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A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza

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A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função

das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual. Em todas as suas fases da vida o ser humano passa por constantes processos de avaliação, mesmo que não perceba. Isso ocorre, por exemplo, quando é necessário participar de um exame médico para praticar de alguma modalidade esportiva ou mesmo ingressar em algum curso. Quando se exerce uma profissão a história ocorre novamente, pois a empresa deseja saber se o seu colaborador está ou não atendendo as expectativas do cargo para que exerce. Nesse momento, entra em cena a chamada avaliação de desempenho, que dependendo da estrutura e da cultura da empresa apresenta-se em vários formatos. Mas por que será que esse processo, normalmente, é visto pelos profissionais com certa "desconfiança" e tira o sono de muitas pessoas - tanto do avaliador quanto do avaliado? O problema pode está na maneira como a metodologia é aplicada. Confira abaixo alguns erros que são cometidos com mais frequência, na aplicação das avaliações de desempenho. 1 - Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente para terem suas performances avaliadas sem qualquer questionamento. 2 - Esquecer de enfatizar o processo não tem caráter punitivo, mas sim deve ser considerado como uma oportunidade para desenvolver novas competências sejam técnicas ou comportamentais. Isso, por sua vez, permitirá que o profissional almeje novas conquistas dentro da própria organização. 3 - Pensar que as avaliações devem ser realizadas em um ritmo acelerado e correr contra o relógio faz com que etapas valiosas sejam atropeladas. É necessário estabelecer metas para que os resultados do trabalho tenham o êxito esperado. 4 - Instituir a avaliação de desempenho sem realizar um treinamento, para preparar as lideranças para conduzirem o processo de maneira certa e que saibam dar respaldo aos avaliados, quando esses se sentirem ameaçados a possível zona de conforto em que se encontram será neutralizada. 5 - Não apresentar os objetivos, a logística e os benefícios que a avaliação de desempenho trará tanto à empresa quanto aos colaboradores. Como em qualquer processo inovador, a comunicação clara com os funcionários torna-se indispensável para o êxito do trabalho. 6 - Desvalorizar a importância do feedback no contexto do processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente as consequências serão extremamente negativas tanto para a organização quanto para os funcionários. 7 - Permitir que as lideranças apliquem peculiaridades ao processo, que prejudiquem o real objetivo da proposta. Há casos em que o líder pode se levar pelo fato de simpatizar ou não com um profissional. Por essa razão, a área de Recursos Humanos sempre deve estar focada para dar suporte aos gestores. 8 - Tornar o processo unilateral. Se ao final do processo, é identificado que o profissional não está atendendo às expectativas do negócio o avaliador deixa de ouvir os comentários do avaliado. Traçar um plano de ação sem deixar a outra parte expressar-se é perda de tempo e, possivelmente, de um talento para a concorrência. 9 - A avaliação foi concluída, o profissional que se "vire" para melhorar sua performance rapidamente. Depois que o plano de desenvolvimento individual for elaborado em parceria pelo líder e liderado, o funcionário deve ser acompanhado ao longo do período em que ele precisar aprimorar ou desenvolver competências necessárias ao cargo. Durante esse período, novas diretrizes podem ser traçadas em virtude de fatores que podem interferir no desenvolvimento do colaborador. Por exemplo: um funcionário afastou-se das atividades por licença médica e o avaliado precisa suprir a ausência do colega de trabalho.

as organizações têm recorrido a várias ferramentas. quem busca o "barato" no final vê que optou pelo "preço mais alto". .br Para avaliar o desempenho das equipes. • RH . permitir a adaptabilidade às mudanças e o comprometimento com os valores organizacionais e.É uma metodologia de gestão do desempenho. por isso é preciso um envolvimento. grupal maior e mais rápido e com maior comprometimento. explica como se dá o processo da aplicação. em que as pessoas que interagem com o indivíduo. possibilitando a visão da sua performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores. os benefícios e as vantagens que esta avaliação oferece às empresas. Base de dados informatizada que viabilize o processo e garanta o sigilo das informações. a consultora Neyde Vernieri Lopes.COM. uma tem chamado a atenção do mundo corporativo .br. para as metas do negócio da empresa e do órgão.Qual o conceito da Avaliação 360 Graus? Neyde Vernieri . pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável. pois ela é mais complexa. Agora e a avaliação 360 graus? Consiste em um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores.Quais os principais objetivos desta metodologia? Vernieri . através da metodologia 360 graus. Muitas vezes.10 . Confira! • RH. Apresentar gráficos / relatórios para o feedback do colaborador. diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional. Para isso é necessário: • • • • • • Elaboração mais clara da análise e prática na descrição de competências. por último. Desenvolver a estratégia de apuração dos resultados. deixar de contratar uma consultoria especializada no assunto. subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções. por mais que as pessoas digam o contrário. A aplicação envolvendo muitas pessoas.a Avaliação 360 Graus. que aplicou esta metodologia em várias organizações. através de uma rede de feedback envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação. formam um comitê com a finalidade de emitir uma apreciação sobre o seu comportamento nas dimensões selecionadas. Na entrevista concedida com exclusividade ao RH. Podemos afirmar que esta metodologia pode ser usada para otimizar a produtividade e orientar o desempenho. subordinados. • • • Avaliação 360 Graus . Dentro das opções existentes.São quatro os objetivos a serem alcançados pela gestão de desempenho. Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos. Administrar conflitos principalmente se as pessoas não estiverem preparadas para o processo. Comunicação assertiva das competências a serem avaliadas. Vantagens: • • • • Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.com.um caminho para melhorar o desempenho Por Patrícia Bispo para o RH.com. pois passar por avaliação dá frio na coluna. Promove maior aceitação. uma metodologia que possibilita otimizar a produtividade e prevê a participação de todas as pessoas que interagem com o funcionário avaliado.BR .Caso a empresa não tenha estrutura necessária para realizar a avaliação de desempenho. clientes e fornecedores). pares. em função da execução do trabalho. Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.

Essa técnica oferece alguma desvantagem? Vernieri . Entretanto. É necessário que e empresa ou instituição que irá adotar essa metodologia tenha um forte compromisso em gerenciar o conhecimento da sua força de trabalho em função das suas estratégias e ofereça recursos para o planejamento e progressão na carreira funcional. A falta de planejamento estratégico.Qualquer sistema de gerenciamento de desempenho deve prever um sistema de conseqüências em função dos resultados da avaliação.Quem está apto para aplicar a Avaliação 360 Graus? Vernieri . A preparação da avaliação segue as etapas de seleção das dimensões e comportamentos a serem avaliados.Esta metodologia é indicada quando se deseja estimular o desempenho para fins de planejamento individual.A operacionalidade da avaliação torna-se bastante simplificada. atribuição de pesos às dimensões. A construção. que permite que todo o procedimento seja executado on-line. Mesmo sendo disponibilizada on-line. avaliação pelo comitê 360 Graus. na maioria das organizações. objetividade. negociação do Plano de Desenvolvimento Individual.A avaliação 360 Graus baseia-se na coleta de opiniões ou das percepções de várias pessoas sobre o comportamento de uma outra. continuidade e participação. • RH . Atribuo à avaliação dos comportamentos o peso de 20% e ao Plano de metas 80%. entrevista de desempenho. apuração e totalização de pontos. • RH . Portanto. diferentes estudos e desenvolvimento de técnicas vêm . daí a denominação de 360 Graus. torna-se bastante trabalhosa. • RH . serão apresentadas as regras básicas para a implantação do programa de avaliação de desempenho pelo método 360 graus. prejudica enormemente a negociação de metas táticas no Plano de Desenvolvimento Pessoal. • RH . construção dos instrumentos de avaliação. Nos projeto que tenho atuado. flexibilidade. Dessa forma. porque somente dessa forma ele poderá ponderar sobre as suas inadequações e mudar seu comportamento. inclusive clientes e fornecedores. acompanhamento e.• RH . chefia imediata. Essas metas são negociadas no Plano de Desenvolvimento Individual.Quais são as etapas da aplicação desta metodologia? Vernieri . sem que a eventual subjetividade ou tendencialismos distorça a pontuação final Apesar de sua eficiência ser discutida em dissertações e teses. a Avaliação 360 Graus é um instrumento de desenvolvimento gerencial e organizacional eficaz. • RH .Quais são as vantagens oferecidas pela Avaliação 360 Graus? Vernieri . visando o atingimento dos objetivos propostos pela organização praticante. por fim. clientes e fornecedores. através da negociação de metas de melhorias.A prática tem demonstrado grande dificuldade para eliminar a subjetividade do contexto da avaliação. o feedback. a validade do instrumento. imparcialidade.Como esses problemas podem ser contornados? Vernieri . nas linhas a seguir. instrumento que complementa a avaliação. as pessoas tendem a responder "por alto" comprometendo. dessa maneira.Qualquer empresa pode usar essa metodologia de avaliação? Vernieri . procuro dividir a avaliação em dois momentos que correspondem à avaliação de comportamento pelo comitê 360 Graus e a negociação das metas no Plano de Desenvolvimento. computando os resultados e emitindo o Plano de Desenvolvimento Individual. É interessante conhecer s origens desta técnica.A metodologia de 360 Graus prevê que todas as pessoas que interagem com o funcionário atuem como avaliadores. A partir deste período. podemos obter as impressões dos avaliadores que são importantes. através da utilização de um sistema informatizado. Deste modo. que teve início na década de 50 com práticas de Desenvolvimento Organizacional e de influência da psicologia social-cognitiva. dessa forma.O modelo de gestão de desempenho pela técnica de 360 Graus imprimi à avaliação vantagens como orientação para resultados. a subjetividade está na sua própria concepção. mais tarde. O que acontece em alguns caso é que a sua implementação sofreu interferências que reduziram a sua eficácia. • RH . auto-avaliação.Em que casos é indicada a utilização da Avaliação 360 Graus? Vernieri . é importante que o indivíduo receba feedback de seus pares.

IIª Etapa . auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de pessoas/etc. pela tendência que temos em buscar fontes onde já sabemos a opinião a nosso respeito e que nos dão segurança. observação in loco. o fato dos feedbacks terem origens em fontes diversas permite compreensão mais completa e clara dos impactos dos comportamentos no ambiente organizacional estudado. impedindo as possibilidades de desenvolvimento. . ♣ Resultados da auto-avaliação. para construir uma ferramenta eficaz.Delineamento do perfil da liderança e o desenvolvimento do instrumento de feedback ♣ A empresa precisa definir os atributos da liderança.aprimorando esta metodologia. As fases da implantação da Avaliação 360 Graus dividem-se em 04 etapas. Não é um julgamento. ♣ Os emissores do processo de avaliação devem ser treinados para que o objetivo proposto seja atingido e tenha o mínimo de interferências negativas possíveis. b) Deve-se. é uma avaliação visando o aperfeiçoamento. ♣ Os fornecedores precisam ser cuidadosos em não serem excessivamente rigorosos nem excessivamente benevolentes com os receptores. O 360 Graus pode ser implementada à todos os níveis da empresa. ♣ de que os comportamentos do perfil de liderança são realizáveis e que podem ser desenvolvidos. no entanto.Processamento e utilização dos feedbacks pelo receptor a) O comprometimento do receptor com os resultados dependem: ♣ de que as fontes tenham competência para emitir os feedbacks. que faça/fez parte da sua rede de contatos no período considerado ao da avaliação. 2. é mais utilizada para os níveis gerenciais e alta administração das empresas. o feedback estruturado. e outras nomenclaturas. subordinados. a seguir: Iª Etapa . IIIª Etapa . Feedback estruturado. o desenvolvimento das lideranças. Os relatórios podem apresentar os seguintes aspectos: ♣ Nº de avaliados por grupo. do empenho individual dos avaliados e de um ambiente organizacional favorável à mudanças. A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de Gestão com Pessoas. É interessante ressaltar que quando as pessoas recebem feedbacks honestos de seus pares. ficam mais dispostas a mudarem seus comportamentos. Para isso. ♣ Deve prevalecer a confidencialidade para garantir a qualidade dos feedbacks.Qualidade dos feedbacks fornecidos ♣ Deve-se escolher fornecedores de feedback que tenham contato com o receptor. superiores. ainda. Empresas de pequeno portes também podem optar por utilizá-la e. ♣ Seleção do tipo de questionário. claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento dos atributos de liderança (líder coach). As premissas da Avaliação 360 Graus são as seguintes: 1. conquistar fatias competitivas no mercado no seu ramo de atuação. ♣ Os próprios receptores não devem escolher os fornecedores de feedback. baseado em escala de frequência. os resultados comportamentais dependerão das diferenças individuais. entre outras. o perfil que melhor atenda ao seu contexto e estratégia. pode-se utilizar de questionário. também. 3. a gestão por competências. ♣ de que os atributos que conduzem o processo fassam sentido. disponibilizar os resultados dos feedbacks na forma de relatórios. etc.. conhecida como Feedback com múltiplas fontes. ou seja.

sem ter como parâmetros os modismos. poderão optar pelo modelo que traduz. Média das respostas dos pares. Comportamentos com as maiores e menores médias. Outros aspectos relevantes. cuidado! Aos interessados. Assim. por parte da direção/alta gerência. Essa é uma das razões da ineficácia do 360 Graus em várias empresas. subordinados.♣ ♣ ♣ ♣ ♣ ♣ Resultados da avaliação do superior imediato. efetivamente. stakeholders. IVª Etapa . a forma de gestão que atenda aos requisitos da competitividade mercadológicas da empresa. É necessário que haja. desenvolvimento e promoção.Interação ao sistema de gestão com pessoas A Avaliação 360 Graus deve ser integrada a outras práticas de RH da empresa como seleção. a sugestão é que façam uma avaliação criteriosa deste instrumento antes de optarem pela implantação. desempenho. Aproveitem o momento estimulador para a valorização e desenvolvimento do capital humano dentro do contexto característico da sua empresa e sucesso! . Amplitude da variação das respostas dos grupos de fornecedores. Média dos resultados globais. É preciso que operem em sintonia sustentando entre si. a atenção para que as relações entre a empresa e os colaboradores não sobreponha aos instrumentos de gestão adotados pela organização. considerando as necessidades específicas da sua organização. remuneração.

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