PROCESSO DE AVALIAO ANEXO I

UMA FERRAMENTA PARA A GESTO DE PESSOAS

Proposta Desenvolvida pelo Grupo Tcnico de Avaliao - Portaria 64/05

Coordenadoria Geral da Universidade Novembro/2005

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1.

INTRODUO

Nos ltimos anos, a cultura organizacional em relao a recursos humanos vem passando por importantes mudanas. O prprio termo recursos humanos est sendo substitudo pelo termo gesto de pessoas, valorizando os trabalhadores como pessoas e no como recursos. Estamos vivenciando um momento em que a instituio busca resgatar o que mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso. De acordo com FISCHER (2004), a idia de um modelo de gesto(1) de desenvolvimento mtuo, ou seja, a organizao, ao se desenvolver, desenvolve pessoas e estas, a organizao. A misso da organizao deve ter como foco principal a gesto de pessoas, alm da qualidade pessoal e do desempenho profissional, a satisfao dos trabalhadores, dos gestores e da sociedade que utiliza os servios a ela prestados. Segundo CHIAVENATO (2004), as organizaes dependem de pessoas para poder funcionar. Por esse motivo, devem-se considerar os trabalhadores no apenas do ponto de vista da produtividade, mas tambm pela qualidade de vida no trabalho, que envolve a satisfao profissional e pessoal. cada vez mais consensual que as instituies necessitam de trabalhadores com um perfil profissional compatvel com os requisitos demandados pelas novas configuraes do mundo do trabalho. Esse perfil, de modo geral, baseia-se na versatilidade dos profissionais para acompanhar as constantes mudanas que ocorrem nos ambientes de trabalho, na capacidade de atuar em equipes, de se expressar com clareza, de resolver problemas de forma fundamentada, dentre outras caractersticas (Harvey, 1993; Sousa Santos, 1997). Alm desses atributos profissionais, as instituies, em especial as que desejam atingir um referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexveis no desempenho das atribuies que lhes so pertinentes e que superem as expectativas de tal desempenho. Nesse cenrio de transformaes, se faz necessrio uma nova forma de gesto de pessoas, mais participativa e tambm flexvel, para que os trabalhadores tenham

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possibilidades de desenvolver suas competncias, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente. Os gestores assumem um papel de relevncia nesse contexto, na medida em que devem ser capazes de perceber as necessidades e acompanhar o desenvolvimento dos funcionrios quanto s suas competncias tcnicas e s habilidades pessoais e comportamentais. O trabalho deve representar algo que vai alm do valor da remunerao, tanto para os funcionrios, quanto para a instituio que os contrata e para as pessoas que dela necessitam, ou seja, deve representar o envolvimento, o compromisso e, em contrapartida, a possibilidade de reconhecimento e valorizao. importante que a Unicamp busque dispositivos avaliatrios mais efetivos que gerem resultados amplos e duradouros para a instituio e para a prpria pessoa, de acordo com os objetivos organizacionais j expressos atravs de vrias aes implementadas e que vm sendo realizadas nos ltimos anos, tais como: o Planejamento Estratgico, a Avaliao Institucional, o Programa de Certificao e a Implantao da Carreira dos funcionrios. Dando continuidade a essas aes institucionais, este manual tem a finalidade de apresentar a proposta para a implantao do processo de avaliao dos funcionrios enquadrados na carreira dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extenso da Unicamp - Deliberao CAD-A-01/03.

(1) O uso do conceito de modelo de gesto implica, portanto, reconhecer que: a empresa no tem como criar unilateralmente uma nica funo ou sistema capaz de orientar o comprometimento humano no trabalho, mas pode propor um modelo, um conjunto mais ou menos organizado de princpios, polticas, processos e procedimentos (no sentido de outros comportamentos) que contemplem suas expectativas sobre como esse comportamento deve ocorrer; (2) como comportamentos podem ser estimulados, mas no gerados ou produzidos pela organizao, considera-se que possvel geri-los em vez de administr-los, no sentido de uma ao gerencial cujos resultados seriam previsveis e controlveis; (3) as atitudes so os objetivos prioritrios, e s h uma forma de encarar os indivduos capazes de produzi-los: como pessoas, no como recursos. (FISCHER-2004)

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2.

AVALIAO DE DESEMPENHO

A avaliao de desempenho uma atividade essencial gesto de pessoas, porque dela decorrem conseqncias importantes para a motivao e progresso na carreira dos funcionrios. O processo de avaliao pressupe que o desempenho de uma Unidade/rgo ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuao dessa pessoa na equipe. Da avaliao de desempenho resultam trs conseqncias principais: a identificao de necessidades de qualificao, a determinao de potencial e a gesto de remunerao do funcionrio.

3.

PRESSUPOSTOS DA AVALIAO

3.1. Definindo competncias Competncia o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de aes observveis pelos outros; pode-se dizer que o conjunto de trs variveis: a. saber fazer: so os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para realizar um determinado trabalho. b. querer fazer: envolve as motivaes, as iniciativas pessoais e a vontade de realizar um determinado trabalho. poder fazer: so os recursos necessrios para realizar um determinado trabalho e a autonomia para faz-lo.

c.

3.1.1. Anlise das variveis Para a anlise dessas trs variveis, os avaliadores devero levar em considerao o desempenho das equipes e dos indivduos no que se refere ao comprometimento de ambos, quanto atuao e contribuio, para atingir os resultados esperados. O desempenho ser analisado a partir das seguintes competncias e habilidades: Competncias Tcnicas: dizem respeito aplicabilidade dos conhecimentos e experincias especficas no que se refere ao uso das ferramentas, materiais, normas, procedimentos e

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metodologias necessrias atividades/servios.

para

desenvolvimento

das

Habilidades Pessoais: so as aes do indivduo, considerando fatores de natureza interna, ou seja, aquilo que prprio e particular de cada um, e que um referencial de personalidade, de modo que seja perceptvel pelas atitudes quanto ao envolvimento e autodesenvolvimento e que refletem no desempenho das atividades/servios. Habilidades Comportamentais: so atitudes relativas a estmulos que refletem na ao e reao comportamental e no desenvolvimento das atividades do indivduo.

3.2. Os participantes do processo Os sistemas de avaliao de desempenho adotados anteriormente na Unicamp refletiam a relao muito direta entre os superiores imediatos e os avaliados, sem considerar seu papel como parte de um grupo de trabalho e da Instituio como um todo. Por essa razo, esta proposta fundamenta-se em uma metodologia em que o desempenho ser analisado sob a tica de diferentes avaliadores. Um conjunto de avaliadores ser responsvel por avaliar no apenas um determinado funcionrio, mas a equipe de trabalho da qual ele (funcionrio) faz parte. Os resultados obtidos nesse processo sero disponibilizados ao diretor/coordenador, ao superior imediato e ao prprio funcionrio, afinal, todos so responsveis por alcanar os objetivos institucionais. O processo de avaliao abranger:

A Direo da Unidade/rgo - avaliar o desempenho de suas

equipes, devendo considerar o conjunto de atividades interrelacionadas para alcanar os objetivos especficos, dentro de um perodo de tempo.

O Superior Imediato - avaliar o desempenho dos funcionrios

que compem sua equipe e poder utilizar as informaes como resultante para o planejamento de suas aes, visando melhorar o desempenho da sua rea.

Os

Pares/Usurios/Clientes - avaliaro a atuao e o desenvolvimento das habilidades do funcionrio e como o seu desempenho contribui para que a equipe alcance os resultados esperados.

COORDENADORIA GERAL DA UNIVERSIDADE GRUPO TCNICO - RESOLUO GR-64/2005 O funcionrio far uma auto-avaliao do seu desempenho e
da participao nos resultados alcanados pela equipe. Ao final do processo ele ter informaes sobre seu desempenho a partir das percepes do seu superior imediato e de seus pares/usurios/clientes.

4.

BENEFCIOS PARA OS AVALIADORES E AVALIADOS

A anlise dos resultados das avaliaes fornecer indicadores relevantes que beneficiaro todas as partes envolvidas. A Instituio - ter informaes importantes sobre aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao e ter condies de fazer os ajustes necessrios em seu planejamento estratgico. Este processo de avaliao representa uma ferramenta adicional para avaliar o desempenho e o potencial das pessoas, contribuindo para a tomada de decises relacionadas s promoes, treinamentos, desenvolvimentos, contrataes, melhorias de condies de trabalho e outros assuntos relacionados gesto de pessoas.

O Diretor/Coordenador - ter mais clareza sobre os aspectos que

requerem sua ateno e uma viso das necessidades da sua rea, em termos de competncia e potencial humano. O Superior Imediato - ter mais clareza sobre os aspectos que requerem sua ateno, tanto no que se refere s suas atitudes, quanto em relao s atitudes dos funcionrios sob sua responsabilidade; ele poder ter elementos para propor melhorias no desempenho da equipe. Os Pares/Usurios/Clientes - representam um segmento importante no processo de avaliao na medida em que propiciam um olhar inovador e muito significativo, podendo contribuir com informaes relevantes para o contexto organizacional. O funcionrio - ter uma percepo mais segura quanto viso que seus avaliadores tm em relao s suas atitudes, desenvolvimento profissional e a prpria atuao na equipe.

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5.

COMPROMETIMENTO

O processo de avaliao tem a finalidade de envolver e comprometer os vrios segmentos das Unidades/rgos e de extrema importncia que os diretores/coordenadores, docentes, funcionrios e discentes, atuem de forma adequada e coerente, visando atingir os objetivos Institucionais. A metodologia a ser utilizada dever estimular as pessoas a melhorarem o seu senso crtico em relao gesto de pessoas, como forma de promover o comprometimento de todos os integrantes, sejam eles avaliadores ou avaliados.

6.

OBJETIVOS

6.1.

Objetivos gerais 6.1.1. O objetivo geral desse processo estabelecer uma nova sistemtica de avaliao de desempenho a partir das percepes de vrios atores: direo, superior imediato, pares/usurios/clientes e a autoavaliao. Alm disso, os dados coletados nesse processo podero: a. dar subsdios para a Instituio planejar, desenvolver e organizar os processos da gesto de pessoas . b. dar subsdios para as Unidades/rgos viabilizarem o acompanhamento do desempenho dos funcionrios de modo a melhor adequ-lo realidade organizacional. c. incentivar a atuao dos indivduos e a interao destes com as equipes e chefias visando a melhoria na prestao dos servios, para o cumprimento dos objetivos institucionais da Unicamp: prtica de ensino, pesquisa e extenso de qualidade.

6.2.

Objetivos Especficos
a.

objetivos individuais: relacionam-se ao aprimoramento pessoal e profissional para atingir um melhor desempenho dentro da equipe/Unidade.

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b. objetivos da equipe : traduzem os resultados esperados de todo o grupo

de trabalho a que o avaliado pertence para atingir um melhor desempenho dentro da Unidade/Instituio.
c.

objetivos institucionais: representam a soma dos objetivos individuais e da equipe.

7.

METODOLOGIA

A avaliao dever ser aplicada em forma de questionrios para quatro avaliadores: o superior imediato, os pares/usurios/clientes, o prprio avaliado e a direo (na avaliao da equipe), a partir de questes elaboradas para identificar o desempenho do funcionrio. Estas questes sero pontuadas e ponderadas com pesos diferentes para cada avaliador, obtendo-se um resultado final, padronizado. O formulrio ter 21 questes, sendo as 12 primeiras obrigatrias e repetidas para todos os avaliadores, permitindo assim uma anlise comparativa em cada um dos itens avaliados. A Direo avaliar somente os itens obrigatrios (12 primeiros) O funcionrio em sua autoavaliao, avaliar todos os itens do formulrio (21). Na avaliao do Superior Imediato e na interavaliao, alm dos 12 itens obrigatrios, mais 06 itens devero ser avaliados (total = 18). Assim, os 3 itens que menos se aplicarem ao avaliado devero ser desconsiderados. Na avaliao da Direo, do Superior Imediato e do prprio Avaliado, o formulrio ter questes abertas e no pontuadas para possveis apreciaes sobre aspectos especficos e concernentes s deficincias e qualidades pessoais e institucionais. Os dados obtidos serviro como balizadores para anlises dos processos avaliatrios futuros, bem como para se estabelecer parmetros quanto a aprimoramento, desenvolvimento, capacitao, indicadores de melhoria de infra-estrutura, etc. As demandas indicadas nas questes abertas que constam do formulrio de avaliao devero ser compiladas e classificadas em ordem de prioridade pela CSA-RH e Direo da Unidade/rgo. Ser de responsabilidade da D iretoria Geral de Recursos Humanos a anlise dessas demandas e a viabilizao de aes institucionais para seu atendimento.

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8.

AVALIADOS E SEUS AVALIADORES Avaliados

8.1.

Equipe: o conjunto de indivduos definido nominalmente pela Direo, assessorada pela CSA-RH, a partir da estrutura organizacional da Unidade/rgo.

I Para rgos com um quadro funcional de at dez funcionrios,

a equipe o conjunto de funcionrios que compe o prprio rgo.

Funcionrio: aquele enquadrado na carreira instituda pela Del. CAD-A-1/2003 e ser avaliado pelo seu superior imediato, pelos seus pares/usurios/clientes, no processo de interavaliao e na autoavaliao.

A especificao dos avaliados a que segue:

Equipe - o conjunto de indivduos que atuam em estruturas ou atividades afins, que estejam inter-relacionadas hierrquica, direta ou seqencialmente na execuo das atividades ou servios, para alcanar objetivos comuns e especficos. Dever ser composta por funcionrios dos diferentes nveis hierrquicos e definida de acordo com o critrio que mais se adequar realidade organizacional da Unidade/rgo. A direo ser responsvel por avaliar cada equipe que compe a Unidade/rgo. A pontuao atribuda ser a mesma para cada funcionrio que a compe, desde que enquadrados na carreira instituda pela Del. CAD-A-01/03. Para os rgos com um quadro funcional de at dez funcionrios, a equipe ser avaliada pela Direo do rgo hierarquicamente Superior. Isto necessrio para evitar que a Direo do rgo atue como avaliador da equipe e como superior imediato, totalizando um peso final de 55% da avaliao, isso sem considerar os 10% do prprio funcionrio. A direo poder designar avaliadores (internos ou externos) para realizar as avaliaes das equipes. Caso o avaliador indicado seja da estrutura interna, dever ser respeitada a estrutura hierrquica formal estabelecida no organograma, sendo que o mesmo no poder atuar como superior imediato dos membros da equipe.

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Funcionrio Avaliado - indivduo enquadrado na Carreira dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extenso da UNICAMP.

8.2.

Avaliadores

Direo da Unidade/rgo Superior Imediato Pares/Usurios/Clientes (Interavaliao) Funcionrio enquadrado na Carreira Del. CAD-A-1/2003 - AutoAvaliao

A especificao dos avaliadores a que segue:

Direo - O Diretor ou Coordenador da Unidade/rgo ser o responsvel pela avaliao das equipes. A Direo dever considerar a atuao e contribuio da equipe para atingir os objetivos institucionais. Superior Imediato - para as estruturas que comportam gratificao de representao (GR), ser considerado o indivduo designado em cada estrutura aprovada no organograma. No caso de se tratar de estrutura que no comporta gratificao de representao (clula), o superior imediato ser aquele designado pela Direo da Unidade/rgo como lder da estrutura, ou pela estrutura imediatamente superior estabelecida pela hierarquia aprovada no organograma.

Pares/Usurios/Clientes - o grupo de indivduos definidos pela direo, juntamente com a CSA-RH, para participar do processo da interavaliao. Para o processo da interavaliao a Direo juntamente com a CSARH dever indicar 05 (cinco) pessoas responsveis por avaliar individualmente cada um dos funcionrios enquadrados na carreira (Del. CAD-A-01/03), exceto a si prprio. aconselhvel que a Direo indique 02 (duas) pessoas integrantes de outras equipes ou de outras Unidades/rgos para participar da interavaliao, desde que as pessoas indicadas tenham uma interrelao direta com as atividades ou servios. Em rgos com um quadro de at dez funcionrios, a Direo, juntamente com a CSA-RH, dever obrigatoriamente indicar 02

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(duas) pessoas de outras Unidades/rgos para participar da interavaliao de cada funcionrio do rgo, desde as mesmas tenham uma inter-relao direta de atividades ou servios. Na interavaliao, sero e liminadas a maior e a menor notas e a pontuao final ser a mdia das trs pontuaes restantes. A pessoa indicada como avaliador poder participar da avaliao de diferentes avaliados. Se algum integrante do grupo no for funcionrio enquadrado na carreira (Del. CAD-A-01/03), este atuar exclusivamente como avaliador. Nesse caso podero ser indicados docentes, discentes, funcionrios de outras carreiras, usurios e clientes, etc. Caso um funcionrio enquadrado na Carreira Del. CAD-A-1/2003 se recuse a participar como avaliador do processo de Interavaliao dever fazer uma justificativa formal para a Direo/CSA da Unidade/rgo, que julgar a pertinncia. Se a justificativa no proceder, a CSA-RH dever informar o funcionrio que os pontos atribudos a ele pela Direo na avaliao da equipe nos itens disponibilidade e comprometimento sero alterados para 0,5 (meio) ponto.

Funcionrio - aquele enquadrado na Carreira Del. CAD-A-01/03 responsvel pela auto-avaliao.

9.

PARMETROS DE MENSURAO

9.1.

Pontos

Os pontos atribudos tero seus limites estabelecidos entre 0,5 (meio) e 10 (dez), numa escala de 0,5 (meio) ponto. No processo de avaliao de equipes e funcionrios, feitos pela Direo e pelo Superior Imediato respectivamente, no poder haver empate na pontuao final, em mais de 20% dos casos.

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9.2.

Pesos

A aplicao dos pesos em cada avaliao dever contemplar as seguintes ponderaes para cada avaliador/avaliado:

Avaliador Direo Sup. Imediato Pares Funcionrio

Avaliado Equipe Funcionrio Atuao do funcionrio na equipe Funcionrio

Percentual 20% 35% 35% 10%

10.

Sistematizao

O processo de avaliao ser aplicado em formulrio, a partir de um sistema informatizado com distribuio de senhas para os avaliadores: direo, superior imediato, funcionrio, pares e usurios/clientes internos. Usurios e clientes externos Unicamp devero obrigatoriamente fazer a avaliao em formulrio impresso e assinado, ficando sob a responsabilidade da CSA-RH a insero dos pontos no sistema. Nesse caso, os formulrios devero ser preenchidos com caneta esferogrfica e sem rasuras. No formulrio constar um campo para o funcionrio inserir uma descrio sumria da atualizao profissional, elaborao de trabalhos, projetos ou atividades relevantes na rea de atuao, devidamente comprovados e concludos no perodo que compreende entre a data do enquadramento at a aplicao do primeiro processo avaliatrio. Esses dados serviro como subsdios para o processo de avaliao de desempenho. As atualizaes profissionais posteriores aplicao do primeiro processo avaliatrio sero consideradas como subsdios apenas no perodo de abrangncia das aplicaes dos futuros processos. Ser de responsabilidade da CSA-RH e Direo analisar e validar os dados inseridos pelo funcionrio no sistema, considerando os documentos comprobatrios enviados. Somente aps esse procedimento os formulrios sero disponibilizados para os avaliadores. A conferncia da insero dos dados/pontos no sistema de todos os funcionrios, dentro do perodo estabelecido, ser de inteira responsabilidade da CSA-RH/ Direo da Unidade/rgo.

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Caso uma das pontuaes do funcionrio no seja inserida no sistema, o processo no ser concludo, ficando o funcionrio sem o respectivo registro da avaliao final, ou seja, sem o resultado desse processo. No primeiro processo avaliatrio a classificao geral ser dada pela ordem decrescente dos funcionrios por segmento de cada CSA-RH. Aps a obteno dos resultados do primeiro processo avaliatrio, ser feita uma anlise estatstica tendo como base a frmula abaixo descrita visando se efetuar a classificao geral na Universidade. Caso ocorra empate na classificao final no segmento da CSA-RH e isso interfira no processo de promoo, o desempate dever ser feito considerando a data de admisso mais antiga no atual contrato com a Unicamp. Ao final do processo, a Unidade/rgo e CSA-RH dever publicar internamente a classificao final dos funcionrios e encaminhar individualmente aos avaliados, as pontuaes de cada avaliador. Recomenda-se que o Superior Imediato e funcionrio discutam o resultado final das pontuaes recebidas por este no processo avaliatrio.

I Frmula para classificao geral na Unicamp.

Sero calculados 03 (trs) Coeficientes conforme abaixo: I - (CRAF) - Coeficiente Relativo de Avaliao do Funcionrio - o resultado da soma das quatro avaliaes (da Direo, do Superior imediato, dos pares e do prprio funcionrio) multiplicadas pelos seus respectivos pesos, dividido por 100, conforme a frmula: CRAF = [(Direo x 20) + (Sup. Imediato x 35) + (Pares x 35) + (Funcionrio x 10)] / 100 II - (CAM) - Coeficiente de Avaliao Mdia - o resultado da soma dos (CRAFs) de um determinado segmento de uma CSA, dividido pelo nmero de funcionrios deste; III - (CAP) - Coeficiente de Avaliao Padronizada - o resultado da diferena do (CRAF) para o CAM dividido pelo DP (Desvio Padro), somado 100, conforme a frmula: CAP = [(CRAF - CAM)/DP]+100 O (DP) Desvio Padro ser calculado em relao aos (CRAFs) de um segmento de uma CSA.

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IV - Desvio Padro a raiz quadrada da somatria da diferena entre o (CRAF) de cada funcionrio e o (CAM) do segmento de cada CSA-RH desse funcionrio, elevado ao quadrado e dividido pelo nmero de funcionrios desse segmento. A definio do CAP foi elaborada com base na frmula que utilizada no manual do aluno para clculos de CRP (Coeficiente de Rendimento Padronizado do aluno). Concludo o processo avaliatrio de todas as Unidades/rgos, dever ser feita a padronizao para se aplicar a classificao geral em ordem decrescente na Unicamp. Efetuados os clculos dos coeficientes da mdia dos avaliadores, dever ser feita uma ordenao geral entre todos os funcionrios que compem a CSA-RH.

11.

RECOMENDAES

importante que a Direo e a CSA-RH da Unidade/rgo faam o acompanhamento e, principalmente, a orientao a todos os gestores, avaliadores e avaliados, quanto importncia desse processo. recomendvel que a direo no delegue a avaliao das equipes para funcionrios designados como ATU ou ATD. Para termos um resultado eficaz na aplicao do processo de avaliao, necessrio que todos estejam envolvidos e, principalmente, comprometidos, de modo que no se estabelea uma perspectiva nica e exclusiva de promoes. Os benefcios podem vir atravs do desenvolvimento, aprimoramento e capacitao das equipes e dos funcionrios e, nesse contexto, os resultados sero utilizados como subsdios para a Gesto de pessoas , como uma ferramenta para anlise das qualidades e deficincias dos indivduos e das equipes, como material necessrio para investir em treinamento e desenvolvimento, de maneira que as Unidades/rgos tenham equipes e funcionrios cada vez mais competentes e qualificados, como referencial na obteno de melhores resultados para a instituio e para si prprio.

12.

CONSIDERAES FINAIS

Qualquer avaliao fundamentada em fatores comportamentais essencialmente subjetiva. Portanto dois avaliadores podero ter percepes diferentes sobre a atuao de um mesmo funcionrio.

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O que ser avaliado o desempenho da equipe e do funcionrio, a partir da anlise de alguns fatores relativos s habilidades. Para o propsito dessa anlise, o que importa o que o funcionrio faz em prol da instituio. As orientaes a seguir ajudaro o avaliador a exercer o seu melhor senso crtico, ao analisar o desempenho das equipes e dos indivduos:

a.

Tente identificar as diferenas de desempenho das equipes e dos indivduos. Um dos objetivos do sistema de avaliao justamente melhorar o senso crtico e a capacidade de discernimento dos profissionais, para a melhoria da prestao de servios Instituio e Comunidade.

b.

O importante na avaliao o padro de desempenho do funcionrio, no perodo que est sendo considerado. Eventualmente, fatos isolados (positivos ou negativos), que claramente no representam o padro de desempenho do funcionrio, no devem ser considerados.

c.

O que importa a qualidade final da sua avaliao, portanto, em caso de dvida, o avaliador poder trocar idias com outras pessoas que conheam bem o desempenho do funcionrio. Quanto melhor for a sua avaliao, melhor ser a qualidade da informao sobre as equipes, os funcionrios e o direcionamento desse processo para aprimorar os resultados na sua Unidade/rgo.

d.

Os fatores de avaliao devem ser entendidos como um processo para se conhecer melhor o perfil das equipes e dos funcionrios. Na prtica, no h avaliaes finais boas ou ms, respostas certas ou erradas. O que h so informaes importantes que serviro para ajudar a melhorar a forma de gerenciar pessoas no dia-a-dia. Quando a avaliao for feita no contexto de um programa formal da Instituio, seus resultados daro informaes importantes para o planejamento de treinamentos e outros programas de desenvolvimento profissional.

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Bibliografia

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