem por
prazo indeterminado.
Diferenas: nos efeitos -> Acidentrio: estvel por 12 meses. Comum: acabou, volta,
mas no estvel.
Comum -> o empregador no tem a obrigao de recolher fundo de garantia, no paga
salrio, nem recolhe FGTS, logo caso de suspenso, pelas duas teses.
Acidentrio -> No paga salrio, mas tem a obrigao de recolher, est no art. 15, 5
da lei 8036/90 do FGTS e do art. 4 da CLT, pargrafo nico. O empregador deve fazer
as contribuies previdencirias do empregado afastado por acidente de trabalho,
logo pela tese do professor um caso de suspenso com a peculiaridade de
recolhimento ao fundo, pela tese majoritria um caso de interrupo, pois mesmo
sem receber, ainda devido ao empregado o recolhimento ao fundo.
- 5 caso: Aposentadoria por invalidez -> Art. 475, CLT -> No faz sentido conceder
auxlio doena quando a recuperao improvvel, se isso ocorre, retira de cena o
auxlio doena e ento o empregado recebe aposentadoria por invalidez a
aposentadoria por invalidez comum comea pelo nmeros 32 e a aposentadoria por
invalidez por acidente de trabalho comea pelos nmeros 92. Sempre que o
empregado se aposenta ele pode sacar o fundo. Quando o empregado aposentado
por invalidez, ele pode sacar o fundo, porm o contrato dele no est extinto. No 16
dia quando o sujeito aposentado por invalidez o contrato no acabou, j que est
apenas suspenso. O auxlio doena pago quando a recuperao provvel, mas h
uma durao mxima de espera: o que o art. 475 diz que o contrato de sujeito
aposentado por invalidez vlido apenas por um tempo L 8213/91, art. 47 -> o
contrato s vlido por 5 anos. -> provavelmente no se recuperar, mas como o
improvvel pode acontecer, espera-se 5 anos. Se passam 5 anos e ele no se
recuperou, o contrato est extinto. Por 5 anos recebo aposentadoria por contrato
suspenso, passando os 5 anos recebo aposentadoria, mas o contrato est extinto. -> O
auxlio doena suspende pro prazo indeterminado, pois provvel a recuperao,
ento vale a pena esperar. Agora, esperar pelo improvvel tem que ter um prazo
certo, uma lgica protetiva o suficiente art. 475, CLT se via para o art. 47 da lei
8213/ 91, com o contrato suspenso por 5 nos. Suspende por 5 anos o contrato, no caso
de aposentadoria, sendo a recuperao improvvel.
A aposentadoria por invalidez tambm pode ser acidentria ou previdenciria.
Se o sujeito recebe aposentadoria por invalidez por causa de acidente no trabalho, seu
contrato est suspenso por 5 anos, ento no h recolhimento -> o auxlio doena
acidentrio leva o recolhimento de fundo, no a aposentadoria por invalidez
acidentria.
Se ele se recupera dentro dos 5 anos, cessa a aposentadoria e ele volta pro
trabalho dele o improvvel aconteceu. E se ele est aposentado por invalidez, um
belo dia ele se recupera passados 7 anos, ele no tem mais emprego pra voltar ->
nesse caso, o mesmo art. 47 da lei 8213/91: j que voc se recuperou e no foi nos 5
anos, essa aposentadoria no cessada de imediato, voc fica recebendo benefcios
por 1 ano ainda, porque o sujeito precisa ter um tempo de reencaixe no mercado de
trabalho a chamada mensalidade de recuperao (no usado na lei, mas na
prtica se refere dessa forma). -> professor concorda com isso. -> Como me recuperei
passados mais de 5 anos, o contrato extinto, tenho ento 1 ano e meio para
conseguir uma reinsero no mercado de trabalho, pois nos primeiros 6 meses recebo
100% da minha aposentadoria, nos prximos 6 meses recebo 50% e nos ltimos
recebo 25%.
Problema -> Smula 160 do TST: diz o contrrio do que a lei prev, contra
legem -> ela equiparou duas coisas que o direito previdencirio diferencia:
recuperao provvel de recuperao improvvel -> o TST equipara quem recebe
aposentadoria por invalidez e quem recebe auxlio mas a smula de 82, a lei de
91 a lei previdenciria repetiu o que j existia antes. -> Essa smula contra legem.
Pelo texto da lei do art. 475, CLT e art. 47 da lei 8213, o empregado tem seu contrato
suspenso por 5 anos em caso de aposentadoria por invalidez. Me recuperei dentro
desse prazo de 5 anos, volto ao emprego; se me recuperei depois desses 5 anos,
recebo ainda da previdncia a aposentadoria, que vai de 100%, a 50% e 25%. Ai vem o
TST, que contra a lgica previdenciria, equiparando auxlio doena e aposentadoria
por invalidez essa smula uma leitura equivocada de um olhar trabalhista para as
nossas lei previdenciria. contra legem, pois ela diz que a suspenso no se encerrou
passados os 5 anos -> diz que o auxlio doena suspende o contrato por prazo
indeterminado, equiparando auxlio doena e aposentadoria por invalidez. A smula
de 1982, e a lei de 1991 a smula contraria uma lei de 91, mas a lei anterior j dizia
a esse respeito. Essa smula nem sequer bate com a smula 217, que mais antiga
ainda -> ela tem mais sintonia com a lei atual do que a smula 160 do TST, pois ela diz
que o empregado pode voltar dentro de 5 anos. A smula 160 diz que mesmo aps 5
anos o empregado tem o direito de assumir o emprego.
Crtica ao art. 47: Sujeito recebe auxlio doena porque a recuperao era
provvel, passados 2 anos, a percia constata que a recuperao improvvel, logo
uma pode converter em outra. Auxlio doena pode se recuperar, falecer ou passar
disso para aposentadoria por invalidez. Mas nunca o contrrio, nunca passa de
aposentadoria por invalidez para auxlio doena. Exemplo: Tenho auxlio doena,
depois me aposentam por invalidez, o certo seria contar 5 anos a partir do momento
que se aposenta. Mas o art. 47 da lei 8213 diz o contrrio, diz que conta a partir do
tempo anterior. O tempo de auxlio doena computador para contar a aposentadoria
por invalidez. Se estou em auxlio doena a 4 anos, e sou aposentado por invalidez,
ento o contrato ser suspenso aps 1 ano. Mas se estou em auxlio doena h 8 anos,
meu contrato acaba automaticamente, pois retroativo, conto o tempo anterior para
chegar a 5 anos. Se retroage contando 5 anos, o contrato acaba na hora, extino
automtica.
Vai que tem um auxlio doena a 6 anos, convertido em aposentadoria por
invalidez, s pode voltar ao emprego se aplicar a smula 160, que diz que ele pode
voltar ao trabalho a qualquer tempo.
-6 caso: Salrio maternidade -> Antes de 1988, a durao da licena para a gestante
era de 90 dias, mas esses 90 dias o empregador pagava um salrio de acordo com o
dela, mas depois abateria o que ele devia a previdncia, abatia o valor das
contribuies para o INSS no fundo, era o patrimnio da previdncia que arcava com
isso. -> dizia a nossa lei que durante os 90 dias, voc, empregador, pagar para a
trabalhadora grvida o mesmo que paga durante a atividade dela quem pagava era o
empregador, qualquer que fosse o salrio ele pagaria e arcaria com isso, como salrio
maternidade um benefcio previdencirio, o empregador pagava, mas quem
custeava era a previdncia. O INSS seria ento a fonte de custeio, o salrio
maternidade um benefcio previdencirio. Era uma desburocratizao, o que a
trabalhadora recebia naquele perodo era um benefcio pago pelo empregador
diretamente ao empregado, mas no fundo era pago pelo INSS.
Salrio maternidade um caso de suspenso, como no est trabalhando, no
est recebendo salrio, mas sim um benefcio previdencirio chamado salrio
maternidade recebe salrio que o empregador paga, mas desconta do INSS.
Quando vem a Constituio de 88, muda uma coisa: a licena passou a ser de
120 dias -> art. 7, XVIII, CRFB -> licena que dura 120 dias comea quando a
empregada decidir, antes da data provvel do parto, e nesse perodo recebe salrio
maternidade que de valor igual ao seu salrio o que o empregador tiver pago,
abate das contribuies que ele, empregador, deve previdncia, ou seja, o
empregador a fonte que paga e a previdncia a fonte de custeio.
A emenda constitucional 20 de 98 foi a primeira reforma da previdncia, essa
emenda possui um art. 14, que previa que o teto dos benefcios previdencirios
passaria a ser 1000, 1200 reais. Os benefcios do INSS sempre tinham um teto a
mesma lei que previa teto para benefcios previdencirios, previa salrio maternidade,
e esse teto no era includo no salrio maternidade.-> vai que uma trabalhadora
ganhava 300 e o teto diz que 100, ela ganharia menos, no faz sentido -> a lei previa
um teto, mas previa uma exceo, que era o salrio maternidade, pois correspondia ao
salrio que a trabalhadora ganhava por ms. Se o teto fosse 300x, a trabalhadora
ganhava 600x, ela receberia de salrio maternidade 600x. Com a emenda 20 de 98, o
teto antes mencionado em norma legal, passa a ser agora mencionado em norma
constitucional, o teto para benefcios previdencirios de 1200, parecendo que vale
para todos. Uma norma legal pode ser exceo para outra norma legal, mas quando o
teto est na Constituio, mais problemtico. Esse teto alcanaria todos os
benefcios. Isso no daria problema para a mulher que ganhava at o teto, o problema
maior era para as mulheres que ganhassem mais do que o teto, porque empregadores
no sabiam o que fazer nessa situao. O que alguns fizeram foi 3200 o seu salrio
por ms, mas antes e pouco aps o parto, pago 1200 (teto) e desconto do INSS.
Algumas empresas operacionalizaram isso. Uma trabalhadora pouco antes e aps o
parto tinha o salrio por ms reduzido para 1200. O INSS teve uma outra ideia, disse
que a trabalhadora deveria ganhar tanto quanto o salrio dela, ento se o salrio
3200, ela ganharia 3200, mas o empregador que paga 3200 s poderia abater 1200 das
contribuies que deve para a previdncia essa interpretao que o INSS chegou a
oficializar, iria gerar uma no contratao de mulheres, porque se eu contrato mulher
e ela engravida, e ganha mais de 1200, criaria um encargo para mais que jamais seria
criado se tivesse contrato homem. -> o que exceder 1200 no onera a previdncia, e
sim onera o empregador, o que fez com que no se contratasse mais mulheres, pois
seria prejudicial ao empregador. Um legitimado para realizar ADI um partido poltico
com representao no CN, no caso, o PT ajuizou uma ADI no STF ajuizou uma ADI
contra o art. 14 da emenda constitucional 20, para fazer isso porque estou achando
que essa emenda ofende clusula ptrea , a clusula ptrea ofendida seria o art. 5, I
essa emenda continha uma lgica que penalizaria a mulher por ser mulher; ajuizada a
ADI, o STF concedeu liminar. Sempre se tenta encontrar inconstitucionalidade em uma
parte do texto, acontece que existe a ADI sem reduo de texto, pois s vezes a
inconstitucionalidade no est no texto, mas sim em uma de duas interpretaes, s
vezes a norma inconstitucional se interpretada de alguma forma que
inconstitucional. O STF disse que o art. 14 era constitucional, ou seja, o teto mesmo
de 1200, s que o artigo 14 deve ser interpretado como no valendo para o salrio
maternidade o que inconstitucional achar que esse preceito vale para o salrio
maternidade, pois se valer, ofende a clusula ptrea e a mulher. O STF decidiu que o
teto seria de 1200 para benefcios da previdncia, menos salrio maternidade, pois
esse benefcio equivale para quanto recebe a trabalhadora. O benefcio continuava
durando 1200, a trabalhadora continuava recebendo o salrio maternidade, o
empregador pagava na ntegra, e tudo que ele pagava abatia das contribuies
previdencirias o texto permaneceu o mesmo, inconstitucional achar que esse
texto valia para o salrio maternidade. Mas quem sempre tratou de salrio
maternidade aps 1991 foi a nossa lei previdenciria, que a lei 8213/91, ento vem a
lei 9876/99, que vem para modificar a lei 8213, essa lei 9876 vem para dizer que o
salrio maternidade corresponde aos ganhos da trabalhadora, o que lembra a liminar
dada da ADI. Mas a lei 9876 tinha um problema, previa que o salrio maternidade seria
pago pela previdncia social, acabando com a sistemtica do empregador pagar,
mandava as grvidas para a fila o INSS mal d conta de dar um benefcio razovel,
imagina dar um benefcio por 4 meses, a criana vai estar andando j para o INSS
comear a pagar. Em determinado momento, a ADI divulgada e o Supremo manteve
o que havia dito, o art. 14 constitucional, mas no vale para o salrio maternidade,
Em 2003, veio a lei 10710, que interessa, porque volta ao que era antes -> o
empregador paga o salrio maternidade que corresponde aos ganhos que a
trabalhadora tem, e o que ela ganhar abate das contribuies que o empregador deve
para a previdncia. O salrio maternidade um benefcio no vinculado ao teto.
Resumo: A emenda 20 chega dando ideia de que o teto abrangia o salrio
maternidade. Supremo afirma que no vale para o salrio maternidade. A lei 9876 diz
que o salrio maternidade tem que ser pago diretamente pela previdncia. A lei 10710
alterou a lei 8213 para voltarmos ao incio, o empregador paga e o que ele paga, abate
as contribuies que ele deve previdncia.
Esse caso de suspenso para o professor, pois a pessoa trabalha e no recebe
salrio, um benefcio previdencirio a pessoa no trabalha por 120 dias e no
recebe salrio do empregador, somente recebe salrio do empregador, mas
descontado das contribuies da previdncia. Em livros de direito, esse caso
chamado de interrupo, princpio bsico que a trabalhadora no seja penalizada
com a gravidez, essencial que se preserve contribuies para o fundo de garantia-
com relao a salrio maternidade, no temos lei expressa sobre isso, no tem nada
dizendo que o empregador faz recolhimento ao fundo, mas o recolhimento devido
por duas razes: uma delas por principiologia constitucional, a mulher no pode ser
prejudicada por gravidez; e a outra que depois que feita a lei, o executivo pode
regulamentar, todo chefe de poder executivo tem o cargo que ocupa com poder
regulamentar a lei que trata do fundo de garantia a 8036/90, se essa uma lei
federal quem regulamenta o presidente -> vem o decreto 99684/90, no art. 28
expresso dizendo que durante a licena da gestante, enquanto a trabalhadora recebe
salrio maternidade, o empregador continua obrigado a recolher as contribuies para
o FGTS em nome da trabalhadora. Se no tivesse isso, a mulher seria prejudicada
porque engravidou.
Tal como o auxlio doena acidentrio, o professor chama de suspenso, pois a
pessoa no trabalha e no recebe salrio. Mas pela outra tese um caso de
interrupo, pois no trabalhou, no recebeu salrio, mas o empregador continua
devendo contribuies ao FGTS.
Caso de mulheres que trabalham para empresas privadas e que recebem mais
que um ministro do STF -> A nossa Constituio de 88 foi objeto de algumas reformas
com relao a pagamentos a servidores pblicos art. 37, XI -> nenhum agente pblico
recebe mais que ministros do STF, o subsdio mximo. Acontece que nessas emendas
constitucionais, a Constituio ganhou o art. 248 que prev que os benefcios pagos a
qualquer ttulo, ainda, observaro os limites do art. 37, XI vai ser raro que uma alta
executiva acabe grvida, vai ser injusto com ela, porque ela ser prejudicada, pois vai
ganhar menos, ou ento o empregador pagar a diferena. Ofende a mesma clusula
ptrea que o art. 14, s que o art. 14 atinge mais pessoas, mas para o professor
inconstitucional, pois dever equivaler at quanto ela recebe. A trabalhadora que no
seu emprego ganha mais que um ministro do STF, ganhar menos, ou ento um
empregador pagar a diferena. inconstitucional pois ofende a igualdade entre
homem e mulher. Nos 120 dias recebe salrio maternidade, nos 120 dias, o art. 248
diz que a previdncia no pode pagar mais que um ministro ganha. Hoje, vigora a lei
11770 de 2008 criou a figura da empresa cidad se uma empresa aderir o programa
empresa cidad, as empregadas tero uma licena de 180 dias. A licena gestante de
120 dias no mnimo, mas se um empregador for pessoa jurdica e fizer parte desse
grupo, a licena ser de 180 dia. O professor favorvel a esses 180 dias, que so de
fato necessrios, a trabalhadora receber um benefcio de 180 dias, em troca de
benefcios fiscais.
Temos tambm a questo do aborto. Art. 395 -> em caso de aborto, no
criminoso atestado por mdico oficial se o aborto foi criminoso ou no, no cabe ao
mdico dizer isso numa democracia, no d para algum ser considerado praticante de
crime com base no que diz um atestado mdico, pois mdico no juiz. Esse art. 395
uma ofensa presuno de inocncia. Hoje, se houve o aborto, a licena da
trabalhadora de 2 semanas, se foi criminoso ou no criminoso quem deve dizer isso
a justia competente que sabe disso, no pesar isso na relao empregado X
empregador, pois quebra da confiana no houve entre as partes o professor acha
que o art. 395 passa por uma recepo constitucional, mas parcial, deve-se esquecer a
expresso no criminoso por atestado mdico oficial. Se no panorama do aborto tiver
algum problema de sade, se concede o auxlio doena, houve o aborto teve o
repouso, uma regra muito ligada questo da humanidade. Para a trabalhadora
autnoma o INSS paga diretamente. A licena dura duas semanas, mas a licena
deveria ser para o aborto sem discutir se criminoso ou no, a lei previdenciria que
vai dizer isso, a lei 8213/91. Essa lei sobre benefcios previdencirios, quem
regulamenta o presidente e o decreto 3048/99, se formos ao art. 93, 5 do decreto
3048 veremos que o salrio maternidade em caso de aborto pago pelo empregador
que abate o que pagou por INSS, a mesma sistemtica.
Me que adota uma criana -> a nossa ordem jurdica no tinha qualquer regra
trabalhista para aquela que fosse me por adoo. Uma me por adoo pleiteou a
equiparao a uma me biolgica, numa situao analgica. Na jurisprudncia
trabalhista, um juiz acolheu, o TRT rejeitou, o TST acolheu e acabou no STF que disse
que a licena para a gestante. Mas o CN acrescentou na CLT o art. 392 A -> a me
por adoo teria uma licena tambm. A licena da me por adoo diminuiria quanto
mais velha fosse a criana, recm-nascida seria de 120 dias, e as outras iria
diminuindo. Ano passado, o art. 392-A ganhou uma redao nova que diz que a adoo
implica uma licena que para todas as mes de 120 dias. O conceito legal de criana
est na lei 8068/90-> ECA criana quem em at 12 anos, fez 12 anos j
adolescente. Se adotado com essa idade, licena de 120 dias. E o salrio maternidade
dela? Quem paga? Se analisarmos a lei 8213/91, veremos que o art. 71-A da lei 8213
prev que o salrio maternidade ser pago de maneira direta pela previdncia. Adoo
burocracia. A me que me em funo de estar grvida atesta a gravidez por
atestado, um dado objetivo. Agora, a adoo tem que analisar documentos e nem
todo empregador est habilitado para isso, a me em funo do procedimento de
adoo tem 120 dias, mas o que muda que ai ter requerer o benefcio e o INSS vai ter
que pagar, mesmo sendo lento a nica sada. A diferena instrumental me em
funo do parto o empregador desconta de contribuio que deve para previdncia,
mas a me que adota recebe diretamente do INSS. Nos 120 dias, ela recolhe para o
FGTS ou no? Nenhum livro trata disso. O professor fala que na mesma linha a
contribuio ao fundo seria devida. Na lei da empresa cidad, a licena passa para 180
dias para a me em funo de adoo tambm, o que refora essa ideia que tem
contribuio.



Artigo 472 da CLTque trata de outros dois casos que tambm so de suspenso,ele
cita 2 casos,mas ele foi parcialmente revogada em um.
Ele trata de servio militar e encargo publico civil.
Ele trata pois o afastamento do emprego para atender atividade de interesse da
sociedade.
Caput do 472 Se eu estou afastado por servio militar ou cumprindo encargo pblico
civil,tenho que ter o meu interesse privilegiado naquele emprego pois corresponde a
profisses de interesse da sociedade pois vou beneficiar a sociedade,a lei faz uma
troca,voc vai para uma tarefa de interesse da sociedade,e quem tem esse
diploma,tem o emprego reservado,o servio militar segue essa lgica,o encargo
publico civil tambm. Exemplo de encargo pblico civil:Sujeito nomeado ministro de
estado, secretrio de estado,eleito vereador,senador,em variadas situaes,me afasto
para atividades que so de interesse da sociedade.
Quando a pessoa prestar interesses sociais ela no deve prejudicar interesses
pessoais. O contrato ao prestar servio militar no anulado, ele fica suspenso.
Mas vamos ver o 472,pargrafo 1tem a preocupao que como a pessoa
volta.o 472 quando escrito era para valer igualmente entre cargo publico civil e servio
militar.Em 1964 veio a lei 4375,criou uma peculiaridade para servio militar.
Pargrafo 1A lgica se o sujeito vai realizar encargo publico civil,uma hora
acaba,foi exonerado do cargo de ministro de estado.Me afasto do emprego pois fui
eleito,trabalho no recebo do empregador que no recolhe fundo de garantia para
mim,quando acaba o encargo tenho 30 dias para dizer que quero voltar.Se no falo
nada,o contrato acaba.
A lacuna que h no artigo 472,pargrafo 1,havendo lacuna vamos trabalhar
com a idia de razoabilidade.Aceitei nomeao como ministro de estado,o
empregador deve aceitar meu contrato suspenso,no trabalho,no recebo,nem
recolho contribuio.Mas quando acaba tenho 30 dias para voltar,mas a data que me
apresento a lei no diz,ento devo trabalhar com razoabilidade.
Empregado sai,contrato suspenso,quando acaba tem 30 para comunicar que
vai voltar e quanto voltar o empregador fixa a data de reapresentao com base na
razoabilidade, para se estruturar.
Era assim com o servio militar tambm,mas o artigo 60 da lei
4375/64,veremos que quando foi incorporado,comunica a repartio militar se tem
interesse em voltar ao emprego antigo assim que assume sua funo militar,ele diz
que pretende voltar ou no,se quer voltar,ele tem 30 dias para se apresentar,assim
que terminar seu servio militar. O empregado tem que comunicar a situao
atrs.To logo ele comea a ter servio militar,e comunicou que pretende voltar ele
tem 30 dias para se reapresentar. No encargo publico civil tenho 30 dias para dizer se
volto ou no ao fim.
Em servio militar,comunico a repartio dizendo quero voltar e ela
comunicar ao meu empregador e acabado o servio terei 30 dias para me re-
apresentar.So 30 dias a partir do fim.Esse caso para o professor de suspenso,pois
no trabalha,no recebe salrio. Artigos 60 e 61 da mesma lei.
Mas tempo de servio tempo de servio aguardando ordens do
empregador,o pargrafo nico do artigo 4,considera que em servio militar ele esta
em tempo de servio.Em razo desse artigo 4,que o artigo 15,pargrafo 5 da lei 8036
de 90,lei sobre fundo,ele diz que empregado afastado por acidente de trabalho ou
fazendo servio militar,permanece o empregador obrigado a recolher os 8% do FGTS.
Nesse assunto acidente de trabalho e servio militar tem o mesmo tratamento.
No encargo publico civil,o encargo suspenso e no que exonerou tenho 30
dias para dizer se quero voltar ou no.O rito suspenso o contrato,ao fim da clausula
vou dizer se quero voltar ou no.Quando no trabalho e no recebo salrio
contribuio para o fundo no tem.No encargo civil publico,no recolhe FGTS.
J no servio militar,no que eu sou incorporado,comunico se quero voltar ao
meu empregou ou no,se comuniquei que quero voltar,a repartio comunicar a meu
empregador,e acabado o servio,tenho 30 dias para me apresentar e ao longo do
servio militar o empregado recolhe para mim o FGTS.Quem recolhe o empregador
dele e no exercito marinha e aeronutica.
O servio militar para o professor de suspenso,mas na outra tese de
interrupo,pois continua recolhendo.
Originariamente o artigo 472 tratava do encargo civil e do servio militar, mas
atualmente o artigo valido para encargo publico civil apenas e no mais para o
servio militar.
Casos de suspenso com certeza:
(1)suspensodisciplinar,
(2)suspenso do empregado eleito para cargo sindical,
(3)greve,
(4)auxilio doena previdencirio,
(5)aposentadoria por invalidez,
(6)encargo civil.


Os 3 que geram problemas: auxlio doena acidentrio ; salrio maternidade por
gravidez e por adoo; e servio militar.
So os casos que mesmo a pessoa no trabalhando o recolhimento ao fundo
devido,e para alguns seria interrupo,pois houve recolhimento ao fundo.Parao
professor seria uma suspenso mas com o recolhimento ao fundo.
Exemplo:Sujeito disse que vai voltar e no voltou ao final do servio militar.A
lei no tem previso sobre essa hiptese.Tese do professor:O empregado quando disse
que queria voltar,poderia ter dito algo de boa-f,mas vai que achou a vida militar
interessante e acabou ficando por l,se ficar demonstrado a boa-f,o recolhimento ao
fundo ser validado,a no ser que se apresente uma prova robusta que esse
empregado nunca teve o animo de voltar.Vai que prova que tinha animo de voltar,e
que isso no era verdade.Nesse caso poderia ser feita uma reproduo do
indbito,mas prova tem que ser do empregador.
A pessoa pode pensar em voltar e no fundo o empregador assumi o risco,mas
comprovada a m f o empregador pode pleitear essa contribuio ao fundo.
Artigo 476-A uma medida provisria que ainda esta em vigor. A constituio na sua
redao original disse que o presidente podia redigitar quantas vezes quisesse uma
medida provisria enquanto o congresso no transformasse em lei.At que veio a
emenda constitucional 32 de 2001,que hoje ele edita uma vez e terminado o
prazo,uma nica vez na sequncia.Mas quando vem a emenda 32 de 2001,tnhamos
medidas provisrias editadas antes,e a emenda 32 disse que essas medidas
provisrias editadas antes dela,ficariam em vigor indefinidamente at que rejeitadas
expressamente ou convertidas em lei.
Pois vigoraria por tempo indeterminado,at que o congresso ou converta em lei ou
rejeite expressamente,o congresso asoverbado como ,a tendncia que deixe
revigorar por prazo indeterminado.
O artigo 476 A foi institudo por medida provisria,e cuja vigncia esta
prolongada por tempo indeterminado por fundamento da emenda constitucional
32/2001.
O 476-A cria a lgica do empregado que para de trabalhar e para de receber
salrio para fazer um curso de formao e aperfeioamento profissional.
Na mais tradicional viso trabalhista isso nunca seria caso de suspenso do
contrato.Quando o empregador me encaminha para um curso profissionalizante,o
tempo que estou nesse curso um tempo a disposio do
empregador,seriaportanto,um caso de interrupo.Estou cumprindo uma ordem para
otimizar minha capacidade atravs desse curso.Quando no havia o artigo 476 A,o
empregado tinha o contrato em vigor,fazia o curso para se aperfeioar.
Com o artigo 476-A a lgica do artigo 4,acaba sendo relativizada, possvel
esse encaminhamento d empregado em curso como caso de suspenso,quando no
trabalha e no recebe salrio,desde que isso tenha sido previsto pelo acordo ou
conveno coletiva.
Se eu empregador,no tenho qualquer conveno coletiva firmada que o
empregado pessoalmente concorde,no vou estar trabalhando,mas vou receber
salrio.Se houver essa conveno coletiva,o empregador pode suspender o
contrato,ouseja,nopaga,mas no trabalha. Esse artigo 476-A foi feito por medida
provisria,toda medida provisria que estava em vigor quando entrou em vigor a
emenda 32/2001 foi convertida em lei.
O 476-A uma tpica lgica flexibilizadora.O sindicato de empregados firma
uma conveno com sincdicato de empregadores,e nesse instrumento coletivo,esta
aberta a possibilidade para suspenso do curso de aperfeioamento,desde que haja
uma conveno prevendo e o empregado concorde.
Vai estar com o contrato suspenso,no vai receber,no vai trabalhar,mas vai estar se
aperfeioando profissionalmente.
O artigo 476-A esta claramente em desuso,na era FHC,havia uma preocupao
muito grande com medidas flexibilizadoras,qual empregado que vai concordar com
isso?Ficar de 2 a 5 meses sem salrio?Vou viver do que?A tendncia que nas poucas
vezes que esse artigo foi aplicado, porque a empresa ia mal das pernas,e tentou
ganhar tempo.J que vou demitir,vamos suspender o contrato para esse curso
profissionalizante,o empregado temendo perder o emprego aceitava. Mas esse curso
profissionalizante pago por empresa mal das pernas,obviamente no era de
qualidade,essa norma fugiu a uma realidade bsica,pois no h empregado que
concorde com isso.Mas o 476-A prev uma ajuda compensatria mensal,mas essa
ajuda no seria salrio,e ao no ser salrio poderia ser menor do que um salrio
mnimo,ou seja,podia ficar com o contrato suspenso sem ganhar nada ou receber do
empregador essa verba salarial que podia ser menor do que um salrio mnimo.At
que fosseum valor equivalente,seria prejudicial pois no haveria recolhimento para o
fundo,no fundo essa norma ainda vigente,mas a mais de 5,6 anos no aplicada.
uma norma que sociologicamente caiu em desuso,pois o presidente fez em
medida provisria,no foi fruto e debates,nasceu nas tecnocracias do poder
executivo,e no foi alvo do debate.O empregador que faz isso, porque tem algo por
trs,vai estar se aperfeioando sem receber nada em troca.O empregador mal das
pernas no paga um curso de aperfeioamento.
O curso dado era rasteiro e no aperfeioava nada.
Essas normas feitas por medida provisria, e pouqussima utilidade,caiu em
desuso,mas pode ser que ainda exista.
O empregador que investe no empregado,no quer dispensar,quer que o
profissional melhore sua funo antes,faz o curso no trabalha e recebe salrio,logo
interrupo.O melhor ciclo quando se investe na formao do empregado,ele passa a
ser valorizado.A Petrobras faz muito isso.Ao empregado interessa porque
profissionalmente tambm cresce,deve-se criar na relao de trabalho um ciclo
virtuoso.Quando o empregador aperfeioa o empregado,ele melhora
profissionalmente e se torna mais preparado.No pode perder o que investiu nele,e o
novato no trabalha com a qualidade que ele trabalha.Dessa forma,ele acaba tendo
mais estabilidade tambm.Mas no Brasil, s vezes se faz o contrrio,voc contrata no
aperfeioa,e o empregado se torna uma pea dispensvel,pois o que ele faz,outro faria
igualzinho.
Sumula 269 do TSTEla transita numa rea complicada que a interseo entre
direito do trabalho e empresarial.A sumula 269,comea correta,mas a parte final o
professor critica.
uma sumula que vem num vazio da lei, o tpico papel da jurisprudncia
preenchendo o espao que a lei deixou em branco.
Empregado de cargo de confiana o de mxima confiana e mnima subordinao.
Exemplo:Sujeito faz um processo seletivo,e celebra contrato com um empregador em
Sociedade annima,e comea sua carreira, promovido 3 vezes,um belo dia,ocupa
cargo de confiana,esta cada vez mais prestigiado,mas aps esse histrico,vai que um
belo dia, a Assemblia geral se rene,e ele eleito diretor da S.A.Integra um dos
rgos societrios, eleito diretor,um administrador daquela S.A,qual o problema?Esse
sujeito pessoa fsica,e continua trabalhando para a mesma entidade que ele trabalha
h anos,mudou o regime de trabalho.Enquanto empregado havia subordinao
mnima,s que agora a assemblia geral o colocou como diretor eleito.Esse diretor tem
responsabilidade pessoal por atos que pratica. Ele mais um administrador do que um
mero empregado.
Sumula 269 Comea dizendo que no contrato de trabalho com o empregador
suspenso,agora ele esta trabalhando como executivo,recebe o valor chamado pro
labore.
No fundo trabalha para o mesmo empregador,mas agora esta realizando uma outra
funo,no esta mais como empregado,trabalha para o empregador,e recebe o pro
labore,que o valor pago para executivos.Ele esta trabalhando para seu
empregador,mas no momento executivo e recebe pro labore tendo responsabilidade
pessoal por atos que venha a praticar,a confiana at aumentou, mas sumiu a
subordinao, pois ele foi eleito diretor.Ento o contrato est suspenso.Ele como
membro da diretoria responde por decises que toma, uma relao que no existe
mais vinculo de emprego.
Ele no acionista, um empregado eleito para ser diretor daquela S.A.Ele o
diretor.O diretor administrativo subordinado ao empregador.O diretor eleito para
ser o diretor de um S.A,ele toma decises,estabelece diretrizes.Ele recebe agora pro
labore, uma remunerao,como o advogado recebe honorrios.O pro labore uma
contraprestao por trabalho,naquela hora no mais empregado.Se um contrato
esta suspenso,no recebe,e no trabalha,logo no h recolhimento pro fundo.
Mas a 8036 entende que para o diretor de um S.A,o pro-labore pode gerar
recolhimento ao fundo se o empregador quiser.Sendo empregado
obrigatrio,diretor eleito o empregador mantem se quiser.O cenrio no
mudou,trabalha para a mesma S.A,receberia salrio e agora recebe pro-labore.
O direito do trabalho cede espao para uma questo societria.Ser acionista buscar
ceder dividendos.O diretor teria que recolher como se fosse autnomo.
Smula 269 O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio deste perodo,
salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de emprego
O professor critica o fim da smula.Para ele,a sumula 269 exagera na primazia
da realidade,vai que um certo empregado eleito diretor pela assemblia geral,mas
por mais que eleito,ele na pratica no cumpre nada,por mais que eleito continua
subordinado.Aqui levar primazia da realidade longe de mais,se o sujeito eleito
diretor,ele tem responsabilidade pessoal por atos de gesto que pratica,se causar
dano vai ter que reparar se fez algo que outro mandou ,est errado, pois devia ter
vontade prpria para isso.A responsabilidade por atos prprios dele.
E se for Maria vai com as outras,responder por isso.
O sujeito eleito tem responsabilidades prprias,essa subordinao que aconteceu
pode existir,mas ele no tinha dever nenhum de cumprir ordem de quem quer que
fosse,pois ele como diretor deveria ter suas prprias decises.
Em concurso e em exame de ordem, devemos dizer que o empregado
eleito,tem contrato suspenso,trabalha como executivo e recebe pro labore,mas se
mantida a subordinao o contrato continua em vigor.
Mas essa parte final criticvel,pois ou o sujeito eleito administrador ou no .O
empregado no assume os riscos perante terceiro,quando eleito administrador de
S.A, ele assumi os riscos. Vai que por mais que eleito,faz tudo que o empregador
mande fazer,nesse caso a sumula diz que o vinculo permanece,mas no d para ser
eleito e permanecer vinculado a algum.
B- Casos de Interrupo:
Na interrupo,o empregado no trabalha, mas o salrio a ele devido, havendo
sempre recolhimento para o fundo de garantia, com os 8%.
1 - 15 de afastamento por doena ou acidenteOs benefcios de acidente
comeam a contar a partir do 16 dia.Seja acidente do trabalho,seja acidente em
caso,e por razes de sade no puder trabalhar, inicialmente nos primeiros 15 dias o
contrato fica interrompido. Se no 16 dia,no me recuperei ainda,entra em cena os
auxlios previdencirios. Se a pessoa esta incapaz por no mximo 15 dias, o contrato
est interrompido.
2 - Repouso semanal remuneradoArtigo 7,inciso 15 da CF Garante-se esse
direito. Nesse caso no aplicamos mais a CLT,pois aps a CLT veio a lei 605/49 que
trata desse repouso semanal remunerado,e deu nova regulamentao a esse direito.
Quando eu trabalho,durante a semana,tem um dia que no trabalho,pois para
descanso,e a pessoa recebe por aquilo.Tal qual nos primeiros 15 dias que no trabalhei
por motivo de sade,trabalhei 7 dias na semana,um no trabalhei,tenho direito a
receber esse dia que no trabalhei,contrato interrompido.
Para que nessa semana meu repouso seja remunerado,tenho que ter tido na
semana anterior assiduidade e pontualidade,se eu falto com esses deveres,perco a
remunerao,e no o repouso,pois sade.
*Se o professor perguntar,em principio interrupo,pois se eu cumpri minha
parte,fui assduo e pontual,na prxima semana o repouso remunerado.Mas se na
semana anterior faltei um dia sem motivo,ou cheguei atrasado sem motivo,o repouso
no ser remunerado na semana seguinte,e virar suspenso,pois no receberei essa
remunerao.
Quando o empregado recebe por ms o repouso j esta contido nesse valor,o
valor do salrio mensal j vai nesse valor,pagados os dias trabalhados embutido o
repouso semanal.Mas vai que o nosso pai,paga uma empregada que trabalha 4 dias
por semana e combina o salrio por dia.Receba X por dia trabalhado e se a pessoa
trabalhou 4 dias,o nosso pai vai pagar 5,pois soma-se o repouso semanal
remunerado,os outros dias so dias uteis no trabalhados.
Salrio por ms, embutido o repouso semanal remunerado,dias
trabalhados e dias no trabalhados.Se combinou por dia,pagaremos os dias que a
pessoa trabalha + o dia de repouso semanal remunerado.
O repouso semanal o contrato esta interrompido.
3- Frias asfrias so anuais remuneradas,se o meu contrato durou por 12
meses,o empregador me concede os 30 dias de frias nos 12 meses seguintes.Durante
as frias,o contrato esta interrompido.No estou trabalhando para efeito de
descansar,mas o salrio devido.Depois que meu contrato vigora 12 meses,o
empregador tem que me conceder frias nos 12 meses seguintes.
Exemplo:Empregado celebrou contrato de trabalho,tal como esta nossa lei,se o
empregador quiser,esse empregado vai trabalhar 23 meses seguidos,porque
nosprimeiros 12 meses adquiriu o direito ao perodo de frias,que o empregador
concede nos 12 meses seguintes,ele pode me dar as frias no ultimo dos 12 meses
seguintes,ou seja, muito freqente que o empregado trabalhe 23 meses para assim
ter o seu primeiro perodo de frias.Isso no proteger o trabalhador.Frias um
descanso anualno qual o empregado no trabalha, mas o empregador paga o salrio.
3 - Artigo 473 da CLT :Principais casos de interrupoO empregado pode
deixar de ir no servio,sem prejuzo no salrio,porque no trabalha mas recebe,ele
enumera casos de interrupo.Casos dos quais o empregado no comparece ao
trabalho, mas a falta justificada,e um caso de interrupo do contrato de trabalho.

Inciso IPosso faltar at dois dias consecutivos,em caso de falecimento de pessoa
prxima,um dia sepultamento e no outro a obteno de certido de bito.Ser
falecimento de pessoa prxima,falto dois dias no trabalho.Esse artigo de um lado tem
que seratualizado,e ver o que ele prev que no existe mais.
Quando ele entra em vigor,pessoas prximas,ascendente,descendente,pais e
filhos,irmo e cnjuge,hoje incluem companheiros e companheiras nas unies
estveis.Equiparou casamento as unies estveis, e ainda acrescentam-se unies
homo afetivas.As pessoas prximas,so
ascendentes,descendentes,irm,cnjuge,companheiro,companheirae at em casos de
unio homo afetiva. A idia de uma equiparao feita a luz de uma unio nova.
Pessoa designada na carteira de trabalho e que vive sob a dependncia do
empregadoHavia a figura disso,vai que o sujeito contribui para a previdncia, mas
no h dependentes,havia a possibilidade de colocar uma pessoa designada que
morasse com voc,como, por exemplo,afilhado .Em 93,a lei previdenciria mudou,e
acabou a figura da pessoa designada.O artigo 16 da lei 8213/91 prev o elenco de
benefcios previdencirios. A figura da pessoa designada no existe mais. Nesse artigo
h o inciso IV que est revogado e que referia a pessoa designada..
Para atualizar devemos excluir a pessoa designada,pois o direito
previdencirio,no prev como existente,porque h o que acrescentar e a o que
excluir.
A redao atual deveria ser: cnjuges, companheiro(a) nas unies homo
afetivas, ascendente, descendente, irmo.
Aqui se fala em dois dias consecutivos, como fica a situao se o falecimento
ocorre no sbado ou sexta noite,e no fundo j passaram dois dias na segunda?Esse
um tema que o empregado raramente enfrenta,pois 2 dias pouco.O professor acha
que nesse prazo no d para contar sbado e domingo,pois o falecimento demanda
uma burocracia,que deve ser segunda a sexta,tem varias questes que de fato duram
tempo,e fins de semana ficam complicados para resolver problemas.As questes de
cartrio,isso o dia de semana fundamental.Seria melhor respeitar dias uteis.
OBS: Alicena por motivo de falecimento tambm chamada de licena de
nojo. Mas uma linguagem dos anos 30 no se usa mais essa expresso,que lembra o
falecimento de pessoa prxima gera,no devemos repetir usando a mesma
linguagem.Ningum mais chama de licena de nojo o 473 inciso I.
Inciso IIAt 3 dias consecutivos em virtude de casamento,quando estudarmos
frias,veremos que a fixao quem decide o empregador,o empregado no tem a
garantia que frias vo comear logo aps seu casamento,o empregado pode casar em
uma poca,e o empregador conceder frias em outra,mas empregadores de bom
senso costumam ajustar as frias ao casamento,mas nada impede que no se faa.E ai
3 poderia faltar o trabalho somente 3 dias consecutivos.
Lua de Mel no tem burocracia,sbado e domingo conta-se,ento no se conta fim de
semana. uma licena para fins de casamento
Mas vai que algum formaliza uma Unio Estvel tambm com alguma espcie e festa
ou comemorao,faria uma aplicao anloga,pois uma unio estvel, pode ser
equiparada ao casamento.O mesmo cara que diz que licena de nojo licena de bito
diz que casamento licena de gal.
A licena de casamento tambm chamada de licena de gala.
Inciso III Enfim, por um dia em caso de nascimento de filho no decorrer da
primeira semana.Isso vale para o pai,para a me vale os 120 dias de salrio-
maternidade. O 473 inciso III vale para a figura do pai,e mesmo assim vale numa
construo que sempre se achou pouco.
Artigo7, 19 da CF O 473 III falava da licena paternidade de um dia,mas o inciso 19
demandava que fizesse sobre o assunto uma lei,que demandada a importncia dos
pais com crianas logo depois do nascimento.
A lei dispor sobre essa licena paternidade.
Por mais que se tenha na constituio a demanda de uma lei,sabemos que
existe dentro da constituio,o ato transitrio.Artigo 10 do ADT pargrafo 1A
licena paternidade que se refere o inciso de 5 dias,ento desse artigo 473 inciso III
sobrou pouca coisa,a licena que era de um dia agora de 5 dias com base no artigo
10,pargrafo primeiro das disposies constitucionais transitrias,e assim ser
enquanto no vier uma lei complementar sobre o assunto.
Em sntese, o artigo 473, inciso III de 1 dia de licena.
e o artigo 7,19 diz que lei reger mas enquanto no vem vigora o artigo 10 do ADCT
que diz que a licena de 5 dias.O que sobrou a previso do artigo 473 caput, uma
licena sem prejuzo de salrio,o que era de 1 hoje de 5 dias.E ser de cinco dias
atravs da conjugao do artigo 473 da CLT com o artigo 10 do ADTC,pargrafo
primeiro,enquanto no vier a lei do artigo 7,inciso 19 regulando isso.
Sergio Pinto MartinsLicena sem prejuzo de salrio,logo 1 dia de interrupo.
Artigo 10,pargrafo primeiro no expresso.Quem l o artigo 10,pargrafo
primeiro,v que ele fala que a licena de 5 dias,mas no diz se a licena
remunerada ou no,o artigo 10,pargrafo primeiro no expresso.
Na opinio do professor,a licena era de 1 dia remunerado, agora seria de 5
remunerados. Mas Sergio Pinto Martins pensa diferente.
Sergio pinto Martins acha que um dia remunerado e outros 4 no,pois no h lei
dizendo que o empregador obrigado a pagar.O professor acha essa interpretao
literal demais,apegada ao texto.Na lgica formal e no sistemtica a lgica seria essa.
Para ele o primeiro dia de interrupo e os outro 4 so de suspenso.No
tem porque ser assim,o fundamento porque no trabalhou porque foi pai,no justo
com um pai que acabou de ter filho,ter seu contrato suspenso,h uma especial
proteo a criana que deve ser respeitada.
Se o contrato fosse suspenso,esse pai no deixaria de trabalhar,ele iria somente ter o
seu dia de licena e voltar,o que no um prazo razovel.

Inciso IVPor 1 dia em caso de doao de sangue.
No Brasil,h uma liberdade quanto ao nosso prprio corpo.No Brasil a doao
sempre voluntria,em outros pases a lei impe a doao de sangue.
Essa pessoa que pratica um ato de cidadania,nesse dia ela por ter doado sangue foi
dispensado do trabalho,a questo no s de ordem mdica, uma lgica tambm
premial,j que voc doou sangue, tem o dia disponvel para outras atividades.
A idia aqui premiar,e 1 vez a cada doze meses.
Os incisos 1,2,3 tem composio ligada a disposio familiares.O inciso IV valoriza uma
questo ligada a valorizao de cidadania,que demanda uma reserva de sangue com
transfuses necessrias. Em algumas empresas h a exigncia do empregado avisar
com antecedncia o dia da doao para que o empregador possa reorganizar as
atividades da empresa.
Inciso Vso dois dias consecutivos ou no para o fim de se alistar
eleitoralmente.Essa possibilidade de faltar tambm para o eleitor optativo,que o
eleitor de 16 anos.No s para o eleitor obrigatrio.
Esse preceito do artigo 473,V vale tambm para o que se alista exercendo um
direito.Os dois tem a possibilidade de faltar o trabalhando recebendo salrio
Contudo necessria aqui uma ponderao, vamos imaginar que certo empregador
dia que se hoje ele vai pra junta,esta liberado,agora se voc conseguir o titulo
hoje,voc vai ter somente 1 falta na verdade.Essa licena tem a ver com uma
finalidade especifica,realizada a finalidade,perde sentido a licena.
Essa licena tem a ver com uma finalidade objetiva,o empregador no esta pedindo
nada de abusivo,hoje os ttulos so expedidos imediatamente,isso tem a ver com uma
outra poca que era quando se apresentava documentos e depois ia buscar.Quanto
mais ineficiente for essa justia,mais ficar provado que essa licena de at 2 dias
porque o tempo que em regra a pessoa levar.Mas nem sempre a pessoa vai levar
esse tempo todo.

Exemplo:Se eu falei,vou faltar hoje, vou l e a junta tem um problema e no
me atende,volto no segundo dia e outro problema de informtica e no me
atende.Posso ter uma terceira falta que segue sendo justificada.
O 473 inciso V um campo frtil para a razoabilidade,se o alistamento formalizado
em 1 dia,a licena esgotou a finalidade ali,a obrigao trabalhar.Se formalizado em
2 dias,ela ter os dois dias,se num acaso,for necessrio mais dias,mais dias ela poder
ter com base na razoabilidade.Tem a ver com a condio de eleitor que cabe ao
empregador respeitar.
Exemplo:Vai que um empregado trabalha 2 vezes por semana,de 17 as 23,vou
poder ter falta por esse motivo?No,pois meu horrio diferente do funcionamento
da justia eleitoral.A falta seria somente para quem trabalha de dia,e de tarde.Se o
trabalho for no horrio compatvel com a entrega do titulo,pode faltar 2 dias para o
chamado alistamento eleitoral.
Esses incisos so todos incisos de um mesmo artigo, mas no seguem a mesma lgica.
No V para exercer um direito,se eu conseguir o ttulo em dia,no tem porque ter
outro de folga,setiver um dia que no trabalho,fao isso nesse dia,no faz sentido
faltar.No h porque desvirtuar pelo principio da proteo.
Inciso VIExigncias do servio militar:Aulas atrs estudamos o servio militar e
vimos que um caso de suspenso,s que um dos casos de suspenso em que se faz
recolhimento para o FGTS. Quando o sujeito cumpre o servio militar,fica a disposio
das foras armadas com o contrato suspenso mas havendo recolhimento,mas depois
que vir reservista,pode ser convocado para fim de recadastramento ou no dia do
reservista para atividades cvicas.
Artigo 65 da lei do servio militar letra c ( lei 4675/74) Aqui uma situao de
interrupo,no vou trabalhar amanha porque estou convocado a uma repartio para
recadastramento ou ento para uma finalidade especfica do dia do reservista.
O 473 vai indicar situaes que estou autorizado a faltar, mas o empregador
vai ter que pagar salrio.Isso tem data previamente marcada,ainda que a CLT nada
diga,o empregado deve avisar,ai entra a boa-f objetiva,se num regulamento de
empresa o empregador coloca isso,parece uma regra valida,pedindo para ser
avisado.Porque no fundo o tempo disponvel para o trabalhador,mas no vai estar e
pode afetar o sistema organizacional cujos riscos so assumidos pelo empregador.
O empregador nesses casos tem como ser avisado,a prpria boa-f manda que
se faa isso. fundamental ter uma viso protetiva ao empregado,mas deve-se lembrar
que existe um contrato.
Inciso VIIProvas de vestibular: Falta ao trabalho porque a pessoa faz vestibular.No
alistamento eleitoral,a compatibilidade dos horrios importante se eu trabalho a
noite ou a amanha, sobra a tarde. Mas no caso de vestibular,vai que a prova 8 ao
meio dia e meu trabalho comea logo aps,mas no dia seguinte tenho uma segunda
prova de 8 ao meio dia.Se temos provas a fazer,o fundamental descansar para
igualar a competio entre os estudantes.
Se minha prova acabou meio dia,e no tenho prova no outro dia,vou trabalhar,mas se
tenho prova no outro dia no faz sentido no trabalhar.
A pessoa tem que estar descansada para realizar.
Exemplo:Jornada de 12 horas at as 4 da manh no dia anterior vou faltar,pois vai
prejudicar o meu rendimento.
Inciso VIIIComparecer a juzo uma criao importante,pelo tempo necessrio
para comparecer em juzo.Nas leis processuais e na prpria CLT encontrvamos
normas que especificavam algo que para a outra situao tinha a mesma lgica.
Testemunha quando intimada,ou ru que vai audincia ou assistente tcnico,quem
quer que comparea em juzo,porque parte,estaria participando de algo que se
chama democracia, uma falta mais do que justificada.
Esse inciso vem com a pretenso de ser a norma genrica,diferente do artigo 822 da
CLT,ele no cita se ser autor,ru,testemunha e etc.,essa norma elogivel,porque se
escreve uma norma que abrange os casos todos. Pessoa esta isenta se houver
incompatibilidade de horrios Aps testemunhar vou trabalhar. S vai servir se
houver uma incompatibilidade de horrios,se ele puder ir sem faltar o trabalho,no se
justifica a falta.Se eu trabalho perto do lugar que vou testemunhar,a falta no se
justifica,o empregador pode exigir que retorne se houver tempo hbil.
Exemplo:Trabalho de 8 as 13 horasj que vai testemunhar,o empregador passa
de 13 as 16,no pode.Pois o horrio s pode ser mudado por acordo entre as
partes.No pode levar ele para trabalhar um dia a mais. Isso d poucos conflitos
devido ao tempo pequeno. A crtica que se faz a esse inciso que podia ser uma regra
mais ampla,se amanha um empregado convocado para testemunhar em um
inqurito policial,isso no estar em juzo.Ou ento um inqurito administrativo
perante servidor pblico,ou perante MP.Os inquritos policiais,administrativos,civis
testemunhas so ouvidas.Ou se sou acusado,e a policia marcou meu horrio.
Autoridades executivas tambm convocam pessoas para deporem.
Nesse aspecto o artigo 473,inciso VIII,poderia ser mais amplo dizendo que
falta justificada toda vez que comparecer perante juzo ou perante autoridades
relativas a administrao da justia que vale para policia e etc.
Quando ela vai para a defensoria publica,ela consegue uma carta dizendo que
ausentou para comparecer perante a defensoria publica.
Mas isso no existe junto com advogado particular,pois posso marcar horrio.Na
defensoria tenho que entrar na fila.Se o empregador me libera,resolvido o problema.A
lgica do artigo 473 de impor ao empregador isso,com a anuncia do
empregador,essa e muitas outras faltas podem acontecer.
A falta s ser explicada quando houver compatibilidade de horrio.
TODOS esses casos,paga salrio,e recolhe ao fundo.
Inciso IXrepresentante de entidade sindical: Vai que vou representar uma entidade
sindical brasileira num organismo sindical do qual o Brasil seja um dos integrantes na
organizao internacional do trabalho.Essas organizaes internacionais geralmente
tm representantes de estados,a OIT um pouco diferena, pois cada pas tem
representantes de trabalhadores,do estado e de empregadores,ento esto l os que
representame empregadores,trabalhadores e os que representam o prprio Estado.

L,se o sujeito vai representando uma entidade brasileira,isso motivo de falta
mais do que justificada.Essa representao,na OIT,isso deu problema perante o
comunismo,pois na Unio Sovitica,todos falavam perante o Estado,isso uma
questo controversa,pois quase nenhum estado indica um trabalhador para falar
perante o Estado.
5 caso:Paralisao da empresa
Vamos pensar em algumas situaes de paralisao e ver o que a lei fala sobre
os demais casos. O ponto chave agora o artigo 4 da CLT,em que se considera tempo
de servio,no s quando o empregado esta trabalhamdp,mas quando ele esta a
disposio do empregador aguardando ordens e trabalho a fazer.

1 paralisaoParalisao por deciso do empregador Ex:Certo empregador quer
fazer uma obra no seu espao fsico,e essa obra por pelo menos 4 dias impede o
trabalho no local.
Quem tomou a deciso foi o empregador,se levar em conta o artigo 4,e ainda o artigo
2 que diz que o empregador corre pelos riscos.Fica claro que um caso de
interrupo.
Assumir riscos no s buscar lucros, arcar com situaes de prejuzo,quando o
empregador acha que hora de parar,os empregados dispensados,estavam a
disposio do empregador,que optou por parar a empresa.
uma situao claramente de interrupo.Parar foi um ato de vontade
2 casoParalisao por risco do negcio Imposio da situao de mercado.
Ex:Vai que o empregador at queria o ritmo de produo,mas vai que alguma matria
prima compro do exterior,mas a oscilao fez com que o preo no fosse
convidativo.Por mais que saiba que no era meu desejo,elepra porque o risco do
negocio demandava isso.
Nessas situaes,o contrato esta interrompido pelos mesmos fundamentos do artigo
4 que diz que tempo de servio tempo a disposio do empregador e artigo 2 que
diz que os riscos so do empregador.
Como tem as mesmas conseqncias,pode se enquadrar essas 2 primeiras hipteses
em 1 s,pois os efeitos so os mesmos,pagar salrio pois o contrato esta interrompido.
Se o empregador organizado,e ele sentir que vai vir um perodo difcil,ele pode dar
frias coletivas.Se eu tenho uma obra de grande porte,tenho frias coletivas,conjuguei
as duas idias,mas frias devo avisar antes,pois frias serve para descansar e por isso
se planeja e se organiza.
3 casoParalisao por motivo de fora maiorH diferena aqui.
S agora no final apareceu fora maior,pois o direito do trabalho com uma razo ligada
a seus princpios,o empregador assumiu os riscos.Nessa lgica d para perceber que a
fora maior tem um espao restrito para atuar na esfera trabalhista.
Fora maior Direito civil aparece junto com caso fortuito.
Evento da natureza Caso fortuito
Guerra fora maior.
Mas numa viso de direito comparado,as duas expresses acabam tendo uma
sinonmia,pois o efeito delas o mesmo,acaba tendo o efeito liberatrio,isenta algum
de uma obrigao que deveria ter cumprido.
Se formos a CLT,ela usa uma expresso s,a fora maior,e aqui o melhor
caminho,seja um acontecimento da natureza ou ao humana os efeitos so os
mesmos,ento melhor falar s de fora maior. uma expresso abrangente que
incluem o que os civilistas chamam de caso fortuito.
No direito civil,as duas expresses,tem o tal efeito liberatrio,no responde
pela obrigao que no cumpriu,pois no cumpriu algo impossvel.
No direito do trabalho,a fora maior tem efeitos distintos,tem uma eficcia atenuante,
mas no liberatria,o empregador no fica livre das obrigaes legais mas elas so
atenuadas.

Exemplo:Sujeito tem padaria, assumiu riscos por isso vai que um belo dia,vai que
traficantes de drogas abatem o helicptero que cai na padaria do sujeito.Por 1 ms a
padaria para de funcionar.Aqui no foi deciso dele parar,nem risco do negcio.
Esse assunto ele no tinha como evitar,nem como prever. um evento imprevisvel
que ele no tem como deter. um caso de fora maior.
A situao dele foi que os empregados estavam a disposio e por risco ele assumiu.
Mas nessa situao,a coisa comea a ruir para o empregador,o empregador vai pagar
salrio para seus empregados e esse tempo de afastamento conta como tempo de
servio.
E quando ele restrutura a padaria dele,depois que ele supera o problema
artigo 61,pargrafo 3a lgica a seguinte j que minha empresa parou por fora
maior,e por algum tempo paguei salrio,quando a situao de fora maior vencida,o
artigo 61,pargrafo primeiro permite que ele cobre por dia mais 2 horas,de modo que
no passe 10 horas por dia. Isso chamado de recuperao de horas. Pode cobrar 2
horas por at 45 dias, so horas extras,so 90 horas extras ao longo de um ano,no
mximo.Pode ao longo de um ano,ter 90 horas extras de recuperao.
Essas horas extras so pagas como hora normal.J que ele teve o tempo que pagou
sem ter trabalho,ele vai poder cobrar trabalho extra como hora normal.
Na fora maior,um evento que eu empregador no posso deter,nessas situaes o
empregado tem o contrato interrompido,no trabalha,mas recebe salrio,mas na
situao de fora maior,esse empregador tem a responsabilidade atenuada.Pode
cobrar horas extras,pagando como horas normais,no mximo 2 horas por dia por no
mximo 45 dias no ano,o que d 90 horas ao todo.
uma hora extra sem adicional, que se pede autorizao previa ao poder
pblico,a delegacia do trabalho daquela cidade,pede autorizao previamente pois
uma hora extra que vai pagar como se fosse hora normal. A autorizao importante
para que as horas sejam recuperadas sem pagar o adicional.
Sergio Pinto Martins diz que toda hora extra deve pagar mais 50% do
mnimo,como a constituio consagra,mas nenhuma norma constitucional tem a
pretenso de englobar fora maior.No d para dizer pelo artigo 7,XVI que a fora
maior trabalhista no vai se exigir,ele pode cobrar as horas extras pagas como horas
normais,se fosse para pagar por mais 50%,o empregador no ganharia nada,tendo
portanto prejuzo.A lei nem d tanto proteo assim,quando a situao se
estabelece,ele pode cobrar horas extras pagas como horas normais.
Trabalho no pago,no existe,vai receber, mas como horas normais.Se fosse para
pagar por mais 50%,o empregador no ganharia nada,e mais,se fosse para pagar com
mais 50% porque pedir autorizao prvia?
Se pede autorizao prvia em razo de ser uma situao excepcionalssima,em que o
empregador vai demonstrar que houve fora maior,e o estado vai autorizar
previamente a cobrar horas extras por no mximo 45 dias,para que no mximo 90
horas extras permitam recuperar o prejuzo que se sofreu.

O empregado obrigado a cumprir essa hora extra,vai trabalhar mais2 horas
recebendo como horas normais, uma prorrogao unilateral do empregador.Se no
me libera das minhas obrigaes,atenua,pois vou cobrar horas extras como horas
normais. 90 horas o mximo que se pode autorizar.Mas se parou por 2 dias,16 horas
j seria suficiente,a delegacia autoriza tantas horas quantas sejam para recuperar.
Enchente e helicptero O helicptero ele podia pensar em responsabilizar o
Estado,incluindo os salrios que pagou aos empregados,mas ainda assim seria caso de
fora maior.O estado tem responsabilidade objetiva por atos que pratica.
Paga salrio,mas tem as horas extras de remunerao que ele paga como normais,na
forma do artigo61,pargrafo 3.
4Factumprincipisparalisao por ato do poder pblico. No caso do helicptero
quem causou prejuzo foi o traficante,vai que a empresa funciona em uma rua,e o
poder publico interdita a rua para uma obra,no chegam empresa os consumidores e
os empregados. o tpico factumprincipis. Imputar ao poder publico a minha
paralisao.

Artigo 486 da CLT o ato de uma autoridade.Numa situao como essa,o estado
deveria pagar aos empregados no melhor dos mundos.Seria um caso de
suspenso,pois no seria nem o empregador a pagar.Mas o Estado nunca faz isso.
Na pratica ele interdita,e ao empregador resta ao de regresso aps pagar os salrios.
O ato de estado para a empresa,paga salrio, mas com ao de regresso.Mas
no melhor dos mundos, deveria o empregador pagar o salrio desses empregados. A
ao de regresso busca a reparao dos danos.
Na prtica do direito,o empregador acaba pagando, mas tem ao de regresso
contra o ente que interditou a rua e paralisou a empresa por aqueles 15 dias.
No confundir fartum principis com uma situao parecida.
Exemplo:Vai que uma certa obra,esta em pssimo estado de realizao,no so
cumpridas normas ambientais de trabalho,vai o empregador e tem a obra
embargada. um caso de culpa do empregador,que no seguiu normas ambientais do
trabalho,nesse caso no tem regresso.No considerado fartum principius.
Ex:Favela,traficantes matam 3 polcias,na noite subseqente,uns 20 sujeitos
organizam uma expedio punitiva,alguns vo com armas particulares pois no so
policias e outros com armas da corporao.E eles matam inocentes,esses familiares
tem direito de responsabilidade contra o estado?O Estado responde por ato de
terceiros nessa qualidade,o TST disse que responde, pois os que foram l eram
policiais,porque policiais foram mortos.Se a preponderncia era de 16 para 4
,preponderavam os policiais.Os agentes pblicos respondem pelo que fazem de licito e
ilcito. Logo,o Estado responde pelos particulares tambm.


Interrupo do contrato de trabalho
3 ltimos casos:
Lei 8213Lei de benefcios da previdenciriaSe pegarmos o artigo 3 pargrafo 6
da lei 8213,veremos que essa lei prev uma situao interruptiva do contrato.
Para a gesto da previdncia social,o conselho nacional de previdncia social so
membros que representam os trabalhadores em atividade.
Para representar os demais trabalhadores na atividade fundamental que comparea
a Braslia para reunies desse conselho.
O pargrafo 6 do artigo 3 da lei 8213/96 prev que vai considerar o contrato
interrompido nessa situao.
Conselho curador do fundo de garantiaTemos uma lei sobre fundo de garantia
sobre o tempo de servio,a lei 8036/90,esse conselho curador um conselho que se
rene para dar diretrizes aos recursos que se arrecada,e a lgica a mesma,que esta
prevista no artigo 3paragrafo 7.
a mesma coisa,artigo 3 pargrafo 6 da lei 8213,e o artigo 3,pargrafo 7 segue a
mesma lgica.Seja uma ausncia para quaisquer desses conselhos so ausncias
justificadas,situaes nas quais a pessoa no trabalha mas aquele dia vai ser objeto de
pagamento de trabalho,mas so dois preceitos aplicados a poucos empregados.
3 caso Pouco provvel mas vale mencionar.
Num belo dia esse reservista chamado para manobras militares,efetivas ou at para
a guerra.
A lei 4375/64.Artigo 61Lei sobre servio militar obrigatrio Sujeito reservista
porque l atrs prestou servio militar,se um belo dia declaramos guerra ao
Uruguai,teramos a convocao de reservistas,trabalhadores tem o contrato
interrompido,porque dado o esforo de guerra,o empregador no fica livre.
bastante improvvel,se o reservista convocado para cooperaes militares,o
contrato dele interrompido,porque no esta trabalhando para seu empregador,mas
o empregador continua obrigado a pagar 2/3 e fazer recolhimento ao fundo,mas fora
esses 2/3 ainda recebe a gratificao de campanha custeada pelo Governo Federal.
O tema agora a grande rea de conflito que quando se extingue o contrato de
trabalho.
Extino do contrato de trabalho:

Os efeitos que dela decorrem,por uma questo de ordem didtica vamos
tratar de dois efeitos: se o empregado indenizado ou no e se o empregado saca o
que tem no fundo.Aviso prvio veremos depois,e questo a pagar frias que no
usufrui ser visto em trabalho II.


Perspectiva histrica:
Quando a CLT foi elaborada,no conhecamos o fundo de garantia por tempo
de servio,porque o FGTS no existia. A lgica da CLT que nasce nos anos 40 que o
empregado celebra contrato de trabalho,e o grande alvo dele ter um emprego
estvel,dizia a CLT na sua origem que se o contrato de trabalho completasse 10 anos, o
empregado adquiria a estabilidade chamada de estabilidade decimal,se ele chegasse a
esse padro,a partir da,ele s ia poder ser dispensado se praticasse falta grave,o
sistema era rgido at demais.
Essa falta grave tinha que ser comprovada judicialmente,o empregador tinha
que mover uma ao e caberia ao juiz do trabalho a luz das provas produzidas e se
fosse esse o caso desfazer o vinculo de emprego.
Eu,empregador para dispensar o empregado por falta grave s movendo uma ao,ou
dispensando provas na sentena.
Agora se no chegasse a 10 anos,bastava indenizar para dispensar .A
indenizao na poca era prevista no artigo 478 da CLT.,
Exemplo:Vai que estou a 6 anos e 7 meses,e o empregador me dispensa sem
motivo,me pagava o equivalente a 1 ms da minha remunerao por cada ano que eu
trabalhei l,equivalendo ao ano frao igual ou superior a 6 meses.Sujeito ficou l 6
anos e 8 meses,recebia o valor de 7 meses na sua remunerao mensal.Ficou l 3 anos
e 1 ms,3 meses. A idia era enquanto no emplacasse 10 anos,o empregador me
dispensava bastando que indenizasse,uma indenizao que era de um ms da minha
remunerao por cada ano que trabalhei l,equivalendo a um ano fraes iguais ou
superiores a 6 meses. Quando emplacava 10 anos virava estvel e parame dispensar s
com falta grave.
Eram os extremos ou o amplo poder bastando indenizar ou tinha que ir na
justia comprovar a justa causa.Era o sistema.
Este sistema no deu certo.O que se fazia era dispensar a pessoa antes dos 10
anos,dispensar obstativa.Quem chegava a mais 10 anos era o profissional
qualificado,pois uma mo de obra que no se tem uma fcil reposio e a empresa
quer que prossiga. Poucos brasileiros alcanaram a estabilidade decimal.
Mas operrio de cho de fbrica,no chega a 10 anos,vinha no mximo uma
dispensa com 6,7, anos e evitava a estabilidade.A PUC raramente dispensava,alguns
professores daqui tinham estabilidade decimal ento.
Vem ento a lei 5107/66 que vai instituir o fundo de garantia,a lgica que ela
vm instituir que o fundo de garantia era uma possibilidade,o empregado tinha uma
opo a fazer.
Se fosse no optante,no se vinculava ao fundo ,buscava a estabilidade aps
10 anos,mas bastava que o empregador demitisse ele e no teria direito ao fundo,ele
seguia vinculado a lgica da CLT. O empregado que fosse optante,ele optava pelo
fundo de garantia,cada ms fora a remunerao o valor era depositado no fundo e se
um dia perdesse esse contrato sem mvito,ele levantava esse valor acrescido de 10%,a
indenizao era de mais 10%.O optante no alcanaria a estabilidade.
O empregador antes disso podia dispensar bastando indenizar,com a lei 5107 nasce
essa dicotomia,o empregado escolhia se era optante ou no,fosse ele no-
optante,seguia em busca da estabilidade decenal mas sabia que o empregador podia
dispensa-lo antes disso pela indenizao do 478.Se ele fosse optante,no alcanaria a
estabilidade,mas teria o fundo de garantia como proteo alternativa,depsitos feitos
ms a ms e se um dia perdesse o emprego recebia mais 10% do que havia l.
A lei 5107/66 dizia que essa opo quem fazia era o empregado,pois bem j se
sabia que nos anos 60,que se tem uma hora que o empregado concorda com tudo
quando ele esta sendo contratado,se quando contratado j aceita pois teme perder o
emprego,quando esta disputando o emprego com outro,a fragilidade do empregado
evidente,o que muitos empregadores fazem s quererem contratar optante, ai que
o FGTS comea a prevalecer e o que desaparece a estabilidade,essa lei 5017/66 tira a
cena a estabilidade decenal e d para o empregador o amplo poder de dispensar
bastando indenizar.
Antes da lei Empregado celebra contrato,se alcanar 10 anos,torna-se estvel.Antes
dos 10 anos,bastava indenizar para dispensar.
Lei 5107 Duplicidade: No optante est em busca da estabilidade.
Optante nunca ser estvel, mas tem o fundo a seu favor.
Chega a constituio de 88,os trabalhadores decimais eram menos de 1%.99%
eram optantes,pois o empregador no contratava o no optante.Ou encontrava
algum que comeou antes de 66, ou algum que arrumou um empregador que
deixou fazer a no opo. A PUC deixava fazer a no opo.
Artigo 7,inciso 3 da CF direito social dos trabalhadores o fundo de
garantia.Com esse artigo o FGTS passa a valer para todos.Quando formos pensar em
extino do contrato devemos pensar nessa esquematizao histrica.
Vigncia inicial da CLT Busca pela estabilidade da CLT
Duplicidade Mas o empregador s queria contratar o no optante
1988 Maioria de empregados optantes,o regime que de direito era praticamente
nico,virou nico mesmo.
E quem antes de88 era no optante e tinha 10 anos?Era estvel decenal e no
optante,tendo mais de 10 anos,para eles esse direito era adquirido para dispensar s
com falta grave. Esse regime regime para todos.
5 de outubro de 1988 Quando o Brasil fazia a ANC, esse tema foi um de mais
discutidos pois rene o bom e velho capital e trabalho.A estabilidade decenal
acaba,quem mantem porque tinha direito adquirido antes.
O fundo de garantia vira de fato regime para todos,hoje se h vinculo,h contribuio
para FGTS. Ainda que o fundo seja regime para todos,ser que o empregador num
estado democrtico vai querer mandar algum empregado embora sem motivar?No
seria o caso que norma constitucionais dissesse quais fundamentos legitimam a
extino do contrato,questo disciplinar,restruturao da empresa,crise
financeira,mas manda e embora sem motivar, mandar embora por um motivo que as
vezes no se pode declinar,retaliao vingana,questes que o direito v com maus
olhos num contrato como o de trabalho que tem funo social devido a lealdade
contratual.Enquanto o artigo 7,3 generalizou para todos o fundo de garantia.
O artigo 7,inciso 1 sobre limites do empregador dispensar o empregado fosse
jogada para mais tarde,a proteo contra dispensa arbitraria ou sem justa causa ser
arbitrada por lei complementar.J que a votao demorou muito,essa polmica no foi
resolvida foi deixada mais para frente.Essa lei complementar no veio at hoje.
Ento ficamos com o FGST e sua indenizao a mais,e essa indenizao ser de 10% ao
longo do contrato,se o empregador me manda embora sem motivo recebo 100x +10%.
Ao longo do contrato foi depositado 100x,e agora que fui dispensado vou receber +
10% desse 100X.
ADCT Quando se faz para um pais uma constituio muito comum ter que regrar a
transio da ordem jurdica que se encerra para a nova.Enquanto no vem a lei
complementar do artigo 7,inciso 1,a indenizao passa a ser 40%,que uma
indenizao que o empregado recebe.
Resumo:1 momento Regime da CLT Empregado buscava a estabilidade
decenal,se ele chegasse a 10 anosvirava estvel decenal.Mas antes disso se no
emplacado os 10 anos,podia ser dispensado,a indenizao seria 1 ms, equivalendo ao
ano frao igual ou superior a 6 meses. Depois vem a duplicidade o optante e o no
optante.Mas o empregado nunca tinha a opo,os empregadores contratavam
somente os optantes. Empregados eram no optantes. Era fundamental que fosse um
empregado qualificado e um empregador com uma postura tica para ser no-
optante.
Artigo 7,3 Fundo de garantia era para todos,mas o empregado dispensado sairia e
receberia somente 10%.A constituinte discutiu isso,a primeira deciso foi que deveria
ser editada uma lei complementar que at hoje no veio.
Mas enquanto no vem,vigora o artigo 10 do ADCT que corresponde a indenizao de
40% do que l havia depositado ao longo do contrato.
Hoje o FGTS esta regrado pela lei 8036/90.3 artigos dela devem ser levados em
conta.

Artigo 15Contribuies para o fundo que se diz que a cada ms trabalhado o
empregado recebe a sua remunerao,que equivalente a 8% desse valor,que ele
recolhe numa conta em nome do empregado.
Eu empregado ao trabalhar,fao jus a remunerao correspondente,mas outros 8%
que ele apura sob o valor,ele recolhe em meu nome numa conta vinculada sob o fundo
de garantia,onde meu empregador ms a ms deposita 8%
Esse mesmo artigo 15 que diz quando o empregado esta afastado sob servio militar,
continua recolhendo. Quanto mais tempo ficou mais vai ser acrescido ms a ms.
Artigo 20Situaes que se pode sacar no fundo de garantia Algumas situaes de
saque no tem a ver com a extino do contrato,a compra de imvel prprio pode ser
feita com saque do fundo de garantia,tratamento de cncer e AIDS so situaes que o
artigo 20 permite o saque.
Artigo 18Fala dos tais 40%,da remunerao de 40%.
Exemplo:Eu sou empregado tenho meus 20 anos no mesmo emprego,e
quantia significativa e quero comprar imvel prprio,vou seguir o rito do artigo
20,para comprar esse imvel.E se meuempregador me dispensa no ms seguinte?40%
de 0 vai ser 0.Como fica essa situao? A indenizao no de 40% sobre o saldo e sim
sobre os depsitos devidamente atualizados.Se tem uma conta que nunca foi mexida
os valores correspondem ao saldo. Mas se em determinado momento eu mexo na
conta para comprar imvel,vai que me dispensa,a indenizao vai ser calculada sobre
tudo que estava depositado antes. Se a h um que, o saldo dir o valor que est,o
saldo para fim rescisrio que um saldo que eu apuro desconsiderando eventuais
levantamentos que tenham acontecido.Se a conta nunca foi mexia o saldo e o saldo
para fins rescisrios so iguais.Esse saldo para fins rescisrios siga apurando como se
nenhum levantamento tenha acontecido. Deve-se falar 40% do saldo para fins
rescisrios desconsiderando levantamentos que podem ter acontecido. A indenizao
de 40% NO saldo.
Empregador me manda embora sem motivo,saco o fundo e receboindenizao
de 40% (artigo 10 do ADCT) do saldo para fins rescisrios ou do que foi depositado
devidamente atualizado?Se eu saco para tratar de uma doena,ou para comprar uma
casa,isso no afeta a indenizao que vou receber,se eu tinha 200.000 limpei a conta
comprei imvel,daqui a 4 meses,o empregador me dispensa, vou sacar o que foi
depositado,depois que limpei a conta,os tais 2.000 que esto l agora,por
exemplo,mas quando for calculado os 40% ser sobre tudo,at sobre o que eu j
levantei.Eventuais saques no reduzem a indenizao que devida ao empregado.
Artigo 18 indenizao de 40%. Foi mudado em 1997,o valor no muda, mas
muda outra coisa,at antes de 97,se passavam assim as coisas,o empregador
dispensava,e os 40% recebia do empregador diretamente.At 1997,o empregado
recebia diretamente do empregador os 40% O que mudou foi que a indenizao
passou a ser depositada totalmente na conta, os 40% na conta. Se a extino porque
ele pediu pra ir embora,pediu demisso,no saca o fundo de garantia.
Isso foi feito para evitar a fraude,que acontecia muito.Quero sair,voc finge
que me dispensa,ao voc me dispensar eu saco o fundo de garantia,e eu te dou o
recibo que voc me pagar a indenizao dos 40%,voc empregador no perdeu
nada,vamos fingir que voc me dispensou,o que me permite sacar. Alis voc ganha
sim,pois 40% da minha remunerao,podem ficar para voc empregador fazer caixa
2.
Essa fraude era facilitada pela entrega direta da indenizao.Em 97 a
sistemtica muda,o empregador deposita os 40% na conta do empregado,mas agora
grau de desconfiana vai ser grande,se ele vai ter que provar para o empregador que
vai devolver os 40% depois.Mas mais difcil confiar no empregado,pois ele pode sacar
e fugir,e o empregador no poder alegar nada,pois ningum pode alegar a prpria
torpeza. Tem os 100x depositados,coloca os 40x de indenizao,ele vai sacar os 140x.A
indenizao sobre o valor daquele empregador.
Cada emprego a indenizao refere-se aquele contrato. Se o motivo falecimento,saca
as contas todas.
Situaes de extino do contrato Se existe ou no saque ou indenizao a pagar.
Contratos por prazo indeterminado
1 situao Empregador dispensa o empregado,e sem justa causa.
O empregado falta nenhuma praticou,mas o empregador decidiu dispensar o
empregado. Esse empregado estava numa situao claramente de desemprego
involuntrio. Ele saca fundo de garantia e l encontra mais 40%.
Era um contrato por prazo indeterminado,no praticou falta,mas o empregador tomou
tal deciso que a dispensa do empregado sem justa causa.
2 situao Empregado que pede demisso
Mas demisso sem justa causa,o empregador falta nenhuma praticou,mas o
empregado tem opes outras de vida,esse empregado no saca fundo de garantia e
nem recebe os 40%. O que esta no fundo segue sendo dele,mas nesse momento no
pode sacar,no tem a disponibilidade quanto a tais quantias.
So os casos mais comuns,se ele esta em desemprego porque quis,no ser indenizado
nesse contrato. Nos artigos 20 e 18 da lei 8036 veremos isso.O empregador dispensa
sem justa causa, esse empregado saca ao fundo e recebe mais 40%. O empregado
pede demisso sem justa causa,esse empregado no saca ao fundo,nem recebe
indenizao.
Em alguns livros de direito de trabalho,esses dois casos so chamados de
resilio unilateral.Um dos dois no tem mais vontade em manter o contrato.
Os efeitos que so distintos.
Contrato por prazo determinado:
A causa evidente para a extino do contrato seria o alcance do termo
final,chega a execuo completa,quando o contrato por prazo indeterminado,a
execuo renova-se ms a ms,nunca o levar ao fim,a execuo implica renovar
obrigaes, cada execuo mensal,inicia-se a execuo do ms seguinte,para esse
contrato acabar,ou o empregador dispensa o empregado ou ele pede demisso.
Mas se o contrato a prazo,se ele a prazo,celebrei o contrato,por um ano,se no
renovei ao fim de 1 ano acabou o contrato,esse caso importante.
Exemplo:Vai que o contrato era por prazo determinado e cheguei ao termo
final,l atrs justaram contrato a prazo e esse prazo chegou,contrato acabou.A lei 8036
no prev indenizao nenhuma pagar. Se o contrato era a prazo e o prazo foi
alcanado,esse empregado no tem indenizao a receber mais vai levantar fundo de
garantia. um desemprego que no voluntrio,pois chegou no prazo,nesse caso,o
empregado saca ao fundo mas no tem direito indenizao.
Chega ao termo final do contrato,o empregado saca ao fundo, mas indenizado
no ,pois era previsvel que acabaria ali,como foi ajustado atrs.Nada impede que o
empregado no saque o fundo,deixe para fazer em outra situao.
2 situaoPrazo determinado e antes da hora o empregador manda o empregado
embora Ex:2 anos de prazo determinado,com 1 ano ele me manda embora,me
dispensa.
Ou vai que o empregado pede demisso,sem ter praticado falta.
Eu empregado peo demisso sem justa causa.
*Quando o contrato por prazo indeterminado dispensar o outro sem justa causa
um direito que tenho,agora quando por prazo determinado,esse empregado que vai
embora antes do termo estipulado ou esse empregador que dispensa antes do termo
final esto rompendo o contrato,portanto,temos dois comportamentos ilcitos,so
inadimplementos contratuais.
Nesses dois casos,vo entrar em cena,os artigos 479 e 480 da CLT no seguinte sentido
: Artigo 479 da CLTEsse empregado demitido antes saca fundo de garantia e l
encontra mais 40%.Fora isso fundamental acrescentar a indenizao do artigo
479,ele deve a metade do que esse empregado receberia se o contrato fosse at o
final,recebo o equivalente a 6 meses da remunerao se o contrato tivesse mais 1
ano,se fosse de mais 8 meses,receberia 4 meses.
Ele fica devendo isso,essa indenizao de 40% se acumula com a indenizao do 479.
Os 40% se referem ao tempo j trabalhado.
Exemplo:Fez contrato por 1 ano,com 6 meses demitido,descumpriu o contrato,ele
recebeu o salrio dos 6 meses,ele vai poder sacar o FGTS,e vai encontrar mais os 40%
sobre o que foi depositado,ele vai ter a mais o 479,se faltavam 6 meses,recebe o
equivalente a 3 meses. Entrega de maneira direta esses 3 meses. Nesse caso o
empregador praticou o ilcito descumpriu o contrato que mais grave.
Agora e se o empregado vai embora antes da hora?Dos 12 meses,ficou apenas
2,ai vem o 480 nesse caso o empregado descumpriu o contrato,no saca ao
fundo,no indenizado,nesse caso aplica-se o artigo 480 e seu pargrafo
primeiro,como ele rompeu o contrato sem justa causa antes do caso,quem vai
indenizar o empregado.
Aqui no temos a lgica de tarifar indenizaes,o legislador estabeleceu apenas um
teto,o empregado vai indenizar se causar prejuzo,o que o empregado vai pagar
equivale no mximo a metade do que ele tinha para receber se o contrato fosse at o
final.
Ex:6 meses para trabalhar,receberia 8 mil por 6 meses,vai embora,vou ter que
indenizar o empregador,dos 6 meses,tenho que pagar 4 mil no mximo,se houver
prejuzo.
Se for um prejuzo de 8 mil,pago somente 4 mil, cria um teto,que ser determinado
pelo juiz do trabalho.
Contrato por prazo indeterminado Dispensa sem justa causa Saca ao fundo e
recebe mais 40%.
Contrato por prazo indeterminado Empregado pede demisso sem justa causa
No saca ao fundo,nem indenizado.
Contrato por prazo determinado Chega ao termo final No h indenizao de
parte a parte, mas o empregado saca ao fundo. O saque existe mas no h
indenizao.
Contrato por prazo determinado Empregador dispensa sem justa causaSe o
empregador descumpri o contrato,o empregado saca ao fundo,l encontra mais 40%,e
fora os 40% que ele saca do fundo,recebe diretamente do empregador a indenizao
do 479 que equivale a metade do que ele ainda receberia se o contrato fosse at o
final.
Contrato por prazo determinadoEmpregado pede demisso sem justa causaArtigo
480Empregado indeniza o empregador pelo prejuzo que causou,respeitando o
empregado um teto do pargrafo primeiro,jamais pagando mais que a metade do que
ele ainda ia receber se o contrato fosse at o final.
Em vrios momentos foi mostrado que esse ramo no tem uma aberta to
ampla para a autonomia das vontades,existem normas que no permitem que as
partes disponham em sentido contrrio, logo normas cogentes.At ento a lgica foi
muito essa, um ramo marcado pelo dirigismo contratual.
Por mais que assim seja,a relao contratual,s vezes,sobra espao para a autonomia
das vontades.

Artigo 481 da CLTExemplo:Empregador diz que sabe que se dispensar antes da hora
paga a indenizao do artigo 479,assim como se ele for embora antes da hora,ele me
pagar o artigo 480.Mas o empregador pondera,por mais que eu tenho ajustado um
prazo,alguns efeitos de alguma previsibilidade podem fazer com que eu tenha a
condio de dispensar a mo de obra antes do termo final?Licitamente?O advogado
responde sim.Os artigos 479 e 480 so aplicveis a no ser que as partes disponham
em sentido contrrio. No artigo 481 as partes podem afastar as indenizaes do
artigo479 e 480.
O que foi explicado no final da aula passada,a situao de um contrato a
prazo assim fixada e uma das partes antes da hora rompe o contrato.Mas as partes
podem afastar a aplicao dosartigos 479 e 480 se colocarem no contrato o que o 481
chama de clausula assecuratria do direito recproco de resciso,essa clausula
assecuratria a previso do contrato a termo,se uma das partes quiser pode encerrar
o contrato antes do termo final,fica assegurada as partes,o direito recproco da deciso
unilateral,eu empregador posso dispensar o empregado antes da hora,assim como ele
pode ir embora antes da hora.
O que o 479 e o 480 pode deixar de ser infrao contratual, se tiver a clausula
assecuratria do 481.Se o empregado quer ir embora,pode dar um aviso prvio,assim
como o empregador,aviso prvio de 30 dias.Mas quando acaba o contrato esse
empregado pr-avisado saca o fundo,recebe os 40% e para por aqui,ele afasta a
aplicao dos artigos 479 e 480. Tem que ser uma clausula recproca,se o contrato
nada disser a lgica aplicada a do artigo 479 e 480,agora as partes podem dispor e
colocar uma clausula do direito de resciso,pode ir embora antes da hora.
O artigo 481 descarta a aplicao dos artigos 480 e 479.Pode ser que na
prova,tenha uma questo que tenha essa clausula assecuratrio que pode ser um
direito que as partes tinham. Quando o contrato for a prazo e uma das partes romper
antes da hora,tem que ver se a clausula consta ou no.
Se o contrato tem a clausula assecuratrio e vou embora antes no saco ao fundo,nem
indenizao.Ele pediu demisso a lei no permite que ele possa usufruir disso.
Mas se o empregador me manda embora,recebo indenizao e posso sacar ao fundo.
6 caso O distrato raro nas relaes trabalhistas.O empregado at quer ir
embora, e o empregador tambm,mas um espera a atitude do outro.Se eu peo
demisso,no recebo 40%,e o empregador pensa se ele pede demisso no tenho que
agora 40%. Mas o distrato possvel, logo assim que configurado ele,a indenizao
devida de parte a parte?No.E o saque ao FGTS?De um lado um quis,mas o outro
tambm,se pegarmos a lei 5107/66,a lei anterior do FGTS, dizia que no distrato havia o
saque, a lei era expressa. A lei 8036/90 no previa essa hiptese,hoje se houver o
distrato,no h indenizao devida de parte a parte, mas nem o saque.
Uma lei revoga a anterior ou porque existe incompatibilidade ou porque a lei nova
trata inteiramente da matria.A hiptese de saque na lei 5037,tem compatibilidade
com o que a lei 8036 diz,mas o fenmeno chamado de revogao da lei anterior pela
posterior pode ter dois fundamentos possveis,ou vem pela incompatibilidade,ou pelo
fato de a lei nova vir a regrar inteiramente a matria.
No distrato,o empregado e o empregador extinguem o contrato,no existe
indenizao de parte a parte e nem saque ao fundo.
No distrato extrajudicial pode ser que haja um acordo,em que se preveja um saque ao
fundo,pode ser que um distrato tenha um saque se feito na via judicial.
Exemplo:Empregado e empregador podem distratar por um acordo de vontades.
No distrato,voc aceitou ento no tem indenizao devida,nem saque do fundo.
Mas se mover uma reclamao trabalhista contra o outro,existe um conflito,isso
levado a uma audincia no judicirio trabalhista e pode acontecer um acordo,um deles
abre mo da indenizao e estipule o saque ao fundo.Esse um distrato,mas por ser
feito judicialmente um acordo para compor o conflito,o saque previsto por deciso
judicial a e caixa econmica deve cumprir.
7 caso Contrato acaba por culpa de uma parte ou da outra Dispensa do
empregado por justa causa.Empregado pratica uma falta grave,agora o contrato acaba
porque o empregado praticou falta grave,no inicio do curso quando estudamos poder
disciplinar do empregador,quando o empregado pratica uma falta,o empregador tem a
advertncia,a punio de ate 30 dias e a dispensa por justa causa.
O empregado praticou uma falta grave, e o contrato se extinguiu por culpa do
empregado. Aqui o empregado no saca ao fundo,nem recebe indenizao.O
comportamento dele inviabilizou o contrato.
No pesa se por prazo determinado ou indeterminado,se o empregado
contratado e pratica uma falta grave a ponto de abrir mo para a dispensa por justa
causa,o empregado praticou falta grave ento sem indenizao,nem saque ao
fundo.Perde o contrato,no porque manifestou vontade e pediu demisso,mas sim
porque praticou uma falta,a falta foi grave,abrindo porta para a punio mais severa.
Artigo 482 da CLTElenco de faltas que o empregado pode cometer.Esse
caput d a porta aberta para os atos que so faltas do empregado,essa redao
merece uma critica,se nos apegarmos a literalidade,as faltas aqui seriam sempre a
dispensa por justa causa,mas devemos fazer a interpretao sistemtica,o que ele faz
enumerar as faltas que o empregado pode praticar,mas se forem leves implicaro
advertncia,de porte mdio suspenso,e se graves o suficiente dispensa por justa
causa.
O caput pode levar a erro:deve-se ler que constituem justa causa somente se
forem faltas graves.A literalidade aqui leva a erro,so as faltas que se cometidas
levam o empregador a ter poder disciplinar.Se a falta esta enquadrada nesse
artigo,pode exercer o poder disciplinar.
Alnea AAto de improbidadeNa doutrina,alguns autores usam um conceito amplo
demais,dizem que a deslealdade com o empregador, se deram esse significado to
amplo,nem precisaria de outros,pois ele engloba tudo.Fosse esse o significado da lnea
a bastava ela,pois as faltas sempre representam deslealdade com a outra parte.Na
verdade improbidade a violao do dever de zelo com o patrimnio do
empregador,no necessariamente causando prejuzo, s vezes a improbidade vai estar
configurada sem prejuzo. Ela poder ser dolosa ou culposa contra o patrimnio do
empregador.
Exemplo:Deveria tomar conta, mas no tomei,ainda que no haja
furto,pratiquei falta de dever de zelo com o patrimnio,e a confiana no
permaneceu.A improbidade esta ligada ao dever de zelo,claro que se violo o dever de
zelo,a falta pode ganhar mais gravidade,mas no se deve ligar a improbidade
ocorrncia de dano,como o risco do empregador,a gravidade da falta tem mais a ver
com a quebra da confiana que acaba se configurando. O ato de improbidade o que
configura contra o empregado dolosa ou culposamente descumpri dever de zelo
contra o patrimnio do dever,tem que ter de sua parte dolo ou culpa,no tem uma
responsabilidade objetivada,as faltas que ele comete sempre vo implicar aes ou
omisses dolosas e culposas.Faltou com dever de zelo,dolosa ou culposamente,que
abre porta para a dispensa por justa causa.

Alnea Bincontinncia de conduta ou mal procedimentoSo expresses que
comportam sinonmia no fundo,a idia de um comportamento no compatvel com o
ambiente onde estamos.Uma das expresses bastava para o professor.
Mas como a lei usou 2 a doutrina acabou buscando a diferena,volta e meia eles dizem
que o que diferencia que a incontinncia de conduta um mal procedimento de
conotao sexual,mal procedimento libinoso.

Mal procedimentoExemplo: Certo empregado faz brincadeira de mal gosto com
determinados colegas,para os olhos do empregador esse mal procedimento, por
brincadeiras de mal gosto ou apelidos degradantes aos colegas que seria mal
procedimento,um apelido pejorativo.So comportamentos de descompasso entre o
que o ambiente exige e o que o sujeito faz.Sujeito que fingia que ia queimar com
isqueiro um mal procedimento.
Incontinncia da condutaExemplo:Vai que o empregador flagra dois empregados
seus fazendo sexo no ambiente de trabalho,no prprio do que o contrato de
trabalho demanda. Comportamento inadequado ao ambiente por conotao sexual.
claro que em um ambiente de trabalho a espao para brincadeiras,mas no pode ser
para degradar,isso vira mal procedimento.
Alnea CNegociao habitualTenho por trs a expresso 2 possveis faltas: s
vezes a negociao habitual falta porque o empregado tem outra atividade e ao
desempenha-la prejudica o contrato com o empregador.Exemplo:Sujeito tinha
permisso para ser taxista,e volta e meia sai do lugar de trabalho,pois um passageiro o
chamava para uma viagem que renderia bom dinheiro para ele.
O empregador era de uma outra atividade negocial que no transporte,mas ele acabou
descumprimento a obrigao de assiduidade e pontualidade,por ter a ver com outro
ramo de trabalho,por ter outro trabalho,inviabiliza a atividade que realiza.
E a outra situao a que implica disputa desleal com o
empregador.Exemplo:Sujeito faz o servio por fora,e desvia clientes por fora para
si,dizendo que oferece mais barato e etc. a negociao contratual que implica
concorrncia desleal com o empregador.Essa falta tem que ver o aspecto literal:sem
permisso do empregador.Exemplo:Vai que o sujeito sai do trabalho,para uma
corrida,volta para o trabalho,e compensa a jornada.E se ele faz isso durante 5
anos,no pode o empregador disser que falta grave e dispensar de uma hora para
outra,ele tem que pr-avisar,atos de tolerncia geram boa-f,se agora no vou tolerar
mais,devo deixar isso claro,at agora tolerei,permiti que voc descumprisse o contrato
eu assistia passivamente,mas a partir de agora acabou a tolerncia,a tua jornada
dessa hora at a outra.A falta falta quando no permisso.
Nos contratos os ajustes podem ser tcitos,mas esses comportamentos de
tolerncias no parecem ajustes tcitos,pode ter certa hora e em dado momento abrir
mo dela, e meu contrato esta escrito jornada de 8 at tal hora, porque nesse
contrato estou trabalhando,no porque ele tolerou isso um tempo que no vai poder
cobrar trabalho.A falta falta quando no permisso.Nessa falta deve-se medir o
grau de tolerncia e permissividade do empregador dele.
Exemplo:Empregador permitia vender carros por conta prpria sem ser para
meus clientes,mas no consentia em desviar clientes que o empregador conquistou.
Nessa falta fundamental medir a tolerncia do empregador,porque na medida em
que tolera deixa de ser falta.
Tem casos em que a prorrogao da jornada o empregador pode
impor, mas tem casos que o empregado pode realizar outras atividades, necessrio o
caso concreto para ver quem tem razo.
Alnea D Condenao criminalEssa falta diferente das outras,a improbidade,o
mal procedimento a negociao habitual,o empregado por ao ou omisso viola
obrigaes contratuais.Aqui a obrigao outra,ele pratica um crime,mas por ter
praticado crime,sendo doloso ou culposo,pode que a pena imposta seja privativa de
liberdade e o regime que no permita a ele trabalhar. No fundo uma falta grave por
equiparao,por ter cometido crime e ter sido condenado e cumprir uma pena
privativa de liberdade,ele inviabilizou a prpria execuo do contrato.E quando
transitado em julgado,o empregador pode dispensar por justa causa.
Bruno est preso preventivamente,no d para ter esse contrato extinto,o que d para
dizer que est impossibilitado de trabalhar e ao no trabalhar,no recebe.
No h uma norma falando isso, mas a consequncia a contrario sensu dessa lnea
d,o empregador no obrigado a pagar j que ele no trabalha,e logo suspenso.
A responsabilizao por crimes demanda devido processo legal perante o
judicirio,se ele furtou bem da empresa,a falta se encaixar em outra alnea,essa lnea
v crimes no perpetuados contra o empregador,a responsabilidade criminal
deduzida perante o estado. evidente que o 482 tem a ver com crimes que no
tenham vitimado o empregador de uma empresa,se o empregado agredir pessoas no
ambiente de trabalho outra lnea. Essa lnea d s para crimes alheios a relao
contratual,que impediu ele de trabalhar,prev um caso que o sujeito nada fez contra o
empregador e inviabilizou a execuo do contrato.
Mas se o empregado tem a condenao criminal feita em regime livre,ele pode
continuar trabalhando. Se a falta se enquadra em outra lnea,o empregador foi
vitimado, nessa lnea vimos o crime que no vitimou o empregador, mas pela pena o
empregado esta impossibilitado de trabalhar. Se o crime de violncia extrema e o
empregador mantm uma creche em funcionamento,nesse caso para dispensar, mas
sem justa causa, pois na empresa no fez nada.Perante a empresa no fez
nada,dispensar seria o cara,mas na empresa no fez nada.
No d para fazer do empregador um vigilante do comportamento social do
empregado,em alguns casos ele tem que demitir, mas sem justa causa.
Exemplo:Estagiria que falou mal do nordetes,foi demitida do escritrio sem justa
causa.Pois a dispensa no compatvel com a profisso que ela exerce e mancharia o
nome do escritrio.O empregador poderia dispensar sem justa causa,o empregador
tem uma relao contratual.
Ex:Bruno afetou a imagem do Flamengo,afetou at a venda de camisas,agora dizer
que o homicdio foi motivo da extino do contrato exagerado.
O empregador no pode definir que tipo de vida privada vou ter,no pode determinar
isso.O empregador pode cobrar condutas ligadas ao local e ambiente de trabalho.
Ex:A PUC dizendo que professor divorciado no d aula aqui.Por mais que a igreja
tenha uma viso contraria ao divrcio,a PUC no pode fazer isso.
Alnea Edesdia no desempenho de determinadas funesFalta complicada de
provar.
DesdiaDesinteresse na execuo do trabalho,empregado que sai mais cedo,que
chega atrasado,que comete um errinho a mais,uma certa desateno, um certo
descompromisso. uma falta de complexa comprovao,se eu empregador provar
esses pequenos atos,corro o risco perante o advogado do sujeito,pois ele vai alegar
que deveria ter advertido e como no advertiu seria caso de um perdo tcito.
Se eu provar que ele trabalha com deficincia,prova a incapacidade dele,pois para ser
falta tem que dolo e culpa,se eu provo o desinteresse tenho que provar o dolo ou a
culpa ainda,provar que esses pequenos atos,tem um interesse doloso ou negligente do
trabalho.Provar a ineficincia no provar a desdia,o que torna o efeito de prova mais
difcil ainda.Nem toda ineficincia culposa e dolosa,d para pensar em uma desdia
em ato nico.
Exemplo:Sujeito faz uma viagem importante para a empresa,mas quando chega ao
local dormiu tarde e perdeu a reunio, a desdia se configurou num ato nico.Mas a
desdia geralmente se d pelo conjunto da obra e falta de interesse.
Alnea F Embriaguez habitual ou em servioSujeito fica bbado em servio, uma
falta grave,servio no a hora de beber.Quando a CLT foi redigida o alcoolismo no
era visto como uma doena e sim como um vicio de ordem moral
Hoje a ordem mdico reconhece o alcoolismo como uma doena,esse artigo 482 alnea
f,merece uma interpretao evolutiva por avanos da cincia mdica.
Se por acaso a embriaguez vem do alcoolismo, para afastar por motivo de
sade,primeiros 15 dias contrato interrompido,no recuperou depois contrato
suspenso para entrar auxilio doena ou aposentadoria por invalidez.
Aqui se a situao for de alcoolismo,exclui dolo e culpa,excluindo dolo e culpa,falta do
empregado no haver,porque a responsabilidade no ser objetiva.
Se o sujeito bebe em servio, mas no alcolatra,comporta falta grave.
Se ele bebe fora do servio,o empregador no tem a ver.Mas se ele falta na segunda
feira e vomita quando chega,isso passa a ser descumprimento contratual.O
empregador no tem gerencia na vida privada de quem quer que seja,mas se
atrapalhar o trabalho do sujeito outra histria.
O empregador deve analisar o caso do empregado e saber se por motivo de
doena ou se desinteresse por parte do empregado.
Se for alcoolismo para ser tratado como doena.
Se ficar demonstrado que doena nenhuma existe,a embriaguez poder ser
considerada falta grave se contaminar o trabalho do sujeito,a vida desregrada e a
produtividade,ter uma falta grave a responder por ela. Isso tambm se enquadra no
uso de entorpecentes, mas se consome drogas no local do trabalho falta grave,mas
se consome durante anos e atrapalha a execuo tambm motivo para justa causa.
Se for um dia chegar embriagado s,num dia que a mulher deixou ele,seria
mais adequado uma advertncia ou uma suspenso.A tendncia ter na justa-causa
um fato excepcionalssimo,atinge 1 em cada 150 empregados,pois os empregados no
querem perder o emprego, algo raro e extremado.
Alnea GViolao de segredo da empresaEmpregado tem dever de sigilo com
informaes reservadas que acesse a empresa para o qual trabalha,pela funo que
exero tenho acesso a informaes reservadas que a empresa tem,se eu divulgo isso,
falta gravssima. Se depois de terminado o contrato,revelo o segredo,o que restar
ser reparao patrimonial pelo dano que causei. Isso deve ser visto e analisada a
quebra de confiana.
Dever de guardar segredo existe at quando acessa a informao de maneira
fortuita,mas acidentalmente a informao chega,tem o dever de guardar segredo do
mesmo jeito,vale para o conhecimento acidental ou fortuito, fundamental que o
empregado tenha o dever de segredo,se souber que a informao era sigilosa.

Exemplo:Um dos executivos conversava quanto iam oferecer ao sindicato de
empregados,um dos assessores leu o e-mail e entendeu como uma proposta e
mandou para todo mundo achando que era proposta,revelou para todo mundo a
estratgia que a empresa tinha.Mas ele no sabia que era informao sigilosa, parecia
que era uma proposta,s quem lia devagar via que era uma possvel proposta que
seria feita. O dever de segredo existe at para quem conhece inequivocamente,e se
tiver cincia que a informao era sigilosa. O acesso fortuito tambm est referente a
responsabilidade de guardar segredo.
Se a informao at sigilosa, mas chegou ao empregado sem essa aparncia,
a prpria empresa responsabilizada pela falha.

Alnea HAto de insubordinao e indisciplinaSeja indisciplina, seja insubordinao
so duas palavras que comportam sinonmia no nosso linguajar, fala-se s de uma
bastaria. Para o professor, ele preferiria o uso de apenas uma s palavra.
Mas como a lei lanou 2 conceitos,existe uma diferena criada pela doutrina.
Exemplo:Certo gerente de um setordetermina algum de seus subordinados cumprir
determinada tarefa,tem um destinatrio especfico,e ele descumpre essa ordem. um
caso de insubordinao.Para ser insubordinao tem que ser uma ordem com
destinatrios precisos,descumpro uma ordem destinada a minha pessoa,talvez s
eu,talvez com mais pessoa.
Insubordinao quando uma ordem dada para um empregado especificadamente
e ele descumpre. Descumprimento de uma ordem dada a um empregado especfico ou
a um determinado grupo de empregados.
Indisciplina quando a uma ordem genericamente vigente na
empresa.Exemplo:Qualquer empregado de determinada empresa,se precisar de um
veiculo, tem que pedir autorizao e no pode dirigir s o motorista da empresa.Vai
que eu saio dirigindo e no sou motorista,indisciplina. uma ordem que o empregador
fazia vigorar genericamente na empresa.
A questo passa por saber se a ordem tem ou no destinatrio especfico.
Alnea I Abandono de empregoExtino do contrato por falta grave dele. uma
questo de deslealdade contratual. quando o empregado repentinamente para de
trabalhar,o abandono para alguns s se configura aps 30 dias, uma lenda que se
configura por ai.Para alguns servidores estatutrios, algumas leis preveem isso
expressamente, mas a CLT nada fala sobre isso.
H uma lenda por ai,de que se configura nesse sentido,e o empregador tem
que tentar uma comunicao com o empregado,com telegrama, anncio.
Mas esse telegrama,e-mail, anncio,isso no exigncia legal nenhuma,e os 30 dias
tambm no.
Se certo empregado est a 4 dias desaparecido,faltando sem dar justificativa,e
ele v o empregador passar com o uniforme da empresa e faz um gesto obsceno para
ele, ele j abandonou o emprego,est evidenciado.Porque claro que a inteno dele
j se configurou de parar de trabalhar,romper a lealdade do aviso prvio que
indenizaria.O abandono se configura quando o empregado pratica esse falta.
s vezes o empregador implaca os 30 dias sem saber o que houve,se ele fica 30
dias sem saber o que aconteceu,o que doutrina e jurisprudncia acham que com 30
dias presumido o abandono.No tem um prazo para ele abandonar o emprego,ele
abandona o emprego quando sem lealdade para de trabalhar.To logo o empregador
tem a prova disso,pode formalizar o contrato, e buscar um substituto para aquele
empregado.Mas muitas vezes o empregador fica sem saber o que aconteceu ento
que passados os 30 dias podem presumir que ele abandonou. uma presuno
relativa, pois pode ter acontecido algo com ele em que no h dolo ou culpa. O
abandono deve ser doloso ou culposo.
Exemplo:Se ele estava em crcere privado na mo de traficantes,numa favela
ele no abandonou o emprego, pois o abandono pressupe o animo.Ele no tinha uma
conduta diversa,possvel a se realizar.O abandono se configura quando paro de
trabalhar,ou porque paro de trabalhar sem dar aviso prvio ou porque o contrato a
prazo sem clausula assecuratria e fui embora de repente.O empregado tem que agir
com lealdade por isso no saca ao fundo e nem indenizado,se o empregador ficar
sem saber o que houve, ele pode esperar 30 dias para presumir que de fato o
empregado abandonou,e ainda assim uma presuno relativa.
Se ele abandona sendo um contrato por prazo indeterminado,ele tendo uma
responsabilidade em um trabalho semana que vem,poder ensejar sim a
responsabilidade civil do empregado.Mas muito raro ver no rompimento do contrato
um dano ao empregador,pois com o fim do contrato quem sofre em regra ser o
empregador.
Alneas J e K Dizem uma s coisa,o empregado como trabalhar subordinado est
vinculado ao trabalho e no permitido a ele praticar ofensas fsicas ou morais dentro
do ambiente de trabalho. No poder praticar atos enquanto esta trabalhando,atos
ofensivos contra clientes,fornecedores,potenciais clientes,outros empregados.Essa
ofensa pode significar falta grave e ele seria dispensado por falta grave e no sacaria
ao fundo. A falta para ser falta tem que ter alguma ligao com o trabalho,mas s
vezes no esta no local de trabalho,mas o ato quebra a confiana.
A questo no ser no servio, mas sim em razo do servio. importante
encontrar o liame entre a agresso e o trabalho em que o empregado exerce.
Nessas alneas h apenas a diferenciao de quem o agredido.
Por exemplo, nas frias vende segredos do empregador para um rival dele.Vai
que sou subordinado hierrquico do sujeito,estou na praia e agrido a ele.Isso quebra a
confiana.
s vezes a falta praticada num horrio de descanso, mas tem relao com o
trabalho,mesmo que no seja fsica,rompe a confiana e uma hierarquia que na
empresa existia. questo de prova.
Alnea l Pratica constantes de jogo de azarJogos de azar:A dvida de jogo
chamada de obrigao natural,a exigibilidade inexigvel, uma obrigao que tem
uma carga moral, mas no tem respaldo do direito. No se pode ter repetio de
dbito,e o judicirio no vai respaldar o credor dessa relao. uma atividade que a
pessoa tem fora da empresa e no horrio de local de seu trabalho.
Quando a CLT foi elaborada,o sujeito que pratica constantemente jogos de
azar,esse sujeito vai acabar contraindo dividas de jogo, e como a divida de jogo no
tem exigibilidade pela linha judicial efetiva, o credor vai usar de ameaa e violncia
para cobrar.E o empregado para se livrar desse problema vai acabar buscando no
patrimnio do empregador o dinheiro para pagar o credor da obrigao natural,os
livros de direito do trabalho falam por ai. Mas essa alnea fere a presuno de
inocncia garantido na constituio de 1988,no porque tenho uma divida que o
empregador pode concluir que sou uma ameaa para o patrimnio dele,pois se pune
algum por um fato que no praticou e s vezes nem indicio de que vai praticar,esse
artigo no tem muito sentido dentro da lgica do estado democrtico de direito,esse
artigo 482 alnea l no foi recepcionado pelo professor.Sociologicamente falando um
desuso.Aqui a uma ofensa a presuno de inocncia,pois se pune pelo que acha que o
empregado vai fazer.
No artigo 508 diz que quando um bancrio se tornava devedor inadimplente o
banco poderia dispensar, porque seria uma pessoa com dvida manuseando sempre o
dinheiro. Essa lei foi revogada. O dinheiro do fundo depois que entra l do
empregado
Faltas em que o empregador comete:
Todo comportamento que pelo artigo 482 falta do empregado, um
comportamento dele empregado no qual identifico dolo ou culpa para
responsabilizar.Se o contrato personalssimo,o empregado s responde por aes e
omisses suas e ainda assim por dolo ou culpa dele.
O empregador diferente,ele responde pelas suas omisses e aes e pelas
aes e omisses de seus prepostos. O empregado responde por seu prprio
comportamento,o empregador tem uma responsabilidade prpria,responde por que
no vigiou,o ato que o preposto realizar atrai a responsabilidade do empregador.
2 diferenaQuando o empregador pune o empregado tem opes como
perdo,suspenso,advertncia e justa causa.Ele pode fazer uma dosagem.
Mas quando o empregador pratica uma falta,ou resta para o empregado deixar para l
ou ter o contrato encerrado por culpa do empregador.
O empregado ou ele vai levando a contragosto, mas permanece por necessidade,ou
ento d o contrato por encerrado. Falar desse artigo 483 quando o empregado
pede demisso porque o empregador praticou falta grave,h uma justa causa que
esse comportamento faltoso do empregador.
Dispensa indireta chamada de falta grave. Empregador pode mandar o
empregado embora,sem motivo,ele vai ter direito a sacar o fundo e ganhar mais
40%.Mas o empregador pode dispensar fazendo isso ou praticando uma falta que
torne a situao insuportvel para o empregado.O que o professor chama de demisso
por justa causa chamado de dispensa indireta ou despedida indireta,tem o mesmo
efeito da dispensa propriamente dita,ele saca ao fundo e encontra os
40%,minimamente isso.Tem o mesmo efeito da dispensa propriamente dita,o
empregado saca ao fundo e encontra l os 40%,sendo uma dispensa indireta.
Empregador dispensa sem motivo manifestando vontade,o empregado
encontra os 40% a mais e saca ao fundo,o empregador obrigado por ter dispensado o
empregado sem motivo. raro que o empregador confesse que praticou a falta,no
melhor dos mundos,o empregador v que o preposto fez algo de errado e diz para o
empregado ir embora que ele vai sacar ao fundo e receber os 40%.Mas isso deveria ser
feito sempre.
Vai que o preposto assediou sexualmente uma funcionaria subordinada a
ele,ele responde por ato do preposto dele,se o empregador reconhecer que esse
assdio aconteceu,permiti ao empregado sacar ao fundo e l estar mais 40%,mas
quando essa empregada vier com uma ao com danos morais,o juiz vai ponderar que
o empregador fez o que foi possvel de melhor,a reparao moral diminuiria ento,
pior quando a pessoa passa por isso e o empregador omite o que aconteceu.Se vier
um caso como esse a reparao moral ser maior,pois ele nem reconheceu o
problema,e os direitos da empregada,e depois quando for reconhecido judicialmente,
vai pagar mais caro. O advogado tem que saber projetar ao empresrio a consequncia
mais distante do ato que ele pratica.
O empregador no mais das vezes diz que no praticou falta nenhuma,ento o
empregado aponta uma falta na justia,e o empregador diz que ele sem nenhum
motivo parou de trabalhar e foi abandono de emprego.
O conflito mais comum esse:o empregado alegou que o empregador praticou falta e
o empregador dizendo que ele parou de trabalhar sem motivo,o que configura
abandono de emprego.

Alnea A Exigir do empregado o servio contrario a lei,os servios,os costumes e o
contrato O empregado subordinado em termos contratuais,as normas que ele tem
que cumprir so as que eticamente ele tem que cumprir.Quando o empregador
comea a exigir o que fisicamente impossvel,isso caminha para o assdio moral,
evidente que uma ofensa a lealdade contratual que uma parte pea a outra o que
irrealizvel,o empregador no pode demandar o servio superior as foras do
empregado.

Da mesma forma no cabe ao empregador demandar servios contrrios a lei.
Exemplo:Falsificar documento para consumar certo crime em prol da empresa.
Ele no tem a obrigao de praticar atos contrrios a lei.
Ex:Maus costumes,secretaria paquerar os clientes para fechar um contrato bom para
a empresa.Contraria os bons costumes.No pode demandar servios que contrariem
os bons costumes.
Exemplo:Contratada para um trabalho,esse empregador pode entregar uma vassoura
para ele varrer uma dependncia da empresa,independente da obrigao da
empresa,o empregado no obrigado a fazer isso,s obrigado a realizar as funes
para as quais contratado. Mas se tiver uma enchente e salvar um computador,ele pode
por boa-f realizar essa funo,num estado de necessidade.
No fundo o empregador esta abusando do poder diretivo.
Alnea BProbe ao empregador tratar o empregado com rigor excessivo.
O que est nessa alnea Bno vale s para a alnea B vale para todas as alneas,essas
faltas valem para o empregador e para os prepostos.
Existem empregadores mais flexveis com horrio,e outros menos.De qualquer
maneira,ele tem uma liberdade para relacionar da maneira que ele quer,o que no
permitido que ele comece a exigir o que no aceitvel.
Alguns empregadores querem limitar quantas vezes o empregado vai ao
banheiro.Alguns trabalhos no podem sair do seu posto to facilmente,mas se a
pessoa tem necessidade dela, fundamental que a escala exista para que a pessoa seja
substituda.
Exemplo:No Chile,uma empresa dava para cada empregado uma frauda geritrica para
no ir ao banheiro,isso rigor excessivo. Tem empregadores mais rgidos e outros
no,mas ser rgido simplesmente no problema, o problema o rigor excessivo.
Tinha uma empresa que os funcionrios no podiam entrar com o celular,mas um
rigor excessivo,ele pode ficar com o celular.
Exemplo: Tcnico de futebol colocou um jogador que chegou atrasado para treinar de
vestido.
Exemplo: proibir de falar em ambiente de trabalho
Alnea C Correr perigo manifesto de mal considervelEmpregado no obrigado
a correr perigo de mal considervel,mas algumas profisses so profisses onde h
manifesto perigo considervel.Mas nesses trabalhados,se busca sempre o risco seguro
, o que ele pode suportar e o que no prejudicar ele,faz um estudo prprio at o ponto
que a cena vai ser boa para ele, como no caso do dubl.
O empregador nunca escapar de fazer a reduo dos riscos.
Exemplo:Emissora de televiso,sujeito vai em um lugar dominado pelo crime
organizado. um perigo considervel.
Mesmo que o trabalho envolva risco,tem que ser o chamado risco
seguro,nesta atividade em que o risco considerado,a responsabilidade do
empregador objetiva,mas o empregado no vai ser obrigado a fazer isso.
O empregador tem que minorar ao mximo,e o empregado pode recusar,num local
dominado por traficantes fica com o rosto conhecido,no pode mais voltar.
O empregado tem direito de resistncia para no trabalhar em ambiente de
trabalho que no seja adequado a sua sade. Mesmo para reas de risco, o risco
responsabilizado um risco calculado exemplo: trabalhar em uma favela, mas apenas
com colete.
Alnea DNo cumprir o empregador com as obrigaes do contrato vago e
genrico.s vezes o descumprimento contratual de bagatela,recebi 24 horas extras,
mas fiz 28.Minhas frias foram comunicadas 29 dias antes de comearem e deve
comunicar 30 dias antes. O empregado no quer perder o emprego que tem,a
tendncia que essas faltas, diante de uma falta o contrato dado por encerrado,o
que podemos desconfiar que esse empregado queria ir embora.No cumpriu o
empregador as obrigaes do contrato. importante que a violao do contrato tenha
sido significativa e suficiente para o empregador.
Faz falta grave sim o empregado no cumprir o contratose este
inadimplemento for suficiente. Volta e meia o empregado fica procurando um
descumprimento com animo de ir embora e receber indenizao.Por isso importante
o depoimento pessoal,a fim de perceber a bagatela ou no.Isso para o juiz no
aceitar,pois a lealdade para os dois,no fundo o que moveu ele a ir embora foi outra
coisa e no a falta. A primazia da realidade que vai revelar o nimo do empregado ter
um motivo que ele no revelou. Mas uma empresa que h cinco anos no deposite
fundo de garantia,h 3 anos. No conceda frias e etc.
Alneas E e FSe o empregador agride um familiar ou ele prprio empregado,
fisicamente ou moralmente,caso de falta grave do empregador.
Um mesmo comportamento pode ser falta dos 2. Exemplo:Um gerente agride uma
funcionaria mulher fisicamente,ela vai poder sacar ao fundo,e receber 40%. uma falta
do empregador.Mas ele pode dispensar o gerente por justa causa,pois se o gerente
como preposto fez isso,o empregador v que o gerente praticou uma falta,o
empregado tem seu contrato extinto por culpa dele empregador e o empregador
agressor tem seu contrato extinto, pois o empregador pode dispens-lo por justa
causa. No d para manter um contrato em que tenha existido em seu preposto uma
agresso anterior.
Alnea GVemos que quando se discute o padro para calcular o salrio de
algum,ora usa o padro hora,ora usa o padro produtividade. Em atividades agrcolas
o padro geralmente produtividade. Voc pode fixar salrio por hora ou por
produtividade,por pea produzida, por venda realizada. Toda vez que no contrato de
trabalho a produtividade determinante,o empregador no pode permitir que o
empregado no trabalhe.Exemplo:Pessoa recebe comisses por venda,e se depois que
ela recebe por comisses, o empregador a designa para ficar no caixa.
O empregador no pode dificultar que o empregado produza, depois de designar a
pessoa por produtividade.
OBS:Nessas faltas quando configuradas,o empregado d o contrato por encerrado
naquela hora,ele vai justia contra o empregador.
Artigo 483,pargrafo 3 nesse d ideia a continuidade da atividade de emprego. Nas
hipteses das alneas D e G,cabe postular na justia a extino,mas continuo
trabalhando enquanto a justia no julga. Nas outras alneas o ataque um ataque a
condio humana do empregado no s ao interesse contratual. A D de no pagar o
salrio em dia,e a G do salrio em produo impedir que o empregado produza,o
dano apenas patrimonial,quando essa ofensa for meramente patrimonial,o
empregado pode continuar trabalhando enquanto a justia aprecia a questo,quando
se inaugura a audincia trabalhista,o juiz tenta a conciliao.Nessas duas alneas,o juiz
vai tentar que o empregador passe a pagar o salrio em dia e termine o problema,ou
que tire a pessoa do caixa e passa ela para um lugar que aumente sua produo,
resolvendo o problema. Nas duas faltas de menor ataque a pessoa humana,nas faltas
com consequncia patrimonial,permite-se que o empregado mova a reclamao
trabalhista permanecendo no emprego.Enquanto a leso se limita a obrigaes
patrimoniais,essas questes como so questes com mais espao para possvel
conciliao se permite que o empregado continue trabalhando,para ver se na
audincia consegue uma conciliao,mantendo o vinculo de emprego mantendo o
princpio da continuidade do vinculo de emprego.


Extino do contrato de trabalho por culpa recproca
Exemplo:Estou trabalhando sem receber a 4 meses,e agora furto o computador pois
equivale ao quanto me deve de trabalho,resolvendo o problema
A isso se chama exerccio arbitrrio das prprias razes,o que aconteceu foi culpa
recproca.O empregador tem culpa, pois subtraiu coisa alheia mvel para ele,tem duas
faltas uma do empregado e uma do empregador e entre elas tem uma causalidade.
So faltas com relao de causalidade,uma parte prejudicada pelo comportamento do
outro,revidou com uma outra falta.
Artigo 484 Havendo culpa recproca,reduz a indenizao pela metade,o empregado
saca ao fundo de garantia,e a indenizao dele de mais 20%.Pelo artigo 20, da lei
8036/90,quando o contrato acaba por culpa recproca,o artigo 20 enumera os casos
que o empregado pode sacar ao fundo,e esse artigo diz que por culpa recproca o
empregado saca ao fundo.Lei 8036/90.O artigo 18 da mesma lei fala da indenizao,na
linha do artigo 484,ele prev que a culpa recproca,a indenizao cai para 20%,a
metade da indenizao normal que esta no 484 e artigo 18.
Contrato a prazo com termo final,o empregado saca ao fundo sem indenizao,as
vezes o saque existe e indenizao sempre devida,esse caso interessante onde o
empregado saca ao fundo e a indenizao cai pela metade,pois o empregado tambm
foi causador da extino do contrato e praticou falta. Se o contrato tem sua extino
por conta de culpa recproca, o empregado saca o fundo de garantia, e o empregador
o indeniza ao valor equivalente a 20%.
O empregado saca ao fundo e a indenizao pela metade,o empregado ao
invs de sacar 40%,saca 20%. s vezes entre as duas faltas a relao
desproporcional.Exemplo:Um empregado que quando ingressou naquela empresa
ficou 6 meses sem a carteira assinada o que o prejudica em termos previdencirios e
etc.,ai um belo dia assina a carteira,mas nesse dia ele assina vrios recibos em
branco,e ao longo do contrato horas extras no pagas,salrios em atraso,fundo no
recolhido.Num belo dia esse empregado comunica que vai embora,e antes de ir
embora pratica uma ofensa honra desse empregador,xingando ele.Mas mesmo com
essa ofensa moral no h uma lgica de equilbrio.
Um empregado desvia uma quantia alta da empresa,e o empregador xinga ele
de palavra ofensiva. s vezes na ofensa uma relao humana pela gravidade da
ofensa,no se pode haver culpa recproca nessa desproporo de comportamentos.
Na culpa recproca a lgica que empregado e empregador,ambos levaram ao fim da
confiana das partes,cada um tem sua dose de culpa no vinculo e ele saca ao fundo,e a
indenizao cai pela metade, cai para 20%. A primeira falta no faz tanta diferena,
mas sim a gravidade. As relaes entre empregado e empregador so de interesses
antagnicos,quando isso termina,tem alguma represada e quando as pessoas faltam.
Se a culpa for desproporcional,o dispensado por justa causa o que praticou a
falta maior,ser o nico responsvel.No pesa a cronologia,mas pesa um juzo de
desproporo entre as faltas.
Exemplo:Um empregado meu desviou uma quantia em dinheiro, a eu jogo um
negocio sobre ele,tinha uma outra maneira de resolver,mas exerceu a razo de
maneira arbitrria. Tem culpa recproca,tinha como acabar o contrato sem fazer isso.O
juiz do trabalho que vai decidir se proporcional,se houve equilbrio ou no.
No fundo o empregado quer mais que o outro reaja,se ele pratica uma falta
efica s como faltoso,no recebe nada.Mas se o cara revida,ele saca ao fundo e recebe
20%.
Extino por motivo de fora maior
A fora maior no direito civil tem uma eficcia liberatria.Exclui o
inadimplemento no culposo,a idia que exclui culpa porque era impossvel agir de
outra maneira,seja na lngua penal ou civil,a idia que no tinha outra coisa a fazer e
isso exclui culpa. Na fora maior a indenizao parcial.
Mas no direito do trabalho,o empregador assume os riscos.
No DIREITO do trabalho,a fora maior tem uma eficcia apenas atenuante das
responsabilidades do empregador, tendo uma eficcia atenuante.Meu
estabelecimento destrudo por um acidente areo,os contratos que tinham so
extintos por motivo de fora maior,que o empregado saca ao fundo isso certo.Mas
como fica a questo ligada fora maior?Artigo 18 da lei 8036/90 veremos que j que
responsabilidade atenuada,a indenizao tambm cai para 20%. Fora maior e culpa
recproca tem efeitos iguais,nos dois casos o empregado saca ao fundo e a indenizao
de 40, cai para 20%. Na sua definio contratual,no se parecem,mas os efeitos so os
mesmos.
Os contratos esto extintos.Nesse caso factumprincipis uma fora maior,mas
uma fora maior onde identifico o causador que o poder pblico,claro que o
empregado saca ao fundo,evidentemente que um desemprego involuntrio.
Quando falamos da fora maior aula passada,como a fora maior atenua a
responsabilidade,a indenizao cai para 20%,e ele saca ao fundo. um acontecimento
alheio a vontade das partes, mas no fundo tem a ver com o poder pblico que ser
responsvel pela indenizao.

Artigo 486Factumprincipis a responsabilidade por indenizar do poder pblico,nos
casos de fora maior,no se identifica o causador do dano,o empregador assumiu o
risco da atividade,o empregado saca ao fundo e encontra mais 20% l.
Esse factumprincipis uma fora maior, mas uma fora maior na qual eu identifico o
causador da extino contratual que o poder pblico,quando o 486 manda indenizar,
porque o empregado saca ao fundo,e recebe os 40% mas pagos pelo poder
pblico.Mas raramente o estado brasileiro,por mais que seja pautado pela
moralidade,legalidade,raramente o estado brasileiro lembra-se disso nesse tipo de
hora,muito frequentemente o empregado saca ao fundo e o poder publico no
indeniza,e o empregador pode ter uma ao de regresso contra o poder publico.
Nesse caso a responsabilidade do poder publico.
Factum princpios o contrato acaba porque ato do poder pblico impede que
ele prossiga, uma fora maior,o estado impede que o emprego prossiga,os
empregados no deram causa a isso um desemprego voluntrio sacam ao fundo e o
estado tem o dever de pagar 40%.
Artigo 486 Na linha da lei,o empregado saca ao fundo,mas na pratica o poder
publico no paga,ento o empregador se v obrigado a pagar a indenizao e tem
regresso contra o poder publico.
Bingos Leis municipais legislavam sobre o bingo, pois era considerado competncia
do municpio e interesse dele.Era devido a licena municipal tocar o barco.
Alguns estados dizem que legislar sobre bingo no competncia local,o municpio
dizer competncia com base no artigo 30,inciso I. O Estado fazia a lei autorizando
pois a constituio no definia a competncia,ento seria competncia do Estado.
Artigo 20 da constituio Compete privativamente a Unio legislar sobre
consrcios e sorteios.Se a Unio tem a competncia privativa para legislar sobre isso,
logo ela tem a competncia para legislar sobre qualquer sistema de sorteio inclusive
bingos,logo essa batalha na doutrina no era considerada,pois leis municipais sob
bingos eram inconstitucionais. As competncias que a constituio no definiu so
estaduais artigo 25,pargrafo primeiro,por isso os estados diziam que a competncia
era deles. Municpios argiam o artigo 30,inciso I dizendo que a competncia era deles
pois era um interesse local. Mas no fim o artigo 20 mata isso,pois leis federais no
tnhamos,e os bingos funcionavam com base em leis inconstitucionais.
Isso desencadeou uma batalha imensa,e o STF disse que legislar sobre bingo
competncia da Unio. Sumula vinculante um ato normativo do poder pblico,e ai
no teve jeito,se a sumula disse que obre isso federal,acabou a confuso,no se pode
discutir mais.
Os bingos alegaram factumprincpis,ou seja,eu sou bingo estou de boa-f,uma
lei estadual foi feita,pedi licena e abri para funcionar,a lei se pretende constitucional,
a polmica resolve-se agora em meu desfavor, no posso mais funcionar. Vou dar a
guia para cada um sacar ao fundo,mas no vou pagar os 40%,pois essa atribuio cai
no artigo 486, obrigao da Unio,pois o supremo que definiu a histria. Os bingos
retrocederam dessa posio depois por um motivo bvio,se eles desse esse
calote,geraria um escndalo,pois existem juzes que eram acusados de favorecer os
bingos. Para o olhar da mdia,ia ficar evidente que a posio deles inconstitucional,o
prximo passa para o dono do bingo,era tentar legalizar os bingos,e teria que ter uma
boa imagem,ento eles pagaram,indenizando o trabalhador.
Acabou que essa briga no aconteceu.
Morte do Empregado Se o contrato quanto a ele personalssimo,a morte do
empregado extingue o contrato,se o vinculo de emprego se caracteriza pela
pessoalidade,fica evidenciado que a morte do empregado causa de extino do
contrato de trabalho. Por morrer,ele no vai sacar ao fundo, fundamental pensar na
destinao que dar a esse dinheiro.
Artigo 20 da lei 8036/90 Enumera as situaes de saque.
Inciso IVQuando o sujeito falece deixa sempre patrimnio,com credito a receber,
valores depositados em conta, muitas vezes quando penso em falecimento,penso nos
direitos das sucesses, no chamado esplio,e o procedimento desse repasse o
chamado inventario. Inventrio e arrolamento cumprem o mesmo papel,simplifica
quando a lei no tanto assim o que proteger. Quando a pessoa falece o chamado
espolio passa por esse ritual procedimental como ritual ou arrolamento,seja
inventario,seja arrolamento,um dos primeiros atos a praticar a enumerao dos bens
que a pessoa deixou. 1 informao que o artigo 20 d Valores levantados por
simples alvars judiciais,essa rapidez,pois ele tem essa natureza de verba
alimentar,que no pode ficar esperando a burocracia do judicirio,tem que ser um
valor rapidamente liberado. O saldo que o empregado falecido, deixa a pessoa vai na
caixa e levanta o dinheiro por meio de alvar.
Artigo 20,inciso IVNo so os herdeiros que primeiramente levantam.Existe uma
diferena entre o herdeiro do direito civil e o dependente previdencirio que algum
pode ter.
Quando o trabalhador morre,quem preferencialmente levanta so os
dependentes previdencirios,se ele no tiver dependentes, quem levanta so os
sucessores.O vinculo previdencirio um vinculo por necessidade de ter dependncia
garantida. Procura centralizar esses valores a quem de fato necessita.
A lei 8213/91 no artigo 16 diz que dependentes para efeitos previdencirios. Quem so
as pessoas que dependem de um trabalhador,esses que sacam por alvar as quantias
que esto no fundo de garantia.
1 classe cnjuge, companheiro, filho ou filha menor de 21,ou de filho ou
filha de qualquer idade se for invalido para o trabalho, unies homo-afetivas includas
so dependentes por presuno absoluta, sem ser necessrio provar algo, prova
necessria nas classes posteriores.
2 classe Pai e me
3 classeIrmo ou Irma menor de 21 anos ou de qualquer idade caso
invlido.
Lei 8036 de 90, segundo o artigo 20, diz que os valores depositados no fundo ao longo
do contrato pertencero aos dependentes seguindo as trs classes acima. E caso no
hajamsero para os herdeiros, respeitando sempre essa cronologia.
Mas vai que algum faleceu e no deixou dependente de nenhuma
classe,quem recebe so os sucessores na forma da lei civil.
Exemplo:Sujeito faleceu deixou no fundo uma boa quantia,pais falecidos,no tem
esposa,irmo no tem.O filho tem um s de 40 anos,esse filho saca como sucessor.
Se uma pessoa tiver vinculo e falecer,e deixar dependente de primeira classe,eles
recebem antes de todos.Se tem 3 na primeira classe,divide 1/3 para cada um.
Se ele no tem ningum da classe 1,classe 2 pai e me,no tendo,classe 3.
Sem dependentes de classe 3,entramos na sucesso civil.
H uma diferena grande entre dependente da classe 1 e dependente da
classe 2 e 3. Os dependentes da classe 1 so presumidamente dependentes,se ei falo
um cnjuge,companheiro ou companheira menor de 21 anos ou de qualquer idade
caso invlido,esse filho pode ter ganho na loteria,na Mega Sena,que ele dependente
econmico do trabalhador,pois a dependncia econmica presumida.
Agora os dependentes de classe 2 e 3 vai ter que provar essa relao familiar e provar
que dependia de fato daquela pessoa,se a pessoa falece tem pai e me vivos que tem
renda prpria,eles tem que provar que so dependentes daquele filho.
Falecendo um trabalhador quem vai sacar quantias no fundo de
garantia?Artigo 20,inciso IV,saque por alvar,e quem tem a titularidade para o saque
segue essa ordem que o artigo 2 inciso IV prev, preferencialmente saca um
dependente da classe 1,no havendo dependente da classe 2 no havendo
dependente da classe 3.Fechou as classes que o artigo 16 da lei 8213 indica como
dependentes da previdncia,se a pessoa no tem dependente nenhum,quem saca so
sucessores na forma da lei civil.A lei previdenciria prefere a lei civil,pois a questo do
fundo de garantia no tem a ver deixar para a famlia patrimnio, mas sim deixar para
dependente como de fato a pessoa trabalhava,endereava para a figura ligada a fundo
de garantia do servio. Alguns juzes acham que essa norma ofende o artigo 226 da
CF,que manda tratar os filhos com igualdade que o filho tem que ter a cota dele,se
maior tem que ter a cota igual a do filho menor.

Alguns juzes acham que essa norma ofende o artigo 226 da CF,pois os filhos
no podem ser tratados com desigualdade,o filho tem que ter a quota dele.
O professor discorda,pois essa regra colocada como principio,a igualdade quanto
principio no a idia de tratar os iguais do mesmo jeito,e sim tratar os desiguais
igualmente.
Se um filho em mais de 21 e se um tem menos de 21,em vrios aspectos como
capacidade eleitoral ter diferena. Na parte da herana a pessoa deixa para quem ela
quiser a parte disponvel,porque s vezes algum dos filhos o acompanhou e o outro
morou longe. No se pode ter uma interpretao to absoluta do artigo 226,se o filho
j maior de idade lanado no mercado e o outro menor,ele deve receber.
Na previdncia social,tem regras previstas em lei para fixar isso.
At 1993 havia um quarto dependente que era a pessoa designada,acontece que a
legislao previdenciria foi reformada para poupar o bolso da previdncia, a pessoa
designada sumiu,essa sobrinha entraria pela via de sucesso e no como dependente.
Quem levanta a quantia o faz por alvar,e saber quem tem o direito importa
em seguir as classes,dependentes de classe 1,no havendo classe 2,no havendo classe
3 e por ultimo a sucesso na forma civil. So quatro possibilidades.
Exemplo:Falece uma pessoa que no casada,nem tem unio estvel,no tem filhos
menores nem invlidos de qualquer idade,classe 1 no tem,mas tem pai e me vai que
eles tem vida prpria,no so dependentes,e tem um irmo de 17 anos que se
envolvia com ele,esse irmo ser o dependente dele.
Agora vai que o pai e me estavam numa casa que era dele, uma dependncia
econmica de fato,se o pai ou a me moravam em um imvel dele eram dependentes.
Exemplo:Sujeito tem um padro de vida classe mdia,imvel prprio,carro
prprio,mas tem um filho milionrio que ajuda pra caramba. Isso no dependncia
previdenciria,a dependncia liga em alguma medida a manter a pessoa,uma pessoa
que tem muito dinheiro,no ser uma dependncia para efeitos previdencirios.
Se a pessoa no tem trabalho nenhum,e quem a mantm,mantm um nvel excelente
de vida, dependente, pois dependente daquela pessoa,pesa a interferncia que
paraesse padro ter que tem no assegurar da previdncia.A lgica essa.
Morte do empregador:
Empregador pessoa fsica cada vez mais pessoa rara, um micro-negcio pode
ter empregador pessoa fsica. A morte do empregado obrigatoriamente extingue o
contrato e a do empregador?O contrato personalssimo quanto ao
empregado,quando essa pessoa fsica falece e outra assume. Essa uma figura que
corresponde a uma sucesso de empregadores. O que vem mais a embate quando
penso em pessoa jurdica,pode ser que venha a falecer o pai e o filho passa a levar
adiante o negocio, possvel que o empregador falea e o negcio prossiga,ele era
empresrio como pessoa fsica,se ele falece e o filho prossegue a atividade a
chamada sucesso de empregadores,mudou quem configura como sendo empregador.
Mas pode ser tambm que o empregador falea e o negcio para.
De um lado o empregador falece,e outro assume.Ou ento o empregado falece e o
negocio para o empregado saca ao fundo,e indenizao no h. No tem nada de 40 a
20. Encerrou-se,o empregado saca o que foi depositado ao longo do contrato no FGST.
Artigo 483,pargrafo 2No caso de morte do empregador, facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
Quanto ao empregador o contrato no personalssimo.
No se pode descartar,a lgica do artigo 483 pargrafo 2,se esse empregador
pessoa fsica, ou esse negcio tem forma de sociedade annima ou limitada,esse
empregador se tiver 20 empregados muito,se ele trabalhando com 20 pessoas ou
menos, a relao muito prxima. O contrato fica ento personalssimo quanto a
vrios atos. Empregador faleceu e vem outro empregador que pessoa fsica,nesses
pequenos negcios,o empregado pode dizer que no quer mais trabalhar quando at
poderia,o empregador no foi ofendido,e pode manifestar vontade dizendo que no
quer mais,e o artigo 483 garante a ele sacar ao fundo de garantia,isso d o direito de ir
embora.
Hipteses previstas na legislao:
Empregador morreu, e o negocio acabou, resta a ele sacar ao fundo de garantia.
Empregador faleceu e algum assumiu o lugar, nascem alternativas: a mais comum
que ele pode ficar se opera uma sucesso de empregadores OU rompe o contrato e
saca o fundo.
Empregador morre e algum assume,o empregado pode dizer que intuito
persona trabalhava para ele,no trabalho para essa outra pessoa,ele pede
demisso,ele tem direito ao saque ao fundo porque o artigo 20 da lei 8036,prev o
saque.Pedir demisso sem nenhuma falta ter praticado, o saque do fundo ele poder
realizar,mas sem indenizao nenhuma.
A aposentadoria por invalidez se impe a minha pessoa,no voluntaria
conseqncia de uma invalidez que passei a portar.Mas no direito
previdencirio,existem tambm as chamadas aposentadorias voluntrias,que
quando eu completo o tempo de contribuio e se quiser posso me aposentar.
Como fica o contrato de trabalho,do empregado que se aposenta voluntariamente?
Esse um caso onde a jurisprudncia ficou dividida um bom tempo e s a um tempo o
supremo encerrou a discusso.
Retroagir 60 anos,essa discusso no existia,pois se analisarmos o direito do
trabalho e o direito previdencirio tem historicamente uma mesma origem,nascem leis
protetivas ao trabalhador na atividade e protetivas nas atividades, sendo leis
previdencirias. O mesmo dirigismo que levou a fazer leis trabalhistas levou a fazer leis
previdencirias.
Se esses ramos nascem no mesmo momento pelos mesmos
fundamentos,nascem com papis distintos, mas complementares,o previdencirio
protege na inatividade,o do trabalho na atividade.
Quando o empregado alcana determinado tempo ele se aposenta,e ao fazer
isso,o contrato estava extinto,a aposentadoria voltada aos aposentos,na viso mais
tradicional possvel,a aposentadoria voluntaria uma causa de extino do contrato
de trabalho,sair do mercado,para sair da atividade e passar para a inatividade.
Dos anos 70 para c,surgiu um fenmeno que antes no se conhecia.Nos anos
50,60 a aposentadoria tinham valores significativos. Nos anos 70 surgiu o sujeito que
se aposenta para acumular a aposentadoria com os ganhos que ele tinha,surgiu o
empregado que se aposentava, mas continuava trabalhando para o mesmo
empregador. Esse empregado que se aposenta fecha um ciclo, mas se no dia
seguinte,ele trabalha para o mesmo empregador, um segundo contrato com o
mesmo empregado, uma tese doutrinaria que era amplamente aceita.
Mas nem batia muito com o principio da primazia da realidade,pois em nenhum
momento houve corte na continuidade,cheguei l hoje e continuei trabalhando.Foi a
primeira postura.
CLPS que j foi revogada Dizia que se o se empregado se aposenta
voluntariamente,deve-se provar que ele pediu demisso.Era uma previso expressa
para caracterizar o fim daquele contrato,e se voc voltou a trabalhar, porque um
novo contrato.Estava mais ou menos tranqila essa tradio,a lei previdenciria era
expressa,tinha que provar que pedi demisso para receber a minha aposentadoria,e se
por acaso voltasse a trabalhar era um novo contrato com o mesmo empregador para
quem trabalhava antes.
Lei 8213/91Revogou a consolidao das leis da previdncia social,foi a primeira lei
que disse que podia pedir aposentadoria sem se desligar do contrato de trabalho.
Nasceram 2 teses1Digamos que celebrei o contrato,um belo dia me
aposentei,prossegui trabalhando sem me desligar do emprego,tenho um s contrato
com o mesmo empregador. H uma relao de emprego entre empregado e
empregador e a uma relao entre empregado e previdncia social,so coisas
diferentes.
2Tese majoritriaA aposentadoria deixava de ser causa de extino do
contrato,mas mesmo com a 8213 dizendo que uma pessoa pode se aposentar sem se
desligar do emprego, que quem tinha o contrato, mas quando se aposentou fim do
contrato,e se volta a trabalhar no dia seguinte,esse um segundo contrato.
A discusso era nesse ritmo:ter contrato,se aposentar,prosseguir trabalhando
para o mesmo empregador,esse s um contrato e no meio dele me aposentei ou
quando me aposentei terminou o contrato,e quando continuei trabalhando celebrei
um novo contrato. Essa discusso no meramente acadmica,as duas teses tem
conseqncias muito diferentes.
Aposentadoria por invalidez,saco ao fundo,mas o contrato fica suspenso,quando vai
constituir casa prpria,saca ao fundo, logo nem todo saque tem a ver com a extino
do contrato,os que defendiam a segunda tese falavam tanto o contrato acabou que o
aposentado,saca ao fundo,mas quem era da primeira tese respondia que tem vrios
outros casos que ele saca,e o contrato no acabou,na aposentadoria por invalidez,ele
saca mas o contrato esta suspenso. Essas duas teses geraram uma batalha feroz
Exemplo:Trabalhava em uma empresa,me aposentei e continuei trabalhando,quando
me aposentei raspei fundo de garantia,na minha conta tem 0,ento continuei
trabalhando recebi os 8% da minha remunerao,depois outros 8%que o empregador
colocou l.Celebrei contrato com essas empresa anos l atrs.Me aposentei no inicio
de 2010, e continuei trabalhando,mas em novembro de 2010,o empregador me
dispensa sem justa causa,vou sacar o que foi depositado l aps a aposentadoria ,ou
seja,quando me aposentei saquei,como continuei trabalhando,vieram depsitos
novos,e agora saco a indenizao sobre o que foi depositado l desde que me
aposentei.
Se algum achar que esse um contrato um s,quando me aposentei saquei
o que foi depositado,quando me dispensar,saquei o que foi depositado depois de
aposentado continuei trabalhando,mas a indenizao os 40% sobre tudo,se eu achar
que esse um s contrato.Quando a pessoa saca para construir casa prpria,no tem
o valor de 40% do futuro abatido, porque a indenizao de 40% sobre os valores que
foram depositados.
E se eu achar que quando me aposentei meu contrato acabou,quando ele me
dispensa sem motivo saco o que foi depositado nesse perodo,agora 40 % s sob
esse perodo s. A discusso era essa,empregado e empregador vo discutir sob os
interesse antagnicos.Para os empregados a tese mais favorecedora era a de que tinha
um s contrato,pois quando se aposentava sacava a grana,o que viesse depositado
aps,se um dia ele me dispensasse era 40% sobre tudo.
Para o empregador era melhor a tese de dois contratos,quando calcular os 40%,calcula
sob os valores que forem depositados aps a aposentadoria.
Se eu achar que quando me aposentei meu contrato acabou,saco o que foi
depositado nesse perodo,os 40% so s sob esse perodo que trabalhei,aps a minha
aposentadoria
Relato de um empregado Em 2008 me aposentei voluntariamente e
continuei trabalhando,em 2008 saquei ao fundo e o empregador manteve o
emprego,em 2010 ele me dispensou sem justa causa,saquei o que foi depositado aps
a minha aposentadoria mas quando fui ver os 40% veio um valor pequeno,pois o
empregador s leva em conta os depsitos feitos aps a aposentadoria.
Excelentssimo senhor juiz,por favor,condene o empregador a pagar a diferena,pois
meu contrato foi um s, e a indenizao era para ser calculada sob tudo.
Nos anos 90 se brigava demais,o TST em dado momento,disse que a
aposentadoria causa de extino do contrato e veio a orientao jurisprudencial 177
dizendo que a aposentadoria voluntaria do empregado causa de extino por
vontade do empregado,se ele prossegue trabalhando um novo contrato,e a
indenizao para calcular depois que ele se aposentou.
No fundo essa matria constitucional.
Artigo 7,inciso I da CFPrev que a dispensa do empregado arbitrrio,deve ser
objeto de regulao que prev uma indenizao compensatria.
Essa questo chegou ao STF,e quanto chegou ao STF ele divergiu do que o TST havia
dito.Disse o supremo que a relao de emprego com o empregador,e a
previdenciria com o INSS,no de repercusso obrigatria em uma deciso jurdica
o que se passa na outra,essa tese implica em perder emprego sem ser indenizado
devidamente.
A aposentadoria voluntaria no extingue o contrato de trabalho.Se a pessoa se
aposenta voluntariamente,o contrato dela prossegue,quando ela se aposenta
voluntariamente sacou ao fundo,se depois disso o empregador dispensa,saca o que foi
depositado aps a aposentadoria mais os 40% vo se calculados desde o primeiro ms
que o empregado trabalhou naquela empresa.

CFartigo 7,inciso I. A aposentadoria voluntaria no extingue o contrato de trabalho.
Ou seja, eu posso me aposentar e continuar trabalhando ainda.
Exemplo:Empregado da caixa econmica,no podia nem continuar,pois no podia
haver um novo contrato sem um novo concurso publico.
E se teve a idia de mover ao civil publica para tirar essas pessoas que se
aposentaram de empresa estatal,mas com a deciso do supremo,essa idia foi
esquecida.
Artigo 51 da lei 8213/91A previso a seguinte,vai que um certo empregado
alcanou a idade de 70 anos e tem tempo de contribuio para se aposentar,o artigo
51 da lei 8213/91 permite que o empregador pea a aposentadoria daquele
empregado.
Essa norma para o professor inconstitucional,pois a aposentadoria ou por
invalidez ou a aposentadoria voluntria ou no servio publico a aposentadoria
compulsria, na iniciativa privada,o professor acha que ele contem uma
inconstitucionalidade,ao permitir que o empregador aposente uma outra pessoa,a
hora que ele deve se aposentar, uma deciso dele empregado.
O artigo 7 veda a discriminao pela idade,quando a pessoa chega aos 70
anos,a condio de trabalho no a mais a mesma, possvel que o empregador crie
uma seguinte regra,o empregado vai ser dispensado,vou pagar os 40%,se ele vai
querer se aposentar ou no uma questo dele.Se ele chegar aos 70 anos.
Se o empregado vai se aposentar depois, deciso dele,mas o empregado
pode impor a todos os empregados,ele diz que se obriga a dispensar sem justa
causa,vai sacar ao fundo e indenizao a 40%,todos que chegarem aos 70 anos, tero
que se submeter a isso. Mesmo que ele d o aviso prvio,no pode impor a
aposentadoria dela,salvo por invalidez.
uma regra interessante que no discrimina pela idade,condiciona,s dispensa
se alcanar essa idade,indenizando,tendo a possibilidade da empresa se renovar.
Aviso prvio:

Idia ligada liberdade contratual, com a boa f objetiva; e a ideia de
reciprocidade ( dever de lealdade entre ambas as partes, sem surpreender a outra
parte).

Clausula assecuratria do direito de resciso artigo 481: quem exerce o
direito da clausula, deve tratar o contrato com prazo indeterminado. A idia do aviso
prvio est presente tambm nessa clausula.
Quando o contrato por prazo indeterminado,esse contrato acaba sem um
marco final,empregador e empregado ajustaram por prazo indeterminado.A situao
em regra geral que o contrato seja por prazo indeterminado,empregado e
empregador salvo situaes que a lei permite,os dois quando ajustam,o contrato seria
por prazo indeterminado,a cada ms eu empregado trabalho renovamos as
obrigaes,e o empregador me paga salrio at o dia 5 do ms seguinte.
Mas j que por prazo indeterminado,a lei permite que uma parte uma certa hora no
mais deseje o contrato,o empregado pode pedir demisso,e o empregador dispensar
sem justa causa.
Esse o mundo do aviso prvio.O contrato por prazo indeterminado h um
direito que a nossa ordem garante as duas partes de manifestar vontade e ter que
encerrar o contrato,o empregador pode dispensar,mesmo que tenha uma justa causa
para colocar no contrato. Eu rompendo o contrato com outra parte,o dever legal pede
que pr-avise,pois se sou eu empregado que serei dispensado procurarei colocao no
mercado,se sou empregador e o empregado falou que no quer mais,vou procurar
outro no mercado.
Pr-avisar pela lealdade contrato. Artigo 487 da CLTSem prazo
estipulado,dever avisar a outra.Por prazo determinadoNo tem aviso prvio,pois
no inicio sabemos que o contrato s acaba,se uma das partes pratica falta grave,o
contrato acaba naquele momento. Se eu ajustei a parte a prazo,no tem aviso prvio,
pois tenho que cumprir. Aviso prvio,contrato por prazo indeterminado,parte pode
encerrar o contrato sem justa causa,para no pegar o outro de surpresa.Se eu ajustei
contrato a prazo,a obrigao das partes cumprir,no pode acabar antes.
O normal ligar o aviso prvio ao contrato indeterminado quando a parte quer
encerrar o contrato sem que haja justa causa,para no pegar o outro de surpresa.
Artigo 4878 dias e 30 dias dois prazos possveis para o aviso prvio.
Quando o contrato passava de 12 meses,aviso prvio sempre de 30 dias.
Se no tivesse completado ainda 12 meses,e o empregado recebendo por semana ou
perodos menores, seria de 7 dias. Se o contrato passou de 12 meses sempre 30 dias,e
se o empregado recebe por quinzena ou ms,mesmo que no tenha 12 meses, cabe
aviso prvio de 30 dias.
Artigo 7,inciso 21 da CF Aviso prvio de 30 dias.
o 487 passou por uma recepo parcial pela CF de 88,o que ele teve de recepcionado
foia previso de ser uma obrigao e uma partes,sem que haja justo motivo,sem que a
outra parte tenha praticado alguma falta,avisa a outra que vai embora,para no pegar
de surpresa.O que ele tem de contedo em vigor isso.
A alternativa de 8 ou 30 dias, no existe mais. Hoje 30 dias para qualquer caso, a
mnima durao possvel.O artigo ainda prev que uma lei fixar isso,mas por essa lei
por quanto mais tempo tivesse durado o contrato maior seria o aviso prvio,mas por
hora no se tem noticia de que o congresso esteja trabalhando nisso.
Seria interessante que ele viesse sendo proporcional para um e para outro.
O aviso prvio uma figura recproca como esta na lei hoje.Ao empregado incumbe
trabalhar ao empregador pagar salrio, marcado pela reciprocidade,pros dois um
direito,e pros dois a mesma condio de pr-avisar com 30 dias.
Talvez quando a lei vier,a reciprocidade acabe.
A lei 12506 de 2011 regulamentou a situao do aviso prvio. E prev que o
aviso prvio de 30 dias para quem tem at um ano de casa, porm depois disso, por
cada ano completado, o aviso prvio ganhar trs dias. Nessa escala, so 30 dias mais
trs por ano, eu vou chegar a regra de que segundo a lei ao completar 30 anos, o aviso
prvio ser de 90 dias que a durao mxima. O professor acha que essa lei deve ser
interpretada em que o aviso prvio deve durar 30 dias e apenas quando esse der, o
tempo de servio deve ser aumentado. Caso contrrio, os 30 dias se mantero.
Resumo Ligado ao prazo indeterminado,quando uma das partes quer extinguir o
contrato sem que a outra tenha praticado falta grave,at por lealdade contratual.
O aviso prvio acaba indo para, alm disso, a clausula assecuratria,do direito
recproco de resciso,quando o contrato por prazo determinado,as partes no
podem romper antes da hora,se uma rompe acaba tendo que pagar uma
indenizao,mas o que as partes podem fazer no contrato por prazo determinado,elas
podem lanar mo da previso do 481 que a clausula assecuratria do direito
recproco de resciso. As partes ajustam ao celebrarem o contrato que por mais que
seja um contrato a prazo,fica reciprocamente garantido para um e para outro,poder
dar o contrato por encerrado,como fala o prprio481,a parte que usar,tratar o
contrato como sendo indeterminando. Exemplo:Celebrei por 2 anos, com a clausula
assecuratria,vai que quero ir embora em 3 meses,dou aviso prvio,para daqui a 30
dias acabar o contrato.Do mesmo modo o empregador.
O aviso prvio pelo artigo 487 se aplica nos contratos de trabalho de prazo
indeterminado,ser leal e avisar a outra parte meu animo de ir embora daqui a 30 dias.
Essa lgica a mesma que quando houver a clausula assecuratrio no contrato por
prazo determinado para no surpreender essa outra parte,no que romper sem ser
desleal,o que implica aviso prvio.A parte que quiser acabar antes da hora pr-avisar
a outra,ser 30 dias do mesmo jeito.
Se parssemos por aqui,diramos que nada tem a ver com a falta grave,pois se
pratica uma falta acaba naquela hora,empregado deu um soco no empregador,acabou
naquela hora.O empregado praticou falta,o contrato acaba ali.O empregado ao
praticar falta termina ali,no tem porque pr-avisar,porque desleal foi o empregado
que praticou a falta.
J que no caso do empregado,acaba na hora,por muito tempo se pensou que
seria igual para o empregador que praticou falta.Se ele pratica falta grave,acaba
naquela hora, mas aparecia a ponderao:se for realmente assim,voc esta tratando
melhor o empregador que pratica falta do que o que no pratica.
Pois o empregador que vai dispensar sem justa causa,pr-avisa,vai ter salrio por 30
dias,aps os quais sacara ao fundo e ter 40%.Se eu pr-avise ter contrato por 30
dias. E se o empregador agrido o empregado,ser uma despedida direta,esse
empregado saca ao fundo e recebe 40%,mas no tem 30 duas,ficou sem emprego de
surpresa.Discutia-se isso muito na doutrina,e o TST pacificou quando no havia aviso
prvio quando o empregador pratica falta grave. O legislativo reagiu a isso,e o artigo
487,ganhou um pargrafo 4 que antes no existia.
devido o aviso prvio na despedida indireta,no era devido,o que o TST no
conseguiu ver sistematicamente a lei passou a prever de maneira direta.
EMPREGADOR dispensa elepr-avisa,o empregado saca ao fundo e recebe 40%.
Esse se chama de aviso prvio indenizvel,receber o equivalente a dinheiro referente
a 30 dias de trabalho dele.
Casos de aviso prvio:
Por prazo indeterminado.
Prazo certo
Clausula recproca.

Pratica falta acaba ali o contrato,mas quando o empregador pratica falta,apareceu a
discusso,seria que o empregador indenizasse o equivalente ao aviso prvio,a lei foi
modificada e o artigo 487 ganhou um pargrafo 4,que devido o aviso prvio na
despedida indireta,quando o empregador pratica falta grave,o empregado encontra o
equivalente a mais 30 dias de trabalho alm dos 40% e do saque ao fundo.
um aviso prvio indenizvel.
Dispensa indiretaPraticou uma falta que inviabilizou que o contrato prosseguisse.
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