Quero mudar de área. O que fazer?

Confira sete dicas para que essa transição ocorra de forma tranquila

Patrícia Lucena, iG São Paulo | 06/04/2011 05:57

•
• A+
• A-

Compartilhar:

A decisão sobre a área a seguir na carreira é algo que deve ser muito bem pensado.
Muitas vezes, dúvidas acabam surgindo após o profissional já estar exercendo uma
atividade. Dentro da empresa, percebe que se realizaria mais atuando em outro setor.
Ele não quer mudar de carreira, apenas de função. O que fazer nessa situação?

Continuar na mesma função pode ser um passo para a insatisfação. Segundo Regina
Silva, diretora do Gyraser – Centro de Treinamento e Desenvolvimento Humano, antes
de abordar a chefia e propor a mudança é preciso preparar um pequeno roteiro sobre o
que será dito, destacando os pontos fortes que o profissional julga possuir, assim como
habilidades e interesse na nova área. “Ele deve estar preparado para se ‘vender’ e
mostrar que em outra atividade teria melhor desempenho.”

Foto: Divulgação Ampliar

"Mostrei meu interesse e de que forma poderia contribuir com aquela área", conta
Soraya Doniani

É importante avaliar os prós e contras da situação específica. Fernando Elias, psicólogo

e mestrando em cognição humana na Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande
do Sul (PUC-RS), ressalta que a troca de área envolve fatores como insatisfação de
quem está mudando, treinamento para a nova função, adaptação e investimento --
pessoal e da empresa. “Uma ‘simples insatisfação’ não justifica uma mudança radical,
pois há sempre um desgaste de energia, por menor que seja para todos os envolvidos na
mudança.”
Soraya Doniani, sócia e gerente de grandes contas da Crescimentum – empresa de
coaching e gestão de pessoas –, conta que atuou na área de treinamento da empresa
durante três anos. “Eu viajava muito e por isso não tinha tempo para estar com meus
filhos. Estava insatisfeita pessoalmente.”

Então, ela conversou com um dos seus gestores e expôs a situação. “Acreditava e vivia
a missão da empresa, que tinha tudo a ver com a minha pessoal. Mas, naquela atividade,
eu não estava feliz e não poderia contribuir tanto quanto poderia. Mostrei que tinha
interesse na área comercial, apontei todas as minhas habilidades e a forma como poderia
contribuir.”

A mudança de Soraya aconteceu aos poucos. “Comecei com pequenas contas e há um

ano me tornei sócia e estou cuidando de grandes contas. Foi uma alavanca para o meu
sucesso.”

Confira algumas dicas da especialista consultada pelo iG Carreiras sobre como agir
quando a área não está trazendo satisfação profissional:

1 – Tenha claro se realmente quer mudar de área

Regina afirma que depois de contar sobre a decisão para outras pessoas, o profissional
poderá ser cobrado a ter um posicionamento. Por isso, deve pensar bem antes de
anunciar sua vontade.
Soraya acredita que é fundamental identificar os motivos que a levaram a tomar a
decisão de mudar: desmotivação, falta de feedback, perspectiva, visão de futuro dentro
da área. E correr o risco de apostar em um novo caminho.

2 – Avalie seu perfil

Nem sempre o profissional possui as habilidades necessárias para uma determinada

área. Regina ressalta que essa avaliação é importante, assim como a análise do perfil do
setor para o qual se deseja mudar. “Muitas vezes, a função exige que a pessoa
desenvolva alguma aptidão.”

Foto: Getty Images Ampliar

Segundo especialistas, antes de decidir mudar de área na empresa é importante
avaliar seu perfil e habilidades

Leia também:

• Mudar de área pode ser a solução para funcionário descontente

• Siga o iG Carreiras no Twitter

3 – Converse com seu gestor

Depois de decidido internamente, o profissional deve informar ao gestor os seus

objetivos. Segundo Regina, com isso, o processo de transição pode ocorrer de forma
tranquila.

Já Soraya destaca que é importante o profissional apresentar ao gestor suas conquistas

dentro da área em que está, os motivos pelos quais quer mudar e de que forma poderá
contribuir para o setor que almeja.

4 – Defina seu objetivo

O profissional deve saber aonde quer chegar. “O projeto de mudança pode ser de médio
prazo e não de curto, como a pessoa gostaria. Por isso, é preciso entender que existe um
tempo que se levará para alcançar o objetivo”, destaca Regina.

5 – Verifique com a área de recursos humanos a possibilidade de mudança

O profissional deve se informar como funciona o recrutamento interno e manifestar seu

interesse. “Feito isso, ele pode identificar quem é o responsável por aquela área e criar
um espaço para mostrar seus objetivos”, afirma Regina.

Segundo Soraya, há diversas políticas de recrutamento interno nas empresas. O

profissional deve, primeiro, avaliar qual a forma como a companhia age. “Em alguns
lugares, o gestor toma a frente da situação e informa o RH. Em outros, a pessoa deve
pedir à área de recursos humanos que tente fazer a sua realocação.”

6 – Revise seu currículo

Da mesma forma que ocorre a mudança de área, o currículo deve estar de acordo com o
novo objetivo do profissional. Segundo Regina, a pessoa deve orientar sua apresentação
para os pontos que são importantes para a nova posição aspirada, pois eles podem fazer
a diferença.

7 – Esteja pronto para avaliar o mercado

Pode acontecer de a empresa não ter espaço para que essa mudança ocorra. “Nesse
momento, o profissional deve manter-se firme no seu propósito e ficar pronto para
avaliar possibilidades no mercado nessa área.”

Tente uma mudança interna

Se você gosta do local onde trabalha, vale a pena procurar caminhos para tentar uma mudança de funções
ou mesmo de departamento. Só tome cuidado para que essa mudança seja direcionada para suas novas
ambições profissionais. Conversar com seus gestores só ira ajudá-lo a fazer-se entender.

4. Volte a estudar!

Pré-requisito básico e uma ótima saída se você pretende entrar em um campo onde precise de cursos
especializados ou que seja um trabalho muito diferenciado do que estava acostumado a fazer. Cursos e
certificados fazem com que você aprenda os detalhes e segredos da nova área, dão mais credibilidade ao
profissional e mais confiança ao empregador. Para colher resultados em sua carreira terá ,
necessariamente ,que investir nela, nada vem até suas mãos de graça.

CLIMA ORGANIZACIONAL

por Washington Sorio *

Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos

Humanos mensurar suas ações através de procedimentos que
possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações.

O objetivo é transformar a área num RH estratégico cuja atuação

está alinhada aos planos de negócios. Mas como fazer? Como criar
um RH que funcione como agente de mudanças e que vai além do
simples gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e
planos de ação que contribuem para a execução das estratégias do
negócio.

Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste

objetivo, mas é sobre o Clima Organizacional que vou dar alguns
“insight” de como podemos realizar este trabalho.

Mas afinal o que é Clima? Clima é a percepção coletiva que as

pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas,
políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a
esta percepção.

E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional? É um instrumento

voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de
suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos
que configuram o momento motivacional dos funcionários da
empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências,
expectativas e aspirações.

Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informações,

identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que
impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para
melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da
produtividade da empresa.

Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois

dentro desta ação está intrínseco a frase "estamos querendo ouvir
você", "você e sua opinião são muito importantes para nós". A
crença na empresa se eleva sensivelmente.

A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da

empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de
problemas melhorando o ambiente de trabalho.

Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à

globalização, fusões e aquisições, as empresas devem, cada vez
mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso ela
depende quase que única e exclusivamente de seus Seres Humanos -
motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de

motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por
outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos
colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.

As empresas precisam manter o índice de motivação de seus

colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor
passe a ser um dos seus indicadores de resultado.
É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar
coerente com o planejamento estratégico da organização e deve
contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais
como:

 O trabalho em si – com base nesta variável procura-se

conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao
trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;

 Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de

cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e
os diversos departamentos da empresa;

 Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os

salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos
salários pagos por ouras empresas;

 Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação do funcionário

com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em
termos de competência, feedback, organização, relacionamento,
etc;

 Comunicação – buscar o conhecimento que os funcionários

têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de
comunicação, etc;

 Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de

treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a
empresa oferece;

 Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das

pessoas em relação a empresa;
  Processo decisório – esta variável revela uma faceta da
supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas
decisões;

 Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos

diferentes benefícios oferecidos pela empresa;

 Condições físicas do trabalho – verifica a Qualidade das

condições físicas de trabalho, as condições de conforto,
instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças
profissionais;

 Trabalho em equipe – Mede algumas formas de participação

na Gestão da empresa;

 Orientação para resultados – Verifica até que ponto a

empresa estimula ou exige que seus funcionários se
responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a

essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer a realidade
familiar, social e econômica em que os mesmos vivem. Somente
assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que
justificam o ambiente da empresa.

Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o

questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus
funcionários.

Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima

organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e
confiança.
As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima
são:

 O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;

 Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;

 Integrar os diversos processos e áreas funcionais;

 Otimizar a comunicação;

 Minimizar a burocracia;

 Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

 Enfocar o cliente interno e externo;

 Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;

 Aumentar a produtividade;

 Diminuir o índice de rotatividade;

 Criar um ambiente de trabalho seguro;

 Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão: Podem os

profissionais de RH continuar a transferir aos empresários a
responsabilidade pela “não” implantação do Clima Organizacional
como ESTRATÉGIA FUNDAMENTAL para o sucesso da organização?
Sabemos que de números e resultados os empresários entendem e
muito bem... E nós de RH, entendemos bem nosso papel e
responsabilidade neste processo?

MODELO DE ROTEIRO DE COMENTÁRIOS

Abra a discussão dizendo algo como:

Obrigado por vir conversar comigo. Eu gostaria de falar sobre a moral do

funcionário. Desejo que esse trabalho o satisfaça o máximo possível. Para
 isso, no entanto, preciso saber como melhor satisfazê-lo ou quais etapas
podemos seguir para que você se sinta feliz no trabalho.

Neste ponto, se o funcionário tiver comentários definidos, deixe-o falar. Mantenha o

contato visual, anote e ocasionalmente acene com a cabeça ou sorria para que saiba
que você está ouvindo. Se ele não tiver nada a dizer imediatamente ou parecer
hesitante em comentar, diga algo como:

Quero que saiba que estou realmente interessado no que você tem a dizer e
não quero que se sinta desconfortáveis em criticar, se isso for necessário. Isso
não é uma armadilha, não vou ficar zangado nem retaliar qualquer crítica feita
por você. É realmente um processo em equipe e estamos do mesmo lado. Se
concordar, gostaria de abordar algumas questões específicas e saber o que
você pensa a respeito.

Se não quiser fazer isso agora, avise-me. Podemos agendar nova reunião ou
você pode escrever algumas idéias, se preferir.

Se o funcionário parecer realmente desconfortável ou desinteressado, encerre a

reunião. Se ele mostrar que deseja continuar participando, você pode, então passar
por uma lista de questões ou tópicos e pedir que o funcionário comente sobre eles.
Aqui estão exemplos de alguns tópicos que podem fazer com que a discussão
continue:
• os bons e maus hábitos dos supervisores e colegas de trabalho
• o futuro do funcionário na empresa e como ele se sente com relação a isso
• a carga de trabalho do funcionário e a distribuição de trabalho em geral
• as condições de trabalho do funcionário e como ele acha que isso pode ser
melhorado
• os sentimentos do funcionário sobre a importância do trabalho que ele faz
• como os funcionários se relacionam uns com os outros
• a condição dos equipamentos com os quais o funcionário deve trabalhar
• o pagamento e benefícios que o funcionário recebe em comparação com os de
outras empresas
• a consistência e justiça na maneira pela qual os funcionários são tratados e
disciplinados
• se o funcionário sente que os supervisores e colegas de trabalho dizem a ele o
que ele precisa saber
• o potencial para crescimento/progresso
• as experiências do funcionário e seus sentimentos sobre treinamento e
comentários
• a utilidade e conveniência das instruções e do treinamento recebidos
• a eficiência da comunicação entre os colegas de trabalho e entre os trabalhadores
e os supervisores
• a atitude dos gerentes/proprietários em relação aos funcionários
Você pode pedir ao funcionário que responda a cada um desses tópicos. Anote tudo.
Depois da discussão, termine dizendo:

Obrigado por me dizer o que pensa. Agradeço sua honestidade e espero que
se sinta à vontade para conversar comigo se tiver outras perguntas, sugestões
ou comentários.

O funcionário precisa saber o que esperar:

Depois de realizar mais reuniões com outros funcionários, vou analisar essas
informações e tentar descobrir maneiras de mudar as coisas para tornar seu
trabalho mais estimulante e recompensador. Espero ter alguma resposta para
você em duas semanas que o informará para onde iremos daqui em diante.

Obrigado mais uma vez.

QUESTIONÁRIO
1 – Há quanto tempo trabalha na empresa?
( ) menos de 5 anos
( ) de 6 a 10 anos
( ) de 11 a 15 anos
( ) mais de 16 anos

2 – Para você talento é:

( ) ser um funcionário que se destaca entre os outros
( ) ser uma pessoa elegante
( ) ter várias qualificações
( ) possuir cargos estratégicos

3 – A empresa dispõe de uma política de gestão de pessoas?

( ) sim ( ) não ( ) desconheço

4 – O processo de busca por talentos nessa organização é?

( ) permanente ( ) quando surgem vagas ( ) desconheço

5 – A empresa dispõe de um programa de capacitação contemplando treinamento e

desenvolvimento para talentos?
( ) sim ( ) não ( ) desconheço

6- A empresa dá espaço para a criatividade, autonomia e a participação?

( ) sim ( ) não ( ) desconheço

7 - Quando você sugeriu uma idéia de melhoria para a empresa ela foi aceita,
implementada?
( ) nunca ( ) raramente ( ) oportunamente ( ) regularmente ( ) sempre

8 – A empresa dispõe de um plano de cargos e salários estruturado?

( ) sim ( ) não ( ) desconheço

9 – A empresa dispõe de um plano de incentivo e/ou recompensa para seus

colaboradores?
( ) sim ( ) não ( ) desconheço

10 – Em sua opinião, quais ações que a empresa deve usar para reter um talento?
Enumere de 1 a 4, considerando que 1 é mais importante, 2 mais ou menos importante, 3
pouco importante e 4 não é importante.
( ) ter um plano de carreira
( ) ter um plano de cargos e salários
( ) ter um plano de treinamento e desenvolvimento ( T&D)
( ) ter bons benefícios

11– Você consegue enxergar algumas ações que essa organização utiliza para lhe reter?
( ) sim ( ) não

12 – O que lhe atraiu para trabalhar nessa organização?

( ) remuneração/ salário
( ) o fato de estar desempregado
( ) benefícios
( ) outros

13 – Você acha que a remuneração/salário é a principal fonte para reter um talento?

( ) sim ( ) não

14 – Em sua opinião, o seu trabalho responde as a suas expectativas pessoais?

( ) totalmente ( ) em parte ( ) não

Questionário
Antes de responder, por favor, mencionar o setor em que trabalha: ________________
1-Em sua opinião, qual o setor da empresa onde você trabalha que necessitaria de
treinamento?
( ) produção ( ) administração ( ) expedição ( ) desenvolvimento ( ) todos

2-Na execução de seu trabalho, qual o nível de dificuldade:

( )nenhum ( )pouco ( )muito

3-Como é o grau de comprometimento dos funcionários para com a empresa?

( )ruim ( ) bom ( )ótimo ( )não existe

4-Como é o grau de comprometimento dos gerentes e líderes para com os funcionários?

( )ruim ( ) bom ( )ótimo ( )não existe

5-Você entende claramente o que é para ser feito quando o líder ti solicita uma tarefa?
( )sim ( ) não ( ) às vezes

6-Você pediria para ser demitido da empresa onde trabalha?( )sim ( ) não. Qual a
vantagem nisso?
( ) receber o seguro desemprego ( ) procurar outro trabalho sem perder Seguro e FGTS

7-Você acha que os treinamentos e palestras oferecidos pela empresa são importantes
para
sua vida pessoal e também profissional?
( )não agregam valor à sua existência;
( )sim pessoal e profissional;
( )só pessoal;
( )só profissional.

8-Em sua opinião, quais as razões para o desemprego?

( )falta emprego;
( )mercado profissional exigente;
( )pessoas mal qualificadas;
( )população excessiva.

9-Como você se classificaria como funcionário?

( ) bom ( ) regular ( ) ótimo

10-Em sua opinião, seu trabalho responde as suas expectativas pessoais?

( )totalmente ( ) em parte ( )não

11-Em sua opinião qual o principal causador da entrada e saída de pessoal na empresa?
( ) salário
( ) liderança
( ) falta benefícios
( ) ambiente de trabalho
( ) a Empresa não oferece plano de carreira.

SOMENTE PARA MULHERES:

12- A funcionária se sente motivada a voltar ao trabalho depois da licença maternidade?
( ) sim, afinal já ficou toda a licença em casa ( )Não, quer cuidar do filho e da casa.
13- Qual o maior desafio depois da licença maternidade:
( ) produzir o mesmo ou até mais que antes para se manter empregada;
( ) conciliar compromissos com filho e trabalho, sem acarretar faltas e atrasos.

QUESTIONÁRIO APLICADO
1. QUAL É A SUA IDADE?
( ) 18 A 20 ( )21 A 25 ( )26 A 30 ( )31 A 40 ( ) 40 ANOS OU MAIS

2. QUAL É O SEU GRAU DE INSTRUÇÃO?

( ) 1º GRAU COMPLETO ( ) 2º GRAU INCOMPLETO ( ) 2º GRAU COMPLETO
( ) SUPERIOR INCOMPLETO ( ) SUPERIOR COMPLETO

3. A EMPRESA OFERECE UMA BOA QUALIDADE DE VIDA AOS SEUS

FUNCIONÁRIOS?
( ) MUITO ( )POUCOI ( )MUITO POUCO ( ) INDIFERENTE

4. O QUE VOCÊ ACHA DO CLIMA ORGANIZACIONAL EXISTENTE NA

EMPRESA?
( ) RUIM ( ) BOM ( ) ÓTIMO

5. VOCÊ ACHA QUE OS RECURSOS HUMANOS DESSA EMPRESA PODERIAM

INVESTIR MAIS EM QUALIDADE NO TRABALHO?
( ) SIM ( )NÃO

6. A COMUNICAÇÃO EXISTENTE NO AMBIENTE DE TRABALHO É

CONSIDERADA POR VOCÊ COMO SENDO:
( ) RUIM ( ) BOA ( )ÓTIMA

7. SENTE ORGULHO EM TRABALHAR NESTA EMPRESA?

( ) MUITO ( )POUCO ( )MUITO POUCO ( ) INDIFERENTE

8. SENTE ORGULHO DE SUA ATIVIDADE NESTA EMPRESA?

( )MUITO ( )POUCO ( ) MUITO POUCO ( ) INDIFERENTE

9. ACHA QUE A EMPRESA OFERECE UM BOM PLANO DE CARREIRA?

( )MUITO ( ) POUCO ( )MUITO POUCO ( ) INDIFERENTE

10.VOCÊ SE PREOCUPA COM O FUTURO DESTA EMPRESA?

( ) MUITO ( ) POUCO ( ) MUITO POUCO ( ) INDIFERENTE

11. SERIA IMPORTANTE PARA VOCÊ A EMPRESA DISPONIBILIZAR DE

PALESTRAS E CURSOS?
( ) MUITO ( ) POUCO ( ) MUITO POUCO ( ) INDIFERENTE

QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORES

1. Para você, o que é ser líder?
( ) É saber trabalhar em equipe
( ) É apenas delegar tarefas
( ) É ter habilidades para influenciar as pessoas e fazer com que elas a sigam
Espontaneamente

2. Existe um líder no seu setor?

( ) Sim
( ) Não

3. Como você classifica seu líder?

( ) Autocrático (que impõe sua decisão sem consultar o grupo)
( ) Democrático (que assiste as decisões do grupo)
( ) Liberal (o grupo tem liberdade para a tomada de decisões com participação
mínima do líder)

4. Qual a influência do líder em seu setor?

( ) Muito influente
( ) Influente
( ) Pouco influente

5. Como você classifica seu relacionamento com o líder do setor?

( ) Excelente
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular

6. Dentro do relacionamento entre líder e liderado há liberdade para a exposição de

opiniões e sugestões?
( ) Sim
( ) Não

7. Em sua opinião, qual a importância do líder dentro da empresa?

( ) É mostrar aos seus colaboradores que trabalhando em equipe alcançam
melhores resultados
( ) É através de sua influência, exigir metas sem apresentar as condições
necessárias aos seus colaboradores
( ) É por em funcionamento uma política, conceber uma estratégia, mobilizar
equipes e fazer alianças criando uma cultura de empresa que seja motivadora

QUESTIONÁRIO APLICADO AOS LÍDERES

1. Para você, o que é ser líder?
( ) É saber trabalhar em equipe
( ) É apenas delegar tarefas
( ) É ter habilidades para influenciar as pessoas e fazer com que elas a sigam
Espontaneamente

2. O quanto você se julga influente em seu setor?

( ) Muito influente
( ) Influente
( ) Pouco influente

3. Você se classifica como um líder:

( ) Autocrático ( que impõe sua decisão sem consultar o grupo)
( ) Democrático ( que assiste as decisões do grupo)
( ) Liberal ( o grupo tem liberdade para a tomada de decisões com participação
mínima do líder)

4. Em relação à melhora do seu desempenho profissional e pessoal, existe um diálogo

entre líder e liderados?
( ) Sim
( ) Não

5. Como você classifica seus liderados?

( ) Participativos
( ) Comprometidos com os interesses da empresa
( ) Simples colaboradores

6. Fazendo uma autocrítica, como você classifica seu perfil profissional de líder?
( ) Determinado
( ) Perfeccionista
( ) Autoritário
( ) Influente

7. No ambiente de trabalho, junto aos seus colaboradores, você é um líder que:

( ) Toma a decisão e comunica aos subordinados
( ) Vende sua decisão aos subordinados
( ) Expõe suas idéias e solicita perguntas