Apostila DP - Iped

Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal
Proibida a reproduo por qualquer meio eletrnico ou impresso.

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iPED Instituto Politcnico de Ensino Distncia.
Todos os Direitos Reservados.
iPED marca registrada pela Empresa Brasileira de Comunicao LTDA.

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Sumrio

Introduo ............................................................................................................ Pg. 7
O que trabalho? ................................................................................................ Pg. 9
Desenvolvimento de administrao de Pessoal no Brasil .................................... Pg. 12
Organizao da rea de Gesto de Pessoas ....................................................... Pg. 16
Atribuies de um Departamento de Pessoal ...................................................... Pg. 24
Documentao e Registro .................................................................................... Pg. 26
Processo de Admisso......................................................................................... Pg. 30
Contrato de Trabalho ........................................................................................... Pg. 35
Suspenso/Interrupo do Contrato de Trabalho ................................................ Pg. 39
Jornada de Trabalho ............................................................................................ Pg. 41
Remunerao ....................................................................................................... Pg. 49
Benefcios ............................................................................................................ Pg. 52
Contribuies de Natureza Sindical ..................................................................... Pg. 59
Controles .............................................................................................................. Pg. 61
Folha de Pagamento ............................................................................................ Pg. 68
Frias ................................................................................................................... Pg. 74
13 Salrio ............................................................................................................ Pg. 78
Obrigaes Legais ............................................................................................... Pg. 80
O Aviso Prvio ..................................................................................................... Pg. 86
Resciso por Iniciativa do Empregado ................................................................. Pg. 88
Resciso por Iniciativa do Empregador ................................................................ Pg. 90
Condies que Impedem a Resciso ................................................................... Pg. 93
Procedimentos de rotina para Resciso............................................................... Pg. 93


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Institucional

O iPED, Instituto Politcnico de Ensino a Distncia, um centro de
educao on-line que oferece informao, conhecimento e treinamento para
profissionais, educadores e qualquer um que queira evoluir
profissionalmente e culturalmente.

Nosso objetivo torn-lo uma base forte de conhecimento e expandir cada
vez mais o seu nvel intelectual e cultural.

Oferecemos uma quantidade enorme de informao, alm de diversos
cursos on-line, onde voc se mantm atualizado em qualquer lugar e a
qualquer hora.

Educao Distncia

Aulas online ou a prtica de aprendizagem distncia, atravs de ambientes
virtuais e redes de computadores interligadas para fins educacionais e
culturais, nada mais do que o meio mais prtico e inteligente de
proliferao de conhecimento.

Atravs de ambientes virtuais e sistemas inteligentes, possvel adquirir
conhecimento de forma total ou gradativa.

Esse nosso conceito de educao, em tempo real, total ou gradativo,
quando quiser e onde quiser e acima de tudo, da forma que quiser!

Nossa Misso
O Grupo iPED foi lanado com o intuito de aprimorar e disseminar o conceito
de ensino a distncia.

Com a implantao do ensino a distncia, pesquisas recentes registram que
as pessoas alavancam os resultados dos mdulos de treinamento em at
70%, eliminando as distncias geogrficas e proporcionando a melhoria da
gesto do conhecimento e dos recursos humanos por competncias.
Pensando nisso o iPED presta esse servio a todos, para que a excluso
digital seja cada vez menor e com o passar do tempo ela desaparea
completamente.
Esse nosso objetivo, essa nossa misso, e esteja certo que vamos
conseguir!
Fabio Neves de Sousa
Diretor Geral - Grupo iPED

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Certificao

O conceito de reconhecimento virtual concedido atravs de avaliao feita
pelo sistema inteligente, que do inicio at o fim do curso est avaliando cada
aluno em suas atitudes individuais e em comparao as atitudes do coletivo.
Ao termino do contedo avaliado o aluno submetido a uma avaliao final
que nada mais serve do que comprovar a avaliao do desempenho dele ao
longo de toda a trajetria do curso.
Nosso sistema garante 100% de segurana.
Empresas podero confirmar a autenticidade do certificado, pois
temos o que existe de melhor em tecnologia disponvel no mercado.
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Introduo

Uma empresa, para ser bem sucedida, precisa ter equilbrio em sua
estrutura. De nada adianta ter uma equipe de vendedores altamente
qualificada se no tiver um produto competitivo, tanto em qualidade quanto
em atratividade.

No basta ainda ter a equipe e o produto, se no houver um esforo
no sentido de comunicar ao mundo, atravs das mdias disponveis, a sua
existncia. Por outro lado este produto precisa oferecer empresa uma taxa
de lucratividade adequada que favorea a sua comercializao, o seu
aprimoramento e continuidade ao longo do tempo, alm de possibilitar ao
produtor cumprir seus compromissos com seus empregados, com seus
investidores e atendimento legislao.

Imaginemos que isto est devidamente planejado e oferea garantias
de sustentabilidade financeira contbil, comercial e fiscal. A materializao
deste plano, entretanto, somente ocorrer se houver tecnologia apropriada e
GENTE preparada para conduzir as atividades, desde o piso da fbrica com
a mais humilde das contribuies at as mais complexas decises tomadas
pelo alto escalo de comando da empresa.

Isto administrao de pessoal. Oferecer gente preparada,
competente e motivada para levar adiante o empreendimento. A importncia
do departamento de pessoal est em aplicar as polticas voltadas aos
aspectos legais das relaes de trabalho de modo a motivar e estimular o
pessoal a conseguir os melhores resultados e gerir polticas que visem
remunerar de forma justa e correta, oferecer oportunidades de crescimento e
ainda comprometer o pessoal com o resultado que se espera atingir.

Neste programa voc vai conhecer brevemente o histrico da
atividade de gesto de pessoas no mundo e no Brasil, especificamente. Vai
entender tambm as atividades operacionais especficas da rea de
departamento de pessoal, o seu dia a dia e as principais atividades.

Ao final se voc j um profissional de gesto de pessoas,
certamente ter conseguido obter informaes que iro contribuir para
melhorar a sua performance.

Se for profissional de outra rea ou mesmo um pequeno empresrio,
vai conseguir compreender melhor como administrar o seu pessoal ou at
mesmo se sentir estimulado a se transformar em um profissional desta
rea.

Se voc for um lder, independente da rea em que atue, certamente
ao aplicar os ensinamentos do programa, conseguir desempenhar a sua
verdadeira obrigao de conduzir bem a sua equipe, melhorando a sua

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performance e a de seu grupo, em benefcio do prprio negcio do qual voc
parte importante.

Bom Curso!


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Unidade 1 Conceitos Gerais

Ol,

Bem vindo primeira unidade de nosso curso.

Nesta unidade procuraremos dar uma idia clara do desenvolvimento
e comportamento da rea de gesto de pessoas, desde tempos remotos at
os dias atuais.

Nossa inteno estimular o aluno a conhecer esta rea e a sua
importncia na conduo dos assuntos que dizem respeito ao
relacionamento entre as duas foras da economia, quais sejam, de um lado
o capital oferecendo recursos materiais e financeiros para realizao de
sonhos e de outro lado a mo de obra materializando estes sonhos.

Bom estudo!

1.1 O que trabalho?

oportuno, neste programa, apresentar o histrico da Administrao
de Pessoal, de modo a possibilitar ao estudante a oportunidade de conhecer
o desenvolvimento desta atividade ao longo do tempo e a sua importncia
como matria fundamental para que as empresas tenham sucesso no seu
dia a dia.

H em administrao um ditado que diz: Pode-se ser bom
profissional sem conhecer histria, porm sobressair-se ou tentar fazer algo
em uma profisso quando se ignora quais tem sido seus progressos atravs
dos tempos, muito difcil

O que trabalho?

Etimologicamente a palavra de origem latina, baseada na palavra
Tripallium que nada mais era do que um instrumento construdo com trs
pedaos de madeira colocado no pescoo de animais de transporte, como
bois e cavalos, para dificultar-lhes a fuga. (Dalburquerque; 1962, 235).
Atualmente o trabalho conceituado de vrias formas como, por exemplo:

1) Todo esforo fsico ou mental (Silveira Bueno).
2) Aplicao das atividades fsicas e mentais (Ruth Rocha)
3) Aplicao das foras e faculdades humanas para alcanar um
determinado fim (Aurlio Buarque).


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Estas consideraes so extremamente importantes como introduo
da administrao de pessoal uma vez que, desde os primrdios da
civilizao esta atividade essencialmente desenvolvida por pessoas.

Relaes do trabalho Origens e Evoluo

As relaes do trabalho vm sofrendo mudanas, em certos momentos
mais lentas e em outros casos mais vigorosas, desde os primrdios da
civilizao at os dias atuais. A lentido e a maior velocidade esto
diretamente relacionadas ao prprio desenvolvimento dos relacionamentos
entre produo e consumo. Quanto mais exigente a sociedade consumidora,
maior rapidez se exige da produo no sentido de atender s necessidades
apresentadas. Neste aspecto vamos procurar expressar o desenvolvimento
do trabalho ao longo do tempo.

Do trabalho solitrio aos primeiros grupos constitudos.

Este perodo, nas eras mais distantes da civilizao, caracterizou-se
por ser o trabalho desenvolvido inicialmente de forma solitria, em que o
homem buscava a satisfao de suas necessidades fisiolgicas sem
qualquer compromisso com seu meio ambiente. Entretanto, o homem, por
natureza um ser socivel e como tal sempre procurou viver em
comunidade. Este foi o precursor do trabalho em grupo, onde sob a
liderana natural de algum, o grupo buscava juntar foras para ter bom
resultado na satisfao das necessidades do grupo.

Desta composio surgiu o trabalho escravo cuja caracterstica era o
mais forte, fsica ou financeiramente, subjugar os mais fracos e coloc-los a
seu servio, geralmente em troca da subsistncia.

O desenvolvimento das relaes forou a substituio do sistema pela
servido cuja caracterstica era o trabalhador ou grupo de trabalhadores
prestarem servios ao mais forte, mediante pagamento.

O sistema gerou as corporaes de ofcios. Os mais experientes
passaram a se tornarem independente da servido e assim, desenvolver
seus prprios espaos de criao e venda do produto de suas experincias.
Cada corporao contava com o mestre, os companheiros e os aprendizes.
Nesta estrutura os mestres funcionavam como criadores, os companheiros
com autnticos scios ou aplicadores que auferiam parte do resultado e os
aprendizes que eram pessoas interessadas em aprender o ofcio e
entregava-se ao trabalho, podendo ou no ter salrio estabelecido.


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A Revoluo Industrial

Iniciou-se na Inglaterra, no inicio do sculo XVIII, por volta do ano de 1730,
voltado inicialmente para o transporte ferrovirio e o incio das grandes
siderrgicas.

Foi neste perodo que teve incio a construo formal de corporaes
industriais, gerando necessidades at ento de pequena importncia,
obrigando as pessoas envolvidas a pensar na legalizao das relaes a fim
de equilibrar o poder econmico com o poder da transformao exercido
pela mo de obra.

Deste perodo conhecem-se os primeiros trabalhos voltados a
planejamento, metas e controles. Foi a partir desta fase que o mundo
comeou a conhecer um processo de mudana extremamente rpido com a
criao das vrias alteraes nos sistemas laborais. Entretanto, o mais
importante que se passou a valorizar a atuao do homem sobre a
mecanizao, desde a criao de sistemas mais avanados at o prprio
desenvolvimento humano que possibilitava a operacionalizao desses
sistemas com eficincia.

O Trabalho no Brasil.

A economia brasileira sempre teve como base a cultura de gros. Em
meados de 1850 iniciou a sua fase industrial com a criao de indstrias de
base e a proeminncia dos primeiros empreendedores, tendo como exemplo
o Baro de Mau que foi o pioneiro na indstria pesada com a importao da
experincia inglesa no ramo da siderurgia, com a criao da primeira ferrovia
nacional. No inicio do sculo XX a grande nfase passou a ser a indstria
txtil e a da alimentao.


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O trabalho passou a ser tratado pela legislao do incio do sculo, a
comear pela Constituio Federal de 1918 e de leis esparsas. No inicio da
dcada de 1940 com o advento da Consolidao das Leis do trabalho, as
relaes do trabalho passaram a ser mais fortemente consideradas e o
trabalhador mais protegido neste universo.

As constantes mutaes originadas, principalmente dos movimentos
sindicais e as convenes coletivas do trabalho tm contribudo para que a
fora de trabalho ocupe o seu lugar.

1.2 - Desenvolvimento de administrao de Pessoal no Brasil

O Chefe do pessoal

Do incio do sculo XX at 1930, a Administrao de pessoal era
exercida pelo contador, escritrio de contabilidade externo ou pelo dono do
negcio. Por ser a industrializao incipiente, as atividades de folha de
pagamento, controles e admisso e demisso eram desenvolvidas pelo
contador, assumindo este, a responsabilidade de substituir o dono do
negcio na conduo desta atividade.

A principal caracterstica deste perodo era o intenso paternalismo,
com o chefe do Pessoal sendo um autntico provedor familiar e o
trabalhador num papel subserviente, submetendo-se a qualquer condio
que a ele fosse imposta para ter condies de sobrevivncia. O chefe do
pessoal representava o poder e decidia sobre o que, como e quando fazer,
quase que sem limites, quase sempre ingerindo nas aes de comando,
concorrendo com a chefia direta dos empregados, da, apelidar-se este
perodo como a fase do Jurubal Pascoal, o chefe do pessoal.

Por influncia de imigrantes, especialmente Italianos, alemes e
poloneses que chegaram ao pas com uma carga de experincia no trabalho
mais considervel, esta situao comeou a sofrer mudanas, graas ao
grau de instruo, de politizao e cultura mais associativa desses
imigrantes. Vrios foram os movimentos reivindicatrios de melhores
condies de trabalho e algumas greves gerais, especialmente de
trabalhadores nos ramos txteis e de transportes criando clima favorvel
para mudanas no s nas condies de trabalho, mas tambm no que diz
respeito a organizao no comando da administrao e na forma de
interpretar a importncia da mo de obra no desenvolvimento e continuidade
dos negcios.

A Legalizao

No perodo entre 1930 e 1950, ocorreram mudanas fundamentais
nas relaes do trabalho, voltadas legalizao e humanizao no trabalho.

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Deste perodo muitas leis foram editadas especialmente no governo Getlio
Vargas, leis estas de cunho paternalista, tratando o empregado como
dependente do sistema econmico.

Data desta poca um xodo bastante grande do campo para a cidade,
merc de uma profunda modificao no sistema econmico nacional que
diminua a sua nfase na agricultura em favor de uma maior industrializao.
No incio da dcada de 1940, o poder legislativo conseguiu juntar as leis
esparsas num s cdigo: a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT),
legislando sobre os direitos trabalhistas, estabelecendo as obrigaes a
serem cumpridas pelas empresas e criando a documentao necessria
para reconhecimento do vnculo entre empresa e empregado, atravs da
carteira profissional que desde a sua instituio, foi o documento
comprobatrio da ligao entre o poder econmico e o poder transformador
da mo de obra.

A Departamentalizao

Neste perodo, de 1950 a 1963 a dificuldade de controles de
administrao de pessoal, levou as empresas a estruturarem a atividade,
criando processos de acompanhamento para atender a fiscalizao que j
se fazia atuante e impondo pesadas multas as empresas. Aliado a esta
estruturao houve um boom industrial patrocinado pelo governo JK, cujo
lema principal era 50 anos em 5.

Na dcada de 1950, o pas viu transformar sua economia com a vinda
das grandes montadoras de automveis que se instalaram e revolucionaram
o comrcio interno, a consolidao da siderurgia e de empresas nacionais,
criao da Petrobrs, o desenvolvimento do segmento eletrodomstico e a
criao de inmeros servios de suporte a estes enormes investimentos.
Este movimento levou ao enfrentamento de complexidades nos campos
tecnolgicos, organizacionais e formao de mo de obra em larga escala
para atender s necessidades emergentes.

A contribuio deste movimento para a melhoria intelectual da massa
de trabalhadores fez com que surgissem os sindicatos de classes e fortes
movimentos reivindicatrios.

A nica forma de fazer frente a estes desafios era a
departamentalizao da rea de Administrao de Pessoal com a conduo
de cada departamento por profissionais mais habilitados e preparados para
as gestes trabalhistas.

Criou-se assim a rea de Relaes Industriais que era composta
pelos departamentos de Administrao de Pessoal, Recrutamento e
Seleo, Treinamento, Segurana, Servio Social, Salrios e Benefcios, e
outros, cada um capitaneado por um profissional especfico, dando
surgimento aos advogados trabalhistas, psiclogos, engenheiros do

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trabalho, mdicos do trabalho, assistentes sociais e outras formaes
especficas.

A Organizao Central

Em 1964 ocorreu o golpe militar cujo primeiro impacto foi amordaar e
conter os movimentos sindicais e sociais, provocando uma estagnao no
desenvolvimento das relaes trabalhistas. Nesta fase os direitos e
liberdades individuais foram contidos e freados, os sindicatos passaram a
ser dirigidos por interventores. Polticos do poder executivo eram nomeados
pelo poder central, concorrendo para uma inegvel despolitizao do
trabalhador e do povo em geral.

Somente no final da dcada de 1970, os sindicatos reiniciaram os
movimentos sociais reivindicatrios, primeiro de forma tmida a partir de
1974, culminando com os grandes movimentos sindicais e greves gerais a
partir de 1978. Foi o grande momento Lula no sindicalismo nacional. Vrias
foram as conquistas dos trabalhadores atravs dos sindicatos, porm, a
nosso ver, a mais importante foi conseguir gradativamente, maior liberdade
de expresso que transformou-se no embrio para a mudana poltica da
abertura gradativa nos anos seguintes, culminando, no ano de l985, com a
ltima eleio indireta e a nomeao de um civil para e presidncia da
repblica, Sr. Tancredo Neves que no chegou a tomar posse, sendo
pacificamente substitudo pelos seu vice-presidente, Sr. Jos Sarney.

A profissionalizao

Neste perodo, de 1980 a 2000, a nfase foi para a profissionalizao.
A rea de Relaes Industriais adotou a nomenclatura Recursos Humanos,
buscando deixar claro que a humanizao no trabalho seria a nica forma de
fazer frente aos movimentos reivindicatrios.

Os trabalhos passaram a ser desenvolvidos em base cientficas,
buscando cada vez mais, ter o homem certo no lugar certo, criando-se
polticas de busca e reteno de talentos, treinamentos e desenvolvimento
do pessoal, planejamento estratgico, polticas de cargos e salrios,
melhorias de benefcios e prticas de reconhecimento por performances,
preocupao com sade, motivao e qualidade de vida e elevao do nvel
de Recursos Humanos para um cargo de diretoria nas maiores
organizaes, elevando o status do administrador e possibilitando rea
participar ativamente nas decises estratgicas, tticas e operacionais.

Caracterizou-se este perodo pela verticalizao e especializao, de
modo a que cada rea passou a preocupar-se com seu objetivo, pouco ou
nada importando-se com as atividades paralelas e at complementares.
Muito sucesso teria sido alcanado com o uso da sinergia entre as reas.
Em tempo isto foi percebido e deu origem fase seguinte.

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O Processo

Este perodo, de 2000 at os dias atuais caracteriza-se por uma
busca de integrao entre as vrias reas de Recursos Humanos. As
empresas tem substitudo o termo Recursos Humanos por Gesto de
Pessoas. O mais importante no nome, mas a filosofia e maturidade que
est norteando este comportamento.

Atualmente o que se procura enfatizar que no se considera o
trabalhador como mais um recurso industrial e sim como mola propulsora do
desenvolvimento. Chegou-se conscientizao que o trabalhador o
patrimnio mais valioso da organizao, sendo agente e paciente em
relao ao negcio e seu resultado.

No final dos anos 90 o mundo econmico consolidou o movimento de
globalizao buscando a queda de fronteiras e dificuldades de negcios, as
empresas buscando produzir bens universais, instalaram-se em locais mais
favorveis, de custos mais baixos e maiores possibilidades de
competitividade.

Lamentavelmente nesta poca o mundo passou por uma forte crise
econmica contribuindo para uma desacelerao do desenvolvimento,
obrigando as empresas a rever suas estruturas, a enxugar os seus quadros,
gerando um forte desemprego mundial. De certa forma, isto acabou tendo o
seu lado positivo, pois levou os profissionais a serem mais generalistas,
fazendo mais com menos recursos, o uso mais acentuado da sinergia entre
as equipes de trabalho e ao encadeamento de atividades em processos e
rotinas mais completas.

Nesta fase houve a dinamizao do uso da informtica com a
disseminao do microcomputador, o uso intensivo da Internet e a melhoria
da comunicao pela Internet. O intercmbio com as grandes corporaes
mundiais facilitado pelo conceito de globalizao, os conflitos e a prpria
preocupao com a sade, motivao e qualidade de vida do trabalhador
vieram proporcionar a atividade de Gesto de Pessoas ter a sua atuao
fortemente constituda na condio de consultoria interna possibilitando a
criao do sistema de administrao de pessoal atravs de. Assim,
administrar pessoal atividade de linha. Cada chefe de equipe um
administrador do seu pessoal. A rea de Gesto de Pessoas responsvel
pelo estabelecimento de polticas e preparao de pessoas na conduo de
suas equipes, dentro dos princpios estabelecidos.

Por este sistema o chefe de equipe obriga-se a assumir
definitivamente o seu papel de lder e elo de ligao entre o capital e o
trabalho, incluindo-se como sua responsabilidade, a soluo de conflitos
trabalhistas.


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1.3 - Organizao da rea de Gesto de Pessoas

Gesto de pessoas a atividade com a responsabilidade de
representar a empresa em suas relaes com os empregados e representar
os empregados junto a empresa no atendimento de suas necessidades e
aspiraes.

Esta atividade, salvo excees constituda de vrias reas de
atuao, cada uma com independncia em suas atividades normais, mas
inter-relacionadas, funcionando de forma complementar entre si.

O quadro abaixo procura mostrar essa composio:

Responsabilidades principais dos departamentos

Numa viso puramente didtica vamos procurar identificar de forma
sucinta as principais responsabilidades de cada segmento que compe a
rea de gesto de pessoas procurando dar uma idia da complexidade que
cuidar do ser humano. Na seqncia, abordaremos com maiores detalhes
e informaes as atividades do departamento de pessoal, objeto principal do
presente curso.

Gesto
de
Pessoal
Departamento de segurana
e Higiene no trabalho
Departamento de Planejamento
De Recursos Humanos
Departamento
Recrutamento e seleo
Departamento Mdico
Departamento de Treinamento
e desenvolvimento de pessoal
Departamento de
Relaes do Trabalho e Sindicais

Departamento de Administrao
de Cargos e Salrios
Departamento de Benefcios,
aes sociais e comunicao

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Departamento de Planejamento de Recursos Humanos

Quanto mais intensa for a competitividade mais se sobressairo
aqueles que conseguirem agir proativamente, isto , antecipando-se aos
fatos, diagnosticando as ameaas que esto surgindo, as oportunidades a
serem aproveitadas e conseguindo estabelecer aes de eliminao ou de
transformao das ameaas em oportunidades e, da mesma forma,
transformando oportunidades em realidade.

Neste aspecto, o departamento de planejamento de Recursos
Humanos tem a responsabilidade de estudar as tendncias de mercado de
mo de obra e comparar as possibilidades com as condies existentes na
empresa, estabelecendo providncias de curto, mdio e longo prazos que
devero ser tomadas no sentido de estar frente da concorrncia em
quantidade e qualidade. Esta rea oferecer subsidio s demais reas de
Gesto de Pessoas, prevenindo a empresa com relao s ameaas que
podero influenciar seus resultados assim como a necessidade de corrigir
certos conflitos, alterando planos e metas e ainda, facilitando o
estabelecimento de aes voltadas qualidade de vida, motivao, busca e
reteno de talentos e treinamento para otimizao dos resultados.

No cabe a esta rea colocar em andamento aes operacionais.
Estas sero estabelecidas e conduzidas pelas reas especficas ao seu
campo de atuao, ou seja, com base no planejamento, cada departamento
desenvolver suas prticas operacionais que garantam o atendimento e
soluo das situaes apontadas pelo departamento de planejamento.

Departamento de Recrutamento e Seleo

Cabe a este departamento conduzir as aes para suprir a empresa
das pessoas necessrias ao seu quadro de pessoal, baseando-se em
documento denominado Requisio de Empregado.


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Ao solicitado na requisio denominamos Vagas que podem ser
criadas basicamente em duas situaes:

Adicional Geralmente por aumento de volume de produo ou novas
condies de trabalho com necessidade de acrscimo de mo de obra.

Substituio Para substituir empregado que solicitou demisso, ou foi
demitido, afastado por doena acidente ou outra condio ou ainda, tenha
sido transferido para outra atividade da empresa.

Aps preenchido o formulrio de recrutamento, o candidato passar
por uma entrevista conceitual para serem comparadas as suas condies
aos requisitos da vaga. Preenchidos os requisitos ser encaminhado para
entrevista tcnica com a chefia do setor solicitante para avaliar a sua
experincia e conhecimento.

Uma vez aprovado, ser encaminhado para o Departamento de
Pessoal para admisso. Caso no seja aprovado dever informar ao
candidato agradecendo-o pela participao.

Departamento Mdico.

Cabe a esta atividade desenvolver aes para que os empregados
conduzam suas atividades em perfeitas condies fsicas e de sade. Este
departamento como o prprio nome identifica deve ser conduzido por
Mdico do Trabalho.

Divide-se em quatro reas fundamentais:

Medicina preventiva Cuida dos exames peridicos de sade, em
atendimento legislao trabalhista mantendo atualizadas as pastas
individuais de acompanhamento de sade do pessoal. Cabe ainda a este
departamento a composio do PCMSO Programa de Controle Mdico de
Sade Ocupacional, registrando as situaes de sade e plano de aes
que visem medidas profilticas e impeditivas de problemas coletivos que
possam transformar-se em endemias ou at epidemias com planos de
vacinao e atendimento coletivo.

Medicina corretiva Tem por objetivo, atender os empregados em suas
necessidades e problemas de sade realizando atendimentos pontuais,

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sempre visando manter o pessoal saudvel. o atendimento dia a dia na
empresa.

Exames admissionais o nico setor que pode vir a discriminar o
candidato. Mesmo que aprovado em todas as fases do processo, caso no
apresente condies adequadas de sade, o candidato poder ser
reprovado.

Exames demissionais Todo empregado ao deixar a empresa dever
submeter-se a um exame mdico que emitir um laudo de suas condies
de sade. Este laudo necessrio por exigncia legal, mas tambm para
proteger a empresa de aes de reintegrao ao trabalho para casos em
que o empregado estar protegido por estabilidade, como por exemplo
gravidez, acidentes do trabalho ou outras condies estabelecidas em lei.

Departamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

medida que o mundo industrial foi se desenvolvendo as empresas
foram crescendo e exigindo dos profissionais, criatividade e padronizao de
processos e formas de ensinar. Entretanto, a palavra treinamento recebe
vrios entendimentos diferentes.

muito comum a confuso entre educao e treinamento. Para tornar
clara nossa conceituao chamaremos de treinamento a ao de preparar
algum para desenvolver uma atividade especfica com sucesso, enquanto
que educao preparar algum com enfoque amplo para aprimorar a sua
vida profissional e pessoal.

Isto posto, treinamento uma atividade da rea de Gestes de Pessoas,
de extrema importncia e que exige de seu ocupante, conhecimentos
amplos de uma gama bastante grande de assuntos, alm de sensibilidade
para entender as necessidades de cada envolvido num programa de
treinamento e associao destas com as necessidades de empresa que
representa.


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Departamento de Relaes do Trabalho e Sindicais

Este departamento tem a responsabilidade de funcionar como um
centro de mediao entre a empresa, os empregados, rgos
governamentais e sindicatos.

No aspecto interno este departamento cuida da aplicao da
legislao trabalhista, interpretando e orientando as reas de Gesto de
Pessoas dos cuidados e operacionalidade interna.

Internamente ainda cuidam da anlise, discusso e encaminhamento
de solues dos problemas de relacionamento, de insatisfao pessoal e de
grupos, procurando agir preventivamente na soluo de conflitos,
minimizando os seus efeitos e evitando problemas maiores. Quanto melhor
for o trabalho preventivo, menores sero as chances de movimentos
reivindicatrios, greves e reclamaes trabalhistas individuais e de grupos
de pessoas.

No aspecto externo, representa a empresa na esfera judicial, nas
reunies com associaes de classe e grupos de trabalho e com sindicatos,
desempenhando o papel de negociador nomeado para falar pela empresa
nas negociaes para correo de situaes levantadas por empregados.

As relaes sindicais tm sofrido fortes mudanas no decorrer do
tempo sofrendo influncias diretas das polticas econmicas vigentes, nos
mais diferentes pases e tambm sujeitas s crises econmicas que afetam
as relaes internacionais.

Com relao ao movimento sindical, engana-se quem pensa que o
sindicato perdeu a fora reivindicatria. Pelos ltimos dados econmicos
conhecidos, o pas caminha rapidamente para uma condio de pleno
emprego. Como resultado da maior dificuldade das empresas conseguirem
buscar e reter talentos, a tendncia haver uma recuperao salarial
importante de um lado, e de outro lado o sindicato exercer uma atividade
reivindicatria bastante forte, exigindo da rea de Relaes do Trabalho e
sindicais ateno e desprendimento cada vez mais acentuados para garantir
s empresas paz social e desenvolvimento sustentado.


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Departamento de Administrao de Cargos e Salrios

Administrar salrios consolidar em uma estrutura de valores, os cargos
da empresa, de modo a estabelecer um perfeito equilbrio entre o trabalho
desenvolvido e o salrio pago como contraprestao a este trabalho.

So vrios os sistemas de avaliao de cargos. Podem ser por
pontos, por comparao de fatores ou simplesmente por importncia da sua
contribuio no dia a dia da empresa.

Este ltimo o processo adotado pelas pequenas e microempresas e
constitudo pelo estabelecimento de uma ordem crescente de valores dos
cargos em uma escala com indicao do menor salrio para admisso e
eventualmente um valor padro a ser pago em cada nvel de valores.

medida que a empresa cresce, vai surgindo a necessidade de
melhorar o sistema adotado, exigindo uma mtrica mais apurada, seja pelo
mtodo de comparao de fatores, seja pelo sistema de pontos. Em
qualquer desses casos h a necessidade de se descrever cada cargo e
analisar a sua complexidade e contribuio ao trabalho.

Fundamentalmente, administrar salrios, procurar estar
permanentemente atento justia da remunerao, que o princpio bsico
para se manter uma equipe produtiva.

Departamento de Benefcios, Aes Sociais e Comunicaes.

essencial deixarmos claro o que benefcio, pois as empresas
praticam aes interpretadas como benefcios, mas que na realidade so
facilidades oferecidas aos empregados.

Benefcios so aquelas vantagens concedidas aos empregados e que
geralmente representam ganhos excedentes, quer pelo acrscimo sua

22
remunerao, quer pela possibilidade de evitar o desembolso. Facilidades
so servios prestados aos empregados para tornar mais fcil o atendimento
a certas necessidades especficas.

Como benefcios podemos citar alguns exemplos, como convnio de
assistncia mdica, seguro de vida em grupo, participao nos lucros e
resultados, bolsa de estudos, ajuda aluguel, entre outros. Como facilidades
pode-se citar tambm, como convnios com farmcia, tica, supermercado,
posto de gasolina, cooperativa de crdito, entre outros.

Este departamento responsvel pela administrao destes
convnios, assim como cuida tambm das aes de acompanhamento
social, visando oferecer aos empregados oportunidades de lazer, cultura e
ainda, dar tranqilidade com relao a eventuais problemas com a famlia ou
at em eventos de natureza que possam trazer dificuldades para uma boa
participao do empregado em suas atividades normais.

A empresa ao mesmo tempo uma unidade de produo e uma
organizao sobre a qual interfere a realidade social, econmica e cultural
de seus trabalhadores e consumidores. Para que os problemas sociais no
prejudiquem a produo e os negcios da empresa fundamental a
presena de especialistas em questes humanas, entre eles os assistentes
sociais.

Em tempos passados, esta atividade era na sua essncia de cunho
assistencialista, atualmente, a nfase desta rea a promoo social, que
tem entre suas funes principais as seguintes aes:

a) Manter a empresa informada sobre as condies sociais do seu
quadro de empregados propondo medidas adequadas para solucionar
ou melhorar eventuais dificuldades. Para tanto anualmente
desenvolve uma pesquisa para estabelecer o perfil social dos
empregados da empresa que ser base para sua atuao ao longo do
ano seguinte.

b) Esclarecer os empregados sobre seus deveres com relao a
empresa assim como mostrar atravs de documentos divulgados o
que a empresa tem feito a favor do bem estar e melhoria social do
seu grupo de empregados.

c) Promover campanhas scio educativas voltadas preveno de
acidentes, programas de sade, programas de vacinao, programas
de lazer, programas dirigidos familiares, em conjunto com as reas
da empresa diretamente envolvidas ou interessadas nestes
programas.

d) Representar a empresa nas aes que dizem respeito a criao,
implantao e acompanhamento dos convnios sociais mantidos
entre a empresa e fornecedores de servio.

23
Cabe a este departamento coordenar as aes de comunicao
interna. Muitas empresas no tiram proveito dos eventos importantes no s
para ela como para seus empregados e ainda para a comunidade apesar
dos custos que a maioria destes eventos traz para a empresa.

Alm disso, outras tantas empresas investem grandes valores no
social como em atividades de lazer e esporte, patrocnio para pessoas
fsicas e jurdicas, convnios voltados sade e no tem o hbito de
divulgar e esclarecer sobre a liberalidade com que est agindo e o montante
de custos que isto representa. Como resultados os beneficiados acabam por
entender que aquilo nada mais do que obrigao da empresa ou
imposio legal.

As comunicaes internas so fundamentais para mostrar aos
empregados os esforos que a empresa aplica no sentido de torn-los mais
participantes do convvio social, conseqentemente mais felizes e
reconhecidos pela empresa.

Departamento de Segurana e Higiene no Trabalho.

Este departamento nem sempre est ligado Gesto de Pessoas,
pois pela sua prpria caracterstica altamente tcnico, geralmente
conduzido por engenheiro do trabalho e ligado a rea de engenharia ou
produo.

Cabe a este departamento cuidar do ambiente, de forma a manter as
mquinas com protees, a fim de evitar eventuais acidentes com
operadores. Preocupa-se tambm com o aspecto ergonmico, cuidando
para que os operadores no sofram danos corporais por posturas
inadequadas.

Dentre as aes preventivas a este departamento cabe emitir laudos
ambientais e montagem anual do PPRA Plano de Preveno a Riscos
Ambientais, no qual sero registradas as condies ambientais e as medidas
que devero ser realizadas para a preveno ou correo de situaes que
podem oferecer risco de acidentes do trabalho ou sade do trabalhador.

de responsabilidade do Departamento de Segurana a organizao
da CIPA, Comisso Interna de Preveno de Acidentes, de acordo com o
disposto na NR5 do Ministrio do Trabalho.


24
Sintetizando o que seja CIPA, esta uma Comisso composta de
membros representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e membros
representantes da empresa, indicados por esta, em igual nmero. O
presidente da CIPA indicado pela empresa e o vice-presidente escolhido
pelos demais membros. A CIPA ser reunida ordinariamente uma vez por
ms em suas deliberaes constando em ata e extraordinariamente quando:

a) Houver situao de risco grave e iminente que determine aplicao de
medidas corretivas de emergncia.
b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal.
c) Houver solicitao expressa de uma das representaes, no caso de
mais de uma unidade da empresa em operao.

1.4 Atribuies de um Departamento de Pessoal

O departamento de Pessoal, em suas atividades, gera influncias
internas e externas, como veremos a seguir:

Influncias Internas

O departamento de pessoal a atividade responsvel em ditar o
equilbrio nas relaes do trabalho. a porta de entrada de todas as
situaes que podem impactar a satisfao do empregado.

Cabe a este setor:

- Cuidar para que os salrios sejam pagos de forma correta, fazendo
com que os controles das ocorrncias que influenciam a folha de pagamento
sejam indispensveis e praticados dia aps dia;
- O contato direto com as chefias na orientao administrativa;
- As solues imediatas como preenchimento e encaminhamento de
documentos necessrios para o empregado poder requerer afastamento
mdico;
- Atendimento a solicitaes internas e externas, fornecendo
informaes corretas a respeito de empregados e ex-empregados;
- Manter atualizados os controles internos para no cometer erros na
concesso de frias, evitando onerar a empresa com pagamentos em
dobros.
- Entre outras atividades indispensveis para o bom desempenho da
empresa.

Influncias Externas

O setor responsvel pela emisso de guias de recolhimento de
impostos gerados pela folha de pagamento, assim como, o controle de sua
realizao.

25
a porta de entrada dos agentes da Receita Federal que
periodicamente visitam a empresa para auditar a parte fiscal, ou seja,
verificam se os impostos esto sendo corretamente calculados e recolhidos,
bem como normalmente atende a fiscalizao do Ministrio do Trabalho, a
qual visa verificar se a legislao trabalhista est sendo corretamente
interpretada e atendida.


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Unidade 2 Organizao do departamento de pessoal

Ol,

Nesta unidade voc vai conhecer a importncia de se manter um
departamento de pessoal organizado, com o objetivo de garantir o acerto
nas aes administrativas.

Neste sentido, apresentaremos toda a estrutura de documentao e
registro, bem como o processo de admisso de novos empregados. Voc
ver tambm os tipos de contratos de trabalho e as causas que podem
motivar a sua suspenso ou interrupo.

Ver ainda, como deve ser determinada a jornada de trabalho e suas
caractersticas principais.

Bom estudo!

2.1 Documentao e Registro

Esta atividade a consolidao do processo de administrao de
pessoal, no que diz respeito admisso do empregado. O fluxo de admisso
comea no Departamento de Recrutamento e Seleo, que aps aprovado o
candidato, encaminha-o para o setor de documentao e registro para que
possa providenciar a oficializao da sua entrada na empresa.

O setor de documentao atender o candidato e lhe dar a relao
de documentos que devero ser providenciados para possibilitar o seu
registro, conforme destacamos no modelo abaixo:


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DOCUMENTOS NECESSRIOS

1. ORIGINAIS:

- Carteira de Trabalho
- 02 Foto2 3x4
- Atestado Mdico Admissional (PCMSO)
- Atestado de Freqncia Escolar de filhos entre 07 e 14 anos de idade
(caso tenha)
- Carteira de vacinao de filhos menores de 05 anos
- Ficha de proposta de emprego

2. FOTOCPIA SIMPLES:

- Carto PIS
- CPF e RG
- Ttulo de Eleitor
- Comprovante de residncia
- Certificado de reservista
- Certido de Casamento
- Certido de Nascimento de filhos menores de 14 anos (caso tenha)

Estabelecida a data de apresentao dos documentos, o candidato
comparecer para registro e incio das atividades.

O analista de pessoal vai conferir todos os dados da proposta de
emprego com base nos demais documentos e processar o cadastramento
do novo empregado, preenchendo os dados da ficha de registro de
empregados.

Aps preenchido o cadastro, o analista emitir a Ficha de Registro de
Empregado, afixando uma foto recente para identificao visual. Emitir
ainda, o contrato de trabalho em 2 vias, e os demais documentos, como
acordo de compensao de horas de trabalho, autorizao para descontos
de vale transporte e vale refeio e recibos diversos para assinatura do novo
empregado.

Aps assinados os documentos, o departamento de pessoal
preencher a carteira profissional constando o registro na empresa, as
informaes sobre FGTS, o registro do desconto da contribuio sindical,
caso ainda no tenha sido pago pelo empregado, e ao final, encaminhar os
documentos, j assinados pelo novo empregado e a carteira profissional
devidamente preenchida para assinatura do responsvel pela empresa.


28
No prazo de 48 horas a partir da emisso dos documentos e registro,
a carteira profissional dever ser devolvida ao empregado, em conjunto com
as segundas vias dos demais documentos de admisso.

O quadro abaixo sintetiza em check list, as fases do processo de
admisso.

CHECK LIST

1) Departamento de Recrutamento e Seleo deve enviar a
documentao de novos empregados at o dia 20 de cada ms.
2) Separar a documentao e abrir pasta para cada um dos
empregados.
3) Encaminhar os novos admitidos para exames admissionais.
4) Verificao da documentao necessria para o registro.
5) Todos devem ser registrados na folha de pagamento
cadastrada na empresa.
6) Providenciar termos de responsabilidade quando necessrio.
7) Carta de autorizao para ingresso no Seguro de Vida.
8) Carta de autorizao para ingresso no Convnio Mdico.
9) Depois de registrados, encaminhar documentos para assinatura
j com uma cpia para ser mantida na pasta.
10) Providenciar abertura de contas salrios para funcionrios.

Este setor tem a responsabilidade de processar o registro formal do
novo empregado, transcrevendo para uma ficha, qual denominamos
Registro de Empregado, todos os dados pessoais do admitido e que ser
base para mostrar todos os movimentos dele durante seu perodo em que
trabalhar na empresa.

Nesta ficha constam os dados pessoais, qualificao do empregado,
endereo, identificao e registro dos documentos pessoais, situao no
pas se brasileiro ou imigrante, se solteiro ou casado, nome dos
beneficirios, entendendo-se como tal esposa e filhos, situao do FGTS e
outros dados que sero importantes para informaes da empresa.

Caso seja o primeiro emprego, o novo empregado dever ser
encaminhado a Caixa Econmica Federal para requerer sua inscrio no
PIS. Isto medida fundamental para toda a sua vida profissional, pois, sem
este registro, as aes de recolhimento, uso da mquina pblica e
aposentadoria no sero possveis.

Na seqncia sero registradas as condies iniciais da prestao na
data de admisso, como cargo, seo, salrio inicial, forma de pagamento,
assim como o horrio de trabalho a ser cumprido.

O setor de Controle de Pessoal dever lanar ainda nesta ficha de
registro todos os eventos e ocorrncias como frias, acidentes do trabalho,

29
alteraes salariais e um campo de observaes onde sero lanadas as
contribuies sociais do empregado ou algum evento imprevisvel

Modelo de Ficha de Registro de Empregado

(frente)

(verso)


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2.2 Processo de Admisso

Os registros de novos empregados sero realizados no perodo de 01
a 20 do ms corrente. Neste caso, o departamento de recrutamento e
seleo deve fechar o seu processo de colocao de pessoas, em tempo
hbil para que, at o dia 20 de cada ms, consiga encaminhar ao
departamento de pessoal, toda a documentao necessria para
implantao do cadastro, impresses dos contratos e documentao geral,
assinaturas da empresa e do empregado e lanamento dos dados para
efeito de folha de pagamento.

Processo de Admisso

O processo de admisso composto de vrias atividades que se
complementam. Cada empresa adota sua prpria regra para realizar este
processo, porm, na maioria dos casos, o processo mais utilizado o que
passamos a descrever.

Dividimos o processo de admisso em quatro etapas como veremos a
seguir:

Etapa 1) Criao da Pasta de registro do empregado

Etapa 2) Assinaturas de todos os envolvidos na contratao

Etapa 3) Emisso das devidas informaes e registros nos rgos
competentes

Etapa 4) Encaminhamento do novo empregado para o setor

Etapa 1 - Criao da pasta de registro do empregado

Para melhor organizar a documentao no departamento de pessoal,
preciso criar uma pasta onde sero colocadas todas as informaes
referentes vida profissional do empregado dentro da empresa, iniciando
pelos seus documentos de registro. Assim, a pasta ser composta pelos
seguintes documentos:

a) Ficha de registro;
Aps a datilografia ou digitao da ficha de registro, esta ser
impressa para assinatura do representante da empresa e do empregado
para ser arquivada na pasta individual do mesmo.

b) Contrato de trabalho;
O contrato de trabalho um formulrio que dever ser preenchido
com as condies particulares combinadas com o empregado e, recomenda-

31
se que seja usado o ttulo de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado,
por vrias razes prticas a seguir mencionadas.

No Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado, no haver nus
para a empresa com pagamento de aviso prvio, caso no haja interesse em
manter o Contrato pelo prazo alm do previsto, ou em outras palavras, o
empregado no tenha sido aprovado num perodo de experincia
estabelecido.

Embora, por este modelo de contrato, seja possvel a contratao por
prazo determinado de at dois anos, recomendamos, em qualquer atividade,
que seja estabelecido o prazo de 45 (quarenta e cinco) dias prorrogado por
mais 45 (quarenta e cinco) dias, perfazendo um perodo de 90 (noventa) dias
para avaliar a experincia do empregado.

Essa recomendao se d em vista da lei estabelecer que, em
havendo resciso contratual antes do vencimento do prazo, se por parte da
empresa, esta dever indenizar o empregado em 50% do salrio pelo tempo
que falta para concluir o prazo contratual.

c) Exame mdico admissional
Estes exames integram o Programa de Controle Mdico de Sade
Ocupacional (PCMSO) e devem ser obrigatoriamente realizados pelas
empresas, conforme determinao do Ministrio do Trabalho. Trata-se da
realizao de uma bateria de exames em seus novos empregados, com o
objetivo de verificar sua sade e diagnosticar doenas que tenham ou que
por ventura, venham a desenvolver ao longo do trabalho.

Para a empresa uma vantagem, uma vez que o empregado ao sair
da empresa, no poder acus-la de qualquer doena que tenha adquirido
durante o seu tempo de atividade. Estas doenas podem at ser adquiridas,
mas o exame mdico admissional poder diagnosticar que havia uma
tendncia em adquiri-la, antes mesmo de iniciar suas atividades.

d) Acordo de compensao de horas de trabalho;
Como veremos com mais detalhes nos prximos tpicos, trata-se de
um documento que formaliza a compensao de horas sempre que a
empresa tiver jornada de trabalho estabelecida de forma a ter mais de um
dia de descanso semanal remunerado na mesma semana. Como exemplo,
podemos citar o caso de empresas que no trabalham aos sbados, tendo
desta forma, de formalizar atravs de um documento o pacto de
compensao semanal de horas de trabalho.

e) Autorizao para desconto do Vale Transporte (VT) e Vale
Refeio (VR);
O Vale Transporte um benefcio regulado pela legislao que
determina a obrigatoriedade da empresa em conceder o valor necessrio
para cobrir as despesas com transporte para ida e vinda da residncia para

32
a empresa, com desconto de 6% da remunerao mensal como participao
do empregado no custeio do benefcio.

O Vale Refeio um benefcio no regulado por lei. Para conced-lo
a empresa precisa ser inscrita no PAT Programa de Alimentao do
Trabalhador, para que o benefcio seja oficializado e a empresa possa ser
beneficiada pelo incentivo fiscal proporcionado pelo PRONAN Programa
Nacional de Alimentao e Nutrio.

Tanto o Vale Transporte como o Vale Refeio deve ser solicitado s
operadoras com prazo at o dia 21 de cada ms para que possa ser
distribudo no ltimo dia do ms em curso e ser usado no ms seguinte.

Check List para Cadastramento de VT e VR

1) Relao de empregados admitidos no ms.
2) Relao de empregados demitidos no ms.
3) Excluso no sistema, dos empregados demitidos.
4) Cadastramento dos novos empregados no sistema de
benefcios.
5) Gerao dos pedidos de VT e VR do ms, incluindo todos
os empregados.
6) Conferncia da relao.
7) Confirmao e impresso dos boletos de pagamentos.

f) Autorizao para desconto de convnio mdico;
O departamento de pessoal cuidar para que o novo empregado e
seus dependentes sejam includos no convnio mdico subscrito pela
empresa, juntando o termo de autorizao para inscrio no plano mdico,
assinada pelo empregado no mesmo ato de assinatura dos demais
documentos admissionais.

Check List para incluso no plano de convnio mdico

3) Excluso dos demitidos da relao do Convnio Mdico.
4) Verificar quais empregados iro ingressar no Convnio, com
seus respectivos dependentes.
5) Incluso do admitidos na relao do Convnio.
6) Envio da listagem para a da Seguradora.
7) Confirmar o recebimento e incluso da relao pela
Seguradora.


33
g) Aplice de seguro de vida em grupo;
O mesmo procedimento se far para incluso do novo empregado no
plano de Seguro de Vida e de Acidentes Pessoais, se for tambm benefcio
oferecido pela empresa.

Check List para incluso do empregado no plano do seguro de
vida em grupo e acidentes pessoais

3) Excluso dos demitidos da relao do Seguro de vida.
4) Verificar quais empregados iro ingressar no Convnio,
com seus respectivos dependentes.
5) Incluso do admitidos na relao do Convnio.
6) Envio da listagem para a Seguradora.
7) Confirmar o recebimento e incluso da relao pela
Seguradora.

h) Recibo de devoluo da carteira profissional.
A legislao estabelece que a empresa dever devolver a carteira
profissional devidamente preenchida e assinada no prazo de 48 horas. O
empregado dever assinar o recibo de devoluo da Carteira profissional
que o documento comprobatrio desta exigncia legal. Este recibo deve
ser arquivado na pasta de documentos do empregado.

i) Abertura de Contas Salrio
Junto com a documentao de admisso, o empregado dever
assinar carta de autorizao para abertura de conta salrio que ser o
documento hbil para que o banco parceiro possa processar o devido
registro a fim de possibilitar os pagamentos atravs do banco, evitando
tramitao de altos valores com risco de perda por extravio ou por assalto.

Check List para Abertura de Contas Salrios

1) Levantar a relao de admitidos.
2) Preparar a relao de documentos necessrios para este
procedimento.
3) Enviar toda a documentao, separada por empregado,
para o banco.
4) Acompanhar o processamento das informaes e a
abertura das contas, junto ao banco.
5) Cobrar do banco as novas contas.
6) Cadastrar estas contas no gerenciador financeiro para que
possa realizar as movimentaes financeiras.


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Etapa 2) Assinaturas de todos os envolvidos na contratao

Esta etapa envolve a assinatura pelas pessoas envolvidas com a
contratao, de todos os documentos necessrios para o registro do novo
empregado.

Entenda-se por pessoas envolvidas, a chefia imediata, a chefia
mediata e o prprio empregado que a partir da assinatura desses
documentos, passa formalmente a ser empregado da empresa que o
contratou.

Etapa 3) Emisso das devidas informaes e registros aos rgos
competentes

O Departamento de Pessoal responsvel pelas informaes da
movimentao de Pessoal, junto aos rgos pblicos e no pode deixar de
process-los sob pena de multa administrativa, em montante geralmente
alto, prejudicando os cofres de empresas.

Dentre estas obrigaes destacamos:

a) CAGED O CAGED um documento usado pelos rgos pblicos
para avaliar a condio de empregabilidade da economia interna do pas.
Neste documento a empresa informa todas as admisses e demisses do
ms, at o dia 07 do ms subseqente, atravs de sistema de informtica do
Ministrio do Trabalho.

b) Informe de Rendimentos Anualmente a empresa informa a cada
empregado, at o dia 31 de janeiro do ano, o que lhe foi pago no ano
anterior, relacionando remunerao total, os descontos efetivados e o
montante lquido de remunerao. Este documento ir compor as
informaes contbeis da empresa para efeito de IR e no poder conter
erros, sob pena de no aceitao das informaes pela Secretaria do
Ministrio da Fazenda.

c) Relao do PIS Anualmente o departamento de pessoal dever
preencher a relao do PIS relatando os pagamentos e descontos efetivados
em nome de cada empregado e entregar ao Ministrio do Trabalho at o dia
30 de maro do ano subseqente ao da realizao dos pagamentos.

d) Contribuio Sindical No ato de admisso o departamento de
pessoal dever verificar se o novo empregado pagou a Contribuio Sindical
do ano. Caso no tenha recolhido tal valor, o departamento de pessoal
dever reter na folha de pagamento o valor correspondente a um dia de
trabalho, registrando na parte de observaes da Ficha de Registro do
Empregado, o desconto efetuado e encaminhar ao setor financeiro da
empresa a guia de recolhimento correspondente para pagamento.


35
Etapa 4) Encaminhamento do novo empregado para o setor

Depois de concluda toda a documentao e efetivado os registros do
empregado na empresa, ele est apto a iniciar suas atividades junto ao seu
setor.

comum que a rea de recursos humanos realize a ambientao
desse novo empregado dentro da empresa, realizando um processo de
incluso, no qual este novo empregado receber uma srie de informaes
sobre as atividades da empresa, vai conhecer os demais departamentos e
ser definitivamente includo em seu ambiente de trabalho.

2.3 Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho to importante na contratao de
empregados que merece um tpico prprio. Entretanto, de forma sinttica,
vamos procurar especificar os vrios tipos de contratos possveis e
regularmente utilizados por qualquer empresa.

Contrato de Experincia

O contrato de experincia aquele que estabelece um prazo durante
o qual tanto a empresa quanto o empregado tenham a oportunidade de
analisar reciprocamente se desejam ou no manter a relao de trabalho
estabelecida.

De acordo com a legislao, o contrato de experincia pode ser de
prazo mximo de 90 dias, podendo ser dividido em dois perodos.
Geralmente, as empresas estabelecem um perodo de 45 dias, prorrogvel
por mais 45 dias, no entanto, nada impede que esses perodos sejam
formados por outros nmeros como 30 dias prorrogvel por mais 60 dias ou
50 dias prorrogvel por mais 40 dias e assim por diante.

Note que este tipo de contrato permite apenas uma prorrogao, ou
seja, a empresa no poder estabelecer com o empregado um contrato de
experincia de 30 dias, prorrogvel por mais 30 dias e depois, prorrogvel
por mais 30 dias.

Caso este prazo de 90 dias seja ultrapassado e no haja
manifestao das partes pelo seu encerramento, ele passa automaticamente
a valer como um contrato de trabalho por prazo indeterminado.


36
Contrato de trabalho por prazo determinado

O princpio da continuidade da relao de emprego determina que
todo contrato de trabalho seja, ainda que na teoria, por prazo indeterminado,
ou seja, aquele em que no tem data pr-estabelecida para acabar.

No entanto, a CLT permite que seja firmado entre empregado e
empregador, um contrato que tenha incio, mas tenha data certa pata
terminar. Esses so os contratos de trabalho por prazo determinado.

Este tipo de contrato, no pode ter durao superior a dois anos e
pode ser prorrogado apenas uma vez, ou seja, se a empresa formalizou um
contrato por prazo determinado de 9 meses e, passado esse tempo, queira
renov-lo, s poder fazer mais uma vez, pelo prazo mximo de 15 meses, o
que daria o tempo limite de 24 meses (dois anos).

Os custos de resciso de contratos por prazo determinados, so
inferiores aos custos do contrato por prazo indeterminado. Neste sentido, o
legislador criou hipteses para a validade desse contrato a fim de evitar que
o empregador contrate toda a sua fora de trabalho nestas condies.

Assim, pela legislao, as atividades que podero constituir objeto
desse tipo de contrato so:

1) Contrato de Experincia Como j vimos, um contrato de
experincia tem prazo mximo de 90 dias, no qual, chegando ao
final, as partes podem encerrar o vnculo de empregatcio ou
renov-lo atravs de um contrato por prazo indeterminado.

2) Contrato de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminao do prazo Trata-se da contratao de mo
de obra extra durante um determinado espao de tempo para
suprir um aumento de produo, por exemplo.

3) Atividades empresariais de carter transitrio Trata-se de um
trabalho que realizado apenas em um determinado perodo do
ano como a fabricao de fogos de artifcios para as festas juninas
ou a confeco de fantasias para o carnaval.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

O contrato de trabalho por prazo indeterminado aquele em que as
partes no estabelecem um prazo de durao e nem prefixam o seu
vencimento.

Esta a regra geral de contratao, uma vez que a indeterminao da
durao deriva de um dos princpios mais bsicos do trabalho que a sua
continuidade.

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Importante ressaltar ainda que todo contrato de trabalho presume-se
indeterminado, portanto, se firmar um contrato verbal por prazo determinado
com um empregado e ele, depois, alegar que este contrato era por prazo
indeterminado, voc que dever provar que o referido contrato era por
prazo determinado.

Contrato de trabalho temporrio

O contrato de trabalho temporrio aquele que empresas costumam
firmar com agncias de trabalho temporrio cuja caracterstica o
atendimento s necessidades pontuais de mo de obra, devido ao aumento
esperado ou inesperado de demanda, substituio de pessoal ou ainda
aumento no volume de produo.

Como exemplo, podemos citar a contratao de profissionais por
fabricantes de chocolate, para atender a demanda da produo de ovos de
pscoa, no perodo que antecede esse evento. Tambm destacamos a
contratao de vendedores, para atender a demanda de clientes que saem
s compras no perodo de natal.

Entre suas caractersticas principais, podemos destacar:

- Este tipo de contratao s pode ser realizado para necessidade
transitria, como as descritas acima;

- O prazo estipulado por lei para esse tipo de contratao de 90
dias, podendo ser prorrogado uma nica vez. Caso esta prorrogao supere
os 90 dias, necessria uma autorizao do Ministrio do Trabalho;

- Esse contrato deve ser sempre escrito e nunca verbal;

- Na resciso do contrato de trabalho temporrio, o trabalhador no
tem direito ao aviso prvio e havendo resciso antecipada do empregador,
este dever pagar metade do salrio acertado at o final do contrato e caso
seja rescindido pelo empregado, este dever indenizar o empregador pelos
possveis prejuzos, limitado ao valor que o trabalhador teria direito a
receber.

Contrato de trabalho menor aprendiz

No atendimento legislao, a empresa se compromete a assegurar
ao menor de quatorze anos de idade e ao menor de vinte e quatro anos
inscrito em programa de aprendizagem, formao tcnico-profissional
metdica, compatvel com seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico.

Este contrato no pode ter prazo superior a 24 meses e deve ser
assinado pela empresa, pelo menor e pelo pai ou responsvel civil do

38
menor, com uma cpia registrada na escola responsvel pelo curso
profissionalizante.

Entre suas caractersticas principais, podemos destacar:

- direito do empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, fazer
coincidir suas frias do trabalho com as frias escolares;

- Da mesma forma, o empregador no pode fracionar o perodo de
frias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos;

- Os menores aprendizes so proibidos de trabalhar no horrio das
22:00 as 05:00 (considerado noturno);

- O menor pode assinar os recibos de pagamentos, no entanto, para a
sua resciso, preciso ter a presena e representao dos pais ou
responsveis legais;

- Ainda que o menor fique afastado da empresa para cumprimento do
servio militar e no receba nenhum vencimento, a empresa dever
depositar seu FGTS todos os meses, ininterruptamente.

Alteraes no contrato de Trabalho

Em qualquer uma das situaes acima, ou seja, em qualquer tipo de
contrato de trabalho, a regra legal que os contratos s possam ser
alterados por vontade das partes. Qualquer alterao que se faa, deve ter o
mtuo acordo das partes, tanto empregador quanto empregado, no
podendo resultar em prejuzo direto ou indireto ao empregado, sob pena de
nulidade.

Porm, h algumas excees previstas pela lei que permitem que o
empregador realize transferncias de localidade sem a anuncia do
empregado. Vejamos:

1) Alterao que no acarrete mudana de domiclio

O empregador pode, sem a concordncia do empregado, transferir o
local de prestao de servios, desde que o empregado no precise alterar
seu domiclio.

Como exemplo, um empregador pode transferir um empregado que
est trabalhando em Osasco, na Grande So Paulo, para trabalhar na
cidade de So Paulo. Esta alterao pode acarretar um tempo maior de
deslocamento, mas no far o empregado se mudar de Osasco para So
Paulo.


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2) Empregados que exercem cargos de confiana

Os empregados de cargos de confianas podem ter seu local de
trabalho alterado por vontade exclusiva do empregador.

O grande problema conseguirmos definir o que um cargo de
confiana. O mercado os define como sendo profissionais que atuam como
se fossem os prprios donos do negcio, dando ordens aos demais
empregados, representando o empregador perante terceiros e tomando
decises estratgicas para a empresa. Geralmente, esse papel fica a cargo
de gerentes e diretores da empresa.

3) Clusula implcita ou explcita de transferncia

Ainda que tais clusulas estejam previstas no contrato de trabalho,
necessrio que seja comprovada a real necessidade do servio que motiva a
transferncia pelo empregador.

Quando as clusulas so explcitas, no h maiores discusses, uma
vez que presume-se que o candidato ao emprego, leu o contrato de trabalho
antes de assin-lo e verificou que poderia ser transferido de lugar.

J as clusulas implcitas, so decorrentes da prpria natureza dos
servios prestados pela empresa, ou seja, de conhecimento geral que
determinadas profisses exigem que o empregado se transfira com
freqncia para outras regies, como no caso de um atleta que participa de
diversos campeonatos em vrias regies do pas ou de um ator que precisa
viajar constantemente para participar das gravaes em outros locais.

4) Extino do estabelecimento

Neste caso, a aplicao da transferncia, no exige qualquer
comprovao, uma vez que o prprio fechamento da empresa demonstra a
real necessidade de transferncia.

Isso no significa dizer que a extino de apenas um departamento,
autorize o empregador a transferir seus empregados daquela rea para
outra localidade.

2.4 Suspenso/Interrupo do Contrato de Trabalho

Estas duas condies so facilmente confundidas, uma vez que no
h um consenso sobre seus conceitos e nem um instituto legal que as
defina. No entanto, a nica certeza que em ambas situaes, ocorre a
cessao total da prestao de servios pelo trabalhador.

40

Como dissemos, embora no haja um consenso sobre o tema e os
autores da rea no gostem de tratar com profundidade tal assunto, em
nosso curso, vamos procurar esclarecer os dois tpicos da melhor maneira
possvel para simplificar seu entendimento.

A interrupo do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se
desobriga da prestao de servios estabelecida em contrato, afastando-se
da empresa por determinado perodo de tempo, de comum acordo com o
empregador, recebendo seu salrio normalmente durante esse perodo de
afastamento, assim como as demais verbas. Esta interrupo pode ser
exemplificada por uma concesso de licena remunerada pelo empregador
ao empregado.

Outros exemplos de interrupo do contrato de trabalho:

- Afastamento por at duas semanas por motivo de aborto no
criminoso;
- Auxlio doena;
- Estudar fora do pas;
- Acidente do trabalho;
- Participao em projetos fora da empresa;
- Perodo de aviso prvio em que o empregado usa parte do tempo
para buscar uma nova colocao no mercado;
- Faltas justificadas;
- Afastamento decorrente de interesse da segurana nacional;

J a suspenso do contrato de trabalho ocorre principalmente quando
o empregador aplica uma penalizao ao empregado em razo de um
comportamento incorreto adotado pelo trabalhador. Alm de no prestar
servios durante essa penalizao, tambm, na maioria dos casos, no ter
direito ao recebimento de seus salrios e demais reflexos.

Outros exemplos de suspenso do contrato de trabalho:

- Aposentadoria por invalidez;
- Cessao da prestao de servios para cumprir encargos pblicos,
como mandato de vereador, por exemplo;
- Afastamento para cumprir o servio militar;
- Participao em cursos ou programas de qualificao profissional
(neste caso, cabe a empresa decidir se o contrato de trabalho ser suspenso
ou interrompido).

Importante ressaltar que, em contratos por prazos determinados, o
empregador e empregado podem acertar de comum acordo que o perodo
de afastamento seja descontado do prazo total do contrato, mantendo a
vigncia do contrato suspensa at o retorno do empregado.


41
2.5 Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho o nome que se d ao nmero de horas de
atividade laboral prestada pelo empregado.

A jornada de trabalho uma questo fortemente debatida pelo
movimento sindical que deseja a reduo da jornada semanal de 44 horas
semanais para 40 horas semanais, sob o argumento de que tal reduo
propiciar o aumento no nmero de empregos no pas.

Por outro lado, os empregadores entendem que este aumento no
nmero de empregos no ir ocorrer devido ao aumento dos custos e
despesas para manter mais um quadro de funcionrios em atividade.

No tomaremos partido nem de um lado e nem de outro, deixando
para voc a responsabilidade por concluir qual lado tem mais razo. Assim,
destacaremos nesse tpico as informaes mais importantes sobre jornada
de trabalho e que poder ser usada no seu dia a dia de trabalho.

Vamos a elas:

Durao da jornada de trabalho

A Constituio Federal determina como jornada normal de trabalho,
aquela realizada por at 8 horas dirias e 44 horas semanais, no podendo
ultrapassar 220 horas mensais de trabalho.

No podemos deixar de citar as categorias especficas, regidas por
legislao prpria como mdicos, jornalistas, advogados, entre outros, que
estabelecem jornadas de trabalho diferenciadas, no se obrigando a cumprir
as 8 horas dirias determinadas pela Constituio Federal.

considerada como diurna, a jornada de trabalho realizada entre as
05:00 e 22:00 horas e noturna, a jornada de trabalho realizada entre 22:00 e
05:00 horas.

importante ressaltar ainda que o intervalo para refeio e descanso,
no remunerado e, portanto, no deve ser computado como hora de
trabalho, uma vez que se destina ao momento de recuperao do

42
trabalhador para executar suas tarefas at o fim de seu expediente. Assim,
uma pessoa que trabalha das 08:00 as 17:00 horas, com um intervalo das
12:00 as 13:00 horas, no trabalha 9 horas por dia, mas sim 8 horas dirias.

a) Jornada de Trabalho de profissional mensalista Mensalistas
so aqueles que possuem seus salrios fixados por ms. Neste caso, para
efeito de pagamento, o ms ser sempre de 30 dias, no importando se o
ms possui 28, 30 ou 31 dias. Para o clculo do salrio hora que a base
para pagamento de horas extras, dever ser considerado o ms, nas
mesmas condies do empregado horista, ou seja, 220 horas de trabalho.

b) Intervalo Intrajornada Refere-se exatamente ao intervalo para
refeio e descanso que acabamos de observar acima. No entanto, h
algumas peculiaridades que vale a pena destacarmos:

- Para jornadas inferiores a 4 horas de trabalho, no obrigatria a
concesso do intervalo;

- Para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas de
trabalho, obrigatrio um intervalo de no mnimo 15 minutos;

- A partir de 6 horas de jornada, obrigatrio a concesso de um
intervalo de no mnimo 1 hora e no mximo 2 horas de descanso.

Como dissemos, esses intervalos no so remunerados, assim, caso
surja um trabalho que no possa esperar at o final do intervalo, o
empregado que o realizar ter direito ao recebimento de horas extras, com o
devido adicional.

c) Intervalo Interjornada Este intervalo aquele que ocorre entre
duas jornadas distintas de trabalho, ou seja, entre o trmino de uma e o
incio de outra.

A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que entre
estas duas jornadas, deve haver um intervalo mnimo de 11 horas
consecutivas para o efetivo descanso do trabalhador. Assim, uma jornada
que se encerra as 17:00 horas, no poder ser reiniciada antes das 04:00
horas.

Jornada de trabalho noturna

Se voc observou com ateno a durao da jornada de trabalho,
pode notar que a jornada noturna apresenta uma carga de trabalho reduzida,
compreendida entre as 22:00 e 05:00 horas.

Isto se deve ao fato do trabalho noturno ser mais desgastante para o
trabalhador do que o trabalho diurno. Assim, alm dessa reduo na carga

43
horria, o legislador tambm determinou um pagamento referente a um
adicional, chamado de adicional noturno.

Este adicional noturno dever ser de, no mnimo 20% do valor da hora
trabalhada. Assim, se o salrio do empregado que desenvolve sua atividade
dentro dessa jornada for de R$ 100,00 por hora, este dever receber no final
do ms os R$ 100,00 de salrio e mais R$ 20,00 como adicional noturno.

O mais interessante nesse tipo de jornada, foi a sada encontrada
pelo legislador para que o empregado cumprisse as 8 horas dirias de
trabalho. Na verdade a hora noturna, no vale 60 minutos como a hora
diurna, mas sim, 52 minutos e 30 segundos, fazendo com que o empregado
noturno trabalhe 7 horas dirias, mas receba o equivalente a 8 horas
trabalhadas.

Controle da jornada de trabalho

Antes de falarmos do controle da jornada de trabalho, importante
lembrar que existem duas excees onde o empregado no est sujeito ao
controle por seu empregador.

A primeira exceo so os empregados que exercem suas atividades
fora da empresa e no conseguem ou no podem administrar esse controle
da jornada. Como exemplo, podemos destacar os vendedores externos que,
em muitos casos, recebem suas metas a cumprir e voltam empresa
apenas uma vez por semana.

A outra exceo, so os empregados considerados de confiana
como gerentes e diretores que por possurem autonomia na definio de
seus horrios, no precisam se submeter a tal controle.

O grande problema para estas duas categorias de empregados que
independente do nmero de horas trabalhadas, ambos no possuem direito
ao recebimento de horas extras.

Voltando ao tema, o controle de jornada de trabalho obrigatrio para
empresas que possuem 10 ou mais empregados.


44
Tal controle pode ser realizado de diversas formas pelo empregador,
seja atravs de registro em livro de ponto, registro mecnico ou eletrnico.
Este ltimo considerado o melhor, uma vez que as informaes e
apontamentos, j so descarregados automaticamente no sistema de folha
de pagamento.

Importante destacar aqui que nem todo empregado que presta
servios fora da empresa, est isento de realizar um controle da jornada.
Aqueles profissionais que esto fora da empresa, mas conseguem
administrar esse controle, devem fazer a anotao em uma ficha de registro
de ponto e entreg-la mensalmente ao seu supervisor para que este repasse
rea de recursos humanos.

Vale ainda, chamar a ateno para o fato de que a falta ou ausncia
de controle de jornada, representa a maior incidncia de multas
administrativas aplicadas pela fiscalizao do trabalho.

Descanso semanal remunerado

garantido a todo trabalhador, uma folga de 24 horas na semana, a
qual, salvo por motivo de convenincia pblica ou necessidade imperiosa
dos servios, deve coincidir com o domingo.

O trabalho aos domingos, qualquer que seja a razo, deve ter
autorizao do Ministrio do Trabalho. Esta autorizao deve ser
permanente para os casos em que a empresa atende convenincia pblica,
como exemplo, servios de sade.

Os empregados mensalistas tem o descanso semanal remunerado
embutido em seu salrio mensal, enquanto os empregados horistas devem
ter o descanso semanal remunerado somado ao total de horas trabalhadas
no ms e ter, no comprovante, em destaque, a identificao do pagamento
DSR.

O DSR ser pago pelo valor equivalente a um dia de trabalho desde
que cumpra as seguintes condies:

1) Tenha trabalhado durante toda a semana sem faltar
injustificadamente ao trabalho;


45
2) No tenha tido atrasos ou sadas antecipadas durante sua jornada
semanal que antecede o descanso.

No influenciam a contagem do perodo, faltas justificadas e pagas
como dias trabalhados pelo empregador no podendo ser utilizadas para o
no pagamento do Descanso Semanal Remunerado.

No que diz respeito ao trabalho no dia reservado para o Descanso
Semanal Remunerado, a legislao trabalhista estabelece o pagamento em
dobro, ou seja, com 100% de acrscimo sobre as horas trabalhadas.

Escala de revezamento

Quando a empresa estiver autorizada a trabalhar de forma
ininterrupta, inclusive aos domingos, casos de empresas que atuam na rea
de vigilncia patrimonial, ramo hospitalar e tratamento da sade, por
exemplo, devem adotar escalas de revezamento de tal forma que seja
garantida ao empregado, pelo menos uma folga no domingo, a cada sete
semanas.

Quando o empregado trabalhar em dias que sejam feriados, deve
receber este dia trabalhado como hora extra. No caso de domingo, este
considerado dia normal, exceto quando coincide com um dia de feriado.

Hora Extra e respectivo adicional

Hora Extra a denominao usual para as horas trabalhadas alm da
jornada normal de trabalho, definida no contrato de trabalho. Por este
excedente o empregado ser remunerado com acrscimo de um adicional
estabelecido pela legislao ou por conveno coletiva da categoria.

A legislao estabelece que a jornada de trabalho, pode ser
prorrogada em no mximo, 2 horas dirias. Assim, o empregado no deve
ultrapassar 10 horas de trabalho no mesmo dia. A nica forma permitida por
lei para que este limite seja ultrapassado por ocorrncia de necessidade
imperiosa, que consiste em tratar-se de motivo de fora maior, realizao ou
concluso de servio inadivel ou cuja no execuo possa acarretar grande
prejuzo empresa. Neste caso, o empregador dever comunicar ao
Ministrio do Trabalho este fato, no prazo mximo de 10 dias.

Normalmente as horas extras durante a semana so remuneradas
com a aplicao do adicional de 50% sobre o salrio-hora normal. Aos
domingos e feriados, o mais comum o estabelecimento de aplicao do
adicional de 100% sobre o salrio-hora normal.

Vale lembrar, como dissemos anteriormente, que em algumas
situaes h necessidade de realizar um trabalho durante o horrio

46
reservado para refeio e descanso, embora no seja normal que isto
ocorra. Entretanto, se vier a acontecer, o empregado dever ser remunerado
na condio de hora extra com o pagamento do adicional correspondente.

Acordo de prorrogao de horas

As empresas cuja natureza de suas atividades exija a prorrogao do
horrio de trabalho de forma sistmica, precisam para regularizar a sua
situao, estabelecer em contrato atravs de clusula especfica, a condio
de tal prorrogao.

Esta clusula pode fazer parte do contrato de trabalho ou ainda ser
constituda atravs de acordo coletivo negociado com o Sindicato da
categoria. Entretanto, qualquer que seja a condio, as horas prorrogveis,
no podero superar o limite de duas horas dirias estabelecidas pela
Constituio Federal.

Destacamos duas situaes que devem ser observadas para o
correto entendimento e aplicao deste instrumento:

1) O trabalho realizado em hora extra, sem estar apoiado neste
documento, proibido.

2) O contrato de prorrogao obriga a empresa a pagar o horrio
prorrogado, mesmo que no tenha sido realizado qualquer
trabalho nestas horas prorrogadas.

ACORDO DE PRORROGAO DO HORRIO DE TRABALHO

EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), n (xxx),
bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o n (xxx), e no Cadastro
Estadual sob o n (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade),
(Estado Civil), (Profisso), Carteira de Identidade n (xxx), C.P.F. n (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), n (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profisso),
Carteira de Identidade n (xxx), C.P.F. n (xxx), Carteira de Trabalho n (xxx) e srie
(xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), n (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx),
no Estado (xxx).

As partes acima identificadas tm, entre si, justo e acertado o presente Acordo
de Prorrogao do Horrio de Trabalho, que se reger pelas clusulas seguintes e
pelas condies descritas no presente.

DA JORNADA DIRIA DE TRABALHO

Clusula 1. A jornada diria de trabalho poder ser prorrogada at 2 (duas) horas,
as quais sero remuneradas como extras.

Clusula 2. O horrio de trabalho, durante a vigncia deste acordo, ser de
segunda sexta, das (xxx) s (xxx) horas, com intervalo para repouso e alimentao

47
estabelecido das (xxx) s (xxx) horas.

DA REMUNERAO

Clusula 3. A remunerao da hora extra ser de R$ (xxx) (valor expresso),
referente ao salrio por hora normal + 50% (ou o percentual estabelecido em conveno
coletiva de trabalho).

DA DURAO

Clusula 4. Este acordo ter a durao de (xxx), a contar da sua assinatura pelas
partes.

DA RESCISO

Clusula 5. Qualquer das partes poder rescindir o presente acordo mediante aviso
escrito outra parte.

Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente instrumento, em duas vias
de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.

(Local, data e ano).

(Nome e assinatura do Representante legal do Empregador)
(Nome e assinatura do Empregado)
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

Compensao da jornada de trabalho

Uma soluo interessante como substituio ao contrato de
prorrogao de horas a criao do sistema de compensao da jornada de
trabalho, o qual faculta empresa aumentar o horrio da jornada diria com
reduo equivalente em outro dia ou outros dias da semana.

O exemplo mais comum para este tipo de compensao distribuir o
nmero de horas que seria trabalhado no sbado, como aumento da jornada
no perodo de segunda a sexta-feira.

Outro exemplo de compensao estabelecer-se aumento do
nmero de horas em determinados perodos, suficientes para completar
horrios em folgas prolongadas de feriados e folgas de final de ano.

Estas compensaes abriram oportunidade para a criao do Banco
de Horas, que nada mais do que aumentar o nmero de horas trabalhadas
em perodos de alta demanda de produo para reduzir ou compensar estas
horas em perodos de baixa demanda de produo.

A adoo do banco de horas uma sada inteligente para evitar-se
perodos de corte de pessoal em antagonismo com outros perodos de
intenso aumento do quadro de pessoal.

48

ACORDO DE COMPENSAO DE HORAS

Pelo presente acordo para compensao de horas de trabalho, firmado entre a empresa
......................................................... estabelecida em ................................... na rua................................
no............... com ramo de ....................................................... e seu empregado(a)
........................................................ abaixo assinado(a) portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdncia
Social no. ........... srie ............. fica convencionado que o horrio normal de trabalho ser o seguinte:

Dias da Semana Das s
Com horas para refeio e
descanso
Segunda-feira H H
tera-feira H H
Quarta-feira H H
Quinta-feira H H
sexta-feira H H
Sbado H H

E, por estarem de pleno acordo, assinam o presente em 2 (duas) vias, o qual vigorar at
................................................................

.........................................................
Local e data

__________________________ _______________________
Assinatura do empregador Assinatura do empregado


49
Unidade 3 Remunerao e Benefcios

Ol,

Nesta unidade, iremos cuidar do tratamento dado aos pagamentos.
Voc vai conhecer o que significa remunerao e qual a sua diferena para
salrios, alm de identificar o que significa salrio mnimo, piso salarial e os
tipos de adicionais que iro compor o valor a receber pelo empregado.

Vai conhecer tambm o que so benefcios, suas espcies e como
devem ser pagos aos empregados.

Ver ainda, o que so encargos scias e um comparativo dos
encargos sociais no Brasil e em alguns pases do mundo. Ver tambm
como composta as contribuies sindicais e quais so obrigatrias ou no.

Bom estudo!

3.1 Remunerao

Muitas pessoas confundem os termos remunerao e salrio,
acreditando que os dois significam a mesma coisa. No entanto, trata-se de
dois conceitos independentes como veremos a seguir:

Diferena entre salrio e remunerao

Salrio a contraprestao que se paga por um trabalho
desenvolvido. o valor estabelecido em contrato de trabalho e registrado
para todos os efeitos na Carteira de Trabalho do empregado e demais
documentos. Representa a base de clculo de todos os valores a que o
empregado faz jus em sua atividade. Desta forma, o clculo de frias, horas
extras, prmios e outros pagamentos, usualmente tem o salrio registrado
como base.

Remunerao por sua vez, a somatria de todos os valores pagos
considerando-se salrio, horas extras, adicionais de forma geral, abonos de
qualquer natureza e benefcios diretos que possam ser transformados em
valores pecunirios.


50
Salrio Mnimo e Piso Salarial

Da mesma forma que se faz confuso entre salrio e remunerao,
comum confundir salrio mnimo com piso salarial. Para que no haja
dvidas, trazemos para o curso, estes dois conceitos.

O Salrio Mnimo o valor estabelecido em lei, como valor mnimo a
ser pago a qualquer trabalhador em territrio nacional. Ningum pode ser
contratado com um salrio menor do que o mnimo estabelecido em lei. Este
valor tambm considerado para o pagamento mnimo estabelecido para o
benefcio da aposentadoria.

J o Piso Salarial o menor valor estabelecido em conveno coletiva
para pagamento de empregado da categoria sindical signatria da
conveno. O piso salarial pode ser estabelecido por ocupao. Da mesma
forma que o salrio mnimo, nenhum empregado dessa categoria sindical,
pode ser contratado com salrio menor do que o piso salarial
convencionado.

Como exemplo, podemos citar a categoria dos profissionais de
jornalismo que determina que o piso salarial da categoria seja R$ 2.500,00.
Assim, no adianta querer contratar um profissional de jornalismo para
ganhar um salrio mnimo, hoje na faixa dos R$ 545,00, pois sua categoria
s permite que ele ganhe acima de R$ 2.500,00.

Adicionais: Insalubridade, periculosidade, noturno e de transferncia

Adicional de Insalubridade a denominao dada para
compensar o grau de insalubridade do local de trabalho, onde o empregado
desempenha as suas atividades. A insalubridade se caracteriza quando o
empregado obrigado a executar suas atividades em condies que
possam prejudicar a sua sade.

Por insalubridade, a legislao prev as seguintes condies:

- Rudos acima de 85 decibis de forma permanente;
- Poeira
- Problemas com temperaturas muito altas;
- Problemas com temperaturas muito baixas;
- Ambientes com nveis de iluminao e ventilao inadequados;
- Entre outros

A insalubridade estabelecida em graus, dependendo da sua
incidncia, podendo variar de 10% (grau mnimo), 20% (grau mdio) e 40%
(grau mximo) aplicados sobre o salrio mnimo e adicionados ao salrio.


51
O nvel de insalubridade determinado por laudos tcnicos,
ambientais elaborados de acordo com as normas de sade e segurana do
trabalho.

O adicional de insalubridade devido at o momento em que a
empresa providencie a melhoria do ambiente, removendo as deficincias.
Essa melhoria deve ser comprovada em novos laudos ambientais tambm
de acordo com os programas de medicina e segurana do trabalho, da
empresa.

Adicional de Periculosidade Representa o valor estabelecido em
lei que acrescida ao salrio, procura compensar o grau de exposio do
trabalhador, a situaes perigosas.

Entre diversas razes que podem ser motivos para o pagamento de
adicional de periculosidade, destacamos:

- Trabalhos com armamentos e explosivos;
- Trabalhos com produtos qumicos e emisso de gases txicos;
- Trabalho com segurana armada e policiamento;
- Trabalhos em subestaes de energia eltrica.

Em qualquer das hipteses estabelecida como adicional, a
percentagem de 30% aplicada sobre o salrio pago ao trabalhador, no qual,
havendo habitualidade, passa a integrar o salrio do empregado para todos
os fins de direito.

Nos casos em que o trabalhador tenha direito a receber os dois
adicionais, tanto o de insalubridade quanto o de periculosidade, dever optar
por apenas um adicional, o que lhe for mais favorvel, uma vez que
proibida por lei a acumulao dos dois adicionais.

Adicional Noturno o valor estabelecido para ser adicionado aos
salrios pagos ao trabalhador pelo trabalho realizado no horrio entre 22:00
horas de um dia a 05:00 horas do dia seguinte.

As horas trabalhadas dentro desse perodo sero acrescidas do
adicional de 20% sobre o salrio do empregado. Assim, apenas para
exemplificar, um trabalhador que presta seu servio das 19:00 horas as
02:00 horas, ter o seu pagamento calculado da seguinte forma:

- 19:00 as 22:00 horas Este horrio no incide o adicional noturno,
uma vez que como visto anteriormente, o horrio noturno se inicia somente a
partir das 22:00 horas.


52
- 22:00 as 02:00 horas - Alm das horas reduzidas, como vimos na
jornada noturna, o perodo deve ser pago com acrscimo de 20%.

importante ressaltar que o adicional de 20%, pode ser majorado em
conveno coletiva, ou seja, dependendo da categoria, podem existir
convenes que determinam valores superiores a 20% de adicional.

O adicional pode ser suprimido quando o empregado perder a
condio do trabalho no horrio privilegiado. Assim, se ele for transferido
para o perodo diurno, deixa de receber tal adicional.

Adicional de transferncia Como vimos anteriormente, o
empregado pode ser transferido para outra unidade da empresa, sediada em
outra cidade e que exista a real necessidade de mudana de domiclio.

Neste caso, o empregado ter direito a receber um adicional de 25%
sobre o seu salrio contratual, caso a transferncia seja temporria.
Ocorrendo a transferncia em definitivo, no ter direito a percepo desse
adicional.

Integrao dos adicionais nas frias e no 13. Salrio O
processamento de pagamento de frias e 13 salrio devero conter em
adio ao salrio normal, as mdias mensais dos ltimos 12 meses dos
valores pagos a ttulo de adicional de horas extras, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de transferncia.

A somatria destes adicionais ao salrio fornecer a base de clculo
dos direitos s frias e 13 salrio devendo, no entanto, devem ser
registradas em separado nos demonstrativos de pagamentos para que fique
caracterizado o atendimento legal a este quesito.

3.2 Benefcios

Benefcios so atendimentos de cunho social e assistencial,
oferecidos pela empresa aos seus empregados, com a finalidade de
assegurar satisfao a estes e seus familiares em suas necessidades.

Neste sentido, existem dois tipos de benefcios, podendo ser
classificados como benefcios sociais e facilidades de benefcios.

A diferena fundamental entre essas duas modalidades que no
benefcio, a empresa negocia as condies, nomeia o fornecedor e assume
a maior parte do custo, deixando os empregados, na condio de usurios
com participao de um pequeno percentual do custo negociado.


53
J no caso de facilidades, a empresa negocia as condies, contrata
o fornecimento e o empregado assume o custo integral da contratao do
servio, uma vez que o empregado no obrigado a usar das facilidades
oferecidas.

Os descontos provenientes das participaes dos empregados so
processados na folha de pagamento mensal.

Destacamos abaixo os principais benefcios e facilidades:

Benefcios Sociais

Vale Refeio

O vale refeio um benefcio que pode ou no ser oferecido pela
empresa. No obrigatrio por lei. Entretanto, uma condio favorvel que
a empresa oferece, fazendo com que o empregado participe deste custo.

A participao tambm varivel. O mais comum estabelecer-se o
percentual de at 20% de participao do empregado. Para que a empresa
possa processar o desconto necessria a assinatura de um termo qu deve
ser arquivado na pasta do empregado.

Ressaltamos que para a empresa participar dos incentivos fiscais
proporcionados pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentao e
Nutrio), necessrio que a empresa faa o seu registro junto ao PAT
(Programa de Alimentao do Trabalhador).

Lembramos ainda que, embora o benefcio do Vale Refeio no seja
estabelecido em lei, muitas convenes coletivas obrigam as empresas a
oferecerem este benefcio a seus empregados de forma compulsria.

Vale Transporte

A legislao estabelece as condies em que a empresa deve
conceder vale transporte ao empregado e o desconto de 6% de seu salrio
para caracterizar a sua participao no custeio desde benefcio legal.
necessrio o registro desta condio, relacionando o roteiro do transporte e
os valores referentes.

Assistncia mdica/odontolgica

Na mesma condio do vale refeio, o convnio mdico um
benefcio no obrigatrio por lei. Geralmente a empresa contrata uma
entidade prestadora de servios de sade para conceder maior tranqilidade
ao seu empregado e sua famlia.

54
Tal benefcio costuma ser utilizado como condio de competitividade
com as outras empresas para buscar e reter talentos.

Como existe uma participao do empregado no custeio do plano que
costuma variar entre 10 e 20% do custo, normalmente a empresa contrata o
plano padro do convnio e possibilita aos seus empregados melhorar o
plano de atendimento com pagamento integral pelo empregado da diferena
entre o plano padro e o nvel de atendimento que deseja contratar.

Seguro de vida em grupo

A empresa pode ter como benefcio no obrigatrio o seguro de vida
em grupo. O seguro ser custeado pela empresa com a participao do
empregado que poder variar de 10 a 90% do custo.

Cesta Bsica

Assim como o Vale Refeio, o benefcio de cesta bsica no
obrigatrio. Dever ser obrigatoriamente concedido quando o Sindicato dos
Trabalhadores de uma categoria realizar um acordo coletivo com o Sindicato
das empresas, colocando o item cesta bsica na relao de benefcios
obrigatrios. Ainda assim, ser obrigatrio apenas durante a vigncia de tal
Acordo Coletivo.

Facilidades de Benefcios

So consideradas facilidades de benefcios as vantagens que a
empresa oferece ao empregado de adquirir produtos para sade e bem
estar, a preos especiais e com desconto em Folha de Pagamento.

Dentre essas facilidades, podemos destacar:

- Convnios com farmcias;
- Convnios com ticas;
- Convnios com redes de supermercado;
- e outros que possam melhorar a qualidade de vida de seus
empregados.

3.3 Encargos Sociais

Os encargos sociais dizem respeito aos benefcios diretos e indiretos
que os trabalhadores empregados recebem da empresa.


55
Para alguns, os encargos referem-se apenas aos benefcios
recebidos pelos trabalhadores, em especial, s despesas que as empresas
tm para sustentar as aposentadorias e os seguros de sade, acidentes e
desemprego (DIESE, 1993; AZEVEDO, 1993). Para os que defendem essa
posio, os encargos sociais se restringem s contribuies aos fundos
que, no caso brasileiro, representam cerca de 30% da folha de salrios,
incluindo-se aqui, os 20% para a previdncia, 8% para o FGTS e 2% para os
acidentes de trabalho.

Os benefcios relacionados aos dias no trabalhados, tais como,
frias, repousos remunerados, 13 salrio e outros, so considerados por
alguns, como obrigaes que as empresas assumem ao contratar seus
empregados.

Os encargos sociais compe o custo final do fator trabalho para a
empresa. Por isso a literatura especializada parte do conceito de "custo total
do trabalho", que se refere ao custo que a empresa tem para contratar,
remunerar e demitir seus empregados.

A taxa de encargos sociais no Brasil uma das mais altas do mundo
o que faz com que o mercado, cada vez mais competitivo, empurre para
baixo os salrios nominais.

Planilha Bsica de Encargos Sociais (1)
Itens de incidncia percentual na folha de pagamentos do
setor comercial
Grupos % Incidncia
GRUPO " A " ( Bsicos ou Legais)
Previdncia Social 20,00
Seguro Acidente do Trabalho (2) 2,00
FGTS 8,00
Salrio Educao 2,50
Incra 0,20
Sesc 1,00
Senac 1,50
Sebrae 0,60
Sub Total 35,80
Grupo " B " ( Perodo no trabalhado)
Repouso Semanal 18,90
Frias 9,45
Abono de Frias 3,12
Aviso Prvio (No Indenizado) (3) 2,36
Feriados* 4,72
Auxlio Enfermidade 0,54
Sub Total (II) 39,09
Grupo " C " ( pagos em dinheiro)
Vale Transporte (4) 1,50
Dcimo Terceiro Salrio 10,90

56
Indenizao Compensatria na Resciso
Contratual
4,45
Sub Total (III) 16,85
Grupo " D"
FGTS Sobre Dcimo Terceiro Salrio 0,87
Incidncia Cumulativa do Grupo A S/ Grupo B 13,99
Sub Total (IV) 14,86
Total dos Encargos 106,60
Fonte: http://www.fcemg.org.br/economia_encargos.php?...

Como os encargos sociais se classificam?

Os encargos sociais podem ser classificados como legais ou
contratados; compulsrios ou voluntrios; permanentes ou temporrios.

Quando os encargos so legais, ou seja, definidos em lei, acordo ou
conveno coletiva, eles so tambm compulsrios e permanentes. Nessas
condies, constituem um custo fixo de grande significado para a empresa.
O sistema se torna rgido e d pouco espao para ajustamentos s
mudanas tecnolgicas e conjuntura da economia. Isso tende a
desestimular a contratao de empregados por tempo indeterminado.

Quando os encargos sociais so contratados, ou seja, previstos no
contrato de trabalho e constituindo liberalidade do empregador, so tambm
voluntrios e temporrios, valem durante a vigncia do contrato. Muitas
vezes eles podem ser suspensos, restringidos ou aumentados dependendo
da situao econmica da empresa e dos empregados. Isto gera um sistema
de encargos flexveis, o que estimula a contratao de empregados em
momentos de pico e manuteno dos mesmos em momentos de baixa
produo.

Influncia dos encargos sociais nos empregos

H paradigmas que vo mais longe, incluindo nos encargos sociais, o
que a empresa gasta para atrair bons empregados; os estmulos para ret-
los; os incentivos produtividade; as medidas de segurana para a sade do
trabalhador e outros.

Quando os encargos se referem ao custo de trabalhadores de alta
produtividade, a capacidade de tolerncia da empresa nos momentos de
crise aumenta e as despesas so retardadas e at evitadas. Mas quando a
produtividade baixa, a empresa tem pouca tolerncia para manter toda sua
fora de trabalho empregada e, por isso provoca demisses.

Nos pases onde os custos fixos so altos, nos momentos de
dificuldades, a empresa tenta renegoci-los. Quando isso impossvel, ela

57
reduz a sua fora de trabalho. Isso ocorre com o Brasil nos momentos de
crise. Como os encargos sociais legais, compulsrios e permanentes so
altos, isso gera uma grande rigidez no sistema, deixando para a empresa o
ajuste via emprego. Quando a economia se reaquece, as empresas
preferem pagar horas extras em lugar de contratar mo de obra adicional.

Apenas para exemplificar, vejamos uma tabela elaborada pelo Dieese
que demonstra o desembolso mensal de uma empresa com a contratao
de um empregado com salrio hipottico de R$ 100,00:

Itens de despesa Subparcelas
Desembolso
(em R$)
1. Salrio contratual

100,00
2. 13 e adicional de 1/3 de frias
(como proporo mensal)
11,11
3. Folha de pagamentos mdia mensal (1 + 2)
(base de clculo dos encargos sociais)
111,11
4. FGTS e verbas rescisrias
(proporo mensal)
11,93
5. Remunerao mdia mensal total do
trabalhador (3 + 4)
123,04
6. Encargos sociais
(incidentes sobre R$ 111,11)
30,89
6.1 - INSS (20%) 22,22

6.2 - Seguro de acidentes de trabalho
(2% em mdia)
2,22

6.3 - Salrio-educao (2,5%) 2,78

6.4 - Incra (0,2%) 0,22

6.5 - Sesi ou Sesc (1,5%) 1,67

6.6 - Senai ou Senac (1,0%) 1,11

6.7 - Sebrae (0,6%) 0,67

7. Desembolso total mensal do
empregador (5 + 6)
153,93
Elaborao: DIEESE.

Encargos sociais no Brasil e no mundo

Como vimos no incio desse tpico, os encargos sociais legais no
Brasil chegam a 106% da folha de salrios. Os voluntrios adicionam cerca
de 10% - o que d um total de 116%. E dentre os itens que mais pesam
podemos destacar os encargos que se pagam pelos dias no trabalhados
(repouso semanal remunerado, frias, abono de frias, feriados nacionais,
auxlio enfermidade e o aviso prvio) no Brasil quase 35%. Isso
praticamente duas vezes o que se paga na Alemanha e cinco vezes o que
se paga na Dinamarca. Dos pases selecionados, a Inglaterra a que mais
se aproxima do montante brasileiro (25%) mas, mesmo assim, ainda existe
uma diferena de 30% em relao nossa carga total de encargos.


58
Estrutura de Encargos em Pases Selecionados

Encargos Sociais Brasi
l
Alemanh
a
Blgic
a
Fran
a
Holand
a
Inglaterr
a
Itlia
1. Encargos Diretos
1.1 Dias no
trabalhados
1.2 Benefcio em
espcie
34,5
34,5
0,0
18,1
18,1
0,0
7,8
7,8
0,0
18,1
17,0
1,1
8,1
8,4
-0,3
25,3
25,0
0,5
17,1
17,1
0,0
2. Encargos Indiretos
2.1Encargos
Obrigatrios
2.2 Encargos
Voluntrios
40,1
30,1
10,0
38,2
27,5
10,7
54,5
31,8
2,4
54,5
36,2
18,3
38,8
28,1
10,7
31,8
17,7
14,1
31,6
28,7
1,9
3. Outros Encargos
3.1 Treinamento
3.2 Servio soc./outros
3.3 Impostos e Subsid.
17,2
3,1
13,6
0,5
3,7
2,7
1,0
0,0
3,3
0,9
2,4
0,0
7,2
2,9
4,3
0,0
11,3
0,2
3,9
0,0
7,0
3,0
2,1
1,9
2,6
0,3
1,2
1,1
4. Encargos Totais 91,0 60,0 45,4 79,7 51,0 58,8 51,3

Fonte: Jos PASTORE, IN FLEXIBILIZAO DOS MERCADOS DE TRABALHO E CONTRATAO COLETIVA
Ed.LTR
O inchao do item dias no trabalhados decorre do alto nmero de
dias de frias e feriados legais. O Brasil legalmente, tem 40 dias de frias
(30 mais 1/3 de abono) enquanto que a maioria dos pases da Europa
possuem menos de 30 dias. Isto sem falar no Japo e outros pases da sia
onde as diferenas so ainda maiores.

Os pases desenvolvidos vem flexibilizando rapidamente os seus
sistemas de contratao e remunerao. Tais mudanas visam no s
reduzir o peso dos encargos como transform-los em custos variveis, alm
de buscar ganhar o mximo de eficincia na utilizao do fator trabalho.

Para reduzir o custo total do trabalho, as sociedades europeias, vem
flexibilizando sua legislao trabalhista e se utilizando, de forma crescente,
da terceirizao e subcontratao de mo de obra. Estima-se que quase
30% da atual fora de trabalho composta de trabalhadores temporrios.

Na maioria desses pases, a mudana mais significativa, est
ocorrendo nas regras da demisso. Os procedimentos rgidos que
predominavam, esto sendo rapidamente modificados.

No Japo sempre predominaram sistemas muito flexveis de
remunerao e rotao de mo de obra dentro da prpria empresa. Cerca
de 40% a 50% da remunerao dos trabalhadores japoneses provm de
bnus semestrais atrelado ao desempenho da empresa e, em muitos casos,
produtividade dos trabalhadores. Alm disso, o Japo sempre teve
encargos sociais muito baixos. A empresa japonesa recolhe apenas 11,8%
sobre a folha de salrios para cobrir aposentadoria, seguro de sade, seguro

59
de acidentes e seguro emprego que se destina a formar um fundo que
permite s empresas manterem seus trabalhadores empregados na hora da
emergncia - no seguro desemprego (Pastore, 1993d).

Os encargos sociais dos pases asiticos so muito baixos. As
empresas de Hong Kong, por exemplo, no tem nenhum desconto sobre a
folha de salrios, nem mesmo para aposentadoria, pois o pas no possui
um sistema pblico de previdncia. Tudo privado e cada trabalhador faz
seu prprio fundo para velhice. A fora de trabalho altamente mvel,
trabalha-se onde h trabalho e pelo tempo que for necessrio.

Os outros pases desde grupo desfrutam, igualmente, de situao de
grande flexibilidade no mercado de trabalho. As jornadas de trabalho so
estendidas conforme a necessidade e o pagamento de horas extras tem
pouca limitao. Na Coria, Taiwan e Cingapura comum a subcontratao
e o trabalho feito em casa, muitas vezes por toda a famlia e sem o
pagamento de nenhum encargo social. Como mdia, os encargos
obrigatrios nesses pases, assim como Tailndia e Indonsia, no passam
de 20%.

3.4 Contribuies de Natureza Sindical

Este um assunto de grande importncia para a rea de
departamento de pessoal e vale a pena especificar suas vrias aplicaes.

Contribuio Sindical

A contribuio Sindical estabelecida em lei e determina o
recolhimento de valor correspondente a um dia de trabalho, no ms de
maro de cada ano.

Profissionais Liberais

A rigor a contribuio sindical desses profissionais somente deveria
ser canalizada ao Conselho de Classe, e os mesmos exercessem
efetivamente a funo especfica na Empresa. Na prtica as empresas tem
aceitado a opo para recolhimento da contribuio sindical aos respectivos
Conselhos de Classe. Entendemos que prtica defensvel, desde que os
responsveis pelo recolhimento efetuado encaminhem para o departamento
de Pessoal registrar e arquivar em sua pasta individual. Este documento
deve ser mantido no pronturio do funcionrio


60
Categorias diferenciadas

Pertencendo o empregado a alguma categoria diferenciada, como por
exemplo as telefonistas, secretrias, vendedores e outros, a sua contribuio
dever ser recolhida a respectiva entidade de classe.

Demais empregados

Recolher a Contribuio Sindical a favor da entidade representante da
categoria predominante.

Contribuio Assistencial/Confederativa

Contribuio Assistencial/Confederativa o valor cobrado pelo
sindicato ou federao de sindicatos como parte integrante das negociaes
realizadas para renovao de vigncia da Conveno Coletiva.

A Contribuio Assistencial dever obedecer ao seguinte
procedimento:

Categorias diferenciadas - Recolher ao sindicato diferenciado, nos termos
das respectivas Convenes Coletivas de Trabalho ou dos Acordos Judiciais
e/ou ainda de Sentenas Normativas.

Demais empregados - Recolher ao Sindicato representante da categoria
predominante, nos termos da Conveno Coletiva de Trabalho, Acordos
Judiciais ou das Sentenas Normativas.

Contribuio Associativa

Contribuio associativa o valor mensal pago pelo empregado ao
sindicato atravs de desconto em folha de pagamento ou diretamente ao
sindicato, correspondente ao valor da sua associao entidade.

No se trata de uma contribuio obrigatria para todos os
empregados da base sindical, mas sim, para os empregados sindicalizados,
ou seja, aqueles que efetivamente se associaram ao sindicato.


61
Unidade 4 Rotinas Dirias do Departamento de Pessoal

Ol,

Nesta unidade voc vai conhecer as rotinas realizadas por um
departamento de pessoal. Ver quais os controles mais importantes que
devem ser realizados pelos profissionais da rea, como se processar a folha
de pagamento e o conceito de frias.

Ver tambm, o conceito de 13 salrio e suas caractersticas
principais. Por fim, conhecer as obrigaes legais que devem ser
realizadas pelos profissionais de departamento de pessoal, para atender
exigncias do governo.

Bom estudo

4.1 Controles

Os controles internos so fundamentais como fonte de equilbrio nas
relaes trabalhistas. De sua correo depender a manuteno de um
ambiente de respeito, confiana e credibilidade dos empregados com
relao s polticas e prticas adotadas pela empresa.

Entre os principais controles executados pelo departamento de
pessoal, destacamos:

Controle de freqncia

Nos casos em que no seja adotado o controle de ponto eletrnico,
diariamente, o departamento de pessoal lanar, em formulrio prprio as
faltas ocorridas na empresa para que no fechamento da folha de pagamento,
consiga apurar a freqncia de cada empregado e processar os respectivos
descontos de faltas injustificadas.

Este controle, entre outras aplicaes, fundamental para o
processamento dos clculos do direito do gozo de frias pelos empregados,
como poder observar em tpico prprio referente s frias.

Controle de horrios e realizao de horas extras

O departamento de pessoal lanar em formulrio prprio descontos
de horas decorrentes de atrasos ou sadas antecipadas do trabalho, assim
como, providenciar o lanamento do nmero de horas extras realizada pelo
trabalhador para efeito de pagamento.

62

A mesma importncia em apontar atrasos, est em verificar entradas
antecipadas e sadas aps o expediente, eventos estes, no relacionados
com atividades em hora extra.

A falta de ateno com este controle poder acarretar para a
empresa, pagamentos indevidos a ttulo de horas extras, seja por erro de
processamento ou por reivindicao do prprio empregado administrativa ou
judicialmente.

Atualizao de situao pessoal do empregado

A cada mudana de situao do empregado dentre estas, mudana
de endereo, mudana de estado civil, paternidade ou maternidade, o
departamento de pessoal deve ser informado para realizar a atualizao da
documentao interna, facilitando a emisso de documentos informativos,
atualizao de CTPS nas pocas prprias, entre outros.

Atualizao do cadastro de pessoal

O Departamento de Pessoal dever manter o cadastro de pessoal
atualizado diariamente com registro dos eventos ocorridos, como acidentes
do trabalho, afastamentos por doena, outros tipos de afastamento pelo
INSS, suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, aumentos salariais,
alterao de cargos, registro de datas de gozo de frias e outros.

Importante ressaltar ainda que este cadastro de pessoal a base
para qualquer tomada de deciso com relao ao empregado.

Auxlio Maternidade/Paternidade

Toda mulher trabalhadora, ao engravidar adquire estabilidade relativa,
no podendo ser demitida.

Salvo casos especficos de afastamento por doena, em caso de
gestao de risco. No oitavo ms de gestao a mulher de posse do
atestado mdico comprobatrio de tempo, pode requerer seu afastamento
para auxlio maternidade.

O Departamento de Pessoal dever preencher o AAS Atestado de
Afastamento e Sade e entregar grvida que dever dar entrada no INSS
para oficializar o seu afastamento pelo perodo de 120 dias. A legislao
atual permite empresa estender por mais 60 dias este prazo.

Durante o perodo de 120 dias a empresa processar o pagamento de
afastamento da empregada na folha de pagamento normal, deduzindo na

63
guia de recolhimento do INSS, a importncia paga a ttulo de auxlio
maternidade.

Afastamento por Doena ou Acidente do Trabalho

O empregado adoentando que, ao final requeira afastamento ao INSS
para tratamento de sade, receber os primeiros quinze dias de ausncia
pela empresa e a partir do dcimo sexto dia passa a receber o auxlio
doena do INSS.

Para regularizar o seu afastamento o empregado dever apresentar
ao Departamento de Pessoal da empresa o atestado de afastamento por
doena justificando os primeiros quinze dias e solicitando o afastamento ao
INSS.

O departamento de pessoal providenciar o preenchimento da AAS
Atestado de Afastamento e Sade, e entregar ao interessado para
protocolo no INSS at o trigsimo dia do incio do afastamento. Aps o
preenchimento da AAS o departamento de pessoal dever registrar o
afastamento na ficha de registro do empregado.

O INSS normalmente marcar uma data para exame mdico
comprobatrio da doena e estabelecer uma agenda de acompanhamento
at a alta ou aposentadoria definitiva.

No caso de acidente do trabalho, o procedimento dever ser o mesmo
do Auxlio Doena, considerando-se as seguintes diferenas:

considerado acidente do trabalho aquele que ocorre no
horrio em que o empregado esteja disposio da empresa, podendo ser
acidente de percurso que aquele caracterizado por ter ocorrido no
percurso entre a sua casa e a empresa em horrio que antecedem o incio
da jornada, ou imediatamente aps o trmino da mesma.

No considerado acidente de percurso aquele ocorrido muito tempo
depois de terminada a jornada de trabalho, podendo ser aps parada para
happy hour ou para diverso fora do percurso habitual e em horrio
incompatvel.

O acidente de trabalho pode determinar o afastamento
definitivo, assim como pode ocorrer perdas eventuais ou reduo de
capacidade laborativa. Normalmente o acidentado protegido pela
conveno coletiva da categoria adquirindo estabilidade e ainda, poder
ocorrer o retorno ao trabalho com restries, devendo o acidentado ser
realocado em funo compatvel com sua condio fsica.

Cabe ao departamento de pessoal, em conjunto com o Servio Social
e Segurana do Trabalho dar seguimento sua recuperao ou

64
reaproveitamento em outra funo na empresa, registrando na ficha de
registro a situao, desde o afastamento, at a nova condio de trabalho.

Registros Disciplinares

O Departamento de Pessoal tem a responsabilidade de assessorar a
chefia do empregado na anlise de ocorrncias para correo de problemas.
bastante comum, a chefia ser condescendente com empregados faltosos
at o limite da tolerncia chegando, ao final, a solicitar a demisso do
empregado por falta grave, sem ter caracterizado em nenhum momento o
comportamento desidioso ou negligente do empregado.

O ideal que a chefia haja com naturalidade e tranqilidade a cada
ocorrncia deste tipo e seja treinada para envolver o Departamento de
Pessoal da empresa na anlise e discusso dos fatos a fim de tomar a
deciso mais correta e equilibrada, sempre com a finalidade de recuperar o
faltoso, sem traumas ou revoltas contra a chefia e a empresa.

As faltas devero ser punidas por medidas crescentes at a deciso
drstica de uma demisso. Recomenda-se que haja uma gradao das
penas, comeando pela advertncia verbal, advertncia por escrito, 2, 3
advertncias por escrito, podendo tomar a deciso da demisso por justa
causa.

Em tempos passados, ltimo grau de punio registrada era a
suspenso do trabalho por 1 dia ou mais. Esta uma medida extrema
porque, de certa forma, o faltoso est sendo punido duplamente. A primeira
punio a admoestao e a segunda no aspecto financeiro, reduzindo a
sua capacidade de ganho.

A advertncia reiterada, sem ter havido qualquer esforo do faltoso
em se corrigir, justifica aos olhos do futuro julgador, na justia do trabalho, a
medida extrema do desligamento por justa causa.

Cabe chefia do empregado cham-lo reservadamente, de
preferncia numa sala, e aplicar-lhe a punio, discorrendo sobre a falta e
sua relao com o ambiente de trabalho e conscientiz-lo de que esta
punio uma tentativa de mostrar a importncia que se d disciplina e ao
comportamento de cada um e a expectativa de que seja a ltima punio.
Desta forma, tanto a empresa como o empregado esto tendo a
oportunidade de reconciliao.

Por outro lado, deve deixar claro que a reincidncia ser punida com
mais rigor e se no houver o devido respeito a este cuidado, a continuidade
das punies certamente levar demisso por justa causa.


65
Caso o empregado se recuse a assinar o documento da punio, a
chefia dever convocar duas pessoas da seo e, aps relatar o teor do
documento solicitar que ambas o assinem no verso, a rogo do empregado.

fundamental ficar claro ao empregado que a advertncia no no
sentido de dispensa futura por justa causa, mas de mostrar-lhe que sua
atuao faltosa est em desacordo com as orientaes e exigncias da
empresa, porm, a reincidncia poder ensejar esta punio mxima.

Aps advertir o empregado, a chefia dever encaminhar o formulrio
ao Departamento de Pessoal para arquivo.

O Departamento de Pessoal tem a funo de arquivar todos os
documentos relativos s punies. As punies disciplinares no devem ser
levadas registro na Ficha de Registro de Empregado, tampouco na CTPS,
pois trata-se de documento de simples controle interno.

Movimentao e Efetivo de Pessoal

O Departamento de Pessoal precisa manter atualizado diariamente o
controle de efetivo de pessoal. Este controle usado quase diariamente,
tanto pela alta administrao como por setores da empresa responsveis
pelo dimensionamento de mo de obra necessria para atender as
demandas tanto da produo quanto das reas auxiliares.

As aes requeridas pela empresa no aspecto de volume,
competitividade e at metas empresariais para futuro prximo, geralmente
demandam informaes precisas do efetivo de pessoal.

Este quadro dever ser dividido por Centro de Custos e por setor,
registrando freqncia (nmero de empregados), cargo, salrio, faixa salarial
e salrio mdio e deve ser atualizado diariamente.

Para tanto, deve ser evitado o acmulo de registros por atraso e, a
disperso de papis fora do arquivo at porque, o ambiente limpo garante
credibilidade s informaes apresentadas.

Registro de Salrios

As alteraes salariais so de responsabilidade do departamento de
Administrao Salarial, em sintonia com seus processos internos de anlise,
avaliao, discusso proposta e aprovao.

Uma vez aprovada a nova situao, tanto de cargo como salrio, o
Departamento de Administrao Salarial encaminha a documentao para o
Departamento de Pessoal a fim de que este processe o registro e alteraes

66
no cadastro, para efeito de folha de pagamento, nas fichas de registro de
empregados e no quadro de movimentao de pessoal.

Depois de realizados os lanamentos, os documentos sero
arquivados nas pastas de documentos individuais.

Fazem parte ainda, dos controles, as seguintes atividades:

Cartas de Referncia

As cartas de referncias sero fornecidas mediante solicitao do ex-
empregado, constando o perodo em que o trabalho foi prestado, a funo
exercida e a expresso nada consta que o desabone.

Em funo desta expresso, se a mesma no representar a verdade
da relao, como por exemplo, numa demisso por justa causa, a carta no
dever ser fornecida, cabendo ao Departamento de Pessoal informar o
solicitante das razes que vetam a emisso do referido documento.

Cartas de Crdito

Sempre que solicitada pelo empregado para atendimento a
necessidades de crdito, contrataes de negcios imobilirio ou afins, o
Departamento de Pessoal preencher carta de declarao de emprego,
onde devero constar, data de incio da atividade de emprego, cargo atual,
horrio de trabalho e salrio atual. Esta carta dever ser entregue
pessoalmente ao empregado.

Preenchimento de Documentos Oficiais

Periodicamente, rgos governamentais como IBGE, IPE e outros
que cuidam de estatsticas voltadas ao campo do capital e trabalho,
procedem a pesquisa de informaes sobre o efetivo de pessoal, as quais
devero ser preenchidas, em todos os seus dados, pelo Departamento de
Pessoal.

Atendimento Fiscalizao

Sempre que a empresa for visitada por auditores da Receita para
levantamentos e auditorias fiscais relacionadas folha de pagamento, cabe
ao Departamento de Pessoal, recepcionar o auditor ou equipe de auditoria,
fornecendo todas as informaes solicitadas.


67
O responsvel pelo atendimento deve agir com sensibilidade e com
habilidade para envolver um profissional da rea jurdica da empresa, sem
dar ao auditor fiscal a impresso ou at a certeza de que a empresa esteja
querendo ganhar tempo ou recusando-se a atender exigncia legal.

Do bom ou mau relacionamento com o auditor fiscal poder depender
a autuao ou no da empresa em eventuais falhas ou inconformidades da
rotina em relao s determinaes legais.

Atualmente, tem se notado nesta atividade maior profissionalismo e
correo dos auditores, sem precisar dizer que qualquer tentativa de
agradar poder ser interpretada como suborno, prejudicando no s a
pessoa que est atendendo o fiscal como e mais especificamente e de forma
mais contundente a prpria empresa.

No passado, era uma preocupao muito sria a visita de um auditor
fiscal, provocando um desconforto bastante grande nos responsveis pela
prestao de contas. Com a maior profissionalizao, esta atividade foi se
tornando mais natural, sendo hoje parte integrante da rotina do
departamento de pessoal.

A forma de recepo ao auditor deve ser caracterizada pela
tranqilidade entendendo-se esta figura como parte integrante das
preocupaes corporativas.

Respostas a consultas

funo do departamento de pessoal fornecer informaes a
terceiros sobre empregados e ex-empregados.

As informaes mais comuns so de lojas de varejo confirmando
situaes de emprego e salrios e de outras empresas, buscando
informaes de ex-empregados que estejam participando de processo
seletivo.

Caso as informaes sejam por preenchimento de formulrios, estes
sero preenchidos e devolvidos ao emissor. Quando houver alguma
informao que no seja positiva, recomendvel que seja dada
diretamente ao solicitante, pessoalmente, por telefone ou por outra forma
que no comprometa a empresa.

Caso as informaes sejam por email ou telefone, certificar-se da
veracidade da fonte pesquisadora. Uma tcnica recomendvel ligar para o
telefone do solicitante para assegurar-se de que a informao ser dada ao
pesquisador, minimizando o risco de mau uso da informao cedida.


68
Preenchimento de Formulrios Oficiais

Sempre que houver necessidade de informao a rgos oficiais com
relao ao trabalho, as informaes sero preenchidas e encaminhadas pelo
Departamento de Pessoal.

Os exemplos mais comuns so os preenchimentos de AAS atestado
de afastamento e Salrios, para o INSS nos processos de afastamento do
trabalho por doena acidente ou auxlio maternidade.

Alm disto, anualmente so preenchidos os documentos relacionados
aos pagamentos como a Declarao de Rendimentos at o dia 31 de janeiro
de cada ano para base da declarao de imposto de Renda mensal do
empregado e as declaraes de PIS/PASEP at o dia 30 de maro de cada
ano.

4.2 Folha de Pagamento

Quando se fala em folha de pagamento tem-se a impresso de algo
simplista, de processamento fcil e de complexidade reduzida ou inexistente.
Entretanto, a folha de pagamento concentra e sintetiza todas as informaes
bases para a rea de gesto de gente, alm de conter todos os dados
necessrios para auditorias e fiscalizao do trabalho.

De acordo com a legislao trabalhista, o empregador obrigado a
emitir a folha de pagamentos. Ela pode ser feita manualmente, por
processos mecnicos ou ainda por processos eletrnicos atravs de
softwares especficos.

A folha de pagamento deve ser processada da forma mais simples
possvel, destacando-se de forma transparente o que est sendo pago e a
que ttulo e o que est sendo descontado e a que ttulo, assim como
destacar o recolhimento do FGTS.

A folha de pagamento deve ser entendida por qualquer pessoa que a
ela tenha contato especialmente o empregado que dever compreender o
que est escrito no seu comprovante de pagamento, o qual cpia fiel de
sua folha de pagamento.

No devem ser usadas, em hiptese alguma, expresses como uns,
alguns, diversos, outros e etc, uma vez que estas palavras podem gerar
aberturas para dvidas. Todos os eventos devero estar expressos de forma
absolutamente clara e inteligvel.


69
Vencimentos mais freqentes Podemos considerar vencimentos, todos
os valores pagos ao empregado em sua condio bruta, sem os devidos
descontos.

Entre os vencimentos mais freqentes, destacamos:

- Salrio;
- Abono pecunirio;
- Comisses;
- Horas extras;
- Adicional de insalubridade;
- Adicional de periculosidade;
- Adicional noturno;
- 13 salrio;
- Integrao de horas extras ao DSR;
- Salrio Famlia;

Descontos mais freqentes Podemos considerar descontos, todas as
condies que oneram o recebimento da remunerao pelo empregado.
Esses descontos podem ser classificados como descontos compulsrios, ou
seja, descontos exigidos pela legislao e descontos por autorizao, ou
seja, descontos geralmente decorrentes da participao nos custos de
benefcios.

Entre eles destacamos:

Descontos Compulsrios
- INSS;
- IRRF;
- Desconto de contribuies ao sindicato;
- Vale Transporte;
- Faltas injustificadas;
- Atrasos injustificados;
- Penso alimentcia;
- Adiantamento salarial, se concedidos.

Descontos por autorizao do empregado
- Seguro de vida em grupo;
- Convnio de assistncia mdica;
- Vale compra supermercado;
- Convnio Farmcia
- Outros convnios.

Processamento da Folha de Pagamento

O ritual de folha de pagamento compreende o estabelecimento de
datas para fechamento do ms, com tempo hbil para processamento das

70
informaes, emisso de holerites, demonstrativos dos vencimentos,
depsitos bancrios e efetivao dos pagamentos.

Considerando-se que a empresa processa o pagamento no 5 dia til,
a data de fechamento do ms dever ser o dia 20 de cada ms. Dessa
forma as horas extras e faltas incorridas no perodo de 21 a 30 do ms sero
processadas no pagamento do ms seguinte.

Para que o empregado no questione o perodo de 21 a 30
indispensvel que a chefia tenha todas as informaes tcnicas de
processamento da folha para que possa orientar os trabalhadores do
sistema adotado para apurao de valores.

No dia 20 de cada ms, o sistema de cmputo de horas, os
documentos de emisso da folha, as justificativas de chefia para pagamento
de dia ou para desconto de dia com pagamento do DSR devero estar
fechados. As comisses sobre vendas devero ser fechadas considerando o
ms integral como sendo do dia 21 de um ms ao dia 20 do ms
subseqente.

De posse de todas as informaes, o Departamento de Pessoal far
os inputs dos dados no Sistema de Processamento da folha que estar apto
para rodar a folha de pagamento do ms.

Clculo da Folha

Neste item, h de se considerar duas condies contratuais, cada
uma estabelecendo uma forma especfica de processamento de clculo.

As grandes empresas, principalmente da rea industrial, tem o seu
efetivo de trabalhadores divididos em empregados mensalistas e
empregados horistas.

Na categoria mensalistas, esto os empregados voltados
administrao e funes administrativas da rea fabril, a exemplo de
programadores de produo, chefes de equipes da rea industrial,
compradores e outros cargos equivalentes ligados a esta rea.

O clculo da folha de pagamento mensalista baseado no salrio do
ms, que acrescido de horas extras, comisso, premiao e outros
recebimentos apontar o total de proventos. Para se calcular as horas extras
adicionais para empregados mensalistas, dever ser dividido o salrio
mensal por 220 horas, cujo valor acrescido dos percentuais
correspondentes, dever ser multiplicado pelo nmero de horas que o
empregado tenha trabalhado durante o ms.

Os descontos em favor do INSS e Imposto de Renda retido na fonte
sero baseados na relao entre proventos e tabelas de descontos

71
estabelecidas para estes impostos. Os demais benefcios devero ser
descontados de acordo com a lei e normas internas. Por fim, devero ser
descontadas as faltas no justificadas no ms.

O lquido a receber se apura deduzindo-se do total de proventos, o
total de descontos.

Na categoria horista, esto os empregados voltados produo e
seus servios auxiliares. As caractersticas dessa categoria so:

- Operacionalizao de atividades de transformao e montagem de
produtos;

- Profisses que cuidam da manuteno e funcionamento do parque
de mquinas disponvel para estes trabalhos

- Profisses que cuidam da qualidade assegurada dos produtos,
podendo ser inspeo final de linha, inspeo de recebimento de materiais,
armazenamento e outros cargos equivalentes.

O clculo da folha do empregado horista baseado sobre o salrio
hora, multiplicado pelo nmero de horas trabalhadas no ms e pelo nmero
de horas correspondente ao DSR. Da mesma forma, este salrio-hora
acrescido dos percentuais de horas extras e adicionais, multiplicado sobre
as horas incidentes, cujos resultados somados ao valor apurado para as
horas trabalhadas e o DSR, totalizaro os proventos.

Com relao aos descontos, sero aplicadas as tabelas
correspondentes do INSS e Imposto de Renda retido na fonte e os demais
descontos correspondentes aos benefcios concedidos pela empresa.

O total de descontos dever ser deduzido do total de proventos,
apurando-se o lquido a receber.

Tanto no caso da folha de pagamento mensalista quanto da folha de
pagamento horista, o recolhimento do FGTS se processar pelo total de
proventos.

Recolhimento do FGTS

O Departamento de Pessoal tem a responsabilidade de processar o
Acordo de Conectividade que o sistema hbil para ser acessado para o
recolhimento junto a Caixa Econmica Federal dos valores do FGTS em
favor dos empregados constantes da folha de pagamento.


72
Declarao de Rendimentos

Anualmente o sistema de folha emite a declarao de rendimento dos
empregados, informando todos os valores pagos ao empregado durante o
ano anterior, a qual ser base para a respectiva declarao de Imposto de
Renda.

Do outro lado, esta sntese anual ser usada para informao
receita dos rendimentos pagos ao pessoal, individualmente, com a emisso
da GEFIP que ser entregue receita juntamente com a declarao de
renda da empresa.

Abaixo destacamos um modelo de Folha de Pagamento. Este modelo
um resumo consolidado de toda a folha de pagamento de um determinado
ms:

tem Proventos no Ms Ref. Ativos Ref. Demitidos Total
003 Salrio Mensal (1) 2.222,00 33.332,00 235,00 3.194,67 36.526,67
009 Salrio Maternidade 28,00 378,00 0,00 0,00 378,00
011 Salrio Famlia 46,00 1.847,84 31,00 141,58 1.989,42
037 Descanso Semanal Remunerado 0,00 2.050,67 0,00 0,00 2.050,67
046 Comisso de Cargo 0,00 10.253,22 0,00 0,00 10.253,22
091 Aviso Prvio Indenizado 0,00 0,00 0,00 13.555,00 13.555,00
092 Aviso Prvio - Mdia Proventos 0,00 0,00 0,00 18.984,06 18.984,06
094 Indenizao Artigo 479 CLT 0,00 0,00 0,00 398,25 398,25
098 Frias Proporcionais 0,00 0,00 0,00 6.523,34 6.523,34
099 Frias Prop.-Mdia Proventos 0,00 0,00 0,00 9.193,96 9.193,96
100 Frias Prop.-Adicional 1/3 0,00 0,00 0,00 6.093,75 6.093,75
101 Dcimo Terceiro Indenizado 0,00 0,00 0,00 7.097,09 7.097,09
102 13 Indenizado-Mdia Proventos 0,00 0,00 0,00 9.227,70 9.227,70
103 13 Indenizado-Adicional 1/12 0,00 0,00 0,00 2.711,60 2.711,60
105 Vale transporte em Dinheiro 0,00 13.715,00 0,00 0,00 13.715,00
108 Frias Prop.-Adicional 1/12 0,00 0,00 0,00 2.563,95 2.563,95
122 vale refeio em dinheiro 0,00 19.649,10 0,00 0,00 19.649,10
123 complementos de comisses 0,00 28.057,88 30,00 1.620,00 29.677,88
135 Diferena Salarial 0,00 418,50 0,00 0,00 418,50

TOTAL DE PROVENTOS NO
MS
109.702,21

81.304,95 191.007,16

73
tem Descontos no Ms Ref. Ativos Ref. Demitidos Total
271 Adiantamento Salarial 1 0,00 10.253,21 0,00 0,00 10.253,21
272 Adiantamento Salarial 2 0,00 378,74 0,00 0,00 378,74
284 Vale Transporte 0,00 3.618,00 0,00 0,00 3.618,00
286 Ticket Restaurante 0,00 3.763,71 0,00 0,00 3.763,71
288 I.N.S.S 1.151,25 5.828,84 290,70 368,26 6.197,10
291 I.N.S.S 13 Salrio Indenizado 0,00 0,00 299,35 1.259,03 1.259,03
295 I.R.R.F 15,00 11,68 0,00 0,00 11,68
299 I.R.R.F Frias (resciso) 0,00 0,00 15,00 49,74 49,74
304 Penso Judicial (resciso) 0,00 0,00 0,00 418,00 418,00
328 Adiantamento 13 Salrio 0,00 0,00 0,00 421,15 421,15
365 Desconto Seguro de Vida 0,00 77,38 0,00 0,00 77,38

TOTAL DE DESCONTOS NO
MS
23.931,56

2.516,18 26.447,74

TOTAL LQUIDO NO MS

85.770,65

78.788,77 164.559,42
tem Informativos Auxiliares - FGTS Ref. Ativos Ref. Demitidos Total
483 FGTS 1.197,50 5.953,68 0,00 0,00 5.953,68
483 FGTS (Recolhido) 313,00 2.990,34 2.990,34
485 FGTS 13 Salrio (Recolhido) 313,00 1.490,71 1.490,71
488 FGTS Multa S/ No Depositado 0,00 0,00 0,00 2.257,37 2.257,37
489 FGTS Multa S/ Saldo Bancrio 0,00 0,00 0,00 7.923,75 7.923,75
tem Informativos Auxiliares - Bases Ref. Ativos Ref. Demitidos Total
451 Valor do Salrio Mensal 0,00 34.128,50 0,00 14.770,00 48.898,50
452 Valor do Salrio Dirio 0,00 1.137,64 0,00 492,34 1.629,98
453 Valor do Salrio Horrio 0,00 155,03 0,00 67,10 222,13
454 Salrio Mensal Sem Adc.Ins/Per 0,00 34.128,50 0,00 14.770,00 48.898,50
455 Base Salrio Famlia 0,00 74.490,27 0,00 4.814,67 79.304,94
457 Base INSS Salrio 0,00 74.071,77 0,00 4.814,67 78.886,44
459 Base INSS 13 Salrio 0,00 0,00 0,00 16.324,79 16.324,79
460 = No Cadastrado... 0,00 0,00 0,00 183,00 183,00
461 S/L: Base INSS Salrio 0,00 74.071,77 0,00 4.814,67 78.886,44
464 S/L: Base INSS 13 Indenizado 0,00 0,00 0,00 16.324,79 16.324,79
465 Base IRRF Salrio 0,00 42.029,36 0,00 2.653,02 44.682,38
466 Base IRRF Frias 0,00 0,00 0,00 19.590,79 19.590,79
467 Base IRRF 13 Salrio 0,00 0,00 0,00 10.530,99 10.530,99
470 S/D: Base IRRF Salrio 0,00 64.237,06 0,00 4.798,00 69.035,06
471 S/D: Base IRRF Frias Ind+Prop 0,00 0,00 0,00 24.375,00 24.375,00

74
475 S/D: Base IRRF 13 (resciso) 0,00 0,00 0,00 16.324,79 16.324,79
477 Deduo IRRF Dependentes 132,00 16.679,52 38,00 4.801,68 21.481,20
478
Deduo IRRF
Dep.Fer/13/Lucro
0,00 0,00 38,00 4.801,68 4.801,68
479 Base FGTS Salrio + Frias 0,00 74.071,77 0,00 37.353,73 111.425,50
480 Base FGTS Adto.13 Salrio 0,00 25.993,28 0,00 421,15 26.414,43
481 Base FGTS 13 Salrio 0,00 0,00 0,00 18.615,24 18.615,24
491 Vale Transporte Sem Limites 0,00 3.618,00 0,00 0,00 3.618,00
495 Resciso: Penso Salrio 0,00 0,00 0,00 418,00 418,00
498 Rendimentos Tributveis 0,00 74.071,77 0,00 37.353,73 111.425,50
499 Rendimentos No Tributveis 0,00 33.364,10 0,00 32.937,31 66.301,41

Total de Funcionrios

150

39 189

4.3 Frias

O gozo de frias um direito protegido pela legislao. No um
privilgio brasileiro e sim universal. O gozo de frias tratado como um
perodo de descanso da atividade normal, durante o qual o empregado se
dedica ao dolce far nient alguns buscando uma reciclagem, outros
buscando lazer, outros entrando em retiro, mas, de uma forma geral, todos
procurando se desligar da rotina de trabalho.

O perodo de gozo de frias diversificado de pas para pas. Existem
aqueles em que o perodo de uma semana e outros em que o perodo
pode ultrapassar trinta dias. No Brasil, este direito garantido pela
Constituio Federal e pela Consolidao das Leis do trabalho (CLT).

Perodo aquisitivo e perodo concessivo

Conforme dispe o artigo 129 de CLT - todo empregado tem direito
anualmente ao gozo de um perodo de frias, sem prejuzo de remunerao.

Embora parea lgico, fundamental que a lei estabelea sem
prejuzo da remunerao, pois frias no simplesmente uma interrupo
da prestao do trabalho, trata-se de um perodo importante para repor as
energias, de modo a garantir alta produtividade no retorno s atividades.

Complementa o aspecto remuneratrio o art. 7 da Constituio
Federal, ao estabelecer que remunerao normal dever ser acrescido 1/3
adicionalmente.


75
Esta remunerao adicional fundamental para o empregado ter
capital suficiente para uma atividade de lazer, como viagem, passeio, enfim
sair da rotina, uma vez que o pagamento puro e simples de remunerao
no garantiria essa possibilidade to difundida por profissionais de sade
fsica e mental.

Para efeito de concesso de gozo de frias, fundamental que
haja um controle de freqncia bastante apurado a fim de que os dias de
gozo sejam estabelecidos de forma equnime, na proporo das faltas
ocorridas no perodo aquisitivo:

At 5 faltas injustificadas 30 dias corridos de frias
De 6 a 14 faltas injustificadas 24 dias corridos de frias
Acima de 32 faltas injustificadas 00 dias corridos de frias

Somente sero consideradas como faltas aquelas que merecerem
desconto em folha de pagamento, denominadas faltas injustificadas.

Desta forma no sero consideradas faltas:

- At 2 dias consecutivos ou caso de falecimento de cnjuge,
ascendente, descendente, irmo ou dependente, declarando na CTPS que
vive sob pendncia econmica do empregado.
- At 3 dias consecutivos para casamento.
- At 5 dias de auxlio paternidade.
- At 1 dia para registro de nascimento de filho.
- At 1 dia por ano para doao voluntria de sangue.
- At 2 dias consecutivos ou no para alistamento eleitoral
- No perodo de prestao a exigncias do servio militar (um dia dia
do reservista).
- Licena maternidade de 120 dias.
- Faltas remuneradas pela empresa durante a suspenso do contrato
para responder a inqurito policial ou priso preventiva quando for
impronuncivel ou absolvido.

O perodo de gozo de frias dever ser concedido durante os doze
meses seguintes ao vencimento do perodo aquisitivo. As frias podero ser
concedidas em dois perodos, nunca inferior a 10 dias.

Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade o gozo de
frias dever ser sempre concedido de uma nica vez.

Nos casos em que tenha mais de um membro da famlia nas
condies de empregado, tero direito de gozo de frias numa mesma
poca, desde que isso comprovadamente no prejudique o empregador. Da

76
mesma forma, o empregado estudante tem o direito de fazer coincidir o seu
gozo de frias com o perodo de frias escolares.

A concesso de frias ato do empregador, podendo program-la na
poca que melhor consulte seus interesses. Cabe ao Departamento de
Pessoal, participar por escrito ao empregado, com antecedncia mnima de
30 dias, exigindo recibo de recebimento do aviso. importante conhecer
que, se a empresa alterar, unilateralmente, a data de gozo de frias, o
empregado poder entrar em frias sem que isto constitua ato de
indisciplina.

importante o controle apurado da concesso de frias antes do
vencimento do segundo perodo aquisitivo para que a empresa no seja
obrigada a pagar em dobro o primeiro perodo, o que conhecido em
administrao como dobra de perodo.

Remunerao das frias e tero constitucional Clculo das mdias

Remunerao do perodo de gozo - o salrio base de clculo de
concesso de frias o salrio vigente poca do gozo. Nos casos de
remunerao varivel dever considerar a mdia da remunerao paga nos
ltimos doze meses.

Ao salrio usado como base de clculo de frias devero ser
adicionadas as mdias mensais de adicionais pagos a ttulos de adicional
noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade e adicional
de horas extras.

O clculo para pagamento dever destacar:

- Salrio base
- Adicional de hora extra
- Adicional de insalubridade
- Adicional de periculosidade
- Total a ser considerado nos dias corridos
- 1/3 de converso
- 1/3 constitucional
- 50% do 13. Salrio

O empregado tem direitos de at 15 dias do trmino do perodo
aquisitivo solicitar, por escrito, a converso de 1/3 do nmero de dias de
gozo em abono pecunirio e, ainda at o ltimo dia do ms de janeiro de
cada ano, requerer, por escrito, o adiantamento de 50% do 13 salrio do
ano em curso, a serem pagos por ocasio do gozo de frias.

O abono de frias no integra a remunerao para efeitos de
tributao, desde que no ultrapasse 20 dias, assim como no integra a
remunerao para efeito de pagamento do 13 salrio.

77

O Departamento de Pessoal dever realizar o pagamento das frias
com at 2 dias de antecedncia ao incio do perodo de gozo, com a
emisso de respectivo recibo indicando o incio e o trmino do perodo, que
ser assinado pelo empregado dando quitao.

Pagamento de frias a empregados desligados

Demitido sem justa causa recebe frias vencidas e frias
proporcionais na base de 1/12 avos por ms trabalhado ou frao
igual ou superior a 14 dias trabalhados no ms.
Demitido por justa causa recebe somente direitos completos. No
h pagamento de frias proporcionais para o empregado com menos
de 1 ano de trabalho.
Pedido de demisso recebe direitos completos e tambm
proporcional aos meses de trabalho, na base de 1/12 avos para cada
ms ou frao igual ou superior a 14 dias. Empregado com menos de
1 ano de trabalho no recebe proporcional.

Frias Coletivas

Segundo o artigo 139 da CLT, a empresa poder conceder frias
coletivas a todos os seus empregados, ou para unidade do estabelecimento,
ou para setores da empresa, podendo ser at 2 perodos no ano, desde que
nenhum deles seja inferior a 10 dias, devendo comunicar DRT (Delegacia
Regional do Trabalho) com quinze dias de antecedncia encaminhando
cpia ao sindicato da Categoria e registrando a concesso na Ficha de
Registro do Empregado e na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdncia
Social), podendo ser por carimbo previamente aprovado pelo Ministrio do
Trabalho.

importante que todas frias coletivas sejam negociadas com o
Sindicato da Categoria, e elaborado um acordo coletivo da categoria,
especialmente para a converso de 1/3 do perodo em abono pecunirio.

Nas frias coletivas, o empregado com menos de 1 ano de trabalho
muda o seu perodo aquisitivo, e a empresa assume eventuais diferenas
entre direito proporcional e o montante de dias concedidos.

A ttulo de exemplo considerando-se um determinado empregado com
3 meses de trabalho e que tem 3/12 avos de direito proporcional,
correspondente a 7,5 dias de gozo de frias, caso estas sejam de 10 dias, a
empresa assume a diferena de 2,5 dias e muda o perodo que recomea a
partir do trmino das frias coletivas.


78
Licena Remunerada

Essa possibilidade deve ser considerada depois de exauridas as
condies de concesso de frias coletivas. A licena remunerada muito
semelhante a frias coletivas, com as seguintes diferenas em seu processo
de concesso.

- No h pagamento de abono constitucional
- No h converso de 1/3 em abono primrio.
- No h pagamento de 50% do 13 salrio
- Somente o empregado com menos de 1 ano de empresa muda o
perodo aquisitivo de frias, a partir da data de retorno s atividades
- Licena remunerada acima de 30 dias liquida integralmente o direito
ao perodo aquisitivo vencido antes de sua concesso
- Da mesma forma das frias coletivas h necessidade de informao
ao rgo do Ministrio do Trabalho com cpia para o Sindicato da categoria.

4.4 13 Salrio

Mesmo antes desse instituto ser regulado por lei prpria, os
empregadores tinham o hbito de conceder um abono de natal para todos os
empregados, no ms de dezembro.

Este abono variava entre meio salrio e um salrio mensal, tendo por
base o salrio vigente no ms de pagamento. Em 1962, este benefcio foi
legalizado pela lei 4090/62 e passou a ser obrigao do empregador, pagar
a todo empregado e trabalhadores avulsos, um salrio mensal por ano, a
ttulo de 13 salrio, integral para quem trabalhou o ano todo e proporcional
para quem foi contratado ao longo do ano.

Estabeleceu ainda que o 13 salrio no integra a remunerao. A
folha de pagamento do 13 salrio montada em separado da folha de
pagamento mensal, sofrendo tributao em separado.

Formas de Apurao do 13 Salrio

Como dissemos, aos empregados com um ano ou mais de trabalho, o
13 salrio ser pago com base no salrio vigente no ms, integralmente.
Nos casos dos empregados com menos de um ano e trabalho, este abono
ser pago na base de 1/12 avos do salrio por ms trabalhado, ou frao
igual ou superior a 14 dias dentro do ms, ou seja, o empregado admitido
at o dia 16 do ms ter direito a somar este ms contagem do perodo
proporcional.

O 13 salrio a ser pago para os empregados que ganham salrio
varivel ou comisso apenas, corresponde mdia das comisses

79
recebidas durante o ano em curso. Se o salrio for composto de fixo e
comisses, dever ser apurada a mdia mensal das comisses pagas
durante o ano, que ser somada ao salrio fixo do ms para constituir a
base sobre a qual ser efetivado o pagamento.

No caso de empregado afastado por auxlio doena, a empresa
pagar o perodo que antecedeu o afastamento, somado ao perodo de
retorno ao trabalho, no caso do empregado ter tido afastamento e alta dentro
do mesmo ano.

Como exemplo, se uma pessoa se afastou para auxlio doena no
ms de maio do ano, ser considerado o perodo de 1 de janeiro at o dia do
afastamento, ou seja, 5/12 avos. Se o mesmo empregado teve alta no final
de outubro, dever ser somado os meses de novembro e dezembro, ou seja,
2/12 avos aos 5/12 avos do perodo que antecedeu o afastamento,
apurando-se o seu direito de receber 7/12 avos de 13 salrio.

Usando-se o mesmo exemplo e considerando-se que o empregado
no retornou ao trabalho at o final do ano, o seu direito se resume a 5/12
avos.

No caso de empregado afastado por acidente de trabalho, a lei
estabelece que a empresa deve pagar integralmente o 13 salrio. Existem
casos em que o INSS efetua o pagamento do perodo do afastamento. Se a
empresa constatar a ocorrncia desse fato, ela pode apenas complementar
o valor que o Instituto pagou, pelo valor que deveria ser pago, uma vez que,
afastando-se do trabalho, o clculo do salrio benefcio, poder ser inferior
ao seu salrio mensal.

No caso de afastamento para prestao de servio militar, o
empregado afastado, no tem direito a receber o pagamento do 13 salrio
pela empresa.

Pagamento da primeira e segunda parcelas

O pagamento do 13 salrio dever ser realizado em duas parcelas. A
primeira entre os meses de fevereiro e dezembro e a segunda at o dia 20
de dezembro do ano corrente.

A primeira parcela corresponde a metade do salrio mensal do ms
anterior ao do pagamento e no ser tributada, ou seja, se a primeira
parcela for paga em julho, dever ter por base o salrio pago em junho. A
tributao ocorrer integralmente, no pagamento da segunda parcela,
denominada complemento.

Vale ressaltar que ao empregador, cabe o direito de no efetuar o
pagamento da primeira parcela de 13. Salrio dentro de um nico ms,

80
podendo dividir este pagamento dentro dos meses do ano, de acordo com
as suas possibilidades.

Esta primeira parcela poder ainda, ser paga juntamente com o
pagamento das frias, desde que o empregado tenha requerido ao
empregador, por escrito, at o final do ms de janeiro do ano corrente.

Ajuste do Valor do 13 Salrio

Existem casos em que haver obrigatoriamente, uma
complementao de pagamento do 13 salrio. Esta complementao
dever ser paga at o quinto dia til do ms seguinte ao ms do pagamento
da segunda parcela.

Casos mais comuns de complementao:

- Os empregados comissionados cuja comisso do ltimo ms no
estava apurada, podem ter recebido uma mdia de comisses inferior
comisso real. A diferena entre o que foi pago e o que deveria ter sido
pago, dever compor uma folha suplementar de pagamento do 13 salrio.

- Os empregados sujeitos a aumentos salariais decorrentes de
conveno coletiva, com data-base em primeiro de dezembro do ano
corrente, to logo seja conhecida a nova base salarial, dever ser
processada a folha suplementar de 13 salrio, pagando-se a diferena entre
o que foi pago e o que deveria ter sido pago. Este pagamento dever ser
realizado at o quinto dia til do ms subseqente determinao do novo
salrio.

- Os empregados afastados e que tenham tido alta do INSS aps a
emisso da folha de pagamento do 13 salrio, seguramente, tero direito as
seguintes correes em uma folha de pagamento suplementar de 13
salrio:

a) Admitindo-se que o seu retorno ocorreu at o dia 17 do ms de
dezembro, ele deixou de receber 1/12 avos de 13 salrio;

b) Supondo-se que na poca do reajuste salarial pela aplicao da
conveno coletiva, estivesse afastado pelo INSS, o seu salrio reajustado
no seu retorno, provocaria uma diferena salarial a ser corrigida na folha de
pagamento suplementar.

4.5 Obrigaes Legais

Nem s da preocupao de manter um ambiente de trabalho
equilibrado e de alta performance vive um Departamento de Pessoal. O

81
posicionamento da empresa com relao ao cumprimento de suas
responsabilidades fiscais e tributrias tambm integram e direcionam as
aes deste departamento.

Assim, neste tpico trataremos das OBRIGAES da empresa,
dividindo-as em obrigaes mensais e obrigaes anuais.

Obrigaes Mensais

- Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS)

O recolhimento ao INSS das contribuies responsabilidade da
empresa e do empregado.

Ambos contribuem, no entanto, cabe empresa a obrigao do
recolhimento de ambos. Assim, a empresa retm mensalmente o imposto
devido pelo empregado, na folha de pagamento, deduzindo de seus
proventos, de acordo com a tabela especfica, aplicando um percentual que
varia conforme o valor do salrio.

Tal valor deve ser recolhido ao INSS, juntamente com a sua prpria
contribuio at o dia 10 do ms subseqente. Este prazo pode ser
prorrogado para o primeiro dia til seguinte ao dia 10, caso este, caia em dia
sem expediente bancrio.

Para calcular o valor a ser recolhido, deve-se somar o total de
proventos e aplicar as seguintes percentagens:

- Para o recolhimento da empresa, aplica-se 20%;
- Acidente do trabalho, dependendo do grau de risco, aplica-se de 1,2
a 3%;
- Outras entidades, como Senai, aplica-se 5,8%.

Dos resultados do valor de proventos, multiplicado pelos percentuais
acima, desconta-se os valores pagos ttulo de salrio famlia, apurando-se
o total a pagar.

Exemplo de apurao:

Folha de Pagamento do ms .........

Total de proventos com incidncia de INSS
Horistas + Mensalistas R$ 110.000,00

Total de Descontos R$ 10.000,00
Total de salrio famlia pago R$ 0,00

82

Alquota Acidente do Trabalho 3%

Clculo do imposto a ser recolhido ao INSS
Empresa 20% R$ 22.000,00
Acidente do Trabalho 3% R$ 3.300,00
Outras entidades 5,8% R$ 6.380,00
Desconto Salrio Famlia R$ 0,00
Recolhimento dos empregados (hipottico) R$ 13.320,00

Total a recolher R$ 45.000,00

importante lembrar que o desconto sobre os proventos dos
empregados deve observar o limite do teto de contribuio estabelecido pela
tabela do INSS.

- Imposto de Renda Retido na Fonte

A empresa dever reter na folha de pagamento o valor devido pelo
empregado a ttulo de imposto de renda, multiplicando o rendimento lquido
pelos percentuais estabelecidos na tabela de reteno de IR, observando
sempre o limite de iseno para este recolhimento. Em outras palavras,
isento de reteno toda a remunerao que no atingir o limite mnimo
estabelecido para a tributao.

Desde janeiro de 2006, o recolhimento deve ocorrer at o dia 10 do
ms subseqente ao ms de referncia, com exceo do ms de dezembro
em que o pagamento dever ser efetuado no terceiro dia do ms
subseqente ao ms de referncia.

- Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS)

A empresa dever recolher 8% dos proventos, em conta vinculada do
empregado Caixa Econmica Federal, at o dia 7 do ms seguinte ao ms
de referncia. Como exemplo, o pagamento do ms de janeiro, mesmo que
realizado em 7 de fevereiro, deve ter o FGTS recolhido no dia 7 de fevereiro.

Importante lembrar que ainda hoje, pode existir na empresa a
condio de empregado no optante, que havia adquirido estabilidade antes
da promulgao da Constituio Federal de 1988 que veio a estabelecer
regime nico. Ocorrendo este fato, o empregado com estabilidade
assegurada, se for demitido, dever ser indenizado pela lei anterior ao
FGTS.


83
- Multa Rescisria

Na ocorrncia da resciso do contrato de trabalho, a empresa deve
recolher em conta vinculada do empregado, o percentual de 40% sobre o
saldo do FGTS. Este recolhimento deve ser realizado sempre antes do dia
de quitao dos direitos.

- Cadastro Geral de empregados e desempregados (CAGED)

Mensalmente, a empresa deve informar ao Ministrio do Trabalho, a
movimentao de pessoal, seja por admisso, transferncia entre unidades
ou por desligamentos.

As informaes sero fornecidas em dois grupos:

Entradas A empresa dever informar o nmero de empregados
admitidos no ms, registrando separadamente por classificao como
primeiro emprego, reemprego, entrada por transferncia ou reintegrao.
Cada um desses tipos de entradas ser registrado em espao prprio do
CAGED.

Desligamentos A empresa deve informar o nmero de empregados
desligados no ms corrente, indicando as suas razes, dentre as quais
podemos destacar: Demisso sem justa causa, demisso a pedido do
empregado, por aposentadoria, por morte, sada por transferncia ou
trmino de contrato de trabalho.

Prazos de entrega do CAGED

O CAGED deve ser transmitido ao Ministrio do Trabalho atravs de
sistema informatizado, at o dia 7 do ms subseqente entrada e/ou sada
de empregados. A entrega em atraso gerar multa administrativa aplicada
pelo prprio Ministrio do Trabalho.

Obrigaes Anuais

- Declarao de Informaes de Rendimentos na Fonte (DIRF)

Anualmente, as empresas devero informar Receita Federal, ms a
ms, os nomes e respectivas retenes de Imposto de Renda na Fonte de
todos os empregados contribuintes, atravs de sistema indicado pela prpria
Receita Federal, at o ltimo dia de fevereiro do ano seguinte ao ano de
referncia.

Entre as caractersticas principais de transmisso dessas
informaes, podemos destacar:

84

- Durante a transmisso das informaes, a DIRF sofrer validaes
que poder impedir a sua entrega;

- obrigatria uma assinatura digital para garantir a veracidade das
informaes transmitidas;

- O recibo de entrega s ser validado se as informaes no
contiverem inconsistncias, ou seja, se todas as informaes forem
validadas pelo sistema;

- A declarao realizada com omisses, informaes incompletas ou
inexatas ou ainda entregue fora do prazo, ensejar aplicao de penalidades
previstas pela legislao.

Declarao Retificadora A receita permite empresa entregar
declarao retificadora, alterando a declarao entregue na data correta,
substituindo integralmente a declarao original.

- Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS)

A empresa obrigada a informar ao Ministrio do Trabalho, at o ms
de maro do ano subseqente ao ano base, inmeras condies sociais dos
seus empregados, preenchendo em sua totalidade o formulrio requerido
pelo Ministrio do Trabalho.

RAIS negativa A empresa que no manteve empregados no ano
base deve fazer uma declarao negativa, informando o Ministrio do
Trabalho sobre sua condio.

Multas No havendo entrega da RAIS ou RAIS negativa, ou
havendo a entrega fora do prazo, a empresa ser punida com multa
administrativa pelo Ministrio do Trabalho.

- Informe de Rendimentos

At o ltimo dia de fevereiro do ano seguinte ao ano base, a empresa
dever emitir e entregar aos seus empregados, ou ainda, por ocasio da
resciso do contrato de trabalho, quando o empregado desligado solicitar o
Comprovante de Rendimentos Pagos e de Reteno do Imposto de Renda
na Fonte, para fins de declarao do Imposto de Renda pelo empregado ou
ex-empregado.

As declaraes de empregados que deixaram a empresa sero
emitidas e colocadas disposio destes para que possam ser retiradas. H
empresas que enviam estes informes pelo correio, assumindo todo o custo.

85

Os informes de rendimentos no sujeitos reteno de Imposto de
Renda devem ser tambm fornecidos no mesmo prazo, desde que o
beneficirio o tenha solicitado at o dia 15 de janeiro do ano em que a
obrigao determinante.

- Livro de Inspeo e Fiscalizao do Trabalho

As empresas e empregadores so obrigados por lei a manterem livro
especfico para registro de fiscalizaes do trabalho.

Pela legislao atual, o livro ser autenticado pelo prprio fiscal do
trabalho, em sua primeira visita empresa, substituindo a exigncia anterior
de autenticao do livro no prprio Ministrio do Trabalho.


86
Unidade 5 Resciso do Contrato de Trabalho

Ol,

Chegamos a nossa ltima unidade.

Nesta unidade voc vai conhecer as medidas que devem ser
adotadas para uma resciso de contrato de trabalho.

Assim, ver o que e como se processa um aviso prvio, quais os
tipos de resciso, tanto por iniciativa do empregado quanto por iniciativa do
empregador e as condies que impedem que um contrato de trabalho seja
rescindido.

Por fim, ver os procedimentos prticos para realizar uma dispensa
de forma adequada.

Bom estudo.

5.1 O Aviso Prvio

O aviso prvio o primeiro passo para o encerramento da relao de
emprego entre empresa e empregado. Trata-se de uma obrigao legal que
consiste em comunicar a outra parte da relao, com certa antecedncia,
que pretende encerrar o vnculo de emprego.

Muitos acreditam que o aviso prvio concedido apenas pela
empresa quando esta demite um empregado. No entanto, isso no
verdade, uma vez que, ao pedir demisso, o empregado tambm deve faz-
lo com tal prazo de antecedncia.

A lei determina que este prazo deva ser de 30 dias corridos, podendo
ser alterado por normas coletivas que podem ampliar este prazo para
empregados que trabalhavam h muitos anos com o mesmo empregador ou
empregados que possuem uma idade mais avanada.

O aviso prvio no caso de dispensa pode ser indenizado ou
trabalhado.

Indenizado Ocorre quando a empresa prefere pagar e dispensar o
empregado do trabalho normal. O pagamento do Aviso Prvio uma forma
de indenizar o perodo, compensando o aspecto da surpresa do
desligamento.

Trabalhado Ocorre quando a empresa tem a necessidade que o
empregado trabalhe durante os dias de aviso. No recomendvel a

87
aplicao dessa modalidade, uma vez que na resciso esta cortado o
vnculo de confiana e o interesse do empregado estar diretamente
afetado, no garantindo eficincia, qualidade e cumprimento das obrigaes
normais. Neste caso, o empregado cumprir uma jornada reduzida de duas
horas dirias ou de um dia na semana.

Geralmente, o empregado que est por sair da empresa ou aquele
que arruma um novo emprego, acaba pedindo demisso sem pretender
cumprir o aviso prvio. Neste caso, ao empregador reservado o direito de
descontar este aviso prvio da resciso do empregado. Da mesma forma, o
empregador poder desligar o empregado sem que este cumpra o aviso
prvio, devendo indeniz-lo pelo perodo em que deveria trabalhar.

O aviso prvio trabalhado, ou seja, aquele em que o empregado
demitido pela empresa deve cumprir os 30 dias de trabalho, tem certas
peculiaridades, entre elas, o direito de ter a sua jornada reduzida para busca
de uma nova colocao no mercado de trabalho. Tal reduo poder ocorrer
de duas formas:

1) Durante o cumprimento do aviso prvio, o empregado poder
reduzir em 2 horas a sua jornada diria de trabalho;

2) Ou poder reduzir o aviso prvio em 7 dias, trabalhando apenas
23 dias, ao invs dos 30 dias previstos.

Da mesma forma, o aviso prvio no cabvel nas seguintes
situaes:

1) Em contratos firmados por prazo determinado, onde as partes j
possuem conhecimento da data de encerramento do contrato de trabalho;

2) Quando houver demisso por justa causa, motivada tanto pelo
empregado quanto pelo empregador;

3) Por mtuo acordo entre as duas partes pela resciso da prestao
de servios.


88
Modelo de carta de aviso prvio

AVISO PRVIO DO
EMPREGADOR

Sr. (a) .............................................................. Seo/Depto. ...........................

Pelo presente, levamos ao conhecimento de V. Sa. que no mais
convindo a esta empresa manter seu contrato de trabalho, vimos por meio
deste rescindi-lo, na forma da legislao pertinente, devendo V. Sa. cessar
suas atividades em ......... de ............................ de .................

At o termino do aviso prvio, conforme determina o art. 488 da
Consolidao das Leis do Trabalho, sua jornada de trabalho diria ter
reduo de duas horas.

Salientamos que poder V. Sa. optar por faltar ao servio por 7
(sete) dias corridos, sem prejuzo do salrio, caso em que sua jornada diria
de trabalho nos restantes 23 dias no ser reduzida. No caso de opo,
solicitamos assinar documento prprio anexo.

Agradecendo a cooperao prestada por V. Sa., pedimos a
devoluo do presente aviso com o seu ciente.

Ciente da Empresa ......./......./.......

_______________________ _______________________
Assinatura do Empregado Assinatura do Empregador

5.2 Resciso por Iniciativa do Empregado

Ao empregado, assegurado o direito de se desligar da empresa em
que trabalha. Neste caso, poder faz-lo de duas maneiras: por pedido de
demisso ou por resciso indireta.


89
Desligamento por pedido de demisso

Trata-se da deciso do empregado de no mais prestar servios para
o empregador, devendo solicitar a sua demisso diretamente chefia.

Existem casos de empregados que procuram o Departamento de
Pessoal para formalizar o seu pedido. Neste caso o Departamento de
Pessoal dever orient-lo a procurar sua chefia e formalizar o pedido,
atravs de uma carta de prprio punho com as razes do pedido.

Cabe chefia analisar se vale a pena negociar com o demissionrio a
sua permanncia, quando as razes do desligamento forem de causas
possveis de serem corrigidas ou se a permanncia importante para a
empresa e a desistncia da demisso no cause qualquer problema interno.

Ao final, no ocorrendo a permanncia, a chefia preenche a
documentao, anexa a carta formalizando o pedido e encaminha ao
Departamento de Pessoal para as providncias de resciso contratual.

Como verbas rescisrias, ter direito a receber:

- Saldo de salrio;
- 13 salrio proporcional;
- Frias vencidas;
- Frias proporcionais.

Entretanto, perder o direito a receber:

- Saque do FGTS;
- Seguro-desemprego;
- Multa rescisria prevista no art. 477 da CLT

Desligamento por resciso indireta

Outra forma de desligamento por parte do empregado a resciso
indireta, motivada por uma falta grave cometida pelo empregador ou quando
o empregado se sinta ofendido por aes da empresa.

No entanto, no qualquer motivo que justifique tal atitude. Entre os
motivos principais, destacam-se:

- Exigncia de servios superiores s foras do empregado;
- Exigncia de servios proibidos pela legislao;
- Exigncia de servios contrrios aos bons costumes;
- Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador;
- Ofensa honra ou boa fama do empregado ou pessoas de sua
famlia;

90
- Prticas de ofensas fsicas.

Caso ocorra uma dessas situaes ou qualquer outra prevista na
CLT, o empregado poder denunciar a empresa ao Ministrio do Trabalho e
requerer a resciso de seu contrato de trabalho, de forma indireta.

Neste caso, abrir uma ao trabalhista expondo as razes da
resciso e pleiteando o pagamento de seus direitos legais. Se ao final da
lide, forem reconhecidas as alegaes, a empresa dever processar os
pagamentos nas mesmas condies da dispensa por parte da empresa,
tendo o empregado direito as seguintes verbas rescisrias:

- Aviso Prvio;
- Frias proporcionais;
- Indenizao de 40% sobre o FGTS depositado;
- Saque do FGTS.

Se, por outro lado, o judicirio entender que tal alegao no
justificvel para uma resciso indireta, o empregado dever receber apenas
como verbas rescisrias, o saldo de salrio do ms e as frias vencidas.

5.3 Resciso por Iniciativa do Empregador

Assim como o empregado, o empregador tambm possui o direito de
rescindir o contrato de trabalho com seus empregados. Nesta hiptese,
poder demitir o empregado de duas formas: sem justa causa ou por justa
causa.

Dispensa sem justa causa

Ocorre a dispensa sem justa causa quando o empregador, sem
motivo grave que possa acarretar uma demisso por justa causa, opta por
encerrar a relao de trabalho com seu empregado. Geralmente, este tipo
de dispensa motivado por dois fatores principais:

a) Dispensa por ineficincia

Ocorre quando o empregado deixa de produzir na velocidade
desejada, no atingindo o limite de produo da rea ou quando este
atingido, mas a qualidade tem alto ndice de reprovao.

Neste caso, a chefia dever preencher o documento de pedido de
desligamento, coletar as aprovaes determinadas pelas normas internas da

91
empresa e encaminhar para o Departamento de Pessoal para preparar a
documentao.

Aps preparada a documentao, o Departamento de Pessoal
informa a chefia, a quem cabe chamar o empregado, inform-lo da demisso
e dos motivos que o levaram a pedir o seu desligamento.

Em seguida encaminha-o para o Departamento de Pessoal para
assinar a documentao e ser informado sobre as providncias finais quanto
aos direitos e datas de recebimento.

b) Dispensa por reduo do quadro

Ocorre quando a empresa entra em crise ou quando a economia
nacional entra em crise e j foram buscadas, sem sucesso, todas as
iniciativas para manuteno do quadro. Geralmente a deciso de reduzir o
quadro vem da alta administrao como uma ordem a ser cumprida.

evidente que a chefia vai analisar a sua equipe e indicar para a
reduo os empregados que evidentemente podero suportar com menos
dificuldades o desemprego durante a fase em que a economia estiver em
crise.

Recomenda-se adotar alguns critrios sociais nesta escolha, por
exemplo, primeiro os aposentados, segundo os solteiros, terceiro os casados
com menos filhos e por ltimo os menos jovens e mais prximos da
aposentadoria.

Feitas as escolhas o processo segue a mesma tramitao da
dispensa por ineficincia.

Em qualquer uma das situaes acima, o empregado receber como
verbas rescisrias:

- Aviso prvio trabalhado ou indenizado;
- Frias vencidas;
- Frias proporcionais;
- Saldo de salrio;
- Saque do FGTS;
- Multa de 40% sobre o FGTS depositado;
- Seguro-desemprego.

Dispensa por justa causa

Ocorre quando o empregado comete falta grave. A dispensa por justa
causa dever ser precedida por uma srie de medidas administrativas,

92
representadas por punies registradas por documentao especfica e
arquivada na pasta do empregado. A constncia de faltas, o seu registro, a
tentativa da chefia em alertar e recuperar o faltoso, sem atingir o sucesso de
correo, pode autorizar a empresa a decidir pelo desligamento por justa
causa.

A justa causa deve estar alicerada em dois princpios bsicos: a
reincidncia caracterizada pela teimosia do empregado em praticar o mesmo
tipo de falta reiteradamente e o princpio da imediatidade caracterizada pela
tomada de deciso no ato da falta.

Neste caso, o processo de desligamento observa a mesma estrutura
dos demais, porm, nem sempre pode ser preenchido antecipadamente pela
tomada de deciso no ato da falta, devendo ocorrer aps a deciso.
Entretanto, a chefia deve procurar imediatamente ao Departamento de
Pessoal com um relatrio escrito do evento faltoso e discutir o cabimento da
justa causa.

Havendo consenso, o empregado deve ser afastado do ambiente de
trabalho e encaminhado para uma sala ou ambiente separado e dar-lhe a
noticia da deciso, em conjunto chefia e representante do Departamento de
Pessoal.

Da mesma forma que a resciso indireta, a dispensa por justa causa
baseia-se em hipteses que esto previstas na lei, como veremos a seguir:

- Ato de improbidade, ou seja, um desvio de conduta do empregado,
decorrente de maldade, perversidade ou desonestidade;
- Incontinncia de conduta, ou seja, atitudes como atos obscenos e
pornografia na empresa;
- Mau procedimento, ou seja, comportamento em desacordo com as
normas da empresa e o qual no seja praticado por qualquer pessoa em
sociedade;
- Negociao habitual, ou seja, quando o empregado pratica atos do
comrcio que causem concorrncia com seu empregador ou mesmo
prejuzo a este;
- Condenao Criminal com trnsito em julgado, ou seja, condenao
da qual no caiba mais recursos;
- Desdia, ou seja, quando o empregado executa seu trabalho com
preguia, displicncia, m vontade ou desinteresse;
- Embriaguez tanto habitual quanto em servio;
- Violao de segredo da empresa, ou seja, quando o empregado
divulga segredos da empresa.
- Indisciplina;
- Insubordinao;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo a honra e boa fama, ou seja, quando o empregado pratica
difamao, calnia ou injria contra o empregador ou seu superior
hierrquico;

93
- Ofensa fsica;
- E outras hipteses previstas pela CLT.

Neste caso, comprovada a justa causa, o empregado ter direito
como verbas rescisrias:

- Saldo de salrio;
- Frias vencidas.

5.4 Condies que Impedem a Resciso

A estabilidade o instituto que probe ou dificulta empresa a ao
de demitir o empregado. Podemos considerar duas condies para a
estabilidade: a estabilidade absoluta e a estabilidade relativa.

A estabilidade absoluta est mais distante de nossas dificuldades,
uma vez que poucas so as situaes que oferecem esta proteo. A mais
importante aquela prevista em Convenes Coletivas de vrias categorias
que estabelecem a estabilidade absoluta para o acidentado do trabalho que
volta ao trabalho com limitaes fsicas atestadas.

J a estabilidade relativa aquela que se refere a certas condies
fsicas e est mais relacionada ao tempo, a exemplo da mulher grvida, do
membro eleito da CIPA e um ou outro caso estabelecido em Acordo ou
Conveno Coletiva de certas categorias.

Os empregados estveis, em qualquer condio, podem ser demitidos
se cometerem falta grave, comprovada judicialmente. Os estveis na
condio de estabilidade relativa podem ser desligados da empresa por
acordo ou por pagamento do tempo estabelecido para estes casos.

5.5 Procedimentos de rotina para Resciso

Providncias de operacionalizao

O Departamento de Pessoal dever processar o Aviso de
Desligamento, assinar, coletar a assinatura do empregado envolvido e
confirmar a data de pagamento.

A data de pagamento dever ser de acordo com a Conveno
Coletiva da Categoria que, via de regra, estabelece as condies e prazos
que correm numa demisso, especialmente com relao ao Aviso Prvio
que legalmente de 30 dias.


94
A maioria das Convenes Coletivas estabelece prazos maiores de
acordo com a idade do empregado, podendo chegar em geral a 45 dias.

Documentao Legal

FGTS

Decidido o desligamento o departamento de pessoal solicitar Caixa
Econmica Federal a informao sobre os depsitos do FGTS em conta
vinculada do empregado, cujo valor ser considerado para clculo de multa
de 40% estabelecida pela Constituio Federal.

Atravs de documento de recolhimento o departamento de pessoal
providenciar o recolhimento do FGTS sobre os valores indenizatrios
somados aos 40% sobre este valor e ao saldo dos depsitos efetivados at
a data na Caixa Econmica Federal em nome do empregado desligado.
Estes valores comporo para efeito de informao o formulrio Recibo de
Quitao.

Recibo de Quitao

O departamento de pessoal providenciar os clculos legais dos
valores a serem pagos ao desligado e emitir o formulrio Recibo de
Quitao que ser assinado pela empresa e pelo empregado. Este
documento ser a autorizao para que o empregado saque, na Caixa
Econmica Federal o FGTS depositado em sua conta.

Exame Mdico Pr demissional

O empregado dever ser encaminhado para exame mdico pr-
demissional que dever atestar a incolumidade fsica do empregado.

Esta providncia exigida por lei para certificar-se de que o
profissional no portador de qualquer condio que o torne estvel, ou que
impea a empresa de levar adiante o desligamento.

Formalizaes

Os empregados em tempo de trabalho inferior a 12 meses assinam a
documentao somente na empresa. Os empregados com mais de 12
meses de atividade na empresa devero homologar a sua resciso no
Sindicato da categoria ou no Ministrio do Trabalho.

Nas homologaes caber autoridade responsvel conferir os
dados registrados no documento e, caso constate algum erro ou divergncia
pode ou no autorizar a quitao. Se optar em autorizar, a autoridade apor

95
no verso do documento um carimbo de ressalva, garantindo ao empregado o
direito de reclamar eventual direito no reconhecido pela empresa. Esse
direito no reconhecido poder ser arguido judicialmente atravs da Justia
do Trabalho ou por tentativa de acordo atravs das Juntas de Conciliao e
Julgamento ou Cmaras Arbitrais.

Um dos motivos de ressalva o no cumprimento dos prazos de
pagamentos. Como exemplo, a empresa tem at 10 dias para efetuar o
pagamento da quitao nos casos de Aviso Prvio indenizado ou pedido de
demisso. Ultrapassado este prazo, os valores de recibo sero dobrados por
multa estabelecida legalmente.

Os sindicatos normalmente se recusam a processar a homologao
quando o prazo de 10 dias no foi observado e o pagamento em dobro no
foi realizado. Neste caso a sada seria o rgo do Ministrio do Trabalho
com a homologao na modalidade de acordo trabalhista.

Documentos

O Departamento de Pessoal dever processar e coletar assinaturas,
alm do Recibo de Quitao, no formulrio de Seguro Desemprego e baixa
na Carteira Profissional do empregado. O formulrio de Seguro Desemprego
e o Recibo de Quitao devero ser apresentados pelo desligado Caixa
Econmica Federal para receber os depsitos do FGTS e eleger-se
concesso do Auxlio Desemprego patrocinado pelo governo.

O Departamento de Pessoal no pode esquecer-se de coletar as
assinaturas do demitido na ficha de registro do empregado no local
designado para data de desligamento e devolver a Carteira Profissional de
Trabalho atualizada e com o registro da data de desligamento devidamente
preenchida e assinada.

Finalmente, o Departamento de Pessoal registrar no CAGED o
desligamento ocorrido no ms.

Cuidados e ateno do analista de Departamento de Pessoal

Check List de desligamento por pedido de demisso

1) Conferir os documentos ou carta de pedido de demisso
devidamente assinados;
2) Encaminhar o empregado para exame mdico pr-demissional;
3) Devoluo de maquinas ou equipamentos que estejam sob os
cuidados do demissionrio;
4) Retirar todos os arquivos pessoais do computador fazendo Back-up
que ser arquivado na rea de informtica;
5) Verificar se h descontos a serem efetivados;

96
6) Verificar devoluo de documentos pessoais como Carteira
Funcional, Carteira de Atendimento do convnio Mdico e outros;
7) Devoluo de Chaves de sala, gavetas, pastas e outras eventuais;
8) Cancelamento de procurao, autorizaes e senhas de acesso a
bancos, a sites e outros;
9) Devoluo de relao de clientes ou pessoas de contato em
decorrncia do cargo ou funo;
10) Devoluo de carimbos, chancelas e outros identificadores em
decorrncia do cargo ou funo;
11) Preencher os documentos referentes ao desligamento a conferir a
reteno das cpias necessrias ao processo;
12) Discutir com a chefia sobre a convenincia de manuteno de
alguns benefcios, como por exemplo Assistncia Mdica e por quanto
tempo;
13) Emisso das guias de recolhimento dos encargos sociais;
14) Conferncia de todos os documentos;
15) Baixa na Carteira Profissional e na Ficha de Registro de
Empregado;
16) Arquivo em pasta especfica.

Modelo do termo de resciso
TERMO DE RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
Identificao
01 CNPJ/CEI

02 Razo Social/ Nome

Do
03 Endereo (logradouro, n, andar, apartamento)

4 Bairro

Empregador
5 Municpio

6 UF

7 CEP

8 CNAE

9 CNPJ/CEI Tomador/Obra

Identificao
10 PIS PASEP

11 Nome

Do
12 Endereo (logradouro, n, andar, apartamento)

13 Bairro

Trabalhador
14 Municpio

15 UF

16 CEP

17 Carteira de Trabalho (n, srie, UF)

18 CPF

19 Data de Nascimento

20 Nome da Me

DADOS
DO
21 Remunerao p/fins rescisrios

22 Data de Admisso

23 Data do Aviso Prvio

24 Data de Afastamento

CONTRATO
25 Causa do Afastamento

26 Cd. Afastamento

27 Penso Alimentcia (%)

28 Categoria do Trabalhador

Dedues

DISCRMINAO
29
Aviso Prvio
Indenizado
Valor

38
Comisses
Valor

47
Previdncia


97

30
Saldo salrio __
dias

39
Gratificaes

48
Previdncia 13
Salrio

DAS
31
13 Salrio __ /12
avos

40
Horas Extras __ dias

49
Adiantamento

32
13 Sal. Inden. __
/12 avos

41
Adic.
Insalub./Periculosidade

50
IRRF

VERBAS
33
Frias Vencidas

42

51

34
Frias Proporc. __
/12 avos

43

52

RESCISRIAS
35
1/3 salrio s/frias

44

53

36
Salrio Famlia __
dias

45

54
Total das
Dedues

37
Adicional Noturno

46
Total Bruto

55
Liquido a
Receber

56 Local e Data do Recebimento

57 Carimbo e Assinatura do Empregador ou Preposto

FORMALIZAO
58 Assinatura do Trabalhador

59 Assinatura do Responsvel Legal do Trabalhador

DA
60 Homologao

Foi prestada gratuitamente, assistncia ao trabalhador,
nos termos do art. 477, 1 da CLT, sendo comprovado,
neste ato, o efetivo pagamento das verbas rescisrias
acima especificadas.

Local e data

Carimbo e assinatura do assistente

61 Digital do
Trabalhador

62 Digital do Responsvel Legal

RESCISO
63 Identificao do rgo Homologador

64 Recepo pelo Banco (data e carimbo)


98
Encerramento

Neste curso procuramos levar a voc, as informaes bsicas de uma
atividade voltada para a administrao de pessoas.

No se teve a pretenso de apontar todos os detalhes desta
atividade, uma vez que trata-se de uma rea profissional extremamente
complexa e que demandaria novos nveis de programa.

Estamos certos, entretanto que o bsico foi devidamente explicitado e
possibilitar a voc desenvolver um bom trabalho na gesto de pessoas,
quer como profissional da rea, quer como apaixonado pela rea ou at na
condio de empresrio que precisa dominar as informaes fundamentais
para ver seu negcio ser bem sucedido.

Boa sorte e sucesso!

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