DIREITO LABORAL E DIREITO PROCESSUAL LABORAL

Licenciatura em Solicitadoria | Diurno | 2022/2023

CASO PRÁTICO N.º 151

A empresa Y dedica-se à organização de eventos e precisa de mais 2 pessoas
para reforçar a sua equipa de trabalhadores, uma vez que vai organizar a próxima
EXPOTransporte Logística, na Batalha. A feira realizar-se-á de 19 a 21 de novembro de
2022, pelo que a empresa precisa dos trabalhadores de 17 a 21 de novembro. Das
modalidades de contrato de trabalho que conhece diga, justificando, a que
entende ser mais adequada nesta situação.
R.: Poderia-se recorrer ao trabalho de muita curta duração, por não precisar de
trabalho por escrito, tendo de fazer apenas a comunicação à segurança social (art.
142.º N.º 1).

CASO PRÁTICO N.º 16

Suponha que a empresa X (cafetaria) quer admitir um(a) trabalhador(a) para prestar
trabalho nos dois dias de folga da outra trabalhadora da empresa, Beatriz. Esta
trabalha 8h por dia, com descanso ao domingo e à segunda-feira, e recebe 850€ de
retribuição base, mais 5€ a título de subsídio de refeição por cada dia de trabalho.
Qual a modalidade de contrato que aconselha a empresa X a celebrar e quanto
tem de pagar ao/à trabalhador/a que contratar?
R.: O contrato em causa é o de trabalho a tempo parcial, porque se trata de um período
de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo (art. 150.º N.º 1), deve ser
celebrado por escrito (art. 153.º C.T.).
Ela tem direito a retribuição base na sua proporção, ou seja:
x = 850 x 16 / 40 = 340€ de retribuição base, e como o PNT é de pelo menos de 5h
manda aplicar na sua totalidade (art. 154.º N.º 3, al. a) e al. b) C.T.).

CASO PRÁTICO N.º 172

A empresa Y pretende contratar um/a secretário/a para assessorar diretamente
o diretor-geral da empresa, tendo aberto, para o efeito, um processo de recrutamento.
Considerando as funções em causa e o facto de não conhecer o desempenho
profissional do/a trabalhador/a a contratar, não pretende “vincular-se definitivamente”

1 1.ª prova escrita, TP2, SO diurno, 2021/2022. Adaptado.

2 1.ª prova escrita, TP1, SO diurno, 2021/2022.

Docentes: Ana Lambelho e Luísa Andias

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(palavras usadas pelo dono da empresa, quando o/a contactou). Das modalidades de
contrato de trabalho que conhece diga, justificando, a que entende ser mais
adequada nesta situação.
R.: Das modalidades que conhecemos, face às funções em causa que é de secretário
do diretor geral da empresa e o facto de não querer vincular-se definitivamente,
significa que estamos perante uma comissão de serviços, especificamente, uma
comissão de serviço externa sem garantia, porque o trabalhador não era funcionário da
Empresa Y e esta também não pretende vinculá-lo (art. 161.º C.T.).
Para Empresa Y isto acarreta duas vantagens: Se gostar do(a) trabalhador(a), pode
ficar com ela e propor um contrato definitivo, mas se não gostar pode fazer cessar a
comissão de serviço, mediante comunicação prévia, sem justificação e mesmo se
passar da comunicação prévia pode cessar mediante indemnização pelos dias extra de
trabalho, já o trabalhador também irá receber uma compensação pelo trabalho
prestado (arts. 163.º e 164.º).
Outra possibilidade é o trabalho temporário (conceitos no art. 172.º C.T.), aquilo que a
Empresa Y fará é fazer um contrato de utilização com a Empresa de Trabalho
Temporário, que mediante contrato de trabalho temporário ou indeterminado entre a
ETI e o trabalhador, o trabalho vai prestar serviços à Empresa Y. Quanto às vantagens
a Empresa Y não teria de arcar com todas as obrigações e para o trabalhador este teria
garantia de emprego com a ETI e com a empresa Y.
Outra possibilidade era ainda contratar por tempo indeterminado, tendo em mente que
existe o período experimental e que durante esse período de tempo qualquer das
partes pode fazer cessar sem aviso prévio nem justa causa nos termos do art. 114.º N.º
1, e para o trabalho indeterminado o art. 112.º N.º 1, al. g) o facto de ser funções que
requerem confiança o período experimental é de 180 dias (6 meses) e não terá que
pagar nenhuma indemnização.
CASO PRÁTICO N.º 183
A empresa de trabalho temporário Z contratou Carlos por 3 meses (de 1 de
outubro de 2021 a 31/12/2021) e colocou-o a trabalhar na empresa Y. O contrato
obedeceu a todos os requisitos formais e materiais da modalidade, foi celebrado com
base no motivo previsto nos artigos 180.º, n.º 1, e 175.º, n.º 1, al. d) do CT, e nele se
previa que Carlos recebesse 1200€ mensais.

3 1.ª prova escrita, TP1, SO diurno, 2021/2022. Adaptado.

Docentes: Ana Lambelho e Luísa Andias

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4.1. Na empresa Y vigora uma CCT que determina o pagamento de 1230€ para
as funções de Carlos. Sabendo que Carlos não é filiado em nenhuma
associação sindical nem existe portaria de extensão, diga se Carlos recebe a
retribuição legalmente devida.
R.: A modalidade em causa é o trabalho temporário, nomeadamente temos em
causa um contrato de utilização, ou seja, uma prestação de serviços entre a
Empresa Y e a Empresa de trabalho temporário Z, como prevê o art. 172.º, al.
c), em que a Empresa de trabalho temporário Z tem um contrato de trabalho
temporário a termo certo com Carlos, no qual este vai trabalhar na Empresa Y.
Apesar de não haver portaria de extinção, o art. 185.º N.º 10 e 5 do C.T. vai
aplicar ao Carlos a IRCT da Empresa Y por ser mais favorável, ou seja, o
Carlos vai receber 1230€ em vez de 1200€.
4.2. Sabendo que Carlos hoje, dia 25 de outubro de 2022, ainda se encontra a
trabalhar na empresa Y por conta da empresa de trabalho temporário Z, diga,
justificando, qual a situação contratual de Carlos.
R.: A ETI Z contratou Carlos por um período de 3 meses, de 1 de Outubro de
2021 a 31/12/2021, este período normal já terminou, no entanto, face à
duração máxima que um contrato de trabalho temporário pode ter, por força do
art. 182.º, este renova-se num máximo de 6 vezes, consoante o motivo
justificativo se mantiver, tendo um prazo máximo de 2 anos, por força do art.
182.º N.º 2 conjugado com o N.º 4, sendo assim a primeira renovação iniciou a
1 de janeiro de 2022, terminou no dia 31 de março e a segunda renovação
inicia no dia 1 de abril de 2022, etc…
Concluímos que desde que o motivo justificativo se mantenha, pelo prazo
máximo de 2 meses, o contrato de trabalho temporário pode renovar-se no
máximo 6 vezes, logo, o Carlos continua a ser trabalhador temporário.
4.3. Supondo que a empresa Y não irá necessitar dos serviços de Carlos a partir
de janeiro de 2023 e que, em devido tempo, dará conta disso à empresa de
trabalho temporário Z, diga que procedimento deverá ser seguido pela
empresa de trabalho temporário e quais os direitos do trabalhador para
além dos relativos a férias, subsídios de férias e de Natal e formação
profissional.
R.: Estamos perante a modalidade do contrato de trabalho temporário,

Docentes: Ana Lambelho e Luísa Andias

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concretamente, na cessação deste contrato, que nos termos do art. 182.º N.º 7
C.T. este contrato caduca, com a aplicação das regras do art. 344.º C.T. porque
estamos perante um contrato de trabalho a termo certo.
Sendo assim a Empresa de trabalho temporário Z, nos termos do art. 344.º N.º
1 deve comunicar ao Carlos por escrito, com 15 dias de antecedência, e para
além disso o Carlos tem direito a compensação por caducidade correspondente
a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, calculada nos termos do art. 366.º C.T., não existe diuturnidades,
logo só se aplica a retribuição base que é de 1.230€ e calcula-se da seguinte
forma:
18 dia – 12 meses
x – 15 meses
X = 18 x 15 / 12 = 22,5 dias de retribuição base.
Total = 1230€ / 30 (valor dia) x 22,5 = 922,5€ de compensação (art. 366.º N.º 2,
al. c) C.T.).
(Por força do art. 366.º que manda fazer a proporção)

Docentes: Ana Lambelho e Luísa Andias