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Escola Das Relacoes Humanas

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Introdução

Em meados dos anos de 1930 as teorias sobre Administração eram totalmente voltadas para a própria empresa, deixando de lado o bom relacionamento entre funcionários e seu bem estar. A Teoria de Relações Humanas surgiu para contestar as teorias anteriores, transformando o pensamento administrativo. O presente trabalho demonstra como essa teoria revolucionou o sistema gestacional das empresas, tira o foco da própria organização empresarial e direciona para o trabalhador inserido em um grupo social de trabalho. Criada pelo cientista social Elton Mayo, através de uma experiência com trabalhadores em condições de trabalho, a pesquisa expandiu-se e dividiu-se em quatro fases, visando cada vez mais conhecimentos específicos e resultados que contribuíssem para qualidade de vida do trabalhador. A teoria obteve muitos resultados positivos e mudou o conceito de relações humanas de trabalho na trajetória das empresas. Paralelo a isso, também surgiu uma série de críticas a Escola de Relações Humanas, cada uma abordando um lado negativo da mesma. Com novos ajustes e revisões à Escola de Relações Humanas deu uma outra visão á organização e as mudanças podem ser vistas e comparadas ao longo de todos esses anos.

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Questões como sentimentos. científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. A abrangência de seus assuntos foi extensa. Naquela época. Nesta abordagem. O homem passou a ser visto como um ser social. mas poucas áreas foram evidenciadas. A partir da concepção do homo social. tomada de decisão do grupo e estilos de liderança. satisfação do empregado. surgiu a necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance 4 . sociólogos. uma vez que teriam uma relação direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organização. Apesar das descobertas dos psicólogos sobre a natureza da percepção e motivação e sua introdução na literatura organizacional. num país eminentemente democrático como os EUA. Relativamente pouca atenção foi dada a estrutura organizacional A escola das relações humanas começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a produtividade. Grande ênfase foi dada aos estudos de grupos informais. As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos. isto é um ser humano. Origem Essa escola foi basicamente um movimento em oposição Teoria Clássica de Administração. o foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivíduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática. orientado pelas regras e valores do grupo informal. com os seus objetivos e inserção social própria. cientistas políticos. Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendência à desumanização do trabalho decorrente da aplicação de métodos rigorosos. já se observava a reação dos trabalhadores e seus sindicatos contrária a Administração Científica que era interpretada como um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor de interesses patronais. professores e praticantes de administração.Escola de Relações Humanas 1. atitudes e relações interpessoais passaram a ser enfocadas. antropólogos. o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo.

em Chicago de 1927 à 1932. The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947). Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne da Western Eletric. Fritz J. Os líderes orientados para o empregado tendem a agir democraticamente. A partir de estudos realizados na Universidade de Michigan. o de orientação para a produção e o de orientação para o empregado. Estados Unidos. Há certos líderes que se inserem mais na primeira situação e há outros que se identificam mais com a segunda. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard. Colaboraram com Mayo nas pesquisa em Hawthorne. foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. Assim. 5 . baseados nas descobertas da experiências realizada em Hawthorne. observou-se que as características do líder taylorista e do líder de relações humanas permeiam ainda hoje os ambientes organizacionais. Dickson funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne. Mayo escreveu três livros. e que deram origem à teoria das Relações Humanas: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933). enxergando as pessoas como seres humanos na organização. 2. como forma de atingir as necessidades da organização. surgiram dois conceitos. a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais. Elton Mayo Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos. Os líderes orientados para a produção tendem a ser autoritários e enxergam as pessoas como recursos para a organização. Roethlisberger professor de Relações Humanas em Harvard e Willian J.dos objetivos organizacionais. então. O líder passou.

motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932. a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga. situada em Chicago. 6 . no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários. Experiência da Hawthorne A experiência de Hawthorne foi realizada. A partir daí. então estranho e impertinente. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. entre 1927 e 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric Company.3. quando foi suspensa devido à crise de 1929. eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico. A fábrica da Western Electric Company. medida pela produção. já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem estar dos seus operários e com a experiência pretendia. Com os primeiros resultados. dos acidentes de trabalho.

A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais. pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. mas sim. que trabalhava sob luz variável e o outro grupo. com 6 moças de nível médio constituindo o grupo de experimental ou de referência separadas do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira. conhecer melhor os seus empregados. que faziam o mesmo trabalho. O restante do departamento constituía o grupo de controle.2. que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. Segunda Fase A Segunda fase da experiência iniciou em abril de 1927. já quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. que continuava trabalhando nas mesmas condições. os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava. Para surpresa dos pesquisadores. vistas à seguir: 3.não o aumento da produção. A experiência se desenvolveu em quatro fases. tomou-se dois grupos de operários em salas diferentes. em condições idênticas sendo um grupo experimental ou de referência. (iluminação e rendimento dos operários) mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar. Primeira Fase Na primeira fase da experiência. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção. o de controle. onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.1. 7 . não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis. Baseados em suas suposições pessoais. 3. Para isso.

As conclusões a que os pesquisadores chegaram foram que:  Grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade. 3. etc).3. no setor de inspeção.  Grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. redução de jornada de trabalho. O que se pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação.  Não havia temor ao supervisor. seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. Em fevereiro de 1929. foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para 8 . A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas. intervalos de descanso de diversas durações. A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores.  Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. Terceira Fase Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle. pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão.  Havia um ambiente amistoso e sem pressões. bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados. bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. devido a boa aceitação do programa. Nos doze períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças. os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as relações humanas. aos equipamentos de trabalho e a própria empresa. pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta.As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salários.

3. em que os trabalhadores foram entrevistados. Destacamos a seguir as principais conclusões: 9 .000. Das 40. reduziam o ritmo de trabalho. Basicamente o que observaram os pesquisadores. tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21. Nesta etapa. porém a Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização formal de fábrica e a organização informal das operários. isto é. composto de nove soldadores. passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal.5. O sistema de entrevista em 1931 sofreu uma alteração. com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem estar.absorver e ampliar o programa de pesquisa. Os pesquisadores notaram que os operários. revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos. Para isso foi formado um grupo experimental. Esta experiência foi suspensa em 1932. 3.4. sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro. informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro. Conclusão da Experiência A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. devido a crise de 1929. foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários. nove operadores e dois inspetores. e seu pagamento era baseado na produção do grupo.000 empregados da fábrica. em caso de excesso solicitavam pagamento. Quarta Fase A Quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932.

3.Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica). Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. 4. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho. suas crenças e expectativas.1. seus objetivos. O grupo que define a quota de produção.A importância do Conteúdo do Cargo. mas elevava o moral do grupo. tanto maior a sua disposição de produzir. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal. A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. 5. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia.As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. 2. Essas trocas eram negativas na produção. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. 10 . Esses grupos informais definem suas regras de comportamento. mas como membros do grupo. mas por normas sociais e expectativas que o envolvem.Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. contrariando a política da empresa. sua escala de valores sociais. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. suas formas de recompensas ou sanções sociais.Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência.

em que estuda a autoridade e a liderança. Teoria Clássica Trata a organização como uma Máquina Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade Centralizada Linhas claras de autoridade Especialização e competência Técnica Acentuada divisão do trabalho Confiança nas regras e nos regulamentos Clara separação entre linha e staff Teoria de Relações Humanas Trata a organização como um grupo de pessoas Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de psicologia Delegação plena de autoridade Autonomia do empregado Confiança e abertura Ênfase nas relações humanas entre as pessoas Confiança nas pessoas Dinâmica grupal e interpessoal 4. Os elementos emocionais. a de eficiência em uma organização referia-se ao grau em que uma organização se encontra quanto à capacidade de satisfazer as necessidades dos indivíduos. as organizações não sobrevivem por não estarem de acordo com dois critérios essenciais para sua sobrevivência: efetividade e eficiência. Foi um dos primeiros teóricos da administração a ver o homem como um ser social.Ênfase nos aspectos emocionais. Segundo Barnard.6. não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas. se uma organização atende às necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos 11 . Enquanto sua definição de efetividade era a usual. Outros Autores e suas contribuições Chester Barnard (1886 – 1961) Foi o criador da teoria da cooperação. e a estudar suas organizações informais dentro das empresas.

O crescimento e o desenvolvimento são os termos-chave de seu pensamento filosófico. John Dewey (1859 . Com suas teorias. Os específicos eram: 1. variedade do pragmatismo. Quanto aos incentivos. filósofo. e propor que o ser humano somente se desenvolve quando carregado de responsabilidade. 4. Oportunidades pessoais não-materias de distinção. Benfeitorias ideias. continuam sendo até hoje desafiantes. dos pensadores do Taylorismo. e quatro específicos. Dinheiro e outras formas de indução material. como o orgulho de ser trabalhador. Condições físicas ideais para o trabalho. mais além do que incentivos econômicos. em boa parte. Ele dizia que os gestores devem obter autoridade tratando seus subordinados com respeito e competência. Muita importância é dada à persuasão.explícitos. ele propôs duas formas de convencer subordinados a cooperarem: incentivos tangíveis e persuasão. Follett. Ela foi capaz de enxergar através do Homo economicus. educador e psicólogo – criador de uma pedagogia baseada no instrumentalismo.1952) John Dewey. deu maior importância às relações individuais dos trabalhadores e analisou seus padrões de comportamento. Foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. a cooperação entre os membros deve perdurar. e. cujo objetivo primordial é a solução 12 . 2. Ele descreveu quatro incentivos gerais. Suas ideias foram muito revolucionárias para sua época. na chamada Escola das Relações Humanas ficando conhecida como a “profetisa do gerenciamento”. que renovou o método de ensino nos EUA. Mary Parker Follet (1868 – 1933) Tratou de diversos temas relativos à administração. etc. 3.

Essa coexistência dos fatos cria um campo dinâmico. O campo psicológico ou espaço vital (lifespace.O comportamento deriva da coexistência dos fatos. Dedicou-se às áreas de processos sociais. motivação e personalidade. e sua obra pedagógica Democracia e Educação (1916) foi determinante para o que neste século se evoluiu no sistema educativo norteamericano. Dewey defendeu uma humanização da sociedade capitalista. escola. dentro dos quais as pessoas agem. Como psicólogo. Indivíduos se comportam diferentemente de acordo com o modo em que as tensões da percepção do self e do ambiente são trabalhados. Kurt Lewin (1890 – 1947) A teoria do campo psicológico. formulada por Lewin. afirma que as variações individuais do comportamento humano com relação à norma são condicionadas pela tensão entre as percepções que o indivíduo tem de si mesmo e pelo ambiente psicológico em que se insere. em inglês). igreja etc) e esses foram construídos sob a influência de inúmeros vetores de força. precisa ser levado em conta a fim de entender o comportamento. . sustentou a ideia de que todas as formas de relação conduziam basicamente a uma adaptação ao meio (funcionalismo). o que significa que o estado de qualquer parte do campo depende de todas as outras partes. O campo é a totalidade da coexistência dos fatos que são concebidos como mutuamente interdependentes. O funcionalismo tende a considerar as atividades do grupo como conjuntos estruturados e hierarquizados entre si. trabalho. o espaço vital.O comportamento depende do campo atual ao invés do passado ou do futuro. onde abriu novos caminhos para o estudo dos grupos humanos. O comportamento é função do campo que existe no momento em que o comportamento ocorre e é representado pela seguinte fórmula: 13 . . Algumas prerrogativas da teoria de campo de Lewin: . Os indivíduos participam de uma série de espaços vitais (ex: família.das tensões e a melhoria das relações sociais.

que os incentivos salariais fossem a causa de satisfação do operário. por exemplo."Um trabalho feliz. o comércio.C = f (P. e mais. as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu. Citamos a seguir as principais críticas à teoria: a) Oposição cerrada à teoria clássica . 5.E) A fórmula significa que o comportamento de alguém está relacionado as características pessoais da pessoa e à situação social na qual se encontra.Tudo aquilo que esta preconizava. Críticas Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década. ao final dos anos 50. 14 . entrou em declínio.A) em inglês estas siglas tornam-se: B = f (P. passando a ser intensamente criticada.A fábrica. a teoria das relações humanas negava. c) Concepção ingênua e romântica do operário . universidades. Logo os resultados foram limitados e sua aplicabilidade não foi nestes setores. etc. hospitais. o próprio número de elementos pesquisados e testados torna frágil o resultado. a tal ponto que suas concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas. alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos. não foram alvos de pesquisas. b) Inadequada visualização dos problemas das relações industriais em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa.apenas contestavam. mas nada provaram ou comprovaram. produtivo e integrado no ambiente de trabalho". d) Limitação no campo experimental . e) Parcialidade nas conclusões .

pesquisas têm demonstrado não ser isto uma verdade. 15 . entretanto. g) Enfoque manipulativo das relações humanas .f) Ênfase nos grupos informais .A coesão grupal é colocada como fundamental para a produtividade.Se desenvolveu uma sutil estratégia de enganar os operários. Essa manipulação visava favorecer a administração. podendo até ocorrer o inverso. fazendo-os trabalhar mais e exigir menos.

cientistas e outros profissionais.Conclusão A Teoria de Relações Humanas deram as empresas um novo segmento organizacional. Pose-se ver atualmente. inseridos em um grupo social de trabalho. grandes melhorias nas organizações no setor de relações humanas. O que se pode ver nas empresas atuais é a fusão da teoria com algumas adaptações. transformando o conceito das organizações diante de seus funcionários. elaborar e pesquisar foram à preocupação de psicólogos. 16 . mas também para o ambiente de trabalho. dando às empresas o equilíbrio em suas relações com os funcionários. graças às contribuições das pesquisas da Escola de Relações Humanas. porém o equilíbrio tão procurado só existiu quando os resultados apareceram e surpreenderam a muitos. De acordo com os resultados obtidos de experimentos feitos com trabalhadores. gestão e liderança. Fazer experimentos. abrindo caminho não apenas para a própria empresa. os aspectos de relações pessoais e psicológicos se aprofundaram.

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