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Turma de quinta-feira
Caro aluno este material foi elaborado com base na bibliografia citada no final da apostila, e tem por objetivo
oferecer material complementar de estudo para fixação da matéria, lembrando que esta não deve ser a
única fonte de consulta, pois além dela vocês devem consultar o(s) livro(s) adotados, textos, artigos,
caderno, entre outros recursos utilizados durante as aulas.
Também foi respeitada a lei de direitos autorais, para elaboração deste material.
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UBC UNIVERSIDADE BRAZ CUBAS
Administração de Recursos Humanos A Página: 1
Administração de Empresas quinta-feira
Para se descrever as importâncias das pessoas nas organizações, muitas formas são utilizadas.
A expressão ‘recursos humanos’ implica que as pessoas têm capacidades que impulsionam o desempenho
empresarial (em conjunto com outros recursos como: dinheiro, materiais, informações).
“Capital humano” e “ativo intelectual” possuem em comum a linha de que as pessoas fazem a diferença no
desempenho da empresa.
As pessoas sempre tiveram papel fundamental no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um papel
fundamental para a obtenção da vantagem competitiva de uma empresa.
O sucesso depende cada vez mais das “competências das pessoas”, isso inclui conhecimento, qualificações
e habilidades incorporadas nos funcionários. A chave para o sucesso de uma empresa está muito
relacionado ao estabelecimento de um conjunto de “competências essenciais”,
Competências essenciais: Conhecimentos integrados dentro de uma empresa, que a distinguem de suas
concorrentes e agregam valor para o cliente.
As competências essenciais tendem a ser limitada em número, mas fornecem uma base de longo prazo
para a inovação tecnológica, o desenvolvimento de produto e a execução de serviços.
As empresas podem atingir uma vantagem competitiva sustentável por meio de seus colaboradores
(“Pessoas são fontes de vantagens competitivas quando”), se forem capazes de atender aos seguintes
critérios:
Esses 4 critérios destacam a importância das pessoas e mostram a aproximação da Gestão de Recursos
Humanos com a Gestão Estratégica.
Profissional de
Recursos Humanos
Fontes: Artur Yeung, Wayner Brockbank e Dave Ulrich, “Lower Cost, Higher Value: Human Resource
Function in Transformation.
George Bohlander, Scott Snell, arthur Sherman, “Adminsitração de Recursos Humanos”
Mercado de Trabalho
Mercado de Trabalho
Oferta Procura
Escassez de
Abundância de Oportunidades
Oportunidades de
de emprego
emprego
Mercado de RH
Mercado
Oferta de Mercado Procura
Recursos de
Abundância de Candidatos Humanos Trabalho Escassez de Candidatos
Cargos
preenchidos
Candidatos Vagas
Disponíveis Disponíveis
Recrutamento
Recrutamento é a maneira pela qual a empresa procura suprir as suas necessidades de mão-de-obra.
Definição pela empresa das necessidades de mão-de-obra, em termos de quantidade, nível escolar, idade,
sexo, experiência, tipos de função.
Fontes de Recrutamento:
Interno
Reconhecimento que a empresa faz aos empregados que estão aprimorando seus conhecimentos e
desempenhando bem suas tarefas atuais, por meio de oportunidade de crescimento profissional;
A utilização de banco de candidatos é fonte de recrutamento com maior economia para a empresa;
Externo
Esgotado todos os meios do recrutamento interno sem o preenchimento da vaga, o recrutador vai a busca
de candidatos no mercado de trabalho.
Existem várias fontes de recrutamento externo, o recrutador deverá saber o meio mais adequado para se
conseguir determinado candidato. A escolha da fonte de recrutamento vai depender de vários fatores a
saber: características da empresa, do cargo, da região, disponibilidade de mão-de-obra, rapidez da fonte de
recrutamento, custo, qualidade, etc.
É um meio simples e de baixo custo de recrutamento, entretanto, esta maneira de procurar candidatos não
é muito abrangente, pois só ficam sabendo da vaga aquelas pessoas que passam na porta da empresa, e
as placas não fornecem maiores detalhes sobre o cargo, como, por exemplo: salário, benefícios e horário de
trabalho. São indicadas para vagas operacionais.
Agentes intermediários:
São agências de emprego que servem de intermediárias entre a oferta e a demanda de empregos.
Consultorias:
São empresas especializadas na montagem de banco de talentos e indicação de candidatos, sendo que
neste caso a própria consultoria realiza todo o processo de recrutamento e seleção, oferecendo a empresa
contratante em média 3 candidatos finais para o processo decisório de contratação por parte da empresa.
Classificado de empregos:
O anúncio classificado em jornal / revistas é uma das formas mais eficientes de atrair candidatos a
emprego. O anúncio pode transmitir várias informações sobre o cargo e a empresa, atingindo um grande
número de pessoas.
Reuniões informais de trabalho ou mesmo em salas de aula, onde acabam sendo divulgadas as vagas.
Empregos Públicos:
Escolas:
Freqüentemente as empresas entram em contato com as escolas de formação profissional, solicitando que
enviem alunos para candidatar-se às vagas existentes. Algumas escolas, a fim de auxiliar os alunos na
procura de emprego, a nossa escola é um exemplo típico deste sistema.
Internet:
www.bumeran.com www.taskforce.com.br
www.respec.com.br www.funcionalrh.com.br
www.adecco.com.br www.alltime.com.br
www.curriculum.com.br www.plenitude.com.br
www.marcondelli.com.br www.qualifyrh.com.br
www.proempregos.com.br www.seletqrh.com.br
www.vagas.com.br www.imbrizi.com.br
www.tmpbrasil.com.br www.trh.com.br
www.empregos.net www.employer.com.br
www.multilabor.com.br www.rhbrasil.com.br
www.vocetemvalor.com.br www.queroemprego.tux.nu
www.adimax.com.br www.sulamericano.com.br
www.lvandre.com.br www.espan.com.br
www.espacorh.com.br www.withoutprice.com.br
www.globalempregos.com.br www.rhestrategia.com.br
www.hgrh.com.br www.mastertemp.com.br
www.cst.org.br www.achevagas.kit.net
www.solucaorh.com.br www.auxiliarempregos.com.br
www.temarh.com.br www.positivarh.com.br
www.parceriarh.com.br www.catho.com.br
www.zanchi.com.br www.manager.com.br
www.empregos.com.br www.bne.com.br
Formação Acadêmica
Superior
Administração de Empresa – formado em X.XXX
Escola em que cursou
Experiência Profissional
Não possuo experiência profissional, pois estou a busca de uma primeira oportunidade no mercado de
trabalho, porém possuo experiência em organização de arquivos, pesquisas e elaboração de relatórios,
preparação de material para apresentação, além de alguma vivência na comunicação como o público,
experiência essas adquirida durante a minha vida acadêmica.
Tenho expectativa de cursar uma faculdade de Administração de Empresas, sendo essa uma das razões
que me levaram a estar me candidatando a uma vaga nesta conceituada empresa, pois necessitarei além
da vivência acadêmica, de obter experiência prática.
Histórico Profissional
Inglês XX
Espanhol XX
Windows (Word, Excel, PowerPoint, Access) XX
Assistente Administrativo XX
Seleção
Processo de Seleção
Exigências do cargo
Características do candidato
É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as
suas tarefas.
a) entrevista de seleção;
b) testes diversos de aferição.
Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a
avaliação do processo seletivo.
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele
considerado mais importante. Até alguns anos atrás, contudo, era tida como instrumento acessório: foi uma
época em que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria análise pessoal do selecionador.
Essa situação inverteu-se com o tempo. O primado dos testes psicológicos terminou. O elemento
substantivo no processo seletivo atual é a análise do selecionador, isto é, é a própria entrevista realizada
entre candidato e selecionador. Os testes psicológicos e os demais testes estão sendo considerados
elementos adjetivos, complementares à própria entrevista.
Estruturada:
É a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do 'que' e 'como' fazer ao longo
de todo o tempo da entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas
aos candidatos, de forma padronizada e sistemática. Entre as vantagens que apresenta a entrevista
estruturada, destacamos a possibilidade de melhor comparação de resultados entre diversos candidatos,
quando a todos os candidatos são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas
de imediato, torna-se mais fácil comparar resultados finais.
Não Estruturada:
É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de
detalhes individuais. Ela apenas procura registrar fatos e informações decorrentes do encontro, deixando o
rumo da entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento. Sua principal vantagem é o aproveitamento
individual dos momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou
menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em ter de seguir padrões.
Existe uma grande variedade de testes que podem e devem ser aplicados, como ferramenta de suporte
para a análise do perfil de cada candidato, estes serão escolhidos em função do tipo de cargo e o perfil do
candidato solicitado.
a) Teste prático
b) Teste situacional
c) Teste psicológico (de aptidão, de personalidade)
d) Teste grafológico
Coleta de dados
A coleta de dados é a fase responsável pela prospecção de todas as informações e dados que compõem a
bagagem pessoal de “CHA” (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) do indivíduo.
Declaração de propósitos amplas e duradoura, que individualiza e distingue a razão de ser de uma
organização. Identifica e clarifica o escopo das suas operações em termos de linhas de produtos e/ou
serviços, clientes e condições essenciais de desempenho.
Toda organização quando criada, evidentemente possui um motivo para existir, pois este motivo é o que
será o norteador e a mola propulsora da mesma; portanto toda empresa quando nasce, ela nasce
automaticamente com uma missão e quanto mais clara for esta missão mais rapidamente a empresa
conseguirá alcançar seus propósitos.
Portanto podemos concluir que a missão representa a razão da existência da organização, sendo assim é
importante seguirmos alguns critérios para a elaboração da mesma:
Uma definição de Missão de uma organização deve responder a três perguntas básicas:
Prof. José Alexandre Fernandes Locci Material revisado em fevereiro/06
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Administração de Empresas quinta-feira
A missão de uma empresa deve necessariamente envolver os objetivos essenciais dos negócios da
organização e dever ter como foco principal o atendimento a demanda de mercado, ou seja, do cliente.
A missão deve servir como o norteador da organização, sendo que todos os colaboradores da empresa
devem conhecer, acreditar e efetivamente praticar o que está definido como missão da organização.
Visão
A visão define o que a empresa pretende ser no futuro, é o ato de se projetar à organização no tempo e no
espaço.
Toda organização deve conhecer-se em profundidade, identificando com clareza seus pontos positivos e
negativos, definindo assim com propriedade as ações a serem adotadas para garantir o pleno
relacionamento com os clientes com o objetivo efetivo de satisfazê-lo continuamente.
A visão permite que todos os funcionários conheçam exatamente quais os caminhos a serem trilhados e de
que forma estes devem trabalhar e contribuir para o cumprimento da mesma.
A união da Missão com a Visão oferecem subsídios fundamentais para a definição dos objetivos e a
formulação da estratégia organizacional, sendo que a estratégia organizacional funciona como meio para a
concretização da missão e conseqüente alcance dos objetivos.
Valores
Os valores traduzem as convicções filosóficas dos principais dirigentes e os atributos que acreditam que a
organização deva ter como princípio para direcionar suas atividades. Os valores dão significados às regras
e normas do comportamento da empresa. Os valores estão impregnados na cultura organizacional.
Ética, inovação, qualidade, segurança, proteção ao meio ambiente, diversidade cultural ou ética, valorização
das pessoas, são exemplos possíveis de valores.
O fato de os funcionários serem hoje fundamentais na busca de vantagem competitiva levou à criação da
administração estratégica de recursos humanos. Ela tem sido definida como "a união da administração
de recursos humanos com metas e objetivos estratégicos para melhorar o desempenho da empresa e
desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovação e a flexibilidade".
RH estratégico significa admitir a função de RH como uma parceira estratégica na formulação das
estratégias da empresa, assim como na implementação dessas estratégias por meio de uma série de
atividades consistentes de RH realizadas internamente, como recrutamento, seleção, treinamento e
remuneração de pessoal.
A estratégia da empresa fornece a estrutura dentro da qual as atividades de RH, como recrutamento e
avaliação, devem ser integradas. Se essa integração é implementada com sucesso, ela deve produzir as
competências e os comportamentos necessários nos funcionários, que por sua vez devem contribuir para a
empresa implementar suas estratégias e alcançar suas metas de maneira eficiente.
Objetivos e Estratégias
organizacionais
Objetivos e
Avaliar os atuais recursos Estratégias de Prever as necessidades de
humanos RH recursos humanos
Comparação
Desenvolver e
implementar
Corrigir / evitar excesso de planos de Corrigir / evitar falta de
pessoal recursos pessoal
humanos
É evidente que para cada área ou atividade de RH temos indicadores de performance específicos, e
conforme abordarmos novos temas estaremos discutindo sobre novos indicadores, por enquanto iremos nos
centrar em dois indicadores relacionados a ausência de funcionários.
1º Absenteísmo
A fórmula acima reflete o número de dias de ausências dos empregados. Mas como ficam as ausências por
atrasos de minutos ou de horas? Algumas organizações preferem transformar os dias em horas para incluir
faltas e atrasos:
Total de pessoas / horas perdidas
Índice de Absenteísmo = Total de pessoas / horas de trabalho
A quantidade e duração das ausências estão relacionadas com a satisfação no trabalho. Os programas de
controle de ausências devem focalizar as causas do absenteísmo. As organizações procuram influenciar a
motivação para ausências verificando as justificativas, comunicando regras de ausência e recompensando
bons registros de assiduidade com prêmios.
Lembre-se:
• A administração do problema de ausência traz retomos indiscutíveis.
• Cada pequena redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia para a
organização.
• Este é um dos aspectos nos quais a ARH pode trazer lucros para a organização.
1º Rotatividade
rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas
de pessoas para substituição/reposição da vaga motivada pela saída de pessoas das organizações.
A rotatividade custa caro para as organizações, portanto temos que administrar muito bem estes
indicadores, pois as movimentações de pessoas são inevitáveis e muitas vezes salutares para a
alavancagem de promoções dentro das organizações, porém devemos ter sobre controle estas
movimentações para que não afetem significativamente na produtividade e nos custos de contratação e
desenvolvimento de novas pessoas.
Uma das ferramentas comumente utilizada é a entrevista de desligamento ou entrevista de demissão, sendo
que esta além de servir como já comentado em sala de aula anteriormente para informar o funcionário sobre
o motivo de seu desligamento, serve também como controle de clima da empresa.
Todos esses aspectos são registrados em um formulário de entrevista de desligamento para tratamento
estatístico das causas da rotatividade na organização.
Princípios Fundamentais
A noção de sistemas de trabalho de elevado desempenho foi desenvolvida originalmente por David Nadler
para captar a "arquitetura" de uma empresa que integre aspectos técnicos e sociais do trabalho.
1º Informações Compartilhadas
Fundamental para:
o sucesso das iniciativas de empowerment,
Desenvolvimento dos funcionários na empresa.
Sem informações precisas sobre os negócios os funcionários executam suas atividades de forma rotineira,
não agregando todo o valor que os mesmos podem oferecer.
Se os executivos comunicam-se bem com os funcionários e criam uma cultura em que as informações são
compartilhadas, os mesmos provavelmente se tornem dispostos (e sejam capazes de) a trabalhar para
alcançar as metas para a empresa.
2º Desenvolvimento de Conhecimentos
Podemos observar que o número de empregos que exigem mais conhecimentos e habilidades está
crescendo rapidamente.
À medida que as empresas tentam competir por meio das pessoas, elas devem investir no desenvolvimento
dos funcionários. Isso inclui tanto a seleção dos melhores e mais brilhantes candidatos disponíveis no
mercado, quanto a geração de oportunidade para o contínuo aperfeiçoamento dos talentos de todos os
funcionários.
3º Relação Desempenho-Recompensa
É comum afirmarmos que os interesses dos funcionários e das empresas divergem naturalmente quando se
trata de recompensas.
As pessoas podem perseguir, intencionalmente ou não, resultados que sejam benéficos para elas, mas não
necessariamente para a empresa como um todo.
Associar as recompensas ao desempenho organizacional também assegura uma postura justa e tende a
focalizar os funcionários na organização.
4º Igualdade
As batalhas entre "nós versus eles" - que têm enfurecido tradicionalmente gerentes, funcionários e
sindicatos trabalhistas - precisam ser substituídas por abordagens mais cooperativas do trabalho gerencial.
A produtividade pode melhorar quando as pessoas que trabalhavam isoladamente umas das outras (ou em
oposição) começarem a trabalhar juntas.
Esses quatro princípios nos ajudam a integrar práticas e políticas para criar um sistema de trabalho
geral de elevado desempenho.
Informações
compartilhadas
Sistema de
Trabalho de Desenvolvimento
Igualdade Elevado do conhecimento
Desempenh
o
Ligação
Desempenho
-Recompensa
Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa
ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados.
Mais recentemente, passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o
desempenho no cargo.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que
elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais, e se tornarem cada vez mais valiosa.
Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para
os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas,
à organização e aos clientes.
Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais
produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais; O propósito do treinamento é
aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.
Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados, as habilidades básicas que eles necessitam
para desempenhar seus cargos.
1ª Transmissão de Informações:
Aumentar o conhecimento das pessoas:
Informações sobre:
Organização, produtos, serviços e seus clientes,
Políticas e diretrizes,
Regras e regulamentos
2ª Desenvolvimento de Habilidades:
Aumentar o conhecimento das pessoas:
Habilitar para a execução e operação de tarefas,
manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.
Processo de Treinamento
Treinamento no Trabalho:
O funcionário é treinado no cargo, por um profissional mais experiente na função.
Treinamento de Aprendizagem:
Processo estruturado pelo qual os indivíduos ganham habilidades por uma combinação de
instrução em sala de aula e treinamento no trabalho.
Teletreinamento:
Técnicas audiovisuais como filmes, circuitos fechados de televisão, fitas de áudio e de vídeo
podem ser muito efetivas e são muito utilizadas.
Teletreinamento Atualmente, as empresas utilizam vários métodos de ensino a distância nos treinamentos.
Entre as técnicas de ensino a distância, estão os tradicionais cursos por correspondência, o teletreinamento,
a videoconferência e as aulas pela Internet.
Desenvolvimento Gerencial:
Melhorar o desempenho futuro da organização.
1. Reação: Primeiro, avalie as reações dos treinandos ao programa. Eles gostaram? Eles acharam que
valeu a pena?
Painel – técnica de treinamento em grupo que consiste na reunião de vários especialistas e profissionais, os
quais expõem suas idéias sobre determinado assunto diante de um grupo de treinados;
BIBLIOGRAFIA:
BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457p.
COMPLEMENTAR:
MILKOVICH, George. Administração de Recursos Humanos. 1ª ed., São Paulo: Atlas , 2000. 534p.
GEORGE, Bohlander. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thompson , 2003.
547p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 9ª. Ed.
São Paulo: Futura, 2000. 332p.
Gary DESSLER. Administração de Recursos Humanos, Pearson Prentice Hall, 2ª edição.
Idalberto CHIAVENATO. Administração de Recursos Humanos fundamentos básicos, 5ª edição Atlas.
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários, LTr