ARTIGO

CARACTERSTICAS MOTIVACIONAIS
NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

---Q

Cecnia Whitaker Bergamini

Consultora de Empresas e Professora da rea de
Recursos Humanos da EAESP/FGV e da FEAlUSP.

Este artigo resume os resultados principais de um estudo sobre comportamento motivacional, feito em 250 empresas brasileiras. Os dados empricos coletados permitem concluir que a personalidade de cada um
afeta o grau em que as variveis motivacionais podem se
deixar refletir no comportamento observvel. O principal
enfoque apresentado mostra que os estmulos externos no
so suficientemente fortes para influenciar a direo desse
comportamento motivacional. No foi descoberta nenhuma possvel relao entre o estilo de comportamento motivacional e as variveis ambientais.

RESUMO:

PALAVRAS-CHAVE:

Revista de Administrao de Empresas

--~---~

--

---

Estilo de comportamento mo-

tivacional, diferenas individuais, personalidade, intensidade e direo comportamental.

ABSTRACT: This article deals with the main findings of a study about motivational behavior conducted at
250 Brazilian organizations. Evidence is that each person's individual characteristics aftect the degree to which
motivational variables may be reflected on observable behavior. The main approach presents externai stimuli as
not strong enough to influence the direction of motivational behavior. It has not been found any possible relationship between the style of motivational behavior and enoironment variables.

* KEY WORDS:

Style of motivational behavior, individual difterences, personality, behavior direction, behavior

intensity.

So Paulo, 30 (4) 41-52

Out./Dez. 1990

41

CARACTERSTICAS MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

INTRODUO

oucos artigos ou mesmo trabalhos mais

extensos, cujo objetivo principal tenha
sido o de pesquisar em maior profundidade o fenmeno da motivao humana dentro das empresas brasileiras, tm vindo a pblico. Isso representa uma lacuna que precisa
ser preenchida a fim de que os administradores possam caminhar com passos mais seguros sobre esse terreno. Essa segurana no
pode tomar por base simples opinies ou
crenas, mas sobretudo, exige o apoio de dados fornecidos pela pesquisa emprica.
O presente trabalho dever esboar algumas concluses s quais foi possvel chegar,
depois de quase dez anos de pesquisa junto a
organizaes tipicamente nacionais. Alm
disso, sero retomados alguns pressupostos
tericos com o objetivo de caracterizar, o mais
claramente possvel, sob que aspectos, enfoques ou conceitos est-se entendendo o termo
motivao, uma vez que numerosos e diferentes pontos de vista existem sobre esse assunto
na atualidade, dentro do captulo denominado comportamento organizacional.
A DINMICA DA MOTIVAO

1. GOOCH, B. G. & McDOWELL, B. J. "Use anxiety to

motivate". Personne/ Journa/, EUA, abril, 1988, p. 51.
2. LEVY-LEBOVER, C. La
crise des motivations. Paris,
Presses Universitaires
de
France, 1984, p. 31.
3. Idem, ibidem, idem.
4. Idem, ibidem, idem.

42

Recentemente, num interessante artigo, Gooch e McDowell assim se exprimiram: "Muito

freqentemente, as pessoas no fazem aquilo que
lhes pedimos para fazer, simplesmente porque elas
no querem fazer esse tipo de trabalho". Um pouco mais adiante, complementam suas idias
da seguinte maneira: "A motivao uma fora
que se encontra no interior de cada pessoa e que
pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa no
pode jamais motivar a outra, o que ela pode fazer
estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientao de ao desejvel est diretamente ligada fora de um desejo'",
Outros autores tambm se referem de maneira semelhante a esse aspecto interior do fenmeno da motivao, deixando sempre implcita a crena de que nada se pode fazer em
termos motivacionais, a menos que a prpria
pessoa no esteja pessoalmente envolvida
nesse processo: " evidente que todo o desempenho supe que duas condies sejam preenchidas:
que se seja capaz de execut-lo (aptides) e que se
tenha a vontade (motioao)">. Para concluir seu
pensamento, Leboyer acrescenta: "Mas nosso
propsito aqui no o de analisar os determinantes do desempenho, mas somente situar e definir
concretamente a motivao. Tenhamos em mente,
ento, que essencialmente se trata de um processo
que implica na vontade de efetuar um trabalho ou
de atingir um objetivo, o que cobre trs aspectos:

RAE

fazer um esforo, manter esse esforo at que o objetivo seja atingido e consagrar a ele a necessria
energia. Em outros termos, por motivao, entende-se, ao mesmo tempo, a direo e a amplitude das
condutas, quais comportamentos so escolhidos
com que vigor e qual intensidade">. Assim sendo,
as pessoas consagram mais tempo s atividades para as quais so motivadas. Portanto, "a
motivao , em ltima anlise, uma distribuio
do tempo disponioel'", uma questo de alocao de tempo. E, ento, possvel considerar
que a motivao do ser humano seja uma funo tipicamente interna a cada pessoa, uma
fora propulsora que tem suas fontes freqentemente escondidas no interior de cada um e
cuja satisfao ou insatisfao fazem parte integrante de sentimentos que so to somente
experimentados dentro de cada pessoa.
No foram considerados, para fins da presente pesquisa, aqueles aspectos defendidos
pela corrente comportamentalista ou behaviorista. Est sendo assumido que todos os comportamentos exibidos pelas pessoas, a partir
da presena de reforadores extrnsecos a
elas, podem ser caracterizados como reao a
estmulos, O que permite classific-los como
comportamentos condicionados. Procurou-se
pesquisar o homem a partir da viso fenomenolgica, na qual aquilo que mais importa
configurar a ao motivacional a partir da
realidade existencial dos sujeitos pesquisados
nos seus ambientes naturais de trabalho.
UMA PESQUISA BRASILEIRA

Vrias hipteses foram estabelecidas numa

pesquisa levada a efeito na Universidade de
So Paulo. As hipteses escolhidas tinham
por objetivo investigar sistematicamente a
existncia de dependncia entre as diferentes
orientaes motivacionais e algumas variveis que fossem relevantes melhor compreenso do fenmeno em si.
A primeira hiptese a ser comprovada pelo
estudo feito procurou pesquisar a ligao necessria entre os traos de personalidade e caractersticas prprias dos diferentes-estilos de
comportamento motivacional. Em termos
concretos, aquilo que interessou no estudo foi
verificar at que ponto o comportamento objetivamente reconhecvel pode ser entendido
como uma decorrncia necessria de aspectos
internos pessoa e que no so, portanto, diretamente acessveis observao imediata.
Dessa forma, pressupe-se que as caractersticas intrnsecas da personalidade podem
determinar orientaes comporta mentais especficas, naquilo que dizem respeito psicodinmica motivacional. Essa ligao de causa

RAE

e efeito to ntida que permite o reconhecimento das diferenas individuais naquilo que
se chama de estilo de comportamento
motivacional. Esses aspectos podem considerar
no somente o indivduo em si, como um ser
nico, mas tambm procuram compreender e
explicar o tipo de percepo e, conseqentemente, de interao que ele estabelece com
seu ambiente organizacional.
A metodologia utilizada consistiu da aplicao paralela de dois questionrios que visavam, respectivamente,
aos diagnsticos de estilos de liderana e ao diagnstico das principais caractersticas
motivacionais
numa
amostra composta de 830 indivduos. Os sujeitos estudados submeteram-se a um programa de desenvolvimento
de pessoal com durao aproximada de 16 horas. Durante o programa de desenvolvimento,
os participantes,
reunidos em grupos de no mximo 20 pessoas, passaram por vrias fases de diagnstico
e vrios tipos de sondagem a respeito das
suas caractersticas de personalidade.
Assim
sendo, no s eram solicitados a preencher os
questionrios, como tambm deveriam, atravs de exerccios introspectivos, se pronunciar
a respeito de suas caractersticas
pessoais.
Por meio dos recursos oferecidos pelos exerccios em pequenos grupos, recebiam informaes dos coparticipantes
a respeito de como
eram percebidos por seus colegas.
Sendo trs as fontes de informaes, a respeito das caractersticas individuais de comportamento de cada pessoa, foi possvel assegurar o mximo possvel a validade dos resultados conseguidos. Essas trs fontes de informaes abrangiam,
portanto, a imagem
que cada pessoa fazia a respeito de si mesma,
os resultados numricos dos questionrios de
diagnstico e a imagem percebida pelos demais membros do grupo, informao esta que
ofereceu a caracterizao do eu social de cada
um. Em virtude de todos os cuidados tomados na fase de coleta dos dados primrios empricos, a pesquisa estendeu-se
por quatro
anos de trabalho.
A escolha dos participantes da pesquisa
caracteristicamente
no probabilstica, isto ,
s foram estudados indivduos que estavam
dispostos a participar dos programas de treinamento e que, por isso mesmo, estavam interessados em colaborar na prestao de informaes sobre si mesmos. Esse foi o recurso escolhido para que se pudesse ter um grau
maior de confiana nas informaes prestadas.
Fazem parte da amostra participantes
representativos de organizaes pblicas e privadas, bem como pertencentes categoria de
empresas industriais, comerciais e prestado-

CARACTERSTICAS

MOTIVACIONAIS

NAS EMPRESAS

BRASILEIRAS

ras de servios. Tais organizaes estavam espalhadas por todo o Brasil, isto , eram originrias de todos os estados da federao, no
se privilegiando nenhuma regio em especial.
O uso do teste de hiptese de dependncia
(X2) entre as duas variveis permitiu concluir
que estilos comportamentais
diferentes apresentam diferentes preferncias motivacionais.
A descoberta desse aspecto, ao mesmo tempo
nico e intrnseco da personalidade, tambm
confirmada pelas concepes cognitivas da
personalidade,
particularmente
aquelas apre,sentadas por Michel Huteau, que afirma: "E

ento possvel definir a personalidade como a unidade estvel e individualizada de todo um conjunto
de condutas": Percebe-se que o autor pe em

evidncia a noo de totalidade, como se a

personalidade
devesse ser considerada como
o produto final de um vasto conjunto de invarincias pessoais, fazendo jus sua origem etimolgica: lia mscara do autor de teatro da anti-

guidade (persona), que exprime bem certas caractersticas individuais estveis que se manifestam nas
mais diferentes situaes, por assim dizer, alguns
aspectos mais proeminentes da personalidade'":

Para defender e reafirmar a sua prpria individualidade,

cada pessoa se defender, normalmente, de situaes que tenham o poder
de desintegrar a sua estabilidade e totalidade. Embora o comportamento
motivacional
implique numa ao por parte do indivduo,
ele est ligado a es!ruturas de personalidade
que so estveis. E, ento, possvel concluir
que, como a personalidade apresenta estabilidade de traos caractersticos, tambm as caractersticas motivacionais
de cada um permanecem de alguma forma estveis. Tal fato
permitir o delineamento de um perfil estrutural bsico, uma espcie de modelo interior,
que responsvel por aquilo que neste trabalho est sendo chamado de estilo de comportamento motivacional.
Em termos prticos, todas as vezes que algum se v diante da ameaa de no ser atendido em suas expectativas motivacionais, deparase com uma situao de ameaa destruio da
prpria individualidade.
As pessoas trazem,
ento, dentro de si, seus potenciais motivacionais, necessidades, pulses ou desejos, mas a
forma pela qual eles so atendidos que coloca
em jogo maiores ou menores nveis de satisfao motivacional. Se as organizaes estivessem devidamente atentas para tal aspecto, evitariam muitas medidas consideradas desmotivadoras. Da mesma forma, desistiriam de procurar frmulas gerais ou medidas impessoais
no af de terem empregados motivados.
Se, no ato motivacional,
as pulses interiores so de ordem emocional, elas no ex-

5. HUTEAU, M. Les conceptions cognitives de la personalit. Paris, Presses Universitaires de France, 1985,

pp.25-26.

6. Idem, ibidem, idem.

43

RAE

CARACTERSTICAS MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

plicam integralmente
o comportamento
motivacional; no se pode omitir a caracterizao do intelecto como elemento igualmente
decisivo melhor compreenso de todo o fenmeno. Um dos aspectos vitais do intelecto
a percepo
de cada um, considerada
como porta de entrada de todo o contedo
psquico.
E particularmente
na psicodinmica motivacional que a percepo tem um importante
papel a cumprir, quando a pessoa busca encontrar os fatores que satisfaro suas carncias e expectativas pessoais. Portanto, ela
que seleciona, dentre os numerosos fatores
que estimulam o indivduo, aqueles que apresentam aspectos particularmente
significativos para ele, seja no meio ambiente, seja dentro do seu prprio mundo interior. Como diz
Lorenz: "Para a abelha, a persistncia das cores se
reveste de uma importncia capital, pois necess-

rio que ela esteja em condies de reconhecer uma

certa categoria de flores a partir da cor, que uma
das caractersticas constantes dessas flores; em
contrapartida, para o gato, que caa na obscuridade, a cor no possui absolutamente nehuma importncia, ele precisa discriminar os movimentos;
quanto coruja, a partir de suas faculdades auditivas que ela localizar de maneira acstica a
passagem de um camondongo eic/", Assim como

7. LORENZ, K. L'envers du
mirroir - Une histoire naturelfe de la connaissance.
Frana, Ed. Flamarion, 1975,
p.19.
8. BALLV, G. EI juego como
expresin de liberdad. Buenos Aires, Fondo de Cultura
Econmica, 1964, p.9.
9. LORENZ, K. A demolio
do homem. So Paulo, Brasiliense, 1986, p.65.

10. DE VRIES, M. K. & MIL-

LER, D. L'entreprise nvtose. Paris, McGraw-Hill,

1985, p.13.

44

os animais, os seres humanos tambm percebero, no ambiente que os envolve, aquilo

que lhes interessa por ser um importante fator
ao atendimento de suas necessidades ou carncias pessoais.
Segundo as descobertas de Konrad Lorenz,
pode-se dizer que ningum jamais conseguir
motivar ningum. So as necessidades que esto dentro das pessoas e no os fatores que
satisfazem aquilo que de,e ser considerado
como fonte da sinergia motivacional. Cada
pessoa tem sua personalidade estruturada de
maneira particular, apresentando, conseqentemente, um correspondente tipo de comportamento motivacional que lhe prprio, portanto, diferente dos demais.
No somente a anlise dos dados obtidos
atravs da pesquisa emprica, como tambm
numerosas teorias mostram que, do ponto de
vista da interao do indivduo com seu ambiente profissional, o enfoque mais adequado
no aquele tradicionalmente
adotado at
hoje. Torna-se indispensvel rever uma grande parte daquilo em que se acreditou por algum tempo. Sabe-se, atualmente, que as pessoas podem ter todos os tipos de necessidades interiores e tender para os mais variados
objetivos sem que seja necessrio estabelecer
uma prioridade hierrquica entre tais objetivos.

DIFERENAS INDIVIDUAIS E MOTIVAO

Sendo a motivao
tipicamente interna a
cada indivduo, para estud-la h que se observarem certas regras segundo as quais o ser
humano age espontaneamente.
O brinquedo e o jogo so atividades naturais do ser humano. Ningum pode forar
uma criana a brincar, caso ela no o queira,
da mesma forma que um adulto no se divertir simplesmente porque coagido a faz-lo.
Gustave Bally considera o jogo como uma
conduta instintiva, prpria natureza humana
e animal, sendo indispensvel aos dois. Diz
Bally: "A origem do jogo se encontra na conduta

instintiva; no entanto, ele no se torna possvel seno quando as limitaes ao instinto se relaxam.
Esse relaxamento garantido ao animal jovem pelos
cuidados com os filhqs e ao homem pela proteo
dada pela sociedade. E esta segurana que oferece a
margem dentro da qual est sua liberdade", Ele

considera, ento, que as restries da sociedade constituem fatores que impedem a saciao
de uma necessidade instintiva.
Sob essa perpectiva, o ato instintivo e o ato
motivacional guardam estreitas ligaes. Tanto a motivao como o jogo so atividades espontneas e gratuitas, uma vez que dependem to simplesmente de predisposies internas: todos os dois devem levar satisfao
de estados de carncia latentes. Tanto na situao de jogo como na motivao, existe
para o indivduo um curso normal de ao
que, uma vez interrompido, provoca a insatisfao. Como diz Lorenz: "O jogo e a curiosida-

de tm, cada qual, suas motivaes; nem o jogo,

nem a explorao ocorrem jamais a servio de alguma outra motivao especica'".

Em princpio, as necessidades so prprias

ao ser humano e podem ser consideradas
como foras igualmente impulsoras para todos; todavia, a maneira pela qual as diferentes pessoas se organizam para atend-las
particular a cada uma delas. O estilo de comportamento motivacional a maneira pessoal
e preferencial de cada um lutar para chegar
aos objetivos motivacionais. Como afirma De
Vries: "Os estilos de personalidade podem expli __

car toda uma diversidade de comportamentos". E

a isso que ele chama de "conjunto de condutas
que permanecem relativamente estveis ao longo
dos anos">,
Assim sendo, a possvel soluo para um
melhor conhecimento da motivao no ser
organizar as pessoas em funo dos conjuntos
de objetivos motivacionais
parecidos, mas,
sim, descobrir a maneira pela qual cada um
persegue
diferentes caminhos para chegar a
um mesmo objetivo. O ser humano, quando

RAE

elabora para si mesmo uma estratgia comportamental, escolhe um caminho que seja o mais
natural ao seu tipo de caracterstica motiva cional. Esse o percurso preferido porque ele se
sente mais vontade, mais produtivo, sendo
esse estilo de ao o responsvel pela eficcia e
pelo sucesso em conseguir satisfao prpria.
Dessa forma, pode-se dizer que as principais
dimenses das atividades da vida cotidiana
pertencem a um esquema de preferncias comportamentais que servem de referencial a certos grupos e que excluem desse enquadramento outros grupos diferentes de pessoas.
Estudos feitos pelas cincias comportamentais mostram que, ao se levar em considerao a tipologia oferecida por elas, torna-se
possvel caracterizar quatro orientaes bsicas que descrevem os quatro organizadores
dos diferentes estilos motivacionais. Os fatores de satisfao perseguidos so participar,
agir, manter e conciliar. Na prtica, o reconhecimento dessas diferentes condutas feito
como se segue:
- Participar: o organizador do comportamento motivacional das pessoas cujo estilo
busca o desenvolvimento pessoal e auto-aperfeioamento, valoriza os talentos dos outros e
busca a contribuio que o seu auto-desenvolvimento pode trazer organizao da qual fazemparte.
Aqueles que convivem com uma pessoa
cuja principal orientao motivacional a da
participao descrevem-na, geralmente, como
algum que tem elevadas exigncias a respeito de si mesmo e a respeito dos outros, que
aceita e assume a responsabilidade,
sendo
leal, sensvel, cooperador
por estar sempre
disponvel, caso dele se necessite.
Originalmente,
esse estilo descrito por
Fromm" como a orientao receptiva, o que
deu origem ao estilo d e apia, de Atkins e
Katcher", cujo questionrio de estilos de liderana foi utilizado na aplicao paralela ao
questionrio
de diagnstico
de estilos de
comportamento motivacional.
- Agir: o organizador do comportamento
motivacional cujo estilo se guia pela importncia dada queles que se mostram capazes de
aproveitar todas as oportunidades
de atuar de
maneira eficaz. So pessoas descritas como
cheias de vida e energia, prontas a enfrentar o
desafio, que fogem da rotina e buscam sempre
se impor por sua competncia pessoal.
Aqueles que convivem com uma pessoa
cujo principal organizador motivacional o
da ao a descrevem, geralmente, como algum naturalmente
diretivo, que assume fa-

CARACTERSTICAS

MOTIVACIONAIS

NAS EMPRESAS

BRASILEIRAS

cilmente O comando, e possui esprito inovador bem como convices firmes, conseguindo convencer facilmente os demais.
Fromm denominou essa orientao comportamental de exploradora, sendo que ela aparece no programa UFO de Atkins e Katcher sob
a denominao de estilo toma e controla.
- Manter: o organizador do comportamento motivacional das pessoas cujo estilo prprio se baseia na reflexo, na lgica, na anlise dos fatos concretos, bem como no cuidado
constante em determinar a melhor linha de
ao possvel de conduta, antes de passarem
ao concreta.
Aqueles que convivem com uma pessoa
que tem como principal orientao motivacional a manuteno,
geralmente descrevem-na
como algum organizado, que tem os ps na
terra e a cabea sobre os ombros, preocupando-se com a continuidade das coisas, apoiando-se sobretudo na experincia anterior para
assegurar o sucesso das aes futuras.
Fromm descreve esta como a orientao
acumuladora
da personalidade,
sendo que
ela aparece no trabalho de Atkins e Katcher
sob o nome de estilo mantm e conserva.
- Conciliar: o organizador do comportamento motivacional das pessoas cujo estilo se
baseia na preocupao com a busca de relaes harmoniosas, no interesse pelo conhecimento do maior nmero possvel de pessoas,
dos seus valores, atitudes e as reaes a fim
de interagir o melhor que podem com pessoas dos mais diferentes tipos.
Aqueles que convivem com uma pessoa
cujo principal orientador motivacional o de
conciliao, descrevem-na como algum alegre, jovial, flexvel quanto a seus pontos de
vista, tendo grande diplomacia e possuindo
um enfoque otimista e positivo a respeito dos
problemas, mostrando
grande sensibilidade
s expectativas dos outros.
Essa a orientao de marketing descrita
por Fromm e o estilo de liderana de Atkins e
Katcher denominado adapta e negocia.
As pesquisas a respeito da tipologia comportamental
dentro das cincias comportamentais indicam que todas as pessoas possuem, ao mesmo tempo, as quatro orientaes
comportamentais.
O que diferencia uma pessoa da outra a nfase que cada uma d a esses orientadores comportamentais.
Os orientadores mais enfatizados que vo dirigir o processo da percepo para a busca de esquemas
produtores, que so os fatores mais adequados
satisfao das carncias dos indivduos. Des-

11. FROMM, Erick. A Anlise do Homem. Rio de Janeiro, Zahar, 1978.

12. ATKINS, S. & KATCHER,

A. A importncia de ser
voc mesmo. So Paulo,
Atlas, 1985.

45

CARACTERSTICAS

MOTIVACIONAIS

NAS EMPRESAS

RAE

BRASILEIRAS

sa forma, na medida em que seja possvel conhecer o conjunto de norteadores motivacionais de uma pessoa, seu comportamento ser
mais facilmente percebido e ser possvel compreender as razes mais provveis de certos
comportamentos objetivamenteobservveis.
A comprovao da hiptese de dependncia viabilizou-se na medida em que foi analisada a ordenao seqencial das orientaes
comportamentais dos diferentes estilos de liderana juntamente com a ordenao seqencial dos organizadores de comportamento
motivacionaL Obtendo-se resultado positivo
quanto hiptese de dependncia entre as
duas variveis, tornou-se possvel aceitar que
as orientaes particulares que cada pessoa
imprime ao seu comportamento motivacional
tomam como base os constituintes de personalidade que retratam a diferena individual
de cada uma delas e que so diferentes das
demais com as quais convive.
Apenas a ttulo de ilustrao, parece vlido
mencionar que a seqncia do aparecimento
dos norteadores comportamentais como o
primeiro organizador do estilo de comportamento motivacional mostra a distribuio
apresentada no quadro 1, conforme a amostra
brasileira estudada neste levantamento.
MOTIVAO E VARIVEIS ORGANIZACIONAIS

Uma vez tendo conseguido comprovar a

ligao necessria entre as caractersticas de
personalidade e as orientaes motiva cionais delas decorrentes, a segunda investigao procurou determinar que variveis extrnsecas ao indivduo tambm poderiam ou
no se mostrar dependentes de um tipo particular de estilo de comportamento motivacionaI.
Foram feitos estudos que visavam comprovao da hiptese de dependncia entre
o estilo de comportamento motivacional e
os seguintes aspectos organizacionais: rea

na qual os participantes da pesquisa estavam desenvolvendo suas atividades de trabalho, o nvel hierrquico no qual se encontravam essas pessoas, a formao escolar ou
acadmica que possuam, sua idade e sexo.
Das variveis extrnsecas ao indivduo, a
nica que permitiu a comprovao da hiptese de dependncia foi a primeira delas, isto
, a rea ou setor no qual as pessoas estavam alocadas. A utilizao do teste de X2
permitiu concluir favoravelmente pela existncia de dependncia, sendo ento possvel
afirmar que, nas empresas brasileiras, "h dependncia entre as caractersticas individuais do
estilo de comportamento motivacional e a rea de
especializao profissional na qual as pessoas desenvolvem suas atividades de trabalho na empresa"13.
. Levando-se em conta que 36 o maior nmero de pontos que podem ser obtidos no
questionrio de diagnstico, o menor de 9
pontos e a mediana se situa prxima a 21
pontos, foi possvel construir o quadro 2, demonstrativo da ordenao das reas em que
se pesquisou a distribuio desses estilos.
Um exame do quadro 2, que apresenta a
classificao das reas de trabalho segundo
as mdias de pontos do primeiro estilo, de
acordo com os resultados do questionrio de
Levantamento de Estilos de Comportamento
Motivacional (LEMO), parece ilustrar a filosofia que norteia o comportamento motivacional de cada estilo. Por exemplo, reas tais
como recursos humanos atendem a necessidade que tm as pessoas cujo primeiro estilo
o da participao, favorecendo que trabalhem a favor do desenvolvimento e aprimoramento das pessoas dentro das organizaes. Nada melhor do que a rea de produo para pessoas de ao, que a podem dar
vazo sua grande sinergia pessoal e rapidez
de conduta no atingimento de resultados,
metas e prazos. O estilo de manuteno deve
sentir-se vontade na rea financeira, onde

Quadro 1: Seqncia de aparecimento do estilo de comportamento motivacional nas empresas brasileiras

13. BERGAMINI, Ceclia W.
Determinantes do Estilo de
Comportamento Motivacional: planejamento e validao de um instrumento de
diagnstico - base terica
da contingncia motivacional. (VoLlI) So Paulo, tese
apresentada
FENUSP
como parte dos requisitos
para obteno do ttulo de
Livre Docncia, em novembro de 1988. O trecho citado
est na p.214.

46

Primeiro estilo

Participao

N =474

57%

Segundo estilo

Ao

N = 190

22%

Terceiro estilo

Manuteno

N = 114

13%

Quarto estilo

Conciliao

N = 52

6%

CARACTERfSTICAS

RAE

poder utilizar sua lgica de raciocnio e sistematizao, ao trabalhar analisando dados

concretos dos demonstrativos financeiros visando a evitar erros e perdas. Os indivduos
de conciliao, em virtude das suas mdias
mais altas, posicionam-se em primeiro lugar
na rea comercial, na qual podero servir-se
da sua habilidade social, conseguindo evidenciar aos clientes as vantagens dos produtos que adquirem. Inversamente, o exame
dos estilos posicionados nos ltimos lugares,
a partir das suas mdias de pontos, evidencia
aquilo que menor peso tem para cada um
desses estilos, portanto, aquilo que encerra
menor potencial de provvel satisfao para
cada um deles.
O trabalho em si representa aquilo que
atende motivao intrnseca preconizada
por Deci, a partir da qual cada indivduo
traz dentro de si necessidades inatas e orgnicas de competncia e autodeterminao,
visando a atingir estados de reconhecido
bem estar e autonomia. Para ele, "as necessi-

dades intrnsecas de competncia e autodeterminao motivam o processo habitual da busca e

MOTIVA CiONAIS

NAS

EMPRESAS

BRASILEiRAS

conquista do nvel timo de desafio, do livre cur-

so dos impulsos e emoes procurando situaes

que atraiam o interesse, que requeiram o uso da

criatividade e recursos pessoais. Essas necessidades buscam desafios que venham de encontro
competncia, no sendo nem muito fceis, nem
muito difceis"]4.
A confirmao da dependncia
entre a
varivel caractersticas
motivacionais
e a
rea ou o tipo de atividades desenvolvidas
pelo indivduo ressalta a importncia do seu
envolvimento nas prticas correntes de planejamento de carreira para os empregados
de uma organizao. A falta de respeito
sua individualidade,
no tocante a necessidades e expectativas pessoais, e o planejamento de sua carreira facilmente podem se
transformar num fator contrrio satisfao
motivacional. A varivel trabalho prope-se
como importantssimo
fator de desbloqueamento da sinergia motivacional de cada pessoa. Srias frustraes podem ser evitadas,
na medida em que se compreenda e respeite
o sentido que cada indivduo d ao trabalho
que faz.

Quadro 2: Ordenao das reas segundo a nfase do organizador de comportamento motivacional nas
empresas estudadas

PARTICIPAO

AO

1. Recursos Humanos

27,82

,
Produo

2. Geral

27,25

Comercial

23,01

3. Planejamento

26,81

Geral

22,57

4. Financeira

26,74

Financeira

22,55

5. Administrativa

26,68

Administrativa

22,38

6. Produo

26,01

Planejamento

22,04

7. Comercial

25,67

Recursos Humanos

21,46

23,72

MANUTENO

1. Financeira

23,72

Comercial

19,83

2. Planejamento

22,41

Recursos Humanos

19,67

3. Administrativa

22,12

Planejamento

18,76

4. Produo

21,84

Administrativa

18,72

5. Geral

21,77

Produo

18,44

6. Comercial

21,25

Geral

18,43

7. Recursos Humanos

21,05

Financeira

18,17

CONCIUAO

14. DECI, E. L. Intrinsicmo-

tivation. New York, Plenum

Press, 1975, p.32.

47

CARACTERSTICAS

MOTIVACIONAIS

NAS EMPRESAS

RAE

BRASILEIRAS

DEMAIS ESTUDOS DE DEPENDNCIA

o estudo seguinte procurou comprovar a

hiptese de dependncia entre estilo de comportamento motivacional e nvel hierrquico
do cargo ocupado pelas pessoas pesquisa das.
Depois de calculado o X concluiu-se pela
no dependncia entre essas duas variveis,
ou seja, a caracterizao de estilos de comportamento motivacional no difere significativamente, quer as pessoas estejam mais altamente posicionadas na pirmide organizacional, quer estejam em posies de menor
destaque. Como se pode ver, atribuir diferenas de expectativas motivacionais entre indivduos posicionados em nveis hierrquicos
mais elevados ou inferiores no tem apoio na
pesquisa emprica.
Em muitas empresas brasileiras, os procedimentos em avaliao de desempenho
acham-se ligados a planos de promoes
verticais no quadro de carreira, deixando
subjacente a crena de que pessoas mais altamente posicionadas no organograma da
empresa poderiam estar mais motivadas, fazendo, portanto, jus a salrios mais altos. De
certa forma, essa filosofia administrativa
no se tem mostrado muito saudvel. possvel perceber que se instaurou dentro dessas empresas um comportamento indesejavelmente competitivo, uma vez que as pessoas se deixaram envolver pela busca pura e
simples de cargos de nvel hierrquico mais
valorizados, fazendo dessa recompensa extrnseca a grande razo do seu comprometimento para com a organizao. No raro,
nessa busca de ascenso, as pessoas eram
colocadas em atividades que no correspondiam s suas verdadeiras expectativas de satisfao intrnseca.
nesse estado de insatisfao generalizada, tanto por parte das organizaes que no
se sentem confiantes quanto ao desempenho
do seu pessoal, quanto por parte dos empregados que no se acreditam suficientemente
reconhecidos ou recompensados por parte da
empresa, que se torna possvel questionar os
procedimentos tradicionais em administrao
de pessoal.
O sucesso profissional que efetivado por
meio de promoes verticais, acompanhadas
de maiores recompensas pecunirias, deve ser
entendido como uma espcie de condicionamento do trabalhador a fatores extrnsecos.
Ele tem valor representativo ou simblico e
pode desorganizar o processo intrnseco motivacional. Como acrescenta Deci: "As atividades
intrinsecamente motivadas so aquelas para as
quais no existe recompensa aparente, exceto a ati2

15. Idem, ibidem, p.19.

48

vida de em si mesma. As pessoas demonstram engajar-se nessas atividades em seu prprio benefcio e no porque elas levem a recompensas extrnsecas. As atividades se tornam um fim em si mesmas, em lugar de serem um meio para se atingir a
um fim. Esta definio comumente aceita como
conceito de motivao intrnseca e serve, de maneira bastante adequada, como operacionalizao
da motivao intrtnseca"".
A independncia das variveis estilo de
comportamento motivacional e nvel hierrquico ocupado pela pessoa sugere a necessidade de ser revista toda uma srie de procedimentos voltados a progresses na carreira,
com freqncia propostos pela maioria das
organizaes. H estilos que se sentiro bem
perfazendo uma carreira ascensional rumo ao
topo da organizao, mas isso no deve ser
generalizado, como se todas as pessoas possuissem as mesmas aspiraes quanto s suas
possibilidades de acesso a certos nveis mais
elevados.
Um outro aspecto que chama a ateno na
pesquisa o fato de no se ter encontrado dependncia entre caractersticas de estilo motivacional e o tipo de escolaridade formal dos
participantes da amostra estudada. Em princpio, a profisso escolhida pelas pessoas deveria ser um dos meios mais naturais de atender a suas grandes aspiraes motivacionais.
No entanto, verifica-se nas empresas brasileiras uma alta freqncia de pessoas que desempenham atividades profissionais que nada tm a ver com a sua escolaridade formal.
Isso sugere que o ttulo universitrio talvez
seja valorizado por elas como um fim em si
mesmo, independente da especialidade e de
sua funo instrumental para a realizao
pessoal em determinada profisso. Mas pode
tambm estar encobrindo uma profunda falta
de sincronia entre o sistema de ensino e as necessidades da estrutura produtiva, tanto em
termos de qualificao, quanto do nmero de
profissionais em cada especialidade. No se
pode da deduzir que o erro na escolha de
uma profisso a transforme, necessariamente,
em fator de contra-satisfao motivacional.
Mas, com maior freqncia do que se imagina, a profisso pode estar representando um
dos obstculos que se interpem entre as aspiraes interiores das pessoas e sua contnua
busca de satisfao. E isso pode, finalmente,
ser mais uma das causas da crise motivacional observada to amide no ambiente das
organizaes.
Foi tambm pesquisada a hiptese de dependncia entre as variveis idade e estilo de
comportamento motivacional. Numa amplitude de idades que variava de 20 a 60 anos,

RAE

no foi encontrada ligao necessria entre esses dois aspectos. Isso sugere que as pessoas
estudadas no esto apresentando um tipo especfico de orientao motivacional a cada faixa etria diferente, no havendo um perfil
motivacional especfico ou particular para
cada uma das faixas de idades, que tinham
intervalos de cinco anos.
Essa descoberta reafirma a tese da invarincia das caractersticas comportamentais ao
longo da vida de cada pessoa, sendo incorreto
acreditar-se em mudanas profundas das caractersticas individuais de personalidade
ocorridas com o passar dos anos. Ao assumir
que as caractersticas principais, que individualizam a personalidade de cada um, no
mudam, no se est negando ao homem a sua
capacidade de adaptar-se. No entanto, preciso entender que essa adaptao ocorre ao
nvel de modificaes mais superficiais e sempre a partir da aquiescncia de cada um. Isso
quer dizer que, para que as modificaes
ocorram, ele est disposto a aparar certas
arestas do seu comportamento que o colocam
em situaes que julga no desejveis.
No havendo confirmao da hiptese de
dependncia entre a idade e as preferncias
motivacionais, torna-se indispensvel rever alguns procedimentos j consagrados pelo uso
no tocante ao planejamento de carreira dentro
das empresas. As normas devem ter suficiente
flexibilidade para que cada um possa, no decorrer da sua vida de trabalho, ter maior liberdade de opo quanto ao rumo a tomar. Ingalls apresenta um interessante ponto de vista
a esse respeito, propondo: "todos ns temos um
autoconceito e uma auto-imagem. Esta basicamente a maneira como ns nos vemos. Ns tambm projetamos nossas idias sobre ns mesmos daquilo que gostaramos de ser. Esse o nosso eu ideal.
Em virtude da existncia desse ego ou eu ideal em
cada pessoa, a maioria dos comportamentos humanos orientada para objetivos e propsitos. Quando falhamos, abre-se uma lacuna entre nossa auto-

CARACTERSTICAS MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

imagem ou o eu ideal, experimentando-se, assim,

uma perda de auto-estima que resulta num aumento de agresso contra ns mesmos (freqentemente projetada nos outros sob forma de culpa),
sentimentos de culpa ou resseniimenios'": Portanto, a carreira que o indivduo planejou para
si mesmo, ao longo de vrios anos, tem muito
a ver com aquilo que ele elegeu como ideal
para si. Sem a percepo clara desse delineamento, o prprio indivduo pode traar seu
caminho rumo desmotivao.
Finalizando os estudos de dependncia entre variveis, no foi possvel optar pela hiptese que comprovasse uma ligao necessria
entre caractersticas motivacionais e sexo para
os sujeitos estudados na pesquisa. Assim sendo, pode-se concluir que tanto os homens
quanto as mulheres que trabalham nas empresas brasileiras tm, aproximadamente, as
mesmas caractersticas de comportamento
motivacional. Com isso, surge tambm a preocupao em se reconsiderarem alguns prjulgamentos que norteiam a contratao e o
aproveitamento das pessoas do sexo feminino
em situaes de trabalho. A simples crena de
que as mulheres no esto aptas a desempenhar determinadas tarefas pode estar se constituindo em situao de contra-satisfao motivacional no trabalho para elas.
ESTILOS E PREFERNCIAS MOTIVACIONAIS

Como no se consegue trabalhar concretamente com os desejos e necessidades dos seres humanos, uma vez que so eminentemente internos a cada um, muito se tem procurado escrever, especialmente sobre os resultados tangveis do processo motivacional. A
crena simplista de que todas as pessoas buscam as mesmas coisas no intuito de satisfazer
suas carncias motivacionais determinou a
valorizao de fatores extrnsecos como especialmente perseguidos por todos. Ao se porem especialmente em relevo os fatores ex-

16. INGALLS, J. D. The human energy - the criticai

factor for individual and organizations. EUA, AdilsonWesley Publishers
Company, 1976, p.194.

49

CARACTERSTICAS

MOTTVACIONAIS

NAS EMPRESAS

RAE

BRASILEIRAS

Ouadro 3: Ordenao dos fatores motivacionais de Herzberg a partir dos diferentes organizadores do
comportamento motivacional

AO

PARTICIPAO
1. Auto-realizao

1. Possibilidade de progresso

2. O trabalho em si

2. Desenvolvimento pessoal

3. Responsabilidade

3. Reconhecimento

4. Desenvolvimento pessoal

4. Responsabilidade

5. Reconhecimento

5. O trabalho em si

6. Possibilidade de progresso

6. Auto-realizao

CONCILIAO

MANUTENO
1. Responsabilidade

1. Possibilidade de progresso

2. Reconhecimento

2. Reconhecimento

3. O trabalho em si

3. Desenvolvimento pessoal

4. Desenvolvimento pessoal

4. Auto-realizao

5. Auto-realizao

5. Responsabilidade

6. Possibilidade de progresso

6. O trabalho em si

Quadro 4: Ordenao dos fatores de higiene de Herzberg a partir dos diferentes organizadores do
comportamento motivacional

AO

PARTICIPAO
1. Polticas administrativas

1. Salrio

2. Competncia do supervisor

2. Segurana

3. Status

3. Status

4. Relacionamento interpessoal

4. Polticas administrativas

5. Segurana

5. Competncia do supervisor

6. Salrio

6. Relacionamento interpessoal

CONCILIAO

MANUTENAO

50

1. Polticas administrativas

1. Salrio

2. Relacionamento interpessoal

2. Relacionamento interpessoal

3. Segurana

3. Segurana

4. Competncia do supervisor

4. Competncia do supervisor

5. Status

5. Status

6. Salrio

6. Polticas administrativas

RAE

trnsecos da motivao, um grande nmero

de pesquisas sobre o assunto passou a enumerar extensas listas daqueles objetivos motivacionais que mais freqentemente eram perseguidos por todos. Como concluso, foi proposto que, para se terem empregados motivados, era necessrio oferecer indistintamente
tais objetivos, que teriam o condo de gerar
maior satisfao motivacional no ambiente de
trabalho.
Foi dentro dessa concepo que trabalhos
tais como os de A. Maslow, D. McGregor e F.
Herzberg" gozaram de grande prestgio e tiveram a mais ampla divulgao e aceitao.
Os dois primeiros preocuparam-se especialmente em ordenar a seqncia de aparecimento e valorizao dos objetivos motivacionais, enquanto Herzberg apresenta um enfoque j mais diferenciado, separando esses fatores em dois tipos distintos.
A pesquisa de Herzberg levada a efeito em
empresas americanas, especialmente na Texas
Instruments, habilitou-o a afirmar que qualitativamente existem dois tipos de fatores ou
objetivos motivacionais. No primeiro grupo,
esto os fatores que ele chamou "motiva cionais". Nesse caso, quando o fator est presente, oferece grande satisfao motivacional. No
segundo grupo, esto os fatores que ele denominou "higinicos" que, quando presentes,
no trazem satisfao, mas, quando ausentes,
determinam grande insatisfao. Como esses
fatores so diferentes, sendo os primeiros de
ordem intrnseca e os segundos de ordem extrnseca ao indivduo, o autor acaba por concluir que o contrrio de satisfao no insatisfao, mas nenhuma satisfao e o contrrio de insatisfao no satisfao, mas nenhuma insatisfao. Para Herzberg, os fatores
extrnsecos ao indivduo no o motivam, apenas previnem a sua insatisfao. A empresa
dever garantir os fatores de higiene e, ento,
oferecer os fatores de motivao, caso queira
contar com contribuintes realmente satisfeitos
e motivados.
Embora os estudos de comprovao da hiptese de dependncia no tenham permitido
concluir pela ligao necessria entre as caractersticas do estilo de comportamento motivacional e a valorizao dos dois tipos de fatores de Herzberg, foi feito um trabalho no sentido de se conhecerem as principais preferncias motivacionais dos sujeitos estudados na
pesquisa, tomando por base seu principal
norteador de estilo motivacional.
Mais a ttulo de ilustrao qualitativa, o
quadro 3 mostra a importncia que cada grupo de pessoas pesquisadas d aos fatores
motivacionais, reunindo-as a partir da prin-

CARACTERSTICAS

MOTIVACIONAIS

NAS EMPRESAS

BRASILEIRAS

cipal orientao de comportamento motivacional.

Como se pode observar, cada diferente
norteador, posicionado como primeiro estilo,
determina uma diferente ordem de preferncia por determinados objetivos motivacionais.
Essa ordenao parece poder ser explicada na
medida em que seja confrontada com as caractersticas que descrevem cada estilo de
comportamento motivacional.
O mesmo pode ser verificado quando foram priorizados os fatores de higiene dentro
das quatro subdivises formadas pelo primeiro organizador do comportamento motiva cional. Isso quer dizer que alguns dos estilos se
sentem mais freqentemente insatisfeitos pela
ausncia de uns e no de outros fatores extrnsecos. Cada fator de higiene, portanto,
tem valor diferente, conforme o perfil motivacional da pessoa estudada (ver quadro 4).
No se est pretendendo que tal tipo de estudo oferea condies de certeza a respeito
de que valores sejam mais ou menos
importantes face a um determinado organizador motivacional. Essa maneira de organizar
tais dados pode ser levada em conta, pelo menos como ponto de partida, dentre inmeros
fatores que podem colaborar ou impedir
maiores nveis de satisfao ou frustrao motivacional. O importante tambm considerar
que o estilo de comportamento motivacional
pode inclinar, com maior freqncia, os indivduos busca de uns e no de outros fatores.

CONCLUSES
Sob o ponto de vista concreto, no tem sido
fcil aceitar que, praticamente, nada se possa
fazer para motivar ou administrar a motivao dos outros. Esperou-se muito das cincias
do comportamento em termos dos recursos
que elas poderiam fornecer para suavizar o
sentimento de impotncia pessoal face a tal
impossibilidade.
Bastante numerosos foram os enfoques tericos que ofereceram esperanas de se conseguir intervir no curso do comportamento das
pessoas em geral. Enquanto teorias, esses
pontos de vista obtiveram grande sucesso e
popularidade e puderam contar com um volumoso nmero de adeptos. Assim sendo,
natural que muito se espere de uma pesquisa
emprica, feita a respeito de motivao, no
sentido de que ela possa trazer recomendaes prticas sobre como se conseguir empregados mais produtivos e, particularmente,
mais dceis aos objetivos organizacionais.
Os dados colhidos e as possveis interpretaes que eles permitem frustram, pelo me-

17. MASLOW, A.H. Towards

a psychology of being. EUA,
Litton Educational Publishing, Inc., 1968 (2a. ed.);
McGREGOR, D. Motivao e
~iderana. So Paulo, Brasihense, 1966; HERZBERG, F.;
MAUSNER, B. & SNYDERMAN, B. Motivation to Work.
New York, John Wiley &
Sons, Inc., 1959.

51

CARACTERiSTICAS MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

nos em parte, aquelas expectativas de tipo

mais imediatista. Exceto no caso da dependncia evidenciada entre caractersticas do
comportamento motivacional e a rea de trabalho, todos os demais estudos que procuraram encontrar a ligao necessria entre variveis individuais e extra-individuais foram
inconclusivos. Portanto, no justo afirmar-se
que determinadas circunstncias, alheias ou
situadas fora do prprio indivduo, sejam capazes de influenciar o aumento ou diminuio do seu nvel de satisfao motivacional.
Embora no se tenha atendido s esperanas
daqueles que pensavam resolver todas as
suas dvidas a respeito de como "funcionam"
as pessoas, um grande passo parece ter sido
dado, no entanto.
A descoberta da independncia e da autonomia do comportamento motivacional no
representa que se tenha voltado ao ponto de
partida no tocante ao conhecimento da psicologia dos seres humanos; muito pelo contrrio. Essa descoberta chega oportunamente,
num momento em que as crenas ingnuas
nos mitos criados a respeito de como seria
motivar pessoas deixam claras e evidentes
suas fraquezas. Os estudos superficiais e simplistas a respeito de um ser humano abstrado
da sua realidade existencial contribuiram
para uma viso no autntica de um ser humano desintegrado.
Diante de tudo isso que se pode entender
como o homem foi se deixando desmotivar,
perdendo o seu significado diante da vida de
trabalho e diante da sua prpria vida pessoal.
Como no foi possvel entender os sintomas,
nem as doenas causadas pela desmotivao,
os remdios utilizados pelas teorias administrativas e organizacionais se mostraram desastrosos. Tais enfoques acentuaram ainda mais
as disfunes do comportamento humano e
tomaram crnicas agudas crises de desmotvao. No tardou, portanto, que se passasse a
admitir como normal o fato de que no se precisa estar motivado para trabalhar, uma vez
que do trabalho no se pode esperar felicidade
para o ser humano. Apesar de se reconhecer
que foram incontveis os enganos cometidos
em nome da tentativa de se conhecer o verdadeiro significado da motivao, sempre haver oportunidade de se recomear a caminhada
e isso no depende s de cada um isoladamente, mas tambm de todos ao mesmo tempo. Isso dever necessariamente implicar no
conhecimento do verdadeiro mundo interior
18. MINARIK, E. Motivation
de cada pessoa, seus sonhos, esperanas e anindividueI/e, c/ du succs
siedades, o que ultrapassa as barreiras purade /'entreprise. Paris, Les
mente
tcnicas para mergulhar numa verdaeditions
d'organisation,
deira filosofia de gesto administrativa.
1987, p.30.
52

RAE

Mais cedo ou mais tarde, as organizaes

que pretenderem aproveitar melhor a fonte
de sinergia motivacional da sua mo-de-obra
precisaro abandonar as rgidas propostas de
medidas administrativas "manualescas" e impessoais. Isso implicar na preparao e no
desenvolvimento das habilidades interpessoais desde o mais alto administrador at o
supervisor de primeira linha. Ser, ento, necessrio adotar princpios administrativos e
organizacionais que se sobressaiam por sua
flexibilidade.
Em verdade, parece que no se podendo
motivar ningum, o que resta a ser feito facilitar o livre curso da energia motivacional
contida no interior de cada pessoa. A maior
preocupao se desloca do que fazer para
motivar empregados para o que fazer para
no os frustrar ou desmotivar. Dentro desse
processo, cada um, seja l quem for, deve
participar ativamente da adequao entre
sua vida pessoal e sua vida de trabalho, harmonizando esses dois aspectos de forma a
restituir ao trabalhador a unidade indivisvel que a sua personalidade integral. Talvez seja isso que Minarik pretenda transmitir ao propor seu conceito de individualismo
criativo: "A base de toda motivao pessoal
um potencial global que varia de indivduo para
indivduo. , portanto, um individualismo criativo. Ele est determinado tanto pelas predisposies hereditrias como pela educao e o desenvolvimento.
O potencial , ento, ao mesmo tempo, um dom
e uma aquisio. (...)
A pessoa que possua tal aptido gostar de utiliz-la. Esse 'desejo natural' vivido como um estado afetivo intenso e estimulante. a motivao
interior">.
Embora ainda no se esteja muito habituado com esse tipo de enfoque, preciso consider-lo corajosamente, mesmo que seja necessrio chegar s suas ltimas conseqncias,
que podem implicar no replanejamento organizacional do tipo "individualizao de cargos", que parte do aproveitamento de aptides e interesses pessoais. E importante que
se abandonem as esperanas de que as pessoas mudem para servir ao trabalho. Tudo muda na empresa, menos as pessoas.
Quando se conseguem condies organizacionais que facilitem o livre curso da fora
motivacional interior, ela impelir cada indivduo a utilizar mais plenamente suas aptides. Uma vez bloqueada a motivao pelas
restries do ambiente de trabalho, os sentimentos de frustrao sero enormes. Esse parece ser o grande desafio da administrao de
pessoal para a dcada que se inicia! O