GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES PBLICAS - PROPONDO MELHORIAS Martins, Regina Copello Instituto Nacional de Metrologia, Normalizao e Qualidade Industrial

Av. Nossa Senhora das Graas, 50 Xerm Duque de Caxias - RJ Tel: 2679-9339 Universidade Federal Fluminense Rua Passos da Ptria, 156 So Domingos Niteri RJ Tel: 2621-5137 rcopello@inmetro.gov.br Costa, Stella Regina Reis da, D.Sc. Universidade Federal Fluminense Rua Passos da Ptria, 156 So Domingos Niteri RJ Tel: 2621-5137 Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro BR 465 Km 7 Rua Uo s/n Seropdica RJ Tel: 2682-1865 Stellare@ig.com.br Ribeiro, Flvio Salema Garo Instituto Nacional de Metrologia, Normalizao e Qualidade Industrial Av. Nossa Senhora das Graas, 50 Xerm Duque de Caxias - RJ Tel: 2679-9315 Universidade Federal Fluminense Rua Passo da Ptria, 156 So Domingos Niteri RJ Tel: 2621-5137 salema@inmetro.gov.br

GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES PBLICAS - PROPONDO MELHORIAS

Resumo: Os prmios ligados a gesto da qualidade, como o PNQ Prmio Nacional da Qualidade, o PQRio Prmio Qualidade Rio e o PQGF Prmio Nacional da Gesto Pblica so ferramentas que avaliam e reconhecem a evoluo da gesto das empresas/instituies. As prticas descritas nos Relatrios de Gesto e constatadas atravs das visitas dos avaliadores, muitas vezes trazem exemplos de inovao e criatividade das gerncias que merecem ser divulgadas para servirem de modelo para as demais organizaes. Este trabalho traz exemplos de prticas bem-sucedidas de Gesto de Pessoas, para os enfoques de Educao, Capacitao e Desenvolvimento, bem como Qualidade de Vida, para que possam servir de exemplos para algumas organizaes pblicas, uma vez que tratam-se de sugestes de fcil aplicao.

Introduo Este trabalho visa apresentar o resultado de uma pesquisa realizada com quatro instituies pblicas, ganhadoras do PQGF - Prmio Nacional da Gesto Pblica, no ciclo de premiao de 2002, sendo duas na faixa prata e duas com o trofu PQGF, onde foi analisado o item Pessoas do Relatrio de Gesto das quatro instituies, visando buscar experincias inovadoras a fim de apresentar sugestes de melhorias na rea de Gesto de Pessoas em organizaes pblicas.

Referencial Terico O Programa da Qualidade no Servio Pblico - PQSP A partir da implantao do Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade - PBQP, por volta de 1991, comeou a haver uma mudana na administrao pblica brasileira, cujo grande propsito foi transformar as organizaes pblicas, procurando torn-las cada vez mais preocupadas com o cidado e no apenas com os seus processos burocrticos internos. De fato, o principal objetivo fazer com que a organizao pblica passe a considerar o cidado como parte interessada e essencial ao sucesso da gesto pblica e, em funo disso, que

a avaliao do desempenho institucional somente seja considerada aceitvel se incluir a satisfao do cidado como item de verificao. A qualidade no servio pblico passa a ser vista como uma necessidade, alicerada pelo trip organizaes, servidores e cidados mobilizados, todos visando a melhoria da gesto no servio pblico. Observa-se ento, que h dois desafios para a administrao pblica: elevar o padro dos servios prestados ao cidado, bem como tornar este cidado mais exigente em relao a esses servios. Da termos as aes do PQSP focadas, principalmente, para onde o relacionamento da organizao pblica com o cidado direto, seja na condio de prestadora de servio, seja na condio de executora da ao do Estado. O Programa deve ser olhado como um poderoso instrumento de cidadania, pois alm de atuar junto s organizaes, mobilizando-as para a melhoria da gesto pblica, ele d sociedade civil a responsabilidade e o direito de exercer sua cidadania, fazendo com que ela avalie os servios e as aes do Estado. Os principais objetivos do Programa so (PQSP, 2003): Apoiar as organizaes pblicas no processo de transformao gerencial, com nfase na produo de resultados positivos para a sociedade, na otimizao dos custos operacionais, na motivao e participao dos servidores, na delegao, na racionalidade no modo de fazer, na definio clara de objetivos e no controle dos resultados. Promover o controle social. Esses dois grandes objetivos se desdobram nos seguintes objetivos gerenciais: Promover a adeso das organizaes pblicas brasileiras ao PQSP. Apoiar e avaliar as aes que visem ao aprimoramento e melhoria da qualidade dos servios prestados pelas organizaes pblicas ao cidado e sociedade. Promover a participao dos cidados no processo de definio, implementao e avaliao da ao pblica. Avaliar os resultados e nveis de satisfao dos usurios dos servios pblicos. Sensibilizar os servidores para a participao no esforo de melhoria da qualidade da gesto pblica e dos servios prestados ao cidado e sociedade.

Consolidar a conscincia dos valores ticos inerentes ao servio pblico.

O Prmio Nacional da Gesto Pblica - PQGF O Prmio Qualidade do Governo Federal - PQGF foi institudo em 3 de maro de 1998, como uma das aes estratgicas do PQSP. Reconhecer e premiar as organizaes pblicas que comprovem alto desempenho institucional, com qualidade em gesto, a sua finalidade. Anualmente, as organizaes pblicas se candidatam de acordo com instrues previamente estabelecidas para o ciclo de premiao. O Modelo de Excelncia em Gesto Pblica a base do processo de avaliao da gesto de cada candidata. Conceder o Prmio significa destacar, dentre as organizaes participantes de um ciclo de premiao, aquelas que evidenciam melhoria gerencial na direo da inovao, da reduo de custos, da qualidade dos servios e da satisfao do cidado. Em 2003, o Prmio passou a chamar-se Prmio Nacional da Gesto Pblica, pois

ampliou seu escopo de atuao ao longo desses cinco anos: de um prmio exclusivo para o poder executivo em 1998, para um prmio aberto a todas as organizaes pblicas brasileiras; de um prmio de 500 pontos, destinado a reconhecer as organizaes a caminho da excelncia, para um prmio de 1000 pontos, destinado a reconhecer as organizaes pblicas de classe mundial. (PQGF,2003) Objetivos (PQGF, 2003): Reconhecer formalmente os resultados alcanados pelas organizaes com a implementao da Gesto Pblica pela Qualidade. Estimular rgos e entidades da administrao pblica brasileira a priorizarem aes voltadas para a melhoria da gesto e do desempenho institucional. Disponibilizar para as organizaes informaes sobre prticas bem sucedidas da gesto pblica empreendedora. Pblico-alvo (PQGF, 2003): Todas as organizaes pblicas brasileiras, dos poderes Executivo, Legislativo e Judicirio, das esferas federal, estadual e municipal. Benefcios do processo de premiao (PQGF, 2003):

Ao participar do Prmio Nacional da Gesto Pblica, a candidata: a) recebe uma avaliao de sua gesto, feita por uma banca de especialistas em gesto pblica; b) passa a dispor de mecanismos capazes de manter e estimular a participao dos servidores e empregados no processo de melhoria contnua da organizao voltados para atender sociedade; c) se reconhecida, passa a ter prticas da gesto divulgadas como referenciais para a transformao de outras organizaes.

O Critrio Pessoas do PQGF O Critrio Pessoas examina como a organizao prepara e estimula os colaboradores para desenvolver e utilizar seu pleno potencial, em alinhamento com as estratgias da organizao. O Critrio tambm examina os esforos para criar e manter um ambiente que conduza excelncia no desempenho, plena participao e ao crescimento individual e institucional. Examina ainda como as prticas relativas ao sistema de trabalho, educao, capacitao e desenvolvimento e qualidade de vida so avaliadas e melhoradas.

A Gesto de Pessoas Pensar em qualidade sem pensar em atendimento das necessidades e expectativas dos clientes, sejam eles internos ou externos, praticamente impossvel e, atender s expectativas dos clientes externos sem satisfazer as necessidades dos clientes internos, tambm. Muito mais do que depender dos sistemas, das ferramentas e dos mtodos de trabalho, a qualidade depende, antes de tudo, da atitude das pessoas, pois o empregado que se sente estimulado e protegido produz mais e melhor. Pesquisas desenvolvidas comprovam que o incentivo econmico no suficiente para fazer com que haja resposta da fora de trabalho. Salrios e benefcios so vistos como direitos e no como elementos de motivao. Segundo Barante e Castro (1995, p. 20), ao ouvir a voz do cliente interno, ou seja, dos funcionrios, a empresa estar tratando-o como um aliado e no s como um mero cumpridor de ordens, estar vendo que dele dependem os seus bons resultados.

Gesto de pessoas, para Tachizawa et al (2001, p. 19), pode ser entendida como um processo de gesto descentralizada apoiada nos gestores responsveis, cada qual em sua rea, pelas atividades-fim e atividades-meio das organizaes. Segundo Chiavenato (1999, p. 4), o contexto da Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes. Boa parte da vida das pessoas passada dentro das organizaes que, por sua vez, dependem das pessoas para atingirem seus objetivos. Se, por um lado, as pessoas dependem das organizaes para sua subsistncia e sucesso pessoal, as empresas, por outro, jamais existiriam se no fossem as pessoas, que lhes do vida, dinmica, impulso, criatividade e racionalidade. Para Maslow (2000, p.1), a relao com o trabalho para algumas pessoas vital, alguns indivduos chegam a assimilar o trabalho como sua identidade. De uma certa forma, o trabalho passa a ser parte inerente da definio que eles fazem de si mesmos. At recentemente, a relao entre pessoas e organizaes era considerada antagnica e conflitante; a empresa visando lucro, mxima aplicao de recursos fsicos e financeiros, produtividade etc. e as pessoas visando bons salrios, benefcios, lazer, segurana no trabalho e no emprego etc. Geralmente a relao era baseada no ganha-perde, ou seja para um ganhar o outro necessariamente teria que perder. Atualmente, j se preconiza a relao do ganha-ganha. Esta soluo, de acordo com Chiavenato, requer negociao, participao e sinergia de esforos (CHIAVENATO, 1999, p.5). A parceria o principal elemento dos processos produtivos. Os vrios parceiros so os responsveis pelo sucesso de uma organizao e cada um tem o que oferecer, mas tambm tem suas expectativas, a saber: os acionistas contribuem com capital de risco e investimento e esperam de retorno lucros e dividendos e valor agregado; os empregados contribuem com trabalho, esforo, conhecimentos e habilidades e esperam de retorno salrios, benefcios, retribuies e satisfaes; os fornecedores contribuem com matrias-primas, insumos bsicos, servios e tecnologias e esperam de retorno lucros e novos negcios; e os clientes e consumidores que contribuem na aquisio dos bens e servios, esperam de retorno qualidade, preo, satisfao e valor agregado. Como se v, todos tm o que oferecer mas sempre tm a expectativa e a necessidade de algum retorno. A continuidade e o sucesso na parceria se daro na medida em que as expectativas forem atendidas.

At h pouco tempo, os acionistas eram os parceiros mais privilegiados quando da distribuio e apropriao dos resultados da organizao. Hoje, j se tem a viso de que os empregados so os parceiros mais ntimos, pois eles esto dentro da organizao, dando-lhe vida e dinamismo. Desta forma, a organizao deve olhar para o empregado e escolher o que o vai querer ver: um recurso organizacional ou um parceiro. Ao olhar para os empregados e enxerg-los como recursos organizacionais, ou o que se chama de recursos humanos, a empresa passa a ter que administr-los, o que implica em planejamento, direcionamento, controle etc. capital intelectual da organizao. Para Tachizawa et al (2001, p. 67-68), ao trazer a gesto de pessoas para a dimenso da qualidade, constata-se sua grande importncia analisando sua total interface com os fundamentos da qualidade e, consequentemente, com os programas da qualidade: Satisfao dos clientes: somente os trabalhadores que so bem tratados dedicam-se a esta tarefa, nada fcil, de conquistar o cliente. Redesenho dos processos: trata-se de racionalizar os sistemas produtivos e administrativos; necessrio sensibilizar as pessoas para a mudana de postura e para que no haja resistncia s mudanas. Clareza da misso da organizao e perspectiva de futuro: todos devem conhecer claramente a misso da organizao; isto far com que as prioridades sejam estabelecidas e cumpridas e que no se gaste tempo com trabalhos incuos para a organizao. A poltica de RH deve incluir a preocupao com a difuso dessa informao. Eliminao do desperdcio: conscientizar as pessoas para aprimorarem os processos, diminuindo, consequentemente, o desperdcio uma ao efetiva da rea de recursos humanos. No aceitao dos erros: muitas vezes no h um sentimento de incluso por parte dos empregados; no se consideram responsveis pelos erros, como se no fizessem parte da organizao. Trabalho em equipe e compromisso coletivo: quando a empresa se preocupa com o bemestar dos empregados, o compromisso deles aumenta, bem como sua motivao para dar o melhor de si para o sucesso da organizao. Criatividade e inovao: a rea de RH deve prover algum programa que contemple a motivao, que influencia diretamente na capacidade de criao. Vendo-os como parceiros, passam a ser fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligncia e transformam-se no

Aprimoramento contnuo: a rea de recursos humanos quem vai propiciar as condies necessrias para a educao continuada dos trabalhadores. Como constata Chiavenato (1989, p. 13-14), o papel da rea de recursos humanos vai desde encontrar solues para desenvolver os recursos humanos disponveis para adequ-los tecnologia em desenvolvimento e encontrar condies para ret-los na sua organizao, at criar e estimular mudanas na organizao e criar condies de suportar tais mudanas, visando adequ-la nova conscincia, adquirida mediante a formao e o desenvolvimento das pessoas. Tem-se ento, que o profissional de recursos humanos deve atuar em termos organizacionais e no simplesmente dentro de uma viso microscpica e departamental. Suas estratgias de trabalho tm que se dar em nvel global, organizacional, sistmico e no meramente em detalhes moleculares ou em planos isolados, circunstanciais, independentes e efmeros. No servio pblico, em que a estabilidade no emprego, a dificuldade na determinao dos clientes de cada organizao, a mudana freqente das lideranas, entre outras variveis, podem afetar muito o desempenho dos colaboradores, algumas prticas podem ser determinantes para implementar a motivao e o senso de equipe.

Motivao No se pode falar em motivao, sem se falar da teoria da hierarquia das necessidades, formulada por Abraham Maslow. Segundo Higasi (2001), Maslow identificou e hierarquizou as necessidades humanas bsicas, da seguinte maneira: 1. Necessidades fisiolgicas: o que necessrio para a manuteno da prpria vida,

como alimentao, teto, sono, sexo. 2. Necessidades de segurana: o que preciso para proteo e para estar livre do

perigo fsico e obter estabilidade no emprego. 3. Necessidades de afiliao ou aceitao (social): as pessoas tm necessidade de

se sentirem aceitas e pertencentes a um grupo, bem como ter amizades. 4. status, etc. Necessidades de estima: preciso ser estimado e respeitado, ter prestgio, poder,

5. criatividade.

Necessidade de auto-realizao: desejo de tornar-se aquilo que a pessoa capaz

de ser, maximizar seu potencial, realizar tudo que seja possvel, autodesenvolvimento e

Ainda segundo a teoria de Maslow, no necessrio que uma necessidade esteja totalmente satisfeita para surgir uma outra. Geralmente, as pessoas esto parcialmente satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em todas as suas necessidades bsicas. Como motivao no algo que possa ser diretamente mensurado, ao observar o comportamento dos indivduos, pode-se inferir a existncia ou no de motivao. Pode-se observar, por exemplo, a energia contida num comportamento motivado, que est sempre dirigido para o alcance de uma meta ou de um objetivo. Segundo o Dicionrio Aurlio (1999), motivao um conjunto de fatores psicolgicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiolgica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivduo. Ento, temos alguns fatores como a fome, a sede, o sexo etc., que so considerados motivos no aprendidos, ou seja, fazem parte da natureza humana. No entanto, apesar de serem inerentes ao ser humano, eles podem ser influenciados por incentivos externos. Outros fatores so aprendidos, como por exemplo, o desejo de aprovao, de dinheiro, de afiliao etc. Quando se identifica um motivo ou fator, fica mais fcil compreender o comportamento humano. No entanto, um determinado comportamento motivado pode ser o resultado da atuao de vrios fatores ao mesmo tempo. A necessidade de dinheiro, de aprovao social e de afiliao, por exemplo, pode ser um conjunto de fatores que leva um indivduo a estar motivado para o trabalho, desempenhando bem suas tarefas. Para motivar as pessoas, num primeiro momento, a rea de RH deve se concentrar na criao de um ambiente de trabalho agradvel. Mas isso somente no suficiente, deve haver tambm uma atuao nos nveis mais altos da pirmide de Maslow. Segundo Higasi (2001), estudos realizados pelo Prof. F. Herzberg, da Case Western Reserve University, concluem que os colaboradores sero motivados com base no contedo do emprego e no que eles fazem. O treinamento gerencial fundamental neste processo. Os gerentes devem ser orientados a utilizar um grande nmero de reforos tais como: melhoria no ambiente de trabalho, aumento de responsabilidades, apreciao por desempenho acima do esperado, chance do colaborador sentir orgulho daquilo que faz etc.

Mtodo Em primeiro lugar foi realizada uma reviso bibliogrfica a respeito do Prmio Nacional da Gesto Pblica PQGF e de Gesto de Pessoas para fundamentao das prticas verificadas atravs das teorias de administrao consagradas. Aps esta etapa, foi elaborada uma anlise documental, constituda dos relatrios de gesto das instituies pesquisadas e sistematizadas as aes comuns e as mais relevantes para elaborao das sugestes de melhores prticas a serem desenvolvidas em organizaes pblicas. Esta pesquisa pode ser classificada como um estudo de caso. Yin (2001, p. 105) afirma que a coleta de dados pode se basear em muitas fontes de evidncias e seleciona seis importantes, a saber: documentao, registros em arquivos, entrevistas, observao direta, observao participante e artefatos fsicos. Uma fonte de evidncia utilizada nesta pesquisa foi a documentao. Devido ao seu valor global, os documentos desempenham um papel bvio em qualquer coleta de dados, ao se realizar um estudo de caso (YIN, 2001, p. 109). Desta forma pode-se enquadrar a anlise documental realizada atravs dos relatrios de gesto de quatro instituies que concorreram ao PQGF, no ano de 2002, buscando a compilao de dados considerados relevantes. Outra fonte presente na pesquisa a entrevista, que neste caso pode ser chamada, segundo Yin (2001, p. 113) de focal, onde o respondente entrevistado por um pequeno espao de tempo e a entrevista assume um carter de conversa informal e se d de maneira espontnea. Para escolher as instituies que seriam utilizadas como objeto da pesquisa, consultou-se o rol de vencedoras do PQGF, ciclo de premiao 2002 e como critrio prioritrio, utilizou-se a localizao, ou seja, todas deveriam ser do Estado do Rio de Janeiro, visando facilitar, agilizar e viabilizar economicamente a pesquisa. As quatro instituies pesquisadas foram: o Instituto Estadual de Hematologia Arthur de Siqueira Cavalcanti HEMORIO (Faixa Prata Categoria Especial Sade), o Departamento de Produo Rio DRR.O, de Furnas Centrais Eltricas S.A. (Trofu PQGF Categoria Empresas Pblicas e Sociedades de Economia Mista), a Diretoria Regional do Rio de Janeiro DR/RJ, da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos ECT/RJ (Faixa Prata Categoria Empresas Pblicas e Sociedades de Economia Mista) e a Unidade Bacia de Campos UN-BC, da Petrleo Brasileiro S.A. Petrobras (Trofu PQGF Categoria Empresas Pblicas e Sociedades de Economia Mista).

A anlise documental foi realizada com base nos relatrios de gesto (2002) de todas as instituies pesquisadas, mais especificamente no critrio 5 Pessoas. Foram compilados os dados considerados relevantes para o objeto da pesquisa, ou seja, aes inovadoras ligadas a gesto de pessoas. Os gerentes da qualidade ou os responsveis pela elaborao dos relatrios das instituies pesquisadas foram entrevistados, em um primeiro momento, visando obter o material da pesquisa. Ao longo da mesma, conforme foram surgindo dvidas quanto aos itens selecionados, retomava-se o contato com eles. Todas as entrevistas realizadas foram informais e no documentadas.

Resultados Cada item do Critrio Pessoas de cada relatrio foi cuidadosamente investigado, tendo sido destacadas aquelas atividades que serviriam de base para uma proposta de melhoria para a rea de RH de organizaes pblicas. Como exemplo da realizao da pesquisa, sero citadas a seguir algumas atividades extradas do relatrio de gesto das instituies pesquisadas. planejamento da Coordenao de Pesquisa e Recursos Humanos - CPRH desenvolvido como parte do planejamento estratgico do Hemorio e no como atividade isolada, abrangendo as necessidades de capacitao de todos os funcionrios do hospital. (Hemorio) implementao do Plano Master de Aes, visando implementar as melhorias e diminuir as principais lacunas encontradas pelos examinadores dos Prmios dos quais o Hemorio participe. As sugestes do Plano Master de Aes so trabalhadas, resultando em planos de aes especficos, com responsveis claramente definidos e prazo de concluso fixado, sendo, aps aprovao da diretoria, implementados. (Hemorio) Programa Idias Criativas encontra-se disponibilizado na pgina da DR/RJ, na Intranet, e contempla o recebimento, seleo e gerenciamento de idias e sugestes, visando a participao ativa e espontnea dos empregados em busca de melhoria do ambiente de trabalho e do desempenho operacional e financeiro da Empresa. (ECT) desenvolvimento e instalao nos microcomputadores de um protetor de telas, onde so usadas imagens e fotos dos servios realizados pelos diversos setores, tcnicos e administrativos, divulgando-os para todos os colaboradores, como uma ao de endomarketing. (Furnas)

o mapeamento das necessidades de pessoal acompanhado atravs do sistema AFTnet Adequao da Fora de Trabalho. Este sistema alimentado pela gerncia requisitante que define e registra claramente as habilidades e conhecimentos necessrios. (BR/UN-BC) utilizao dos servios de portadores de necessidades especiais, adolescentes e estagirios, os quais so selecionados atravs de critrios previstos em normas da ECT sendo os dois primeiros, contratados atravs de entidades conveniadas. (ECT) realizao de pesquisa de clima organizacional, avaliando o grau de satisfao dos empregados em relao aos processos e prticas de gesto, abordando principalmente os seguintes itens: benefcios, comunicao, esprito de equipe, higiene e segurana industrial, liderana, reconhecimento e recompensa, relao com o trabalho, remunerao e treinamento e desenvolvimento. (BR/UN-BC) realizao de pesquisa, composta de um questionrio de 50 perguntas, contemplando os seguintes fatores: relacionamento das chefias e colegas; atuao da chefia; atividades de integrao; desenvolvimento profissional; imagem institucional interna; relacionamento com a empresa; condies ambientais segurana no trabalho; benefcios; relacionamento com o sindicato; informao e comunicao; operacionalizao do trabalho; programas sociais e participao nas decises. A aplicao feita por uma comisso especial, no prprio local de trabalho, durante o expediente, sem haver necessidade do empregado se identificar. participar expressando seu pensamento. precedida de uma ampla campanha de divulgao para que todos se sintam estimulados a Os resultados so disseminados para todas as chefias, a quem cabe reunir os empregados de sua rea de gesto para falar das aes decorrentes das oportunidades de melhoria identificadas na pesquisa. (ECT) realizao de pesquisa de clima organizacional objetivando obter a viso dos colaboradores acerca da liderana e da gesto; ambiente e carga de trabalho; cooperao e trabalho em equipe; reconhecimento e benefcios; comunicao clara e transparente; segurana no emprego; igualdade de oportunidades; e capacitao para prestar os servios requeridos pelos clientes. (Furnas) realizao de pesquisas para avaliao dos servios prestados pelos diversos setores de almoxarifado, transportes, pessoal, fiscalizao e manuteno das reas gramadas e prediais, no tocante a atendimento direto, atendimento pelo telefone, arrumao, facilidade de acesso, localizao de estoque, conforto, segurana, estado de conservao, eficincia, organizao, rapidez, etc. (Furnas)

realizao do Encontro de Familiares - evento voltado para a famlia dos empregados com o objetivo de integrao empresa/famlia. (BR/UN-BC) programa de Educao Ambiental conscientizao e mobilizao de todos na prtica de reciclagem dos diferentes resduos produzidos. (BR/UN-BC) Programa Check-up Executivo, que consiste num exame peridico diferenciado, voltado para os profissionais submetidos diariamente a maior estresse emocional na Empresa (todas as lideranas at o nvel de chefia de seo), conduzido pelo SESI/RJ, permitindo: avaliao das condies fsicas e emocionais dos executivos; deteco de patologias precocemente e orientao das aes a serem adotadas. (ECT) A seguir, sero listadas sugestes de prticas, elaboradas a partir da anlise do item 5 (Pessoas) dos Relatrios de Gesto das instituies pesquisadas. Sugere-se a participao da rea de RH nos processos de planejamento estratgico e operacional da Instituio. Desta forma, ser possvel interferir nos processos, contribuindo na formulao da misso, da viso de futuro, bem como dos objetivos estratgicos e operacionais das Unidades Principais, alm de ser muito mais fcil antecipar-se s necessidades da Instituio, a fim de proporcionar harmonia entre o tringulo processos / rumos / pessoas. Prope-se a criao de um Grupo de Trabalho GT, responsvel por analisar os Relatrios de Avaliao da Gesto, elaborados pelos avaliadores dos Prmios aos quais a instituio tenha concorrido ou venha a concorrer, visando destacar as oportunidades para melhorias que devero ser trabalhadas para aprimorar os processos existentes. Este mesmo GT dever apresentar um plano de ao, com responsveis e prazos definidos, para ser submetido diretoria e, posteriormente, implementado. As instituies pblicas tm diversas restries quanto aos aspectos remuneratrios. A maioria dos servidores pblicos no tm perspectiva de melhoria salarial ou ascenso na carreira. Portanto, no existe qualquer mecanismo que incentive o bom servidor, pois ele sabe que no ter chance de progredir na carreira. Mesmo assim, a maioria dos servidores pblicos constituda de pessoas engajadas com o sucesso da Instituio, que torcem por ela, que querem v-la na vanguarda dos acontecimentos e que mostram capacidade de criatividade e superao de obstculos. Ento, nada melhor do que a elaborao de um projeto que, sem ferir a legislao, incentive o bom servidor, quando este demonstrar interesse, motivao e criatividade, e estimule a participao das pessoas em busca da melhoria do ambiente de trabalho e do desempenho operacional e financeiro da Instituio. O projeto dever contemplar a criao de mecanismos de

recompensa para aqueles servidores que apresentarem sugestes de melhoria da gesto da Instituio. Um projeto como este demonstrar o reconhecimento da Instituio para com aqueles que se empenham em favor da Casa. Dentre as diversas maneiras de reconhecimento e recompensa, sugere-se: elogio por escrito feito pela Presidncia, entrega de diploma de reconhecimento, entrega de placa de homenagem, viagem a passeio, brindes, etc. Todos estes prmios devem ser entregues atravs de uma cerimnia, ao final de cada ano. Uma outra questo relacionada a reconhecimento deve ser tratada quanto s pessoas que se aposentam. Hoje, a aposentadoria acontece como fato relevante apenas para o indivduo que a est pleiteando. A nica rea envolvida a rea de administrao de pessoal. As demais pessoas se envolvem, quando muito, ao ler o Boletim de Pessoal. Assim, sugere-se a criao de um Programa de Reconhecimento s Pessoas, uma espcie de cerimnia de despedida, com uma carta de agradecimento pelos anos de servios prestados. A carta no deve ser padronizada, devendo destacar realmente os aspectos individuais. Esta uma atitude que no traz qualquer nus financeiro instituio, e lhe d um carter muito mais humano. Geralmente, as Instituies no possuem uma Plano de Comunicao. Aes de

comunicao isoladas so realizadas, mas mesmo assim, muitas atividades so feitas sem que as pessoas tomem conhecimento. Uma sugesto seria a utilizao de displays de papel cartolina, espalhados pelas mesas do Restaurante e da Biblioteca (quando houver), a fim de divulgar novidades, em complemento aos diversos meios de comunicao, j existentes. Os displays devem ser sempre atualizados, de forma a conter as ltimas novidades. Esta no uma ao de alto custo financeiro, mas requer ateno, para no cair em descrdito. Outra sugesto a criao de um protetor de telas, onde sero usadas imagens e fotos dos servios realizados pelos diversos setores, tcnicos e administrativos, divulgando-os para todos os servidores/colaboradores, como uma ao de endomarketing. Tendo em vista que h nas Instituies uma cultura muito incipiente de verificao da satisfao dos servidores/colaboradores com os servios prestados pela rea de RH, sugere-se a realizao de pesquisas de satisfao sobre os processos e prticas de gesto de RH, abordando, principalmente, os seguintes itens: benefcios, comunicao, esprito de equipe, higiene e segurana, liderana, reconhecimento e recompensa, relao com o trabalho, treinamento e desenvolvimento, qualidade de vida, etc. Na medida em que forem sendo identificados os fatores que mais afetam as pessoas, a rea de RH poder propor medidas para melhor-los. Uma vez que as expectativas referentes a esse ou aquele fator vo sendo atendidas, outras medidas sero tomadas, referentes a outros fatores, e assim por diante. As pesquisas devero ser

precedidas de amplas campanhas de divulgao para que todos se sintam estimulados a participar expressando seus sentimentos e seu pensamento. Os resultados devero ser disseminados para toda a Instituio. Geralmente, se proporciona aos servidores/colaboradores o exame mdico peridico, realizado da mesma forma para todos. Os ocupantes de cargos de chefia dificilmente comparecem a estes exames, por falta de tempo. Prope-se que seja realizado um Programa Check-up Executivo, que consiste num exame peridico diferenciado, voltado para os profissionais submetidos diariamente a maior estresse emocional na Instituio todas as lideranas at o ltimo nvel de chefia - permitindo a avaliao das condies fsicas e emocionais dos executivos, a deteco de patologias precocemente, bem como a orientao das aes a serem adotadas. Uma das diferenciaes deste Programa seria a ida dos profissionais de sade, quando necessrio e possvel, at o executivo, evitando assim, a absteno ao exame. Muitas Instituies participam, atravs de seus tcnicos, de diversos eventos, como seminrios, simpsios, congressos, feiras, etc., visando a disseminao de suas atividades, no pas e no exterior. Muitas vezes, o tcnico, apesar de trabalhar numa Unidade Principal, precisa responder a questionamentos sobre outras reas. Portanto, sugere-se a elaborao de um Programa de Treinamento que abranja todas as atividades da Instituio, visando formar generalistas, ou seja, pessoas que possam falar sobre toda a organizao, em qualquer evento, bem como contribuir com os diversos processos da mesma. Geralmente, muito difcil obter informaes sobre os recursos humanos nas instituies. Prope-se a criao de um sistema de RH, alimentado com insumos sobre treinamento, benefcios, avaliao, enfim toda a vida pessoal dos colaboradores, para que todos os gerentes tenham acesso e no s a rea de RH, a fim de acompanhar a vida funcional das pessoas, visando inclusive, a movimentao interna e ascenso funcional do colaborador. difcil encontrar em instituies pblicas um sistema de avaliao de desempenho adequado, sistematizado e de acordo com as necessidades da instituio. Desta forma, prope-se um sistema que, atravs de negociao de metas e compromissos entre gerentes e servidores/colaboradores, ser possvel medir o comprometimento das pessoas. Sugere-se a criao de um programa para a utilizao dos servios de portadores de necessidades especiais, o que, alm de trazer grande benefcio Instituio, estar fazendo-a cumprir um papel social de extrema importncia. Finalmente, sugere-se que a rea de RH faa um levantamento de necessidades de treinamento, voltado para os treinamentos distncia. Uma pesquisa via Web, poder fornecer

material para oferecer aos servidores/colaboradores, um banco de treinamentos on line, antecipando-se s aes isoladas.

Concluso Todas as sugestes apresentadas neste trabalho foram elaboradas a partir de exemplos de prticas bem-sucedidas, selecionadas dentre tantas outras contidas nos relatrios de gesto das quatro instituies pesquisadas. Ao apresentar as sugestes, foram feitas adaptaes, visando torn-las factveis, de modo a serem incorporadas cultura das instituies. Ressalta-se ainda, que a prtica de benchmarking fundamental para toda organizao que almeje ser reconhecida por uma gesto de excelncia. Quanto questo de administrao de pessoal, no foram apresentadas sugestes, tendo em vista que esta atividade realizada seguindo a lei e os sistemas integrados do governo. A proposta foi elaborada somente com base nos relatrios de gesto do PQGF de 2002, tendo sido esses instrumentos elaborados no ano de 2001. Assim, existem diversas inovaes, em se tratando de gesto de pessoas, que no se encontram neste trabalho, mas que podem ser objeto de estudo para futuras pesquisas. Outro assunto que tem sido tratado com grande prioridade nas instituies pblicas, bem como em empresas privadas e que merece estudo posterior, a gesto de pessoas por competncias. A ligao do Critrio Pessoas com os demais critrios do PQGF e sua influncia na obteno do reconhecimento do Prmio tambm merece ser pesquisada.

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